Strategi Sumber Daya Manusia

(Dasar Perencanaan Tenaga

Kerja)
 Sumber Daya manusia
Tujuan sumber daya manusia adalah untuk
mengelola tenaga kerja dan mendisain pekerjaan
sehingga orang-orang dapat diberdayakan
secara efektif dan efisien, agar tujuan tersebut
tercapai maka harus dapat memastikan bahwa :

a. Pemberdayaan secara efisien sudah mempertim-

bangkan kendala keputusan manajemen
operasional yang lain.

b. Kualitas lingkungan kerja sudah memadai, baik

fisik maupun psikologis dan adanya komitmen
maupun kepercayaan dari pihak manajemen
maupun pihak karyawan berjuang bersama
untuk memenuhi tujuan umum
 Batasan Strategi SDM
a. Apa,
Apa maka berkaitan dengan keputusan strategi produk
yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan, bahan yang
dibutuhkan dan masalah keamanan kerja.
b. Kapan,
Kapan maka berkaitan dengan keputusan strategi
penjadwalan.
c. Dimana,
Dimana maka berkaitan dengan keputusan strategi
lokasi yaitu mempertimbangkan berbagai variabel yang
dipertimbangkan dalam memilih lokasi seperti kondisi
iklim maupun suhu udara, pencahayaan maupun kualitas
udara.
d. Prosedur,
Prosedur maka berkaitan dengan keputusan strategi
proses yaitu mempertimbangkan teknologi, mesin
maupun keamanan.
e. Siapa,
Siapa maka berkaitan dengan masalah perbedaan
individu dari kemampuan fisik maupun mental serta
intelektual.
f. Bagaimana,
Bagaimana maka berkaitan dengan keputusan strategi
layout sesuai dengan pilihan perusahaan.
 Dengan adanya batasan diatas,
dapat dibuat tiga keputusan
SDM yaitu :

 Perencanaan Tenaga Kerja

 Disain Pekerjaan
 Standar Tenaga Kerja
 Perencanaan Tenaga Kerja

Merupakan sebuah cara untuk

menetapkan kebijakan karyawan yang
berkaitan dengan :

 Kebijakan kestabilan tenaga kerja

 Penjadwalan kerja
 Klasifikasi kerja dan aturan pekerjaan
 Kebijakan kestabilan tenaga kerja
Ada dua kebijakan dasar mengenai kestabilan tenaga
kerja yaitu :

a. Mengikuti permintaan dengan tepat maka biaya

tenaga kerja diperlakukan sebagai biaya variabel.
Memiliki konsekuensi timbulnya biaya lainnya diantaranya
biaya penarikan dan pemberhentian karyawan, biaya
asuransi pengangguran, upah tinggi karena pekerjaan
yang tidak stabil (karyawan tidak tetap).

b. Menjaga jumlah karyawan secara konstan maka

biaya tenaga kerja diperlakukan sebagai biaya tetap
Dengan konsekuensi mungkin tidak dapat memanfaatkan
secara penuh pada saat permintaan rendah.
 Penjadwalan kerja
Merupakan Jadwal Kerja Standar yaitu standar kerja
selama 8 jam kerja perhari 5 hari kerja perminggu, yang
dalam pelaksanaannya mempunyai variasi, diantaranya :

a. Flexitime yaitu sebuah sistem yamg membolehkan

karyawan dengan batasan tertentu dapat menentukan
jadwal mereka masing-masing kapan mulai kapan
selesai.
b. Flexible work week yaitu sebuah jadwal kerja yang
berbeda dari jadwal normal misalnya 10 jam kerja perhari
selama 4 hari kerja perminggu, atau penerapan shift
kerja.
c. Memperpendek jam kerja dengan mengubah status
karyawan menjadi part time status.
 Klasifikasi kerja dan aturan pekerjaan

 Klasifikasi kerja dan membuat peraturan kerja

yang tegas akan membatasi karyawan dalam
bekerja dan mengurangi fleksibilitas fungsi
operasi

 Tugas manajer operasi adalah memperhatikan

hal-hal demikian sehingga dapat mengelolanya
dengan baik, karena semakin besar fleksibilitas
perusahaan dalam mempekerjakan serta
menentukan jadwal kerja maka perusahaan akan
semakin efisien dan cepat tanggap
 DISAIN PEKERJAAN
Adalah sebuah pendekatan yang menentukan
tugas-tugas yang terkandung dalam suatu
pekerjaan bagi seorang atau sekelompok
karyawan.

