MENGELOLA RETENSI,

KETERLIBATAN DAN KARIR

KARYAWAN
OLEH: KELOMPOK TAMAN NARMADA
Retensi adalah: Suatu keharusan yang harus di lakukan oleh perusahaan guna
mempertahankan sumber daya manusia [ SDM ] terbaik yang di milikinya

2 Presentation title 20XX

 STRATEGI RETENSI KARYAWAN

1 2 3 4 5
MEMBERIKAN PENGAKUAN
PENGEMBANGA LINGKUNGAN KESEIMBANGA
KOMPENSASI YANG
KOMPETITIF
N KARIR KERJA YANG N KERJA DAN DAN
POSITIF PENGHARGAAN
KEHIDUPAN

3 Presentation title 20XX

 STRATEGI RETENSI KARYAWAN

6 7 8
KOMUNIKASI RENCANA PENGAKUAN
KESEJAHTERAA
YANG PRESTASI
N
TERBUKA

4 Presentation title 20XX

 MENGELOLA RETENSI, KETERLIBATAN DAN KARIR
KARYAWAN

Beberapa pengaruh negative yang menyebabkan terjadinya perputaran

meliputi:
• Pekerjaan yang membosankan
• Pengawasan yang buruk
• Gaji yang rendah
• Penindasan
• Kurang nya prospek karir, dan
• Kondisi kerja yang buruk

5 Presentation title 20XX

 STRATEGI RETENSI UNTUK MENGURANGI
PERPUTARAN SUKARELA

• Perputaran [sukarela maupun paksa] kemungkinan berawal dari

keputusan seleksi yang buruk, pelatihan yang tidak memadai, penilaian
yang tidak sensitive, dan bayaran yang tidak layak . dalam merumuskan
strategi retensi tanpa mempertimbangkan semua praktik SDM adalah sia
sia.

6 Presentation title 20XX

 PENDEKATAN KOMPHERENSIF UNTUK
MEMPERTAHANKAN KARYAWAN
• Para ahli dari perusahaan kosultan development dimension internasional [DDI] dan perusahaan
pekerjaan Robert half internasional menyarankan untuk membangun program retensi kompherensif
sebagai berikut:
• Mengidentifikasi masalah
• Kompensasi
• Seleksi
• Pertumbuhan professional
• Kerja yang berarti dan kepemilikan sasaran
• Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan
• Gunakan praktek system kinerja tinggi
• Gunakan analitik data
• Media social dan SDM
• Rencana
7 Angkatan kerja Presentation title 20XX
 Keterlibatan dan Kinerja Karyawan

Keterlibatan karyawan sangat penting karena baik perilaku karyawan (termasuk perputaran)
maupun kinerja organisasi mencerminkan apakah karyawan tersebut "terlibat”.
Sebuah survei yang dilakukan Watson Wyatt Worldwide menyimpulkan bahwa perusahaan
dengan karyawan yang sangat terlibat mempunyai pendapatan per karyawan 26% lebih tinggi.
Direktur perekrut di Fair Trade USA nirlaba meyakini bahwa mendorong keterlibatan akan
membantu menjelaskan penyebab dari menurunnya perputaran perusahaan sebesar 10%
setelahnya. Sebuah laporan mengatakan bahwa tingkat pertumbuhan pendapatan per saham
dari perusahaan dengan karyawan yang sangat terlibat hampir 4 kali lipat dari yang lainnya .

8 Presentation title 20XX

 Tindakan yang Menumbuhkan Keterlibatan

(1) memahami bagaimana departemen mereka berkontribusi pada kesuksesan perusahaan,

(2) melihat bagaimana usaha mereka sendiri berkontribusi untuk mencapai sasaran perusahaan, dan
(3) mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di perusahaan tersebut.

9 Presentation title 20XX

 MANAJEMEN KARIER
Manajemen karier(career management)adalah proses yang memungkinkan
karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan keterampilan dan
minat mereka serta untuk menggunakan keterampilan dan minat paling
efektif baik dalam perusahaan maupun setelah mereka meninggalkan
perusahaan

10 Presentation title 20XX

 PERAN MANAGER DALAM MANAGEMENT KARIR
1. Mentoring
2. Coaching

11 Presentation title 20XX

 KONTRAK PSIKOLOGIS
Kontrak psikologis adalah apa yang diharapkan pemberi kerja dan
karyawan antar satu sama lain (bersifat tidak tertulis/harapan yang tidak
dinyatakan) selama masih berada dalam organisasi.
Contoh : bahwa manajemen akan memperlakukan karyawandengan adil
dan memberi kondisi kerja yang memuaskan, diharapkan dalam hubungan
jangka panjang

12 Presentation title 20XX

 Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) berarti mengevaluasi kinerja karyawan di masa sekarang
dan/atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.

13 Presentation title 20XX

 Proses penilaian kinerja ada tiga

1. menetapkan standar kerja;

2. menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa
formulir penilaian); dan
3. memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan
defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar

14 Presentation title 20XX

 Mengapa Kita Harus Menilai Kinerja?

Mengapa Kita Harus Menilai Kinerja?

Terdapat lima alasan untuk menilai kinerja bawahan.
 Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi, dan retensi pada
penilaian karyawan.
 Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi kerja.
Manajemen kinerja berarti secara terus-menerus memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai
dengan sasaran keseluruhan perusahaan.
 Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk
mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan.
 Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan dengan
mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya. Kita akan membahas perencanaan
karier dalam Bab 10.
 Yang terakhir, penilaian memungkinkan penyelia untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan
pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
15 Presentation title 20XX