PROPOSAL

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPRIBADIAN PEGAWAI DAN

PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA
KANTOR WALI KOTA KUPANG BAGIAN TATA PEMERINTAHAN

OLEH

ASTRIANA ANAKAY

17413054

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN ARTHA WACANA
KUPANG
2021
2
 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPRIBADIAN PEGAWAI DAN
PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR WALI KOTA KUPANG BAGIAN TATA PEMERINTAHAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia memilkiki peran yang sangat penting karna merupakan
pengerak utama dalam pengelolaan seluruh sumber daya yang dimilkii perusahaaan
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk mencapai visi,misi serta tujuan
organisasi diperlukan sumber daya manusia yang profesional dan memiliki didikasi
tinggi untuk dapat memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi.salah satu upaya
yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan sumber daya
manusianya ialah dengan cara melakukan pengelolaan sumber daya yang baik
sehingga komitmen organisasional karyawan akan meningkat dan karyawan dapat
mewujudkan visi dan misi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam usaha untuk
mencapai tujuan organisasi,sehingga faktor-faktor untuk peningkatan kualitas sumber
daya manusia perlu diperhatikan agar kinerja pegawai maksimal.salah satu faktor
yang dapat menciptakan keunggulan kompetitif adalah sumber daya manusia.pegawai
yang berkompeten,loyalitas tinggi, dan produktif dapat membantu organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerjaa dan banyaknya yang
diyakini yang seharusnya diterima.hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk
memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.namun manusia sepertinya tidak
perna puas dengan apa yang didapat,seperti gaji yang tinggi dan sebagainya.karna itu
salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara
keinginan antara karyawan dari perusahaan.
Budaya organisasi menurut wibowo (2013:17) bahwa budaya organisasi adalah nilai-
nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan
mengajarkan pada pekerja yang datang.Bahwa budaya organisasi menyangkut
keyakinan dan perasan bersama,keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk
meneruskan nilai-nilai dan norma-norma.
Kepribadian karyawan menurut Siagian (2004) merupakan salah satu aspek yang
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan,hal ini kerena kepribadian merupakan
cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang

3
 lain.dengan karyawan memilki kepribadian yang baik menjadikan karyawan untuk
bersifat bijak terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.
Pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2017:119) merupakan semua pendapatan
yang berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.pembentukan sistem
kompensasi yang efektiv merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia karna membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang
berbakat.selain itu sistim kompensasi perusahaan memilki dampak terhadap kinerja
strategis.

Tabel 1.
Data jumlah pegawai dan rekapitulasi daftar hadir karyawan periode 2018-2020
Jumlah Ketidakhadiran Keterlambatan Pulang cepat
Tahun pegawai (%) (%) (%)

28 18,16 10,10 5,10

2018
29 22,13 20,2 7,20
2019
31 21,25 11,20 4,13
2020
Sumber : kantor walikota kupang bagian tata pemerintahan

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpilkan bahwa jumlah pegawai pada kantor walikota
kupang bagian tata pemerintahan pada tahun 2018 dengan jumlah 28 pegawai,tingkat
ketidakhadiran 18,16 %,keterlambatan 10,10% dan pulang cepat 5,10% pada tahun 2019
dengan jumlah 29 pegawai,tingkat ketidakhadiran 22,13%,keterlambatan 10,10% dan pulang
cepat 5,10% dan pada tahun 2020 jumlah 31 pegawai,tingkat ketidakhadiran
21,25%,keterlambatan 11,20% dan pulang cepat 4,13%.

Hasil penelitian dari Masrukhin (2004) “pengaruh dimensi budaya

organisasi ,kepribadian karyawan dan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Terminal penumpang Umum Disurabaya’’.Dari hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi,kepribadian karyawan dan pemberian kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada terminal umum
disurabaya.

