PROPOSAL

PENGARUH FAKTOR KEPUASAAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. BANK PERKREDITAN
RAKYAT (BPR) HASAMITRA DI KOTA MAKASSAR

Nama : Resky Soraya

Nim : 1693142003

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

2019
 PROPOSAL PENELITIAN

A. IDENITAS MAHASISWA

1. Nama : Resky Soraya

2. NomorIndukMahasiswa : 1693142003

3. Jurusan/Program Studi : Manajemen

4. Konsentrasi : SumberDayaManusia

5. Fakultas : Ekonomi

6. Alamat : Jl. Talasalapang Raya no.97 Makassar

B. JUDUL

Pengaruh Faktor Kepuasaan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Hasamitra di Kota Makassar

C. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Di setiap perusahaan salah satu sumber daya yang berperan penting

dalam mencapai tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber

daya manusia yang berkualitas sangat menentukan keberhasilan perusahaan

dalam menyusun rencana perusahaan, melaksanakan kegiatan operasional

perusahaan dan mengendalikan jalannya perusahaan guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

 Pengelolaan sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang

memadai dari perusahaan, karena kegagalan pada sumber daya manusia akan

mengakibatkan berbagai kerugian yang pada akhirnya berdampak pada

kegagalan perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh sebab

itu, perusahaan harus mampu mengelola dan menggunakan sumber daya

manusia dengan sebaik dan seefisien mungkin, yang tentunya ditunjang oleh

keterampilan, kemampuan dan sikap karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya sesuai dengan fungsi dan tanggung jawabnya, dengan demikian

dapat tercapai hasil kerja dan memiliki tingkat produktivitas tinggi yang

diharapkan oleh perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap

karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan sistem

nilai yang berlaku pada dirinya.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakan dan sebaliknya.

Menurut Handoko (2001) “kepuasaan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka”.

Kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas

karyawan di perusahaan. karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah akan

memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang membosankan sehingga

karyawan tersebut bekerja dengan tidak bersungguh-sungguh,adanya

keterpaksaan sehingga menghasilkan hasil kerja yang buruk , sebaliknya

karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan memandang pekerjaan

sebagai suatu hal yang menyenangkan sehingga seluruh pekerjaan dapat

diselesaikan dengan baik.

Kepuasan kerja dapat diukur melalui enam dimensi yaitu gaji

yang diterima,pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, sistem

pengawasan, rekan sekerja dan lingkungan kerja (Milton 1981).

Keenam dimensi tersebut menjadi faktor kepuasan kerja kayawan.

Dari keenam faktor tersebut penulis fokus di tiga faktor yaitu

pekerjaan itu sendiri, gaji, dan lingkungan kerja. Ketiga faktor ini

yang peneliti rasa sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan. Apabila pemberian gaji yang diberikan oleh karyawan

tersendak ataupun tidak sesuai dengan pekerjaannya maka

produktivitas karyawan akan menurun. Begitupun dengan

pekerjaan itu sendiri apabila pekerjaan yang dikerjakan karyawan

sangat sulit atau tidak sesuai dengan bidang keahliannya maka

karyawan cenderung tidak optimal dalam penyelesaian

pekerjaannya dan juga keadaan lingkungan kerja yang tidak baik

bagi karyawan menyebabkan menurunya produktivitas kerja

karyawan.

. Produktivitas karyawan yang tinggi, merupakan salah satu

penggerak roda kehidupan perusahaan, yang kemudian akan

menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

 Untuk itulah perusahaan perlu memonitor tingkat kepuasan kerja

karyawan agar kinerja dan produktivitas kerja karyawan dapat

dilihat dan dijaga.

Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan, PT.

Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Hasamitra memerlukan dukungan

dari karyawan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi agar

mampu bersaing dengan bank-bank lainnya. PT. Bank Perkreditan

Rakyat (BPR) Hasamitra harus mampu memberikan pelayanan yang

terbaik dan memuaskan bagi para nasabahnya.

Berdasarkan penelitian awal yang penulis lakukan di PT. Bank

Perkreditan Rakyat (BPR) Hasamitra penulis dapat mengindentifikasikan

bahwa produktivitas kerja karyawan di PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR)

Hasamitra masih belum optimal. Hal ini terlihat dari pencapain target kerja

belum menentu sesuai yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan. Untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan. Maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih lanjut melalui

penelitian dengan judul “Pengaruh faktor kepuasaan kerja terhadap

produktivitas karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR)

Hasamitra di Kota Makassar”.

