PENGARUH SISTEM INFORMASI SDM, PENGALAMAN KERJA DAN

PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING RSU MADINA
BUKITTINGGI

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan

Mencapai Gelar Keserjanaan

Program Studi : Manajemen

Jenjang Pendidikan : Strata-1

Diajukan oleh

BAYU SYAHPUTRA
18101155310693

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA "YPTK" PADANG
2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu manajemen yang

mengkhususkan diri dalam mempelajari hubungan dan peran orang dalam organisasi

perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja pada perusahaan, dimana fokus yang dipelajari manajemen

sumber daya manusia ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja

manusia saja. Menurut (Arya, 2018), manusia selalu berperan aktif dan dominan

dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku,

dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Tujuan organisasi perusahaan tidak dapat dicapai tanpa peran aktif Pegawai,

meskipun alat dari perusahaan sangat canggih. Memimpin Pegawai itu sulit dan

kompleks karena mereka memiliki pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar

belakang heterogen yang mengalir ke dalam organisasi. Pegawai tidak dapat

sepenuhnya dikendalikan seperti mesin, modal atau bangunan.

Perusahan merupakan suatu wadah yang didirikan oleh seorang atau

sekelompok orang yang memiliki suatu tujuan yang sama yaitu memperoleh

keuntungan. Setiap perusahaan pasti memiliki visi, misi dan tujuan yang akan

dicapainya, untuk dapat mencapai tujuan tersebut perusahaan tidak lepas dari kinerja
seluruh komponen yang ada di dalam perusahaan tersebut salah satunya adalah

Pegawai.

Kinerja pegawai dapat dilihat dari dua perspektif yaitu kinerja pegawai secara

individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu atau Pegawai merupakan hasil dari

usaha seseorang dalam suatu perusahaan. Di sisi lain, kinerja organisas adalah

jumlah pencapaian organisasi. Oleh karna itu, kinerja Pegawai dan kinerja organisasi

sangat berkaitan erat.

Berikut adalah tabel penilaian kinerja Pegawai pada RSU Madina Bukittinggi

pada tahun 2022:

Tabel 1.1

Data Penilaian Kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi tahun 2018-

2021.

Jumlah Kinerja Pegawai

Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik

Tahun Pegawai
( 80-100) (71-79) (61-70) (0-60)

2018 345 40 40% 15 15% 10 10% 10 10%

2019 320 55 55% 20 10% 15 15% 5 5%

2020 345 30 30% 25 25% 20 20% 5 5%

2021 335 45 45% 35 35% 6 6% 4 4%

Sumber: RSU Madina Bukittinggi

Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi
berdasarkan hasil persentasenya mengalami fluktuasi. Dari sini dapat disimpulkan

bahwa penilaian kinerja terdapat pada kurang baik. Oleh karna itu Pegawai dituntut

untuk mampu melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan mereka. Namun

dengan persentasi yang berubah-ubah menunjukan bahwa kinerja Pegawai di RSU

Madinah masih kurang optimal.

Naik turunnya kekuatan perusahaan karena adanya sejumlah konstituen yang

mempengaruhinya. Pada umumnya kekuatan perusahaan yang optimal dipengaruhi

oleh konstituen internal maupun eksternal.Faktor internal yang diduga kuat

memberikan pengaruh terhadap kinerja perusahaan saat ini salah satunya diantaranya

karena Sistem informasi SDM yang juga berpengaruh terhadap kinerja.. Menurut

(Andri dan Yudiyanto, 2020), penerapan sistem informasi sumber daya manusia

dapat meningkatkan kinerja dan daya saing perusahaan di berbagai organisasi.

Terutama ketika perusahaan menginginkan informasi yang cepat dan tepat, serta

ketersediaan data untuk pengambilan keputusan

Di perusahaan, pemanfaatan sistem informasi sumber daya manusia (Human

Resource Informastion Sistem) mampu meningkatkan kinerja dan daya saing bisnis

ketika kebutuhan akan informasi yang cepat tepat dan ketersediaan data untuk proses

pengambilan keputusan dibutuhkan. Sejalan dengan pendapat tersebut menurut

(Wala, 2019), sistem informasi yang terintegrasi disebut sebagai sistem informasi

manajemen. Sistem informasi terintegrasi adalah sistem di mana semua unit

organisasi berbagi arsitektur informasi umum untuk pengumpulan dan pemanfaatan

data.. Hal ini bisa kita lihat dimana sebagian besar perusahaan telah menggunakan

sistem informasi manajemen dalam mengoperasional suatu perusahaan. Seluruh SDM

perusahaan diharuskan mampu menguasai sistem tersebut sesuai dengan

departemennya masing-masing.

Sistem informasi SDM sebagai suatu sistem informasi terintergrasi yang

dirancang untuk meningkatkan efisiensi dengan mengumpulkan data SDM dan untuk

membuat dokumen SDM lebih berguna sebagai sumber informasi. Dengan demikian

bisa dikatakan bahwa langkah-langkah aktivitas MSDM terangkum dan

terstandarisasi dalam aplikasi pengelolaan sumber daya yang berdampak pada kinerja

perusahaan.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja Pegawai pada perusahaan

adalah pengalaman kerja. Menurut (Bachtiar, 2018), pengalaman kerja diperoleh

pegawai yang memiliki jam kerja lebih banyak dan diharapkan memiliki pengalaman

yang beragam dalam menyelesaikan berbagai masalah, sesuai dengan kemampuan

individu masing-masing pegawai. Human Factor , salah satunya adalah pengalaman

kerja. Menurut (Randupandojo dalam Billy, Erwin & Daud, 2018), pengalaman

kerja adalah ukuran lamanya waktu atau periode pekerjaan yang diselesaikan oleh

seseorang yang memahami dan melakukan persyaratan pekerjaan dengan sukses.

Pengalaman kerja Pegawai dalam melakukan aktivitas di organisasi tempat kerja

yang penting. Seorang individu dengan pengalaman kerja yang lebih rendah akan

ragu memahami apa yang harus dilakukan ketika sebuah masalah berkembang.
 Suatu saat nanti, perusahaan akan lebih menyukai mereka yang lebih

berpengalaman daripada yang kurang berpengalaman karena mereka yang lebih

berpengalaman daripada mereka yang kurang berpengalaman dianggap lebih

kompeten dalam menjalankan tanggung jawab yang akan diberikan nanti. Menurut

(Pitriyani dan Halim, 2020), pengalaman kerja sangat penting dalam

mengoperasikan perusahaan organisasi karena memungkinkan tugas yang

dialokasikan dapat diselesaikan dengan sukses. Sementara pengalaman kerja

memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja Pegawai karena meningkatkan

kualitas kinerja.

Selain itu, cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan

andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi

pekerjaan yang ada dalam perusahaan bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan

tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai baru maupun

pegawai lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses

yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang

dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang

tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.

Penempatan Pegawai diharapkan untuk memberikan kontribusi yang sesuai

bagi perusahaan, serta sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi sumber daya

manusia di dalam organisasi. menurut (Heri, 2021) Kesesuaian penempatan pegawai

dengan bidang pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja
individu yang bersangkutan.

Tabel 1.2

Jumlah pegawai tetap di RSU Madina Bukittinggi tahun 2018-

2021

No Tahun Jumlah Pegawai tetap

1 2018 310

2 2019 290

3 2020 320

4 2021 300

Jumlah 1220

Sumber: RSU Madina Bukittinggi

Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa jumlah pegawai RSU Madina tidak

mengalami penurunan secara signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa jumlah

Pegawai tetap di RSU Madina Bukittinggi tidak mengalami penurunan.

Penempatan seseorang pada posisi kerja yang sesuai berdasarkan orang dan

pekerjaannya memerlukan pemahaman tentang pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan individu dengan karakteristik pekerjaannya. Untuk itu harus diperoleh

pegawai yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi

tanggung jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki

kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu

jabatan secara efektif dan efisien. Penempatan juga harus di dasarkan job description
dan job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip

“penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang

yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the

right man behind the right job”. Hal ini tentu juga bisa memberikan kepuasan kerja

bagi Pegawai sebuah perusahaan.

Pegawai yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap

yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan Pegawai yang tidak puas akan

memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri . Menurut

(Kreitner dan Kinicki dalam Mundakir dan Zainuri, 2018) kepuasan kerja itu

adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Menurut (Sutrisno dalam Dea, 2018) perasaan Pegawai tentang pekerjaan mereka

mungkin menyenangkan atau negatif. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai

perasaan yang dialami oleh anggota perusahaan atau Pegawai yang senang dan

frustrasi. Pekerjaan pekerja dapat diamati dari bagaimana mereka menanggapi

pekerjaan yang diperoleh, dan kepuasan kerja akan membawa keuntungan psikologis

bagi Pegawai; akibatnya, Pegawai akan merasa senang dan akan meningkatkan

kinerjanya lagi.

Kepuasaan kerja sangat diperlukan dan penting artinya bagi organisasi, karena

setiap pegawai yang merasa puas diharapkan akan dapat bekerja pada kapasitas penuh

(full capacity), sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi. Sebaliknya jika

pegawai tidak merasa puas dalam kinerjanya maka akan terjadi kondisi penurunan

kinerja mereka.
 Suvervisi (supervision) hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya

dan dapat bekerja dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan

dapat memberikan pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan kepada

bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik. Upah dan kesejahteraan (pay and

benefit) kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam suatu

perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani. Faktor sosial (social relevance)

hubungan baik dengan rekan kerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan aspek

lain di dalam kehidupan di lingkungan kerja. Penyelarasan fungsi di tempat kerja

(workplace integration) menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja dan mampu

membentuk sebuah tim untuk menyelesaikan pekerjaan.

Menurut (Mundakir dan Zainuri, 2018) pada dasarnya, kepuasan kerja adalah

respons emosional terhadap pekerjaan yang terdiri dari emosi atau sikap kognitif,

afektif, dan kehidupan sosial. Selanjutnya, kepuasan kerja didefinisikan sebagai

keadaan emosional yang ceria atau positif yang dihasilkan dari menganalisis

pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Pendapat Pegawai tentang seberapa

efektif pekerjaan mereka memasok item yang dianggap signifikan menentukan

kebahagiaan kerja.

Kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian

hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang

baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan

lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting.

Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi

pada Pegawai itu sendiri. Semakin tinggi kepuasan kerja Pegawai, maka kinerja

Pegawai juga akan mengalami peningkatan.

Dalam hal ini, peneliti memilih RSU Madinah Bukittinggi. Rumah Sakit Madina

ini sendiri awalnya merupakan balai pengobatan yang didirikan pada tahun 1999

dengan hanya melayani penyakit paru saja. Pada tahun 2001 balai pengobatan

mendapatkan dukungan dari pemerintah daerah setempat serta Dinas Kesehatan Kota

Bukittinggi untuk ditingkatkan statusnya menjadi klinik pengobatan umum yang

mulai beroperasional dengan surat keputusan menteri kesehatan tanggal 4 April tahun

2001 dengan Nomor Surat Keputusan: No.YM.01.01.02.Kandep.Bkt.2001 dengan

nama KLINIK MADINA. Bertambahnya utilisasi pelayanan dan minat masyarakat

untuk memanfaatkan pelayanan kesehatan di Klinik Madina, menjadikan Klinik

Madina dapat berkembang menjadi Rumah Sakit Madina dengan Nomor Surat Izin

Uji Coba Penyelenggaraan Rumah Sakit dari Dinas Kesehatan Tk.1 Sumatera Barat

dengan Nomor: FM.03.03.8945.x.2002

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada pegawai RSU Madina

Bukittinggi, sistem informasi SDM, pengalaman kerja dan penempatan kerja

memiliki dampak terhadap kinerja dan kepuasan kinerja mereka (Wawancara 8

maret 2022). Sistem informasi SDM yang dapat mempengaruhi kinerja mereka.

Selain itu, mereka yang memiliki pengalaman kerja yang lebih lama memiliki

kinerja yang lebih bagus karna mereka lebih tentang apa yang harus mereka

kerjakan. Penempatan kerja juga berpengaruh terhadap mereka. Mereka yang

ditempatkan jauh dari kampung halaman mereka akan berbeda dengan mereka yang
ditempatkan didekat kampung halaman mereka sendri. Mereka yang ditempatkan

didekat kampung halaman mereka cendrung memiliki kinerja yang sedikit lebih

baik karna mereka tidak memiliki beban pikiran terhadap keluarga mereka karna

berada diwilayah yang sama. Sementara sebaliknya mereka yang ditempatkan jauh

dari kampung halaman mereka memiliki beban pikiran terhadap keluarga mereka

karna berada diwilayah yang berbeda.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh dari sistem

informasi SDM, pengalaman kerja dan penempatan kerja terhadapa kinerja Pegawai

dari RSU Madinah Bukittinggi. Sistem informasi SDM sendiri mampu

meningkatkan kinerja ketika kebutuhan akan informasi yang cepat, tepat, dan

ketersediaan data untuk proses pengambilan keputusan tersebut dibutuhkan. Ketika

sebuah perusahaan memiliki sistem informasi SDM yang bagus, akan berdampak

baik terhadap kepuasan kerja bagi Pegawai nya. Selain itu, pengalaman kerja dan

penempatan kerja yang dihadapi oleh Pegawai juga memiliki dampak terhadap

kinerja yang mereka. Ketika mereka memiliki pengalaman kerja yang banyak dan

juga ditempatkan di tempat yang mereka inginkan, biasanya akan berpengaruh

positif terhadap kinerja mereka.

Penelitian terkait “Pengaruh Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja Dan

Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening” sudah pernah dilakukan sebelumnya dengan judul “Pengaruh

Pengalaman Kerja Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Toko

Buku Diskon Togamas Kotabaru Yogyakarta” oleh Muh Agung Rizka. Adapun
 perbedaan penelitian diatas adalah dengan menambahkan variabel indenden yaitu

Sistem Informasi SDM. Selain itu penulis juga menambahkan variabel intervening

yaitu kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunujukan bahwa, Pengalaman kerja

dan penempatan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Pegawai pada

Toko Buku Diskon Togamas Kotabaru Yogyakarta.

Berdasarkan uraian yang peneliti jabarkan diatas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Sistem Informasi Sdm, Pengalaman

Kerja Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening Rsu Madina Bukittinggi”

1.1 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang, peneliti memberikan identifikasi masalah yang telah

diuraikan di atas, maka penulis dapat mengidentifikasi masalah sebagai berikut.

Adapun identifikasi masalahnya yaitu sebagai berikut:

1. Perusahaan masih kurang memperhatikan sistem informasi SDM yang dimiliki

oleh perusahaan itu sendiri.

2. Perusahaan perlu lebih memperhatikan pengalaman kerja Pegawai agar kinerja

Pegawai lebih maksimal lagi.

3. Dalam penempatan Pegawai, perusahaan perlu memperhatikan kapasitas

masing masing Pegawai agar Pegawai dapat bekerja sesuai dg kemampuan

nya.

1.2 Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan untuk menghindari pembahasan yang lebih

luas lagi maka peneliti membatasi permasalahan atau memfokuskannya dengan

Sistem Informasi SDM (X1), Pengalaman Kerja (X2), Penempatan Kerja (X3)

sebagai variabel bebas dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat, serta

Kepuasan Kerja (Z) sebagai variabel intervening pada RSU Madina Bukittinggi.

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka dapat

dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah Sistem informasi SDM berpengaruh lansung pada kepuasan kerja

Pegawai RSU Madinah Bukittinggi?

2. Apakah Pengalaman kerja berpengaruh lansung pada kepuasan Pegawai RSU

Madinah Bukittinggi?

3. Apakah Penempatan kerja berpengaruh lansung pada kepuasan Pegawai RSU

Madinah Bukittinggi?

