MEREKRUT, MELATIH, DAN MENGEVALUASI KARYAWAN

Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) melibatkan perencanaan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan sebuah perusahaan perencanaan ini terdiri atas tiga tahapan
pkerjaan :

⮚ Meramalkan kebutuhan tenaga kerja

⮚ Analisis kerja

⮚ perekrutan

Meramalkan Kebutuhan Tenaga Kerja

Jika kebutuhan tenaga kerja dapat diantisipasi sejak awal perusahaan akan memiliki lebih
banyak waktu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Beberapa kebutuhan sumber daya
manusia terjadi ketika para pekerja pension atau pindah ke perusahaan lain. Pension dapat
diramalkan dengan cukup akurat, tetapi peramalan mengenai kapan seorang karyawan akan
pindah ke perusahaan lain adalah hal yang cukup sulit untuk dilakukan.

Jika perusahaan meramalkan adanya kebutuhan yang bersifat sementara akibat produksi
yang lebih tinggi, perusahaan tesebutdapat menghindari perekrutan pekerja-pekerja baru, karena
tidak lama lagi perusahaan harus memecat meeka kembali. Pemecatan tidak hanya memengaruhi
pekerja yang dipecat melainkan juga akan menakut-nakuti para pekerja yang masih dipekerjakan.
Selain itu, perusahaan yang terkenal suka memecat akan berkurang kemampuannya dalam
merekrut orang-orang untuk menduduki posisi-posisi baru.

Analisis Kerja
Analisis yang digunakan untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang dibutuhkan
untuk suatu posisi tertentu diknl dengan istilah analisis kerja (job analysis). Analisis ini
sebaiknya mempertimbangkan masukan dari posisi supervisor sekaligus dari karyawan-karyawan
lain yang nantinya pekerjaan tersebut akan saling berkaitan. Analisis kerja memungkinkan
supervisor dari posisi jabatan mengembangkan spesifikasi kerja dan uraian kerja. Spesifikasi
kerja (job spesification) menyatakan persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk memenuhi
kualifikasi posisi jabatan tersebut. Uraian atau deskripsi kerja (job description) menyatakan
tugas-tugas dan tanggung jawab posisi jabatan.

Perekrutan
Perusahaan menggunakan berbagai bentuk perekrutan untuk memastikan tercukupinya
pasokan kandidat-kandidat yang memenuhi syarat. Beberapa perusahaan memiliki manajer
sumber daya manusia (human resource manager) yang kadang disebut juga dengan “manajer
personalia” yang membantu masing-masing departemen terkait merekrut kandidat-kandidat
untuk posisi lowongan yang dimilikinya. Untuk mengidentifikasi kandidat-kadidat yang
potensial untuk posisi tersebut, manajer sumber daya manusia dapat memeriksa arsip para
pelamar terahir yang melamar bahkan sebelum lowongan posisi tersebut dibuka.

Banyak perusahaan menyimpan lamaraman yang hanya untuk beberapa bulan saja sehingga
jumlah surat lamaran tidak terlalu menumpuk .

∙ perekrutan internal versus eksternal

∙ menyeleksi pelamar

∙ melakukan pengambilan keputusan perekrutan.

Memberikan Kesempatan yang Setara

Ketika merekrut kandidat untuk sebuah posisi jaatan, para anajer seharusnya tidak
melakukan diskriminasi berdasarkan atas factor-faktor yang tidak berhubungan dengan potensi
kinerja jabatan.

Hukum Federal yang Berkaitan dengan Diskriminasi

Hukum federal melarang diskriminasi semacam itu. Secara keseluruhan, hokum federal
medorong perusahaan melakukan pengambilan keputusan perekrutan tanpa ada diskriminasi.

Insentif Keberagaman
Ketika hokum federal dapat menghukum perusahaan karena melakukan diskriminasi,
banyak perusahaan kini menyadari manfaat potensial dari lingkungan kerja yang lebih beragam.
Perusahaan-perusahaan ini berusaha untuk melakukan kebergaman tidak hanya untuk memenuhi
undang-undang, namun karena hal tersebut dapat meningkatkan nilai perusahaan.

Paket-paket kompensasi yang ditawarkan oleh perusahaan

Paket kompensasi (compensation package) meliputi total kompensasi dan tunjangan moneter
yang ditawarkan kepada kayawan. Sebagian karyawan memandang kompensasi mereka hanya
dalam bentuk gaji, namun tungjangan yang ditawarkan oleh beberapa perusahaan bisa jadi lebih
berharga dari gaji. Bagian0bagian umum dari paket kompensasi adalah gaji, opsi saham, omisi,
bonus, bagi hasil, tunjangan, dan perquisite.

Perbandingan di antara jabatan

Bentuk-bentuk kompensasi yang dialokasikan untuk karyawan dapat bervariasi menurut
jabatannya masing-masing. Manajer tingkat bawah juga dapat menerima sebagian besar
kompensasi mereka sebagai gaji namun juga menerima sejumlah kecil bonus dan bagi hasil.

Mengembangkan Keahlian Karyawan

Perusahaan yang merekrut karyawan akan memberikan pelatihan untuk mengembangkan
berbagai keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Beberapa jenis pelatihan lain yang lebih
umum yang diberikan kepada karyawan akan dibahas sebagai berikut ini .

