PENILAIAN KINERJA

PERAWAT
(Manajemen Keperawatan)

M. Taufiq Aini
PSIK UNGRES
9April 2018
 TUJUAN

Tujuan Umum
Menciptakan Perawat yang kompeten dan berkualitas sesuai standar
kompetensi dan kualifikasi yang harus dimiliki dan sebagai sarana untuk
mengevaluasi kinerja professional secara berkelanjutan.
Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui kompetensi professional perawat
2. Untuk mengidentifikasi tingkatan kompetensi guna kemungkinan
peningkatan kinerja perawat
3. Sebagai bahan untuk mengambil keputusan mengenai kelanjutan
kewenangan klinik perawat
4. Meningkatkan mutu layanan asuhan keperawatan
5. Untuk referensi dan pertimbangan bagi Rumah Sakit untuk pengajuan
kenaikan golongan, berkala, promosi, dan lain-lain sesuai kebutuhan

2
 PENDAHULUAN

• Salah satu indikator terhadap pelayanan yang baik adalah adanya

tenaga yang professional dalam memberikan Pelayanan kesehatan di
rumah sakit . Upaya peningkatan mutu layanan tidak terbatas pada
pengembangan dan penambahan fasilitas layanan, tetapi yang
terpenting adalah pengembangan sumber daya insani yang
melaksanakan layanan tersebut.
• Pengembangan sumber daya insani ini dapat diwujudkan sejak awal
yaitu pada saat seleksi penerimaan karyawan baru yang dilakukan
melalui prosedur atau pun persyaratan tertentu. Kelanjutan dari
penerimaan adalah evaluasi kinerja karyawan
• Hal ini diharapkan dapat menjadikan sumber daya insani yang bermutu,
profesional sehingga nantinya dapat mewujudkan mutu layanan rumah
sakit sesuai yang diharapkan. Evaluasi kinerja perawat dimaksudkan
untuk meningkatkan standart kompetensi yang harus dimiliki perawat.

3
 DEFINISI
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh
manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas
(swanburg,1987).
Sementara As’ad, (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
PRINSIP – PRINSIP PENILAIAN
1. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja
orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert, 1986 dikutip
Gillies , 1996).
2. Sample tingkah laku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati
dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya.
3. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanan
kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan
evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan
evaluasi dari kerangka kerja yang sama.

4
4. Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja
pegawai, manajer sebaiknya menunjukan segi-segi
dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan
perbaikan apa yang diperlukan.
5. Jika diperlukan, manajar sebaiknya menjelaskan area
mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha
perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.
6. Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu
yang cocok bagi perwat dan manajer, diskusi evaluasi
sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi
keduanya.
7. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya
disusun dengan terencana sehingga perawat tidak
merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa.
5
 MANFAAT PENILAIAN KINERJA

1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau

kelompok
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan
pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara
keseluruhannya.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatakan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan
umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
4. Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan
dan pelatihan staf yang lebih tepat guna.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja
dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk
mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain
yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga
dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

6
 PROSES KEGIATAN PENILAIAN KINERJA

1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas apa yang harus

dicapai oleh staf keperawatan
2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus
dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan
penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah
ditetapkan.
3. Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan
serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya.
4. Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan
prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang
telah ditetapkan.
5. Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai.

7
 MASALAH DALAM PENILAIAN PELAKSANAAN KERJA

1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat
pegawai yang dinilainya.
2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai,
sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua
aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung
mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai
sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk
3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga
tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-
tengah).
4. Assimilation and differential effect
5. First impression error
6. Recency effect