4. Apakah Sistem informasi SDM berpengaruh lansung pada kinerja kerja

Pegawai RSU Madinah Bukittinggi?

5. Apakah Pengalaman kerja berpengaruh lansung pada kinerja Pegawai RSU

Madinah Bukittinggi?

6. Apakah Penempatan kerja berpengaruh lansung pada kinerja Pegawai RSU

Madinah Bukittinggi?

7. Apakah kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh secara

lansung terhadap kinerja Pegawai RSU Madinah Bukitttinggi?

 8. Apakah sistem informasi SDM dengan variabel intervening kepuasan kerja

berpengaruh pada kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi?

9. Apakah pengalaman kerja dengan variabel intervening kepuasan kerja

berpengaruh pada kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi?

10. Apakah penempatan kerja dengan variabel intervening kepuasan kerja

berpengaruh pada kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitan ini adalah:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Sistem informasi SDM pada

kepuasan Pegawai RSU Madinah Bukittinggi.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja pada kepuasan

Pegawai RSU Madinah Bukittinggi.

3. Untuk menguji dan menganalisis penempatan kerja pada kepuasan Pegawai

RSU Madinah Bukittinggi.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Sistem informasi SDM pada

kinerja Pegawai RSU Madinah Bukittinggi

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja pada kinerja

Pegawai RSU Madinah Bukittinggi.

6. Untuk menguji dan menganalisis penempatan kerja pada kinerja Pegawai

RSU Madinah Bukittinggi.

 7. Untuk menguji kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh

secara lansung terhadap kinerja Pegawai RSU Madinah Bukitttinggi.

8. Untuk menguji pengaruh sistem informasi SDM dengan dimediasi kepuasan

kerja terhadap kinerja pada Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

9. Untuk menguji pengaruh pengalaman kerja dengan dimediasi kepuasan kerja

terhadap kinerja pada Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

10. Untuk menguji pengaruh penempatan kerja dengan dimediasi kepuasan kerja

terhadap kinerja pada Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

1.4.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan sehubungan dengan ilmu

yang penulis dapat dan tekuni serta dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam

menganalisa pengaruh sistem informasi SDM, pengalaman kerja dan penempatan

kerja terhadap kinerja Pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

RSU madina bukittinggi.

2. Bagi Perusahaan

Untuk dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan kepada RSU

Madinah Bukittinggi berkaitan dengan sistem informasi SDM, pengalaman kerja dan

penempatan kerja agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja dengan tujuan

untuk dapat tercapainya tujuan organisasi seperti yang diinginkan.

3. Bagi Pembaca
 Hasil Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para pembacanya

khusus nya bagi yang sedang melakukan penelitian. Penelitian ini bisa menjadi dasar

atau referensi untuk penelitian selanjut nya dan juga dapat menambah pustaka bagi

mereka yang mempunyai minat untuk mendalami pengetahuan dalam bidang sumber

daya manusia.
 BAB II

LANDASAN TEORI, TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA

FIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Pegawai

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Konsep kinerja merujuk pada tingkat pencapaian Pegawai atau

organisasi terhadap persyaratan pekerjaan. Menurut (Gibson, et al dalam Silaen

et al , 2021: 30) berpendapat bahwa kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan

dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik

Menurut (Mathis & Jakson,dalam Agus, 2017: 92), kinerja Pegawai adalah hal

yang memepengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Pebaikan kinerja individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya

meningkatkan kinerja organisasi.

Menurut (Bernardin & Russel dalam Silaen et al , 2021: 30) menjelaskan

bahwa kinerja adalah catatan outcome ya ng dihasilkan dari fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama satu periode waktu tertentu.

Menurut (Mangkunegara dalam Masram, 2017: 138) Kinerja adalah hasil kerja

baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Selanjutnya menurut

(Rivai dan Basri dalam Masram, 2017: 138) kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama.

Dari penjelasan di atas, dipahami bahwa kinerja merupakan prestasi yang

dicapai oleh Pegawai berdasarkan standar dan ukuran yang telah ditetapkan.

2.1.1.2 Indikator Penilaian Kinerja Pegawai

Secara umum, manajemen kinerja adalah proses yang dipimpin dan dipromosikan

oleh manajer atau pemimpin unit di dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja

organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja adalah tugas bersama yang

memerlukan metode yang dirancang oleh manajer bekerja sama dengan individu atau

tim yang melapor kepada manajer. Manajemen kinerja didasarkan pada gagasan

mengelola melalui kontrak atau perjanjian daripada instruksi. Oleh karena itu,

manajemen prestasi kerja didasarkan pada kesepakatan bersama tentang tujuan,

kriteria pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi, serta rencana kerja dan

pengembangan sumber daya manusia yang diperlukan.\

Penilaian prestasi kerja mencakup beberapa faktor berikut ini (Ratnasari,

2020:30) :

1) Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang

ditentukan sistem pekerjaan.

 2) Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang pegawai

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk

pegawai tersebut.

3) Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi pegawai dalam

mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan

mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Menurut (Schuler dan Jackson dalam Silaen et al, 2021: 20), terdapat tiga

kriteria dalam penilaian kinerja, yaitu:

1) Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik

pribadi seorang Pegawai, loyalitas, keandalan, kemampuan

berkomunikasi, dan keterampilan memimpin. Jenis kriteria ini

memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai

atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.

2) Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana

pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal.

3) Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau

dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek

kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas.

2.1.1.3 Pengukuran dan Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut (James B. Whittaker dalam Budiyanto, 2020: 13) pengukuran

kinerja adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan

keputusan dan akuntabilitas. Dengan demikian, dalam penerapannya akan

membutuhkan suatu artikulasi yang jelas mengenai misi, tujuan, dan sasaran yang

dapat diukur, dan berhubungan dengan hasil atau outcomedari setiap program yang

dilaksanakan

Sedangkan menurut (Larry D. Stout dalam Budiyanto, 2020: 14),

pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian

pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melaliu

hasil-hasil yang disampaikan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses.

Menurut (Joko Prihardono, et al dalam Budiyanto, 2020: 15), ruang

lingkup pengukuran kinerja meliputi :

1) Kebijakan (Policy): Untuk membantu pembuatan maupun

pengimplementasikan kebijakan.

2) Perencanaandan penganggaran (Planning and Budgeting) : Untuk

membantu perencanaaan dan penganggaran atas jasa yang diberikan dan

untuk memonitoring perubahan terhadap rencana.

3) Kualitas (Quality) : Untuk memejukan standirisasi atas jasa yang

diberikan maupun keefektifan organisasi.

4) Kehematan (economy) : Untuk mereview pendistribusian dan keefektifan

pengguna sumberdaya.

5) Kesamaan (equity) : Untuk meyakini adanya distribusi yang adil dan

dilayani semua masyarakat.

 6) Pertanggung Jawaban (Accuntabilty) : Untuk meningkatkan pengendalian

dan mempengaruhi pembuatan keputusan.

Menurut (Bono dan Judge dalam Indrasari, 2017: 55 ) terdapat enam

kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja Pegawai secara individu

yakni:

1) Kualitas, yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut,

2) Produktifitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang

dapat diselesaikan.

3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah

ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang

lain.

4) efektivitas, adalah pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi

kerugian, kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan

gursa menghindari hasil yang merugikan,

5) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara Pegawai dengan

organisasinya.

6) Tanggung jawab Pegawai terhadap organisasinya.

2.1.2 Sistem Informasi SDM

2.1.2.1 Pengertian Sistem Informasi SDM

 Menurut (Anshory dalam Rosadi, 2020: 25) : Sistem Informasi Sumber

daya manusia menjelaskan mengapa pengetahuan tentang teknologi sangat penting

dalam bisnis. Hal ini biasa terjadi di sebagian besar perusahaan yang

memanfaatkan manajemen sistem informasi untuk melaksanakan tugas operasional

mereka..

Sedangkan menurut (McLeod dalam Suwatno, 2019) informasi merupakan

data yang telah diproses atau data yang memiliki arti. Dalam artian data yang telah

diproses ini dapat digunakan oleh sebuah perusahaan dalam melihat semua tentang

pegawai atau Pegawai nya.

Selanjutnya menurut (Rivai dalam Masram, 2017: 55) Sistem informasi

SDM adalah teknik metodis untuk mengumpulkan, menyimpan, melestarikan,

menghapus, dan memvalidasi data yang dibutuhkan perusahaan untuk keputusan

SDM yang lebih baik. Ketersediaan informasi SDM yang tinggi dan berkualitas

merupakan salah satu keputusan SDM yang menguntungkan.

Menurut (Satzinger, Jackson dan Burd dalam Dedy, 2020: 75) konsep

dasar sistem merupakan sistem merupakan kumpulan komponen yang memiliki

hubungan serta bekerja bersama-sama dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

Menurut (Mathis dalam Rosadi, et al, 2020) Sistem Informasi SDM adalah

sistem informasi terintegrasi yang dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas

dengan mengumpulkan data SDM dan menjadikan makalah SDM lebih bermanfaat

sebagai sumber informasi.

 Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya, sistem

informasi adalah seperangkat manusia, data dan prosedur yang bekerjasama secara

terkoordinatif. Tekanannya terletak pada konsep sistem yang memperlihatkan

bahwa berbagai komponen yang terlibat di dalamnya secara fungsional dan

kooperatif mencapai tujuan yang sama. Kegiatan fungsional dan kooperatif itu

meliputi pelaksanaan bisnis setiap hari, komunikasi informasi, manajemen aktivitas

dan pembuatan keputusan.

2.1.2.2 Fungsi Sistem Informasi SDM

Sistem informasi yang baik harus bisa menghasilkan informasi yang

berkualitas yang berguna dalam pengambilan keputusan karena informasi tersebut

harus bisa menjangkau kepentingan manajemen di berbagai tingkatan manajemen.

Salah satu elemen dari Sistem Informasi manajemen adalah Sistem Informasi SDM

atau Human Resources Information System (HRIS). HRIS ini dalam bahasa

Indonesia adalah sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau lebih

dikenal dengan istilah sistem informasi manajemen kepegawaian (SIMPEG).

Sistem informasi manajemen kepegawaian [SISDM]

Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan

memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut

jadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan

sistem informasi sumber daya manusia (Human Resouces Management System),

atau HRIS.
 Menurut (Rivai dalam Agnes, 2021) keputusan- keputusan SDM yang sehat

salah satunya adalah didasari pada tersedianya informasi SDM yang baik dan

berkualitas. Perolehan dan pencarian informasi tersebut sangat diperlukan untuk

mencapai tujuan perusahaan karena informasi sebagai sumber evaluasi terhadap

perkembangan organisasi, institusi, perusahaan dan departemen.

Lebih lanjut (Rivai dalam, Agnes 2021) menyatakan bahwa sebuah sistem

informasi SDM haruslah dirancang untuk menyediakan informasi. Informasi yang

dikehendaki pada umumnya meliputi :

1) Tepat waktu, yakni manajer atau departemen SDM haruslah memiliki

akses untuk memutakhirkan informasi. Jika selama ini masih

menggunakan sarana informasi yang relatih sederhana, maka tugas

manajer harus mengejar sarana informasi yang mutakhir,

2) Akurat, yaitu manajer atau departemen SDM harus mampu bergantung

pada akurasi informasi yang disediakan. Segala bentuk informasi yang

tidak akurat-perkiraan, dugaan, taksiran – akan berdampak buruk juga

bagi sebuah perusahaan atau sebuah organisasi.

3) Ringkas, yaitu seorang manajer atau departemen SDM harus dapat pula

menyerap banyak informasi pada setiap saat.

4) Relevan, yaitu manajer atau departemen SDM harus mendapatkan

informasi, tidak hanya informasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu.

 Sementara bentuk informasi lain yang belum dapat difungsikan dapat

disimpan atau cukup diketahui secara terbatas.

5) Lengkap, yakni seorang manajer atau departemen SDM harus mampu

mendapatkan informasi secar lengkap, tidak sepotong-sepotong.

Menurut (Rivai dalam Agnes, 2021) menggambarkan perspektif sistem

informasi SDM dengan segala aktivitas kepegawaian sebagai berikut :

1) Didapatkannya melalui Perekrutan; seleksi; penempatan; peramalan;

perencanaan SDM; perencanaan karier dan lain- lain.

2) Pemeliharaan melalui pemberian kompensasi; ganti rugi; keuntungan;

pelatihan; keselamatan dan kesehatan; dan hubungan kerja.

3) Pemanfaatan melalui penempatan; pembinaan manajemen; keterampilan

menginventarisasi; penilaian kinerja; dan standar prestasi.

4) Evaluasi melalui riset personal: analisis ekonomi; analisis SDM;

penilaian potensi; dan audit SDM.

2.1.2.3 Indikator Sistem Informasi SDM

Indikator sistem informasi sumber daya manusia diwujudkan dalam

seperangkat pertanyaan yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai

berikut :

1) Ease of use (Kemudahan Penggunaan)

 Sistem informasi sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas

jika sistem tersebut dirancang untuk memenuhi kebutuhan pengguna melalui

kemudahan dalam menggunakan sistem informasi sumber daya manusia

tersebut. Kemudahan yang dimaksudkan adalah saat seseorang menggunakan

sistem informasi sumber daya manusia, pengguna hanya memerlukan sedikit

waktu untuk mempelajari sistem informasi sumber daya manusia tersebut

karena sistem tersebut sederhana, tidak rumit, dan mudah dipahami, sudah

dikenal (familiar). Kemudahan penggunaan dalam konteks ini bukan saja

kemudahan untuk mempelajari dan menggunakan suatu sistem tetapi juga

mengacu pada kemudahan dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas

dimana pemakaian suatu sistem informasi sumber daya manusia akan semakin

memudahkan seseorang dalam bekerja dibanding mengerjakan secara manual.

2) Response Time (Kecepatan Akses)

Kecepatan akses merupakan salah satu dimensi sistem informasi

sumber daya manusia. Diukur melalui kecepatan pemrosesan, dan waktu

respon. Kecepatan akses merupakan salah satu indikator kualitas sistem

informasi. Jika akses sistem informasi memiliki kecepatan yang optimal maka

layak dikatakan bahwa sistem informasi sumber daya manusia yang

diterapkan baik. Kecepatan akses akan meningkatkan nilai dari suatu sistem

informasi sumber daya manusia.

3) Reliability (Keandalan Sistem)

 Keandalan sistem informasi sumber daya manusia dalam konteks ini

adalah ketahanan sistem informasi sumber daya manusia dari kerusakan dan

kesalahan. Sistem informasi sumber daya manusia yang baik adalah sistem

informasi sumber daya manusia yang dapat diandalkan. Jika sistem

informasi sumber daya manusia tersebut dapat diandalkan maka sistem

informasi sumber daya manusia tersebut layak digunakan. Keandalan sistem

informasi dalam konteks ini adalah ketahanan sistem informasi dari

kerusakan dan kesalahan.

4) Flexibility (fleksibilitas)

Fleksibilitas yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan sistem

informasi sumber daya manusia dalam melakukan perubahan-perubahan

kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan pengguna/ASN. Fleksibilitas suatu

sistem informasi sumber daya manusia menunjukkan bahwa sistem

informasi sumber daya manusia yang diterapkan tersebut mampu

melakukan perubahan sesuai dengan pemenuhan kebutuhan pengguna/ASN.

Pengguna akan merasa terlayani dengan baik dengan menggunakan sistem

informasi sumber daya manusia yang fleksibel dalam memenuhi kebutuhan

pengguna/ASN.