Keahlian Teknis
Karyawan harus dilatih untuk mengerjakan berbagai pekerjaan yang mereka lakukan
setiap hari.

Keahlian dalam Mengambil Keputusan

Perusahaan dapat memperoleh keuntungan dari memberikan panduan yang perlu
dipertimbangkan kepada karyawannya ketika melakukan pengambilan keputusan dan melahirkan
berbagai ide.

Keahlian dalam Melayani Pelanggan

Karyawan yang sering berurusan dengan pelanggan akan membutuhkan keahlian layanan
pelanggan (customer service skill). Keahlian layanan pelanggan juga dibutuhkan bagi para
karyawan yang direkrut oleh perusahaan untuk menjual produk atau menangani keluhan-keluhan
pelanggan.

Keahlian dalam Keselamatan

Perusahaan juga mendidik karyawan mengeni keselamatan di dalam lingkunyan kerja.
Program-program pelatihan tidak hanya akan dapat meyakinkan karyawan melainkan juga dapat
mengurangi beban-beban perawatan kesehatan dan hokum yang dapat timbul sebagai akibat dari
kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Keahlian dalam Hubungan antarmanusia
Secara umum, pelatihan seperti ini membantu supervisor menyadari bahwa karyawan
mereka tidak hanya layak mendapatkan perlakuan yang baik saja melainkanjuga akan
memberikan kinerja yang lebih bagus jika diperlakukan secara baik.

Evaluasi Kinerja Karyawan

Perusahaan seringkali memandang evaluasi kinerja sebagai satu-satunya metode untuk
mengalokasikan kenaikan gaji. Evaluasi seharusnya mengindikasikan kelebihan dan kekurangan
karyawan serta kemungkinan dapat memengaruhi kesempatan karyawan tersebut mendapat
promosi di masa mendatang dalam lingkungan perusahaan.

Mensegmentasi Evaluasi menjadi Beberapa Kriteria

Kinerja keseluruhan sebagian besar karyawan biasanya didasarkan pada beberapa
kriteria. Oleh sebab itu, evaluasi terbaik dilakukan dengan mensegmentasikan evaluasi menjadi
kriteria yang relevan untuk masing-masing posisi jabatan tertentu. Mensegmentasi evaluasi
kinerja menjadi kriteria yang berbeda dapat membantu para supervisor menunjukkan kelebihan
dan kekurangan tertentu.

Menggunakan Formulir Evaluasi Kinerja

Supervisor pada umumnya diminta untuk melengkapi sebuah formulir evaluasi kinerja
pada akhir tahun. Artinya, bagi para supervisor menginformasikan karyawan mengenai kriteria
yang menjadi dasar penilaian mereka. sebab jika tidak, mereka dapat mengalokasikan terlalu
banyak waktu untuk pekerjaan-pekerjaan yang dipandang supervisor sebagai suatu hal yang
tidak begitu penting.

Langkah-langkah Evaluasi Kinerja Karyawan yang Tepat

1. supervisor hendaknya mengomunikasikan tanggung jawab jabatan kepada karyawan
ketika mereka direktur.

2. Ketika supervisor memperhatikan kekurangan yang dimiliki oleh karyawan, mereka

hendaknya menginformasikan kekurangan-kekurangan tersebut kepada karyawan. 3.
Supervisor sebaiknya konsisten ketika melakukan evaluasi-evaluasi kinerja.

Tindakan Akibat Evaluasi Kinerja

Beberapa evaluasi pekerjaan meminta supervisor mengambil suatu tindakan. Karyawan
yang menerima evaluasi yang sangat baik layak menerima penghargaan atau bahkan promosi.
Jika supervisor tidak mengakui kinerja yang istimewa seperti itu, karyawan dapat kehilangan
antusiasmenya dan mengurangi usaha mereka atau mencari jabatan baru diperusahaan yang akan
memberikan imbalan untuk kinerja yang tinggi yang mampu mereka berikan.

Menghadapi Tuntutan Hukum dari Karyawan yang Dipecat

Bukanlah hal yang tidak lazim bagi karyawan untuk menggugat perusahaan setelah mereka
dipecat. Beberapa gugatan menyatakan bahwa penggugat karyawan yang dipecat tidak melalui
proses yang benar. Sedangkan yang lainnya menyatakan bahwa pemecatan terjadi karena

diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, usia, agama, atau suku bangsa. Banyak perusahaan
dengan jumlah karyawan yang besar terkena gugatan karena alasan-alasan seperti ini, bahkan
meskipun para supervisornya telah mengikuti seluruh prosedur dengan benar.

Evaluasi Supervisor oleh Karyawan

Beberapa perusahaan memperkenankan karyawan mengevaluasi para supervisornya.
Evaluasi ini kemudian dapat digunakan untuk mengukur kemampuan manajerial para
supervisor.cara yang disebut dengan penilaian ke atas (upward appraisals) ini telah digunakan
oleh banyak perusahaan, termasuk diantaranya AT&T dan Dow Chemical. Evaluasi ke atas akan
lebih efektif hasilnya jika dilakukan secara anonym. Jika tidak, para pekerja mungkin secara
otomatis akan mengirimkan evaluasi yang sangat baik entah dengan harapan bahwa supervisor
mereka akan membalas budi baik yang telah mereka berikan atau menghindari terjadinya
pembalasan.