Standar & kualifikasi,

rekrutmen dan seleksi Pegawai

Manajemen Penyelenggaraan Makanan

Asep Ahmad Munawar, SKM.,MKM.,RD

 Standar dan Kualifikasi tenaga

• Standar kualifikasi tanaga adalah hal-hal yang

dipersyaratkan baik secara akademik dan teknis
untuk mengisi jenjang kerja tertentu
• Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan
minimal yang harus dipenuhi oleh seorang
pendididik yang dibuktikan dengan ijzah dan atau
sertifikasi keahlian yang relevan sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlakuteknis
• Kualifikasi teknis adalah kemampuan khusus
dalam bidang tertentu secara mendasar dan
spesifik dan menyentuh akar-akar teknis
 Kualifikasi akademik

• Tuntutan profesi
• Tuntutan yuridis formal/legalitas
• Jenjang pendidikan formal
• Berhubungan erat dengan kinerja dalam
mengemban pekerjaannya
• Setiap bidang pekerjaan memerlukan syarat
yang harus di miliki secara akademik
(persyaratan administratif)
 Kualifikasi Teknis/Skill/keterampilan

• Skill/keterampilan merupakan kemampuan

dalam mengoperasikan pekerjaan secara lebih
mudah dan tepat
• Skill/keterampilan merupakan kemampuan
seseorang dalam mengubah sesuatu hal
menjadi lebih bernilai dan memiliki makna
 Kualifikasi Teknis/Skill/keterampilan
4 Kategori Skill
• Basic skill : keahlian dasar yang sudah pasti harus
dimiliki oleh setiap orang spt membaca, menulis,
berhitung
• Technical skill : keahlian secara teknis yang
didapat melalui pembelajaran dalam bidang
tertentu
• Interpersonal skill : keahlian setiap orang dalam
melakukan komunikasi satu sama lainnya
• Problem solving skill : keahlian seseorang dalam
memecahkan masalah dengan menggunakan
logikanya
 Contoh Standar Kualifikasi Tenaga
No. Kategori Jml Pendidikan Pengalaman Sertifikat Umur
Tenaga Keb Kerja
1. Dietisien 2 D4 Gizi Penyelenggaraa Pelatihan Maks 35
n Makanan Food Service tahun
2. Tenaga 5 D3 Tata Penyelenggaraa Pelatihan Maks 35
Pemasak Boga n makanan Tata Boga tahun
Mahir
3. Administrasi 1 SLTA Administrasi • Pembuku Maks 30
perkantoran an tahun
• Kompute
r
4. Pramu 2 SLTP - - Maks 30
tahun
REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI
Pengertian Rekrutmen dan Seleksi
REKRUTMEN

• proses menarik orang-orang atau pelamar yang

mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat
untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
• proses mencari dan mendorong calon pekerja
untuk melamar pekerjaan dalam organisasi.
• proses yang dilakukan oleh suatu organisasi
untuk mendapatkan tambahan pekerja.
• Kegiatan untuk mendapatkan sejumlah pegawai
dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk
merealisasikan visi dan tujuan organisasi
 Seleksi

• Kegiatan suatu organisasi/perusahaan untuk

memilih karyawan yang paling tepat, baik
dalam jumlah maupun mutu dari calon-calon
yang ditariknya.
• Kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau di tolak

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar

yang memenuhi syarat didapatkan melalui perekrutan
 Why is recruitment and selection so
important?

Costs of mistakes:

▪ engaging incompetent
▪ underqualified
▪ unmotivated employees

10
 Rules of recrutiment and selection

• Commonality • Neutrality
• Openess • Objectivism
• Competitiveness • Transparency
• Legality • Personal data
• Non-discrimination security
• Constancy of • Acting without
criteria delay

11
 The civil service staffing process
Planning and approval for staffing
Recruitment

Position announcement

Selection of recruitment strategies

Selection of „tests”
Selection

Screen, interview, and checks (reference and other)

Final selection / Negotiate and hire

12 Postselection considerations
 REKRUTMEN

Tujuan

Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai

dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari
berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi
dari yang terbaik
 Landasan program rekrutmen

• Memikat banyak pelamar yang memenuhi

syarat
• Tidak pernah mengkompromikan standar
seleksi
• Berlangsung atas dasar berkesinambungan
• Kreatif, imaginatif dan inovatif
 Recruitment strategies
• Job posting
• Electronic posting
• Personal contact recruitment
• Recruitment by mail
• Head-hunting

15
 Recruitment strategies: Partnerships

University/college/ Student Interns

high school
communications,
art and computer
science programs

Professional
Other city production
departments or companies and
agencies to advertising
advertise
agencies

16
 Proses Rekrutmen
Perencanaan Informasi Sumber/
SDM analisis metode
jabatan internal/
eksternal
(job posting,
Penentuan Penentuan rekomendasi
jabatan yg persyaratan pegawai,
kosong jabatan iklan, lembaga
pendidikan,
dll.)
Permin- Permin-
taan taan SEJUMLAH
Manajer Manajer CALON
KARYAWAN
 Sumber Rekrutmen

