MANAJEMEN

KOMPENSASI
FAKULTAS EKONOMI
INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA
asmi JAKARTA
@pan-2019
 REFERENSI
1. Buku-buku Manajemen SDM (Tentang
KOMPENSASI)
2. Dr. M. Kadarisman. 2016. Manajemen
Kompensasi. PT. Rajagrafindo Persada.
Jakarta.
3. Antonio de Pora. 2011. REMUNERASI:
Kompensasi & Benefit. Rana Pustaka. Jakarta.
4. Dr. Achmad S. Ruky. 2002. Manajemen
Penggajian & Pengupahan Untuk Karyawan
Perusahaan. PT. Gramedia PU. Jakarta.
THE PURPOSE OF HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
The purpose of human resource management is
to improve the productive contribution of
people to the organization in an ethical and
socially responsible way.
The Objectives
T
h
of Human Resource
Management
1. Societal Objective
2. Organizational objective
3. Functional Objective
4. Personal Objective
Werther & Keith Davis
 THE COVERAGE OF HRM
HRM

PROCURE- DEVELOP- COMPEN- INTEGRA- MAINTE- SEPARA-

MENT MENT SATION TION NANCE TION

PLANNING HRM aims

to improve
the produc-
tive contri-
ORGANIZING bution.

Objectives:
• Societal
LEADING
• Organizational
• Functional
• Individual
CONTROLLING
 TUJUAN KULIAH

• Membantu para mahasiswa untuk

memahami sistem kompensasi yang baik
dan benar
• Memahami prosedur penentuan skala
penggajian
• Mampu menyusun sistem penggajian atau
pengupahan untuk perusahaan.
 BEBERAPA KONSEP DASAR
• Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi mereka terhadap
perusahaan.
(Compensation is what employees receive in
exchange for their contribution to the
organisation).

(Werther Jr & Keith Davis)

BEBERAPA KONSEP DASAR
(2)
• Gaji adalah pembayaran dalam bentuk
uang, bersifat tetap yang diterima
seseorang sebagai konsekuensi
keanggotaan dan kedudukannya sebagai
karyawan dalam organisasi/perusahaan.
BEBERAPA KONSEP DASAR
(3)
• Upah merupakan imbalan finansial
langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
• Biasanya untuk karyawan produksi
atau karyawan operasional.
BEBERAPA KONSEP DASAR
(4)
• Insentif merupakan imbalan langsung
yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya mencapai/melebihi
standar yang ditentukan.
 .
BEBERAPA KONSEP DASAR
(5)
• Fringe Benefit merupakan kompensasi
tambahan dan tidak langsung yang
diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan
sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
• Contoh: Tunjangan-tunjangan, asuransi.
 .
BEBERAPA KONSEP DASAR
(6)
• Upah Riil tingkat upah para karyawan
yang diukur dari sudut kemampuan upah
tersebut membeli barang dan jasa yang
diperlukan untuk memenuhi
kebutuhannya.
• Kemampuan daya beli upah di pasar
barang dan jasa.
.
TUJUAN PEMBERIAN
KOMPENSASI

• TUJUAN UMUM
• TUJUAN KHUSUS
.

TUJUAN UMUM

1. Mendorong stabilitas dan

pertumbuhan ekonomi nasional
2. Mendorong pengalokasian sumber
daya manusia secara lebih efisien
 .
TUJUAN KHUSUS (1)

1. Memperoleh karyawan yang berkualitas.

2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan internal dan eksternal
4. Penghargaan terhadap perilaku yang
diinginkan
.
TUJUAN KHUSUS (2)
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi aturan-aturan hukum
7. Memenuhi kebutuhan ekonomi
karyawan beserta keluarga yang
menjadi tanggungnya.
8. Mendorong stabilitas dan
peningkatan sukses perusahaan
.
SASARAN STRATEGIK
PROGRAM KOMPENSASI
1. Be legal
2. Be adequate
3. Be motivating
4. Be equitable
5. Provide security
6. Be cost-benefit effective
 COST-BENEFIT
EFFECTIVE LEGAL

