BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting,

karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan

dalam tiap proses produksi barang dan jasa. Perkembangan manajemen

perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia

dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang

diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan perusahaan yang tidak

sesuai dengan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja

pekerjanya. Berkaitan dengan hal tersebut maka menuntut efisiensi dan

efektivitas penggunaan sumber daya manusia sebagai landasan untuk

organisasi agar mampu bersaing dan memiliki keunggulan yang kompetitif.

Menyadari bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor utama dalam

rangka menentukan kinerja perusahaan, maka perusahaan kini harus secara

serius memberikan perhatian terhadap pengembangan Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar

terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntunan dan

kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci

utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Perkembangan sumber daya manusia dalam setting industri dan organisasi

semakin berkembang pesat, seiring dengan semakin kuatnya persaingan dalam

1
 2

dunia industri dan organisasi. Sumber daya manusia menjadi salah satu aspek

penting untuk menghasilkan ketercapaian suatu misi, visi, dan tujuan yang

ingin diraih oleh suatu organisasi. Faktor sumber daya manusia dianggap

sebagai faktor potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi

organisasi, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini,

sedangkan faktor lain seperti sumber daya keuangan, produksi, teknologi, dan

pemasaran tidak mendapat perhatian penuh karena faktor- faktor tersebut

cenderung dapat ditiru.

Menurut Greer dalam Malik (2010:153), “Manajemen sumber daya

manusia merupakan kunci untuk mencapai keunggulan kompetitif organisasi”.

Ini menunjukan sumber daya manusia (SDM) yang secara keseluruhan dari

berbagai kekayaan yang dimiliki oleh perusahaan bahwa SDM memiliki

peranan yang sangat penting dibanding dengan aset lain yang dimiliki

perusahaan. Keberadaan SDM sebagai sentral dari berbagai aktivitas

perusahaan, menjalankan usaha, mengendalikan dan mengevaluasi bahkan

menghantarkan perusahaan pada puncak keberhasilan.

Investasi sumber daya manusia hanya mungkin terjadi jika secara

individual sumber daya tersebut memiliki kualifikasi kemampuan yang relevan

dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan dan memiliki keinginan untuk

mengembangkan diri secara kreatif. Investasi sumber daya manusia ini

merupakan hal paling penting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi yang

memiliki tujuan akhir yaitu agar organisasi dapat memiliki tenaga kerja yang

jumlah dan mutu kerja, disiplin kerja, loyalitas, dedikasi, efisiensi, efektifitas
 3

kerja, dan produktivitas kerjanya dapat memenuhi kebutuhan suatu organisasi

untuk masa kini dan masa yang akan datang. Dengan secara sadar organisasi

telah menempatkan diri pada puncak persaingan yang sangat kuat atas

pesaingnya, karena memiliki pegawai yang mampu mengerjakan semua

pekerjaan secara professional, memiliki nilai hasil kerja yang tinggi (best

performance), dan kemampuannya dengan mudah membawa perusahaan pada

puncak keberhasilan (prestasi), dengan kata lain mampu mengungguli para

pesainggnya dengan baik (good competency to be market leader).

Tidak ada lingkungan bisnis organisasi yang bersifat statis, karena

semua pasti akan mengalami perubahan. Perubahan yang diakibatkan oleh

keadaan lingkungan yang dinamis dan kompetitif tersebut akan membawa

dampak pada perubahan yang lebih besar lagi. Tanpa adanya kompetensi yang

didukung oleh sumberdaya manusia yang handal, maka organisasi akan

mengalami kesulitan untuk dapat bersaing dengan organisasi-organisasi lain.

Kinerja karyawan merupakan salah satu tolok ukur dari kinerja

organisasi, sehingga dalam hal ini perlu selalu mengevaluasi prestasi kerja

tersebut dalam rangka untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja

organisasi dan sebaliknya prestasi kerja yang sudah baik harus dipertahankan

atau bahkan selalu ditingkatkan.

PT. Swadharma Sarana Informatika merupakan organisasi jasa layanan

perbankan yang unik dan serba padat, yaitu padat usaha, padat modal, padat

kemuktahiran ilmu teknologi, padat sumber daya manusia (SDM) dan profesi

karena berhadapan dengan dampak internal multi usaha perusahaan, yaitu

 4

padat masalah. Fenomena perusahaan sebagai padat masalah tersebut

diperburuk oleh munculnya masalah regional dan global, yakni perubahan yang

terjadi dengan sangat cepat, tantangan persaingan bebas, tuntutan perencanaan

strategis berbasis kinerja, serta lahirnya paradigma organisasi dan

kepemimpinan masa depan. Tantangan lingkungan lainnya yang dihadapi oleh

perusahaan adalah pelanggan yang kini cenderung untuk memilih (choosy) dan

gemar menuntut. Oleh karena itu PT. Swadharma Sarana Informatika sebagai

salah satu perusahaan pusat rujukan dari pelayanan tingkat dasar harus menjaga

kualitas pelayanan terhadap pelanggan

Dalam menjalankan organisasi PT. Swadharma Sarana Informatika di

tunjang oleh kualitas sumber daya manusia dari berbagai macam latar belakang

pendidikan yang berbeda-beda, teknik dan non teknik. Kondisi Sumber Daya

Manusia PT. Swadharma Sarana Informatika per bulan Desember 2016

berjumlah kurang lebih seribu pegawai dari semua kantor cabang yang ada di

wilayah Jakarta.

