Peningkatan Sumber Daya Manusia Ok

i
SKRIPSI
ANALISIS PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PELAYANAN PROFESIONAL
DI KANTOR UD. BUCKET ELEVATOR
KABUPATEN TANAH BUMBU
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
AGUS SETIAWAN
NPM.16.31.0650
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN (UNISKA)
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARI
BANJARMASIN
2018
i
ii
iii
iv
ABSTRAK
Agus Setiawan. NPM 16.31.0650. Analisis Peningkatan Sumber Daya
Manusia Terhadap Pelayanan Profesional Di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu. Latar belakang penelitian ini dilakukan, dikarenakan
pimpinan dinilai cukup berhasil dalam memotivasi kerja pegawai di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu. Tujuan penelitian ini dimaksudkan
untuk mengetahui bagaimana pimpinan dalam memotivasi kinerja pegawai di
Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu. Manfaat penelitian
diharapkan berguna untuk mengembangkan konsep pimpinan dalam memotivasi
kinerja pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
deskriptif-korelational. Penelitian deskriptif-korelational artinya peneliti berusaha
menggambarkan dan kemudian mencoba menghubungkan adanya kaitan antara
variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil penelitian menemukan
bukti bahwa pimpinan dalam memotivasi kinerja karyawan UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, cukup signifikan. Hal ini didukung bukti berupa;
partisipasi pimpinan dalam membina dan mengawasi pegawai dapat
meningkatkan kualitas pegawai pada UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu berjalan dengan baik, pembagian bidang tugas dan penempatan kerja,
telah sesuai dengan tingkat kecakapan dan pendidikan pegawai pada UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, keadilan pimpinan dalam memberikan
kesempatan belajar untuk berkembang dan pemberian penghargaan kepada
karyawan UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, Kemampuan pimpinan
dalam mempengaruhi dan memberikan bimbingan dalam melaksanakan kerja
pada UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, rasa aman terhadap
lingkungan kerja yang diciptakan pimpinan dan pemberian sanksi kepada
karyawan yang melanggar peraturan kerja pada UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, pemberian motivasi karyawan yang diberikan pimpinan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pada UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, pemberian gaji dan insentif yang layak dari pimpinan pada UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, jabatan berdasarkan tingkat
pendidikan dan pengalaman pada kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu, kemampuan pimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, usaha peningkatan keterampilan dari
pimpinan kepada karyawan di UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu,
sudah sangat baik, sehingga memotivasi kinerja karyawan pun di UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkat pula.
Kata Kunci : Sumber daya manusia, pelayanan profesional
v
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. yang telah
memberikan bimbingan, taufiq, dan hidayahNya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
Permasalahan dalam skripsi ini muncul dari hasil pengamatan penulis
terhadap bagaimana “Analisis Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap
Pelayanan Profesional Di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.”
Dalam pelaksanaan penelitian, penulis banyak menghadapi kendala, namun
berkat bantuan dari berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan tepat
pada waktunya. Berkaitan dengan itu, penulis sangat berterimakasih kepada;
1. Bapak Abdul Malik S.Pt., M.Si., Ph.D., sebagai Rektor Universitas Islam
Kalimantan, Banjarmasin.
2. Ibu Farida Yulianti, SE.,MM., sebagai Dekan Fakultas Ekonomi, Uniska
Banjarmasin.
3. Ibu Farida Yulianti, SE.,MM, sebagai pembimbing I dan Bapak Hairul,
SE,MM sebagai pembimbing II, atas bantuan dan bimbingan yang telah
diberikan mulai dari pengembangan minat terhadap permasalahan penelitian,
sampai dengan penulisan skripsi ini.

vi
4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan (UNISKA)
Muhammad Arsyad Al-Banjari Banjarmasin yang sudah membantu dalam
memberikan arahan dan masukan kepada penulis.
5. Bapak Pimpinan, Staf dan Pegawai Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu.
6. Terima kasih kepada semua keluarga yang selalu memberikan masukan,
support dan dukungan sepenuh hati, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Ucapan terimakasih, juga penulis sampaikan kepada pihak yang telah
membantu penyusunan skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per
satu.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan, Banjarmasin, khususnya juga
bermanfaat bagi peningkatan sumber daya manusia pada perusahaan UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu. Amin ya Robbal ‘Alamin.
Tanah Bumbu, Juni, 2018
Penulis
vii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL…………………………….……………………….. i
PERSETUJUAN SKRIPSI………………………..................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN......................................................................... iii
ABSTRAKSI.............................................................................................. iv
KATA PENGANTAR..…………………………………………………... v
DAFTAR ISI……………………………………………………………... vii
DAFTAR TABEL………………………………………………………... ix
DAFTAR BAGAN………………………………………………………... x
BAB I PENDAHULUAN................................................................... 1
1 Latar Belakang Masalah.................................................. 1
2 Penjelasan Judul............................................................... 4
3 Permasalahan................................................................... 6
4 Perumusan Masalah......................................................... 7
5 Tujuan dan Kegunaan Penelitian..................................... 8
6 Metodologi Penelitian..................................................... 9
7 Analisis Data.................................................................... 11
8 Sistematika Pembahasan........................................ 11
BAB II GAMBARAN KANTOR UD. BUCKET ELEVATOR
KABUPATEN TANAH BUMBU.......................................... 13
1 Sejarah Singkat Kantor UD. Bucket Elevator................. 13
2 Lokasi Penelitian............................................................ 14
3 Struktur Organisasi......................................................... 14
4 Uraian Tugas dan Fungsi Kantor UD. Bucket Elevator. 15
5 Perumusan Kebijakan Organisasi................................... 21
6 Fasilitas Sarana dan Prasana Kantor UD. Bucket
Elevator............................................................................ 23
\BAB III LANDASAN TEORI.............................................................. 26
1 Perencanaan Sumber Daya Manusia .............................. 26
2 Efektivitas Pelayanan...................................................... 33
3 Orientasi Pelayanan ....................................................... 34
4 Pendidikan dan Pelatihan sebagai Pengembangan SDM. 36
5 Manajemen Pelayanan.................................................... 38
viii
6 Pendidikan dan Pelatihan sebagai Pengembangan SDM. 40

7 Citra Pelayanan............................................................... 42
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN........................................ 45
1 Analisis Peranan Sumber Daya Manusia Terhadap
Pelayanan Profesional Di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu ............................................... 45
2 Faktor-Faktor Hambatan Peranan Sumber Daya Manusia
Terhadap Pelayanan Profesional di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu..................................... 57
3
Faktor-Faktor Pendukung Peranan Sumber Daya
Manusia Terhadap Pelayanan Profesional di Kantor
UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu............. 58
BAB V PENUTUP .............................................................................. 62
1. Kesimpulan ..................................................................... 62
2. Saran-saran ...................................................................... 63
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 65
LAMPIRAN .............................................................................................. 66
ix
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1 Sarana dan Prasaran Kantor UD. Bucket Elevator................... 24
2 Kecakapan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu......................................................... 47
3 Pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai sudah cukup Efektif............ 48
4 Jumlah pegawai yang memberikan Pelayanan Profesional di
Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu,
dinilai cukup memadai............................................................. 49
5 Tingkat pendidikan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, sudah cukup baik........................... 50
6 Sumber Daya Manusia yang baik di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, turut andil tercapainya
efektivitas pelayanan professional............................................ 51
7 Tercapainya efektivitas pelayanan profesional di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, didukung oleh
sarana prasarana yang memadai............................................... 52
8 Kualitas kerja pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dapat memberikan pelayanan
professional............................................................................... 53
9 Kualitas SDM yang dimiliki di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dapat memberikan tertib
administrasi, keamanan dan kenyamanan investor dalam
berinvestasi............................................................................... 54
10 Kualitas SDM yang di miliki di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkatkan kredibilitas
dan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja pegawai........... 55
11 Peranan SDM yang berkualitas di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkatkan
pelayanan profesional terhadap masyarakat............................. 56
x
DAFTAR BAGAN
Bagan Halaman
1 STRUKTUR ORGANISASI Perusahaan UD Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu.......................................................... 15
xi
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Berkaitan dengan peningkatan sumber daya manusia, secara umum,
yang memberikan pelayanan secara profesional kepada masyarakat, maka
telah sesuai dengan spirit untuk terciptanya peningkatan pelayanan kepada
masyarakat secara profesional.
Untuk itu, untuk meningkatkan pelayanan profesional tersebut, maka
keperluan pelatihan dan pendidikan menjadi penting. analisis kebutuhan
pelatihan yang dipahami sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data
dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang
ada di dalam perusahaan atau instansi yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki
agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat.
Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai
sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan)
antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan
untuk dilakukan oleh pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan
merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan
melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan
melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka
pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Divisi Training) dapat
memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu
pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

1
2
Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan
memiliki beberapa tujuan, yang dapat memberikan solusi terbaik bagi suatu
organisasi atau lembaga dalam memberikan masukan bagi pencapain tujuan
yang telah ditentukan, adapun beberpa tujuan dari pelatihan tersebut
diantaranya adalah; (a) memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah
satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan
produktivitas pada organisasi; (b) memastikan bahwa para partisipan yang
mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat; (c) memastikan
bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-
benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan
tertentu; (d) mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih
sesuai dengan tema atau materi pelatihan; (e) memastikan bahwa penurunan
kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya
pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain
yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan; (f) memperhitungkan untung-
ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti
membutuhkan sejumlah dana.
Sejalan dengan pemikiran tersebut di atas, dewasa ini semakin
disadari oleh semakin banyak pihak, di dalam dan diluar organisasi
pemerintahan, bahwa peningkatan sumber daya manusia merupakan unsur
terpenting, jauh lebih penting dari semua sumber daya dan dana lainnya yang
dimiliki atau mungkin dimiliki oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran yang ingin dicapainya.

3
Oleh karena itu pemahaman berbagai prinsip, teknik dan metode
pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dan bahkan mutlak
dalam mengemudikan dan menjalankan roda pelayanan terutama di Kantor
UD. Bucket Elevator di Kabupaten Tanah Bumbu.
Telah umum diketahui bahwa pada hakikatnya perencanaan
merupakan tindakan menajerial untuk memutuskan sekarang hal-hal yang akan
dikerjakan di masa depan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran yang telah ditentukan di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu.
Dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia, dengan demikian
dapat dikatakan bahwa dasar perencanaan sumber daya manusia adalah upaya
sadar yang dilakukan oleh pimpinan di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu untuk memutuskan jumlah dan mutu pegawai yang diperlukan
oleh organisasi tersebuit. Tujuannya ialah agar organisasi memiliki tenaga
kerja atau pegawai yang tidak hanya sesuai dengan kebutuhan organisasi
tersebut dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, akan tetapi juga agar para
pegawai yang dipekerjakan itu memahami berbagai persyaratan yang
ditentukan dan dilaksanakannya, guna memberikan pelayanan yang
profesional.
Berkaitan dengan persoalan itulah, pentingnya penelitian ini
dilakukan, dengan mengambil judul “Analisis Peningkatan Sumber Daya
Manusia Terhadap Pelayanan Profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu.”