5) Security (keamanan)

Suatu sistem informasi sumber daya manusia dapat dikatakan baik

jika keamanan sistem informasi sumber daya manusia tersebut dapat

diandalkan. Keamanan sistem informasi sumber daya manusia ini dapat

 dilihat melalui data pengguna yang aman disimpan oleh suatu sistem

informasi. Data pengguna/ASN ini harus terjaga kerahasiaannya dengan

cara data disimpan oleh sistem informasi sumber daya manusia sehingga

pihak lain tidak dapat mengakses data pengguna secara bebas. Jika data

pengguna/ASN dapat disimpan secara aman maka akan memperkecil

kesempatan pihak lain untuk menyalahgunakan data pengguna sistem

informasi sumber daya manusia. Keamanan sistem ini dapat dilihat melalui

data pengguna/ASN yang aman disimpan oleh suatu sistem informasi.

2.1.3 Pengalaman Kerja

2.1.3.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut (Silaen, et al, 2021: 9 ) Pengalaman kerja adalah tingkat

penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang

dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang

dimilikinya.

Menurut (Budiyanto, 2020: 13) Pengalaman dapat dipandang sebagai suatu

proses yang membawa seseorang kepada pola tingkah laku yang lebih tinggi atau

sebagai suatu proses belajar dan pengembangan perkembangan tingkah laku yang

prospektif baik dari pendidikan formal maupun nonformal. Belajar juga melibatkan

modifikasi yang relatif sesuai dari pengalaman, pemahaman, dan praktik.

Menurut (Sutrisno, dalam Surwanto et, al, 2021), mendefinisikan

pengalaman kerja sebagai kemampuan seseorang untuk melaksanakan semua tugas

dan kewajibannya berdasarkan pengalamannya dalam suatu sektor atau bidang

pekerjaan tertentu.

Menurut (Aristarini, 2017:208), Pengalaman kerja adalah penguasaan

pengetahuan dan kemampuan yang diperoleh pekerja dalam bekerja, yang dapat

dinilai dari lamanya masa kerja dan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja

selama periode tertentu.

Menurut (Sastrohadiwiryo, dalam Suwarno 2019), pengalaman kerja

merupakan salah satu karakteristik yang paling signifikan dalam sebuah

perusahaan. Pegawai dengan banyak pengalaman kerja akan merasa cukup mudah

untuk menyesuaikan diri dengan posisi saat ini. Pengalaman kerja merupakan

modal utama seseorang untuk memasuki suatu sektor tertentu.

Berdasarkan definisi pengalaman kerja yang telah disebutkan sebelumnya,

penelitian ini mendefinisikan pengalaman kerja sebagai tingkat penguasaan,

pengetahuan, dan kemampuan seseorang dalam suatu profesi yang dapat dinilai

dengan masa kerja serta tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Menurut (Handoko dalam Pitriyani, 2018), faktor-faktor yang

mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut :

a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, dan bekerja

untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang

lalu.
 b. Bakat dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas seseorang.

c. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang

seseorang.

d. Kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan

penganalisaan dan penilaian.

e. Keterampilan dan kemampuan teknik untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

2.1.3.3 Indikator Pengalaman Kerja

Menurut (Foster dalam Girsang 2022), indikator pengalaman kerja antara

lain :

a. Masa Kerja

Ukuran tentang masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat

memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan

baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan

atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Sedangkan

keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk

mencapai atau menjalankan suatu pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

 Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek

teknik peralatan dan teknik pekerjaan.

2.1.3.4 Manfaat Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah salah satu kualitas terpenting bagi siapa pun yang

ingin memasuki dunia kerja. Pada umumnya perusahaan mengharapkan pekerja yang

sudah memiliki banyak pengalaman kerja di sebuah bidang sehingga perusahaan akan

percaya dalam memberikan tanggung jawab kepada Pegawai itu sendiri karena ia

mampu menyelesaikannya dengan baik karena yang berpengalaman lebih mumpuni

dan mampu mengambil alih tanggung jawab sesuai dengan ketentuan

perusahaan.Seseorang yang berpengalaman merupakan salah satu modalnya dalam

melamar pekerjaan. Akibatnya, pengalaman kerja sangat membantu baik bagi

perusahaan maupun Pegawai nya.

Berdasarkan pengalaman kerja yang dimiliki sesesorang akan menjadi

pertimbangan bagi tenaga kerja yang belum memiliki pengalaman kerja ada beberapa

manfaat dari pengalaman kerja. Menurut (Sinaga, 2022) manfaat pengalaman kerja

bagi perusahaan adalah sebagai berikut:

1) Pengalaman kerja dapat berpengaruh terhadap kecermatan individu

dalam memberikan suatu persepsi

2) Melalui pengalaman kerja yang dimiliki,kualitas teknis dan

keterampilan Pegawai semakin meningkat maka Pegawai tersebut dapat

 menyelesaikan tugas-tugas yang dikerjakan secara efektif dan efisien

sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja Pegawai.

Pegawai yang sudah banyak memperoleh pengalaman kerja dari tempat ia

bekerja sebelumnya akan sudah memiliki potensi keahlian dibidangnya, sehingga

dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak akan merasa kesulitan dan mampu

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan tepat dalam sebuah pencapaian

tujuan. Seperti contoh dalam sebuah pekerjaannya dia melakukan kesalahan yang

dianggap masalah sepele atas kelalaiannya sendiri tapi seiring berjalan nya waktu ia

akan menyesali perbuatan nya karena atas dasar kelalaian nya sehingga itu menjadi

contoh untuk tidak kembali membuat kesalahan itu dalam melakukan pekerjaannnya

dan itu menjadi dorongan untuk memperbaiki dirinya

2.1.4 Penempatan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Penempatan Kerja

Menurut (Sastrohadiwiryo dalam Amalia, 2017: 107) Penempatan tenaga kerja

adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus

seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya

Menurut (Sulistiyani & Rosidah dalam Amalia, 2017: 108 ) mengemukakan

Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian

personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan

pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian,

keterampilan atau kualifikasi tertentu.

Menurut (Siswanto dalam Purba, 2020) mendefinisikan penempatan adalah

proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk

dilaksanakan sesuai ruang lungkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

Menurut (Mathis & Jackson dalam Amalia, 2017: 108) mendefinisikan

penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat,

seberapa baik seorang Pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi

jumlah dan kualitas pekerjaan. Uraian sebelumnya dapat disimpulkan penempatan

adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus

dalam seleksi sesuai minat, bakat, pendidikan, dan prestasi yang dimiliki dengan

persyaratan yang dibutuhkan organisasi.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja

penempatan Pegawai/pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus

mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki Pegawai/pegawai dengan

kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man

on the right job tercapai

2.1.4.2 Faktor dalam Penempatan Kerja

Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan - kegiatan lain dalam

penempatan Pegawai juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut

(Sastrohadiwiryo dalam Amalia, 2017: 108), faktor yang perlu dipertimbangkan

dalam penempatan tersebut adalah sebagai berikut:

a) Faktor Prestasi Akademis

faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh Pegawai selama

mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam

menempatkan dimana Pegawai yang bersangkutan harus

melaksanakan tugas dan pekerjaannya se rta wewenang dan tanggung

jawab

b) Faktor Pengalaman

Pengalaman para Pegawai yang sejenis yang telah dialami

sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan

Pegawai. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa

Pegawai memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi.

Sebaliknya keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan

makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.

c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan

pertimbang an dalam penempatan Pegawai, meskipun kurang akurat

terhadap tin gkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan

terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi

fisik Pegawai yang bersangkutan untuk dipertimbangkan pada tempat

mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya

berdasarkan kondisi yang dimiliki.

 d) Faktor Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

penempatan Pegawai faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi

manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh

secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi

masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

e) Faktor Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan Pegawai kerja adalah

merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status

perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan.

Misalkan Pegawai yang belum menikah ditempatkan di cabang

perusahaan di luar kota dan sebaliknya Pegawai yan g sudah menikah d

itempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya

bertempat tinggal

f) Faktor Usia

Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk

menghindarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh Pegawai

yang bersangkutan. Biasanya Pegawai yang usianya sudah tua akan

memiliki tingkat produktivitas yang lebih rendah dibandingkan

dengan Pegawai yang usianya lebih muda.

2.1.4.3 Indikator Penempatan Pegawai

Beberapa Indikator penempatan pegawai menurut (Siswanto dalam Rahmi:

2017) yakni:

a) Prestasi Akademis

- Prestasi yang pernah yang dicapai

- Jabatan bagus

b) Pengalaman

- Bekerja secara profesional

- Menyelesaikan pekerjaan dengan baik

- Tidak terdapat tindak negatif atau kriminal

c) Kesehatan Fisik dan Mental

- Pegawai jarang absen

- Tingkat kehadiran tinggi

d) Usia

- Tingkat senior masih diutamakan

- Semakin matang dalam pemikiran dan tindakan

2.1.4.4 Prinsip-Prinsip Penempatan Pegawai

Prinsip-prinsip berikut harus diperhatikan saat menempatkan Pegawai:

1) Prinsip Kemanusiaan.

Teori yang mengakui manusia sebagai elemen Pegawai dengan

harga diri, kemauan, keinginan, aspirasi, dan bakat yang sama sebagai

manusia yang layak dianggap sebagai mesin harus dihormati.

2) Prinsip Demokrasi

Konsep ini menunjukkan adanya sikap saling menghormati; saling

menghormati menghargai dan melengkapi satu sama lain dalam

melaksanakan tugas masing-masing.

3) Orang yang tepat dalam konsep lokasi yang tepat.

Konsep ini harus diikuti karena penempatan setiap orang dalam setiap

organisasi mengandung pengertian bahwa penempatan setiap orang dalam

organisasi berarti penempatan setiap orang dalam organisasi berarti

penempatan setiap orang dalam organisasi. Organisasi harus didasarkan

pada bakat, kompetensi, pengalaman, dan pendidikan individu.

4) Kompensasi yang setara untuk ide kerja yang setara.

Pemberian upah kepada pekerja baru tergantung pada hasil kinerja

pekerjaan yang dihasilkan oleh individu yang bersangkutan.

5) Prinsip Kesatuan Terarah.

Ide ini digunakan dalam organisasi untuk setiap individu yang

bekerja. Untuk melaksanakan tugas diperlukan kesatuan arah, kesatuan

pelaksanaan tugas sesuai dengan program dan rencana yang telah

ditetapkan.

6) Prinsip Kesatuan Tujuan.

Gagasan ini sangat terkait dengan prinsip kesatuan arah, yang

menyatakan bahwa bimbingan Pegawai harus terfokus pada tujuan yang

dicapai.

7) Prinsip kesatuan komando.

Pegawai selalu terkena dampak kebijakan, sehingga setiap Pegawai

 hanya memiliki satu supervisor.

8) Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja

Karena efisiensi dan produktivitas tenaga kerja harus dicapai untuk

memenuhi tujuan organisasi, ide ini sangat penting. Sulit bagi Pegawai baru

yang tidak terbiasa dengan ide-ide ini untuk beradaptasi, itulah sebabnya

penempatan awal umumnya berstatus "percobaan". Pegawai baru ini harus

melalui orientasi dan induksi. Orientasi termasuk menginformasikan pekerja

baru tentang hak dan kewajiban mereka, tugas dan tanggung jawab, undang-

undang perusahaan, sejarah perusahaan dan struktur organisasi, dan

memperkenalkan mereka kepada Pegawai yang ada.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitan sebelumnya yang sudah

pernah dilakukan sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun penelitian ini.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti, Tahun Variabel Alat Kesamaan Hasil
Analisis Variabel
Wala Erpurini Variabel SPSS Ver Variabel Adanya pengaruh sistem
1. (2019), Pengaruh independen: Sistem 16 independen: informasi sumber daya
Sistem Informasi Informasi SDM Sistem manusia (X1) dan dsiplin kerja
Sumber Daya dan Disiplin Kerja Informasi (X2) secara bersama- sama
Manusia Dan SDM terhadap kinerja (Y) diketahui
Disiplin Kerja Variabel Variabel dengan menghitung koefisien
Terhadap Kinerja Dependen: Kinerja dependen: determinasi yaitu sebesar
Pada Pegawai Cv. Pegawai Kinerja 0,646.
Cihanjuang Inti Pegawai
Teknik Cimahi
2. Pitriyani (2020), Variabel SPSS ver 21 Variabel Pengujian secara simultan
Pengaruh independen: independen: Pengalaman Kerja, Latar
Pengalaman Kerja, Pengalaman kerja, Pengalaman Belakang Pendidikan dan
Latar Belakang latar belakang kerja. Kompensasi secara bersama-
Pendidikan Dan pendidikan dan Variabel sama berpengaruh
Kompensasi kompensasi dependen: signifikan terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja kinerja Pegawai di PT Pegadaian
Pegawai Pada Pt. Variabel Pegawai Persero Cabang Rantau prapat
Pegadaian Persero dependen : kinerja dengan nilai Fhitung
Cabang Rantauprapat Pegawai 7.829 > Ftabel3,14 yaitu Ha
diterima dan Ho ditolak.
Bachtiar Arifudin Variabel SPSS Ver Variabel Berdasalkan hasil pengujiam,
3. Husain (2018), independen: 21 independen: Pengalaman Kerja terhadap
Pengaruh Pengalaman kerja Pengalaman Kinerja harus diperhitungkan
Pengalaman Kerja kerja perusahaan dikarenakan sangat
Terhadap Kinerja Variabel dependen: Variabel berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai ( Pt Bank Kinerja Pegawai dependen: pegawai, dari kuesioner yang
Negara Indonesia Kinerja berdasarkan dari indikator-
Tbk Kantor Cabang Pegawai indikator Pengalaman Kerja (1.
Bumi Serpong Lama waktu/masa kerja 2.
Damai) Tingkat kemampuan dan
keterampilan 3. Penguasaan
terhadap pekerjaan dan
peralatan), dengan ini
membuktikan bahwa
Pengalaman Kerja yang cukup
akan meningkatkan Kinerja
pegawai.
4. Mundakir dan Variabel SEM Variabel Hasil penelitian menunjukkan
Zainuri (2018), independen dependen : kompensasi dan motivasi kerja
Pengaruh kompensasi dan kinerja berpengaruh terhadap kepuasan
Kompensasi Dan motivasi pegawai kerja pegawai. Kompensasi
Motivasi Terhadap Variabel secara langsung tidak
Kinerja Pegawai Variabel intervening : berpengaruh terhadap kinerja
Negeri Sipil Dengan dependen : kinerja kepuasan pegawai. Sedangkan motivasi
Kepuasan Kerja pegawai kerja kerja dan kepuasan kerja
Sebagai Variabel Variabel berpengaruh signifikan
Intervening. intervening : terhadap kinerja pegawai.
kepuasan kerja. Kompensasi dan motivasi kerja
secara tidak langsung melalui
kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
 pegawai
5. Purwaningsih, et.al Variabel SPSS Variabel Berdasarkan hasil penelititan,
(2019), Pengaruh independen: independen: variabel pengalaman kerja
Pengalaman Kerja Pengalaman kerja Pengalaman memiliki pengaruh yang
dan Penempatan dan Penempatan kerja dan signifikan terhadap
Kerja Terhadap Kerja Penempatan produktivitas Pegawai,
Produktivitas Kerja sementara variabel penempatan
Pegawai Variabel dependen: kerja tidak terdapat pengaruh
produktifitas yang signifikan terhadap
Pegawai produktifitas Pegawai.