4
 Penelitian lain dari Purnomo Budi Setyawan (2006) “pengaruh dimensi
budaya,kepribadian karyawan dan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
di Devisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang”.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi,kepribadian karyawan dan pemberian kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Devisi Radiologi RSUP Dokter
Kariadi Semarang.
Bersadarkan beberapa uraian masalah diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dalam judul “ Pengaruh budaya organisasi,Kepribadian Karyawan Dan Pemberian
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Walikota Kupang Dibagian
Tata Pemerintahan”.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas,maka penulis
mengangkat pokok masalah dalam penelitian “Pengaruh budaya
organisasi,Kepribadian Karyawan Dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Pada Kantor Walikota Kupang Dibagian Tata Pemerintahan”.

C. PERSOALAN PENELITIAN
Berdasarkan judul diatas persoalan yang penulis teliti adalah sebagai berikut :
a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada kantor
walikota kupang dibagian tata pemerintahan.
b. Apakah kepribadian karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada kantor
walikota kupang dibagian tata pemerintahan.
c. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada kantor
walikota kupang dibagian tata pemerintahan.

D. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

D.1 TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan persoalan penelitian diatas maka yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada
kantor walikota kupang dibagian tata pemerintahan.
b. Untuk mengetahui pengaruh kepribadian karyawan terhadap kepuasan kerja pada
kantor walikota kupang dibagian tata pemerintahan.

5
 c. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja pada
kantor walikota kupang dibagian tata pemerintahan.

D.2 MANFAAT PENELITIAN

a. Manfaat Akademik
Secara akademik peneliti ini diharapkan dapat berguna bagi
pengembangan ilmu pengetahuan difakultas ekonomi universitas kristen artha
wacana kupang.
b. Manfaat Praktis
Dapat menambah wawasan pengetahuan informasi dan pemahaman
memahami lebih dalam pengenai dimensi budaya,kepribadian karyawan dan
pemberian kompensasi terhadap kepuasan pegawai dan penelitian
diharapakan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk organisasi
tentang hal-hal apa saja yang harus dipertimbangkan dalam membuat
organisasi mengenai pemahaman fungsi dan kebutuhan organisasi dan gaya
kepemimpinan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang baik.

E. LANDASAN TEORI
E.1 Kepuasan Kerja
E.1.1 Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya,yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian
dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting dalam pekerjaannya. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi
kerjanya dari pada tidak menyukainya (Ashar Munandar 2005).
Locke (1973) dalam Christian Dion (2009) mencatat bahwa
perasaanperasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan
kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tantang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau dari pada
harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

6
 Menurut Handoko (2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yaitu gaji, rekan
kerja, atasan, pekerjaan, dan lingkungan kerja. 20 Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari
setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
bagi individu.Kepuasan kerja seorang pegawai mungkin mempengaruhi
kehadirannya dalam pekerjaannya, kesediaan untuk bekerja juga sering kali
dipengaruhi oleh keinginan untuk mengganti pekerjaan.
E.1.2 Teori Kepuasan kerja
a. Discrepancy Theory (Teori Pertentangan)
Kepuasan atau ketidakpuasan tergantung pada selisih antaraapa yang
dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Locke menyatakan
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dua nilai:
1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu
dengan apa yang ia terima.
2. Pentingnya apa yang diinginkan individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja
dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan individu.

Misalnya salah satu aspek dari pekerjaan adalah aspek peluang untuk
maju lebih penting aspek yang lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga
kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan
(Erlin Natsir, 2008).
Puas atau tidaknya seorang individu tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginannya
dan hasil keluarnya. Contohnya karyawan yang workaholic tidak akan senang
jika mendapat libur tambahan sebaliknya karyawan yang suka menikmati
waktu luang setelah bekerja akan merasa senang jika mendapat libur tambahan
(Ashar Munandar, 2001).

