PENGEMBANGAN KOMPETENSI

BADAN KEPEGAWAIAN
DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Arah Pembangunan Nasional

ph: 021 386 8201-05 lan.go.id 2

 Latar Belakang
o PNS berhak memperoleh pengembangan kompetensi (UU ASN Pasal 21 );
o setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan
kompetensi (pasal 70 ayat (1)).
• pasal 203 PP 11 Tahun 2017, yang menjelaskan bahwa untuk menyelenggarakan
pengembangan kompetensi, Pejabat Pembina Kepegawaian wajib:
a). menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi;
b). melaksanakan pengembangan kompetensi; dan
c). melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi
• Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam
pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan
penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Pengembangan kompetensi bagi
setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu)
tahun.
 .....................lanjutan
o Dalam mengembangkan kompetensi, setiap Instansi Pemerintah wajib
menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang
dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing (UU ASN
Pasal 70 ayat 4) .
o Rencana pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun yang pembiayaannya
tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan Instansi Pemerintah (PP
11/2017 pasal 205 ayat (3) ).
o pengembangan kompetensi tersebut harus dievaluasi oleh Pejabat yang
Berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan
jabatan dan pengembangan karier (UU ASN Pasal 70 ayat (3)).
 Kewajiban dan Sanksi
Pasal 3 angka 16 PP 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, Setiap PNS wajib memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier

Penjelasan :
Yang dimaksud dengan “memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
karier” adalah memberi kesempatan kepada bawahan untuk meningkatkan kemampuan
dalam rangka pengembangan karier, antara lain memberi kesempatan mengikuti rapat,
seminar, diklat, dan pendidikan formal lanjutan.

Pelanggaran terhadap kewajiban tesebut, apabila tidak disengaja diberikan hukuman disiplin
tingkat ringan. namun apabila disengaja diberikan hukuman tingkat sedang (Pasal 8 dan Pasal
9 PP 53 Tahun 2010)
Tujuan dan Sasaran
Pengembangan Kompetensi

• pegawai mampu melaksanakan tugas-tugas atau

Tujuan pekerjaan tertentu secara memuaskan.

• meningkatkan kesadaran diri pegawai

• meningkatkan keterampilan dalam bidang tertentu
Sasaran • meningkatkan motivasi pegawai
• meningkatkan kinerja organisasi

Lingkungan Kinerja
kerja yang yang
Kompetensi
mendukung
produktivitas Efektif
 INPUT
Renstra/ RPJMD
Profil Pegawai
Standar Kompetensi Jabatan
Framework
Data Kesenjangan Kompetensi
Data Kesenjangan Kinerja atau Penilaian Kinerja
(bagi PPPK)
Pengembangan Kompetensi
Anggaran

Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi

1. Bagi PNS didasarkan pada

Kesenjangan Kompetensi dan Inventarisasi Usulan Kegiatan Pengembangan Kompetensi:
Kesenjangan Kinerja. Apabila PNS 1) Pendidikan
tidak memiliki kesenjangan
Kebutuhan Pengembangan
kompetensi, pengembangan Kompetensi ASN 2) Pelatihan (Klasikal/Non Klasikal)
kompetensi disesuaikan dengan
pengembangan karier
2. Bagi PPPK didasarkan pada data hasil
1) Evaluasi Administratif
penilaian kinerja
melihat kesesuaian antara
Validasi Usulan Kebutuhan Pelaksanaan Pengembangan perencanaan dan pelaksanaan
Pengembangan Kompetensi Kompetensi melalui Pendidikan
ASN pengembangan kompetensi ASN
Dasar Pertimbangan bagi PNS sesuai peraturan perundangan
1) Prioritas Kebijakan dalam Renstra yang berlaku.
K/L atau RPJMD
2) Profil Pegawai Pelaksanaan Pengembangan 2) Evaluasi Substantif
3) Ketersediaan Anggaran Kompetensi melalui Pelatihan:
4) Standar Kompetensi Jabatan
Penyusunan Dokumen melihat kesesuaian antara
5) Data Kesenjangan Kompetensi Rencana Lima Tahunan 1) Mandiri oleh internal Instansi pemenuhan kebutuhan
6) Data Kesenjangan Kinerja Pengembangan Kompetensi Pemerintah
7) Pemenuhan minimal 20 JP
PNS kompetensi dengan standar
Dasar Pertimbangan bagi PPPK 2) Bersama dengan instansi kompetensi jabatan dan
1) Profil Pegawai
2) Ketersesiaan Anggaran
pemerintah lain yang terakreditasi pengembangan karir
3) Data hasil penilaian kinerja PPPK Penyusunan Dokumen 3) Bersama dengan lembaga
4) Prioritas kebijakan dalam Renstra
K/L atau RPJMD Rencana Tahunan pengembangan kompetensi yang
5) Jam pelajaran pengembangan Pengembangan Kompetensi independen
ASN