Sedangkan kantor cabang wilayah Jakarta yang akan dilakukan dalam

penelitian ini yaitu SSI cabang Fatmawati, SSI cabang Dukuh Bawah, SSI

cabang Pondok Bambu dan SSI cabang Depok. Dan karyawan yang akan

dijadikan populasi penelitian yaitu karyawan bagian kepegawaian dan bagian

operasional lapangan, dengan jumlah keseluruhannya yaitu 195 karyawan.

Pada bagian kepegawaian, mempunyai tugas yaitu :

1. Merencanakan dan mengendalikan sumber-sumber pendapatan serta

pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.

 5

2. Membuat laporan kegiatan karyawan.

3. Menyelenggarakan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pengelohan

rekening serta pengolahan data langganan.

4. Menyelenggarakan fungsi pengawasan pengendalian pencatatan.

5. Mengendalikan dan menyelanggarakan kegiatan dibidang administrasi

kepegawaian.

6. Menyelenggarakan kegiatan dibidang kerumah tanggaan, peralatan

kantor dan perundang-undangan.

7. Mengurus perbekalan material dan peralatan teknik

Sedangkan pada bagian Operasional lapangan, mempunyai tugas yaitu :

1. Mengatur dan menyelenggarakan fungsi-fungsi mekanik mesin ATM,

ketenagaan, kualitas dan laboratorium.

2. Mengawasi pemasangan dan pemeliharaan instalasi jaringan komunikasi

agar dapat berfungsi dengan baik.

3. Merencanakan pengembangan instalasi jaringan layanan dan jaringan

komunikasi serta sarana atau prasarana penunjamg lainnya.

4. Membuat program kerja tentang perawatan peralatan teknik.

5. Membuat laporan kegiatan bagian peralatan teknik

Untuk jumlah pegawai bagian kepegawaian dan operasional di kantor

cabang wilayah Jakarta dengan jumlah keseluruhannya berjumlah 195 orang

pegawai per bulan Desember 2016, adapun perinciannya sebagai berikut :

 6

Tabel.1.1
Rekapitulasi Data Karyawan PT. Swadharma Sarana Informatika
Kantor Cabang Wilayah Jakarta
Bulan Desember 2016

JENIS
PENDIDIKAN
KELAMIN
NO CABANG BAGIAN JML
LAKI PEREM
SMA D3 S1 S2
LAKI PUAN
SSI Kepegawaian 8 14 4 13 3 2 22
1 Fatmawati
Oprasional 2 26 22 3 2 1 28
SSI Kepegawaian 5 13 5 10 2 1 18
Dukuh
2 Bawah Oprasional 4 23 19 6 2 0 27

SSI Kepegawaian 5 15 3 14 3 0 20
Pondok
3 Bambu Oprasional 3 25 23 4 1 0 28

Kepegawaian 5 15 9 7 3 1 20
4 SSI Depok
Oprasional 2 30 22 7 2 1 32
JUMLAH 34 161 107 64 18 6 195
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika.

Peranan sumber daya manusia dalam beroganisasi sangatlah penting

karena sumber daya manusia saat ini sebagai penggerak perusahaan sehingga

harus memperhatikan berbagai macam aspek antara lain, pendidikan dan

pelatihan para pegawai, sarana dan prasarana kerja yang respresntatif, sitem

pengkaderan atau regenerasi pegawai berjalan sesuai dengan kompetansi dan

kebutuhan, budaya organisasi yang dapat dipahami oleh pegawai serta

pemberian reward dan funisment.

Sejalan dengan peningkatkan kinerja pegawai, maka kebutuhan atas

keinginan pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja diperlukan lingkungan

 7

budaya kerja yang sesuai harapan pegawai baik, serta didukung pula dengan

fasilitas yang lengkap untuk peningkatan kinerja, sehingga apa yang di

harapkan dan tujuan perusahaan tercapai.

Agar target kinerja perusahaan tercapai dan dapat berjalan dengan baik

PT. Swadharma Sarana Informatika maka dibutuhkan sistem penilaian kinerja.

Sistem penilaian kinerja ini harus dilaksanakan, maka perlu ditetapkan dengan

Peraturan Direksi. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai

dan untuk merubah sistem penilaian kinerja dari Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3) menjadi sistem penilaian kinerja Manajemen Unjuk Kinerja

Individu (MUKI). MUKI inilah sebagai syarat-syarat penilaian atas kenaikan

pangkat, peringkat serta kenaikan gaji berkala pegawai dan memeberikan

kepuasan terhadap karyawan.