7
b. Equity Theory (Teori Keadilan)
Menurut teori ini seseorang menilai adanya keadilan dengan membandingkan
hasil : rasio inputnya dengan hasil : rasio input orang lain. Komponen utama dari teori
ini adalah :
1. Input yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dapat mendukung
pekerjaannya.
2. Hasil yaitu sesuatu yang dinilai berharga oleh seseorang pekerja yang
diperoleh dari pekerjaannya.
3. Orang bandingan
4. Keadilan dan ketidakadilan
Cara menegakkan keadilan Meningkatkan atau mengurangi input pribadi,
membujuk orang bandingan untuk mengurangi atau meningkatkan input pribadi,
membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan atau hasil orang bandingan,
pengabaian psikologis terhadap input atau hasil pribadi, pengesampingan psikologis
terhadap input atau hasil bandingan, memilih orang bandingan yang lain, dan
meninggalkan organisasi (Sulistiyani, 2009)
c. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Dalam
hal ini karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam kategori yaitu :
1. Disatisfier or hygiene factor yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja diantaranya gaji,pengawasan,hubungan antar pribadi, kondisi kerja serta
administrasi dan kebijakan perusahaan.
2. Satisfier or motivation factor yaitu faktor yang menyebabkan timbulnya
kepuasan kerja diantaranya tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri,
capaian dan pengakuan ( Wibowo 2007,301).
d. Model dari kepuasan bidang/bagian (facet satisfication)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari
Adams , menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari
pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima
untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari
yang secara actual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang
sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan,
cirri-ciri pekerjaan ,dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran
dari orang lain yang dijadikan pembanding (Taliziduhu 2002).
8
e. Teori proses-bertentangan (opponent-proses theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
(emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi
secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa 24 pengukuran kepuasan
kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
E.1.3 Faktor –Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Locke dalam Christian Locke (2009) banyak factor yang telah di
teliti sebagai factor-faktor yang mungkin menemukan kepuasan kepuasan kerja.
Diantaranya gaji,kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan).
Locke mengemukakan adanya cirri-ciri instrinsik dari suatu pekerjaan yang
kemudian menentukan kepuasan kerja, antara lain adalah keragaman, kesulitan,
jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,
kemajemukan dan kreativitas.
Sedangkan Robbins dan Judge (2009:119), menyatakan ada lima faktor
kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan terhadap Pekerjaan. Kepuasan ini tercapai bilamana pekerjaan
seorang pegawai sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai itu sendiri.
2. Kepuasan terhadap Imbalan. Dimana pegawai merasa gaji atau upah yang
diterimanya sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan pegawai lain
yang bekerja di organisasi itu.
3. Kepuasan terhadap Supervisi Atasan. Pegawai merasa memiliki atasan yang
mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
4. Kepuasan terhadap Rekan Kerja. Pegawai merasa puas terhadap rekanrekan
kerjanya yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
5. Kesempatan Promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan pada
struktur organisasi. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada cirri-ciri
instrinsik dari pekerjaan yang di atas yaitu tantangan mental. Pekerjaan yang
menuntut kecakapan yang tinggi dari pada yang dimilki tenaga kerja atau
tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan
frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.
6. Pengantar chiselli dan Brown dalam Edy Sutrisno (2009) mengemukakan
bahwa factor- factor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja antara lain
9
 kedudukan, pangkat kerja, masalah umur, jaminan financial dan jaminan
social, dan mutu pengawasan.
Harold E.Bult dalam Siahaan (2002), mengemukakan pendapat tentang
faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja yaitu, faktor hubungan
antar karyawan, faktor-faktor individual, dan faktor- factor luar
E.1.4 Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Setiap karyawan memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda standar
kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2014) antara lain:
1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan
dari orang lain yang tidak bertanggung jawab.
2. Kemampuan Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya
memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
4. Kreatifitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja
lebih baik.
5. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, memiliki
pribadi yang kuat, dihormati, beribawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahnnya untuk bekerja secara efektif.
6. Tingkat gaji Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan
diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada
perusahaan agar mereka merasa puas.
7. Kepuasan kerja tidak langsung Penilai menilai pemberian balas jasa yang
memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu
perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau imbalan atas
tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada
perusahaan.
8. Lingkungan kerja Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat
karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