4
2. Penjelasan Judul
Peningkatan Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang dianggap
penting dalam menentukan baik dan tidaknya tujuan organisasi berjalan,
terutama apabila dikaitkan dengan ketentuan-ketentuan organisasi yang telah
ditentukan bersama.
Salah satu peningkatan sumber daya manusia tersebut adalah kinerja
karyawan dalam suatu organisasi yang dapat memberikan pelayanan
profesional di kepada pelanggan Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu.
Karena dengan memberikan pelayanan profesional, maka akan terlihat
dan ternilai bahwa sumber daya manusia di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, akan memberikan kualitasnya kinerjanya dalam
memberikan pelayanan kepada pelanggan atau masyarakat.
Oleh sebab itu, mengapa penulis memilih judul penelitian “Analisis
Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan Profesional di Kantor
UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.” Karena sumber daya manusia
dianggap hal yang terpenting, diantara alaat-alat lainnya di dalam
menggerakkan suatu organisasi.
Pada bagian kalimat yang pertama analisis peningkatan Sumber Daya
Manusia insentif yaitu menunjukan kalimat yang menyatakan keutamaan dari
berbagai kegiatan yang dilaksanakan oleh karyawan perusahaan UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dan pada kalimat bagian kedua adalah
5
palayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu
Maksud dari judul skripsi ini, penulis akan menjelaskan suatu persatu
dari kalimat tersebut, seperti :
1) Pengertian Analisis Oleh Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002 ;43)
Analisis menurut kamus besar bahasa indonesia adalah penguraian suatu
pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan bagian itu sendiri serta
hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang tepat dan
pemahaman arti keseluruhan.
2) Pengertian Sumber Daya Manusia Oleh Achmad S. Ruky (2001)
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Achmad S. Ruky
adalah aplikasi yang lebih tepat pada efisiensi yang sama dalam
pemanfaatan, akuisisi, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya
manusia yang dimiliki oleh organisasi secara efektif untuk mencapai
tingkat optimal dari pemanfaatan sumber daya manusia oleh organisasi
dalam mencapai tujuannya.
3) Pengertian Pelayanan Profesionaal Oleh Muhammad dalam Yuwono
(2011:9)
Pengertian pelayanan profesional adalah memberiksn layanan kepada
bidang tertentu berdasarkan keahlian khusus yang dilakukan secara
bertanggung jawab, dengan tujuan memperoleh penghasilan.”

6
4) UD. Bucket Elevator
Perusahaan dalam memberikan penyedian alat-alat spare part alat berat di
Kabupaten Tanah Bumbu. Dan merupakan obyek penulis dalam
mengambil data penelitian pada pembuatan skripsi ini.
Dalam uraian judul tersebut maka secara ringkas penulis dapat
menyatakan bahwa adanya analsis peningkatan sumber daya manusia dalam
upaya memberikan pelayanan secara profesional di UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, sehingga karyawan lebih dapat meningkatkan
sumber daya manusianya dalam ikut memberikan pelayanan secara
profesional kepada pelanggan.
3. Permasalahan
Adapun dalam penelitian ini peranan sumber daya manusia dianggap
merupakan sesuatu hal yang sangat penting atau ujung tombak dalam
memberikan pelayanan yang profesional terhadap pelanggan atau masyarakat
di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.
Sehingga Memperhatikan dari beberapa uraian latar belakang masalah
diatas kiranya sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam
memberikan pelayanan profesional, sehingga peningkatan sumber daya
manusia merupakan faktor utama dalam pemberian pelayanan kepada
masyarakat, terutama bagi masyarakat yang datang dan berurusan di Kantor
UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu tersebut salah satu faktor utama
adalah pemberian pelayanan yang profesional, adalah untuk memberikan
kemudahan dan profesionalisme kepada masyarakat yang berurusan dengan

7
Kantor tersebut, karena dalam pemberian pelayanan profesional maka harus
dituntut sumber daya manusia yang memadai, dengan demikian dapatlah
diketahui adanya permasalahan yaitu penulis ingin mengatahui bagaimana
menganalisis peranan sumber daya manusia di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, demi untuk memberikan pelayanan profesional, juga
untuk mengetahui apa yang menjadi hambatan dan pendukung dari masalalah
tersebut.
4. Perumusan Masalah
Dengan mempertimbangkan berbagai hal yang berkaitan dengan”
Analisis Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan Profesional
di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu seperti tersebut
dalam latar belakang masalah diatas, akhirnya dapat dirumuskan masalahnya
sebagai berikut:
1). Bagaaimana Analisis Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap
Pelayanan Profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu?
2). Faktor yang menjadi hambatan dari Analisis Peningkatan Sumber Daya
Kabupaten Tanah Bumbu?
3). Faktor-faktor apa yang menjadi pendukung peningkatan Sumber Daya
Kabupaten Tanah Bumbu?

8
5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1). Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, dapat diperinci beberapa tujuan penelitian
seperti berikut ini:
(1). Untuk mengetahui bagaimana Analisis Peningkatan Sumber Daya
Manusia Terhadap Pelayanan Profesional di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.
(2). Untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menjadi hambatan Analisis
Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan Profesional di
Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.
(3). Untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menjadi pendukung
peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan Profesional di
2). Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini, diharapkan dapat berguna untuk hal-hal sebagai
berikut ini:
(1). Hasil penelitian ini secara teoritis berguna untuk mengembangkan
konsep Analisi Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap
Pelayanan Profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu.
(2). Hasil penelitian ini secara praktis dapat dijadikan pedoman bagi
peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan Profesional di

9
(3). Untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana strata 1 (S1)
pada Fakultas Ilmu Ekonomi (Fekon) pada Program studi Manajemen
Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjari
Banjarmasin.
6. Metodologi Penelitian
1). Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah wawancara
dan angket. Penelitian wawancara dan angket adalah penelitian yang
mengambil sampel dari hasil pendapat dari responden dari jumlah populasi
yang ada dan dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data
yang pokok. (Masri dkk, 2010 : 3)
(1) Populasi
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di
Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, yang berjumlah
15 orang dan masyarakat yang mendapatkan pelayanan di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.
(2) Sampel
Pemilihan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan “sampel jenuh” yakni seluruh karyawan di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu dijadikan sebagai sampel.
Yakni sebanyak 15 Orang.
Jadi jumlah sampel secara keseluruhan yang dipakai dalam penelitian ini
adalah sebanyak 15 orang atau responden.

10
2). Tipe Penelitian
Penulis dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian
deskriptif-korelational. Penelitian deskriptif-korelational artinya peneliti
berusaha menggambarkan dan kemudian mencoba menghubungkan adanya
kaitan antara variabel independen terhadap variabel dependen. (Sugiyono,
2010).
3). Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu, Jalan Raya Serongga Km 5 Rt. 04. Desa Gunung Besar Kecamatan
Simpang Empat Kabupaten Tanah Bumbu. Telpon. (0518) 70664, Fax
(0518) 75264 Kode Pos. 72171 Penelitian dilakukan selama satu semester,
mulai Maret 2018 sampai dengan Juni 2018.
4). Teknik Pengumpulan dan Analisis Data
(1) Pengumpulan data
Pengumpulan data dalam penelitian ini, data dibagi menjadi dua jenis
yaitu kepustakaan (Library Research) dan ( Field Research). Kedua
jenis data tersebut dikumpulkan dengan cara:
(2) Penelitian Kepustakaan (Library Research), yaitu penulis menyimak
dan menelaah buku-buku yang berhubungan dengan obyek penelitian,
yakni yang berkaitan dengan peranan sumber daya manusia terhadap
efektivitas pelayanan prima. Pada akhirnya dapat membantu dalam
penulisan skripsi ini.

11
Penelitian Lapangan (Field Research), yakni penulis dalam melakukan
penelitian ini langsung menggali data-data lapangan penelitian.
7. Analisis Data
Analisis data, dalam rangka memahami hasil data yang dikumpulkan,
maka untuk menganalisis datanya digunakan analisis statistika sederhana yaitu
menggunakan tabel frekuensi, dengan rumus:
f
Rumus: p = x 100
n
Keterangan:
p = persen
f = frekuensi
n = jumlah sampel
Kemudian dari analisis statistik tersebut diatas, diinterpretasikan atau
ditafsirkan sesuai dengan teori-teori yang dikuasai oleh peneliti.
8. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan disusun dalam bab-bab adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan bab pendahuluan. Dikemukakan tentang
latar belakang masalah, penjelasan judul, perumusan masalah,
lokasi, tujuan dan kegunaan penelitian, metode penelitian dan
sistematika pembahasan, Visi, Misi, Tujuan & Sasaran, Strategi
& Kebijakan Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu.
12
BAB II : GAMBARAN KANTOR UD. BUCKET ELEVATOR

Bab ini memuat Sejarah Singkat Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, Kedudukan, Tugas Pokok dan
Fungsi, Struktur Organisasi, Uraian Tugas dan Fungsi Kantor
UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, Perumusan
Kebijakan Organisasi, Fasilitas Sarana dan Prasana.
BAB III : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan, Peningkatan Sumber Daya Manusia, Fungsi
dan Efektivitas Pelayanan, Orientasi Pelayanan, Pendidikan dan
Pelatihan sebagai Pengembangan SDM, Manajemen Pelayanan,
Pendidikan dan Pelatihan sebagai Pengembangan SDM, Citra
Pelayanan Profesional.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat, Analisis Peningkatan Sumber Daya Manusia
Terhadap Pelayanan Profesional Di Kantor UD. Bucket
Elevator, Faktor Hambatan Peningkatan Sumber Daya Manusia
Pelayanan Profesional Di Kantor UD. Bucket Elevator, dan
Faktor Pendukung Peningkatan Sumber Daya Manusia
Terhadap Pelayanan Profesional Di Kantor UD. Bucket
Elevator.
BAB V : PENUTUP
Yang memuat Kesimpulan dan Saran – saran.

13
BAB II
GAMBARAN KANTOR UD. BUCKET ELEVATOR
1. Sejarah Singkat Kantor UD. Bucket Elevator
Pada awalnya Perusahaan UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu merupakan suatu usaha yang dikelola secara tradisional dan
kekeluargaan, kemudian dalam pekerjaannya masih menggunakan sistem
manual, dan dalam menerima pekerjaan perusahaan ini hanya mengerjakan
pesanan dari perusahaan teman dan keluarga yang membutuhkan alat berat.
Dikarenakan tingkat permintaan akan alat berat semakin banyak sampai
kepemerintahan, maka didirikanlah UD Bucket Elevator sekitar 6 tahun yang
lewat tepat pada bulan januari tahun 2012, sehingga resmi menjadi berbadan
hukum, dan pemasaran promosinya pun, siap melayani pesanan dari berbagai
perusahaan, pemerintahan dan intansi lainnya.
Untuk memenuhi permintaan pasar yang semakin banyak jumlahnya
untuk membutuhkan, maka Perusahaan UD Bucket Elevator yang mempunyai
no siup 503/77/140/2012 harus menambahkan modal yang ditanam dalam
perusahaan. Perusahaan UD Bucket Elevator telah mengupayakan penambahan
modal melalui berbagai instansi perbankan akan tetapi dikarenakan tidak
memiliki jaminan yang mencukupi maka Perusahaan UD Bucket Elevator
sudah mendapatkan modal dari perbankan. Sedangkan tahun 2015 tepatnya
bulan Juni 2017 perusahaan mendapat bantuan dari BUMN Sebesar Rp
100.000.000,00 (seraatus juta rupiah) dan pelunasan pinjaman tersebut sampai

14
bulan Desember 2020. Dan rencana setelah sejak tahun 2020 dari itu
perusahaan membiayai sendiri operasional perusahaannya.
2. Lokasi Penelitian
Alamat perusahaan UD Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu,
Jalan Raya Serongga Km 5 Rt. 04 Desa Gunung Besar. Kecamatan Simpang
Empat Kabupaten Tanah Bumbu.
3. Struktur Organisasi
Untuk melaksanakan tugas pada organisasi di perusahaan UD Bucket
Elevator, tentang tugas pokok, fungsi dan tata kerja unsur-unsur organisasi di
UD Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, Pimpinan dibantu oleh :
1) Sekretariat,
2) Bidang Pelayanan dan Perizinan,
3) Bidang Pencatatan dan Statistik,
4) Bidang Informasi dan Ketenaga Kerjaan

15
Bagan I
STRUKTUR ORGANISASI
Perusahaan UD Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu
Pimpinan
umum
T.Inform Keuangan Head Sekretaris/

HRD
atika Operation admin
Projek
Sopervisor Staf/
Manager Kpl Gdng
Security/
driver
Sumber : UD. Bucket Elevator, 2018
4. Uraian Tugas dan Fungsi Kantor UD. Bucket Elevator
Tugas dari setiap masing-masing bagian dalam struktur organisasi antara lain:
1). Pimpinan Umum
(1) Memimpin seluruh karyawan dalam menjalankan bisnis perusahaan.
(2) Menetapkan dan merumuskan strategi bisnis prusahaan.
(3) Sebagai koordinator yang mengadakan pengawasan terhadap
pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.
(4) Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.
(5) Mengadakan rapat koordinasi yang mengambil keputusan terakhir
dan mempertimbangkan saran dari bawahan.