Feedback  
 PENILAIAN KOMPETENSI

1. Metode Assessment Center

2. Wawancara Perilaku
3. 360 Derajat
4. Dialog Atasan Bawahan
5. Tes Kemampuan
6. Evaluasi Atasan
7. Tes Kepribadian
8. Bio Data
9. Wawancara
10. Referensi Perilaku
Dialog Atasan Bawahan
FORMULIR ISIAN DIALOG ATASAN BAWAHAN
Formulir Uraian Formulir Keterangan
Formulir 1 Identifikasi Kesenjangan Kompetensi Pegawai Atasan dan Bawahan
Formulir 2 Inventarisasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi PNS Atasan dan Bawahan
Formulir 3a Rekapitulasi dan Verifikasi Hasil Inventarisasi Kebutuhan SKPD
Pengembangan Kompetensi PNS
Formulir 3b Inventarisasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi PPPK Tidak disi
Formulir 4 Dokumen Rencana Lima Tahunan Pengembangan Kompetensi PNS SKPD dan BKPSDM
Instansi Xxx Tahun Yy - Yy
Formulir 5 Dokumen Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi ASN SKPD dan BKPSDM
Instansi XXX Tahun Yy
Formulir 6 Dokumen Monitoring Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi SKPD dan BKPSDM
ASN Instansi Xxx Tahun XXX Semester ke I/II
Formulir 7a Dokumen Evaluasi Administratif Pengembangan Kompetensi ASN SKPD dan BKPSDM
Instansi Xxx Tahun XXX
Formulir 7b Dokumen Evaluasi Substantif Pengembangan Kompetensi ASN SKPD dan BKPSDM
Instansi Xxx Tahun XXX
 Formulir 1. Identifikasi Kesenjangan Kompetensi Pegawai
Tingkat Kesenjangan Kompetensi:
Atasan l angsung (1) : DEWA
Jabatan (2): Kepal a P usat 1. Tingkat 0: Tidak ada kesenjangan kompetensi;
Uni t Kerja (3) : P usat Kajian Reformasi Admi nistrasi
2. Tingkat 1: Kesenjangan kompetensi rendah;
N ama Jabatan
Standar Kompetensi
Jabatan 0
Kesenjan gan Kompetensi

1 2 3 4
Keterangan 3. Tingkat 2: Kesenjangan kompetensi sedang;
(4) (5) (6) (7) (8) 4. Tingkat 3: Kesenjangan kompetensi tinggi;
DEWI Kepala M anajeri al
(NIP. 19730417 199802 2 001) Bagi an
Admini s-
1. Integritas √ 5. Tingkat 4: Kesenjangan kompetensi sangat tinggi.
2. Kerjasama √
trasi
3. Komuni kasi √
4. Oreitn asi √
5. P elayanan P ublik √
6. P engembangan Diri √
dan Orang Lain
7. Mengelola P erubahan √
8. P engambilan √
Keputusan