10
E.2 Budaya Organisasi
E.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Jacques (Nimran, 2004:134) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah cara berpikir dan
melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi, dan para
anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima
sebagai bagian dari organisasi tersebut. Pengertian Budaya organisasi mempunyai makna yang
luas. Luthans (1995:497) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan norma–norma dan
nilai–nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan
berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. 71 Robbins
(2002:247) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah sistem pemaknaan bersama
dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lainnya Untuk
dapat memahami lebih lanjut mengenai sistem makna budaya organisasi, maka dilakukan beberapa
penelitian yang telah mendeskripsikan karakteristik – karakteristik yang dapat mencerminkan
budaya organisasi di dalam sebuah perusahaan.
E.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama
menangkap hakikat budaya organisasi. Tujuh poin tersebut adalah:
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan
berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana perusahaan menghargai tindakan
pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2. Perhatian ke Hal yang Rinci Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan
kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi Hasil Sejauh mana manjamen fokus terhadap hasil bukan pada teknik dan proses
yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu seperti menganalisa dan mengevaluasi
pelaksanaan tugas.
4. Orientasi Orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada
orang-orang di dalam organisasi itu seperti mendorong karyawan yang menjalankan ide-
ide mereka, memberikan penghargaan kepada karyawan yang berhasil menjalankan ide-
ide.
5. Orientasi Tim Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya
individu seperti dukungan manajemen pada karyawan untuk bekerja sama dalam satu tim,
dukungan manajemen untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja di anggota tim lain.
6. Keagresifan Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai seperti
persaingan yang sehat antar karyawan dalam bekerja, karyawan didorong untuk mencapai
produktivitas optimal.

11
7. Kemantapan Sejauh mana kegiatan organisasi menekanka dipertahankannya status sebagai
lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

E.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2008:262) Budaya memilki sejumlah fungsi dalam
organisasi yaitu:
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada
kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberi standar-standar yang tepat untuk di lakukan oleh karyawan. 5.
Budaya sebagai mekanisme pembuatan makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta prilaku karyawan.
E.2.4 Indikator Budaya Organisasi
Luthans (2002: 123) juga menyatakan beberapa indikator budaya organisasi, yaitu:
1. Observed behavioral regularities (regularitas perilaku yang diamati). Keberaturan
cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota organisasi
berinteraksi dengan anggota organisasi lainnya, mereka mungkin menggunakan
bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu.
2. Norma-norma. Standar perilaku, termasuk pedoman tentang jumlah pekerjaan
yang harus dilaksanakan dan kerjasama antara manajemen dan pegawai.
3. Nilai-nilai dominan. Nilai-nilai utama yang didukung dan diharapkan oleh
organisasi yang dimiliki bersama oleh anggota, seperti kualitas produk dan jasa
yang tinggi, tingkat absensi yang rendah, dan tingkat efisiensi yang tinggi.
4. Filosofi. Mencakup berbagai kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi
tentang bagaimana pegawai dan/atau pelanggan diperlakukan.
5. Aturan-aturan. Mencakup pedoman yang ketat tentang bagaimana berperilaku
secara bersama-sama dalam organisasi. Pedoman tersebut mendikte perilaku yang
boleh dan tidak boleh dilakukan oleh pegawai; menyangkut halhal seperti
produktivitas, hubungan pelanggan dan kerjasama antar kelompok. Pendatang
baru harus mempelajari aturan tersebut agar diterima sebagai “anggota penuh”.
6. Iklim organisasi. Merupakan “perasaan” keseluruhan yang disampaikan melalui
tatanan fisik, cara anggota berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku
terhadap pelanggan dan orang luar lainnya.

12
 E.2.5 Manfaat Budaya Organisasi
Menurut Robbins (Sutrisno, 2011:27-28) manfaat budaya organisasi sebagai
berikut:
1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan
organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda
sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan
yang ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan
budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki
identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang
direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi
organisasi relatif stabil.