16
2). HRD (Human Resource Development)
(1) Membuat tata tertib dan peraturan perusahaan untuk seluruh
karyawan.
(2) Pengembangan dan evaluasi karyawan.
(3) Menerima dan menyeleksi calon karyawan.
(4) Pemberian kompensasi dan proteksi pada pegawai.
3). IT (Information Technology)
(1) Mengurus server-server yang digunakan dalam perusahaan.
(2) Melakukan perawatan secara berkala terhadap semua perangkat kerja
yang berupa computer, printer, dan jaringan komputer.
(3) Mengatasi masalah umum yang terjadi pada komputer seperti
instalasi software, perbaikan hardware dan membuat jaringan
komputer.
(4) Mengolah database dari input data permintaan, penjadwalan, laporan
dan keuangan.
4). Finance
(1) Melaksanakan proses pemeriksaan seluruh divisi cabang dan
melaporkannya dalam bentuk laporan audit.
(2) Menjalankan proses audit internal perusahaan secara teknis dan
berkala baik dari segi financial maupun operasional.
(3) Menganalisa dengan akurat serta bisa memberikan gambaran tentang
penyelesaian masalah keuangan.

17
(4) Melakukan monitoring dan evaluasi hasil audit internal serta
menjalin koordinasi dengan pihak terkait untuk menyiapkan solusi
untuk hasil temuan masalah.
(5) Aktif melakukan tugas-tugas lain yang dirasa perlu dalam upaya
mencapai target audit.
5). Operation (Production, Geology and Exsploration, Mine Plan
Development, Geotechnical dan SHE (Safety, Health, and Environment)
(1) Merencanakan langkah strategis perusahaan, mengatur penjadwalan
kunjungan dan target saes untuk pencapaian target penjualan secara
maksimal.
(2) Meminitor dan mengevaluasi pencapaian target penjualan secara
berkelanjutan.
(3) Memantau tugas penagihan kolektor dan tempo pembayaran
customer.
(4) Mereview dan memastikan kesiapan sales order untuk proses
pengiriman barang.
(5) Memonitor dan mengevaluasi pasar dan kompetitor untuk melihat
kedudukan perusahaan dengan pasar sejenis di area yang sama,
menganalisa kebutuhan pasar untuk menyusun dan mengusulkan
strategi penjualan.
(6) Menjalankan tugas-tugas terkait lainnya dalam upaya pencapaian
target perusahaan.
18
(7) Menentukan harga minimum untuk para salesman sesuai batas harga
minimum yang ditetapkan perusahaan.
(8) Menentukan pembagian wilayah para Canvasser dan pengaturan
kerja SDM lainnya.
(9) Mengontrol piutang dan waktu jatuh tempo pembayaran.
6). Admin Channel
(1) Mengawasi fungsi staf dan karyawan sehari-hari dan memastikan
produktivitas dengan inspeksi kualitas kerja.
(2) Melakukan evaluasi dan penilaian secara terus menerus mengenai
kinerja staf karyawan dan membantu proses promosinya.
(3) Mengelola dan menggatur penggajian dan kemudian memastikan
keakuratan waktu dan efisiensi distribusi penggajian karyawan.
(4) Mengeluarkan estimasi pengeluaran tahunan dan menuliskan aturan
belanja perusahaan.
(5) Bertanggung jawab menciptakan dan memelihara data lembar kerja
dan memasukkan informasi ke database perusahaan.
7). SPV (Supervisor)
(1) Mengelola bawahan supaya tetap dalam kondisi prima bekerja dan
menjaga keutuhan tim.
(2) Menyampaikan kebijakan yang disampaikan oleh atasan kepada
bawahan dan tim.
(3) Membuat tugas dan subordinatenya.

19
(4) Membuat rencana jangka pendek untuk tugas yang telah
ditetapkan oleh atasannya.
(5) Memberikan info pada manajemen mengenai kondisi bawahan dan
sekaligus menjadi perantara antara karyawan dengan manajemen.
(6) Memecahkan masalah sehari-hari yang rutin dan melaksanakan
tugas, proyek, dan pekerjaan secara langsung.
8). Warehouse (Gudang)
(1) Menjaga dan memelihara barang persediaan untuk dapat memenuhi
kebutuhan user dan kebutuhan manajemen/perusahaan.
(2) Membuat catatan administrasi persediaan barang, yang meliputi jenis
barang, kode barang dan jumlah barang dengan benar.
(3) Menyiapkan barang yang akan dikirim ke pelanggan berdasarkan
jumlah order yang diterima dari pelanggan atau outlet.
(4) Melakukan perhitungan fisik barang manual setiap hari.
(5) Melakukan koordinasi dengan admin dan sales yang berhubungan
dengan stock barang.
9) Finance (Keuangan)
(1) Melakukan pengaturan keuangan perusahaan.
(2) Melakukan penginputan semua transaksi keuangan kedalam
program/database.
(3) Membuat laporan terkait aktivitas keuangan perusahaan.
(4) Menyiapkan dokumen penagihan kuitansi tagihan beserta
kelengkapannya.
20
10) MDS (Merchandiser)
(1) Menjalankan semua program promosi perusahaan.
(2) Menjelaskan tugas kunjungan ke outlets sesuai dengan rencana kerja.
(3) Memberikan informasi tentang produk baru.
(4) Menyusun display produk, penempelan poster, pemberian
souvenir,dan lain-lain.
11) CSR (Corporate Social Responsibility) Melayani kebutuhan
pelanggan dan memberi solusi, menyelesaikan pemasalahan
pelanggan dengan perusahaan, mencatat pesanan, memberi informasi
berguna yang berhubungan dengan kantor dan lain-lain.
12) PIC (Person In Charge)
(1) Menangani hal pentig dalam aktivitas perusahaan.
(2) Melakukan perencanaan dan pengendalian.
(3) Bertanggung jawab dalam menangani hal-hal tertentu dalam
perusahaan.
13) Canvasser
(1) Menjalin hubungan yang baik terhadap mitra.
(2) Melakukan penjualan ke outlet sesuai dengan daerah yang telah
ditentukan.
(3) Melakukan edukasi produk, promo dan tariff kepada outlet.
(4) Membuat laporan monitoring penjualan di outlet.
14) Security
21
(1) Melakukan penagihan angsuran/tagihan ke outlet-outlet, baik yang
lancar maupun tidak.
(2) Bertanggung jawab terhadap penagihan piutang dan mencari solusi
yang terbaik dalam melakukan penagihan terhadap pelanggan yang
tidak memenuhi kewajibannya, sesuai prosedur yang berlaku.
(3) Menjaga keamanan lingkungan kerja.
5. Perumusan Kebijakan Organisasi
1) Kebijakan Umum
Sejalan dengan semangat otonomi dalam penyelenggaraan
pemerintahan, maka kebijakan pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket
Elevator harus senantiasa mencerminkan semangat otonomi. Prinsip
desentralisasi dalam perumusan dari implementasi kebijakan pelayanan
kepada masyarakat harus senantiasa menjadi pedoman dalam pengelolaan
program-program. Sementara itu penyusunan program pelayanan dan
penanaman modal ke depan harus pula mengacu pada prinsip kesesuaian
antara jenis-jenis program dengan kebutuhan objektif dan riil pelaksanaan
tugas dalam unit-unit kerja pada semua level sesuai dengan perinsip
pengembangan organisasi modern, keseimbangan program yang
dipersiapkan bagi jajaran pejabat structural dan jajaran pejabat fungsional
sangat penting untuk diperhatikan. Untuk itu peranan dari semua unit-unit
pananggung jawab pegawai, termasuk lembaga-lembaga pemberi pelayanan
menjadi sangat mendesak untuk ditingkatkan. Peningkatan peran tersebut
pada dasarnya dilakukan dengan mengacu pada prinsip efektivitas dan

22
efesiensi. Oleh karena itu, perangkat pendukung yang ada baik yang
mengatur tentang institusi maupun substansi kewenangan menjadi penting
untuk dilakukan.
2) Kebijakan Penunjang
Mengacu kepada prinsip-prinsip tersebut diatas, maka pengembangan
kebijakan pelayanan perajinan dan penanaman modal pada tahun 2014 –
2019 akan dilakukan dalam arah sebagai berikut :
(1) Bidang Manajemen
a) Meningkatkan upaya-upaya penyiapan kader pemerintahan dalam
rangka memenuhi tuntutan kebutuhan sekarang dan masa yang akan
datang.
b) Mewujudkan sistem satu pintu/terpadu pelayanan profesional di
Kantor UD. Bucket Elevator.
c) Mengembangkan kerjanya dengan baik penegak hukum untuk
mendorong terciptanya kepastian hukum dan keamanan dalam
memberikan pelayanan.
(2) Bidang Teknis
a) Meningkatkan fasilitas kerja yang memadai dan representatif.
b) Meningkatkan kesejahteraan pegawai pemberi pelayanan.
c) Mengembangkan kemampuan dan keahlian pegawai melalui diklat
teknis dan pendidikan kepribadian.