Penilaian kinerja karyawan PT. Swadharma Sarana Informatika adalah

suatu proses evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan karyawan dalam

menjalankan jabatan dan/atau tugas pokok dan fungsinya pada periode waktu

tertentu untuk mengukur hasil kerja, perilaku kerja dan kemampuan

kerja/kompetensi. Penilaian kinerja ini sebagai dasar prestasi kerja karyawan,

implikasi atas penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Sasaran dan Perilaku Kerja Klasifikasi

86% - 100% Baik

76% - 85% Cukup
51% - 75% Kurang
< 50% Buruk
Sumber : Pedoman Kinerja PT. Swadharma Sarana Informatika
 8

Adapun yang menjadi komponen penilaian kinerja ini adalah :

1. Bidang Hasil Utama (BHU)

Komponen BHU merupakan penilaian atas hasil pekerjaan, yang

sasaran kerjanya dijabarkan dari pelaksanaan tugas pokok dan fungsi,

program kerja tahunan, rutinitas, inovasi, serta tugas khusus yang

diberikan kepada seorang karyawan.

Bobot kontribusinya sebesar 80%, selanjutnya diuraikan ke dalam

masing-masing sasaran kerja, sehingga setiap sasaran kerja memiliki bobot

yang apabila dijumlahkan bobot tersebut berjumlah 80%.

Penilaian atas pelaksanaan BHU, dilakukan dengan membandingkan

antara pencapaian/hasil kerja dengan target yang telah disepakati di dalam

sasaran kerja.

2. Bidang Perilaku Utama dan Kemampuan Kerja (BPU)

Komponen BPU merupakan penilaian atas perilaku kerja dan

kemampuan kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Bobot kontribusinya sebesar 20% , selanjutnya diuraikan ke dalam

masing-masing sasaran kerja, sehingga setiap sasaran kerja memiliki bobot

yang apabila dijumlahkan bobot tersebut berjumlah 20%.

Pelaksanaan atas perilaku kerja (BPU), dilakukan dengan mengacu

pada indikator perilaku kerja. Indikator penilaian perilaku kerja adalah

indikator dari masing-masing perilaku yang memiliki gradasi nilai sesuai

dengan kriteria yang telah ditetapkan, berikut adalah nilai kinerja BPU :
 9

a) Baik, 86% - 100%

b) Cukup, 76% - 85%
c) Kurang, 51% - 75%
d) Buruk, < 50%
Untuk mengetahui pencapaian kinerja karyawan PT. SSI wilayah Jakarta

periode Desember 2016 baik dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.2
Penilaian Kinerja Bidang Hasil Utama (BHU) SSI Cabang Fatmawati
Kinerja Nilai
No Sasaran Kerja Nilai Bobot Hasil
Target Hasil
Kerja
Mencatat
1 pemakaian 2400 1900 79,16 30% 23,75
rekening
Membuat laporan
2 hasil pencatatan 20 lap 16 lap 80 20% 16
pemakaian
Menyampaikan
3 pemberitahuan Tersampaikan Tersampaikan 100 15% 15
tunggakan
Penyelesaian Maks 5 hr
Dilaksanakan
4 permasalahan stlh batas 50 15% 7,5
lebih dari 5 hr
pelayanan waktu
Total Nilai Hasil Kerja (∑ NHK) 80% 62,25
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika

Keterangan Pemberian Nilai:

a. Sasaran Kerja “Pencatatan pemakaian rekening”

Target : 2.400 / bulan

Hasil Kerja : 1.900 dalam satu bulan
Hasil
Nilai = x 100%
Target
1.900
= x 100% = 23,75
2.400
 10

b. Sasaran Kerja “Membuat laporan hasil pencatatan pemakaian”

Target : 20 laporan / bulan

Hasil Kerja : dalam 20 hari pembacaan, petugas hanya membuat 16 laporan

16
= x 100% = 80
20

c. Sasaran Kerja “Menyampaikan pemberitahuan tunggakan”

Target : tersampaikan kepada pelanggan tepat waktunya, disampaikan pada

saat pembacaan meter untuk bulan berikutnya dilakukan

Hasil Kerja : tersampaikan

Nilai : 100

d. Sasaran Kerja “Penyelesaian permasalahan”

Target : penyegelan dilaksanakan maksimal 5 hari setelah batas waktu

pelunasan tunggakan.

Hasil Kerja : dilaksanakan oleh petugas setelah 10 hari batas waktu

penyegelan

Nilai :

Tepat waktu = 100

Terlambat 1 – 2 hari = 90

Terlambat 3 – 5 hari = 75

Terlambat ≥ 6 hari = 50

Jadi untuk jumlah seluruh nilai yang ada pada kolom nilai dikalikan pada nilai

bobot. Hasilnya merupakan Jumlah Nilai Kinerja Hasil Kerja (Σ X), yaitu :
 11

a. Nilai Sasaran Kerja “Pencatatan pemakaian rekening”

= 79,16 X 30% = 23,75

b. Nilai Sasaran Kerja “Membuat laporan hasil pencatatan pemakaian”

= 80 X 20% = 16

c. NilaiSasaran Kerja “Menyampaikan pemberitahuan tunggakan”

