Herdi's Blog

ANALISA PEKERJAAN DAN DESAIN PEKERJAAN

Herdi Agustina 5 years ago

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai
tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di
perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para
anggotanya.
Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam
organisasi merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan
menjadi hal yang penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus
dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek
penting yang harus diperhatikan.

Analisa jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang
ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi
analisa jabatan (job description, job speci cation, job performance standard), untuk
tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang
pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :

Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab,

kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
Job Speci cation : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk
melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri sik dan
mental).
Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai,
sikap, dan perilaku kerja).

Ketiga dokumen ini menjadi elemen utama dari human resource information system.

Aktivitas MSDM berdasarkan aktivitasnya pada informasi analisa jabatan :

Merekrut pegawai yang potensial

Mencocokka pelamar dengan jabatan yang kosong
Menentukan kegiatan pelatihan
Melakukan penilaian kinerja
Penentuan kompensasi
Perencanaan kebutuhan SDM masa depan
Menentukan standar kerja yang realistik
Penempatan yang tepat
Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan
seseorang
Bimbingan dan pengawasan
Menghindari persyaratan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan
diskriminasi
Mengungkapkan elemen-elemen yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas
kehidupan kerja
 Perancangan jabatan

Langkah-langkah analisa jabatan :

Mengidenti kasi jabatan-jabatan yang akan dianalisa

Jabatan apa?
Identi kasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
Berapa orang pemegangnya?
Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak

Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa

Identiatas jabatan; Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang
berlaku sekarang. Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa.
Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau
tanggung jawab utama dari pekerjaan.
Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau
tugas-tugas yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil
kerjanya.
Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
Alur input output
Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk
mengambil keputusan.
Kompeleksitas pekerjaan
Hubungan-hubungan dalam pekerjaan
Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, sifat kepribadian, dan sik yang harus dimiliki pemegang jabatan
agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik.
Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar ruangan,
melakukan perjalanan keluar kota atau tidak, serta apakah berisiko atau tidak.

Menentukan teknik pengumpulan informasi

Kuessioner
Observasi
Interview
Panel of expert
Employee logs

Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :

 Pemegang jabatan
Mantan pemegang jabatan
Ahli/Expert

Analisa jabatan dilakukan secara berkala dalam kurun waktu tertentu, misalnya 5
tahun sekali atau pada waktu pendirian perusahaan.

Desain Pekerjaan (Job Design)

Jabatan atau pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas organisasi,

meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi, mengurangi turn over, dan meningkatkan
kemampuan. Oleh karena itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi
sumber motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah
penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung,
spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.

Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah

satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan
ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak
akan meningkatkan kemampuan.

Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan

suatu pekerjaan yang terdiri dari :

Autonomy (Responsibility for work)

Task Variety (use of di erent skill and ability)
Task Identity (doing the whole piece of work)
Task Sigini cance (meaning of work to other)
Feed Back (information on performance)

Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya,

kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

Aspek-aspek keperilakuan dan e ciency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job

variety, job identity, dan job signi cance)
 Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job
signi cance)
Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job signi cance)

Sumber : http://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

Categories: Coretan 73

Tags: Analisa Pekerjaan, Desain Pekerjaan, Job Analysis, Job Description, Job Design, Job Performance
Standard, Job Specification

Leave a Comment

Herdi's Blog
Create a free website or blog at W ordPress.com. Back to top