23
d) Mengembangkan strategi tertentu untuk mencegah terjadinya
penyimpanan dalam pelaksanaan pelayanan profesional di Kantor UD.
Bucket Elevator.
e) Mengembangkan strategi tertentu dalam penanganan pengaduan
masyarakat.
f) Malakukan jajak pendapat masyarakat untuk menilai perkembangan
kualitas pelayanan profesional.
(3) Bidang Fungsional
a) Merumuskan dan mematangkan kerangka acuan bagi pengembangan
kualifikasi pejabat fungsional sejalan dengan kebijakan pengelolaan
jabatan fungsional.
b) Melakukan penelitian untuk menjadikan petugas pelayanan menjadi
pejabat fungsional.
(4) Bidang Struktural
a) Mengikutsertakan pegawai dalam program diklat sturktural
b) Mendukung pengembangan karier pegawai yang berprestasi
6. Fasilitas Sarana dan Prasana Kantor UD. Bucket Elevator
Faktor fasilitas sarana dan prasarana merupakan salah satu faktor yang
cukup berpengaruh terhadap peningkatkan pelayanan profesional dari sumber
daya manusia pada Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu,
dalam memberikan pelayanan yang profesional kepada semua lapisan
masyarakat.
24
Tabel.1
Sarana dan Prasaran Kantor UD. Bucket Elevator
No SARANA DAN PRASARANA JUMLAH KETERANGAN

1 Sepeda Motor 6 Buah Baik
2 P.C. Unit 9 Buah Baik
3 Laptop 8 Buah Baik
4 Mesin Calkulator 7 Buah Baik
5 Lemari Kayu 4 Buah Baik
6 Lemari Kaca 2 Buah Baik
7 White Board 5 Buah Baik
8 Over Head Projector 2 Buah Baik
9 Meja Komputer 2 Buah Baik
10 Meja Kerja Pegawai 38 Buah Baik
11 Meja Kerja Pejabat / Pimpinan 4 Buah Baik
12 Meja Receptionis 1 Buah Baik
13 Kursi Kerja Pejabat / Pimpinan 1 Buah Baik
14 Sofa 1 Buah Baik
15 Kursi Lipat 30 Buah Baik
16 Kursi Kayu Pejabat / Pimpinan 3 Buah Baik
17 Kursi Pegawai 12 Buah Baik
18 Jam Elektronik 6 Buah Baik
19 Kompor Gas 1 Buah Baik
20 Tabung Gas 1 Buah Baik
21 Dispenser 1 Buah Baik
22 Televisi 1 Buah Baik
23 Sound Syatem 1 Buah Baik
24 Camera Video 4 Buah Baik
25 Unit Power Supply 9 Buah Baik
26 Kursi Besi 4 Buah Baik
27 Printer 20 Buah Baik
28 Scanner 2 Buah Baik
29 External 2 Buah Baik
30 Pesawat Telephone 1 Buah Baik
31 Facsimle 1 Buah Baik
32 Stronge Modus Disk 9 Buah Baik
33 Serial Pointer 2 Buah Baik
34 Kipas Angin 12 Buah Baik
35 AC. Unit 6 Buah Baik
36 Mesin Ketik Manual 3 Buah Baik
37 Alat Press Laminasi 1 Buah Baik
25
38 Felling Besi / Metal 5 Buah Baik

39 Band Kas 1 Buah Baik
40 Slide Projector 1 Buah Baik
41 Stabilizing Amplifier 1 Buah Baik
42 Camera + Attachmen 2 Buah Baik
43 Internet 1 Buah Baik
44 Portable Generator Set 2 Buah Baik
45 Receiver STL / UHF 1 Buah Baik
46 Mesin Absensi 1 Buah Baik
Sumber : Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, 2018
26
BAB III
LANDASAN TEORI
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi harus memiliki personel yang kualifait dalam jabatan
tertentu pada waktu dan tempat tertentu untuk mencapai tujuannya dengan
efektif dan efisien. Mendapatkan personel yang berkualitas dimungkinkan bila
organisasi melaksanakan perencanaan sumberdaya manusia. Perencanaan
sumberdaya manusia (PSDM) sering juga disebut perencanaan tenaga kerja
atau perencanaan personel. Perencanaan sumberdaya manusia diartikan sebagai
berikut: Human resource planning is the process of systematically reviewing
human resource requirements to ensure that the required number of
employees, with the required skills, are available when they are needed
(Mondy & Noe III, 1993:146 dalam Silalahi, Ulbert. 2007).
PSDM dapat dilakukan dengan tepat jika analisis jabatan dapat
menjelaskan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dengan tepat. PSDM secara
sistematik meramalkan penawaran dan permintaan tenaga kerja suatu
organisasi untuk masa yang akan datang. Jika melalui PSDM dapat
mengestimasi tentang jumlah dan tipe tenaga kerja yang dibutuhkan, hal
tersebut akan membantu dalam menyusun rencana untuk antara lain:
rekrutmen, seleksi serta pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. Kegiatan
ini penting sebab permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor
yang kadang-kadang sulit diantisipasi seperti: perubahan dalam lingkungan
eksternal (ekonomi, sosial politik, hukum, teknologi, pesaing); perubahan

27
organisasi (rencana strategi, anggaran, ramalan penjualan dan produksi, disain
organisasi dan pekerjaan); dan juga oleh perubahan tenaga kerja itu sendiri
(kematian, turnover dan absensi). Sementara itu suplai SDM berasal dari dua
sumber: internal dan eksternal. Suplai internal berhubungan dengan tenaga
kerja yang sudah ada yang dapat dipromosi, ditransfer atau didemosi.
Sedangkan suplai eksternal berhubungan dengan tenaga kerja yang belum
bekerja dalam organisasi, seperti tenaga kerja organisasi lain atau tenaga kerja
yang berstatus penganggur.
Perencanaan SDM dirancang untuk menjamin agar kebutuhan
persediaan tenaga kerja (manajer dan non manajer) yang dibutuhkan organisasi
terpenuhi secara tetap dengan jumlah dan kualifikasi persyaratan yang tepat.
Dengan kata lain, untuk mendapatkan sumberdaya manusia atau tenaga kerja
yang cakap dan memiliki motivasi kerja yang tinggi pada waktu yang tepat
diperlukan perencanaan tenaga kerja yang cermat untuk mengintegrasikan
berbagai ragam dari sistem tenaga kerja menyeluruh dari organisasi. Sistem
tenaga kerja yang dimaksud ialah proyeksi kebutuhan, analisis pekerjaan,
perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, tangga karier, perpindahan,
pemberhentian sementara dan pengunduran diri. Untuk itu perencanaan SDM
dimulai dengan peramalan tenaga kerja atau sumberdaya manusia (human
resources forecasting) untuk mengestimasi jumlah tenaga kerja yang akan
dibutuhkan akibat pertumbuhan, pengunduran diri, wafat, pensiun promosi ke
luar, pemindahan ke luar, demosi ke luar, pemberhentian dan pemutusan
hubungan kerja (PHK). Ini berarti perlu memusatkan perhatian pada arus
28
tenaga kerja, baik arus tenaga kerja ke dalam, yaitu arus tenaga kerja yang
memasuki organisasi, yang memperoleh promosi dengan berbagai kecepatan,
maupun arus tenaga kerja ke luar, yaitu tenaga kerja yang meninggalkan
organisasi melalui bermacam-macam cara. Analisis arus tenaga kerja atau arus
personalia bisa membantu menjawab pertanyaan seperti di bawah ini (Stoner &
Wankel, 1986:6 dalam Silalahi, Ulbert. 2007).
1) Berapa banyak dan macam karyawan yang mana yang harus kita pekerjakan
selama tiap 5 tahun kemudian?
2) Macam program pelatihan apa saja yang kita perlukan tiap tahun?
3) Dengan adanya kebijakan personalia kita sekarang ini, bagaimana
kemungkinan kita untuk dapat memenuhi tujuan kegiatan kita yang
disetujui?
Manfaat perencanaan SDM mungkin tidak akan segera tampak jika
organisasi tidak mengalami sebab-sebab tersebut. Sebaliknya organisasi yang
tidak merencanakan sumberdaya manusianya sering akan menemukan atau
mengalami kesulitan untuk menyediakan tenaga kerja jika mengalami sebab-
sebab tersebut. Dengan demikian secara ideal semua organisasi harus
meramalkan dan menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga kerja, baik
untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang melalui
perencanaan SDM.
Perencanaan sumberdaya manusia dipengaruhi paling sedikit oleh
empat faktor yang perlu dipertimbangkan. Pertama, tujuan-tujuan
keorganisasian dan strategi. Ini berhubungan dengan pengidentifikasian SDM

29
apa yang dibutuhkan organisasi untuk masa yang akan datang, berapa banyak
yang dibutuhkan (meningkat atau menurun), dalam waktu dekat atau jauh, serta
kualifikasi keterampilan dan kemampuan apa yang dibutuhkan akibat adanya
perubahan tujuan-tujuan dan strategi organisasi. Kedua, kecenderungan tenaga
kerja. Dalam hal ini manajer perlu menyadari kecenderungan tertentu dalam
distribusi tenaga kerja, misalnya berdasarkan seks, kelompok usia, tingkat dan
jenis pendidikan.
Ketiga, audit sumberdaya manusia. Pada umumnya pimpinan
mengakui, bahwa manusia mempunyai peranan penting untuk mencapai
kefektifan kegiatan dan pencapaian tujuan suatu organisasi. Pimpinan
menganggap manusia merupakan asset organisasi paling penting dan
karenanya harus diaudit secara terus menerus. Audit sumberdaya manusia
termasuk juga analisis penempatan kembali, merangkum masing-masing
keterampilan dan kemampuan tenaga kerja.
Audit untuk non manajer disebut skills inventories, sedangkan untuk
manajer disebut management inventories. Audit sumberdaya manusia yang
dimaksudkan untuk memperoleh informasi tentang tenaga kerja dapat
dilakukan apabila telah dianalisis kecenderungan tenaga kerja. Audit
sumberdaya manusia bertujuan untuk mengevaluasi kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahan tenaga kerja dalam organisasi yang ada sekarang dan
kemudian mencocokkannya kembali dengan syarat yang dibutuhkan untuk
masa yang akan datang. Ini menyangkut tentang informasi apakah tenaga kerja
30
yang ada memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka
kerjakan dan apakah mereka bekerja secara efektif dan produktif.
Jawaban dari kedua pertanyaan ini lebih memungkinkan para
perencana sumberdaya manusia untuk mencocokkan kekuatan dan kelemahan
tenaga kerja yang dimiliki organisasi dengan kebutuhan tenaga kerja untuk
masa yang akan datang. Dalam audit SDM keterampilan dan tampilan kerja
masing-masing tenaga kerja dalam organisasi dinilai. Individu dalam masing-
masing bagian disusun peringkatnya (rangking) menurut kualitas pekerjaan
mereka. Informasi yang didapat akan memberi gambaran tentang efektivitas
tenaga kerja dari tiap-tiap bagian kepada manajer puncak.
Audit yang lebih rinci yang merupakan tambahan atas penilaian
prestasi kerja mencakup data seperti umur dan pendidikan tiap individu yang
diaudit, kemungkinan dipromosikan dan pelatihan tambahan tentang apa yang
diperlukan untuk dapat bekerja lebih produktif baik untuk pekerjaan lamanya
atau untuk jabatan barunya (Stoner & Wankel, 1986:471 dalam Silalahi,
Ulbert. 2007).
Banyak organisasi memberi tekanan khusus pada lokasi keterampilan
dan potensi yang dibutuhkan dari pekerja yang ada dalam organisasi untuk
alasan biaya yang lebih ekonomis sementara moral telah dapat diketahui.
Dengan alasan ini, muncul kecenderungan untuk memilih mengembangkan dan
mempromosikan tenaga kerja dari dalam daripada merekrut, membayar serta
menempatkan dan melatih tenaga kerja dari luar.