= 100 X 15% = 15

d. Nilai Sasaran Kerja “Penyelesaian masalah”

= 50 X 15% = 7,5

Jadi untuk total nilai hasil kerja yaitu : 23,75+16+15+7,5 = 62,25

Tabel 1.3
Penilaian Kinerja Nilai Perilaku Kerja (NPK) SSI Cabang Fatmawati
Nilai
No Perilaku Kerja Nilai Bobot Perilaku
Kerja
1 Ketepatan waktu tiba di kantor 98,93 3% 2,97
2 Ketepatan waktu pulang 98,32 3% 2,95
3 Keberadaan di kantor 96,43 2% 1,93
4 Kejujuran 85 2% 1,7
5 Kemampuan bekerjasama 80 2% 1,6
6 Pengetahuan bidang kerja 80 2% 1,6
7 Kemampuan berkominikasi 75 2% 1,5
8 Ketelitian 80 2% 1,6
9 Ketaatan pada aturan 95 2% 1,9
10 Kepemimpinan (khusus pejabat) - 0% -
Total Nilai Perilaku Kerja (Σ NPK) 20% 17,75
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika.

Keterangan Pemberian Nilai:

a. Perilaku Kerja “Ketepatan Waktu tiba di kantor/tugas”

 12

Nilai ketepatan waktu tiba di kantor/tugas dihitung berdasarkan jam kerja

selama satu bulan dan keterlambatan pegawai dalam satu bulan, dengan

rumus perhitungan sebagai berikut.

B - TM
= x 100
B

Di mana; B = Beban Kerja dalam sebulan (jam)

TM = Telat Masuk dalam sebulan (jam)

Beban Kerja pegawai dalam sebulan = 140 jam

Telat masuk pegawai dalam sebulan = 1,5 jam

140 jam – 1,5 jam

= x 100 = 98,93
140 jam

b. Perilaku Kerja “Ketepatan Waktu pulang”

B - CP
= x 100
B

Di mana; B = Beban Kerja dalam sebulan (jam)

CP = Cepat Pulang dalam sebulan (jam)

Beban Kerja pegawai dalam sebulan = 140 jam

Cepat Pulang pegawai dalam sebulan = 2,35 jam

140 jam – 2,35 jam

= x 100 = 98,32
140 jam
 13

c. Perilaku Kerja “Keberadaan/standby di tempat tugas”

B+S
= x 100
B

Di mana; B = Beban Kerja dalam sebulan (jam)

S = Selisih Jam Kerja dalam sebulan (jam)

yang merupakan pengurangan antara
Beban Kerja dengan jam kerja aktual
dalam sebulan (B – A)
(Rumus di atas hanya digunakan pada selisih beban kerja yang negative)

Apabila jam kerja Aktual lebih besar dari Beban Kerja, sehingga

menghasilkan selisih jam kerja yang positif, maka Nilainya adalah 100%

Misal: B = 140 jam A = 145 jam; maka selisihnya

S = A – B = 145 jam – 140 jam

= 5 jam (nilai kinerjanya 100%)

Apabila jam kerja Aktual lebih kecil dari Beban Kerja, sehingga

menghasilkan selisih jam kerja yang negatif, maka digunakan rumus

perhitungan sebagai berikut.

Misal: B = 140 jam A = 135 jam

A
= x 100
B

135 jam
= x 100 = 96,43
140 jam

d. Sedangkan untuk perilaku kerja Nomor 4 sampai dengan nomor 10, karena

sifat penilaiannya yang masih cenderung subjektif, maka penilaian

 14

dilakukan dengan mengacu pada pedoman penilaian perilaku kerja

sebagaimana terlampir.

Untuk jumlah seluruh nilai yang ada pada kolom nilai dikalikan pada nilai

bobot. Jadi jumlah total nilai perilaku kerja (Σ NPK), yaitu :

2,97+2,95+1,93+1,7+1,6+1,6+1,5+1,6+1,9+0 = 17,75

Tahap Penilaian Kinerja Akhir karyawan PT. SSI cabang Fatmawati

dilakukan di akhir periode penilaian bulanan atau pada minggu

keempat/minggu terakhir bulan berjalan, dengan prosedur penilaian yaitu :

Jumlah Nilai Akhir Kinerja Hasil Kerja (NHK) dengan Nilai Akhir Kinerja

Perilaku Kerja (NPK), hasilnya merupakan Nilai Kinerja Pegawai (NKP).