2. Rumusan Masalah

a. Seberapa besar faktor kepuasaan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu
 sendiri, gaji, lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas karyawan pada.PT. Bank Perkreditan Rakyat

(BPR) Hasamitra?

b. Seberapa besar faktor kepuasaan kerja yang terdiri dari

pekerjaan itu sendiri, gaji, lingkungan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan pada

PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Hasamitra?

3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan penelitan adalah :

a. Mengetahui besarnya faktor kepuasaan kerja yang terdiri dari pekerjaan

itu sendiri, gaji, lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas karyawan pada.PT. Bank Perkreditan

Rakyat (BPR) Hasamitra?

b. Mengetahui besarnya faktor kepuasaan kerja yang terdiri dari pekerjaan

itu sendiri, gaji, lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas karyawan pada.PT. Bank Perkreditan Rakyat

(BPR) Hasamitra?

4. Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut:

 a. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan

mengenai ilmu pengatahuan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

rangka penerapan teori-teori yang telah didapat di bangku perkuliahan serta

untuk mengetahui dan mengukur sejauh mana tingkat kemampuan peneliti

dalam meneliti sebuah masalah.

b. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menumbuhkan pemikiran yang

mungkin berguna bagi perusahaan dalam usaha membantu

memecahkan masalah yang dihadapi dan menyempurnakan

kekurangan yang ada.

c. Bagi Fakultas

Khususnya rekan mahasiswa Universitas Negeri Makassar,diharapkan

penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk menambah pengatahuan pembaca

dan merupakan referensi yang dapat membantu dalam penelitian sejenis.

5. Sistematika penulisan

A. IDENTITAS MAHASISWA

B. JUDUL

C. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

2. Rumusan Masalah
 3. Tujuan Penelitian

4. Manfaat Penelitian

5. Sistematika penulisan

D. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

1. Tinjauan Pustaka

2. Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan

3. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

4. Kerangka Pikir

5. Hipotesis

E. METODE PENELITIAN

1. Variabel dan Desain Penelitian

2. Dedenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3. Populasi dan Sampel

4. Teknik Pengumpulan Data

5. Teknik Analisis Data

F. JADWAL PENELITIAN

G. DAFTAR PUSTAKA
 D. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

1. Tinjauan Pustaka

1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus

dimiliki dalam upaya tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia

secara efektif dan efisen melalui kegiatan perencanaan, penggerakan,dan

pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai

tujuan.

Menurut Sedarmayanti (2011:13) mengemukakan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan dan
praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam
posisi manajemen,termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 2) mengemukakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Hasibuan, Melayu S.P (2001 : 10) :

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat”.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu usaha atau aktivitas

dari suatu perusahaan meliputi perencanaan, pengadaan, pelatihan,

 pengembangan, penyadagunaan, pemberian balas jasa dan penghargaan

(motivasi), pengendalian serta penilaian untuk mencapai tujuan perusahaan

yang efektif dan efisien.

2) Fungsi dan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2009:7)

meneumukakan bahwa :

a. Fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.
b. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
c. Fungsi kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian
tujuan perusahaan secara terpadu.

Robert L.Malthis & John H.Jackson (2001:12), berpendapat

bahwa Fungsi-fungsi MSDM meliputi:

a. Perencanaan dan analisis SDM

b. Kesetaraan kesempatan bekerj;

c. Perekrutan/staffing

d. Pengembangan SDM

e. Kompensasi dan keuntungan

f. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja

g. Hubungan tenaga kerja dan buruh/Manajemen

Beberapa tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno

(2009:8) yaitu :
 a. Memperbaiki tingkat produktivitas

b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

c. Menyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal

3) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual,dimana tingkat kesenangan yang dirasakan sesorang atas peranan

atau pekerjaannya dalam perusahaan. Kepuasan kerja menurut Mangkunegara

(2007:117) adalah “Perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan

yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan

yang behubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti, gaji/upah

yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan karyawan

lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu

pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain

umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan”.

Suparno(2015:170) mengemukakan kepuasan kerja adalah cara

pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang

pekerjaannya”.Oleh karena itu, bila seseorang berbicara tentang sikap

karyawan terhadap pekerjaannya maka yang dimaksud adalah

kepuasan kerja itu sendiri.