E.3 Kepribadian Karyawan

E.3.1 Pengertian Kepribadian karyawan
Kepribadian adalah semua corak perilaku dan kebiasaan individu yang terhimpun
dalam dirinya dan digunakan untuk bereaksi serta menyesuaikan diri terhadap segala
rangsangan baik dari luar maupun dari dalam.Corak perilaku dan kebiasaan ini merupakan
kesatuan fungsional yang khas pada seseorang. Perkembangan kepribadian tersebut
bersifat dinamis, artinya selama individu masih bertambah pengetahuannya dan mau
belajar serta menambah pengalaman dan keterampilan.
Jess Feist & Gregory J. Feist (2015: 86) mengatakan bahwa ”Kepribadian mencakup
sistem fisik dan psikologis meliputi perilaku yang terlihat dan pikiran yang tidak terlihat,
serta tidak hanya merupakan sesuatu, tetapi melakukan sesuatu. Kepribadian adalah
substansi dan perubahan, produk dan proses serta struktur dan perkembangan”.
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Inge Hatugalung (2014:12) bahwa kepribadian
adalah sifat organisasi dinamis dalam individu sebagi sistem psikofisik yang menentukan
caranya yang khas dalam menyeseuaikan diri terhadap lingkungan.
Menurut Nana Syaodih Sukmadinata (2013:136) kepribadian merupakan keterpaduan
antara aspek-aspek kepribadian, yaitu aspek psikis seperti,kecerdasan, bakat, sikap, motif,

13
 minat, kemampuan, moral, dan aspek jasmaniah seperti postur tubuh, tinggi dan berat
badan, indra, dll.
Berdasarkan menurut beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa Kepribadian adalah
mencerminkan seseorang dalam aspek perilaku yang terlihat maupun tidak terlihat seperti
watak , sifat , sikap , minat , bakat , dan moral di dalam diri .

E.3.2 Teori Kepribadian

Teori kepribadian yang dikembangkan oleh McCrae dan Costa dikenal dengan istilah
Five-Factor Model (FFM) atau model kepribadian lima faktor.McCrae dan Costa
(2013:03) menyebutkan bahwa terdapat lima faktor atau lima trait dalam kepribadian
manusia.Berikut adalah penjabaran lebih luas dari masing-masing trait kepribadian pada
FFM oleh McCrae dan Costa , (2013:03)
1. Conscientiousness atau kesadaran hati nurani. Seseorang yang berkepribadian ini
adalah yang senantiasa berkonsentrasi untuk mengejar tujuan . Dimensi dari
karakteristik ini adalah pekerja keras, dapat diandalkan, efisien dan teratur,
bertanggung jawab, serta tekun.
2. Extraversion Extraversion adalah sifat kepribadian yang berhubungan dengan
emosi dan perasaan senang terhadap dirinya sendiri dan lingkungan di sekitarnya,
serta tingkat kenyamanan seseorang ketika bekerja dengan orang lain. Dimensi dari
karakteristik ini adalah ramah, banyak bicara, antusias, agresif, berorientasi
menjaga hubungan personal.
3. Neuroticism yaitu besarnya sensasi negatif seseorang. Sifat kepribadian ini
menunjukan adanya kecenderungan untuk mengekspresikan emosi.Dimensi dari
karakteristik ini adalah gelisah, marah, emosi, dan rendah diri.
4. Agreeableness atau keramahan yaitu tingkat ketaatan norma individu. Dimensi dari
karakteristik ini adalah sopan, percaya, ringan dan senang membantu, serta murah
hati.
5. Openness to experience Openness to experience atau terbuka terhadap pengalaman
yaitu tingkat kedalaman minat seseorang terhadap pengetahuan. Dimensi dari
karakteristik ini adalah ingin tahu, kreatif, dan berbudaya. Karakteristik khas dari
orang yang berkepribadian ini adalah penuh daya imajinasi, berwawasan luas, dan
cerdas.
Dimensi Kepribadian Menurut Robbins (2014:21) , menjelaskan bahwa
dimensi kepribadian yaitu:

14
 1. Keturunan Kepribadian berdasarkan keturunan yang dimaksud adalah
kepribadian berdasarkan genetik dari orang tua . Kepribadian yang
dipengaruhi keturnan meliputi fisik seseorang selain itu sebagian sikap dari
orang tua kadang menurun kepada anaknya
2. Lingkungan Lingkungan sekitar berpengaruh terhadap perkembangan
kepribadian seseorang.Hal tersebut bisa berupa budaya yang berlaku
dimasyarakat , norma-norma yang diajarkan ,pergaulan , agama , dan teman
teman disekitar.faktor-faktor tersebut berperan dalam membentuk sebuah
kepribadian bahkan tidak jarang malah bisa merubah kepribadian
seseorang.
3. Situasi Dalam sebuah kondisi tertentu kepribadian atau sifat seseorang bisa
berubah mengikuti kondisi yang sedang terjadi .Hal ini biasa pada siapa
saja sehingga seseorang sifatnya berubah-ubah.
E.3.3 Indikator Kepribadian
Menurut Robbins , (2014:131) Ada Lima indikator dari kepribadian :
a. Ekstroversi , Kepribadian yang menggambarkan seseorng yang supel , riang dan
percaya diri .
b. Kemampuan bersepakat , kepribadian yang menggambarkan seseorang yang bersifat
baik , kooperatif , dan mempercayai
c. Kemampuan mendengarkan suara hati ,kepribadian yang menggambarkan seseorang
yang bertanggung jawab , dapat diandalkan ,Satabil dan tertatas
d. Stabilitas emosi , kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang , percaya diri ,
tentram
e. Kepribadian yang mencirikan seseorang berdasarkan imajinasi , sensitivitas dan
keingintahuan.

E.4 Pemberian Kompensasi

E.4.1 Pengertian Pemberian Kompensasi
Kompensasi diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai sebuah bentuk
penghargaan atau rasa terima kasih dan balas jasa. Pemberian kompensasi dapat
memberikan pengaruh yang positif kepada karyawan, memunculkan motivasi kerja,
semangat kerja dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Peningkatan kinerja karyawan akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Kompensasi menurut Ivancevich (Kadarisman, 2012:6)

15
adalah fungsi Human Resource Management yang berhubungan dengan setiap jenis
reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas - tugas organisasi.
Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima
para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Menurut Dessler (2007:
46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan
kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk
membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, organisasi karyawan dan peraturan dan
perundangundangan. Berdasarkan uraian dan penjelasan tentang kompensasi dari para ahli
di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang
diterima karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung baik berupa pendapatan
secara materi atau non meteri sebagai imbal jasa atas kontribusi, kerja, pengabdian
terhadap perusahaan atau organisasi.

E.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:128), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih
banyak daripada lowongan pekerjaa (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin
besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat
buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak
maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya
buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-
undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
Peraturan pemerintah ini sangat penting upaya pengusaha tidak sewenang-wenang

16
 menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup atau Cost of Living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di
daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang
lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman
kerja lebih lama gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang
maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur atau disqueshed
unemployment.
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas
jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
(finansial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relative rendah.
E.4.3 Komponen - Komponen Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011: 85-86) kompensasi pada umumnya dapat
dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu :
1. Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung dirasakan oleh
penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak
karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.

17
 b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut
berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,
karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
2. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan
secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan
pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pension, olah raga dan
wisata (family gathering).
Menurut Mondy (2008:30) komponen kompensasi tersebut dibagi menjadi
dua macam yaitu:
a. Kompensasi Finansial
Komponen Finansial Langsung (Direct Financial Compensation).
1. Upah/Gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan, atau tahunan
2. Insentif (incentive) Merupakan tambahan-tambahan gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi.
Komponen Finansial tidak Langsung (Indirect Financial Compensation)
a. Tunjangan (Benefit) Tunjangan biasanya berwujud jaminan sosial,
kompensasi bagi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan, bayaran
saat tidak bekerja, asuransi jiwa, asuransi jiwa, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian
b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi
2, yaitu:
1. Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan (Non Financial The
Job) Kompensasi non finansial pekerjaan dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang,
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja. Kompensasi ini merupakan perwujudan dari pemenuhan