31
Meskipun sumberdaya manusia penting diaudit namun dalam praktek
timbul kecenderungan asset manusia baik yang berhubungan dengan nilai
kemampuan produksi manusianya maupun tentang good will para
langganannya jarang ditunjukkan sebagai investasi dalam neraca organisasi.
Padahal telah banyak biaya yang dikeluarkan atau digunakan untuk merekrut,
menseleksi serta melatih dan pengembangkannya menjadi tenaga kerja yang
produktif.
Biasanya organisasi hanya menggambarkan physical assets, seperti
kas, inventory dalam neraca organisasi. Karena itu Rensis Likert (2007)
menganggap perlu mencantumkan perkiraan tentang modal manusia yang
dimiliki organisasi melalui akuntansi modal manusia. Manusia sebagai modal
manusia bagi organisasi dapat digambarkan dengan membayangkan dua
organisasi yang mempunyai jenis usaha yang sama, besarnya sama serta
menggunakan peralatan dan teknologi yang sama pula. Tetapi organisasi yang
satu menghasilkan produksi dan keuntungan yang lebih tinggi dari organisasi
lain.
Hal ini tidak lain disebabkan karyawan atau tenaga dari organisasi
yang mempunyai keuntungan dan produksi yang lebih tinggi itu, memiliki
kelebihan dalam hal-hal berikut:
1) Tingkat kepandaian dan bakat.
2) Tingkat pendidikan.
3) Tingkat sasaran prestasi dan motivasi untuk mencapai sukses organisasi.
4) Mutu kepemimpinan.
32
5) Kemampuan untuk menggunakan perbedaan pendapat untuk maksud-
maksud inovasi dan perbaikan, bukannya membiarkannya berkembang
menjadi perselisihan antara karyawan yang tajam dan tidak dapat
dirujukkan atau didamaikan.
6) Mutu komunikasi ke atas, ke bawah dan ke samping.
7) Mutu pengambilan keputusan
8) Kemampuan untuk mewujudkan kerjasama antar kelompok, sebagai
kebalikan dari persaingan untuk mencapai sukses pribadi dengan
mengorbankan kepentingan organisasi.
9) Mutu proses kontrol dalam organisasi dan besarnya rasa tanggungjawab
yang ada.
10) Kemampuan untuk menjalin koordinasi yang efektif.
11) Kemampuan untuk mnenggunakan pengalaman dan pengukuran sebagai
pedoman keputusan, perbaikan pelaksanaan kegiatan dan memulai inovasi.
Keempat, lingkungan hukum dari sumberdaya manusia. Didasarkan
pada legislasi hak-hak sipil, legal environment telah membuat impak yang
signifikan terhadap aktivitas sumberdaya manusia untuk semua tipe organisasi.
Misal, kesempatan kerja yang adil (Equal Employment Opportunity-EEO)
yang dimaksudkan untuk menghilangkan praktek personalia yang
diskriminatif. Artinya melarang diskriminasi kesempatan kerja atas dasar ras,
jenis kelamin, usia, agama, warna kulit atau asal kebangsaan.
EEO sebagi peraturan tentang perlakuan yang tidak mengenal
diskriminasi diterapkan untuk semua organisasi dan semua lapangan kerja baik
33
di sektor swasta maupun pemerintah. Sehubungan dengan praktek diskriminasi
kerja seperti dikemukakan di atas terdapat dua macam diskriminasi yang
menjadi masalah bagi para manajer: acces discrimination dan treatment
discrimination. Diskriminasi akses mencakup situasi di mana pertimbangan
dan praktek dalam mempekerjakan karyawan (tes masuk yang berbeda, gaji
awal yang lebih rendah) yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja saat itu dan
yang akan datang dari karyawan, melainkan didasarkan atas keanggotaan
karyawan-karyawan dalam subkelompok populasi tertentu.
Diskriminasi perlakuan meliputi praktek yang tidak berkaitan dengan
prestasi kerja (penugasan pekerjaan yang kurang disukai, promosi yang lebih
lambat) yang memperlakukan anggota subkelompok tertentu secara berbeda
dengan yang lainnya sekali mereka masuk dalam angkutan kerja (James A.F.
Stoner, 1986:478 dalam Silalahi, Ulbert. 2007).
2. Efektivitas Pelayanan
Telah dikatakan di muka bahwa suatu negara modern sering dikenal
pula sebagai suatu “negara kesejahteraan” (welfare state). Hal ini antara lain
berarti bahwa pemerintahan negara bertanggung jawab untuk meningkatkan
kesejahteraan hidup seluruh rakyatnya.
Upaya meningkatkan kesejahteraan seluruh rakyat itu mengejawantah
dalam bentuk pelayanan aparatur pemerintah kepada para warga yang
memerlukannya. Itulah sebabnya aparatur pemerintah menyelenggarakan
“pelayanan umum” (public service) dan para pegawai negeri dikenal dengan
istilah “abdi masyarakat” (public servants). Bahkan sesungguhnya, fungsi

34
pengaturan yang diselenggarakan oleh aparatur pemerintah merupakan bagian
dari pelayanan umum juga.
3. Orientasi Pelayanan
Dalam memberikan palayanan kepada masyarakat, aparatur
pemerintah seyogyanya berpegang kepada sikap, tindakan serta perilaku yang:
1) Dasar hukumnya jelas,
2) Hak dan kewajiban warga negara yang dilayani dinyatakan secara terbuka,
3) Bentuk akhir pelayanan diketahui dan disepakati bersama,
4) Pelayanan diberikan dengan cermat, akurat dan ramah,
5) Interaksi berlangsung secara rasional dan obyektif.
Dengan perkataan lain, dalam menjalankan tugasnya, aparatur
pemerintah tidak berorientasi kepada kekuasaan karena negara modern dewasa
ini tidak lagi dikenal sebagai negara kekuasaan.
Salah satu masalah yang sering di hadapi oleh masyarakat yang
tingkat kemajuannya masih rendah ialah keterbatasan kemampuan memikirkan
dan melaksanakan hal-hal baru. Mereka sering sudah puas terlibat dalam
berbagai kegiatan dengan cara-cara yang secara tradisional atau turun temurun
dilakukan. Dengan perkataan lain, masyarakat kurang maju sering kurang
mengatahui langkah-langkah apa yang harus ditempuhnya untuk memperbaiki
nasib dan meningkatkan mutu hidupnya. Tegasnya dapat dikatakan kurang
memiliki jiwa kepeloporan.
Aparatur pemerintah akan mampu memainkan peran tersebut apabila
di kalangan mereka sendiri terdapat jiwa kepeloporan. Artinya peranan

35
penting itu dapat dimainkan secara efektif apabila aparatur pemerintah sendiri
tidak puas dengan cara-cara kerja yang rutinistik, mekanistik dan repetitive.
Diperlukan keinginan dan kemajuan untuk selalu mencari teknik, metode dan
cara-cara baru, mulai dengan pelaksanaan tugas sendiri untuk kemudian
ditularkan kapada masyarakat luas.
Jika orang berbicara mengenai keteladanan, yang segera timbul dalam
pikiran ialah sikap, tindak tanduk dan prilaku yang ditunjukkan sedemikian
rupa sehingga pantas dijadikan contoh atau panutan oleh orang lain. Dan
memang demikianlah halnya. Dengan demikian, keteladanan sebagai salah satu
paradigma aparatur pemerintahan negara berarti pola sikap, pola tindak dan
pola prilaku para anggota aparatur negara yang harus dapat menjadi contoh
bagi anggota masyarakat. Hal ini menjadi sangat penting karena menyangkut
berbagai paradigma lainnya yang telah dibahas di muka, seperti orientasi kerja,
loyalitas, kejujuran dan semangat pengabdian.
Telah berulang kali ditekankan bahwa salah satu ciri aparatur
pemerintah ialah hakikat keberadaannya di atas semua golongan karena dalam
menjalankan fungsi dan kegiatannya aparatur pemerintah mengabdikan dirinya
sepenuhnya hanya kepada kepentingan seluruh masyarakat, bangsa dan negara
dan bukan kepada kepentingan diri sendiri, seseorang, satu kelompok atau satu
golongan tertentu. Implikasi paradigma ini antara lain ialah bahwa dalam
menyelenggarakan fungsi dan tugasny, aparatur pemerintah harus bersikap
adil.
36
Telah ditekankan di muka bahwa perubahan merupakan hal yang
selalu terjadi dalam kehidupan masyarakat, berbangsa dan bernegara. Ada
perubahan yang dapat diperhitungkan sebelumnya, meskipun tidak sedikit
perubahan yang terjadi tanpa dapat diperkirakan sebelumnya.
Untuk kepentingan itulah dari aparatur pemerintah diharapkan adanya
sikap yang antisipatif dan proaktif. Artinya melalui analisis yang tepat harus
dapat diantisipasi kecenderungan-kecenderungan atau gejala-gejala yang
timbul sedemikian rupa sehingga sebanyak mungkin perubahan yang akan
terjadi dapat diperhitungkan sebelumnya.
4. Pendidikan dan Pelatihan sebagai Pengembangan SDM
Salah satu langkah penting dalam upaya pengembangan sumber daya
manusia ialah penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan para pegawai, baik
bagi mereka yang melaksanakan tugas yang sifatnya teknikal dan operasional,
fungsional maupun bagi mereka yang menduduki berbagai tingkat jabatan
pimpinan.
Pada umumnya suatu program pendidikan atau pelatihan disusun dan
diselenggarakan apabila :
1) pemantauan menunjukkan bahwa produktivitas kerja para pegawai menurun
atau sering terjadinya kesalahan dalam penyelesaian tugas yang menjadi
tanggung jawab fungsional organisasi yang bersangkutan,
2) ada tugas-tugas baru yang harus dilaksanakan untuk mana pengetahuan dan
ketrampilan para pegawai di pandang tidak memadai lagi,
3) sejumlah pegawai dipersiapkan untuk alih tugas,alih wilayah atau promosi.

37
Dewasa ini dikenal beraneka ragam bentuk pendidikan dan pelatihan
seperti penataran, ceramah, seminar, loka karya. Permainan simulasi dan lain
sebagainya, tehnik mana yang paling tepat digunakan tergantung pada banyak
faktor, seperti :
1) tingkat pendidikan peserta,
2) pangkat para peserta,
3) jabatan para peserta,
4) waktu yang tersedia,
5) alasan mengapa program tersebut diselenggarakan,
6) sasaran yang ingin dicapai.
Metode dan proses belajar mengajar apapun yang dipilih, yang jelas
ialah bahwa program pendidikan dan pelatihan harus direncanakan secara
matang, diselenggarakan secara efektif, serta dinilai secara obyektif. Yang
tidak kalah pentingnya ialah bahwa hasil pendidikan dan pelatihan tersebut
harus dirasakan bukan hanya oleh peserta yang ditugaskan mengikuti program
pendidikan itu, melainkan juga oleh organisasi pengirim. Pada intinya, hasil
tersebut harus tercermin dalam :
1) meningkatnya kemampuan kerja,
2) terwujudnya prilaku yang positif dalam melaksanakan tugas,
3) semakin tangguhnya organisasi dalam mengemban misi yang menjadi
tanggung jawab fungsionalnya.