Dari beberapa pengertian kepuasan kerja di atas, dapat

disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan

 seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsep kepuasan

kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan

kerjanya. Disamping itu, perasaan sesorang terhadap pekerjaannya.

4) Pentingnya Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan sangatlah penting bagi keberhasilan suatu

perusahaan, setiap perusahaan harus menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja

karyawannya. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa di ungkapkan

karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Robbins (2001: 105) :

a. Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup

pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

b. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan,

dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

c. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya

kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar

dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal

yang tepat”.

d. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,

termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang

dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

5) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

 Anwar Prabu Mangkunegara (2009:120) mengatakan bahwa ada dua

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri

pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,umur,jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosijabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja

adalah adanya kebutuhan yang harus terpenuhi. Aktivitas dalam

bekerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan

sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya.

Tercapainya tujuan secara psikologis akan memberikan kepuasan

kepada karyawan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karayawan, faktor-faktor tersebut berkaitan dengan beberapa aspek

diantaranya yang dijelaskan oleh Hariandja (2009: 291) :

1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan

dan dirasakan adil.

2) Pekerjaan itu sendiri, yaitu pekerjaan yang dilakukan

 seseorang apakah memilki elemen yang memuaskan.

3) Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang

senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4) Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah

atau petunjuk dalam pelaksanaan pekerjaan. Cara-cara atasan

dapat tidak menyenangkan bagi seseorang/menyenangkan dan

hal ini mempengaruhi kepuasan kerja.

5) Promosi, kemungkinan seseorang dapat merasakan adanya

kemungkinan yang besar untuk naik jabatan/tidak, proses

kenaikkan jabatan kurang terbuka/terbuka. Ini dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

Milton (1981:139), menyatakan bahwa terdapat beberapa dimensi dalam

kepuasan kerja yaitu: “the following dimension of job satisfaction occur in most
studies and research investigations are, work, pay, opportunity for promotion,
recognation benefit, working conditions, supervision, co-workers, company and
management”.
Berdasarkan dari pendapat Milton tersebut, maka dalam penulisan ini,

penulis memfokuskan tiga faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan yang disesuaikan dengan obyek penelitian di lapangan antara

lain: Pekerjaan itu sendiri, Gaji, Lingkungan kerja.

Ketiga faktor kepuasan kerja karyawan yang diuraikan tersebut, dapat

dijelaskan secara ringkas sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri.

Faktor pekerjaan turut berperang menentukan kepuasan kerja karyawan.

Suatu pekerjaan dengan jumlah variasi yang mederat akan menghasilkan

kepuasan karyawan yang relatif besar. Kurangnya variasi dalam pekerjaan

dapat menyebabkan kebosanan dan kebosanan akan menimbulkan kelelahan,

sedangkan kelelahan akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam

melakukan pekerjaan. Sebaliknya apabila pekerjaan tersebut terlalu banyak

variasi, akan membuat para karyawan merasa tertekan secara psikologis,

sebagian besar karyawan menginginkan pekerjaan yang memberi tantangan,

membutuhkan tanggung jawab mereka, tetapi mereka tidak menginginkan

patah semangat dalam beberapa hari setelah bekerja.

Pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan sejumlah otonomi atau

kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti akan menambah tanggung
jawab mereka, sehingga cenderung akan meningkatkan perasaan dipercaya dan
dihargai. Kurangnya otonomi dalam pekerjaan akan

menyebabkan karyawan merasa kurang bertanggung jawab dan mungkin mereka

dapat merasa kurang bangga dengan hasil-hasil kerjanya, sehingga

akan membuat karyawan menjadi berrsikap apatis yang akan membuat turunnya
kepuasan kerja karyawan.

Sunarti (2014:22). “Ciri-ciri instrinsik dari pekerjaan yang menentukan

kepuasan kerja seseorang terdiri dari keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,

tanggung jawab, ekonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan

kreativitas”.

Menurut Sunarti (2014:22), berdasarkan survei diagnostik pekerjaan

diperoleh hasil tentang lima ciri yang berkaitan dengan kepuasan kerja untuk

berbagai macam pekerjaan, seperti diuraikan berikut ini:

1) Keragaman keterampilan.

Ciri ini menekankan bahwa semakin banyak keterampilan yang

dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan, maka akan dapat

meminimalisir tingkat kejenuhan seseorang. Selain itu, semakain

banyak keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, maka

seseorang akan merasa tertantang dan termotivasi untuk dapat

menguasai keterampilan tersebut sehingga ia dapat bekerja sesuai

dengan tuntutan pekerjaannya.