• Mencari pelamar dari

Internal pegawai2 yang sudah
ada dalam organisasi

• Merekrut pegawai
Eksternal dari luar organisasi
 Rekrutmen Internal
• Keuntungan
– Biaya Lebih murah, lebih cepat
– Organisasi sudah memiliki pengetahuan
tentang keterampilan dan kemampuan
pelamar
– Kebijaksanaan organisasi untuk melakukan
promosi di dalam organisasi akan
mempertinggi semangat para pegawai,
komitmen dan kepuasan kerja (kenaikan gaji
dan status karir)
 Rekrutmen Internal
• Kelemahan
– Membatasi masuknya pemikiran pemikiran
baru.
– Menghambat usaha untuk meningkatkan
keanekaragaman tenaga kerja.
– Memperkecil kelompok pelamar potensial.
– Memicu “pertikaian”
– Membutuhkan pegawai baru yang
ditinggalkan
 Metoda Rekrutmen Internal
• Job Posting program and skill inventory 
mengumumkan jabatan yg kosong pd papan
pengumuman, pengumuman lisan, atau media
lain shg memberikan kesempatan pd semua
pegawai utk mengajukan lamaran scr formal.
• Departing employees  dilakukan melalui
perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain (pekerja yang sudah ada).
 Rekrutmen Eksternal
• Keuntungan
– Mendorong Ide dan wawasan baru
– Mengurangi “pertikaian”
– Jumlah calon karyawan yang lebih besar.
– Membantu meningkatkan jenis tenaga
kerja.
– Kemungkinan membawa rahasia pesaing
 Rekrutmen Eksternal
• Kelemahan
– Risiko salah pilih
– Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena
tidak ada kesempatan untuk promosi.
– Biaya penarikan besar.
– Waktu penarikan relatif lama.
– Orientasi dan induksi harus dilakukan.
– Turnover cenderung akan meningkat.
– Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
 Metoda Rekrutmen Eksternal (1)
• Walk ins dan Write ins (pelamar datang dan
menulis lamaran sendiri).
• Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota
keluarga karyawan, atau karyawan2 perusahaan).
• Agen penempatan tenaga kerja (layanan
informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman, penerbitan2 scr periodik, web
site, e-mail).
 Metoda Rekrutmen Eksternal (2)
• Iklan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan
media lain).
– Want-ads: menguraikan pekerjaan dan
keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan
memberitahukan bgm cara melamar.
– Blind-ads: iklan scr tertutup. Pelamar yg berminat
diminta mengirimkan lamaran ke P.O. Box
tertentu atau email atau pd alamat surat kabar.
 SELEKSI
Menentukan:
Tujuan

▪ Karyawan yang qualified dan potensial

▪ Karyawan yang jujur dan berdisiplin
▪ Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
▪ Karyawan yang terampil & bersemangat dalam bekerja
▪ Karyawan yang dapat bekerjasama secara vertikal & horizontal
▪ Karyawan yang dinamis dan kreatif
▪ Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya
▪ Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
▪ Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
▪ Mengurangi tingkat absensi & turn-over karyawan.
 Faktor – Faktor Yang Harus Dipertimbangkan

• Analisis pekerjaan
• Perencanaan SDM ( lowongan pekerjaan, untuk
pekerjaan apa, kapan dibutuhkan, apa
persyaratannya).
• Hasil rekruitmen
• Penawaran tenaga kerja,
• tantangan etis,
• tantangan organisasional, dan
• kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
 Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi

• Penerimaan surat lamaran

• Penyelenggaraan Ujian.
• Pertimbangan Referensi
• Evaluasi Medis
• Wawancara dengan Penyelia
• Keputusan Seleksi
 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

1 3 5
Penerimaan Wawancara Evaluasi
Pendahuluan Seleksi Medis (Tes
Pelamar Kesehatan)
7
Keputusan
Penerimaan

2 4 6
Pemeriksaan Wawancara
Tes-tes referensi- Oleh Penyelia
Penerimaa referensi
n
 Penerimaan Surat Lamaran

• Penerimaan surat lamaran dilakukan

untuk membuat persiapan selanjutnya
• Untuk menilai apakah pelamar
memenuhi syarat
• Pelamar yang tidak memenuhi syarat
dinyatakan tidak lulus
• Pelamar yang lulus akan
diikutsertakan seleksi selanjutnya
 Penyelenggaraan Tes

• Bagi pelamar yang dinyatakan lulus

berkas lamaran
• Tujuannya untuk mendapatkan
informasi dari pelamar mengenai
kecocokannya dengan pekerjaan yang
tersedia
• Dilakukan secara sungguh2 dan jujur
• Alat tes harus valid dan reliable
• Test kognitif, kepribadian dan
motivasi, skill dll
 Wawancara

• Proses penggalian data atau informasi

yang penting dan relatif paling sering
digunakan untuk mengukur kemampuan
individu
• Siapkan beberapa pertanyaan untuk
menggali kualitas pelamar
• Pewawancara : kompeten
 Pemeriksaan Referensi

• Untuk mengetahui pelamar lebih jauh

melalui orang lain
• Mencari informasi keadaan pelamar yang
sebenarnya di masyarakat
• Yang diminta memberikan referensi adalah
temannya, atasannya, dosennya dll
 Evaluasi Medis

• Untuk mengetahui kondisi kesehatan

pelamar untuk menjaga adanya penyakit-
penyakit menular atau penyakit tertentu
yang dapat mempengaruhi jenis
pekerjaannya
• Bisa melalui surat keterangan dokter atau
diperiksa melalui dokter yang dituntuk
organisasi
Wawancara penyelia/atasan langsung
• Dilakukan oleh atasan yang akan menjadi
bawahannya
• Hasilnya penting untuk diberikan masukan
kepada panitia seleksi sbg bahan untuk
membuat keputusan penerimaan pegawai

Keputusan Penerimaan

• Keputusan harus dapat dipertanggung

jawabkan
• Memenuhi syarat dan kriteria yang
ditentukan
 Daftar Bacaan
• Wirman Syafri dan Alwi, IPDN Press, 2014,
Manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi publik
• Donni Juni Priansa, Alfabeta Bandung, 2014,
Perencanaan & Pengembangan SDM
• Muhammad Lailatul Qodri, RAS, 2014,
Panduan lengkap HRD & GA