PENERAPAN konsep MOTIVASI

1. Manajemen Berdasarkan Sasaran

2. Sistem Imbalan dan Hukuman
3. Imbalan Finansial/ Keuangan
4. Imbalan Non Finansial
5. Bagaimana Memotivasi
1. Eksekutif
2. Karyawan

1 IMBALAN & HUKUMAN

 Management By Objective (MBO)

Suatu program MANAJEMEN yang

menentukan tujuan-tujuan yang khas,
secara partisifatif (melibatkan seluruh
anggota), untuk suatu kurun waktu
tertentu, dengan memberikan umpan
balik mengenai kemajuan-kemajuan
pencapaian tujuan (prestasi).
2 IMBALAN & HUKUMAN
 MBO dapat juga didefinisikan

Merupakan suatu pendekatan dalam

bekerja dan penilaian kinerja; dimana
suatu kelompok kerja dalam suatu jabatan
menetapkan tujuan khusus (sebagai dasar
pengukuran kinerja) yang diharapkan dapat
dicapai baik oleh individu maupun
kelompok dalam jangka waktu tertentu.

3 IMBALAN & HUKUMAN

 Assumsi dasar pendekatan MBO

1) Dalam perencanaan, penetapan tujuan, dan

strategi kerja serta menetapkan ukuran/
kriteria hasil dapat melibatkan karyawan
2) Sasaran dan Tujuan hendaknya di-
identifikasi secara jelas dan tegas
3) Tujuan kinerja harus dapat diukur dan
menggambarkan hasil yang jelas.

4 IMBALAN & HUKUMAN

 Tahap dalam implementasi MBO

1) Peninjauan pekerjaan dan

Kesepakatan
2) Pengembangan Standar Kinerja
(individu/ Kelompok)
3) Penetapan tujuan yang terarah
4) Diskusi kinerja yang berkelanjutan

5 IMBALAN & HUKUMAN

 Elemen Penilaian Kinerja

1) Perbaikan Kinerja
2) Pengembangan Karyawan
3) Kepuasan Karyawan
4) Keputusan Kompensasi
5) Ketrampilan Berkomunikasi.

6 IMBALAN & HUKUMAN

 Kesalahan dalam penilaian

1) Standar berbeda/ Kurang jelas

2) Kecendrungan memusat/ sentral
3) Efek Hello
4) Terlalu Longgar/ Terlalu Ketat
5) Prasangka
6) Kesalahan Kontras

7 IMBALAN & HUKUMAN

 PENILAIAN KINERJA

PROSES MENGEVALUASI SEBERAPA

BAIK KARYAWAN MENGERJAKAN
PEKERJAAN MEREKA KETIKA
DIBANDINGKAN DENGAN SATU SET
STANDAR DAN MENGKOMUNIKASI-
KANNYA DENGAN PARA KARYAWAN

8 IMBALAN & HUKUMAN

 Sistem Manajemen Kinerja

Merupakan proses yang digunakan

untuk mengidentifikasi, mendorong,
mengukur, mengevaluasi, mening-
katkan dan memberi penghargaan
terhadap kinerja karyawan.

9 IMBALAN & HUKUMAN

 Praktek Manajemen Kinerja

1) Mengidentifikasi tingkatan kinerja yang

diharapkan
2) Mengukur kinerja individual kemudian
mengevaluasi
3) Memberikan umpan balik terhadap kinerja
individual
4) Memberikan bantuan sebagaimana diperlukan
5) Memberi imbalan atau disiplin berdasarkan
kinerja.
10 IMBALAN & HUKUMAN
 Standar Kinerja

Menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang

diharapkan untuk dicapai dan merupakan
“bahan perbandingan” atau “tujuan” atau
“target”-- tergantung dari pendekatan yang
diambil. Standar kinerja harus yang
realistis, terukur, dan mudah dipahami,
menguntungkan baik bagi organisasi
maupun karyawan secara individu.
11 IMBALAN & HUKUMAN
 Kriteria Prestasi
(Kualifikasi Standar Kinerja)
1. Kriteria Relevan,  terukur dengan
valid dan berarti (bermanfaat)
2. Kriteria harus dipercaya,  waktu dan
tempat yang beda
3. Kriteria capaian yang jelas  bagi para
pelaksana bisa baik atau jelek
4. Kriteria praktis  dipahami oleh penilai
atau yang dinilai

12 IMBALAN & HUKUMAN

 MENGIDENTIFIKASI DAN
MENGUKUR KINERJA

INDIKATOR KINERJA/ KRITERIA

PEKERJAAN adalah UNSUR-UNSUR
PENTING DARI SEBUAH JABATAN
DIMANA KINERJA DIUKUR ATAU
FAKTOR-FAKTOR YANG DINILAI DARI
SUATU JABATAN YANG DIDUDUKI
KARYAWAN

13 IMBALAN & HUKUMAN

 INDIKATOR KINERJA

1) KUANTITAS OUTPUT
2) KUALITAS OUTPUT
3) JANGKA WAKTU OUTPUT
4) KEHADIRAN DI TEMPAT KERJA
5) SIKAP KOOPERATIF
6) LOYALITAS
7) TANGGUNG JAWAB
8) KEPEMIMPINAN
9) KERJASAMA
10) INISIATIP DAN KREATIP

