Soalan 1

A) Pemisahan Pekerja

Apa itu Pengecilan (Downsizing)?

Pengecilan merupakan strategi yang digunakan untuk mengurangkan saiz dan skop
perniagaan untuk meningkatkan prestasi kewangannya, biasanya dengan
pemansuhan jawatan pekerjanya atau dengan menutup bahagaian/ jabatan yang
kurang memberi keuntungan.

Contohnya:

Pengecilan berlaku sebagai sebahagian daripada program penstrukturan semula

pada skala yang besar di dalam organisasi. Walaupun pengecilan/pengurangan
sering dikaitkan sebagai strategi yang digunakan sesebuah organisasi untuk
menjadi struktur yang lebih kecil, tetapi pengecilan juga boleh berlaku hasil
daripada penggabungan, pengambilan-alihan atau bertukar pengurusan di peringkat
atasan.

Pengecilan boleh berlaku dalam bentuk yang menjadi kebiasaan iaitu

pemberhentian pekerja, untuk tujuan mengurangkan kos-kos gaji bagi organisasi.
Pengecilan juga mungkin melibatkan pengurangan beberapa operasi dalam
organisasi serta penawaran pensiun (retirement) awal kepada pekerja-pekerja
tertentu.

B) Apa itu Employee Turnover ( Pusing Ganti Pekerja)

Dalam konteks pengurusan sumber manusia, employee turnover adalah tindakan

menggantikan pekerja dengan pekerja baru. Pemisahan antara organisasi dan
pekerja mungkin terdiri daripada penamatan, persaraan, kematian, pemindahan
interagensi dan perletakan jawatan.

Apabila pekerja memilih untuk mengundurkan diri dari organisasi, ini adalah
dipanggil employee turnover secara sukarela. Sikap tawar diri turnover adalah hasil
daripada tawaran pekerjaan yang lebih menarik, konflik kakitangan atau
kekurangan peluang kemajuan.

Apabila majikan membuat keputusan untuk melepaskan pekerjanya dan pekerja

tersebut secara terpaksa meninggalkan jawatannya bermaksud employee turnover
secara tidak sukarela. Mungkin disebabkan hasil daripada prestasi yang tidak baik,
konflik kakitangan dan lain-lain.

Apabila pekerja yang berprestasi rendah berhasrat meninggalkan organisasi,

majikan akan bertindak menghormati keputusan pekerja tersebut dan melepaskan
pekerjanya. Syarikat akan melalui proses yang sukar untuk membuktikan bahawa
seorang pekerja yang tidak mencukupi tetapi proses tersebut akan kurang
melibatkan kerja-kerja kertas untuk memfailkan pemberhentian pekerja yang
berprestasi rendah. Ini adalah dipanggil employee turnover berfungsi.

Yang terakhir, apabila pekerja yang berprestasi tinggi meninggalkan organisasi,

dan ini berpotensi mahal kepada organisasi dan mungkin hasil tawaran pekerjaan
yang lebih menarik atau kekurangan peluang dalam kemajuan kerjaya kepada
pekerja. Sekiranya ramai pekerja yang berprestasi tinggi mengambil keputusan
berhenti kerja, maka orginisasi akan kehilangan pekerja mahir dan ini memberikan
reputasi buruk kepada organisasi. Terdapat juga employee turnover yang baik yang
akan memberikan sambutan dengan pekerja barudalam kedudukan tertentu.
Soalan 2

Retaining.

Untuk mengekalkan pekerja yang berkelayakan, sesebuah organisasi perlu

menawarkan ganjaran yang sesuai dengan pekerjaannya dan mengikut kepada
keperluan objektif peribadi pekerja berkenaan.

Terdapat empat jenis keputusan untuk pemberian ganjaran.

1) Tahap bayaran –ditentukan berdasarkan tahap pekerja sama-ada bawahan,

atasan atau mengikut bayaran gaji dalam pasaran pekerjaan. Penilaian
prestasi pekerjaan adalah penting dalam penentuan struktur bayaran gaji
mengikut ilmu, kemahiran dan keperluan untuk melakukan sesuatu
pekerjaan dalam organisasi.
2) Bayaran Berubah- keputusan yang tertumpu kepada perbezaan bayaran gaji
yang berbeza daripada prestasi pekerja individu dengan organisasinya.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan motivasi, usaha dan prestasi pekerja.
3) Struktur bayaran – adalah struktur yang membezakan antara individu yang
berada di tahap teratas dengan tahap di bawah. Individu yang berada di tahap
atas akan menerima gaji yang lebih berbanding pekerja di tahap bawahan di
dalam sesuatu organisasi.
4) Faedah Pekerjaan- Bukan hanya dalam bentuk kewangan, tetapi termasuk
juga pemberian ganjaran yang merangkumi pilihan faedah persaraan dan
pelan persaraan, kelayakan cuti berbayar, kelayakan cuti sakit dan
kemudahan perubatan, insuran syarikat dan tanggungan sekiranya berlaku
kemalangan di luar waktu pejabat dan lain-lain lagi.
Soalan 3.