Spesifikasi Kerja (Job Spesification)

Perluasan Kerja (Job Expansion)
Komponen Psikologi (Psychological
Components)
Tim yang mandiri (Self directed team)
Motivasi dan sistem insentif.
Ergonomi dan Analisis Metode Kerja.
Tempat kerja visual
 Spesifikasi Kerja

Pembagian kerja menjadi tugas- tugas

yang unik, yang dalam pencapaiannya
dapat dilakukan dengan cara :

a. Pengembangan ketrampilan.
b. Lebih sedikit waktu yang terbuang.
c. Pengembangan peralatan yang khusus.
 Perluasan Kerja
Usaha meningkatkan kualitas lingkungan kerja dengan
mengalihkan spesialisasi kerja menuju disain kerja yang
lebih bervariasi.
a. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu pengelompokan
beragam tugas yang memiliki tingkat keahlian yang hampir sama,
merupakan pemekaran secara horizontal.
b. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu sebuah system dimana
seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan yang khusus ke
pekerjaan khusus lain.
c. Pengayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu sebuah metode yang
memberikan karyawan tanggung jawab yang lebih yang meliputi
perencanaan dan pengendalian yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
d. Pemberdayaan karyawan (Employee empowerment) yang
merupakan praktek dalam memperluas pekerjaan, sehingga
karyawan menerima tanggung jawab yang lebih dan otoritas
berpindah pada tingkat organisasi serendah mungkin
 Komponen Psikologi
Suatu strategi sumber daya manusia yang efektif
membutuhkan pertimbangan komponen psikologis dari
disain pekerjaan.

a. Hasil dari penelitian Hawthrorne tentang psikologi tempat

kerja yang menyimpulkan bahwa terdapat system social
yang dinamis di tempat kerja.
b. Hasil penelitian Hackman dan Oldman yang
menyimpulkkan adanya lima karakteristik disain kerja
yaitu meliputi :

- Keragaman keahlian
- Identitas pekerjaan
- Arti pekerjaan
- Otonomi
- Umpan balik
 Tim yang Mandiri

Sekelompok individu yang diberdayakan dan

bekerja bersama-sama untuk meraih sebuah
tujuan yang sama, yang dapat dikelola untuk
tujuan jangka panjang atau jangka pendek.

Tim semacam ini efektif karena pada dasarnya

mereka dapat menyediakan pemberdayaan
karyawan, memastikan adanya karakteristik
pekerjaan inti dan memuaskan banyak kebutuhan
psikologis anggota tim secara individu.
 Motivasi dan Sistem Insentif
a. Bonus (bonuses) yaitu penghargaan keuangan yang biasanya
berbentuk pilihan tunai atau kepemilikan saham yang diberikan
pada pihak manajemen.
b. Pembagian laba (Profit sharing) yaitu sebuah system yang
memberikan sebagian laba perusahaan untuk dibagikan pada
karyawan.
c. Pembagian keuntungan (Gain sharing) yaitu sebuah system
penghargaan bagi karyawan akan perbaikan kinerja organisasi.
d. Sistem insentif (Insentive system) yaitu sebuah system
penghargaan karyawan yang didasarkan pada produktifitas
perorangan atau kelompok.
e. Sistem pembayaran berdasarkan pengetahuan (knowledge-
based pay systems) yaitu sebagian pembayaran bergantung
kepada pengetahuan yang diperlihatkan atau ketrampilan yang
dimiliki karyawan.
Beberapa system seperti ini memiliki tiga dimensi yaitu
- Keahlian horizontal
- Keahlian vertikal
- Kedalaman keahlian
 Ergonomi dan Analisa Metode Kerja
 Ergonomi berarti penelitian terhadap kerja, yang melihat
pemahaman akan permasalahan ergonomic akan meningkatkan
kinerja manusia. Contohnya adalah menentukan tinggi meja tulis
yang layak dengan cara mempertimbangkan ukuran individu dan
tugas yang akan dikerjakan.

 Analisis Metode kerja adalah mengembangkan prosedur kerja

yang aman dan menghasilkan produk bermutu secara efisien.
Hal tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan :

a. Diagram alir dan diagram proses

b. Diagram aktifitas
c. Diagram gerakan mikro
 Tempat Kerja Visual
Adalah penggunaan beragam tehnik komunikasi
visual untuk mengkomunikasikan informasi
secara cepat bagi semua pihak yang
berkepentingan.

 Kanban merupakan sebuah tipe tanda visual yang

mengindikasikan kebutuhan produksi yang lebih
banyak.