Nilai Kerja Pegawai (NKP) = NHK + NPK = 62,25 + 17,75% = 80%

Tabel 1.4
Penilaian Kinerja Bidang Hasil Utama (BHU) SSI Cabang Dukuh Bawah
Kinerja Nilai
No Sasaran Kerja Nilai Bobot Hasil
Target Hasil
Kerja
Mencatat
1 pemakaian 2400 1820 75,84 30% 22,75
rekening
Membuat laporan
2 hasil pencatatan 20 lap 15 lap 75 20% 15
pemakaian
Menyampaikan
3 pemberitahuan Tersampaikan Tersampaikan 100 15% 15
tunggakan
Penyelesaian Maks 5 hr
Dilaksanakan
4 permasalahan stlh batas 50 15% 7,5
lebih dari 5 hr
pelayanan waktu
Total Nilai Hasil Kerja (∑ NHK) 80% 60,25
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika
 15

Tabel 1.5
Penilaian Kinerja Nilai Perilaku Kerja (NPK) SSI Cabang Dukuh Bawah
Nilai
No Perilaku Kerja Nilai Bobot Perilaku
Kerja
1 Ketepatan waktu tiba di kantor 90 3% 2,7
2 Ketepatan waktu pulang 93,50 3% 2,8
3 Keberadaan di kantor 95 2% 1,9
4 Kejujuran 85 2% 1,7
5 Kemampuan bekerjasama 80 2% 1,6
6 Pengetahuan bidang kerja 80 2% 1,6
7 Kemampuan berkominikasi 75 2% 1,5
8 Ketelitian 80 2% 1,6
9 Ketaatan pada aturan 95 2% 1,9
10 Kepemimpinan (khusus pejabat) - 0% -
Total Nilai Perilaku Kerja (Σ NPK) 20% 17,3
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika.

Tahap Penilaian Kinerja Akhir karyawan PT. SSI cabang Dukuh Bawah

dilakukan di akhir periode penilaian bulanan atau pada minggu

keempat/minggu terakhir bulan berjalan, dengan prosedur penilaian yaitu :

Jumlah Nilai Akhir Kinerja Hasil Kerja (NHK) dengan Nilai Akhir Kinerja

Perilaku Kerja (NPK), hasilnya merupakan Nilai Kinerja Pegawai (NKP).

Nilai Kerja Pegawai (NKP) = NHK + NPK = 60,25 + 17,3% = 77,5%

 16

Tabel 1.6
Penilaian Kinerja Bidang Hasil Utama (BHU) SSI Cabang Pondok Bambu
Kinerja Nilai
No Sasaran Kerja Nilai Bobot Hasil
Target Hasil
Kerja
Mencatat
1 pemakaian 2400 2000 83,3 30% 25
rekening
Membuat laporan
2 hasil pencatatan 20 lap 18 lap 90 20% 18
pemakaian
Menyampaikan
3 pemberitahuan Tersampaikan Tersampaikan 100 15% 15
tunggakan
Penyelesaian Maks 5 hr
Dilaksanakan
4 permasalahan stlh batas 50 15% 7,5
lebih dari 5 hr
pelayanan waktu
Total Nilai Hasil Kerja (∑ NHK) 80% 65,5
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika

Tabel 1.7
Penilaian Kinerja Nilai Perilaku Kerja (NPK) SSI Cabang Pondok Bambu
Nilai
No Perilaku Kerja Nilai Bobot Perilaku
Kerja
1 Ketepatan waktu tiba di kantor 90 3% 2,7
2 Ketepatan waktu pulang 85,5 3% 2,5
3 Keberadaan di kantor 75 2% 1,5
4 Kejujuran 85 2% 1,7
5 Kemampuan bekerjasama 80 2% 1,6
6 Pengetahuan bidang kerja 80 2% 1,6
7 Kemampuan berkominikasi 75 2% 1,5
8 Ketelitian 70 2% 1,4
9 Ketaatan pada aturan 90 2% 1,8
10 Kepemimpinan (khusus pejabat) - 0% -
Total Nilai Perilaku Kerja (Σ NPK) 20% 16,3
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika.
 17

Tahap Penilaian Kinerja Akhir karyawan PT. SSI Cabang Pondok

Bambu dilakukan di akhir periode penilaian bulanan atau pada minggu

keempat/minggu terakhir bulan berjalan, dengan prosedur penilaian yaitu :

Jumlah Nilai Akhir Kinerja Hasil Kerja (NHK) dengan Nilai Akhir Kinerja

Perilaku Kerja (NPK), hasilnya merupakan Nilai Kinerja Pegawai (NKP).

Nilai Kerja Pegawai (NKP) = NHK + NPK = 65,5 + 16,3% = 81,8%

Tabel 1.8
Penilaian Kinerja Bidang Hasil Utama (BHU) SSI Cabang Depok
Kinerja Nilai
No Sasaran Kerja Nilai Bobot Hasil
Target Hasil
Kerja
Mencatat
1 pemakaian 2400 1900 79,16 30% 23,75
rekening
Membuat laporan
2 hasil pencatatan 20 lap 16 lap 80 20% 16
pemakaian
Menyampaikan
3 pemberitahuan Tersampaikan Tersampaikan 100 15% 15
tunggakan
Penyelesaian Maks 5 hr
Dilaksanakan
4 permasalahan stlh batas 50 15% 7,5
lebih dari 5 hr
pelayanan waktu
Total Nilai Hasil Kerja (∑ NHK) 80% 62,25
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika
 18

Tabel 1.9
Penilaian Kinerja Nilai Perilaku Kerja (NPK) SSI Cabang Depok
Nilai
No Perilaku Kerja Nilai Bobot Perilaku
Kerja
1 Ketepatan waktu tiba di kantor 80 3% 2,4
2 Ketepatan waktu pulang 80 3% 2,4
3 Keberadaan di kantor 75 2% 1,5
4 Kejujuran 80 2% 1,6
5 Kemampuan bekerjasama 70 2% 1,4
6 Pengetahuan bidang kerja 80 2% 1,6
7 Kemampuan berkominikasi 75 2% 1,5
8 Ketelitian 70 2% 1,4
9 Ketaatan pada aturan 80 2% 1,6
10 Kepemimpinan (khusus pejabat) - 0% -
Total Nilai Perilaku Kerja (Σ NPK) 20% 15,4
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadharma Sarana Informatika.