Tekni s
1. Man ajemen Keu an gan √
2. Si s te m Akunta ns i √
Publ i k
3. Tata Kelola √
Pen ganggaran
4. Tata Laks an a Pros es √
Bis n is Organis as i
5. Tata Kelola Doku men √
dan In formas i

Sosi al Kul tural

1. P erekat Bangsa √

Jakarta, Juni 2017

P egaw ai yang Dinil ai (9) Atasan l angsung (10)

(Sari nah Dew i, SE, ME) (Drs. Hari s Faozan, M.Si )

 Formulir 2. Inventarisasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi P NS

N ama Atasan Langsung (1) : DEWA

Jabatan (2) : Kepala Pusat
Unit kerja (3) : Pusat Kajian Reformasi Administrasi

Jenis & Jalur Pengembangan

Nama Kesenjangan Kompetensi Kesenjangan Kebutuhan P engembangan Kompetensi
Jabatan Kompetensi
P egaw ai Kinerja
Manajerial Teknis Sosial Kultural Manajerial T eknis Sosial Kultural Jenis Jalur
(4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14)
DEWI Kabag a. Pelay anan Publik (2.Sedang) 0. Tidak Ada 1 Pelay anan Publik 1. Pelatihan Klasikal Workshop
Administrasi

b. Mengelola Perubahan 2 Mengelola Perubahan 2. Pelatihan Non Coaching

(1.Rendah) Klasikal

c. Pengambilan Keputusan 3 Perengambilan Keputusan 3. Pelatihan Non Mentoring

(1.rendah) Klasikal

a. Tata Laksana Proses 1 Tata Laksana Proses Bisnis 1. Pelatihan Klasikal Workshop
Bisnis Organisasi Organisasi
(2.Sedang)
b. Tata Kelola Dokumen 2 Tata Kelola Dokumen dan 2. Pelatihan Non Mentoring
dan Informasi Informasi Klasikal
(1.Rendah)

0 Tidak ada 0 Tidak ada

Tingkat Kesenjangan Kinerja /

Ranking Sesuai dengan Tingkat pencapaian sasaran kinerja pegawai :
Kesenjangan dimulai dari tertinggi 1. Tingkat 0: 91-100%; Jakarta, Juni 2017
P N S yang diidentifikasi kebutuhan
(Menunjukan Prioritas P engembangan kompetensi(13) 2. Tingkat 1: 81-90 %; P ejabat atasan Langsung (14)

Pengembangan Kompetensi) 3. Tingkat 2: 71-80%;

4. Tingkat 3: 61-70%;
(Dew i, SE, ME) (Drs. DEWA, M.Si )
5. Tingkat 4: ≤60 %
 KONSEPSI KESENJANGAN
KOMPETENSI

Kesenjangan Kompetensi: merupakan data yang

dihasilkan dari hasil analisis antara profil kompetensi
pegawai dengan standar kompetensi jabatan.

Kesenjangan
Kompetensi
Profil Standar
Kompetensi Kompetensi
Jabatan

a ian si
n il ten
Pe mpe
Ko
 LANJUTAN…KONSEPSI

Tingkat Kesenjangan Kompetensi:

1. Tingkat 0: Tidak ada kesenjangan kompetensi;
2. Tingkat 1: Kesenjangan kompetensi rendah;
3. Tingkat 2: Kesenjangan kompetensi sedang;
4. Tingkat 3: Kesenjangan kompetensi tinggi;
5. Tingkat 4: Kesenjangan kompetensi sangat
tinggi.
STANDAR KOMPETENSI JABATAN

Permenpan No 38 Tahun 2017

APA ITU STANDAR

KOMPETENSI
ASN? STANDAR KOMPETENSI ASN
adalah deskripsi pengetahuan,
keterampilan dan perilaku
yang diperlukan seorang
Aparatur Sipil Negara dalam
melaksanakan tugas jabatan.
 STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Nama Jabatan : …………….……….*1)
Kelompok Jabatan : …………….……….*2)
Urusan Pemerintah : …………….……….*3)
Kode Jabatan : …………….……….*4)

