PANDUAN EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

DI KLINIK PRATAMA HAIKHAH

A. PENDAHULUAN
Untuk mendukung evaluasi kinerja, manajemen Klinik Pratama Haikhah perlu menetapkan
standar kinerja dan waktu evaluasi. Evaluasi kinerja sangat penting bagi peningkaan mutu
pelayanan di KlinikPratama Haikhah. Evaluasi ini sangat bermanfaat bagi Klinik juga bagi
karyawan Klinik.
Namun metode evaluasi kinerja menetukan keefektivannya. Evaluasi yang efektiv dapat
mengidentifikasi peluang pertumbuhan dan area berpotensi yang bisa diperbaiki oleh karyawan.
Di sisi lain Klinik pun tetap mempertahan lingkungan kerja yang sehat. Langkah tersebut akan
mendorong performa karyawan lain.

B. PENGERTIAN DAN TUJUAN

Pengertian .
Evaluasi kinerja mempunyai sebutan lain yaltu penilaian kinerja (performance appraisal)
atau review kinerja karyawan (employee performance review). Ini adalah penilaian formal atas
pekerjaan karyawan dalam periode tertentu. Evaluasi kinerja dilakukan secara komunikatif
antara manajer dan karyawan. Manajer akan mengevaluasi kinerja seluruh karyawan. Mulai dari
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, menawarkan umpan balik, dan membantu
menetapkan tujuan karier karyawan. Disusul dengan karyawan yang mengajukan pertanyaan
dan berbagi umpan balik dengan manajer. Mereka juga akan menilai kinerja secara mandiri
sebagai bagian dari proses evaluasi kinerja.evaluasi kinerja di Klinik Pratama Haikhah
menggunakan metode ‘one one check in’ bersama manajemen.
Tujuan.
Menjalankan evaluasi kinerja bukan hanya mengetahui progress karyawan dalam
menjalankan tugas. Bukan pula sebagai media menaikkan gaji, karena kinerja karyawan semakin
baik. Menurut (Sunyoto 1999:1), tujuan evaluasi kinrja adalah :
1. Menumbuhkan dan meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentag persyaratan
kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat
yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasi dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan dan merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal
yang perlu diubah.

C. MANFAAT EVALUASI KINERJA

 Seperti yang telah disebutkan diatas, evaluasi kinerja bermanfaat bagi semua pihak. Dengan
demikian, karyawan dapat mengembangkan potensinya dan Klinik mempunyai tenaga
berkualitas.
Menurut (Sunyoto 1999:1), manfaat evaluasi kinerja adalah :
1. Ada kepastian dalam pembuatan atau pembaruan struktur gaji, kompensasi dan benefit,
dan/atau bonus. Dengan evaluasi yang baik dan terstruktur, Klinik tidak akan mengalami
over budgeting atau kurang dalam memberikan kompensasi setimpal
2. Penetuan posisi atau tanggung jawab yang sesuai dengankaryawan. Semua manajemen
ingin mengoptimalkan sumber daya yang ada. Menempatkan karyawan yang mumpuni pada
posisi yang tepat dapat meningkatkan produktivitas.
3. Membangun keterlibatan dan kepercayaan. Manajer dapat memberikan pemahaman
bahwa karyawan bisa menyeruakan kebutuhan kerjanya dalam evaluasi.
Klinik juga akan memfasilitasi kebutuhan tersebut dengan baik. Proses itu akan membangun
keterlibatan dan kepercayaan karyawan kepada klinik.
4. Dokumen penting. Hasil evaluasi kinerja dapat menjadi dokumen penting. Jika klinik
terpaksa memberhentikan karyawan, maka riwayat evaluasi kerja menjadi dokumen atas
keputusan tersebut.
Jika evaluasi kinerja dilakukan secara teratur, klinik akan memperoleh karyawan yang
transparan, visioner, dan terlibat dengan profesinya. Ini juga bekal klinik dalam retensi
karyawan.

D. METODE EVALUASI KINERJA

1. Penilaian melalui KPI (Key Performance Indicator)
KPI berisi catatan target dan pencapaian karyawan
2. Self evaluation
Atau evaluasi diri sendiri menjadi sarana untuk menyatukan tujuan dan pencapaian
karyawan terhada klinik.
Bagi karyawan menilai kinerja dan pencapaian diri sendiri akan meningkatkan apresiasi dan
keterlibatan kepada klinik. Sedangkan klinikakan memiliki kayawan yang lebih memahami
potensi dirinya untuk meningkatkan kualitas kinerja.
3. Peer feedback
Manajer dapat bertanya umpan balik ke rekan kerja karyawan yang akan dievaluasi.
Umpan balik dari rekan kerja membantu manajemen untuk menggalipotensi karyawan.
Misal potensi ketrampilan leadership, kolaborasi, negosiasi dan lainnya.
4. Feedback 360
Feedback 360 menarik penilaian dari lingkaran yang lebih luas lagi. Feedback 360 mencakup
reviu dari atasan, bawahan, tim atau departemen lain, bahkan pelanggan.
Biasanya, metode ini menggambarkan kinerja karyawan dalam kemapuan dalam
bekerjasama, kualitas kepemimpinan, orientasi tujuan, level motivasi, dan kemampuan
beradaptasi.
Kekurangan metode ini adalah muncul bias atau subyektivitas dalam penilaian.manajemen
harus menyaring reviu secara obyektif.
5. Penilaian dengan skala
 Metode penilaian dengan skala akan memberikan nilai pada kinerja karyawan berdasarkan
tugas atau pekerjaannya.
Metode ini menilai produktivitas , pelayanan pelanggan, kerja tim, kualitas kerja, perhatian
terhadap keselamatan, dan masih banyak lagi. Nilai akan diberikan pada skala 1 – 5 dengan
keterangan ‘tidak memuaskan’ hingga ‘luar biasa’
6. Umpan balik berkelanjutan
Ini adalah cara atasan mengevaluasi kinerja bawahannya dalam kurun waktu singkat.
Misalnya umpan balik dari hari ke hari atau minggu ke minggu.
Umpan balik berkelanjutan dapat membentuk cara kerja dan perkembangan karyawan lebih
cepat. Manajemen juga bisa mengintervensi kinerjakaryawan agar lebih sigap.
7. Evaluasi di waktu tertentu
Evaluasi kinerja di waktu tertentu,sepertiketika klinik mengubah strategi bisnis,
mendapatkan pencapaian tinggi, atau kesalahan fatal baru saja terjadi.
Pimpinan akan mengevaluasi secara mendadak untuk mengidentifikasi keberhasilan atau
kesalahan yang dilakukan karyawan.

E. PENUTUP

F. LAMPIRAN