6. Heri Murtiyoko Variabel SPSS Variabel Penempatan Kerja berpengaruh

(2021), Pengaruh independen: independen: signifikan terhadap kinerja
Penempatan Kerja Penempatan kerja Penempatan Pegawai dengan persamaan
Terhadap Kinerja kerja regresi Y = 12,751 + 0,671X,
Pegawai Pada Pt. Variabel Variabel nilai korelasi sebesar 0,780
Satria Putra Jaya Di dependen : kinerja dependen : atau kuat dan kontribusi
Jakarta Pegawai kinerja pengaruh sebesar 60,8%
Pegawai sedangkan sisanya sebesar
39,2% dipengaruhi faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai t
hitung > t tabel atau (10,278 >
1,995).
7. Agnes dan Setyowati Variabel SPSS ver 22 Variabel Dari perhitungan koefisien
(2021), Pengaruh independen: Sistem independen: determinasi diketahui nilai R
Sistem Informasi informasi, motivasi Sistem square adalah 0,104 atau sama
Sdm, Motivasi Dan dan disiplin kerja. informasi dengan 10,4%. Hal ini berarti
Disiplin Kerja Variabel bahwa sebesar 10,4% kinerja
Terhadap Kinerja Variabel dependen: dependen : Pegawai pada Universitas
Pegawai Pada kinerja Pegawai. kinerja Pancasakti Tegal di pengaruhi
Universitas Pegawai. variabel independen (sistem
Pancasakti Tegal. informasi SDM, motivasi dan
Disiplin kerja). Sedangkan
89,6% di pengaruhi oleh
faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
8. Rosadi dan Purnomo Variabel SPSS Variabel Dari hasil penelitian
(2020), Pengaruh independen: sistem independen: menunjukkan terdapat
Sistem Informasi informasi SDM. sistem pengaruh positif variable
Sumber Daya informasi Sistem informasi Manajemen
Manusia Terhadap Variabel dependen: SDM sumber daya manusia terhadap
Kinerja Pada Kinerja Variabel kinerja pada PT. Raudah
 Pegawai PT Raudah dependen: Cianjur. Besarnya pengaruh
Utama Cianjur Kinerja Sistem informasi Manajemen
sumber daya manusia terhadap
kinerja adalah 66,3%.
9. Muaja dan Dotulong Variabel SPSS ver 20 Variabel Variabel yang paling dominan
(2017), Pengaruh independen: independen: mempengaruhi kinerja Pegawai
Penempatan Kerja Penempatan kerja Penempatan pada PT. Bank Sulut-Go
Dan Pengalaman dan pengalaman kerja dan Kantor Cabang Utama adalah
Kerja Terhadap kerja pengalaman Pengalaman Kerja. Hal ini
Kinerja Pegawai kerja dikarenakan pengalaman kerja
Pada Pt.Bank Sulutgo Variabel dependen: memiliki nilai koefisien yang
Kantor Cabang kinerja Pegawai Variabel lebih besar dibandingkan
Utama Manado dependen: variabel penempatan kerja.
kinerja
Pegawai
10. Suwarno dan Variabel SPSS Variabel Setelah melakukan penelitian
Apriyanto (2019), independen: independen: dan analisa penelitian maka
Pengaruh Pengalaman kerja Pengalaman dapat disimpulkan bahwa ada
Pengalaman Kerja dan Pengembangan kerja. pengaruh pengalaman kerja
Dan Pengembangan karir Variabel terhadap kinerja Pegawai ada
Karir Terhadap dependen: pengaruh pengembangan karir
Kinerja Pegawai Variabel dependen: Kinerja terhadap kinerja Pegawai pada
Pada Pt Sinar Niaga Kinerja Pegawai Pegawai. PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota
Sejahtera Kota Lubuklinggau.
Lubuklinggau
11. Khaled Adnan Variabel Variabel Seperti yang ditunjukkan oleh
Bataineh (2019), independen : Work SPSS dependen: hasil, Work life balance
Pengaruh Work Life life balance dan kinerja memiliki dampak positif yang
Balance dan kepuasan kerja Pegawai signifikan terhadap kinerja
kepuasan kerja Pegawai,
terhadap kinerja Variabel dependen: dan temuan ini juga dilaporkan
Pegawai kinerja Pegawai dalam karya Helmle et al.
(2014). Secara khusus, Helmle
Impact of Work Life et al. (2014) melaporkan
Balance Happiness at dampak perasaan nyaman
Work , on Employee Pegawai (baik fisik maupun
Performance mental) terhadap keberhasilan
organisasi dan
pentingnya. Seperti yang
disorot dalam temuan praktis,
Pegawai dengan perasaan yang
baik dan hanya tingkat stres
 yang kecil
di tempat kerja dan di rumah
menunjukkan lebih banyak
kemungkinan untuk mengalami
kepuasan dengan pekerjaan
mereka. Hasilnya juga
menunjukkan bahwa individu
yang merasa bahwa ada
campur tangan peran pekerjaan
dengan peran keluarga
menunjukkan kemungkinan
yang lebih kecil
merasa bahwa mereka
memiliki keseimbangan
kehidupan kerja.
12. Lubis et.al (2020), Variabel Smart PLS Variabel Koefisien Determinasi (R
Penentuan independen: independen: Square) Penempatan Kerja,
Penempatan Kerja, penempatan kerja, penempatan Lingkungan Kerja, Kompetensi
Lingkungan Kerja lingkungan kerja kerja Kerja, dan Motivasi
Dan Kompetensi dan kompetensi menjelaskan variabel Kinerja
Kinerja Pegawai kinerja Pegawai Pegawai sebesar 73,1%, dan
Melalui Motivasi sisanya sebesar 26,9%
Kerja Pada Pegawai Variabel dependen: dipengaruhi atau dijelaskan
Opd Pekerja Kb Di motivasi kerja oleh faktor lain. Selanjutnya
Kabupaten Dan Kota Penempatan Kerja, Lingkungan
Di Provinsi Kerja, dan Kompetensi
Kepulauan Riau menjelaskan variabel Motivasi
Kerja sebesar 71,5%, dan
Determination Of sisanya sebesar 28,5%
Employment dipengaruhi atau dijelaskan
Placement, Work oleh faktor atau variabel lain
Environment And yang tidak diteliti dalam model
Competency Of penelitian ini.
Employee
Performance
Through Work
Motivation In
Employee Opd Kb
Workers In District
And City In Riau
Islands Province
13. Dwivayani dan Variabel SPSS 21 Variabel Berdasarkan hasil penelitian,
 Muliartha (2020), independen: Independen: hal ini menunjukkan bahwa
Pengaruh Tingkat Tingkat Pengalaman tingkat pendidikan,
Pendidikan, pendidikan, kerja pengalaman kerja, dan teknis
Pengalaman kerja pengalaman kerja kemampuan pribadi memiliki
Dan Teknik dan teknik pengaruh
Keterampilan Pribadi keterampilan berpengaruh positif dan
dalam pribadi signifikan terhadap efektivitas
Efektivitas Sistem penggunaan sistem informasi
Informasi Akuntansi Variabel dependen: akuntansi menggunakan TRA
Berbasis Komputer Efektivitas Sistem dan
Informasi teori TAM. Hasil penelitian ini
The Effect Of Akuntansi memberikan dukungan empiris
Education Level, Berbasis Komputer dan dapat dinyatakan untuk
Work Experience And memperkuat hasil
Personal pelajaran sebelumnya.
Engineering Skills Penelitian ini diharapkan
On The Effectiveness kepada pegawai LPD di
Of Computer Based Kecamatan Kuta Selatan untuk
Accounting lebih memperhatikan
Information Systems terhadap efektifitas
penggunaan sistem informasi
akuntansi yang dipengaruhi
oleh tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan
kemampuan teknik personal
sehingga nantinya dapat
meningkat ke arah yang lebih
baik sehingga
untuk meningkatkan efektivitas
penggunaan sistem informasi
akuntansi.
14. Pancasila, et.al Variabel SEM Variabel Berdasarkan hasil analisis dan
(2020). Pengaruh independen: dependen: hipotesis
Motivasi Kerja dan Motivasi kerja dan Kinerja pengujian, hasilnya
Kepemimpinan kepemimpinan Pegawai menunjukkan bahwa
terhadap Kepuasan kepemimpinan dan kerja
Kerja dan Variabel dependen: motivasi terbukti berpengaruh
Kinerja Pegawai: kepuasan kerja dan positif dan signifikan
Bukti dari Indonesia kinerja Pegawai pada kepuasan kerja.
Kepemimpinan memiliki
Effects Of Work pengaruh yang lebih besar
Motivation And pengaruh (0,263) daripada
Leadership Toward motivasi kerja (0,171) terhadap
Work Satisfaction Pegawai
And kepuasan kerja. Semua variabel
Employee eksogen memiliki nilai positif
Performance: dan berpengaruh signifikan
Evidence From terhadap kinerja pegawai.
Indonesia Berpengaruh
kepemimpinan sama dengan
0,175, motivasi kerja yang kuat
adalah
0,166, dan kepuasan kerja
memiliki pengaruh paling
dominan
sebesar 0,363 terhadap kinerja
pegawai. Kepemimpinan
memiliki hubungan langsung
berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai sebesar 0,175, lebih
signifikan
daripada pengaruh tidak
langsung kepemimpinan pada
Pegawai
kinerja melalui kepuasan kerja
Pegawai, yaitu
hanya 0,096. Demikian juga,
motivasi kerja memiliki efek
langsung
terhadap kinerja Pegawai
sebesar 0,166 lebih signifikan
dibandingkan dengan
pengaruh tidak langsung
motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai
melalui kepuasan kerja
Pegawai, yaitu hanya 0,062.
15. Yusuf (2020). Variabel PLS Variabel Hasil dari penelitian ini
Pengaruh Pelatihan, independen: dependen: menunjukan bahwa variabel
Pengembangan Karir Pelatihan dan kinerja pelatihan dan pengembangan
terhadap pengembangan Pegawai karir secara signifikan
Kompetensi karir berpengaruh pada kompetensi
dan Kinerja Pegawai dan kinerja Pegawai.
(Studi di PT. Semen Variabel dependen:
Baturaja kompetensi dan
Indonesia) kinerja Pegawai

The Effect of
Training, Career
Development to
Competencies
and Employee
Performance
(Study at PT. Semen
Baturaja
Indonesia)

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan sebuah model atau gambaran yang didalamnya

menjelaskan mengenai hubungan secara teoritis variabel-variabel. Berdasarkan

rumusan masalah dan landasan teori dapat disimpulkan terdapat pengaruh variabel

bebas yaitu sistem informasi sdm, pengalaman kerja dan penempatan kerja terhadap

variabel terikat kinerja Pegawai dengan variabel intervening kepuasan kerja yaitu

dependen, variabel independen, dan variabel intervening.

Sistem Informasi SDM
(X1)
H1 H5 H6

H8

Pengalaman Kerja H2 H9 Kinerja Pegawai

Kepuasan Kerja (Y)
(X2) (Z)
H10

H3 H4 H7

Penempatan Kerja Gambar 2.2 Kerangka Berfikir

(X3)

2.4 Pengembangan Hipotesis

2.4.1 Pengaruh Sistem informasi SDM Terhadap Kepuasan Kerja

Sistem informasi sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu sistem

yang dapat secara efektif dan efisien memberikan informasi kepada mereka yang

membutuhkannya, sehingga informasi yang dihasilkan dapat digunakan untuk

membuat pilihan yang sesuai. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, menurut

(Raymon dalam Ardhianto, 2022), adalah suatu sistem yang membantu manajemen

dalam proses pengambilan keputusan, yang meliputi perencanaan, penerimaan,

penempatan, pelatihan, dan pengembangan, serta memelihara atau merawat sumber

daya manusia atau personel perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Wala Erpurini, 2019) dan (Rosadi dan

Purnomo, 2020) menemukan bahwa Sistem Informasi SDM berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja Pegawai.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis maka hipotesis

pertama (H1) pada penelitian ini yaitu:

H1 : Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pada pegawai RSU Madina Bukittinggi.

2.4.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut (Oetomo dan Darmawan dalam Sinambela, 2020) Pengalaman

kerja diartikan sebagai masa kerja atau lama waktu seseorang menduduki jabatan

pekerjaannya. Masa kerja merupakan jangka waktu orang yang bekerja dari

pertama mulai masuk hingga sekarang masih bekerja. Dari definisi lain menurut

(Hariani, et al dalam Sinambela, 2020) menyebutkan pengalaman kerja merupakan

pengalaman yang memunculkan potensi seseorang dimana potensi akan muncul

secara bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap

bermacam - macam pengalaman.

Penelitian yang dilakukan oleh (Arifudin Husain, 2018) menunjukan adanya

pengaruh yang positif diantara pengalaman kerja Pegawai terhadapan kepuasan kerja

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka

hipotesis kedua (H2) pada penelitian ini yaitu:

H2 : Diduga pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.3 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

 Menempatkan seorang Pegawai atau calon Pegawai berdasarkan penempatan

kerja berarti merupakan penilaian individu tentang kesesuaian antara kemampuan

Pegawai dengan tuntutan pekerjaan serta kesesuaian antara kebutuhan individu dan

apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan itu kepada Pegawai. Menurut

(Sastrohadiwiryo dalam Iskandar, 2020), menempatkan Pegawai untuk

pelaksanaan posisi pekerjaan harus memiliki beberapa kriteria yakni pengetahuan,

kemampuan, kecakapan, dan keahlian.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Herry Iskandar, 2020)dan (Nur

Rohim dan Umam, 2019) menunjukan bahwa ada pengaruh positif pada penempatan

kerja terhadap kepuasan kerja .

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka

hipotesis ketiga (H3) pada penelitian ini adalah:

H3 : Diduga penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.4 Pengaruh Sistem informasi SDM Terhadap Kinerja

Sistem informasi yang baik harus mampu menghasilkan informasi berkualitas

yang bermanfaat dalam pengambilan keputusan karena informasi tersebut harus

mampu menjangkau kepentingan manajemen di berbagai tingkatan. Sistem Informasi

SDM, sering dikenal sebagai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, adalah salah

satu komponen dari sistem informasi manajemen (HRIS). Dalam bahasa Indonesia,

HRIS adalah singkatan dari sistem informasi sumber daya manusia (SISDM), juga

dikenal sebagai sistem informasi manajemen personalia (SIMPEG).

 Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Khaerunnisa Fahruni, 2019)

dan (Wala Erpurini, 2019) menyatakan adanya pengaruh positif pada sistem

informasi SDM terhadap kinerja Pegawai.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka

hipotesis keempat (H4) pada penelitian ini adalah:

H4 : Diduga sistem informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.5 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Menurut (Basari dalam Suwarno dan Apriyanto, 2019), pengalaman

kerja di posisi terkait harus dipertimbangkan saat menyusun staf. Kenyataannya

adalah bahwa semakin lama seorang anggota angkatan kerja bekerja, semakin banyak

pengalaman yang mereka miliki. Di sisi lain, semakin sedikit waktu yang dihabiskan

untuk bekerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Bekerja berjam-jam

memberikan kompetensi dan bakat. Pengalaman kerja bertahun-tahun membawa

pengetahuan dan bakat. Bekerja dengan sedikit pengalaman, di sisi lain,

menghasilkan tingkat kompetensi dan keterampilan yang lebih rendah.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Pitriyani, 2020) dan (Suwarno dan

Aprianto, 2019) menunjukan adanya pengaruh yang positif pada pengalaman kerja

terhadap kinerja Pegawai.

