10.

Menggunakan
Remunerasi Untuk
Mendongkrak Kinerja
Dan Produktivitas SDM
 Paradigma Lama Dalam
Pengelolaan SDM

1. Kenaikan gaji akan secara otomatis

meningkatkan produktivitas
2. Tidak ada hubungan (korelasi) langsung antara
remunerasi dengan kinerja individu
3. Remunerasi dapat mengubah sikap karyawan
4. Insentif dan bonus adalag cara paling efektif
untuk meningkatkan kinerja.
 Kinerja dan Produktivitas

• Para pimpinan perusahaan di dunia sudah

sepakat satu2nya jalan untuk survive adalah
dengan meningkatkan produktivitas dan efisiensi
organisasi.

• Peningkatan produktivitas organisasi harus

didahului dengan peningkatan kinerja SDM.

• Untuk meningkatkan kinerja SDM itu gaji, upah,

dan imbalan harus dikaitkan dengan prestasi dan
tingkat produktivitas.
 Arti dan Rumusan Produktivitas

• Dewan produktivitas nasional merumuskan

Produktivitas : suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini dbaik dari hari kemaren dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini.

• Para ahli ekonomi menyatakan bahwa produktivitas :

perbandingan antara kuantitas barang dan jasa yang
dihasilkan dengan kuantitas dana dan daya yang
digunakan.
Untuk para praktisi dan manajer, dalam hal
produktivitas harus ada variabel yang mempengaruhi,
mis : rancangan produk yang berubah. Untuk itu ukuran
produktivitas dirumuskan sebagai ratio antara output
nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa:
1. Faktor yang akan dijadikan tolak ukur
disepakati lebih dahulu
2. Spesifikasi produk tidak berubah
3. Metode/cara kerja tidak berubah
4. Bahan dan alat tidak berubah.
 Variabel Yang Mempengaruhi Produktivitas

• Produktivitas dihasilkan melalui prestasi kerja dan alat

teknologi yang digunakan.
• Prestasi kerja dihasilkan perpaduan antara kemampuan
(ability) dan motivasi.
• Cara meningkatkan kemampuan dengan merekrut
orang yang sudah mampu atau melatih yang sudh ada.
• Cara meningkatkan kemauan karyawan yaitu dengan
mendongkrak imbalan yang diterima karyawan. Dengan
terpenuhinya kebutuhan akan dapat meningkatkan
kemauan.
Frederic Herzberg, membagi dua faktor yang berpengaruh
pada prestasi kerja yaitu :
1. Kelompok motivator
Yang termasuk dalam hal ini pekerjaan itu sendiri,
kesempatan berprestasi dan kesempatan untuk
memperoleh kemajuan atau berkembang.

2. Kelompok dissatisfier (penyebab ketidakpuasan)

Yang termasuk dalam kelompok ini adalah lingkungan
kerja, kebijakan perusahaan, peraturan dan
upah/imbalan
Bila faktor-faktor dissatisfier belum
terpenuhi , apalagi ingin mendorong
motivasi untuk mengembalikan perasaan
dan sikap pekerja ke titik impas akan sulit,
apalagi untuk merangsang motivasi agar
tumbuh dengan sukarela.
 Insentif Finansial Untuk Meningkatkan
Produktivitas

• Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam

merancang sistem insentif yaitu :
1. Sikap dan falsafah pemilik dan pimpinan
perusahaan dan pekerja
2. Kondisi pabrik dan peralatannya
3. Sifat dan macam produk yang dihasilkan
4. Kualitas survive.
 Persyaratan Untuk Menerapkan Sistem Insentif

• Yang pertama harus dilakukan oleh perusahaan

yang ingin menerapkan sistem insentif adalah
menetapkan standar2 yang menentukan titik
tolak di mana pekerja akan mulai memperoleh
penghargaan berbentuk insentif.

• Cara terbaik adalah menunjuk tenaga ahli yang

kompoten dibidang itu.
Ada 6 syarat yang harus dipenuhi dalam
menerapkan sistem insentif yaitu :
1. Pimpinan perusahaan harus tahu betul apa yang ingin
mereka capai melalui penerapan program insentif.
2. Tingkat upah yang ditetapkan oleh perusahaan harus
sudah cukup tinggi untuk sektor industri dimana
mereka beroperasi.
3. Pekerja yang menjadi sasaran sistem insentif harus
memberikan unjuk kerja yang bisa dikur dan akan
menjadi lebih baik lagi dengan cara bekerja leih
keras/cerdik.
4. Produktivitas yang tinggi harus disambut hangat oleh
manajemen, atasan dan semua pekerja’

5. Pimpinan perusahaan harus bersedia melakukan

investasi, baik dalam bentuk waktu maupun dana
untuk mengelola sistem insentif dan menyerahkan
uang insentif pada pekerja tepat waktu.