Tahap Penilaian Kinerja Akhir karyawan PT. SSI Cabang Depok

dilakukan di akhir periode penilaian bulanan atau pada minggu

keempat/minggu terakhir bulan berjalan, dengan prosedur penilaian yaitu :

Jumlah Nilai Akhir Kinerja Hasil Kerja (NHK) dengan Nilai Akhir Kinerja

Perilaku Kerja (NPK), hasilnya merupakan Nilai Kinerja Pegawai (NKP).

Nilai Kerja Pegawai (NKP) = NHK + NPK = 62,25 + 15,4% = 77,6%

Hasil dari perhitungan Nilai Kinerja Pegawai selanjutnya akan dijadikan

klasifikasi Prestasi, dengan mengacu pada tabel berikut :

 19

Sasaran dan
Klasifikasi
Perilaku Kerja
86% - 100% Baik
76% - 85% Cukup
51% - 75% Kurang
< 50% Buruk
Sumber : Pedoman Kinerja PT. Swadharma Sarana Informatika

Berdasarkan pada tabel di atas, maka nilai kinerja karyawan PT. SSI wilayah

Jakarta, yaitu SSI Cabang Fatmawati t memperoleh nilai prestasi sebesar 80%,

SSI Cabang Dukuh Bawah memperoleh nilai prestasi sebesar 77,5%, SSI

Cabang Pondok Bambu dengan nilai prestasi 81,8% dan SSI Cabang Depok

memperoleh nilai prestasi sebesar 77,5%. Jika dilihat dari tabel klasifikasi,

maka ke empat cabang tersebut berada di klasifikasi prestasi Cukup, karena

nilai kinerja tersebut berada pada range 76% - 85%.

Dengan pencapaian presentasi pada nilai cukup dapat mempengaruhi

kenaikan pangkat serta kenaikan gaji berkala, sehingga dengan keadaan ini

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Dan prestasi kerja pegawai PT.

Swadharma Sarana Informatika masih dianggap belum optimal.

Peningkatan hasil produksi yang berkelanjutan menuntut adanya

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkinerja tinggi. Pegawai yang memiliki

sikap pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin

mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya

guna dan berhasil guna. Pegawai yang profesional dapat diartikan sebagai

sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu,
 20

disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan

pekerjaannya.

Berdasarkan data dari PT. Swadharma Sarana Informatika di tahun 2016

mengenai tingkat absensi kehadiran keseluruhan pegawai diperoleh data seperti

tabel di bawah ini :

Tabel 1.4
Data Kehadiran Karyawan Divisi Umum Dan Divisi Operasional
PT. Swadharma Sarana Informatika Tahun 2016
JUMLAH
KARYAWAN JUMLAH
NO BULAN %
YANG TIDAK PEGAWAI
HADIR
1. Januari 23 159 14,5
2. Februari 25 159 15,7
3. Maret 21 159 13,2
4. April 19 160 11,8
5. Mei 20 160 12,5
6. Juni 22 160 13,7
7. Juli 18 160 11,3
8. Agustus 18 162 11,1
9. September 17 162 10,5
10. Oktober 20 163 12,3
11. Nopember 20 163 12,3
12. Desember 22 163 13,5
Sumber : Data Bagian Kepegawaian PT. Swadarma Sarana Informatika

Berdasarkan dari absensi pada tabel 1.4 menunjukan kinerja pada

indicator kedisiplinan menunjukan penomena penurunan tingkat absensi dan

dari data tersebut menunjukan pula adanya fenomena budaya organisasi yang
 21

rendah yang ditunjukan oleh pegawai terhadap tingkat kehadiran yang rendah.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain faktor

kepuasan kerja, faktor komunikasi, faktor pengalaman kerja, faktor

kedisiplinan, faktor kepemimpinan, faktor kompetensi dan factor lingkungan

kerja. Namun menurut observasi yang dilakukan peneliti berbagai hal

permasalahan tersebut ditemukan di lokasi penelitian yaitu di unit kerja PT.

SSI wilayah Jakarta.

Budaya organisasi dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak

terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh

masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, perusahaan

maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam

cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya

mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan

yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan

bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula

dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi

secara keseluruhan. Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama

yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari

organisasi-organisasi lainnya.

Menurut Kilman dalam Nimran (2013:126), “Kata budaya (culture)

sebagai konsep berakkar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi, falsafah,

idiologi, nilai – nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang

dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat”.