Bedasarkan dari penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka

hipotesis kelima (H5) pada penelitian ini adalah:

H5: : Diduga pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

 kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.6 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Menurut (Gaol dalam Gunawan dan Onsardi, 2021) mendefinisikan

penempatan sebagai pengaturan atau penataan ulang pertama dari satu atau lebih

pekerja dalam peran untuk Pegawai baru. Pengertian tersebut adalah penurunan

pangkat, promosi, dan pemindahan. Penggantian Pegawai sebelumnya. Pekerja lama,

seperti halnya Pegawai baru, harus direkrut, diseleksi, dan diorientasikan sebelum

ditempatkan pada posisi lain. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber

daya manusianya, khususnya sumber daya manusia yang digunakan untuk menjamin

eksistensi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang harus

dipelihara dan dikembangkan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi

kelangsungan hidup perusahaan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Gunawan dan Onsardi, 2021) dan

(Heri Murtiyoko, 2021) menyatakan bahwa ada nya pengaruh positif pada

penempatan kerja terhadap kinerja Pegawai.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka hipotesis

keenam (H6) pada penelitian ini adalah:

H6 : Diduga penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kepuasan kerja, menurut (Wirawan dalam Wijaya 2018), merupakan

pandangan masyarakat terhadap banyak elemen pekerjaannya. Sentimen dan sikap

orang tentang pekerjaan mereka mungkin merupakan contoh persepsi. Emosi dan

sikap positif dan negatif bisa ada. Jika seorang Pegawai memiliki sikap yang baik

terhadap pekerjaannya, dia puas dengan itu; jika seorang Pegawai memiliki sikap

buruk terhadap pekerjaannya, dia tidak puas dengan itu.

Penelitian terdahulu oleh (Khaled Adnan Baitaneh, 2019) dan (Iwan Kurnia

wijaya, 2018) menyatakan bahawa adana pengaruh positif pada kepuasan kerja

terhadap kinerja Pegawai.

Bedasarkan penelitian terdahulu dan pengembanga hipotesis, maka hipotesis

ketujuh (H7) pada penelitian ini adalah:

H7 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.8 Pengaruh Sistem Informasi SDM Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Kepuasan Kerja

Sistem Informasi SDM didefinisikan sebagai sistem informasi yang

terintegrasi dengan sistem yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dengan

mengumpulkan data SDM dan menjadikan dokumen SDM lebih bernilai sebagai

sumber informasi

Penelitian terdahulu oleh (Rosadi dan Purnomo, 2020) menunjukan bahwa

adanya pengaruh positif pada pengaruh sistem informasi SDM terhadap kinerja

Pegawai. Selain itu, penelitian terdahulu oleh (Khaerunnisa, 2019) menunjukan

adanya pengaruh positif pada sistem informasi SDM terhadap kepuasan Pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka

hipotesis kedelapan (H8) pada penelitian ini adalah:

H8 : Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan

Terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja pegawai RSU Madina

Bukittinggi

2.4.9 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Kepuasan Kerja

Pengalaman kerja menunjukan kemampuan pekerjaan yang pernah dilakukan

seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan yang lebih baik. Banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang

pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Hal ini berarti orang tersebut mempunyai

efektivitas kerja yang baik. Selain itu, pengalaman kerja akan ikut mematangkan

seseorang dalam menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan dijalankannya.

Penelitian terdahulu oleh (Ratu dan Lengkong, 2018) menunjukan bahwa

adanya pengaruh positif pada pengalaman kerja terhadap kinerja Pegawai. Selain itu

penelitian terdahulu oleh (Efendi dan Winenriandhika, 2021) menunjukan adanya

pengaruh positif pada pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja Pegawai.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka

hipotesis kesembilan (H9) pada penelitian ini adalah:

H9 : Diduga Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja melalui kepuasan kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi.

2.4.10 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Kepuasan Kerja

Penempatan kerja Pegawai merupakan tindak lanjut dari kebijaksanaan

penerimaan Pegawai. Prinsip penempatan kerja harus dilaksanakan secara tepat dan

konsekuen agar Pegawai dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya

masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan

prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa

Pegawai dapat berkembang.

Penelitian terdahulu oleh (Sumardin dan Soputa, 2018) menunjukan bahwa

adanya pengaruh positif pada penempatan kerja terhadap kinerja Pegawai. Selain itu

penelitian terdahulu oleh (Aldy, 2020) menunjukan bahwa penempatan kerja

memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja Pegawai.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesi, maka hipotesis

kesepuluh (H10) pada penelitian ini adalah:

H10 : Diduga Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja pegawai RSU Madina

Bukittinggi

2.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikir dan penelitian terdahulu, maka hipotesis

dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

H1: Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh terhadap kepuasan

kerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

H2: Diduga Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

H3: Diduga Penempatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

H4 : Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

H5 : Diduga Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

RSU Madina Bukittinggi.

H6 : Diduga Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

RSU Madina Bukittinggi.

H7 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja Pegawai RSU

Madina Bukittinggi.

H8 : Diduga Sistem informasi SDM dengan variabel intervening

kepuasan kerja berpengaruh pada kinera Pegawai RSU Madina

Bukittinggi.

H9 : Diduga pengalaman kerja dengan variabel intervening kepuasan

kerja berpengaruh pada kinera Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

H10 : Diduga penempatan kerja dengan variabel intervening kepuasan

kerja berpengaruh pada kinera Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian

Menurut (Gravetter & Forzano dalam Nenny Ika Putri Simarmata et, al,

2021:2) metode penelitian merupakan metode untuk memperoleh pengetahuan

dengan menggunakan observasi untuk mengembangkan hipotesis, dan kemudian

menggunakan hipotesis untuk membuat prediksi logis yang dapat diuji secara empiris

dengan melakukan observasi tambahan yang sistematis.

Dalam penelitian ini, objek penelitian adalah RSU Madina Bukittinggi. Data

diperoleh dari beberapa website seperti www.rsmadina.id dan sebagai pelengkap

penulis mencari informasi melalui jurnal di internet, media cetak dan media lainnya

yang menunjang penelitian ini.

3.2 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini berdasarkan pendekatannya merupakan penelitian

kuantitatif. Yaitu berkaitan erat dengan teknik-teknik survai sosial termasuk

wawancara terstruktur dan kuesioner yang tersusun, eksperimen, observasi

terstruktur, analisis isi, analisis statistik formal dan masih banyak lagi.

Penelitian ini menggunakan desain korelasional yaitu hubungan antara

variabel bebas X1, X2, X3 terhadap variabel terikat Y dengan dimediasi oleh Z.

Terdapat variabel bebas (independent) yaitu sistem informasi SDM (X1),

pengalaman kerja (X2) dan penempatan kerja (X3). Sedangkan variabel terikat

(dependent) yaitu kinerja Pegawai (Y) dengan variabel intervening yaitu

 kepuasan kerja (Z)

3.3 Defenisi Operasioanal Variabel

Operasional variabel sebagai seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang

harus diamati peneliti dan bagaimana mengukur variabel atau konsep. Berikut ini

adalah definisi operasional variabel dan indikator masing-masing variabel yaitu :

3.3.1 Variabel Dependen (Y)

Menurut Sugiyono (2016:39) variabel terikat (dependent) adalah variabel yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independent). Pada penelitian ini yang

menjadi variabel dependent adalah :

3.3.1.1 Kinerja Pegawai

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan suatu strategi

organisasi. Sebenarnya kinerja merupakan sutu konstruk, dimana banyak para ahli

yang masih memilki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja,

seperti yang di kemukakan oleh Ronnins. Mengemukakan bahwa kinerja sebagai

fungsi interaksi anatra kemampuan dan ebility (A) Motivasi atau Motivation (M) dan

kesempatan atau opportunity (O), yaitu kenerja = f (AxMxO). Artinya kinerja

merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesmpatan.

Indikator dari kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

 - Kualitas kerja.

- Tanggung jawab.

- Kerja sama.

3.3.2 Variabel Independen (X)

3.3.2.1 Sistem Informasi SDM (X1)

Sistem informasi merupakan susunan dari orang-orang, kegiatan, data, jaringan

(network), dan teknologi yang diintegrasikan sedemikian rupa dengan tujuan untuk

mendukung dan memperbaiki operasi sehari-hari perusahaan serta untuk memenuhi

kebutuhan informasi baik untuk pengambilan keputusan maupun pemecahan masalah

para manajer.

Indikator dari Sistem Informasi SDM adalah sebagai berikut:

- Tepat waktu.

- Akurat.

- Relevan.

- Lengkap.

3.3.2.2 Pengalaman Kerja (X2)

Pegawai yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih

baik dari pegawai yang baru saja memasuki dunia kerja, karena pegawai tersebut

telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.

Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu

pengetahuan dan keterampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat
menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.

Indikator dari pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

- Masa kerja.

- Tingkat pengetahuan dan keterampilan

- Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

3.3.2.3 Penempatan Kerja (X3)

Penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang

lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lungkup yang telah ditetapkan, serta

mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

Indikator penempatan kerja adalah sebagai berikut:

- Dimensi pengetahuan.

- Dimensi pengalaman

- Dimensi kesehatan fisik dan mental.

- Dimensi usia.

3.3.3 Variabel Intervening

Menurut (Sugiyono dalam Ahmad: 2021) variabel intervening adalah

variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel indpenedent

dengan dependent menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati

dan diukur.
3.3.3.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaanya,

khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubunganya dengan apakah

pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan,dan keinginanya. Dari definisi-

definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang

menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena

terpenuhinya kebutuhan secara memadai. Menurut (Wibowo dalam Khair: 2019)

mendifinisikan bahwa, “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja”. Sedangkan

menurut (Grenberg dan Baron dalam Aoliso: 2018) mendifinisikan bahwa

kepuasan kerja adalah sikap baik atau buruk yang dimiliki orang terhadap pekerjaan

mereka. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu

tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan begitu pula

sebaliknya.

Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

- Gaji.

- Promosi.

- Rekan kerja.

- Atasan.

- Pekerjaan itu sendiri.

3.4 Populasi & Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut (Sugiyono dalam Sa’dah 2021: 26) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

diambil kesimpulan. Populasi dari penelitian ini adalah semua pegawai tetap RSU

Madina Bukittinggi.

Tabel 3.1 Populasi Pegawai RSU Madina Bukittinggi

No. Pegawai RSU Madina Jumlah Pegawai Tetap
1. Dokter Spesialis 56
2. Dokter Umum 30
3. Unit Keperawatan 60
4. Unit Administrasi 15
5. Unit Kebersihan 45
6. Unit Keamanan 27
7. Unit Penunjang 15
8. Unit Akuntansi dan Keuangan 20
9. Unit Teknologi Informasi dan Komunikasi 23
10. Unit Pelayanan Medis 14
11. Unit Manajemen Resiko 15
Jumlah 300
Sumber : Data RSU Madina Bukittinggi

3.4.2 Sampel

Menurut (Sugiyono dalam Sa’dah 2021:27), sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah RS Madina Bukittinggi.

Menurut (Arikunto dalam Ardiansyah, 2019) apabila populasi penelitian lebih

dari 100, maka sampel dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.
Berdasarkan jumlah populasi yang dijelaskan pada tabel 3.1 diatas, jumlah populasi

nya adalah 300. Sehingga 10% dari 300 adalah 30. Oleh karna itu sampel dalam

penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Teknik sampling yang digunakan pada

penelitian ini adalah Simple random sampling.

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti

dalam melakukan kegiatannya untuk mengumpulkan data agar kegiatan tersebut

menjadi sistematis dan dipermudah. Berikut kisi-kisi instrumen dari variabel-variabel

yang ada dalam penelitian ini:

Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Item No Item Skala
1 Kinerja a. Kualitas kerja 3 1,2,3
Pegawai (Y) b. Tanggung jawab 5 4,5,6,7,8 likert
c. Kerja sama 3 9,10,11

2 Sistem a. Tepat waktu 2 1,2

informasi b. Akurat 2 3,4 likert
SDM (X1) c. Relevan 2 5,6
2 7,8
d. Lengkap
3 Pengalaman a. Masa kerja 2 1,2
kerja (X2) b. Tingkat 4 3,4,5,6 likert
pengetahuan dan
keterampilan
c. Penguasaan
terhadap pekerjaan 2 7,8
dan peralatan
4 Penempatan a. Dimensi 2 1,2
kerja (X3) pengetahuan
b. Dimensi 2 3,4 likert
pengalaman
c. Dimensi kesehatan 2 5,6
 No Variabel Indikator Item No Item Skala
fisik dan mental
d. Dimensi usia
2 7,8
5 Kepuasan a. Gaji 4 1,2,3,4
kerja (Z) b. Promosi 3 5,6,7 likert
c. Rekan kerja 3 8,9,10
d. Atasan 3 11,12,13
e. Pekerjaan itu 3 14,15,16
sendiri

3.6 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.6.1 Sumber Data

3.6.1.1 Data Primer

Menurut (Yuniar. 2019) Data primer merupakan sumber data penelitian yang

diperoleh secara langsung dari hasil wawancara lansung. Data primer dalam

penelitian ini adalah jawaban responden mengenai indikator-indikator dari variabel

penelitian.

3.6.1.2 Data Sekunder

Adapun Data-data sekunder menurut (Yuniar, 2019) yaitu data diperoleh

melalui observasi dan studi kerperpusatakan untuk memperoleh landasan teori yaitu

dengan membaca berbagai literatur atau buku-buku yang ada kaitannya dengan tema

penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah profil rumah

sakit, landasan teori dan penelitian sejenis.

3.6.2 Metode Pengumpulan Data

 Adapun metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu sebagai berikut :

3.6.2.1 Penelitian Lapangan (Observasi)

Yaitu penelitian yang didasarkan pada peninjauan langsung dilapangan untuk

memperoleh data yang diperlukan melalui wawancara. Pengamatan, pengajuan

pertanyaan dan kombinasi dari semua di atas. Observasi dalam penelitian ini yaitu

melakukan pengamatan langsung ke lokasi penelitian, yaitu Dinas Pekerjaan Umum,

Penataan Ruang Dan Pertanahan Kota Pariaman.

3.6.2.2 Penelitian Perpustakaan

Yaitu diperoleh melalui studi pustaka yang dilakukan dengan cara membaca

buku-buku literatur yang relevan dengan permasalahan yang diteliti untuk

mendapatkan landasan teori. Penelitian perpustakaan dalam penelitian ini yaitu

berupa teori-teori yang mendukung penelitian yang berasal dari buku-buku literatur

yang relevan.

3.6.2.3 Kuesioner

Metode angket atau kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian

pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti. Untuk

memperoleh data, angket disebarkan kepada responden (orang-orang yang menjawab

atas pertanyaan yg diajukan untuk kepentingan penelitian), terutama pada penelitian

survei.

Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu

model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah tersedia jawaban, sehingga

responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau
pilihannya. Pertanyaan-pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan

responden terhadap sistem infornasu SDM pengalaman kerja, dan penempatan kerja.

Kuesioner tersebut diberikan kepada responden dan kemudian diharapkan masing-

masing responden menjawab pertanyaan dalam kuesioner tersebut menurut pendapat

dan persepsi sendiri.

Dalam penelitian ini jawaban dari pertanyaan tertutup akan diukur

menggunakan skala likert. Menurut (Iskandar dalam Pranoto, 2021) skala ini

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok

orang tentang fenomena atau gejala sosial yang terjadi. Dalam skala likert variabel

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan.

a. Untuk jawaban SS, yaitu sangat setuju diberi skor 5

b. Untuk jawaban S, yaitu setuju diberiskor 4

c. Untuk jawaban N, yaitu kurang setuju diberiskor 3

d. Untuk jawaban TS, yaitu tidak setujudiberiskor 2

e. Untuk jawaban STS, yaitu sangat tidak setuju diberi skor 1

3.6.3 Metode Pengumpulan Data Sekunder

Metode pengumpulan data sekunder yaitu dengan metode dokumentasi. Metode

dokumentasi dilakukan peneliti dengan cara mengumpulkan data-data atau arsip

Perusahaan./ Instansi
3.7 Metode Analisis data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul.

Menurut (Sugiyono, dalam Triguna 2022), kegiatan dalam analisis data adalah

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data

berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang

diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang diajukan.

Dengan demikian disimpulkan bahwa analisis data perlu dilakukan, sebagai

langkah kongkrit selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul, serta bertujuan

mengolah dan menginterprestasikan hasil pengolahan data berikut kesimpulannya.