2) Jati diri tugas

Ciri ini mengisyaratkan sejauh mana tugas merupakan sesuatu kegiatan

keseluruhan yang berarti. Tugas dalam sebuah perusahaan akan di

anggap berarti dan memiliki nilai yang sama jika tugas tersebut

dianggap sebagai satu kesatuan tugas yang tidak dapat dipisahkan

dengan pekerjaan secara umum.

3) Tugas yang penting

Jika tugas yang diberikan kepada seseorang itu dinilai berarti dan

penting bagi dirinya, maka akan timbul kepuasan kerja. Sebagai contoh

seorang yang bekerja sebagai tenaga penjualan yang menganggap

bahwa intensitas yang tinggi dalam mengadakan pameran produk dan

bertemu kolega adalah kegiatan yang penting dan berarti dikarenakan

terdapatnya peluang untuk menjual produk dalam volume yang lebih

besar dan praktis.

4) Otonomi, di mana pekerjaan yang memberikan kesempatan, peluang,

serta kebebasan dalam bekerja akan lebih cepat menimbulkan

kepuasankerja.

5) Pemberian balikan atau umpan balik yang seimbang atas pekerjaan

yang dilakukan dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja

seseorang.

Keterkaitan ciri-ciri di atas dengan kepuasan kerja seseorang diperkuat

oleh pendapat Hackman dan Oldham yang menyatakan bahwa kelima ciri

tersebut menimbukan kondisi psikologis yang kritikal yang menyangkup

“experienced meaningfulness of the work, experienced responsibility for

outcomes of the work dan knowledge of the actual resultof the work

activities”.

2. Gaji

Pada setiap perusahaan, karyawan sebagai sumber daya manusia

merupakan faktor yang penting. Tanpa adanya karyawan, maka perusahaan tidak

dapat melaksanakan kegiatan proses produksi maupun kegiatan-kegiatan lainnya.

Karena itulah pihak perusahaan perlu memperhatikan bagaimana kepuasan kerja

para karyawan tersaebut, karena kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi

perilaku dan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.

Upah merupakan satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan. Dikatakan sebagai satu faktor penting karena upah mempunyai
hubungan yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan manusia sehari-hari yaitu

makan, pakaian.

Prinsip dalam pemberian gaji adalah keadilan. Apabila karyawan

merasakan adanya ketidakadilan dalam pemberian gaji, maka akan menciptakan

ketidakpuasan. Kepuasan terhadap gaji yang diterima karyawan, dipengaruhi oleh

keinginan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Dengan pendapatan yang

cukup ia dapat memenuhi sebagian besar kebutuhannya, jadi lebih puas dibanding

jika pendapatannya tidak mencukupi. Dalam memahami pengertian mengenai gaji

ini, maka beberapa pengertian dapat dijelaskan sebagai berikut:

As’ad (2001: 89) memberikan pengertian mengenai upah. “Upah adalah

penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi,

atau jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang tanpa suatu

jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau bulan”.

Pengertian gaji menurut sutrisno (2009:183) adalah kompensasi yang

diberikan kepada seorang secara periodik (biasanya sebulan sekali). Karyawan

yang menerima upah, pada umumnya telah menjadi karyawan tetap yang telah

lulus dari masa percobaan.

Berdasarkan pengertian mengenai gaji yang diuraikan di atas, maka

penulis memberikan kesimpulan bahwa upah adalah imbalan berbentuk uang yang

merupakanbalas jasa yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada

karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukannya, yang diharapkan dari gaji

tersebut dapat menjamin kelangsungan hidup karyawan secara layak, sehingga

dapat tercipta kepuasan kerja.

 2.

6) Teori tentang Kepuasaan Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2009:856), ada tiga macam teori tentang

kepuasan kerja, yaitu :

1. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih

antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka

orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Sedangkan apabila yang

diperolehnya lebih kecil daripada yang diharapkannya maka akan

menimbulkan ketidakpuasan dalam diri mereka (disrepancy negatif).

Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang

dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan merinci kondisi–kondisi yang mendasari seorang pekerja

akan menganggap adil dan masuk akal akan insentif dan keuntungan

dalam pekerjaannya. Meurut teori ini, kepuasan kerja atau ketidakpuasan

kerja ditentukan oleh adanya keadilanatau ketidakadilan dalam situasi

tertentu. Adapun komponen-komponen dari teori ini adalah :

 a. Masukan (Input)

Masukan sesuatu yang bernilai yang diseimbangkan seseorang

terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, keahlian,

jumlah jam kerja dan peralatan pribadi, persediaan perlengkapan-

perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan.

b. Keluaran (Outcomes)

Merupakan segala sesuatu yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya

seperti gaji, tunjangan, status pengakuan, dan kesempatan berprestasi.

c. Orang Pembanding (Comparison Persons)

Yaitu kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio

input- outcomes yang dimilikinya, atau bisa pula dengan dirinya

sendiri dimasa lampau. Jadi berdasarkan teori ini setiap karyawan akan

membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-

outcomes orang lain (icomparison person). Bila perbandingan ini

cukup adil (equity) maka ia akan

merasa puas bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi

menguntungkan (over compensation equity) bias manimbulkan

kepuasan tetapi bias pula tidak, tetapi perbandingan itu tidak seimbang

dan merugikan (under compensation in equity) akan timbul

ketidakpuasan.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

 Teori dikemukakan oleh Herzberg, yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda.

Kepuasan dan ketidakpuasan itu bukan satu variabel yang continue.

Teori ini menunjukan karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok

yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas.Satisfieas adalah faktor-

faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang dibutuhkan.

Kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh

tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk

memeperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut

akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini

tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein

Factor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang

terdiri dari gaji atau upah pengawasan, hubungan antara pribadi,

kondisi kerja dan status.

7) Produktivitas

Produktivitas kerja merupakan poin yang sangat penting bagi

perencanaan pengembangan suatu perusahaan.Disamping itu tenaga kerja

mempunyai peranan yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas

suatu perusahaan.Untuk itu perusahaan harus memperhatikan tenaga

kerjanya agar dapat mencapai tingkat produktivitas kerja sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan. Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara

 keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).

Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil

keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasai dengan tenaga kerja sedangkan

keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai (Sutrisno, 2015:99).

Menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapura dalam

Sedarmayanti, (2009:56) menyatakan bahwa “produktivitas adalah sikap
mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan
perbaikan”.
Menurut M.Sinungan dalam Sedarmayanti (2017: 341) “produktivitas
adalah hubungan antara hasil nyata ataupun fisik (barang dan jasa) dan
masukan yang sebenarnya”.

Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009) Produktivitas adalah

sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi
totalitas masukan selama periode tersebut. Selanjutnya menurut Sinungan
(2009) menjelaskan mengenai produktivitas sebagai berikut:

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu satuan (unit) umum

Dari beberapa pengertian mengenai produktifitas,dapat disimpulakan

bahwa produktifitas merupakan kemampuan karyawan dalam berproduksi

dibandingkan dengan input yang digunakan, karyawan dapat dikatakan

produktif jika mampu menghasilkan produk dengan jangka waktu yang

singkat dan sesuai dengan tujuan yang digarapkan perusahaan.

8) Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

 Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja.Tiap

faktor dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi peningkatan

produktivitas baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

menurut Hasibuan (2009:94), adalah:

a. Perbaikan terus menerus, yaitu upaya peningkatan produktifitas kerja

salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus

melakukan perbaikan secara terus menerus.

b. Peningkatan hasil mutu pekerjaan. Peningkatan hasil mutu pekerjaan

dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi.

c. Pemberdayaan sumber daya manusia. Memberdayakan sumber daya

manusia mengandung kiat untuk : (a) mengakui harkat dan martabat

manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya

nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan dan berbagai

kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia memiliki hak-hak asasi

dan tidak ada manusia lain(manajemen) yang dibenarkan melanggar hak

tesebut; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses

berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi.

d. Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan. Kondisi fisik tempat

yang menyenangkan memberikan kontribusi yang nyata dalam

peningkatan produktivitas kerja.

 e. Umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat

dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan

balik yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi.

Muchdarsyah Sinungan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi

peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah kuantitas, tingkat keahlian,

latar belakang budaya dan pendidikan, kemampuan dan sikap, minat, struktur

pekerjaan yang dikaitkan dengan keahlian, umur, jenis kelamin dan angkatan

kerja.

9) Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno(2014) untuk mengukur produktivitas kerja,

diperlukan suatu indikator sebagai berikut:

a. Kemampuan

Kemampuan seorang karyawan dalam melaksankan tugas sangat

bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka

dalam bekerja. Hal ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas

yang diembannya kepada mereka.

b. Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai

Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang

mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.Jadi, hal

tersebut merupakan upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi

masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan..

c. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

d. Pengembangan diri

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantang dan harapan

dengan apa yang dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya

pengembangan diri mutlak dilakukan.Begitu juga harapan untuk menjadi lebih

baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk

meningkatkan kemampuan.

e. Mutu

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja

seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan

hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi

perusahaan dan dirinya sendiri

f. Efisiensi

Efisiensi merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan

keseluruhan sumber daya digunakan. Masukan dan keluaran merupakan

aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan

bagi karyawan.

Dan dari penjelasan diatas yang dapat dijadikan indikator menurut

 Sondang P. Siagian (2002:30-34) dalam penelitian ini adalah :

1. Kualitas hasil kerja karyawan, adalah kapasitas kerja dari karyawan yang

diharapkan oleh perusahaan yang meliputi kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai tidaknya hsil kerja dengan standar

yang berlaku di perusahaan. Kemampuan pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan dan tugasnya merupakan faktor yang sangat perlu agar

diperoleh hasil yang diharapkan.

2. Kuantitas hasil kerja karyawan, adalah kemampuan karyawan dalam

memenuhi standar perusahaan dalam bentuk jumlah barang yang

dihasilkan.

3. Waktu dan kecepatan kerja karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Kecepatan kerja karyawan adalah suatu taraf pemahaman dalam

melaksanakan tugasnya serta mengetahui kesulitan dalam melaksanakan

tugasnya.Sedangkan ketepatan waktu yang digunakan karyawan dalam

menyelesaikan tugas yang dibebankan dapat mempengaruhi produktifitas

kerja.

2. Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan

Keberhasilan pada suatu perusahaan tidak lepas dari peranan sumber daya

manusia. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2001:12) manusia selalu

berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi yaitu sebagai perencana,

pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, sehingga menjadikan

manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya.
 Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan

kinerja yang baik dan pada akhirnya akan menciptakan kinerja

perusahaan secara keseluruhan dengan baik. Salah satu ukuran

keberhasilan pengelolaan organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja

karyawan. Kepuasaan merupakan aspek penting pada diri seorang

karyawan didalam organisasi, karena kepuasaan kerja karyawan dapat

mempengaruhi sikap kerja karyawan dalam bekerja seperti kurang

displin,lamban, malas dan lain sebagainya.

Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan hasil yang maksimal

terhadap organisasi, yakni produktivitas kerja.Menurut Edy

Sutrisno(2009:100) bahwa “bila seseorang pekerja atau karyawan

merasakan kepuasan dalam bekerja, maka akan menimbulkan semangat

dan gairah dalam bekerja dengan demikian akan terjadi peningkatan

produktivitas”.

3. Penelitian Terdahulu

Berikut ini beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

pengaruh faktor kepuasaan kerja terhadap produktivitas karyawan :

a). Binsar Christ Daniel Pangaribuan (2014), meneliti tentang “Pengaruh

Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Dua

Titik Advermata Bandung”. Penelitian ini memperoleh hasil hubungan

yang sangat rendah serta berkolerasi positif yang menunjukan searah

28
 (bergerak berbanding lurus) antara kepuasaan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan.

b). Fajar Islam (2017), meneliti tentang “Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Operasional pada PT. Semen

Tonasa (PERSERO) Kabupaten Takalar”. Penelitian ini memperoleh

hasil faktor kepuasaan kerja yang terdiri dari gaji, pekerjaan itu sendiri

dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan bagian

operasional pada PT. Semen Tonasi di Kabupaten Pangkep.

4. Kerangka Pikir

Kerangka pikir adalah suatu model yang menerangkan bagaimana

hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah

diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka pikir akan

menghubungkan antara variabel-variabel penelitian yaitu variabel bebas

dan variabel terikat.

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar

pemikiran dalam penelitian ini seperti gambar dibawah ini :

29
 Pekerjaan itu sendiri (X1)

Gaji (X2) Produktivitas Karyawan

Lingkungan kerja (X3) (Y)

(X)

Gambar 2.1: Skema kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini

5. HIPOTESIS

Hipotesis adalah suatu teori sementara yang kebenarannya masih

perlu diuji atau dikatakan sebagai dugaan sementara yang dimaksudkan

untuk menjawab permasalahan yang ada. Berdasarkan rumusan masalah

yang telah dikemukakan sebelumnya dan kerangka pikir diatas , maka

penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut: ”

H1 : Diduga variabel faktor kepuasaan kerja yaitu pekerjaan itu

sendiri berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Hasamitra

di Makassar.