18
 kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self
actualization).
2. Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan (Non
Financial The Job Environment) Kompensasi ini berupa:
a. Supervisi Kompetensi (Competent Supervision) Proses
pembimbingan yang dilakukan oleh atasan terhadap
karyawannya agar karyawan tersebut mampu berkompeten
dalam meningkatkan kinerjanya.
b. Kondisi Kerja yang Mendukung (Comfortable Working
Condition) Kondisi dimana karyawan peduliakan
lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas.
c. Simbol Status yang Pantas Simbol status merupakan
imbalan organisasi yang mengambil banyak bentuk seperti
misalnya ukuran dan lokasi kantor, ukuran dan kualitas meja
kerja, kedekatan tempat parkir dengan kantor.
E.4.4 Indikator-indikator kompensasi
Menurut Simamora (2004: 445) indikator-indikator tersebut
diantaranya adalah :
1. Upah dan Gaji Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah
merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dan pemeliharaan atau untuk pekerja harian yang
bukan pegawai atau karyawan tetap. Pemberian upah biasanya
bersifat harian, mingguan atau bulanan sesuai dengan kesepakatan
antara pekerja dengan pemberi kerja. Gaji umumnya berlaku untuk
tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan yang diberikan
secara tetap.
2. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya
diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan atau
produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau
produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif dari
perusahaan.

19
 3. Tunjangan Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang
diberikan oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji
pokok. Contohcontoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan
tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas Kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh
perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta
memotivasi karyawan atau pegawai dalam bekerja. Contoh – contoh
fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses internet,
seragam kerja, dan sebagainya.
E.4.5 Metode Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009: 123) dalam pemberian kompensasi dikenal ada dua metode
yang dapat digunakan, yaitu : 1) Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang
dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal
yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan
atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. 2) Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu
metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada 86
perusahaan-perusahaan swastayang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

E.4.6 Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009: 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah:
a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas -
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang
dikerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai
dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa

20
 dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan tersebut.
c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan
mudah merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas.
F. Konsep penelitian
Konsep dalam penelitian ini terdiri atas :
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah seperangkat perasaan karyawan
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.kepuasan kerja merupakan
respon seseorang terhadap bemacam-macam lingkungan kerja yang
dihadapinya.respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi
organisasi,supervisor,kompensasi,teman sekerja,kebijaksanaan organisasi dan
hubungan interpersonal dalam organisasi.
b. Budaya Organisasi
Budaya organisasi dalam penelitian ini adalah cara-cara berpikir,berperasaan
dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang
ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Kepribadian karyawan
Kepribadian karyawan dalam penelitian ini adalah kepribadian yang
berorientasi pada pandangan yang memberi bobot memadai pada sejarah
organisme,fungsi kepribadian yang bersifat mengatur,ciri-ciri berulang dan baru
pada tingkah laku individu,hakikat kepribadian yang absrak atau konseptual,dan
proses-proses fisuologi dan mendasari proses-proses fisiologi.
d. Pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi dalam penelitian ini adalah segala sesuatu yang
diterima baik berupa fisik maupun non fisik.kompensasi juga merupakan seluruh
imbalan yang diterima oleh seseorang pekerja atau karyawan atas jasa atau hasil
dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang ataupun barang
baik secara langsung maupun tidak langsung.

21
G. Kerangka Dasar Penelitian Dan Hipotesis
G.1 Kerangka Dasar Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah,tujuan penelitian dan landasan teori yang
telah disebutkan diatas maka selanjutnya akan diuraikan kerangka dasar pemikiran
mengenai pengaruh budaya organisasi,kepribadian karyawan dan pemberian
kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebagai berikut :

Gambar
Skema Kerangka Berpikir

Budaya organisasi
(X1)
Kepuasan Kerja
(Y)

Kepribadian karyawan
(X2)

Pemberian Kompensasi
(X3)

G.2 Hipotesis
G.2.1 Hipotesis Kerja
a. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai.
b. Diduga kepribadian pegawai perpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
c. Diduga pemberian kompensasi perpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

G.2.1 Hipotesis Statistik

a. Ho:b1 = 0 artinya budaya organisasi tidak perpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai.