Evaluation.

1) Penyelia- penyelia dalam organisasi adalah pengurus yang terdekat kepada

pekerja-pekerjanya dan seorang penyelia lebih memahami tindak-tanduk
pekerja bawahannya dan ini memudahkan penyelia itu menilai pekerja
bawahannya.
2) Rakan sepejabat- walaupun penilaian rakan sepejabat mungkin dipengaruhi
oleh sentimen persahabatan, tetapi penilaian ini tetap berkepentingan kerana
sistem penilaian akan mewujudkan suasana persaingan antara pekerja-
pekerja.
3) Pekerja bawahan- Hubungan pekerja bawahan dengan pekerja pihak atasan
akan menjadi akrab lagi dengan adanya sistem penilaian sesama mereka, ini
kerana masing-masing akan mencuba untuk memberi layanan yang baik.
Perasaan takut juga akan manjadi hilang, kerana logiknya, pekerja-pekerja di
organisasi berfikiran terbuka dan tahap kematangan yang tinggi.
4) Penilaian 360 Darjah- prestasi kerja seseorang pekerja diberi maklum balas
oleh pekerja-pekerja am, pelanggan, rakan sekerja dan pengurus.
Soalan 4.

Training

Kaedah Latihan

1) Latihan Semasa Kerja- latihan ini disediakan oleh penyelia atau pengurus
dan pelatih akan diberi peluang bekerja di bawah seoarang penyelia.
Penyelia bertanggungjawab menunjukkan cara-cara kerja dan pelatih perlu
mempelajari beberapa tugas yang berlainan dalam sesebuah jabatan. Cara
latihan ini dipanggil pusingan kerja atau latihan silang.
2) Latihan Perantis- pelatih diberi latihan dan pengalaman semasa kerja atau di
luar kerja, secara praktikal atau teori. Program latihan perantis ini akan
memberi pendedahan kepada pelatih untuk bekerja untuk suatu masa yang
ditetapkan sebelum pelatih diberi peluang untuk menjalankan suatu tugas
yang telah ditetapkan.
3) Latihan di luar kerja- lokasi latihan adalah di luar kelas atau di tempat lain.
Tujuan ini adalah untuk pelatih supaya memberi tumpuan kepada suatu mata
pelajaran tanpa gangguan di persikataran yang terkawal.
4) Latihan Vestibul- pelatih diberi pendedahan untuk melaksanakan sesuatu
kerja dengan menggunakan perkakas, prosedur dan alat-alat yang serupa di
tempat kerja. Tujuan latihan Vestibul ini adalah untuk pelatih mengambil
berat tentang teori serta menggunakan teknik-teknik yang sesuai dengan
kerja sebenar yang akan dijalankan oleh pelatih.
Soalan 5.

Employess Development.

i. Setiap pekerja baru untuk sebarang organisasi perlu melalui latihan

pembangunan pekerja sebelum mengisi jawatan yang ditawarkan.
ii. Untuk memperkenalkan organisasi yang kepada bakal pekerja baru,
tujuannya untuk meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan kebolehan
pekerja selari dengan keperluan kerja organisasi tersebut.
iii. Orientasi dijalankan untuk pekerja baru supaya mereka kenal dengan
program, polisi, budaya organisasi, budaya korporat dan garis panduan
kepada para pekerja untuk berjaya dalam organisasi tersebut. Caranya adalah
dengan menonton video berkenaan organisasi, membaca buku-buku serta
perkenalan rakan-rakan sekerja dari pelebagai peringkat dalam organisasi.

Soalan 6.

Selection.

Kaedah-kaedah yang digunakan dalam pemilihan pekerja.

1) Borang permohonan dan Resume

Keadah penerangan ringkas tentang calon iaitu maklumat peribadi, latar belakang
akademik,pengalaman pekerjaan, skil-skil yang diperolehi serta pengalaman kerja
sukarela, hobi serta minat peribadi dan lain-lain lagi.
 2) Rujukan dan semakan latar belakang.