3.7.1 Analisis Deskriptif

Menurut (Sugiyono dalam Syahlina 2019) analisis deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang

dilakukan pada populasi (tanpa diambil sampelnya) jelas akan menggunakan statistik

dalam analisanya tetapi jika diambil sampelnya dapat menggunakan statistik

deskriptif maupun inferensial.

Analisis deskriptif ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi

empiris atas data yang terkumpul dalam penelitian (dalam Suripto, 2019).

Dalam penelitian ini digunakan deskripsi angka indeks. Untuk mendapatkan

gambaran mengenai derajat persepsi responden atas variabel yang akan diteliti dapat
dikembangkan dengan angka indeks. Berdasarkan hasil pengumpulan data yang

dilakukan, kemudian peneliti dapat menghitung nilai indeks para responden

menggunakan rumus sebagai berikut:

Nilai indeks : ((%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+(%F5x5))/5

Keterangan :

F1 adalah frekuensi responden menjawab 1

F2 adalah frekuensi responden menjawab 2

F3 adalah frekuensi responden menjawab 3

F4 adalah frekuensi responden menjawab 4

F5 adalah frekuensi responden menjawab 5

3.7.2 Uji Instrumen

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sujarweni Wiratna, 2017). Secara

spesifik fenomena tersebut adalah variabel penelitian. Variabel dalam ilmu alam lebih

mudah jika diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dibandingkan dengan variabel

dalam ilmu sosial, karena gejala sosial itu cepat berubah dan sulit dicari

kesamaannya. Oleh karena itu, peneliti di bidang sosial instrumen penelitian yang

digunakan sering disusun sendiri termasuk uji validitas dan reliabilitasnya.

3.7.2.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang berfungsi untuk melihat apakah suatu alat

ukur tersebut valid (sahih) atau tidak valid . Alat ukur yang dimaksud disini

merupakan pertanyaan - pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan tersebut pada kuesioner dapat mengungkapkan

sesuatu yang diukur oleh kuesioner. Dalam uji pengukuran validitas terdapat dua

macam yaitu Pertama, mengkorelasikan antar skor butir pertanyaan (item)

dengan total item. Kedua, mengkorelasikan antar masing - masing skor indikator

item dengan total skor konstruk

Uji signifikansi dapat juga dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r table untuk degree of freedom (df) = n – 2 dalam hal ini n adalah jumlah

sampel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau

tidak, makaditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2. Jika r hitung < r table dan bernilai negatif, maka variabel tersebut tidak

valid.

Selanjtnya uji validitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan KMO and

Bartlett”s test of Sphericity yaitu, untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai

unidimensionalitas atau apakah indikator-indikator (X1a-X1d) yang digunakan dapat

mengkonfirmasikan suatu konstruk atau variabelX1. Jika masing- masing merupakan

indikator pengukur konstruk, maka memiliki nilai loading factor yang tinggi atau

>0,50.

3.7.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Notoatmodjo dalam Janna, 2021) reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan.

Sehingga uji reliabilitas dapat digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat ukur tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Alat ukur

dikatakan reliabel jika menghasilkan hasil yang sama meskipun dilakukan

pengukuran berkali-kali.

Biasanya sebelum dilakukan uji reliabilitas data, dilakukan uji validitas data.

Hal ini dikarenakan data yang akan diukur harus valid, dan baru dilanjutkan dengan

uji reliabilitas data. Namun, apabila data yang diukur tidak valid, maka tidak perlu

dilakukan uji reliabilitas data.

.Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:

1. Repeated Measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda dan kemudian dilihat

apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2. One Shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukuran hanya sekali dan

kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antara jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jikamemberikan nilai Cronbach

Alpha >0,70.

3.7.3 Uji Asumsi Klasik

3.7.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan melihat analisis grafik
normal probability plot dan uji statistic. Menurut (Ndruru, Situmorang, &

Tarigan dalam Padillah, 2019) syarat untuk mendapatkan model regresi yang

baik adalah distribusi datanya normal atau mendekati normal. Jika data tidak

berdistribusi normal, maka perlu dilakukan transformasi data terlebih dahulu.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafit atau dengan melihat histogram dari residualnya.

Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau

tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisisstatistik.

a. Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya

dengan melihat histogram akan hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk

jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan

distribusi normal. Berikut cara untuk membaca normal probability plot.

1. Jika data menyebar disekitar daerah diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Jika data menebar jauh dari sekitar daerah diagonal dan atau tidak

mengikuti garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan

 pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati

secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh

karena itu, perlu dilakukan uji statistik yaitu dengan menggunakan uji statistik

non-parametrik Kolmogorov-Smirnov. Uji K-S dilakukan dengan menbuat

hipotesis:

H0 : Data residual berdistribusi normal

HA : Data residual tidak berdistribusi normal

3.7.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen).Dalam model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikolinearitas

akan menyebabkan koefisien regresi bernilai kecil dan standar error regresi bernilai

besar sehingga pengujian variabel bebas secara individu akan menjadi tidak

signifikan. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolineritas pada model regresi adalah

sebagai berikut:
 1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat

tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak

signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel

independen terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.09), maka

hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi

yang tinggi antara variabel independen bukan berarti bebas dari

multikolonieritas. Multikolonieritas disebabkan kombinasi dua atau lebih

variabel independen.

3. Multikoliniearitas juga dapat dideteksi dari nilai toleran dan lawannya serta

variance inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umumnya dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah tolerance < 0,10 sama dengan

nilai VIF > 10.

3.7.3.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuanuntuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Uji ini dapat

dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel (ZPRED) dengan

nilai residualnya SREID. Model regresi yang baik jika variance dari residual satu ke

pengamatan lain tetap, sehingga diidentifikasi tidak terdapat heteroskedastisitas

(Ghozali, 2007 :105).

3.7.4 Analisis Linear Berganda

Model regresi adalah model yang digunakan untuk menganalisis pengaruh

dari berbagai variabel independen terhadap satu variabel dependen. Formula untuk

regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Model I

KP = α + β1LOC + β 2PK + e

Model II

KK = α + β1LOC + β 2PK+ β 3KP + e

Dimana:

KK = Kinerja Pegawai

α = Konstanta dari persamaan regresi

β1 - β3 = Koefisien regresi dari variabel X dan Z

LOC = Locus of control

PP = Pengembangan karir

KK = Kepuasan kerja

e = Error

3.7.5 Uji Hipotesis

3.7.5.1 Uji F (Simultan)

Menurut (Ghozali dalam Tampubolon, 2019) menyatakan bahwa uji F

menunjukkan apakah semua variabel independen (bebas) yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat. Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel

bebas.

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk

mengukur besarnya variabel bebas (Sistem informasi SDM, Pengalaman kerja dan

Penempatan kerja) secara bersama-sama terhadap varibel terikatnya, yaitu kinerja

Pegawai. Berikut adalah hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. H0 : β1 = β2 = β3 = 0

Artinya, variabel-variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya.

2. Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0

Artinya, variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya.

Adapun kriteria pengambilan keputusan (Ghozali, 2016):

1) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka H0 diterima dan Ha

ditolak.

2) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05 , maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

3.7.5.2 Uji T (Parsial)

Menurut (Ghozali dalam Tampubolon, 2019) uji t pada dasarnya

menunjukkanseberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.Uji hipotesis secara parsial

(uji t) digunakan untuk melihat dan mengetahui signifikan pengaruhvariabel bebas.

Kriteria pengujian hipotesis secara parsial pengaruh variabel Adapun cara melakukan

uji statistik t adalah sebagai berikut :

1. Quick look, dilakukan apabila jumlah degree of freedom (df) adalah 20

atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 0.05, maka H0 yang

menyatakan bi=0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai

absolut). Dengan kata lain hipotesis alternatif diterima, yang menyatakan

bahwa suatu variabel bebas secara individual mempengaruhi variabel

terikat.

2. Membandingkan nilai statistic t dengan titik kritis menurut tabel.Apabila

nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan dengan nilai t

tabel, hipotesis alternatif diterima. Dengan kata lain bahwa suatu variabel

bebas secara parsial atau individual mempengaruhi variabel terikat.

3.7.5.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam suatu penelitian dapat menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,

2016). Nilai untuk R2 adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variable dependen amat terbatas dan nilai koefisien determinasi yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen sebagian besar mampu menerangkan

variasi variable dependen.

 BAB IV
Hasil dan Pembahasan

4.1 Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian survei yaitu dengan mengumpulkan data

primer dari sampel suatu populasi dengan menggunakan instrumen kuesioner

yang diolah. Dalam penelitian ini populasi yang dijadikan subyek penelitian

adalah pada pegawai RSU Madina Bukittinggi. Pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan teknik probability sampling dengan model stratified

random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberi peluang yang

sama kepada setiap anggota untuk terambil menjadi sampel. Sehingga setiap

anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi anggota

sampel penelitian. Adapun hasil penyebaran kuesioner kepada responden dapat

dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Hasil Sebaran Kuesioner
Karakteristik Kuesioner Kuesioner Kuesioner Persentase
disebar hilang kembali

Kuesioner untuk instrumen 30 - 30 100%

Sumber: Data primer diolah, 2022

4.2 Karakteristik Responden

Pada pembahasan mengenai karakteristik responden penelitian ini,

dapat diketahui gambaran tentang besar dan kecilnya presentase jumlah

responden berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama

 bekerja. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut:

4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Setelah mengumpulkan data terhadap identitas pegawai tetap RSU

Madina dan diteruskan dengan mengolah data dengan SPSS for windows

versi 25.0, maka karakteristik berdasarkan jenis kelamin dari 30 responden

dapat dilihat pada tabel 4.2 dibawah ini:

Tabel 4.2
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
NO Jumlah

Jenis Kelamin
Responden Persentase (%)

1. Pria 9 30%

2. Wanita 21 70%

Jumlah 30 100%

Sumber: Data Primer (diolah)

Gamber 4.1
Jenis Kelamin
 30%

Pria
Wanita

70%

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang

berjenis kelamin proa berjumlah 9 orang yaitu 30%, dan responden yang berjenis

kelamin wanita berjumalh 21 orang yaitu 70%. Hal ini menunjukan mayoritas

responden berjenis kelamin pria.

4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Umur

Setelah mengumpulkan data terhadap pegawai RSU Madina Bukittinggi dan

diteruskan dengan mengolah data dengan SPSS for windows versi 25.0 maka

karakteristik berdasarkan umur dari 30 responden dapat dilihat pada tabel 4.3

dibawah ini:

Tabel 4.3
Karakteristik Berdasarkan Umur
NO Jumlah

Umur
Responden Persentase (%)

1. 20-30 Tahun 10 33,3

 2. 31-40 Tahun 12 40

3. >40 Tahun 8 26,7

Jumlah 30 100%

Sumber: Data Primer (diolah)

Gambar 4.2
Grafik Umur

27%
33%

20-30
31-40
>40

40%

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang

berumur 18-25 tahun berjumlah 10 orang yaitu 33,3%, responden yang

berumur 26-40 tahun berjunlah 12 orang yaitu 40%, dan responden yang

berumur > 40 tahun berjumlah 8 orang yaitu 26,7%. Hal ini menunjukan

bahwa pegawai RSU Madina Bukittinggi mayoritas responden berumur 26 –

40 tahun.

4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

 Setelah mengumpulkan data terhadap identitas pegawai RSU Madina

Bukittinggi dan diteruskan dengan mengolah data dengan SPSS for windows

versi 25.0 maka karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir dari 30

responden dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir
NO Jumlah

Pendidikan Terakhir
Responden Persentase (%)

1. SMA 5 16,7

2. D3 15 50

3. S1 6 20

4. Magister 4 13,3

Jumlah 30 100%

Sumber : Data primer (diolah)

Gambar 4.3
Grafik Pendidikan Terakhir

13% 17%
SMA
D3
20%
S1
Magister

50%
 Berdasarkan Tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden

yang mempunyai pendidikan terakhir SMA berjumlah 5 orang yaitu 17%,

responden yang mempunyai pendidikan terakhir D3 berjumlah 15 orang yaitu

50%, dan responden yang mempunyai pendidikan terakhir S1 berjumlah 6

orang yaitu 20% dan magister berjumlah 4 orang yaitu 13%. Hal ini

menunjukan bahwa mayoritas responden mempunyai pendidikan terakhir D3.

4.2.4 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja

Setelah mengumpulkan data terhadap identitas pegawai RSU Madina

Bukittinggi dan diteruskan dengan mengolah data dengan SPSS for windows

versi 25.0 maka karakteristik berdasarkan lama bekerja dari 30 responden dapat

dilihat pada tabel 4.5 dibawah ini:

Tabel 4.5
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
NO Jumlah

Lama Bekerja
Responden Persentase (%)

1. < 1 Tahun 8 26,7

2. 2-5 Tahun 10 33,3

3. 6-10 tahun 9 30%

4. >15 Tahun 3 10%

Jumlah 30 100%
 Sumber : Data Primer (diolah)

Gambar 4.4
Grafik Lama Bekerja

10%
27% < 1 th
2-5 th
30% 6-10 th
>15 th

33%

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden

lama bekerja <1 Tahun sebanyak 8 orang yaitu 27%, dan responden lama

bekerja 2-5 tahun sebanyak 10 orang yaitu 33%, dan responden lama bekerja

6-10 tahun sebanyak 9 orang yaitu 30% dan yang bekerja >10 tahun

sebanyak 3 orang yaitu 10% . Hal ini menunjukan bahwa mayoritas

responden telah lama bekerja 2-5 tahun.

4.3 Analisis Statistik Deskriptif Penelitian

Statistik deskriptif merupakan suatu prosedur statistik unt uk

menggambarkan, mengatur dan menyimpulkan karakteristik utama dari data

sampel.Statistik deskriptif dapat memberikan gambaran atau deskripsi suatu

data yang dilihat dari nilai rata - rata (mean), maksimum, minimum, dan
 standar deviasi (dalam Jamilah, 2022). Hasil statistik deskriptif terhadap

variabel penelitian dapa dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6
Analisis Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviatio
n
Kinerja 30 44 55 50.50 2.874
Pegawai (Y)
Sistem 30 32 40 36.30 2.184
Informasi SDM
(X1)
Pengalaman 30 30 40 35.90 2.310
Kerja (X2)
Penempatan 30 35 45 40.30 2.855
Kerja (X3)
Kepuasan 30 61 75 69.37 3.643
Kerja (Z)
Valid N 30
(listwise)
Descriptive Statistic
Sumber : Data primer (diolah)
Pada tabel 4.6 di atas dilihat bahwa:

1) Variabel kinerja Pegawai memiliki nilai terendah sebesar 44 dan nilai

tertinggi sebesar 55 dengan nilai rata-ratanya sebesar 50.50 dan standar

deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.874.

2) Variabel sistem informasi SDM memiliki nilai terendah sebesar 32 dan nilai

tertinggi sebesar 40 dengan nilai rata-ratanya sebesar 36.30 dan standar

deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.184.

3) Variabel pengalaman kerja memiliki nilai terendah sebesar 30 dan nilai

tertinggi sebesar 40 dengan nilai rata-ratanya sebesar 35.90 dan standar

deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.310.

4) Variabel penempatan kerja memiliki nilai terendah sebesar 35 dan nilai

tertinggi sebesar 45 dengan nilai rata-ratanya sebesar 40.30 dan standar

deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.855.

5) Variabel kepuasan kerja memiliki nilai terendah sebesar 61 dan nilai tertinggi

sebesar 75 dengan nilai rata-ratanya sebesar 69.37 dan standar deviasinya

(tingkat sebaran datanya sebesar 3.643.

4.4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

 Penelitian ini memnggunakan variabel sistem informasi SDM, pengalaman

kerja dan penempatan kerja sebagai variabel bebas, sedamgkan variabel kinerja

Pegawai sebagai variabel terikat dan kepuasan kerja sebaga variabel intervening.