38
5. Manajemen Pelayanan
Menurut Manullang (2006) mendefenisikan manajemen sebagai :
”Seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusun, pengarahan dan
pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan terlebih dahulu”. Sementara gibson, Donelly dan Ivancevich (2006 :
4) defenisi manajemen sebagai : ”Suatu proses yang dilakukan oleh satu atau
lebih individu untuk mengkoordinasikan berbagai aktivitas lain untuk
mencapai hasil-hasil yang tidak bisa dicapai apabila satu individu bergerak
sendiri”.
Dua defenisi tersebut di atas kelihatannya berbeda, tetapi apabila
dicermati pada prinsipnya adalah sama. Yang dimaksudkan dengan proses oleh
Gibson, Donelly dan Ivancevich sebenarnya adalah penerapan ilmu dan seni
sebagaimana dimaksudkan oleh Manullang. Sedangkan pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan dan pengawasan oleh Gibson dan kawan-kawan
tersebut sebagai mengkoordinasikan berbagai aktivitas lain. Sama halnya
dengan defenisi manajemen, defenisi pelayanan sangat banyak. Defenisi yang
lebih rinci diberikan oleh Gronroos (2008: 27) bahwa : ”Pelayanan adalah
suatu aktivitas atau serangkaian aktivitas yang bersifat tidak kasat mata (tidak
dapat di raba) yang terjadi sebagai akibat adanya interaksi antara konsumen
dengan karyawan atau lain-lain yang disediakan oleh perusahaan yang
dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen atau pelanggan.
Menurut Nurcholish (2005: 178) memberikan pengertian publik
sebagai sejumlah orang yang mempunyai kebersamaan berfikir, perasaan,

39
harapan, sikap dan tindakan yang benar dan baik berdasarkan nilai-nilai norma
yang mereka miliki. Seiring dengan besarnya tuntutan akan penerapan Good
Govermance, tuntutan akan pelayanan publik yang berkualitas juga menjadi
semakin besar. Pemerintah juga telah mengeluarkan berbagai kebijakan dalam
rangka peningkatan pelayanan, seperti misalnya pelayanan prima, dan standar
pelayanan minimal. Akan tetapi perbaikan kualitas masih belum berjalan
sebagaimana yang diharapkan pelayanan untuk mengkaji hal tersebut dan
mengembangkan suatu model manajemen pelayanan yang responsif dan
akuntabel.
Keputusan Menpan Nomor 63 Tahun 2003 menyatakan bahwa
Hakikat pelayanan publik adalah pemberian pelayanan prima kepada
masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah
sebagai abdi masyarakat. Untuk dapat memberikan pelayanan yang
memuaskan bagi pengguna jasa, penyelenggaraan pelayanan harus memenuhi
azas pelayanan sebagai berikut (Keputusan Menpan Nomor 63 Tahun 2003) :
1) Transparansi
Bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses oleh semua pihak yang
membutuhkan dan disediakan secara memadai serta mudah dimengerti.
2) Akuntabilitas
Dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangundangan.
40
3) Kondisional
Sesuai dengan kondisi dan kemampuan pemberi dan penerima pelayanan
dengan tetap berpegang pada prinsip efisiensi dan efektifitas.
4) Partisipatif
Mendorong peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan
publik dengan memperhatikan aspirasi, kebutuhan dan harapan masyarakat.
5) Kesamaan Hak
Tidak diskriminatif dalam arti tidak membedakan suku, ras, agama,
golongan, gender dan status ekonomi.
6) Keseimbangan Hak dan Kewajiban
Pemberi dan penerima pelayanan publik harus memenuhi hak dan
kewajiban masing-masing pihak.
6. Pendidikan dan Pelatihan sebagai Pengembangan SDM
Salah satu langkah penting dalam upaya pengembangan sumber daya
manusia ialah penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan para pegawai, baik
bagi mereka yang melaksanakan tugas yang sifatnya teknikal dan operasional,
fungsional maupun bagi mereka yang menduduki berbagai tingkat jabatan
pimpinan.
Pada umumnya suatu program pendidikan atau pelatihan disusun dan
diselenggarakan apabila
1) Pemantauan menunjukkan bahwa produktivitas kerja para pegawai menurun
atau sering terjadinya kesalahan dalam penyelesaian tugas yang menjadi
tanggung jawab fungsional organisasi yang bersangkutan,

41
2) Ada tugas-tugas baru yang harus dilaksanakan untuk mana pengetahuan dan
ketrampilan para pegawai di pandang tidak memadai lagi,
3) Sejumlah pegawai dipersiapkan untuk alih tugas,alih wilayah atau promosi.
Dewasa ini dikenal beraneka ragam bentuk pendidikan dan pelatihan
seperti penataran, ceramah, seminar, loka karya. Permainan simulasi dan lain
sebagainya, tehnik mana yang paling tepat digunakan tergantung pada banyak
faktor, seperti :
1) Tingkat pendidikan peserta,
2) Pangkat para peserta,
3) Jabatan para peserta,
4) Waktu yang tersedia,
5) Alasan mengapa program tersebut diselenggarakan,
6) Sasaran yang ingin dicapai.
Metode dan proses belajar mengajar apapun yang dipilih, yang jelas
ialah bahwa program pendidikan dan pelatihan harus direncanakan secara
matang, diselenggarakan secara efektif, serta dinilai secara obyektif. Yang
tidak kalah pentingnya ialah bahwa hasil pendidikan dan pelatihan tersebut
harus dirasakan bukan hanya oleh peserta yang ditugaskan mengikuti program
pendidikan itu, melainkan juga oleh organisasi pengirim. Pada intinya, hasil
tersebut harus tercermin dalam :
1) Meningkatnya kemampuan kerja,
2) Terwujudnya prilaku yang positif dalam melaksanakan tugas,

42
semakin tangguhnya organisasi dalam mengemban misi yang menjadi
tanggung jawab fungsionalnya.
7. Citra Pelayanan
Sehubungan dengan itu langkah strategis untuk mendorong upaya
peningkatan penyelenggaraan pelayanan masyarakat antara lain dengan
melakukan stimulasi, merangsang semangat perbaikan dalam bentuk
pemberian penghargaan kepada unit kerja pelayanan yang berhasil dinilai
sebagai Unit Pelayanan profesional.
Untuk menggiatkan upaya tersebut, Pemerintah mengeluarkan
Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 2014 tentang Perbaikan dan Peningkatan
Mutu Pelayanan Aparatur Pemerintah kepada Masyarakat, yang pada intinya
menginstruksikan kepada Men.PAN untuk melakukan koordinasi yangsebaik-
baiknya dengan Departemen/LPND/Pemerintah Daerah/Instansi Pemerintah
lainnya untuk mengambil langkah-langkah perbaikan dan peningkatan kualitas
pelayanan di bidang pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.
Sejak tahun 2014 kegiatan, dengan nama penghargaan “Citra
Pelayanan”, dilaksankan, selanjutnya tahun 2015 dan tahun 2016. Dengan
dipilihnya sebagai unit pelayanan percontohan diharapkan unit kerja/kantor
pelayanan tersebut dapat terus meningkatkan kualitas kinerja pelayanannya
sehingga benar-benar dapat menjadi contoh bagi unit-unit pelayanan lainnya.
Pemberian penghargaan “Citra Pelayanan” diserahkan oleh Presiden dalam
suatu upacara di Istana Negara pada tanggal 6 September 2014. Momentum ini
merupakan suatu kehormatan untuk semakin memperkuat upaya para

43
penyelenggara pelayanan di masing-masing unit pelayanan agar terus-menerus
memperbaiki kualitas pelayanannya kepada masyarakat luas, serta sebagai
wujud nyata dan kesungguhan pemerintah untuk memberikan penghargaan
bagi unit kerja pelayanan yang telah berhasil mewujudkan kinerja pelayanan
yang terbaik.
Kriteria penilaian dalam rangka pemberian penghargaan Citra
Pelayanan ditetapkan di dalam Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Nomor 58 Tahun 2014 tentang Pedoman Pelaksanaan
Penilaian dan Penghargaan Citra Pelayanan Profesional sebagai Unit Pelayanan
Percontohan, adalah : Kesederhanaan prosedur pelayanan, yang terdiri dari
variable prosedur tetap/standar operasional pelayanan dan persyaratan
pelayanan.
Agar penilaian dapat dilakukan secara lebih obyektif, maka dianggap
perlu untuk menampung kebutuhan dan keinginan masyarakat penerima
pelayanan, oleh karena itu kriteria penilaian mencakup kriteria, sebagai
berikut:
1) Kepastian pelaksanaan pelayanan, dalam arti apakah proses pelayanan di
instansi/kantor dimaksud memperhatikan waktu penyelesaian pelayanan
sesuai dengan jadual, demikian juga yang menyangkut biaya/tarif pelayanan
apakah sesuai dengan aturan yang ditetapkan;
2) Keterbukaan informasi, apakah informasi mengenai prosedur, persyaratan
dan biaya dalam pelayanan dilakukan secara terbuka, dan apakah sikap
petugas dalam memberikan pelayanan/informasi terbuka;

44
3) Kesederhanaan prosedur pelayanan, apakah prosedur dalam proses
pelayanan sangat mudah dan cepat atau berbelit-belit demikian juga untuk
memenuhi persyaratan yang diajukan apakah sulit atau berbelit-belit;
4) Mutu produk dan kerja pelayanan, apakah mutu produk pelayanan sangat
memuaskan, kurang memuaskan, atau tidak memuaskan. Dan apakah
dirasakan adanya kemudahan dalam mengurus pelayanan di kantor
pelayanan dimaksud.
5) Tertib pengelolaan administrasi, bagaimana cara petugas dalam mengelola
administrasi dan penyimpanan dokumen/berkas pelayanan apakah tertib,
kurang tertib atau tidak tertib. Dan apakah tersedia fasilitas yang dapat
menunjang kelancaran/kemudahan dalam pemberian pelayanan misal
telepon, media pengumuman, monitor tv dan lainnya;
6) Sikap dan perilaku petugas, bagaimana sikap dan semangat kerja pada
petugas/pegawainya apakah baik, kurang baik atau tidak baik. Dan apakah
dalam proses pelayanan di unit/kantor pelayanan tersebut dijumpai praktek
pungli;
7) Kondisi/penampilan unit kerja/kantor pelayanan, apakah terasa nyaman atas
fasilitas penunjang pelayanan yang ada seperti ruang tunggu, tempat duduk
dan toilet. Dan bagaimana suasana lingkungan di unit kantor pelayanan
dimaksud.
45
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Peranan Sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan Profesional
Di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu
Menganalisis peran sumber daya manusia sebagai unsur penyebab
yang mempengaruhi efektif tidaknya pelayanan profesional, nampaknya kalo
dicermati lebih jauh, sumber daya manusia, yang di dalam organisasi, sering
disebut sebagai pelaksana atau pegawai mempunyai tugas pokok yang penting
dalam mewujudkan pelayanan profesional.
Tugas pokok pegawai sebagai pelaksana kerja pada suatu organisasi
yang di dalam pemerintahan sering disebut sebagai abdi masyarakat, antara
lain tercermin dalam penyelenggaraan tugas umum organiosasi / pemerintahan
dalam melaksanakan kerja suatu organisasi untuk melaksakan pelayanan
kepada masyarakat. Dalam era reformasi dewasa ini, tuntutan masyarakat dan
organisasi terhadap peningkatan kualitas pelayanan semakin kuat.
Masyarakat sebagai pelaku utama dalam pelaksanaan pembangunan
diharapkan dapat berperan aktif. Untuk itu perlu didukung dengan terciptanya
iklim usaha yang kondusif, yang ditandai dengan kondisi pelayanan yang
cepat, pasti, aman, layak dan dapat dipertanggungjawabkan.
Pelayanan kepada masyarakat tercermin dalam berbagai bentuk
kegiatan antara lain dalam rangka pengaturan, pembinaan, bimbingan,
penyediaan fasilitas, jasa yang dilaksanakan oleh aparatur pemerintah kepada
masyarakat (publik) sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