H2 : Diduga variabel faktor kepuasaan kerja yaitu gaji berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bank

Perkreditan Rakyat (BPR) Hasamitra di Makassar.

30
 H3 : Diduga variabel faktor kepuasaan kerja yaitu lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan pada

PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Hasamitra di Makassar.

H4 : Diduga faktor kepuasaan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji

dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bank Perkreditan

Rakyat (BPR) Hasamitra di Makassar.

E. Metode Penelitian

1. Variabel dan Desain Penelitian

1). Variabel Penelitian

Variabel merupakan indikator yang sangat menentukan dalam suatu

keberhasilan dalam suatu penelitian. Variabel penelitian pada dasarnya

adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti yang menjadi fokus pengkajian atau titik perhatian dalam suatu

penelitian.

Ada dua jenis variabel utama dalam penelitian ini, yaitu variabel terikat

(dependent variabel) dan variabel bebas (independent variabel).

a. Variabel terikat (Dependent variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang perubahan dan

pergerakannya tergantung pada perubahan atau pergerakan

31
 variabel lain. Variabel terkait dalam penelitian ini adalah

produktivitas karyawan (Y).

b. Variabel bebas (Independent variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang diduga menjadi penyebab

perubahan atau pergerakan variabel terkait. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah kepuasaan kerja (X)

2). Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam

perencanaan dan pelaksanaan penelitian, yang membantu peneliti dalam

pengumpulan dan analisis data. Variabel pekerjaan itu sendiri, gaji, dan

lingkungan kerja sebagai variabel bebas akan di analisis pengaruhnya

terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat.

Berikut desain penelitian yang di buat peneliti:

PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR)

Hasamitra Makassar

Kajian Pustaka Penelitian Lapangan di PT. Bank

Perkreditan Rakyat (BPR)
Makassar

32
 Pengolahan Data Teknik Pengumpulan
Data

Hasil Penelitian dan

Kesimpulan

Gambar 2.1 : Skema Desain Penelitan

2. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Operasional variabel diperlukan guna menentukan jenis dan indikator

dari vatiabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini.Variabel-variabel

tersebut ialah :

1) Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri (X1)

Sikap karyawan terhadap pekerjaan dan yang berkaitan dengan

pekerjaan serta seberapa jauh fokus karyawan terhadap pekerjaan

tersebut dengan indikator:

a). Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan

b). Variasi pekerjaan

b. Gaji (X2)

Sikap karyawan terhadap gaji yang mereka terima, berkaitan

dengan pekerjaan yang dilakukan dengan indikator:

a). Kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan

33
 b). Kesesuain gaji dengan kebutuhan karyawan

c). Keadilan dalam pemberian gaji

c. Lingkungan kerja (X3)

Sikap karyawan terhadap lingkungan kerja yang mendukung

terlaksananya suatu pekerjaan, dengan indikator:

a). Fasilitas kantor yang bersih

b). Perlengkapan dan peralatan kantor yang memadai

c). Lingkungan yang mendukung kelancaran pekerjaan

2) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Produktivitas

Karyawan (Y)

Produktivitas kerja merupakan kemampuan karyawan dalam

menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan harapan dalam waktu

yang singkat atau tepat, dengan indikator :

a. Kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan

tugasnya

b. Kemampuan karyawan dalam mencapai hasil kerja

c. Waktu dan kecepatan kerja karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaan.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert.

Dari seluruh indikator tersebut akan dijabarkan dalam bentuk

34
 pertanyaan. Disetiap item pertanyaan terdapat range skor (1-5). Masing-

masing jawaban tersebut memiliki bobot skor yang berbeda dan akan

dihasilkan 5 kategori jawaban, yaitu:

a. Sangat setuju dengan skor sebesar = 5

b. Setuju dengan skor sebesar = 4

c. Kurang setuju dengan skor sebesar = 3

d. Tidak setuju dengan skor sebesar = 2

e. Sangat tidak setuju dengan skor sebesar = 1

3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tentang apa yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono,2013:148). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

bagian kredit PT. BPR Hasamitra Kota Makassar yang berjumlah 31

orang.