 Andon adalah sebuah tanda misalnya lampu yang

bertujuan memanggil orang yang memberi tanda
terdapat suatu masalah.
 STANDAR PEKERJA DAN PENGUKURAN KERJA
Membantu perusahaan untuk menentukan :

 Proporsi pekerja dari setiap produk yang dihasilkan (biaya

pekerja)
 Kebutuhan staf yaitu menyangkut berapa banyak pekerja yang
dibutuhkan untuk melakukan operasional.
 Perkiraan biaya dan waktu sebelum operasional dilaksanakan
dalam rangka mengambil berbagai keputusan, dari perkiraan
biaya hingga keputusan make or buy.
 Jumlah kru dan keseimbangan pekerjaan yaitu siapa
mengerjakan apa dalam satu aktifitas kelompok atau pada satu
lini produksi.
 Tingkat produksi yang diharapkan sehingga pihak manajer
maupun karyawan mengetahui apa saja yang termasuk dalam
satu hari kerja normal.
 Dasar perencanaan insentif pekerja yang menjadi acuan untuk
memberikan insentif yang tepat.
 Efisiensi karyawan dan pengawasan untuk mengetahui apa
yang digunakan dalam penentuan efisiensi.
 STANDAR PEKERJA DAN PENGUKURAN KERJA

Penetapan standar pekerja dapat

menggunakan empat cara yaitu :

 Pengalaman masa lalu (historical

experience)
 Studi waktu (time study)
 Standar waktu yang telah ditentukan
(Predetermited time standards)
 Pengambilan sampel kerja (Work
sampling)
 Pengalaman Masa Lalu
 Standar pekerja dapat diestimasi berdasarkan apa yang
telah terjadi di masa lalu yaitu berapa jam kerja yang
dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

 Memiliki kelebihan karena relatif mudah dan murah

didapatkan.

 Standar seperti ini lazimnya didapatkan datanya dari kartu

waktu pekerja atau dari data produksi.

 Kelemahannya adalah tidak obyektif dan tidak dapat

diketahui keakuratannya apakah kecepatan kerjanya layak
atau tidak, dan apakah kejadian yang tidak biasa sudah
diperhitungkan atau belum.
 Studi Waktu
Merupakan pencatatan waktu sebuah sampel kinerja pekerja dan
menggunakannya sebagai dasar untuk menetapkan waktu
standar.
1. Definisikan pekerjaan yang akan diamati.
2. Bagilah pekerjaan menjadi elemen yang tepat.
3. Tentukan banyaknya pengamatan yang harus dilakukan (jumlah
siklus atau sampel yang dibutuhkan).
4. Hitung waktu dan catat waktu elemen serta tingkat kinerja.
5. Hitung waktu siklus rata-rata yang disebut waktu siklus
pengamatan rata-rata (average observed cycle time) yang
merupakan rata-rata aritmatika dari waktu setiap elemen yang
diukur, yang disesuaikan dari pengaruh yang tidak biasa untuk
setiap elemen.
6. Tentukan tingkat kinerja dan kemudian hitung waktu normal
(normal time) untuk tiap elemen.
7. Tambahkan waktu kinerja normal untuk setiap elemen untuk
mendapatkan waktu normal total untuk pekerjaan tersebut.
8. Hitung waktu standar (standar time) dengan memperhitungkan
kelonggaran seperti waktu untuk kebutuhan pribadi,
keterlambatan, kelelahan.
 Studi Waktu
 Waktu siklus rata-rata =
Jumlah waktu untuk melaksanakan setiap elemen
Jumlah siklus pengamatan

 Waktu normal =
waktu siklus pengamatan x faktor peringkat rata-rata

 Waktu standar =
Waktu normal total
1 – faktor kelonggaran
 Studi Waktu
Contoh 1.

Studi waktu dari sebuah operasi pekerjaan menghasilkan :

Waktu siklus pengamatan rata-rata sebesar 4 menit.

Peringkat pekerja sebesar 85%
Faktor kelonggaran 13%

Maka dari data tersebut :

Waktu normal = (4 menit) (85 %) = 3,4 menit

Waktu standar = (3,4 menit) / (1 - 0,13) = 3,9 menit

 Studi Waktu
Contoh 2.
Suatu asosiasi manajemen ilmiah melakukan suatu
penelitian tentang studi waktu dengan menyebarkan
kuesioner dengan hasil sebagai berikut :

Pengamatan (menit per siklus)

Elemen Kerja Tingkat kinerja
1 2 3 4 5
A 8 10 9 21* 11 120 %
B 2 3 2 1 3 105 %
C 2 1 5* 2 1 110 %

* hasil pengamatan yang tidak diperhitungkan karena adanya

berbagai hal.
Faktor kelonggaran 15 %
 Studi Waktu
Maka hasilnya adalah :