46
Bentuk aktivitas pelayanan dapat bersifat kegiatan administrasi, kegiatan
berupa penyediaan barang ataupun penyediaan jasa. Penyelenggaraan
pelayanan masyarakat merupakan proses pengerahan sumber daya meliputi
sistem manajemen, sarana/prasarana, dan personil.
Pada kenyataannya kondisi pelayanan masyarakat dewasa ini masih
dirasakan banyak kelemahan, banyak dikeluhkan dan masih kurang
memuaskan keinginan masyarakat, misalnya mengenai prosedur yang berbelit-
belit, tidak adanya kepastian waktu dan tarif pelayanan, kurang transparan,
sikap petugas yang kurang responsif dan lain sebagainya.
Lebih lanjut untuk Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu, yang merupakan hasil dari pemekaran wilayah, yaitu dari Kabupaten
Kotabaru, Pelayanan profesional merupakan salah satu andalan dalam
memberikan pelayanan yang berkualitas untuk mendapatkan simpati dari
seluruh masyarakat dan juga sebagai bentuk pengabdian kepada masyaraakat
dalam ikut mempercepat pelaksanaan pembangunan di daerah. Oleh sebab itu
semua bentuk pelayanan menjadi perioritas utama dalam menciptakan
pembangunan di daerah ini dan juga untuk dapat meningkatkan kesejahteraan
rakyatnya.
Sehingga penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian
mengenai sejauhmana peranan sumber daya manusia terhadap pelayanan
profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, yang
dikumpulkan dari kuesioner yang disebarkan dilapangan, sesuai dengan jumlah

47
sampel yang telah ditetapkan, maka data yang berhasil terkumpul di lapangan
sebanyak 80 responden.
Kemudian, dari jawaban 80 responden tersebut, dihitung, ditabulasi,
dan kemudian dianalisis, yang hasilnya dapat digambarkan dalam beberapa
tabel yang tersebut dibawah ini:
Tabel 2
Kecakapan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu
Alternatif jawaban F %
Setuju 48 60.00
Tidak Setuju 21 26.25
Ragu-ragu 11 13.75
Jumlah 80 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Dari tabel 2 tersebut diatas, terlihat ada 60.00 persen responden
menyatakan setuju, bahwa kecakapan pegawai di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, sudah cukup baik.
Kemudian yang 26.25 persen responden menyatakan tidak setuju.
Artinya ada 25.25 persen responden yang menyatakan tidak senang, bahwa
kecakapan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu,
sudah cukup baik.
Kemudian yang menyatakan ragu-ragu, ada 13.75 persen responden.
Artinya ada 13.75 persen responden yang mengatakan bimbang, apakah
kecakapan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu,
sudah cukup baik.
Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden yakni 60.00 persen atau lebih dari lebih 50 persen responden,
48
mengakui bahwa kecakapan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, sudah cukup baik.
Tabel 3
Pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu, dinilai sudah cukup Efektif
Setuju 45 56.25
Ragu-ragu 12 15.00
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, apakah pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai cukup Efektif.
Bumbu, dinilai sudah cukup Efektif.
Bumbu, dinilai sudah cukup Efektif.
mengakui bahwa Pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai sudah cukup Efektif.

49
Tabel 4
Jumlah pegawai yang memberikan Pelayanan Profesional di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai cukup memadai
Setuju 48 60.00
Ragu-ragu 12 15.00
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa Jumlah pegawai yang memberikan Pelayanan
Profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai
cukup memadai.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai cukup memadai.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai cukup memadai.
mengakui bahwa Jumlah pegawai yang memberikan Pelayanan Profesional di
Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai cukup
memadai.
50
Tabel 5
Tingkat pendidikan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, sudah cukup baik
Setuju 46 57.50
Ragu-ragu 16 20.00
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa Tingkat pendidikan pegawai di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, sudah cukup baik.
Artinya ada 22.50 persen responden yang menyatakan tidak setuju, bahwa
Tanah Bumbu, sudah cukup baik.
Tanah Bumbu, sudah cukup baik.
mengakui bahwa Tingkat pendidikan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, sudah cukup baik.

51
Tabel 6
Sumber Daya Manusia yang baik di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, turut andil tercapainya efektivitas pelayanan profesional
Setuju 54 67.50
Ragu-ragu 9 11.25
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa Sumber Daya Manusia yang baik di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, turut andil tercapainya efektivitas
pelayanan profesional.
Tanah Bumbu, turut andil tercapainya efektivitas pelayanan profesional.
Tanah Bumbu, turut andil tercapainya efektivitas pelayanan profesional.
responden yakni 67.50 persen atau lebih dari 50 persen responden, mengakui
bahwa Sumber Daya Manusia yang baik di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, turut andil tercapainya efektivitas pelayanan
profesional.
52
Tabel 7
Tercapainya efektivitas pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, didukung oleh sarana prasarana yang memadai
Setuju 44 55.00
Ragu-ragu 21 26.25
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa tercapainya efektivitas pelayanan profesional di
Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, didukung oleh sarana
prasarana yang memadai.
tercapainya efektivitas pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, didukung oleh sarana prasarana yang memadai.

53
Tabel 8
Kualitas kerja pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu, dapat memberikan pelayanan profesional
Setuju 49 61.25
Ragu-ragu 16 20.00
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa Kualitas kerja pegawai di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat memberikan pelayanan profesional,
didukung oleh sarana prasarana yang memadai.
Bumbu, dapat memberikan pelayanan profesional.

54
Tabel 9
Kualitas SDM yang dimiliki di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, dapat memberikan tertib administrasi, keamanan dan
kenyamanan investor dalam berinvestasi
Setuju 48 60.00
Ragu-ragu 17 21.25
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa Kualitas SDM yang dimiliki di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat memberikan tertib administrasi,
keamanan dan kenyamanan investor dalam berinvestasi.
Artinya ada 18.75 persen responden yang tidak membenarkan bahwa Kualitas
SDM yang dimiliki di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu,
dapat memberikan tertib administrasi, keamanan dan kenyamanan investor
dalam berinvestasi.
Kualitas SDM yang dimiliki di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, dapat memberikan tertib administrasi, keamanan dan
kenyamanan investor dalam berinvestasi.
55
bahwa Kualitas SDM yang dimiliki di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dapat memberikan tertib administrasi, keamanan
dan kenyamanan investor dalam berinvestasi.
Tabel 10
Kualitas SDM yang di miliki di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, dapat meningkatkan kredibilitas dan kepercayaan masyarakat
terhadap kinerja pegawai
Setuju 50 65.50
Ragu-ragu 15 18.75
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa Kualitas SDM yang di miliki di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkatkan kredibilitas
dan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja pegawai.
terhadap kinerja pegawai.

56
Tabel 11
Peranan SDM yang berkualitas di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
Tanah Bumbu, dapat meningkatkan pelayanan profesional terhadap
masyarakat
Setuju 65 81.25
Ragu-ragu 5 6.25
Jumlah 80 100
menyatakan setuju, bahwa peranan SDM yang berkualitas di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkatkan pelayanan
profesional terhadap masyarakat.
peranan SDM yang berkualitas di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
masyarakat.
57
peranan SDM yang berkualitas di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten
masyarakat.
bahwa peranan SDM yang berkualitas di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkatkan pelayanan profesional
terhadap masyarakat.
2. Faktor-Faktor Hambatan Peranan Sumber Daya Manusia Terhadap

Bumbu
Hal-hal yang menjadi faktor hambatan peranan sumber daya manusia
terhadap efektivitas pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, berkaitan dengan beberapa hasil angket dan
wawancara sebagai berikut:
1) Kualitas kinerja sumber daya manusia dalam memberikan pelayanan yang
profesional masih kurang optimal dilaksanakan, hal ini berkaitan dengan
keluhan banyak masyarakat, merasa tidak diperhatikan dalam mengurus
surat menyurat di Kantor tersebut.

58
2) Masih kurangnya sarana dan prasarana. Sarana dan prasarana yang
dimiliki di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu
dirasakan masih minim, terutama dalam mendukung kegiatan operasional.
3) Masih kurangnya sistem jaringan internet yang on-line di Kantor UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, terutama dalam memberikan
pelayanan maksimal dan profesional kepada masyarakat yang sangat
membutuhkan jaringan tersebut.
4) Adanya beberapa bagian tugas yang diberikan tidak sesuai dengan
bidangnya. Hal ini terjadi, seringkali disebabkan kurangnya jumlah
pegawai yang ada. Sehingga banyak yang rangkap jabatan. Juga sebagian
disebabkan antara pendidikan formal yang diperoleh tidak sesuai dengan
tugas yang diberikan oleh pimpinan.
5) dalam beberapa kasus, sering terjadi kurangnya komunikasi antar pegawai.
Hal ini disebabkan adanya perbedaan pandangan yang berbeda antar
pegawai, sehingga seakan akan pegawai bekerja secara sendiri sendiri,
tidak ada pegawai lain yang dapat diajak berdiskusi, memecahkan
persoalan yang terjadi dilapangan.
3. Faktor-Faktor Pendukung Peranan Sumber Daya Manusia Terhadap

Bumbu
Hal-hal yang menjadi faktor pendukung peranan sumber daya manusia
terhadap efektivitas pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator

59
Kabupaten Tanah Bumbu, berkaitan dengan beberapa hasil angket dan
wawancara adalah sebagai berikut :
1) Diberikannya kesempatan belajar keperguruan-perguruan tinggi, sehingga
dapat meningkatkan kualitas SDM para pegawai di Kantor UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu. Terutama berkaitan dengan adanya
kelonggaran untuk menempuh pendidikan formal sebagai perwujudan
peningkatan kualitas pegawai. Hal ini dapat mendorong pegawai untuk
rajin bekerja, serta mendapatkan kecakapan yang dapat menunjang
pelayanan profesional yang ditargetkan oleh organisasi.
2) Adanya pemberian penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Faktor
ini cukup mendorong pegawai yang bersangkutan untuk lebih giat bekerja
secara profesional. Serta dapat membangkitkan motivasi kepada pegawai
yang lain untuk ikut rajin bekerja. Yang pada akhirnya, faktor ini sangat
berpengaruh terhadap efektif tidaknya pelayanan profesional yang
diberikan oleh di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.
3) Adanya penerimaan gaji/honor yang tepat waktu. Faktor ini berkaitan
dengan adanya kesadaran bahwa gaji atau honor yang diterima oleh para
pegawai dapat memberikan ketenangan kepada keluarga yang merasa
kebutuhannya telah tercukupi, sehingga berdampak kepada kenyamanan
dan ketenangan bekerja para pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu.
4) Para pegawai tergolong disiplin, dalam arti mampu dan mau
menyelesaikan tugasnya, meski harus menambah jam kerjanya. Faktor

60
disiplin ini dapat dikatakan sebagai faktor utama dalam pencapaian target
perusahaan yaitu memberikan pelayanan profesional, terutama pada kasus
pelayanan yang langsung berhadapan dengan masyarakat. Ketepatan
waktu menjadi ukuran keberhasilan kinerja pegawainya.
5) Para pegawai tergolong rajin, terutama jika dilihat dari absen datang dan
pulang, juga hasil kerjanya. Faktor ini sangatlah penting, karena dalam
pelayanan profesional kepada masyarakat, yang diperhatikannya pertama
biasanya kehadirian dan hasil kerja para pegawai tersebut dalam
memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat.
6) Para pegawai tergolong mempunyai tanggung jawab yang tinggi. Faktor
ini menjadi penting sekali, terutama berkaitan langsung dengan pelayanan
kepada masyarakat. Dengan adanya tanggung jawab yang tinggi ini,
kepercayaan masyarakat akan bertambah tinggi lagi.
7) Para pegawai tergolong jujur. Faktor ini sangatlah membantu dalam proses
pelayanan profesioan ini. Baik dalam hubungannya antara sesama pegawai
maupun dengan kantor lain.
8) Para pegawai tergolong cakap, loyal dan adanya kepedulian terhadap
tugasnya. Faktor ini menjadi unsur utama yang menggerakkan
keberhasilan pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
9) Seringnya komunikasi dua arah antar atasan dan bawahan. Hal ini, dapat
menciptakan iklim kerja yang kondusif dan harmonis, sehingga
meningkatkan kinerja pegawai, yang akhirnya mampu meningkatkan