I. IKHTISAR JABATAN          
  Ikhtisar Jabatan   ……………………………………………………………………….*5
II. STANDAR KOMPETENSI          
  Kompetensi   Level Diskripsi Indikator Kompetensi
A. Manajerial          
  1. Integritas          
  2. Kerjasama          
  3. Komunikasi          
  4. Orientasi pada Hasil          
  5. Pelayanan Publik          
  6. Pengembangan Diri dan Orang Lain        
  7. Mengelola Orang Lain          
  8. Pengambilan Keputusan          
B. Sosial Kultural          
  9. Perekat Bangsa          
C. Teknis          
  10. …………………….*6   *7 ……..*8)) ………………….*9
  11. …………………….     ……………    
  12. …………………….     ……………    
  13. …………………….     ……………    
  14. …………………….     ……………    
 STANDAR KOMPETENSI JABATAN

III. PERSYARATAN JABATAN          

Tingkat pentingnya thp jabatan
Jenis Persyaratan Uraian
Mutlak Penting Perlu
A. Pendidikan 1. Jenjang ………………………..*10    
    2. Bidang Ilmu ………………………..*11    
…………… …………… ……………
B. Pelatihan 1. Manajerial ………*12)
    2. Teknis ………*13) …………… …………… ……………
…………… …………… ……………
    3. Fungsional ………*14)
C. Pengalaman Kerja   ………*15) …………… …………… ……………

D. Pangkat   ………………………..*19)    
E. Indikator Kinerja Jabatan   ………………………..*20)    
 STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Jabatan Jabatan
  JPT Utama JPT Madya JPT Pratama Jabatan Administrator
Pengawas Pelaksana
I. IKHTISAR JABATAN            
II. STANDAR KOMPETENSI            
  A. Manajerial            
  1. Integritas 5 5 4 3 2 1
  2. Kerjasama 5 5 4 3 2 1
  3. Komunikasi 5 5 4 3 2 1
  4. Orientasi pada Hasil 5 5 4 3 2 1
  5. Pelayanan Publik 5 5 4 3 2 1
  6. Pengembangan Diri dan Orang Lain 5 5 4 3 2 1
  7. Mengelola Orang Lain 5 5 4 3 2 1
  8. Pengambilan Keputusan 5 5 4 3 2 1
  B. Sosial Kultural            
  9. Perekat Bangsa 5 5 4 3 2 1
  C. Teknis            
               
III. PERSYARATAN JABATAN            
  A. Pendidikan            
  1. Jenjang            
  2. Bidang Ilmu            
  B. Pelatihan            
  1. Manajerial            
  2. Teknis            
  3. Fungsional            
  C. Pengalaman Kerja            
  D. Pangkat            
  E. Indikator Kinerja Jabatan            
 STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Jabatan Fungsional Keahlian Jabatan Fungsional Keahlian Jabatan Fungsional Keahlian Jabatan Fungsional Keahlian
 
(Utama) (Madya) (Muda) (Pratama)

I. IKHTISAR JABATAN        
II. STANDAR KOMPETENSI        
  A. Manajerial        
  1. Integritas 5 4 3 2
  2. Kerjasama 4 4 3 2
  3. Komunikasi 4 4 3 2
  4. Orientasi pada Hasil 4 4 3 2
  5. Pelayanan Publik 4 4 3 2
  6. Pengembangan Diri dan Orang Lain 4 4 3 2
  7. Mengelola Orang Lain 4 4 3 2
  8. Pengambilan Keputusan 4 4 3 2
  B. Sosial Kultural        
  9. Perekat Bangsa 5 4 3 2
  C. Teknis        
           