Berikut ini akan dideskripsikan jawab responden terhadap masing-masing

variabel penelitan sebagai berikut:

4.4.1 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen

Pernyataan Variabel Kinerja Pegawai (Y).

Dalam penelitian ini, variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat

(Y) dioperasionalisasikan dengan menggunakan 11 (sebeleas) instrumen

pernyataan. Instrumen pernyataan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.7

berikut:

Tabel 4.7
Distrubusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Kinerja Pegawai
No. Pertanyaan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Kualitas Kerja
1. Saya datang ke kantor dengan tepat 16 14
waktu. 53,3% 46,7%
2. Saya mampu berinovasi dalam 17 13
menyelesaikan pekerjaan. 56,7% 43,3%
3. Saya mampu bekerja dengan cepat dan 16 14
cekatan. 53,3% 46,7%
Tanggung Jawab
4. Saya mampu bekerja 13 17
mencapai/melebihi target. 43,4% 56,7%
Saya mampu menyelesaikan pekerjaaan 15 15
5. yang diberikan. 50% 50%
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan 19 11
 6. dengan ketelitian yang tinggi. 63,3% 36,7%
Saya mempu menyelesaikan suatu 19 11
7. pekerjaan dengan rapi. 63,3% 36,7%
Saya mempu meminimalkan kesalahan 18 12
8. dalam menyelesaikan pekerjaan. 60% 40%
Kerja Sama
9. Saya mudah bekerjasama dengan 21 9
teman-teman pada bagian atau divisi 70% 30%
yang sama.

10. Saya mudah bekerjasama dengan 21 9

teman-teman pada bagian atau divisi 70% 30%
lain.
11. Saya memberikan saran, kritik atau 20 10
masukan yang membangun untuk tim 66,7% 33,3%
kerja.
Total 195 135
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan

variabel kinerja Pegawai terlihat bahwa mayoritas responden memberikan jawaban

dengan kategori “Sangat Setuju”

4.4.2 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen

Pernyataan Variabel Sistem Informasi SDM (X1)

Dalam penelitian ini, variabel Sistem Informasi SDM sebagai variabel

bebas (X) dioperasionalisasikan dengan menggunakan 8 (delapan) instrumen

pernyataan. Instrumen pernyataan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8
 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Sistem Informasi SDM (X1)

No. Pertanyaan SS S N TS STS

(5) (4) (3) (2) (1)
Tepat Waktu
1. Program aplikasi sistem informasi 16 14
selalu siap untuk digunakan 53,3% 46,7%
2. Program aplikasi sistem informasi 16 14
yang digunakan mampu memberikan 53,3% 46,7%
informasi secara cepat untuk
menyelesaikan pekerjaan
Akurat
3. Data yang saya gunakan untuk 20 10
menginput kedalam program aplikasi 66,7% 33,3%
sistem informasi yang digunakan
sudah benar
4. Program aplikasi sistem informasi 10 20
yang digunakan mudah di akses . 33,3% 66,7%
Relevan
5. Informasi yang dihasilkan oleh sistem 19 11
informasi yang digunakan sudah 63,3% 36,7%
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
6. Program aplikasi sistem informasi 15 15
memudahkan pencarian dan 50% 50%
memperoleh informasi yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan
Lengkap
7. Perangkat yang tersedia untuk 16 13 1
menggunakan program aplikasi 53,3% 43,3% 3,3%
sistem informasi sudah lengkap
8. Informasi yang dihasilkan oleh sistem 19 10 1
informasi yang digunakan sudah 63,3% 33,3% 3,3%
lengkap
Total 131 107 2
Sumber : Data Primer (diolah)
 Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan

variabel sistem informasi SDM terlihat bahwa mayoritas responden memberikan

jawaban pada kategori “Sangat Setuju”

4.4.3 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen

Pernyataan Variabel Pengalaman Kerja (X2)

Dalam penelitian ini, variabel pengalaman kerja sebagai variabel bebas (X)

dioperasionalisasikan dengan menggunakan 8 (delapan) instrumen pernyataan.

Instrumen pernyataan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Pengalaman Kerja (X2)

No. Pertanyaan SS (5) S N TS ST

(4) (3) (2) S
(1)
Masa Kerja
1. Lama waktu saya bekerja di rumah sakit 15 15
ini memudahkan saya dalam bekerja 50% 50%
2. Pekerjaan yang saya lakukan saat ini, 13 17
sangat membutuhkan pengalaman kerja 43,3% 56,7%
yang saya miliki sebelumnya.
Tingkat Pengetahuan dan
Keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan yang tinggi sangat 15 15
3. membantu saya dalam melakukan 50% 50%
pekerjaan
4. Ketrampilan yang saya miliki masih di 14 16
atas rata-rata dari Pegawai yang lain. 46,7% 53,3%
5. Saya bekerja sesuai dengan prosedur 15 15
yang berlaku 50% 50%
 6. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan 13 17
dengan baik sesuai dengan kemampuan 43,3% 56,7%
yang saya miliki
Penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan
Saya dapat menguasai pekerjaan yang 18 10 2
7. telah diberikan oleh Rumah sakit 60% 33,3% 6,7%
dengan baik.
Saya dapat menguasai peralatan kerja 19 8 3
8. yang disediakan oleh Rumah sakit. 63,3% 26,7% 10%
Total 122 113 5
Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan

variabel pengalaman kerja, terlihat bahwa mayoritas responden memberikan

jawaban dengan kategori “ Sangat Setuju”

4.4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen

Pernyataan Variabel Penempatan Kerja (X3)

Dalam penelitian ini, variabel penempatan kerja sebagai variabel bebas (X)

dioperasionalisasikan dengan menggunakan 8 (delapan) instrumen pernyataan.

Instrumen pernyataan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan
Variabel Penempatan Kerja (X3)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Dimensi Pengetahuan
1. Saya dapat menyelsaikan pekerjaan 16 14
dengan baik sesuai dengan 53,3% 46,7%
kemampuan yang saya miliki
 2. Saya dapat menyelsaikan pekerjaan 16 14
dengan baik sesuai dengan 53,3% 46,7%
kemampuan yang saya miliki
Dimensi Pengalaman
3. Saya ditempatkan sesuai dengan 11 19
pengetahuan yang saya miliki 36,7% 63,3%

4. Pengalaman yang di peroleh selama 10 20

masa kerja sangat mendukung proses 33,3% 66,7%
penempatan Pegawai
Dimensi Kesehatan Fisik dan
Mental
5. Perusahaan telah melihat kondisi 19 11
fisik dan mental saya sebelum 63,3% 36,7%
penempatan kerja.
6. Saya merasa aman secara fisik dan 19 11
mental ketika ditempatkan di 63,3% 36,7%
perusahaan ini.
Dimensi Usia
7. Menurut saya faktor usia sudah 13 16 1
dipertimbangkan, sehingga 43,3% 53,3% 3,3%
perusahaan tahu dimana posisi
Pegawai ditempatkan
8. Usia Pegawai sangat berpengaruh 14 15 1
dalam proses penempatan Pegawai 46,7% 50% 3,3%
9. Total 118 120 2
Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan

variabel penempatan kerja terlihat bahwa mayoritas responden memberikan

jawaban dengan kategori “Setuju”

4.4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen

Pernyataan Variabel Kepuasan Kerja (Z)

 Dalam penelitian ini, variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Z)

dioperasionalisasikan dengan menggunakan 16 (enam belas) instrumen

pernyataan. Instrumen pernyataan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan
Variabel Kepuasan Kerja (Z)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Gaji
1. Saya merasa perusahaan sudah 17 13
memberikan gaji Pegawai sesuai 56,7% 43,3%
dengan standart yang berlaku.
2. Saya merasa perusahaan sudah 17 13
memberikan gaji yang dapat 56,7% 43,3%
mencukupi kebutuhan hidup
keluarga
3. Saya menerima gaji yang cukup 18 12
dan sesuai, berdasarkan tanggung 60% 40%
jawab pekerjaan yang diberikan
pada saya
4. Saya menerima gaji sesuai dengan 18 12
harapan saya dan sesuai dengan 60% 40%
kompetensi yang dimiliki
Promosi
5. Saya senang dengan dasar yang 18 12
digunakan untuk promosi (kenaikan 60% 40%
jabatan) dalam perusahaan
6. Saya senang dengan promosi 16 14
(kenaikan jabatan) sering terjadi di 53,3% 46,7%
Perusahaan
7. Saya senang dengan penilaian 24 6
untuk promosi berdasarkan prestasi 80% 20%
dan hasil kerja Pegawai
Rekan Kerja
8. Saya senang bekerja dengan rekan 18 12
kerja yang memberikan dukungan 60% 40%
yang cukup kepada saya
 9. Saya senang bekerja dengan rekan 18 12
kerja yang saling membantu 60% 40%
menyelesaikan pekerjaan
10. Saya senang bekerja dengan rekan 24 6
kerja yang bertanggung jawab atas 80% 20%
pekerjaannya
Atasan
11. Saya senang dengan atasan yang 24 6
dapat memberikan dukungan 80% 20%
kepada Pegawai bawahannya
12. Saya senang dengan atasan yang 19 11
memperlakukan Pegawai 63,3% 36,7%
bawahannya dengan baik
13. Saya senang dengan atasan yang 16 14
dapat memotivasi Pegawai 53,3% 46,7%
bawahannya dengan baik
Pekerjaan itu Sendiri
14. Saya senang dengan pekerjaan 16 14
yang menarik dan menantang 53,3% 46,7%
15. Saya senang dengan pekerjaan 18 12
saya sendiri karena sesuai dengan 60% 40%
harapan saya sendiri
16. Saya senang karena mendapatkan 16 14
pengalaman baru dari pekerjaan 53,3% 46,7%
saya saat ini
Total 297 183
Sumber :Data Primer (diolah)

Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan

variabel kepuasan kerja terlihat bahwa mayoritas responden memberikan jawaban

dengan kategori “Sangat Setuju”

4.5 Hasil Analisis Data

4.5.1 Uji Intrumen Data

4.5.1.1 Uji Validitas

 Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevaliditas dan instrumen

kuesioner yang digunakan dalam mengumpulkkan data uji validitas ini dilakukan

untuk mengetahui apakah item-item tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu

mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Pengujian menggunakan dua sisi

dengan tingkat signifikan 0,05 untuk menafsirkan hasil uji validitas, karena yang

digunakan adalah:

1) Jika nilai rhitung besar dari nilai rtabel, maka instrument atau item-item

pernyataan dinyatakan valid dan dapat dipergunakan.

2) Jika nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel, maka instrumen atau item-item

pernyataan dinyatakan tidak valid dan tidak dapat dipergunakan.

Setelah melakukan pengolahan data dengan menggunakan sistem SPSS 25.0 maka

diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:

1. Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Dari hasil pengolahan data pada variabel Kinerja Pegawai, maka diperoleh hasil

uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Variabel No Butir Rhitung Rtabel 5% Status

n= 30 Df= 30-2=28

1 0.426 0,361 Valid

 2 0.417 0,361 Valid

3 0.473 0,361 Valid

4 0.440 0,361 Valid

5 0.649* 0,361 Valid

Kinerja 6 0.477 0,361 Valid

Pegawai 7 0.551 0,361 Valid

8 0.626 0,361 Valid

9 0.528 0,361 Valid

10 0.579 0,361 Valid

11 0.676 0,361 Valid

Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.12 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel Komitmen

Organisasi memiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf signifikansi (p) =

5% (0,05), Df = n-2, sehingga 30-2 = 28 yang menunjukan angka 0,361, sesuai dengan

kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari perbandingan tersebut maka

seluruh butir pernyataan variabel Kinerja Pegawai dinyatakan “valid”.

2. Validitas Variabel Sistem Informasi SDM (X1)

Dari hasil pengolahan data pada variabel Gaya Kepemimpinan, maka diperoleh hasil

uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Sistem Informasi SDM

 Variabel No Butir Rhitung Rtabel 5% Status

n= 30 Df= 30-2=28

1 0.691 0,361 Valid

Sistem 2 0.566 0,361 Valid

Informasi 3 0.692 0,361 Valid

SDM 4 0.494 0,361 Valid

5 0.364 0,361 Valid

6 0.481 0,361 Valid

7 0.455 0,361 Valid

8 0.521 0,361 Valid

Sumber : Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.13 diatas terlihat bahwa 7 dari 8 butir pernyataan dari variabel Sistem

Informasi SDM memiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf signifikansi (p)

= 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 30-2 = 28 yang menunjukan angka 0,361, sesuai dengan

kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari perbandingan tersebut maka semua

butir pernyataan variabel Sistem Informasi SDM dinyatakan “valid”.

3. Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)

Dari hasil pengolahan data pada variabel Gaya Kepemimpinan, maka diperoleh hasil

uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.14

Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Pengalaman Kerja (X2)

 Variabel No Butir Rhitung Rtabel 5% Status

n= 30 Df= 30-2=28 Valid

1 0.572 0,361 Valid

2 0.542 0,361 Valid

Pengalaman 3 0.484 0,361 Valid

Kerja 4 0.483 0,361 Valid

5 0.602 0,361 Valid

6 0.572 0,361 Valid

7 0.489 0,361 Valid

8 0.517 0,361 Valid

Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.14 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel

pengalaman kerja memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf signifikansi

(p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 30-2 = 28 yang menunjukan angka 0,361, sesuai

dengan kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari perbandingan tersebut

maka seluruh butir pernyataan variabel Pengalaman Kerja dinyatakan “valid”.

4. Validitas Variabel Penempatan Kerja (X3)

Dari hasil pengolahan data pada variabel Gaya Kepemimpinan, maka diperoleh hasil

uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.15

Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Penempatan Kerja

 Variabel No Butir Rhitung Rtabel 5% Status

n= 30 Df= 30-2=28

1 0.362 0,361 Valid

2 0.362 0,361 Valid

3 0.732 0,361 Valid

4 0.731 0,361 Valid

Penempatan 5 0.673 0,361 Valid

Kerja 6 0.550 0,361 Valid

7 0.673 0,361 Valid

8 0.704 0,361 Valid

Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.15 diatas terlihat bahwa semua butir pernyataan dari variabel Penempatan

Kerja memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, pada taraf signifikansi (p) = 5%

(0,05), Df = n-2, sehingga 30-2 = 28 yang menunjukan angka 0,361, sesuai dengan

kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari perbandingan tersebut maka semua

butir pernyataan variabel Penempatan Kerja dinyatakan “valid”.

5. Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Dari hasil pengolahan data pada variabel Gaya Kepemimpinan, maka diperoleh hasil

uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.16

Hasil Uji Kevaliditasan Variabel

 Variabel No Butir Rhitung Rtabel 5% Status

n= 30 Df= 30-2=28

1 0.634 0,361 Valid

2 0.634 0,361 Valid

3 0.596 0,361 Valid

4 0.596 0,361 Valid

5 0.558 0,361 Valid

Kepuasan 6 0.394 0,361 Valid

Kerja 7 0.400 0,361 Valid

8 0.425 0,361 Valid

9 0.425 0,361 Valid

10 0.400 0,361 Valid

11 0.400 0,361 Valid

12 0.464 0,361 Valid

13 0.562 0,361 Valid

14 0.525 0,361 Valid

15 0.520 0,361 Valid

16 0.520 0,361 Valid

Sumber: Data Primer (diolah)

 Dari tabel 4.16 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel Kepuasan

Kerja memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, pada taraf signifikansi (p) = 5%

(0,05), Df = n-2, sehingga 30-2 = 28 yang menunjukan angka 0,361, sesuai dengan

kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari perbandingan tersebut maka

seluruh butir pernyataan variabel Kepuasan Kerja dinyatakan “valid”.