61
pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu.
62
BAB V
PENUTUP
1. Kesimpulan
1). Bahwa peranan sumber daya manusia terhadap pelayanan profesional di
signifikan. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menyatakan,
bahwa kecakapan pegawai sudah cukup baik; Pelayanan profesional dinilai
cukup Efektif; Jumlah pegawai yang memberikan Pelayanan Profesional di
memadai; tingkat pendidikan pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu sudah cukup baik; bahwa Sumber Daya Manusia
yang baik turut andil tercapainya pelayanan profesional; tercapainya
pelayanan profesional didukung oleh sarana prasarana yang memadai;
Kualitas kerja pegawai dapat memberikan pelayanan professional.;
Kualitas SDM yang di miliki dapat meningkatkan kredibilitas dan
kepercayaan masyarakat; dan peranan SDM yang berkualitas dapat
meningkatkan pelayanan profesional terhadap masyarakat.
2). Faktor penghambat peranan sumber daya manusia terhadap pelayanan
profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dari
hasil angket yang disebarkan meliputi hal hal berikut ini; tidak optimalnya
kualitas kerja pegawai dalam memberikan pelayaan; Masih kurangnya
sarana dan prasarana; Masih kurangnya sistem jaringan internet yang on-
line di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu; Adanya

63
beberapa bagian tugas yang diberikan tidak sesuai dengan bidangnya; dan
kurangnya komunikasi antar pegawai.
3). Faktor pendukung peranan sumber daya manusia terhadap pelayanan
profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dari
hasil angket dan wawancara meliputi hal hal berikut ini; adanya
kesempatan belajar keperguruan-perguruan tinggi, Adanya pemberian
penghargaan kepada pegawai yang berprestasi; Adanya penerimaan
gaji/honor yang tepat waktu; Para pegawai tergolong disiplin dalam
menyelesaikan tugasnya; Para pegawai tergolong rajin dilihat dari absen
datang dan pulang, hasil kerja pegawai tergolong mempunyai tanggung
jawab yang tinggi; Para pegawai tergolong jujur, cakap, loyal dan peduli
terhadap tugasnya; dan komunikasi dua arah antar atasan dan bawahan
berjalan sangat baik.
2. Saran-saran
1) Khusus bagi pegawai di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu harus diberi pelatihan dan kursus-kursus yang dapat meningkatkan
kinerja pegawai, khususnya di bagian administrasi dan penerimaan tamu,
supaya dapat memberikan pelayanan profesional kepada masyarakat di
2) Adanya faktor penghambat yang dapat mengurangi peranan sumber daya
manusia terhadap pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, perlu diperbaiki terutama yang berkaitan dengan,
sarana dan prasarana yang mendukung kelancaran pelayanan, seperti

64
ruangan yang ber AC, kendaraan roda dua, dan kendaraan roda empat, yang
dirasakan masih minim dalam memberikan pelayanan profesional kepada
masyarakat.
3) Sedangkan faktor pendukung peranan sumber daya manusia terhadap
pelayanan profesional di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah
Bumbu yang telah disebutkan tadi perlu ditingkatkan lagi, guna memberikan
kualitas pelayanan profesional. Terutama yang berhubugan dengan
pemberian kesempatan belajar keperguruan-perguruan tinggi, kiranya harus
benar-benar direalisasikan, guna memberikan kualitas pegawai dalam
memberikan pelayanan profesional kepada masyarakat.

65
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, Donelly dan Ivancevich, Terjemahan Manullang, M. 2008. Dasar-dasar

Manajemen. Jakarta, Ghalia Indonesia.
Gronroos, 2006. Terjemahan Alimuddin Tuwu, Pengantar Metode Penelitian.

Jakarta, Penerbit Universitas Indonesia.
Manullung. 2007. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta. Bumi Aksara.
Mondy & Noe III, Terjemahan Silalahi, Ulbert, 2007, Administrasi dan Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Nurholish. 2005. Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Bandung, Mandar

Maju.
Rensis Linkert, 2007. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta, Rajawali.
Siagian, Sondang P, .2006. Fungsi-fungsi Manajerial, Jakarta, Bina Aksara.
Soekarno K. 2006. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta, Miswar.
Stoner & Wankel, Terjemahan Silalahi, Ulbert, 2007, Administrasi Negara dan
Masalah Masalah Kenegaraan, Terjemahan, Jakarta, Rajawali.
Suganda, Dann. 2007. Kepemimpinan di dalam Organisasi dan Manajemen.

Bandung. CV Sinar Baru.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung, Alfabeta.
Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN)

Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003.
66
67
DAFTAR PENELITIAN
Kepada Yth.
Kepala Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu
Di Tempat
Berkaitan dengan tugas kami menyusun skripsi di Fakultas Ekonomi
(FEKON) Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al’Banjari, yang
berjudul “Analisis Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan
Profesional Di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu” Maka
dengan ini, saya memohon ijin kepada Bapak / Ibu / Saudara untuk dapat
menginjinkan mengadakan penelitian dengan mengadakan pertanyaan wawancara
atau angket kepada pegawai dan masyarakat yang mendapat pelayanan di Kantor
ini, atas pemberian ijin dari Bapak / Ibu / Saudara saya mengucapkan banyak
terimakasih.
Tanah Bumbu, Maret, 2018

Hormat kami
Penulis
68
BIODATA RESPONDEN
Nama responden
Jenis kelamin
Pendidikan
Pekerjaan
Jabatan
Daftar Pertanyaan :
1. Tanggapan Responden Terhadap kecakapan pegawai di UD. Bucket Elevator

Kabupaten Tanah Bumbu
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
2. Tanggapan Responden Terhadap Pelayanan profesional di UD. Bucket Elevator
Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai sudah cukup Efektif
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
3. Tanggapan Responden Terhadap Jumlah pegawai yang memberikan Pelayanan
Profesional di UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dinilai cukup
memadai
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
4. Tanggapan Responden Terhadap Tingkat pendidikan pegawai di UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, sudah cukup baik
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
5. Tanggapan Responden Terhadap Sumber Daya Manusia yang baik di UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, turut andil tercapainya efektivitas
pelayanan professional
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
6. Tanggapan Responden Terhadap Tercapainya efektivitas pelayanan profesional
di UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, didukung oleh sarana
prasarana yang memadai
69
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
7. Tanggapan Responden Terhadap Kualitas kerja pegawai di UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat memberikan pelayanan professional
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
8. Tanggapan Responden Terhadap Kualitas SDM yang dimiliki di UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat memberikan tertib administrasi,
keamanan dan kenyamanan investor dalam berinvestasi
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
9. Tanggapan Responden Terhadap Kualitas SDM yang di miliki di UD. Bucket
Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkatkan kredibilitas dan
kepercayaan masyarakat terhadap kinerja pegawai
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
10.Tanggapan Responden Terhadap peranan SDM yang berkualitas di UD.
Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu, dapat meningkatkan pelayanan
profesional terhadap masyarakat
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Ragu-ragu
Atas Perhatian Bapak / Ibu, kami mengucapkan Banyak Terimaksah

Tanah Bumbu, Maret, 2018
Disusun Oleh:
Penulis
70
(Mondy & Noe III, 1993:146 dalam Silalahi, Ulbert. 2007).
(Stoner & Wankel, 1986:6 dalam Silalahi, Ulbert. 2007).
Rensis Likert (1986:147 dalam Silalahi, Ulbert. 2007)
James A.F. Stoner, 1986:478 dalam Silalahi, Ulbert. 2007).
Manullang (1985 : 17) gibson, Donelly dan Ivancevich (2007 : 4)
Gronroos (2006: 27)
Nurcholish (2005: 178)
Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN)
Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003,
Menpan Nomor 63 Tahun 2003 (Keputusan Menpan Nomor 63 Tahun
2003) :
Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 1995
Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 58 Tahun
2005 tentang Pedoman Pelaksanaan Penilaian dan Penghargaan Citra Pelayanan
Profesional sebagai
71
72

Peningkatan Sumber Daya Manusia Ok

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Peningkatan Sumber Daya Manusia Ok

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

i

ANALISIS PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna

memberikan bimbingan, taufiq, dan hidayahNya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Permasalahan dalam skripsi ini muncul dari hasil pengamatan penulis

terhadap bagaimana “Analisis Peningkatan Sumber Daya Manusia Terhadap

Pelayanan Profesional Di Kantor UD. Bucket Elevator Kabupaten Tanah Bumbu.”

Dalam pelaksanaan penelitian, penulis banyak menghadapi kendala, namun

pada waktunya. Berkaitan dengan itu, penulis sangat berterimakasih kepada;

2. Ibu Farida Yulianti, SE.,MM., sebagai Dekan Fakultas Ekonomi, Uniska

3. Ibu Farida Yulianti, SE.,MM, sebagai pembimbing I dan Bapak Hairul,

diberikan mulai dari pengembangan minat terhadap permasalahan penelitian,

sampai dengan penulisan skripsi ini.

4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan (UNISKA)

Muhammad Arsyad Al-Banjari Banjarmasin yang sudah membantu dalam

memberikan arahan dan masukan kepada penulis.

6. Terima kasih kepada semua keluarga yang selalu memberikan masukan,

7. Ucapan terimakasih, juga penulis sampaikan kepada pihak yang telah

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan, Banjarmasin, khususnya juga

Elevator Kabupaten Tanah Bumbu. Amin ya Robbal ‘Alamin.

Tanah Bumbu, Juni, 2018

6 Pendidikan dan Pelatihan sebagai Pengembangan SDM. 40

1. Latar Belakang Masalah

Berkaitan dengan peningkatan sumber daya manusia, secara umum,

yang memberikan pelayanan secara profesional kepada masyarakat, maka

telah sesuai dengan spirit untuk terciptanya peningkatan pelayanan kepada

masyarakat secara profesional.

Untuk itu, untuk meningkatkan pelayanan profesional tersebut, maka

keperluan pelatihan dan pendidikan menjadi penting. analisis kebutuhan

dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang

agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat.

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai

sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan)

merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan

melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan

pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Divisi Training) dapat

memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu

pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan

organisasi atau lembaga dalam memberikan masukan bagi pencapain tujuan

yang telah ditentukan, adapun beberpa tujuan dari pelatihan tersebut

diantaranya adalah; (a) memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah

satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan

produktivitas pada organisasi; (b) memastikan bahwa para partisipan yang

mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat; (c) memastikan

bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-

pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain

yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan; (f) memperhitungkan untung-

ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti

membutuhkan sejumlah dana.

Sejalan dengan pemikiran tersebut di atas, dewasa ini semakin

disadari oleh semakin banyak pihak, di dalam dan diluar organisasi

pemerintahan, bahwa peningkatan sumber daya manusia merupakan unsur

dan berbagai sasaran yang ingin dicapainya.

Oleh karena itu pemahaman berbagai prinsip, teknik dan metode

dalam mengemudikan dan menjalankan roda pelayanan terutama di Kantor

UD. Bucket Elevator di Kabupaten Tanah Bumbu.

Telah umum diketahui bahwa pada hakikatnya perencanaan

merupakan tindakan menajerial untuk memutuskan sekarang hal-hal yang akan

dikerjakan di masa depan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

Dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia, dengan demikian

oleh organisasi tersebuit. Tujuannya ialah agar organisasi memiliki tenaga