III. PERSYARATAN JABATAN        
  A. Pendidikan        
  1. Jenjang        
  2. Bidang Ilmu        
  B. Pelatihan        
  1. Manajerial        
  2. Teknis        
  3. Fungsional        
  C. Pengalaman Kerja        
  D. Pangkat        
  E. Indikator Kinerja Jabatan        
 STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional
 
Keterampilan (Penyelia) Keterampilan (Mahir) Keterampilan (Terampil) Keterampilan (Pemula)

I. IKHTISAR JABATAN        
II. STANDAR KOMPETENSI        
  A. Manajerial        
  1. Integritas 3 2 2 1
  2. Kerjasama 3 2 2 1
  3. Komunikasi 3 2 1 1
  4. Orientasi pada Hasil 3 2 1 1
  5. Pelayanan Publik 3 2 1 1
  6. Pengembangan Diri dan Orang Lain 3 2 1 1
  7. Mengelola Orang Lain 3 2 1 1
  8. Pengambilan Keputusan 3 2 1 1
  B. Sosial Kultural        
  9. Perekat Bangsa 3 2 2 1
  C. Teknis        
           
III. PERSYARATAN JABATAN        
  A. Pendidikan        
  1. Jenjang        
  2. Bidang Ilmu        
  B. Pelatihan        
  1. Manajerial        
  2. Teknis        
  3. Fungsional        
  C. Pengalaman Kerja        
  D. Pangkat        
  E. Indikator Kinerja Jabatan        
 KESENJANGAN KINERJA
Kesenjangan Kinerja: data yang dihasilkan dari
membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target
kinerja jabatan yang didudukinya.
Penilaian kinerja PNS yang diperoleh dari sistem
penilaian kinerja instansi
1. UU ASN pasal 75, 76,77, dan 78;
2. PP Manajemen PNS pasal 228,229, dan 230;
3. PP No 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi
Kerja PNS.
 LANJUTAN…KONSEPSI

Tingkat Kesenjangan Kinerja:

1. Tingkat 0: Tidak ada kesenjangan kinerja /pencapaian sasaran
kinerja pegawai 91-100%;
2. Tingkat 1: Kesenjangan kinerja rendah/pencapaian sasaran kinerja
pegawai 81-90 %;
3. Tingkat 2: Kesenjangan kinerja sedang/pencapaian sasaran
kinerja pegawai 71-80%;
4. Tingkat 3: Kesenjangan kinerja tinggi/pencapaian sasaran kinerja
pegawai 61-70%;
5. Tingkat 4: Kesenjangan kinerja sangat tinggi/pencapaian sasaran
kinerja pegawai ≤60 %
 KONSEP METODE DIALOG
ATASAN-BAWAHAN

Merupakan metode pengukuran kesenjangan kompetensi

melalui proses dialog antara atasan dan bawahan

Kunci Keberhasilan Metode

1. Atasan dan bawahan harus memiliki pemahaman tentang metode
kesenjangan kompetensi;
2. Atasan dan bawahan harus memiliki pemahaman tentang standar
kompetensi jabatan;
FORMAT METODE DIALOG
ATASAN-BAWAHAN
FORMAT METODE DIALOG
ATASAN-BAWAHAN
Jenis dan Jalur Pengembangan Kompetensi ASN

PENDIDIKAN
Klasika
l

PELATIHAN
Non ikal
l a s
K
PENDIDIKAN

 Dilakukan melalui jalur pemberian tugas

belajar pada jenjang pendidikan formal
tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
 Penentuan nama PNS yang akan ditetapkan
sebagai peserta tugas belajar oleh PPK, harus
sesuai dengan rencana pengembangan
kompetensi yang telah ditetapkan.
 PELATIHAN (1)