14 IMBALAN & HUKUMAN

 Kriteria Capaian Kinerja atas Standar

I. Luar Biasa/ Istimewa

II. Sangat Baik
III. Memuaskan
IV. Perlu Perbaikan
V. Tidak Memuaskan

15 IMBALAN & HUKUMAN

 KINERJA = f ( Kemampuan X Motivasi X
Kesempatan)

KEMAMPUAN

MOTIVASI KINERJA

KESEMPATAN

16 IMBALAN & HUKUMAN

 PROGRAM KOMPENSASI

 Arti Pentingnya
 Prinsip-prinsip
 Bentuk-bentuk
 Sasaran-sasaran

17 IMBALAN & HUKUMAN

 MODEL IMBALAN INDIVIDU
Sasaran Utama Program Imbalan
1. Menarik Orang yang berkualifikasi
untuk bergabung dalam organisasi
2. Mempertahankan karyawan untuk
tetap bekerja
3. Memotivasi karyawan mencapai
prestasi tinggi

18 IMBALAN & HUKUMAN

 Proses Imbalan (Gibsons)
.
KEMAMP
IMBALAN
Dan
KETERAMP INTRINSIK

EVALUASI
MOTIVASI PRESTASI KEPUASAN
PRESTASI

PENGA- IMBALAN
LAMAN EKSTRINSIK
Umpan Balik

19 IMBALAN & HUKUMAN

 IMBALAN INTRINSIK
Penghargaan yang menjadi bagian dari
pekerjaan itu sendiri; yang berupa
tanggung jawab (besar-kecil), tantangan,
pekerjaan yang berarti dan umpan balik.
Kemampuan menyelesaikan
Pencapaian/ Menunjukkan Prestasi
Otonomi yang dimiliki
Pertumbuhan Pribadi/ pengalaman pembelajaran

20 IMBALAN & HUKUMAN

 IMBALAN EKSTRINSIK
Imbalan eksternal atas pekerjaan, seperti
pembayaran gaji/ upah, tunjangan/ fringe
benefit dan promosi
Imbalan Finansial/ Keuangan
Gaji dan Upah
Tunjangan-Tunjangan
Imbalan antar personal
Pemberian Promosi
21 IMBALAN & HUKUMAN
 Imbalan Non Finansial
(Tidak Langsung)
Pengakuan Karyawan  mengakui prestasi
yang dicapai individu maupun kelompok; ini
dapat dijadikan bentuk penghargaan pimpinan
atas kinerja yang dicapai individu/ kelompok.
Pelibatan atau Partisipasi Karyawan  setiap
orang/ anggota/ karyawan (pada bidangnya)
diikutsertakan dalam pengambilan keputusan,
atau otonomi atau tanggung jawab yang lebih
besar.

22 IMBALAN & HUKUMAN

 Pengaruh Imbalan terhadap
Prestasi Kerja dan Komitmen
 Imbalan mempengaruhi perilaku individu seperti
keluar masuk, absensi, prestasi dan komitmen.
 Imbalan intrinsik dan ekstrinsik dapat digunakan
memotivasi prestasi kerja. Imbalan harus bernilai
bagi seseorang dan harus dihubungkan dengan
tingkat prestasi kerja tertentu.
 Komitmen merupakan sikap loyalitas dan
keterlibatan yang diekspresikan karyawan dalam
bekerja atau dalam organisasi
23 IMBALAN & HUKUMAN
 Pengaruh Imbalan terhadap
Prestasi Kerja dan Komitmen
Pelibatan karyawan merupakan proses partisipasi
dengan menggunakan seluruh kemampauan dan
dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen
bagi suksesnya organisasi.
Dengan melibatkan karyawan dalam keputusan-2
mengenai pekerjaan mereka dan dengan
meningkatkan otonomi dan kendali mengenai
kehidupan kerja mereka, karyawan akan menjadi lebih
termotivasi dan lebih berkomitmen terhadap
organisasi, lebih produktif, lebih puas dengan
pekerjaan mereka.
24 IMBALAN & HUKUMAN
 HUKUMAN
Hukuman adalah konsekuensi yang kurang
menyenangkan untuk suatu respons perilaku tertentu
atau penghilangan suatu bentuk penguat yang
diinginkan karena respons perilaku tertentu

Hukuman adalah peristiwa penentangan atau

menghilangkan peristiwa positif diikuti tanggapan
untuk menurunkan frekuensi respon. Terdapat
hubungan atau kesatuan antara respon yang
didefinisikan DAN konsekuensi tindakan yang
menentang atau stimulus (seperti : pengurangan
pembayaran bagi yang absen, mendapat memo
menginformasikan prestasi kerja yang jelek).

25 IMBALAN & HUKUMAN

 DISIPLIN DAN HUKUMAN

Penggunaan hukuman dalam organisasi masih menjadi

perdebatan para manajer. Beberapa manajer
menolak penggunaan hukuman karena unsur moral
dimana menyakitkan orang itu jelek dan perlu
dihindarkan.
Ada pendapat bahwa “Pengenaan hukuman
merupakan cara yang paling efektif dan efisien untuk
mengubah perilaku”
Disiplin adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman
atau sanksi kalau karyawan menyimpang dari aturan

26 IMBALAN & HUKUMAN