E

KELOMPOK 5
ANGGOTA
JUDUL
Listya Dini P.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UPAH

Mellisa A. Somnaikubun
Vivian Nova Arum

PROGRAM STUDI
SUMBER DAYA
MANUSIA

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UPAH

Banyak faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat upah dan yang dapat dikemukakan sebagai
berikut :
1.

Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi
tidak bisa diingkari bahwa penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang
membutuhkan ketrampilan ( skill ) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya, jabatan-jabatan penawaran
yang melimpah, upah cenderung rendah.
2. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi
terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh yang kuat, akan menaikkan tingkat upah, demikian
pula sebaliknya.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian
upah akan tergantung pula kemampuan membayar oleh perusahaan.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UPAH

4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan, semakin tinggi prestasi karyawan
semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi ini biasanya nyatakan sebagai
produktivitas hanya yang menjadi masalah nampaknya belum ada kesepakatan dalam tujuan
produktivitas.
5. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adanya biaya hidup. Di kota-kota besar, dimana
biaya hidup tinggi, upah cenderung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup tinggi,
bagaianapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari para karyawan.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya akan mempengaruhi tinggi rendahnya upah.
Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayar.

PENGERTIAN KOMPENSASI
KOMPENSASI adalah merupakan kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja
DASAR PENGGAJIAN
Seorang manajer menerima gaji sebesar
Rp.10.000.000,00.
Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat
fundamental adalah: Apa yang dijadikan dasar untuk
menggaji seseorang?

PENGGAJIAN SECARA KOMPENSASI

DAN INTENSIF
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan
prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk
uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji
adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan
tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan
untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang
terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga terampil
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif,
yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for
performance atau pembayaran atas prestasi.

SYARAT SISTEM PENGGAJIAN

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.
Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar
untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.
2. Bersifat Kompetitif:.
Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan
perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam
lingkungannya.
3. Harus dirasakan Adil.
Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana
pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan
dengan pekerjaan yang ringan.
4. Bersifat Motivatif.
Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya
suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai
imbalan yang sesuai.

MENYUSUN STRUKTUR PENGGAJIAN

Proses menyusun struktur penggajian

mencakup faktor-faktor pokok sbb:
Menentukan jumlah golongan yang sesuai,
Menentukan garis tendensi (trend linier),
Menentukan nilai rupiah dari setiap
golongan
Proses ini mencakup:
1. Menentukan nilai minimum dan
maksimum,
2.Menentukan tingkat overlapping antara

Ad.1. Jumlah Golongan.

Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan
yang ideal. Banyak sedikitnya tergantung dari besar kecilnya
perusahaan.
Ad.2. Garis Tendensi (Trend Linier)
Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum.
Minimum biasanya diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan
atau gaji dari orang yang baru, sedang nilai maksimum adalah nilai
gaji yang tak dapat dilampaui lagi selama seseorang masih dalam
golongan yang bersangkutan.
Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari
berdasarkan gaji yang sedang berlaku dan berdasarkan nilai
pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi jabatan.

MENENTUKAN HARGA (PRICING)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak

bisa dilepaskan dari proses penentuan
golongan (grading). Dalam penentuan harga
beberapa hal yang harus djadikan
pertimbangan adalah:
Keadaan pasar tenaga kerja,
Kemampuan keuangan perusahaan,
Kecepatan perkembangan/pertumbuhan
perusahaan.

STRUKTUR GAJI

Umumnya rancangan struktur gaji

ditentukan berdasarkan penyusunan
golongan dan rentang (range).
Perusahaan dapat memilih untuk
membayar tarif yang sama untuk
setiap golongan atau tarif yang
berbeda dalam suatu range.

TARIF YANG BERBEDA

Gaji

Rp300r Rp350r Rp400r Rp450r Rp500r Rp550r Rp600r

Gol 1

b
b

Gol 2
Gol 3

Gol 4

Gol 5

Gol 6

Gol 7

TARIF DALAM SUATU RANGE

Gaji
Gol 1
Gol 2
Gol 3
Gol 4
Gol 5

Rp300rb Rp350rb Rp400rb Rp450rb Rp500rb Rp550rb Rp600rb

Gol 6

Gol 7

SISTEM INSENTIF DAN PEMBAYARAN

Pembayaran dan sistem insentif adalah
dua dari tiga bentuk kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada SDM-nya.
Tujuannya adalah untuk memotivasi agar
karyawan berjuang untuk mencapai
produktivitas yang lebih tinggi.

DASAR PENGGAJIAN

Seorang manajer menerima gaji sebesar

Rp.10.000.000,00.
Pertanyaan yang timbul adalah: Mengapa dia dibayar
Rp.10.000.000,00?
Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan
tersebut:
Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.
Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.
Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.
Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar
sekitar Rp.10.000.000,00
Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai
Rp.10.000.000,00

Penggajian Secara
Kompensasi dan Intensif
Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji
dengan sesuatu angka rupiah tertentu yang dapat
didasarkan antara lain kepada:
Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang
menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang
manajerial.
Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.
Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.
Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.
Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu
jabatan.

Penggajian Secara Kompensasi

dan Intensif
Bagaimana Sebaiknya ?
Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan
sebagai dasar untuk sistem penggajian bagi suatu
perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat
dijadikan sebagai pedoman:
Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan
internal.
Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh
faktor luar, sehingga terjadi keseimbangan.

Penggajian Secara Kompensasi dan Intensif

Sistem penggajian harus mampu:
- Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.
- Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada

di

dalam.

- Memotivasi karyawan.
- Membentuk budaya/iklim perusahaan.
- Menunjang struktur organisasi.
- Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.
Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan
agar sistem penggajian sederhana dan mudah dimengerti.

Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.

2.Bersifat Kompetitif
3.Harus dirasakan Adil.
4.Bersifat Motivatif.

Penggajian Secara Kompensasi dan Intensif

Penjelasan:
Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan
perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja
secara berkala.
Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu
setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu
dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan
bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus
memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki
uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil
bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji
dari jabatan-jabatan yang ada.
Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian
kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan
kenaikan gaji.

TERIMA KASIH