6. Ada keterbukaan informasi yang cukup.

Semua target produktivitas dan / atau penjualan serta
capaiannya harus diumumkan sehingga diketahui oleh
pekerja.
 Beberapa Jenis Sistem Insentif

1. Scanlon Plan
Sistem insentif yang bersifat Plant Wide artinya
berlaku untuk seluruh bagian di pabrik. Tujuan
utamanya untuk meningkatkan kerja sama dan
kerja tim yang merupakan faktor kunci untuk
suksesnya sebuah pabrik
Manfaat yang diperoleh dan scanlon plan oleh
perusahaan yang menerapkannya yaitu :
a) Peningkatan dalam jumlah saran untuk
penghematan yang dilakukan oleh pekerja.
b) Kesediaan pekerja untuk menerima program
otomatis dan perubahan teknologi lainnya
walaupun perusahaan tersebut mungkin akan
mengurangi jumlah kesempatan kerja.
c) Tekanan dari rekan sekerja terhadap mereka
yang prestasi kerjanya di bawah standar.
d) Meningkatkan kesadaran pekerja tentang
hubungan antara pekerjaan mereka dan
hasil penjualan.
e) Berkurangnya keluhan yang diajukan oleh
pekerja terhadap perusahaan.
f) Penghematan yang dapat mencapai 60%
pada berbagai perusahaan.
2. Sistem Piece Work
Sistem piece work bersifat sangat individualistik dan
memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan
porsi kontribusinya kepada peningkatan produktivitas.

Sistem Piece Work dapat diterapkan dengan

sukses bila produk berupa komponen atau unit2
yang tergolong tidak canggih dihasilkan oleh
pekerja dengan menggunakan
tangannya/peralatan/mesin dijalankan dan
dikendalikan oleh operator.
Sistem Piece Work
Ada dua yaitu :
1) Upah Borongan
Upah borongan yang paling mendasar adalah pekerja
dibayar atas apa yang mereka hasilkan tanpa
didasarkan pada waktu yang digunakan.

2) Sistem Standard Hour (waktu standar)

Seorang pekerja untuk menghasilkan sebuah produk,
setelah jumlah waktu rata2 dianggap memenuhi
standar kualitas diperoleh, dihitung berapa jumlah
produk yang harus dihasilkan dalam waktu satu jam
atau untuk seluruh jam kerja efektif dalam satu shif.
3. Jasa Produksi
Jasa produksi sebagai insentif atau lebih tepat
balas jasa untuk pekerja yang terlibat dalam
proses produksi barang.

Dalam praktek di Indonesia, banyak perusahaan

terutama BUMN masih tetap memberikan apa
yang disebut jasa produksi dan telah menjadi
imbalan tetap dan harus dianggarkan dari awal
tidak peduli apakah barang / produk yang
dihasilkan terjual atau tidak dipasaran.
Ada tiga penyebab mengapa banyak perusahaan
mempergunakan insentif jasa produksi :
1) Karena tingkat upah yang masih rendah maka
pekerja memperoleh bermacam-macam
suplemen seperti tunjangan jasa produksi yang
fixed.
2) Pimpinan perusahaan dan pejabat bidang SDM
kurang memiliki pengetahuan tentang strategi
dan sistem remunerasi yang canggih.
3) Pimpinan memang menyukai gaya petenalistik
sehingga senang menerapkan kebijakan seperti
itu.
4. Insentif Untuk Tenaga Penjualan
Komisi dan pekerjaan menjual selalu kait
mengkait. Perusahaan biasanya membayar
komisi kepada tenaga penjual berupa
persentase dari hasil penjualan dan untuk
perusahaan yg tidak melalui peragenan
insentif penjualan diberikan kepada pekerja.
5. Bonus Tahunan
Bonus adalah pemebrian pendapatan tanbahan
bagi karyawan yang hanya diberikan setahun
sekali.
Ada dua ciri khusus dari apa yang disebut bonus yaitu :
1) Bonus hanya diberikan bila perusahaan memperoleh
laba selama setahun fiskal yang telah berlalu, karena
bonus diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh
perusahaan.