 22

Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan

mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku

sehingga dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi

dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota

organisasi, yang kemudian dapat mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku

dari para anggota organisasi.

Menurut Suad Husnan (2002: 187), “Fasilitas kerja merupakan suatu

bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja

dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan

produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh

perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut

sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih

mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih

produktif. Menurut jurnal dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa

nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan

hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Variabel fasilitas kerja dapat dilihat

dari adanya fasilitas pendukung seperti : fasilitas ibadah, toilet / WC dan lain-

lain.

Agus Mulyono dan Indriyo Gito Sudarmo (2001: 12)

“Produktivitas bukanlah hanya satu masalah teknis maupun manajerial tetapi

merupakan suatu masalah yang kompleks , merupakan masalah yang

berkenaan barang-barang pemerintah, serikat buruh dan lembagalembaga

sosial lainnya, yang semakin berbeda tujuannya akan semakin beda pula
 23

definisinya, produktivitasnya”. Maka definisi produktivitas diharapkan dapat

memberikan gambaran yang lebih umum bagi negara maupun bagian ekonomi

yang berbeda-beda. Dengan perbaikan produktivitas perusahaan

mengembangkan pertumbuhan, persaingan domestik, dan internasional serta

memberikan kontribusi yang layak, yang semuanya pada akhirnya bermuara

pada pertumbuhan ekonomi dan peningkatan mutu kehidupan bangsa

menyeluruh. Produktivitas yang rendah merupakan pencerminan dari

organisasi atau perusahaan yang memboroskan sumber-sumber daya yang

dimilikinya dan ini berarti bahwa pada akhirnya perusahaan tersebut

kehilangan daya saing dan dengan demikian akan mengurangi skala aktivitas

usahanya produktivitas yang rendah dari banyak organisasi atau perusahaan

akan menurun industri dan ekonomi bangsa secara menyeluruh. Adanya

keyakinan yang dapat dipertimbangkan untuk menunjang konsep produktivitas

baru yang mengenai proses produksi sebagai suatu sistem yang kompleks dapat

diterapkan dan berlaku di masyarakat yang merupakan bagian-bagian saling

berkaitan (seperti lingkungan, tenaga kerja, modal dan organisasi) tidaklah

penting dari dirinya namun dengan caranya terkoordinasi kedalam satu

kesatuan yang terpadu. “Diantaranya para ahli ekonomi tidak ada kesepakatan

tentang batas pemisahan antara faktor-faktor tenaga kerja dan modal,

komponen-komponen yang harus dimasukkan kedalam faktor lainnya maupun

metode terbaik untuk mengevaluasi masing-masing faktor terhadap

pertumbuhan produktivitas”.
 24

Tercapainya suatu tujuan perusahaan tidak tergantung dari peralatan

yang modern atau cangkih dan sarana prasarana yang lengkap, tetapi justru

tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dapat menjalankan dan

mengoperasikan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh kinerja individu pegawai dan setiap organisasi atau

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dengan harapan

apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Mangkunegara (2013:67), “Istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance” (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil karya secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Peranan sumber daya manusia dalam beroganisasi sangatlah penting

karena sumber daya manusia saat ini sebagai penggerak perusahaan sehingga

harus memperhatikan berbagai macam aspek antara lain, pendidikan dan

pelatihan para pegawai, sarana dan prasarana kerja yang respresntatif, sitem

pengkaderan atau regenerasi pegawai berjalan sesuai dengan kompetansi dan

kebutuhan, budaya organisasi yang dapat dipahami oleh pegawai serta

pemberian reward dan funisment.

Sumber daya manusia PT. Swadharma Sarana Informatika saat ini,

dijadikan sebagai salah satu indikator untuk mencapai tujuan perusahaan secara

efektif dan efesien.

 25

Sejalan dengan peningkatkan kepuasan kerja yang berdampak pada

kinerja pegawai, maka kebutuhan atas keinginan pegawai untuk dapat

meningkatkan kepuasan dan kinerja diperlukan motivasi yang sesuai harapan

karyawan baik langsung maupun tidak langsung, serta memahami terhadap

budaya organisasi yang dapat meningkatkan dan memotivasi pegawai, untuk

peningkatan kinerja, sehingga apa yang di harapkan dan tujuan perusahaan

tercapai.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka peneliti sangat tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

BERDAMPAK PADA KINERJA PEGAWAI PT. SSI WILAYAH

JAKARTA”.

B. Identifikasi Masalah

Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam

manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih

memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap

pekerjanya. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja

akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Sikap kerja positif

akan menampakkan produktifitas yang lebih tinggi daripada yang sikap

kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan

memberikan kepuasan kerja pada dirinya.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diidentifikasi beberapa

 26

masalah, diantaranya:

1. Belum optimalnya SDM yang berkualitas pada karyawan Divisi Umum

dan Divisi Operasional PT. SSI Wilayah Jakarta.

2. Belum terjalin secara optimal budaya organisasi antara karyawan lama

dan pegawai baru dalam menjalankan operasional perusahaan, ini dapat

terlihat dari hasil penelian kinerja perusahaan.