Menurut Danang Sunyoto (2011:18), sampel adalah bagian dari

sesuatu populasi yang karakteristiknya diteliti dan dianggap dapat

mewakili populasi secara keseluruhan.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel Sugiyono, (2013:110).Hal

yang sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, atau penelitian

yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi

35
dijiadikan sampel.

Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 31 orang karyawan

bagian kredit PT. BPR Hasamitra Kota Makassar.

4. Teknik Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data ini dilakukan dengan menggunakan

kuesioner, penyebaran kuesioner pada karyawan yang berjumlah 31 orang.

a). Kuesioner / Angket

Yaitu dengan membagikan angket untuk diisi oleh karyawan yang

bersangkutan. Kuesioner digunakan untuk mengukur ketiga variabel

bebas yang merupakan faktor-faktor kepuasaan kerja.

b). Wawancara

Yaitu dengan mengadakan wawancara langsung dengan pihak-pihak

yang mempunyai wewenangan untuk memberikan informasi yang

berhubungan dengan data yang diperlukan.

5. Teknik Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian Validitas dan Reliabilitas dilakukan setelah kuesioner

terisi oleh karyawan pada PT. Bank Perkereditan Rakyat (BPR) Hasamitra.

Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor

poin dengan skor total, jika nilai koefisien kolerasi yang diperoleh lebih

besar atau sama dengan 0.3, nilai 0.3 tersebut dalam arti jika sebanyak

36
30% responden menjawab jawaban tersebut, maka pertanyaan tersebut

telah valid, sebaliknya jika nilai koefisien korelasi lebih kecil dari 0.3

maka pertanyaan tersebut tidak valid dan tidak dapat terpakai lagi.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode

koefisien cronbach alpha, yang merupakan suatu metode perhitungan

dimana reliabilitas dikembangkan, dalam uji reliabilitas yang dilakukan

dalam penelitian ini penulis menggunakan alat bantu statistik yang ada

pada program SPSS For Windows. Tujuan dilakukan uji validitas dan

reliabilitas adalah untuk mengetahui apakah data-data tersebut sudah valid

dan dapat dipercaya dari data yang terkumpul melalui kuesioner tersebut.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi merupakan sebuah metode yang dapat digunakan

untuk mengembangkan sebuah model atau persamaan yang menjelaskan

hubungan antar variabel (Santoso, 2010)

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara

dua atau lebih variabel independen (X1, X2, ...Xn) dengan variabel

dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas yaitu Faktor kepuasan kerja yang terdiri dari

Pekerjaan itu sendiri (X1), Gaji (X2), dan Lingkungan kerja (X3) terhadap

variabel terikatnya yaitu Produktivitas karyawan (Y).

Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

37
 Y = a +b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y = Produktivitas Karayawan

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien regresi

X1 = Pekerjaan itu sendiri

X2 = Gaji

X3 = Lingkungan kerja

E = error/ variabel pengganggu

3. Uji Parsial, Uji simultan dan Koefisien Determinasi

Uji parsial atau sering di sebut uji t digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh satu variabel bebas (independen) secara individual

dalam menerangkan variabel terikat (dependen)

Uji simultan atau uji f digunakan untuk mengetahui apakah semua

variabel bebas (independen) mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat (dependen)

38
 Koefisen determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar perubahan atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan

atau variasi variabel lain.

Perhitungan yang dilakukan adalah dengan menggunakan SPSS. Hasil

dari SPSS akan diketahui apakah perhitungan signifikan atau tidak serta

akan menjelaskan pengaruh antara variabel pekerjaan itu sendiri (X1), gaji

(X2), lingkungan kerja (X3) dan produktivitas kerja (Y).

4, Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah

model yang diajukan dalam penelitian ini dinyatakan lolos dari

penyimpangan asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang sering digunakan

yaitu uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji

autokorelasi. Tidak ada ketentuan yang pasti tentang urutan uji mana

terlebih dahulu yang harus dipenuhi. Analisis dapat dilakukan tergantung

pada data yang ada.

F. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian ini lebih terarah dan terencana maka pelaksanaan

penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

No Uraian Kegiatan 2019 2020

. Penelitian November Desember Januari Februari Maret April
1 Penyusunan
proposal

39
2 Seminar proposal
3 Penyempurnaan
proposal
4 Pengambilan data
5 Analisis data
6 Penyusunan

Skripsi

7 Ujian skripsi

8 Penyempurnaan

skripsi

Tabel 3.1

40
41