Organisasi memerlukan rujukan para pekerja baru, seperti rujukan daripada

majikan, guru atau pensayarah untuk tujuan mendapatkan maklumat tentang
pekerja baru. Ini adalah untuk menentukan ketepatan maklumat yang diberi oleh
calon dalam borang permohonan atau resume.

3) Ujian pemilihan

Ujian adalah bertujuan untuk mengukur secara langsung atau tidak langsung sama
ada calon pekerja baru dapat melakukan kerja dengan baik. Ini akan membantu
organisasi membuat keputusan dalam memilih calon yang paling layak untuk
sesuatu jawatan. Antara ujian yang dilakukan adalah: ujian kebolehan spesifik,
ujian kebolehan kognitif, data biografi dan ujian personaliti.

4) Temu Duga

Terdapat tiga jenis temu duga iaitu tidak berstruktur, berstruktur dan separa
struktur.

a) Temu Duga Tidak Berstruktur – adalah berkenaan apa-apa soalan yang

ditanyakan oleh wakil syarikat dan soalan yang ditanya tidak sama di antara
calon-calon lain.
b) Temu Duga Struktur- Penemuduga akan menanyakan sekumpulan soalan
yang telah disediakan dan telah dirangka lebih awal. Soalan ini adalah sama
untuk setiap calon yang ditemuduga. Terdapat empat jenis soalan iaitu:
soalan berdasarkan situasi, solan berkenaan latar belakang, soalan berkenaan
perangai, dan soalan berkenaan kerja.
Soalan 7.

Merekrut/ Pengambilan

Dalam konteks Pengurusan Sumber Manusia, “Pangambilan” adalah proses

mencari dan mengupah calon yang terbaik dan yang paling berkelayakan untuk
suatu tawaran kerja atau pengiklanan kerja. Ia juga boleh ditakrifkan “proses
mencari calon pekerja, untuk memotivasi, mencetuskan minat dan menggalakkan
mereka untuk memohon pekerjaan dalam organisasi.”

Perekrutan atau Pengambilan Dalaman adalah apabila suatu organisasi mengisi

kekosongan jawatan dari dalam tenaga kerja yang ada. Pengambilan Luaran adalah
apabila organisasi mengisi kekosongan jawatan dari mana-mana pemohon yang
sesuai dari luar organisasi berkenaan.

Pengambilan Dalaman:

1) Kos efektif
2) Pengurangan kos latihan
3) Mendapat kepakaran yang sedia ada dan pengalaman kakitangan yang
ditugaskan semula ke kedudukan atau re-posting.
4) Memberi peluang kemajuan dan sekaligus menaikkan semangat pekerja.
5) Jimat masa dan wang yang diperlukan untuk pengiklanan dan pemeriksaan
perubatan pekerja pengambilan luaran.
6) Memberi insentif kepada pekerja untuk melihat dan mempersiapkan
‘gambaran yang lebih besar’ mengenai tempat dan peranan mereka dalam
organisasi.
Soalan 8.

Penghuraian Kerja (Job Description) adalah pernyataan tertulis yang

menjelaskan dengan jelas kerja, tugas, tanggungjawab, kegiatan dan hasil kerja
yang diperlukan dari pemegang kerja itu.

Spesifikasi Kerja (Job Specification) adalah pernyataan bertulis yang

menyatakan kelayakan yang diperlukan dari pemegang kerja tersebut. Kelayakan
di sini merangkumi tahap pencapaian akademik, pengalaman kerja, kemahiran dan
kobolehan yang perlu dipenuhi oleh pemegang pekerjaan yang akan datang.

Soalan 9.

HRM Process

Pengurusan Sumber Manusia yang berkesan dan efektif akan melalui proses seperti
menentukan keperluan sumber manusia dalam organisasi,mendapat calon yang
berkelayakan, membangunkan para pekerja dan mengekalkan pekerja-pekerja yang
berkelayakan.

Menentukan keperluan sumber manusia adalah penting bagi sesebuah organisasi

kerana ia adalah Perancangan Sumber Manusia.

Proses-proses:

1) Memperoleh atau menarik calon berkelayakan (Pengambilan dan

Pemilihan),
2) Proses Pembangunan Pekerja Berkelayakan (orientasi, latihan dan penilaian
prestasi).
 3) Proses Mengekalkan Pekerja Berkelayakan (pemberian ganjaran kewangan
dan faedah pekerja, dan pemisahan pekerja).

Fungsi-fungsi ini memerlukan rancangan yang terapi di dalam setiap organisasi.