3. Masih adanya keterlambatan kehadiran pada absensi karyawan.

4. Belum optimalnya manajemen organisasi dalam pemberian fasilitas

kepada karyawan agar bersemangat untuk menaikan nilai kerjanya

5. Pencapaian target kerja yang telah disepakati dalam Bidang Hasil Utama

(BHU) masih ada yang belum tercapai.

6. Kepuasan kerja dan prestasi PT. SSI wilayah Jakarta masih belum

optimal.

7. Belum optimalnya pencapaian penilaian kinerja PT. SSI wilayah Jakarta

karena masih ada di level cukup.

Namun dalam penelitian ini hanya akan membahas mengenai budaya

organisasi, fasilitas kerja, kepuasan kerja serta kinerja karyawan PT. SSI

wilayah Jakarta. Hal ini bertujuan agar penelitian ini lebih fokus dan dalam

pembahasan tidak melebar, sehingga hasil penelitian menjadi lebih jelas.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas, terdapat beberapa

pengaruh yang mempengaruhi kinerja karyawan, dalam penelitian ini dibatasi

pada peranan budaya organisasi dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja
 27

berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk

bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan/pegawai

yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan

anggota-anggota organisasi.

2. Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan

kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para

pegawai yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud

disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung

pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi

segala sesuatu yang ada dilingkungan pegawai yang dapat

mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja,

temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain-

lain.

3. Kepuasan Kerja

Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-

baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan

karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

 28

4. Kinerja

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuntitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan anggung jawab yang diberikan kepadanya.

5. PT. SSI Cabang wilayah Jakarta dalam penelitian ini, yaitu SSI

Fatmawati, SSI Dukuh Bawah, SSI Pondok Bambu dan SSI Depok.

Dengan keseluruhan karyawannya berjumlah 195 orang.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diungkapkan sebelumnya,

maka peneliti dapat merumuskan masalah pada penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Seberapa besar peranan budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. SSI wilayah

Jakarta ?

2. Seberapa besar peranan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. SSI wilayah Jakarta ?

3. Seberapa besar peranan budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. SSI wilayah

Jakarta ?

4. Seberapa besar peranan fasilitas berpengaruh positif dan signifikan

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. SSI wilayah Jakarta?

5. Seberapa besar peranan kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap peningkatan kinerja PT. SSI wilayah Jakarta?

 29

E. Tujuan Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk menjawab dan

menganalisa berbagai pertanyaan yang tertera dalam rumusan masalah.

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui besarnya peranan budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. SSI wilayah

Jakarta.

2. Untuk mengetahui besarnya peranan fasilitas kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. SSI wilayah

Jakarta.

3. Untuk mengetahui besarnya peranan budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadappeningkatan kinerja pada karyawan PT.

SSI wilayah Jakarta.

4. Untuk mengetahui besarnya peranan fasilitas kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pada karyawan PT. SSI

wilayah Jakarta.

5. Untuk mengetahui besarnya peranan kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pada karyawan PT. SSI

wilayah Jakarta.
 30

F. Manfaat Penelitian

Peneliti berharap bahwa dengan adanya penelitian ini dapat

membawa manfaat kepada beberapa pihak sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk

mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia (MSDM)

terutama mengenai budaya organisasi, fasilitas kerja terhadap kepuasan

kerja dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, sehingga dapat digali

dan dikembangkan dari penelitian sehingga akan muncul ide – ide yang

inovatif dan dapat memberikan kepuasan dari meningkatnya nilai kinerja

karyawan PT. SSI wilayah Jakarta.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu

pengetahuan, secara factual di lapangan tentang budaya organisasi dan

fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja dalam rangka peningkatan kinerja

karyawan PT. SSI wilayah Jakarta.

Sedangkan bagi perusahaan sebagai bahan evaluasi dan informasi

tambahan bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana peranan

pengaruhnya budaya organisasi dan fasilitas kerja terhadap kepuasan

kerja dalam strategi peningkatan kinerja karyawan PT. SSI wilayah

Jakarta. Selain ini juga sebagai bahan rujukan dalam merumuskan dan

menentukan arah kebijakan perusahaan. Sebagai informasi dari kalangan

akademis untuk pembenahan baik internal institusi pemerintah juga

 31

sebagai indikator kemajuan bangsa indonesia terutama bidang

pendidikan dan ilmu pengetahuan. Pembaca dan masyarakat pada

umumnya diharapkan bisa menambah pengetahuan secara khusus

kemajuan ilmu pengetahun dan teknologi agar bisa menyesuaikan di

dengan dinamika kemajuan teknologi.

Sedangkan manfaat praktis bagi Universitas Pancasila, hasil

penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan konseptual bagi

pengembangan ilmu dan penelitian bidang manajemen sumber daya

manusia, terutama pemahaman tentang peranan budaya organisasi,

fasilitas kerja dan kepuasan kerja dalam strategi peningkatan kinerja

karyawan PT. SSI wilayah Jakarta.