Pada perusahaan besar milik etnis Tionghoa bonus dikenal

dengan Ang Pau.
2). Bonus tidak diberikan secara merata kepada
semua karyawan, artinya, besarnya bonus
harus dikaitkan dengan prestasi kerja
individu. Dan ini diberlakukan untuk
kelompok manajer.

Perbedaaan besarnya bonus tidak diberlakukan

pada level bawah karena sistem penilaian
kinerjanya belum tentu menjamin objektivitas
dan dapat menimbulkan keruwetan serta
perselisihan.
Insentif Untuk Perorangan Vs. Kelompok
Keuntungan Dan Kerugian Sistem Insentif Individual
Keuntungan
1. Memberikan kontribusi cukup besar
pada peningkatan produktivitas,
pengurangan biaya produksi dan pada
peningkatan pendapatan pekerja.
2. Pengawasan tidak perlu seketat seperti
bila menggunakan sistem upah atas
dasar waktu.
3. Dalam banyak kasus. Sistem
pembayaran upah berdasarkan hasil
bila didukung dengan metode
pengukuran kinerja dan pengukuran
kerja yang baik memungkinkan
penghitungan biaya tenaga kerja dengan
lebih akurat .
Kerugian
1. Pekerja yang ingin memaksimalkan hasil
kerja dapat mengorbankan kualitas hasil
kerja.
2. Usaha untuk merubah /menggunakan
teknologi baru mungkin ditentang
pekerja yang khawatir berdampak pada
standar.
3. Inisiatif dan keinginan pekerja untuk
menyarankan penyempurnaan metode
kerja dapat hilang karena khawatir akan
berdampak pada standar/target
produktivitas.
 Bentuk Insentif / Bonus Untuk Kelompok (Tim Kerja)
Sistem Tujuan Kelebihan Kelemahan
Pembagian laba • Memberi • Sederhana, • Perolehan laba
dalam bentuk tunai pendidikan pada mudah dipahami dipengaruhi oleh
• Bonus dikaitkan karyawan tentang • Biaya banyak faktor
dengan kinerja kegiatan bisnis administrasi diluar kendali
organisasi • Membangun (penyelenggaraan pekerja
• Dibagi setahun kerjasama tim rendah) • Lama-lama
sekali dan iklim satu dianggap sebagai
• Bisa berbentuk untuk semua hak
tunai atau dalam • Dampak
bentuk motivasionalnya
tabungan/saham berkurang.
Pemilikan Sahan atau • Untum menarik • Berdampak • Tidak terkait
opsi tenaga minimal pada langsung dengan
profesional keuangan kinerja
tingkat tinggi perusahaan • Banyak faktor
• Solusi untuk • Berdampak tinggi mempengaruhi
retensi karyawan pada perilaku harga saham
karyawan diluar kinerja
individu.
 Faktor2 Pertimbangan Apakah Menerapkan Sistem
Insentif Individual atau Tim/Kelompok
Karakteristik Kondisi tepat Untuk Sistem Insentif
Individual
1. Pengukuran • Terdapat proses dan cara
Kinerja pengukuran kinerja individu secara
jelas dan baik
• Pelaksanaan tugas pekerjaan
dilaksanakan secara individu tanpa
tergantung pada orang lain
2 Adaptabilitas • Standar dapat ditetapkan untuk
Organisasional kinerja individu dan secara relatif
stabil
• Metode produksi dan kombinasi
tenaga kerja secara relatif konstan
Kondisi tepat Untuk Sistem
Insentif Tim / Group
• Output dihasilkan oleh
usaha bersama
• Kontribusi individual
terhadap pencapaian
output tidak bisa diukur
• Standar kinerja individu
harus selalu disesuaikan
untuk menghadapi
tekanan lingkungan
• Metode produksi dan
kombinasi tenaga kerja
harus selalu disesuaikan.
 Karakteristik .
Kondisi tepat Untuk Sistem
Insentif Individual
3. Komitmen • Terdapat komitmen sangat
Organisasional kuat terhadap profesi
individu/pimpinan
• Para Supervisor bisa bersikap
obyektif dan standar kinerja
tersedia secar jelas
4. Status Serikat • Bila ada SP mereka mendukung • Bila ada SP mereka
Pekerja dan suka dengan persaingan
antar individu
Kondisi tepat Untuk
Sistem Insentif Tim /
Group
• Komitmen pada
organisasi dibangun
atas dasar
pengkomunikasian yang
baik tentang tujuan
organisasi dan standar
kinerja
mendukung
pemerataan hasil yang
diperoleh
TERIMA KASIH
ATAS
PERHATIANNYA