Waktu siklus rata-rata untuk :

A = (8 + 10 + 9 + 11) / 4 = 9,5 menit
B = (2 + 3 + 2 + 1 + 3) / 5 = 2,2 menit
C = (2 + 1 + 2 + 1) / 4 = 1,5 menit

Waktu normal untuk :

A = (9,5 menit) (1,2) = 11,4 menit
B = (2,2 menit) (1,05) = 2,31 menit
C = (1,5 menit) ( 1,1) = 1,65 menit

Waktu normal total = 11,4 + 2,31 + 1,65 = 15,36 menit

Waktu standar = (15,36 menit) / (1- 0,15) = 18,07 menit

Standar Waktu yang Telah Ditentukan

 Merupakan suatu pembagian pekerjaan manual

menjadi elemen dasar kecil yang waktunya telah
ditetapkan dan dapat diterima secara luas.

 Caranya dengan menjumlahkan faktor waktu bagi

setiap elemen dasar dari pekerjaan.

 Cara ini membutuhkan biaya yang besar. Metode

yang paling umum adalah metode pengukuran
waktu (MTM = Methods Time Measurement).
 Standar Waktu yang Telah Ditentukan

Standar waktu yang telah ditetapkan memiliki beberapa

kelebihan dibandingkan dengan studi waktu yaitu :

1. Standar waktu dapat dibuat di laboratorium sehingga

prosedur ini tidak mengganggu aktifitas sesungguhnya.
2. Karena standar dapat ditentukan sebelum pekerjaan benar-
benar dilakukan maka dapat digunakan untuk membuat
rencana.
3. Tidak ada pemeringkatan kinerja yang dibutuhkan.
4. Serikat pekerja cenderung menerima metode ini sebagai
cara yang wajar untuk menetapkan standar.
5. Standar waktu yang telah ditentukan biasanya efektif pada
perusahaan yang melakukan sejumlah besar penelitian
pada tugas yang sama.
 Pengambilan Sampel Kerja

 Pengambilan sample kerja memperkirakan

persentase waktu yang dihabiskan oleh seorang
pekerja pada beragam pekerjaan.

 Metode ini membutuhkan pengamatan secara

acak untuk mencatat aktifitas yang dilakukan
pekerja.

 Digunakan untuk menentukan bagaimana

karyawan mengalokasikan waktu mereka diantara
aktifitas yang beragam.
 Pengambilan Sampel Kerja
Prosedur dalam metode ini ada lima langkah
sebagai berikut :

1. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan

sebuah perkiraan nilai parameter seperti
persentase waktu sibuk seorang pekerja.
2. Hitung ukuran sample yang dibutuhkan.
3. Buat jadwal pengamatan pada waktu yang layak.
Konsep angka acak digunakan untuk menapatkan
pengamatan yang benar-benar acak.
4. Lakukan pengamatan dan catat aktifitas pekerja.
5. Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan
waktu mereka biasanya dalam persentase.
 Pengambilan Sampel Kerja
Untuk menentukan jumlah pengamatan yang
dibutuhkan maka dapat digunakan rumus:

z2p (1-p)
n=
h2
dimana :
n = ukuran sample yang dibutuhkan
z = deviasi normal standar untuk tingkat kepercayaan yang
diinginkan
p = nilai perkiraan proporsi sample (waktu kerja operator yang
diamati, apakah sedang sibuk atau sedang menganggur)
h = tingkat kesalahan yang dapat diterima, dalam persentase.
 Pengambilan Sampel Kerja
Pengambilan sampel pekerja mempunyai beberapa
kelebihan dibandingkan studi waktu yaitu :

1. Lebih murah karena cukup seorang pengamat untuk

mengamati beberapa pekerja secara bersamaan.
2. Pengamat tidak perlu latihan khusus dan tidak perlu
pengukur waktu yang khusus.
3. Penelitian dapat ditunda kapan saja karena hanya ada
sedikit dampaknya.
4. Pengambilan sampel secara spontan pada waktu panjang
maka hanya sedikit kesempatan para pekerja untuk
mempengaruhi hasil penelitian.
5. Prosedur hanya sedikit dan gangguan hanya sedikit
sehingga tidak menimbulkan keberatan bagi pekerja.
 Pengambilan Sampel Kerja

Akan tetapi terdapat kelemahan pada metode ini

yaitu :

1. Tidak membagi elemen kerja selengkap studi

waktu.
2. Hasilnya bisa bias atau tidak benar.
3. Karena tidak mengganggu, pengambilan sampel
kerja cenderung kurang akurat terutama jika
pekerjaan tersebut siklusnya pendek.