22
 Ha:b1 > 0 artinya budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai.
b. Ho: b2 = 0 artinya kepribadian pegawai tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai.
Ha: b2 > 0 artinya kepribadian pegawai perpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai.
c. Ho : b3 = 0 artinya pemberian kompensasi tidak perpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai
Ha : b3> 0 artinya pemberian kompensasi perpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai.
H. METODE PENELITIAN
H.1 Populasi dan sampel
H.1.1 Populasi
Sugiyono (2017:62) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Dalam penelitian ini yang menjadin populasi adalah pegawai dikantor walikota
kupang bagian tata pemerintahan dengan jumlah populasi 33 pegawai.
H.1.2 Sampel
Sugiyono (2017: 62) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimilki oleh populasi.
Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dikantor
walikota kupang bagian tata pemerintahan dengan jumlah 33 pegawai
H.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan secara tertulis kepada
responden un tuk dijawab (sugiyono 2015:162).kuesioner dalam penelitian ini yaitu
memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden pada kantor
walikota kupang bagian tata pemerintahan kota kupang.

23
 H.3 Indikator Empirik Dan Skala Pengukuran
Indikator empirik dan skala pengukuran konsep dapat dilihat pada tabel 2
sebagai berikut :

Tabel 2.
Konsep Indikator Empirik Dan Skala Pengukuran
Konsep Indikator empirik Skala pengukuran
Observed behavioral regularities
Norma –norma standar perilaku
Budaya Organisasi Nilai-nilai dominan Interval

Filosofi
Aturan-aturan
Ekstroversi
Kemampuan bersepakat
Kepribadian Karyawan Kemampuan mendengarkan suara hati Interval

Stabilitas emosi
Kepribadian imajinasi seseorang
Upah atau gaji
Insentif
Pemberian Tunjangan Interval
Kompensansi Fasilitas kompensasi

Kesetiaan
Kemampuan
Kejujuran
Kepuasan Kerja Kreatifitas Interval

Kepemimpinan
Tingkat Gaji
Lingkungan Kerja

24
H.4 Teknik Analisis Data
H.4.1 Analisis Pendahuluan
Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuisioner akan di analisis
menggunakan rumus atau aturan yang sesuai dengan pendekatan penelitian. peniliti
melakukan pengujian analisis data dengan menggunakan program SPSS versi 21.0.
H.4.2 Analisis Lanjutan
1. Analisis regresi linear berganda
Regresi liner berganda bertujuan untuk menguji hubungan penagaruh
antara satu variabel terhadap variabel lain.Variabel yang dipengaruhi disebut
variabel tergantung atau dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi
disebut variabel independent. Uji regresi linier berganda:
Y = a + β1 X1 + β2 X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
X1=Deskripsi pekerjaan
X2=Spesifikasi pekerjaan
a= Konstanta
β= Parameter
e= Eror Term
a. Uji parsial (uji t)
Uji t di gunakan untuk menguji apakah pengaruh secara parsial antara
variabel bebas yaitu ketrampilan kerja (X1) dan loyalitas kerja (X2)
Mempunyai pengaruh yang positif atau signifikan terhadap variabel terikat
yaitu prestasi kerja (Y) Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan
menggunakan SPSS dengan tingkat signifikan yang di tetapkan adalah 5%,
adalah:
Thitung > t =HO ditolak, H1 diterima
Thitung< t =HO diterima, H1 ditolak
b.Uji simultan (uji f)
Menyatakan variabel-variabel bebas menggunakan uji statistik F
menghasilkan nilai Fhitung >Ftabel dan tingkat signifikan (0,000) < 0,05,maka Ho

25
 ditolak dan Ha diterima dan Fhitung <Ftabel dan tingkat signifikan (0,000) < 0,05
menunjukan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak.

c. Uji R2
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar presentase variabel
variasi dependen pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan terhadap
kinerja pegawai.Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
D = R2x100%

26
 DAFTAR PUSTAKA

Desller.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, PT. Indeks.

Jakarta.
Hasibuan, Melayu S.P. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D.
Bandung Alfabeta CV.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D.
Bandung Alfabeta CV.
Simamora (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Bandung
Pamungkas, A.R, (2013), Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai STMIK Adi Unggul Bhirawa (AUB) Surakarta,
E-journal STIE AUB, 1(2):57-7.
Setiawan, Akbar,(2016), pengaruh motivasi camat terhadap kinerja pegawai di kecamatan
Bontang Udara.
Mardiana, A. Dewi , M.S, (2015) Pengaruh Kepusan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Bank Kasel, Jurnal Wawasan Manajemen, 3(30:269279

27