4.5.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner setelah instrumen-

instrumen pada variabel Kinerja Pegawai (Y), Sistem Informasi SDM (X1),

Pengalaman Kerja (X2), Penempatan Kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Z) valid,

maka selanjutnya dilakukan uji reliabilitas (kehandalan) pada masing-masing

variabel. Dari pengujian reliabilitas variabel-variabel tersebut diperoleh hasil yang

dapatdilihat pada tabel 4.17 sebagai berikut:

Tabel 4.17
Variabel Kinerja Pegawai , Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja,
Penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja
Variabel N=70 Rule of Keputusan
Jumlah Item Cronbach Thump
Pernyataan alpha
Kinerja 11 0,744 0,6 Reliabel
Pegawai (Y)
0,6 Reliabel
Sistem 8 0,635
Informasi SDM
(X1)
0,6 Reliabel
Pengalaman 8 0,628
Kerja (X2)
 0,6 Reliabel
Penempatan 8 0,754
Kerja (X3)
0,6 Reliabel
Kepuasan 16 0,809
Kerja (Z)
Sumber : Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.17 diatas terlihat bahwa seluruh instrumen berdasarkan analisis

reliabilitas atas variabel lain menunjukan bahwa nilai cronbanch’s alpha untuk

semua variabel diatas 0,6. Oleh karna itu seluruh variabel bisa dinyatakan reliabel

(handal)

4.5.2 Uji Asumsi Klasik

4.5.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel yang

dianalisis memenuhi kriteria distribusi normal. Uji normalitas ini menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov dengan membandingkan antara asymp. Sign. (2-tailed)

dengan tingkat signifikansi (α) 5%.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
Tabel 4.18 N 30
Uji Normalitas
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Persamaan I
Std. Deviation 3.25863762
Most Extreme Differences Absolute .070

Positive .070
Negative -.069
Test Statistic .070

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.
 Berdasarkan tabel 4.18, terlihat uji normalitas menunjukan signifikan lebih

dari 0,05 yaitu 0,200 untuk variabel Sistem informasi SDM, Pengalaman Kerja,

Penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja. Dengan demikian data dapat dinyatakan

keempat variabel penelitian terdistribusi normal sehingga layak untuk dianalisis

regresi berganda.

Tabel 4.19
Uji Normalitas Persamaan II

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.78364371
Most Extreme Differences Absolute .146
Positive .095
Negative -.146
Test Statistic .146
Asymp. Sig. (2-tailed) .100c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.19, terlihat uji normalitas menunjukan signifikan lebih

dari 0,05 yaitu 0,100 untuk variabel Kinerja Pegawai, Sistem informasi SDM,
Pengalaman Kerja, Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja. Dengan demikian data

dapat dinyatakan keempat variabel penelitian terdistribusi normal sehingga layak

untuk dianalisis regresi berganda

Gambar 4.5
Hasil Uji Normalitas Persamaan I

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan grafik di atas telihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Grafik ini menunjukkan

bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

 Gambar 4.5
Hasil Uji Normalitas Persamaan II

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan grafik di atas telihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Grafik ini menunjukkan

bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

4.5.2.2 Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Deteksi adanya

multikolinieritas dapat dilakukan dengan menggunakan variance inflation factor

(VIF) dan nilai tolerance.

 Tabel 4.20
Uji Multikolinearitas Persamaan I
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 47.643 19.715 2.417 .023
sistem informasi SDM .404 .307 .242 1.316 .200 .909 1.100
Pengalaman Kerja .395 .289 .251 1.369 .183 .918 1.089
Penempatan Kerja -.177 .239 -.139 -.742 .465 .881 1.135
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.20 diatas, terlihat nilai VIF <10 dan nilai tollerance >0,1

maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak memiliki masalah

multikolinearitas

Tabel 4.21
Uji Multikolinearitas Persamaan II
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 56.315 19.006 2.963 .007
sistem informasi SDM .177 .276 .134 .640 .528 .852 1.173
Pengalaman Kerja -.161 .260 -.129 -.619 .542 .857 1.167
Penempatan Kerja -.177 .210 -.176 -.843 .407 .863 1.159
Kepuasan kerja .010 .171 .012 .058 .954 .800 1.250
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, terlihat nilai VIF <10 dan nilai tollerance >0,1

maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak memiliki masalah
multikolinearitas

4.5.2.3 Uji Heterokedasitas

Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini, uji yang digunakan untuk

mendeteksi adanya heterokedastisitas dalam model regresi adalah metode Glejser,

yaitu dengan meregresikan nilai dari seluruh variabel independen dengan nilai

mutlak (absolute) dari nilai residual sehingga dihasilkan probability value.

Gambar 4.6
Uji Heteroskedastisitas Persamaan I

Sumber: Data Primer (diolah)

Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas. Hal

tersebut dapat dilihat plot yang terpancar diatas dan dibawah angka 0 dan tidak

membentuk pola tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedasitas.
 Gambar 4.7
Uji Heteroskedastisitas Persamaan II

Sumber: Data Primer (diolah)

Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas. Hal

tersebut dapat dilihat plot yang terpancar diatas dan dibawah angka 0 dan tidak

membentuk pola tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedasitas.

4.5.3 Analisis Linear Berganda

 Analisis regresi di sini berupa analisis jalur yang merupakan perluasan

dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kualitas antar variabel yang telah

ditetapkan sebelumnya. Analisis jalur dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut: Z = b1X1+b2X2+e

Z = b1X1+b2X2+e

Berikut adalah tabel hasil analisis linier berganda:

Tabel 4.22
Analisis Regresi Linier Berganda Sistem Informasi SDM,
Pengalaman Kerja, Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
(Persamaan I)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3.643 2.715 2.417 .013
sistem informasi SDM .404 .307 .242 2.316 .007
Pengalaman Kerja .395 .289 .251 2.369 .020
Penempatan Kerja .177 .239 .139 3.742 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.22 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu:

Z= 242X1+251X2+139X3+e

Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:

1. Koefisien regresi positif sebesar 0,242 artinya apabila Sistem informasi SDM

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi pengalaman kerja dan

 penempatan kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kepuasan

Kerja sebesar 0,242.

2. Koefisien regresi positif sebesar 0,251 artinya apabila Pengalaman Kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi sistem informasi SDM dan

Penempatan Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kepuasan

Pegawai sebesar 0,242.

3. Koefisien regresi positif sebesar 0,139 artinya apabila Penempatan Kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi sistem informasi SDM dan

Pengalaman Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kepuasan

Pegawai sebesar 0,242.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Komunikasi sebagai

variable intervening. Adapun bentuk regresinya adalah:

Y = b3X1+b4X2+b5Z+e

Tabel 4.23
Analisis Regresi Linier Berganda Sistem Informasi SDM,
Pengalaman Kerja, Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Persamaan II)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.315 1.006 .163 .577
sistem informasi SDM .177 .076 .134 2.640 .028
Pengalaman Kerja .161 .060 .129 2.619 .042
Penempatan Kerja .177 .110 .176 2.843 .007
Kepuasan kerja .310 .171 .212 3.058 .004
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.23 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya

yaitu:

Y = 0,134X1 + 0,129X2 +0,176X3+ 0,212Z + e

Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:

1. Koefisien regresi positif sebesar 0,134 artinya apabila Sistem Informasi SDM

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi pengalaman kerja,

penempatan kerja dan kepuasan diabaikan, maka akan mengakibatkan

kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,134.

2. Koefisien regresi positif sebesar 0,129 artinya apabila pengalaman kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Sistem Informasi SDM,

Penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan

kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,129.

3. Koefisien regresi positif sebesar 0,176 artinya apabila penempatan kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Sistem Informasi SDM,

 Pengalaman Kerja dan Kepuasan Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan

kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,176.

4. Koefisien regresi positif sebesar 0,212 artinya apabila kepuasan kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Sistem Informasi SDM,

Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja diabaikan, maka akan

mengakibatkan kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,212.

5. Koefisien regresi positif sebesar 0,359 artinya apabila Komunikasi

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Gaya Kepemimpinan dan

Komitmen Organisasi diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kinerja

Pegawai sebesar 0,359.

4.5.4 Uji Hipotesis

4.5.4.1 Uji T (Parsial)

Uji t dimaksud untuk menguji signifikan pengaruh variabel bebas dan

terikat secara parsial. Dimana pengujian ini membandingkan antara probabilitas

signifikan dengan alpha 0,05. Dari hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan

lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka diperoleh H o ditolak dan Ha diterima, berarti

ada hubungan dan bila probabilitas signifikan lebih besar dari pada alpha 0,05

maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada hubungan. Derajat kebebasan

(df) n-k-1yaitu 30 – 3 – 1 = 26 ( n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah

variabel independent) sehingga hasil yang diperoleh untuk t-tabel sebesar 2,051.
 Tabel 4.24
Hasil Uji T Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja dan Penempatan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Tahap I)
Coefficientsa

Model T Sig.

1 (Constant) 2.417 .013

sistem informasi 2.316 .007

SDM
Pengalaman 2.369 .020
Kerja
Penempatan 3.742 .001
Kerja
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Sumber : Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.25 berikut penjelasan uji t :

1. Pengaruh Sistem Informasi SDM terhadap Kepuasan.

Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 2,316 dan t-tabel 2,051 dimana t-

hitung lebih besar dari t-tabel (2,316 > 2,051) atau tingkat signifikan sama dengan

alpha (0,007 < 0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.

2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kepuasan Kerja.

Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 2,369 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung

lebih besar dari t-tabel (2,369 > 2,051) atau tingkat signifikan sama dengan alpha

(0,020 < 0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.

3. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadsp Kepuasan Kerja

 Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 3,742 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung

lebih besar dari t-tabel (3,742 > 2,051) atau tingkat signifikan sama dengan alpha

(0,020 < 0,001) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.

Tabel 4.26
Hasil Uji T Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja, dan Penempatan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening
Coefficientsa
Model T Sig.

1 (Constant) .163 .577

sistem informasi 2.640 .028
SDM
Pengalaman Kerja 2.619 .042
Penempatan Kerja 2.843 .007
Kepuasan kerja 3.058 .004
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer (diolah)

1. Pengaruh Sistem Informasi SDM terhadap Kinerja Pegawai

Dari tabel 4.26 diatas terlihat t-hitung 2,640 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung

lebih besar dari t-tabel (2,306 > 1,669) atau tingkat signifikan sama dengan alpha

(0,028 < 0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.

2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karywan

Dari tabel 4.26 diatas terlihat t-hitung 2,619 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung

lebih besar dari t-tabel (2,306 > 1,669) atau tingkat signifikan sama dengan alpha

(0,042 < 0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.

 3. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dari tabel 4.26 diatas terlihat t-hitung 2,843 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung

lebih besar dari t-tabel (2,306 > 1,669) atau tingkat signifikan sama dengan alpha

(0,007< 0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dari tabel 4.26 diatas terlihat t-hitung 3,058 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung

lebih besar dari t-tabel (2,306 > 1,669) atau tingkat signifikan sama dengan alpha

(0,004 < 0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.

4.5.4.2 Uji F

Menurut (Ghozali dalam Tampubolon, 2019) menyatakan bahwa uji F

menunjukkan apakah semua variabel independen (bebas) yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat. Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel

bebas.

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk

mengukur besarnya variabel bebas (Sistem informasi SDM, Pengalaman kerja dan

Penempatan kerja) secara bersama-sama terhadap varibel terikatnya, yaitu kinerja

Pegawai. Berikut adalah hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

3. H0 : β1 = β2 = β3 = 0

Artinya, variabel-variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya.

4. Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0

Artinya, variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya.

Tabel 4.27
UJI F Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja dan Penempatan kerja
Terhadap Kepuasan Kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 14.759 3 4.920 2,569 .004
Residual 224.741 26 8.644
Total 239.500 29
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Pengalaman Kerja, sistem informasi SDM

Dari tabel 4.27 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari sistem Informasi

SDM (X1), Pengalaman kerja (X2) dan penempatan kerja (X3) terhadap kinerja

Pegawai (Y) adalah sebesar 0,005 < 0,5 dan f hitung 2,569 > f tabel 3,335. Hal

tersebut membuktikan bahwa hipotesis diterima. Artinya terdapat pengaruh

Sistem Informasi SDM (X1), Pengalaman Kerja (X2), Penempatan Kerja (X3)

terhadap Kinerja Pegawai (Y) secara signifikan.

4.5.4.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan variabel independen dalam menggambarkan variabel dependennya.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Analisis koefisien
determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

persentase sumbangan pengaruh variabel independen terdiri dari Sistem

Informasi SDM, Pengalaman Kerja dan Penempatan kerja. Hasil analisis

koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.28
Hasil Pengujian Determinasi Persamaan I
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .947a .630 .678 3.442
a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Pengalaman Kerja, sistem
informasi SDM
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Sumber: Hasil Pengolahan data Primer, SPSS for widows ver 25.0
Berdasarkan tabel 4.28 diatas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar

0,678 hal ini menunjukan bahwa sumbangan variabel Sistem Informasi SDM,

Pengalaman Kerja dan Penempatan kerja. terhadap Kepuasan sebesar 0,678 atau

67,8% sedangkan sisanya sebesar 32,2% di pengaruhi oleh variabel lain.

Analisis koefisien determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen terdiri dari Sistem

Informasi SDM, Pengalaman Kerja dan Penempatan kerja melalui Komunikasi

sebagai variable intervening.

 Tabel 4.29
Hasil Pengujian Determinasi Persamaan II

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .948 a
.700 .708 2.998
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Penempatan Kerja,
Pengalaman Kerja, sistem informasi SDM
b. Dependent Variable: kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 4.29 diatas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar

0,708 hal ini menunjukan bahwa sumbangan variabel Sistem Informasi SDM,

Pengalaman Kerja dan Penempatan kerja., Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

sebesar 0,708 atau 70,8% sedangkan sisanya sebesar 29,2% di pengaruhi oleh

variabel lain.
 BAB V

5.1 Kesimpulan

Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Sistem Informasi SDM

terhadap kepuasan kerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Pengalaman kerja

terhadap kepuasan kerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Penempatan kerja

terhadap kepuasan kerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Sistem Informasi SDM

terhadap kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Pengalaman kerja

terhadap kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

6. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Penempatan kerja

terhadap kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

7. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja

berpengaruh pada kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi.

8. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Sistem informasi SDM

dengan variabel intervening kepuasan kerja pada kinerja Pegawai RSU

Madina Bukittinggi.
9. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan

variabel intervening kepuasan kerja pada kinera Pegawai RSU Madina

Bukittinggi.

10. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penempatan kerja dengan

variabel intervening kepuasan kerja pada kinerja Pegawai RSU Madina

Bukittinggi.

5.2 Saran

5.2.1 Bagi Perusahaan

Kinerja Pegawai RSU Madina akan meningkat apabila pihak RSU Madina

dapat meningkatkan:

a. Sistem Informasi SDM melalui peningkatan aplikasi sistem yang tepat

waktu, akurat, relevan dan lengkap.

b. Pengalaman kerja melalui peningkatan masa kerja, tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki serta penguasaan

terhadap pekerjaan.

c. Penempatan kerja melalui pengetahuan, pengalaman, kesehatan fisik

dan mental serta usia.

5.2.2 Bagi peneliti selanjutnya

 Karena konstribusi dari variabel Sistem Informasi SDM, Pengalaman kerja

dan Penempatan kerja melalui Kepuasan kerja 70,8%, sedangkan sisanya 29,2%

dipengaruhi varibel lain diluar penelitian ini, maka disarankan pada peneliti

selanjutnya untuk mengembangkan hasil penelitian ini dengan menambahkan

variabel bebas diluar variabel ini atau mengujinya dengan menggunakan variabel

moderating. Seperti menambahkan variable motivasi, kompensasi, dan lainnya.