COMPENSATION
SECURITY MOTIVATING

EQUITABLE ADEQUATE
HUBUNGAN STRATEGIK ANTARA
KOMPENSASI DENGAN FUNGSI
SDM LAINNYA

K PROSES
REKRUTMEN
O
M
P PENILAIAN
KINERJA
E
N
S PELATIHAN &
PENGEMBANGAN
A
S
I HUBUNGAN
KEPEGAWAIAN
.
KOMPONEN KOMPENSASI

1. GAJI/UPAH POKOK
2. INSENTIF
3. TUNJANGAN-TUNJANGAN
(FRINGE BENEFITS)
 FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KEBIJAKAN
KOMPENSASI
1. FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL
2. FAKTOR ORGANISASI
3. FAKTOR PEKERJAAN
4. FAKTOR INDIVIDU
 FAKTOR-FAKTOR
EKSTERNAL (1)
1. Faktor pasar tenaga kerja
2.Kondisi ekonomi
3.Pengaruh serikat pekerja
4.Hukum & perundang-undangan
pemerintah
 FAKTOR-FAKTOR
EKSTERNAL (2)

5. Perbedaan upah menurut geografis

atau wilayah.
6. Ekspektasi-ekspektasi sosial atau
kebiasaan-kebiasaan masyarakat.
FAKTOR ORGANISASI (1)
1. Standar industri
2.Ada tidaknya serikat pekerja (SP)
3.Kemampuan laba dan kemauan
membayar
4. Besar kecilnya organisasi
5. Padat modal atau padat karya
FAKTOR ORGANISASI (2)
6. Falsafah Organisasi:
a. Pandangan tentang upah. “Wage leader
versus wage follower”.
b. Kebijaksanaan pengupahan, sistem dan
prosedur yang dianut.
c. Tenaga kerja paruh waktu atau purna
waktu.
FAKTOR ORGANISASI (3)

7. Nilai pekerjaan:
Bagaimana kontribusinya terhadap
perusahaan.
 FAKTOR PEKERJAAN (1)

1. Tuntutan keterampilan:
• Persyaratan mental
• Kompleksitas tugas-tugas
• Kualifikasi personal
• Keterampilan mengambil keputusan
• Teknik-teknik manajerial
 FAKTOR PEKERJAAN (2)
1. Tuntutan keterampilan:
• Pendidikan, pelatihan dan
pengembangan
• Keterampilan sosial
• Kemampuan untuk mengerjakan
sesuatu secara detail.
FAKTOR PEKERJAAN (3)

2. Tanggung jawab:
• Uang dan hasil keuangan
• Pembuatan keputusan
• Pengawasan
• Hubungan dengan pihak-pihak yang
berkepentingan
 FAKTOR PEKERJAAN (4)
2. Tanggung jawab:
• Kualitas pekerjaan
• Material, alat-alat, aset perusahaan
• Kebijaksanaan perusahaan
• Rahasia perusahaan
FAKTOR PEKERJAAN (5)

3. Usaha:
• Usaha fisik dan mental

• Perhatian terhadap hal-hal kecil

• Tekanan/beban pekerjaan
• Rentang perhatian atau manajemen
FAKTOR PEKERJAAN (6)

4. Kondisi kerja:
• Kondisi pekerjaan

• Risiko pekerjaan
 FAKTOR INDIVIDU (1)

1. Kinerja & Produktivitas kerja

2. Pengalaman
3. Senioritas, lamanya pengabdian
4. Kemampuan potensial sebagai dasar
promosi
FAKTOR INDIVIDU (2)
5. Preferensi personal:
• Hal-hal yang menyenangkan dari
pekerjaannya
• Status, prasyarat, gelar
• Rasa aman dari upah
• Jam kerja
• Perjalanan keluar kota
• Sifat yang membosankan
 KEPUTUSAN PENGUPAHAN
Ada tiga keputusan penting:
1. Keputusan Mengenai Tingkat Upah
(The Wage Level Decision)
2. Keputusan Mengenai Struktur Upah
(The Wage Structure Decision)
3. Keputusan Mengenai Upah Individual
(The Individual Wage Decision)
KEPUTUSAN TINGKAT UPAH-1
• Berapa besar upah yang diterima oleh
anggota organisasi kalau dibandingkan
dengan upah yang diterima oleh
karyawan di organisasi lain dengan level
pekerjaan yang sama?
KEPUTUSAN TINGKAT UPAH-2
Ada tiga sasaran pokok:
1. Menarik penawaran tenaga kerja yang
memadai
2. Memelihara tenaga kerja yang ada
dengan level gaji/upah yang memuaskan
3. Menghindari biaya-biaya turn over.
KEPUTUSAN TINGKAT UPAH-3
Faktor-faktor yang mempengaruhi
keputusan tingkat upah:

1. Kebijaksanaan dan hak-hak istimewa

dari pihak manajemen
2.Besar kecilnya organisasi
3.Serikat pekerja
4.Produktivitas dan kemampuan membayar
KEPUTUSAN TINGKAT UPAH-4
• Alat utama untuk mengambil keputusan
tingkat upah adalah survei pengupahan.
• Survei pengupahan (wage survey) adalah
suatu penelitian untuk mengumpulkan
informasi tentang kompensasi yang
berlaku diperusahaan yang sejenis atau
didalam wilayah geografis yang sama.
KEPUTUSAN TINGKAT UPAH-5
• Tipe-tipe penelitian:
1. Penelitian yang dibuat oleh lembaga-
lembaga pemerintah
2. Penelitian yang dibuat oleh organisasi-
organisasi profesional
3. Penelitian yang dibuat oleh perusahaan-
perusahaan.
KEPUTUSAN TINGKAT UPAH-6
• Metode Penelitian:
1. Wawancara personal
2. Daftar pertanyaan (kuesioner)
3. Pertanyaan-pertanyaan via telpon
• Syarat-syarat penelitian:
1. Timbal-balik (Reciprocity)
2. Anonim (Anonimity)
3. Biaya rendah (Low cost)
4. Waktu yang tepat (Timely)
 KEPUTUSAN STRUKTUR
UPAH-1
• Berapa upah yang diterima dari satu
pekerjaan kalau dibandingkan dengan
pekerjaan lain dalam satu organisasi.
• Suatu keputusan untuk menentukan
seberapa besar pembayaran relatif
untuk setiap pekerjaan/tugas dalam
suatu organisasi.
 KEPUTUSAN STRUKTUR
UPAH-2
• Bagaimana membuat keputusan struktur
upah? Ada tiga cara:
1. Penetapan sepihak oleh top management
melalui suatu surat keputusan. Biasanya untuk
organisasi skala kecil dan menengah
(Management Edict).
2. Keputusan yang dilakukan melalui perjanjian
kolektif secara bilateral antara pihak
manajemen dengan serikat pekerja melalui
suatu forum negosiasi (Collective Bargaining).
 KEPUTUSAN STRUKTUR
UPAH-3
3. Suatu pendekatan yang sistematik
untuk menentukan nilai relatif dari
setiap pekerjaan dalam suatu organisasi
melalui metode Evaluasi Jabatan (Job
Evaluation).
 KEPUTUSAN UPAH
INDIVIDUAL-1
• Berapa upah yang diterima seorang karyawan
kalau dibandingkan dengan karyawan lain dalam
organisasi atau perusahaan yang sama dengan
pekerjaan yang sejenis?
• Suatu keputusan untuk menentukan upah
individual relatif bagi mereka yang melakukan
pekerjaan sejenis dalam perusahaan yang
sama.
 KEPUTUSAN UPAH
INDIVIDUAL-2
• Apabila dua karyawan atau lebih melaksana
pekerjaan yang sama dengan kinerja dan
pengalaman yang sama maka layak mereka
memperoleh jumlah pembayaran yang sama.
• Variabel-variabel yang mempengaruhi adalah
kinerja individu, pendidikan dan pengalaman,
senioritas, kemampuan istimewa termasuk
kemampuan untuk menduduki level pimpinan,
faktor politik dan keberuntungan.
 Maximum

Red circle rate o

Minimum

o Blue circle rate

Grades: I II III IV V VI VII VIII

 MENGATASI OVERPAID JOB
1. Mengurangi gaji (pay cut)
2. Mengurangi secara sistematik dengan
kenaikan berkala yang kecil
3. Tetap mempertahankan status gaji yang ada
sampai ada situasi inflasi atau kenaikan biaya
hidup, tanpa penyesuaian gaji.
4. Redesain pekerjaan dengan menambah
tanggung jawab
5. Promosi jabatan kalau memang sudah
memenuhi persyaratan promosi.
TERIMA
KASIH