 Pelatihan  Sarasehan
kepemimpinan  Kursus
/struktural  Penataran
 Pelatihan di tingkat  Bimbingan
Klasikal 
nasional
Pelatihan manajerial, 
teknis
Sosialisasi
fungsional, teknis,  Dll
soskul
 Seminar/konferensi
Proses pembelajaran tatap  workshop /lokakarya
muka di dalam kelas
dengan mengacu kurikulum
 PELATIHAN (2)

proses praktik kerja dan/atau Non Klasikal

pembelajaran di luar kelas

 pertukaran PNS  detasering;

dengan pegawai  penugasan
swasta terkait program
 magang prioritas;
 benchmarking  e-learning;
 pelatihan jarak jauh  belajar mandiri
 coaching  Team Building
 mentoring  dll
Dalam penetapan jenis dan jalur pengembangan kompetensi, beberapa hal
yang perlu diperhatikan oleh pengelola SDM instansi :
 Terdapat beberapa jalur pengembangan kompetensi yang tidak berdampak
pada kebutuhan anggaran
 Pengembangan kompetensi PNS ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
kompetensi dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana
pengembangan karir (Pasal 203 ayat (1) PP 11 Tahun 2017)
 PNS yang tidak memiliki kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja
tetap memiliki hak untuk memperoleh pengembangan kompetensi berupa
pengembangan karir
 Beberapa jenis dan jalur pengembangan bagi PNS yang diproyeksikan
untuk pengembangan karir, diantaranya sebagai berikut :
 Pendidikan : PELATIHAN KLASIKAL : PELATIHAN NON KLASIKAL :

Pelatihan Kepemimpinan/ Pertukaran PNS dengan Pegawai

Pendidikan Tinggi Struktural Swasta
Jenjang Diploma/ Pelatihan di Tingkat Nasional Pelatihan Jarak Jauh
S1/S2/S3 Pelatihan Manajerial Coaching
Pelatihan Fungsional Detasering
Seminar/Konferensi Penugasan terkait Program
Workshop/Lokakarya Prioritas
Penataran
Bimbingan Teknis
 RENCANA AKSI PENATAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
1. Uji kesenjangan kompetensi dengan metode dialog atasan bawahan;
2. Hasil uji kesenajangan dijadikan dasar untuk penganggaran kegiatan pengembangan kompetensi
dan sejenisnya di masing-masing seperti capacity building, bimteks, seminar, dan lain lain;
3. Indikator output kegiatan pengembangan kompetensi dimaksud adalah jumlah unit kompetensi
4. Unit kompetensi yang kesenjangannya dominan dijadikan mmateri kegiatan pengembangan
kompetensi;
5. Unit kompetensi berdasarkan rincian kompetensi manajerial, teknis maupun sosial kultural;
6. Narasumber dapat berasal dari Widyaiswara Kab. Karawang atau Pejabat Lain baik
Kab/Kota/Provinsi/Kementerian lain yang menguasai unit kompetensi dimaksud;
7. Kesiapan pelaksanaan kegiatan yang dibudktikan dengan dokumen rencana kegiatan yang memuat
paling kurang point 1 s.d. 6 menjadi syarat pencaiaran kegiatan, dan dapat
dikonsultasikan/diverifikasi terlebih dahulu oleh BKPSDM;
8. Pelaksanaan pengembangan kompetensi yang diatas wajib dilaporkan Ke LAN dan Kemenpan RB;
9. Pesentase minimal 0,16 % anggaran pengembangan kompetensi termasuk termausk peningkatan
sarana prasarana pendukungnya, dilaksanakan secara bertahap dan dapat di sebar proporsinya di
masing-masing SKPD
 INSTRUMEN PANDUAN METODE
DIALOG ATASAN-BAWAHAN

STANDAR KOMPETENSI Permenpan 38 Tahun 2017

JABATAN SETIAP PEGAWAI tentang Standar Kompetensi
YANG MEMUAT Jabatan
KOMPETENSI MANAJERIAL,
SOSIAL KULTURAL, DAN
TEKNIS
CONTOH INSTRUMEN
 LATIHAN SOAL
Susunlah intrumen dialog
atasan bawahan
TERIMA KASIH
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI