1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bagi setiap perusahaan, sumber daya manusia menjadi salah satu hal yang

sangat penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan. Sehingga dalam

perusahaan sumber daya manusia merupakan tokoh sentral. Agar aktivitas

manajemen berjalan dengan baik maka setiap perusahaan harus memiliki pegawai

yang berpengalaman dan terampil serta berpengetahuan yang tinggi untuk

mengelola perusahaan seoptimal mungkin. Agar dapat terus bersaing sesuai

dengan perkembangan zaman pada saat sekarang ini.

Maka dari itu manajemen dapat diartikan sebagai ilmu dan seni dalam

mengatur proses pemanfaatansumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Pada perusahaan kecil

permasalahan yangberhubungan dengan fungsi manajemen tidaklah terlalu rumit

namun pada perusahaan besar tentunya menjadi masalah yang sangat rumit. Untuk

mencapai tujuan perusahaan maka perlu meningkatkan kinerja setiap pegawai

untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dengan memahami dan mengelola

kinerja dalam sebuah kerangka kerja yang disepakati, yang memuat tujuan,

standar dan persyaratan kompetensi yang terencana.

Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai

perpaduan darihasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi
 2

(bagaimana seseorang mencapainya)

Kinerja pegawai yang rendah dapat dilihat dari hasil kerja pegawai yang

kurang memuaskan, hal tersebut menunjukan bahwa pegawai belum merasa puas

kepada intansi. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berhubungan

dengan sifat- sifat seseorang meliputi sikap, sifat pribadi, sifat fisik, latar belakang

budaya dan lain-lain. Faktor eksternal adalah faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi: kebijakan organisasi,

kepemimpinan, kepuasan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan dan

lingkungan sosial. Semakin besar suatu perusahaan maka semakin kompleks

masalah yang dihadapi dalam bidang manajemennya. Masalah yang dihadapi

manajemen akan mengakibatkan meningkatnya kebutuhan akan seorang

pemimpin yang berkualitas tinggi.

Pemimpin yang dapat mengarahkan pegawainya untuk meningkatkan

kinerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Tugas pimpinan dalam

intansi mengelola sumber daya manusia, seorang pimpinan harus menyadari

bahwa pegawai adalah asset yang sangat berharga bagi Perum DAMRI Cabang

Lampung Khusus disebabkan karenakepemimpinan transformasional yang banyak

mempengaruhi naik turunnya kinerja pegawai diperusahaan.

Kepemimpinan merupakan masalah pokok dalam kepengurusan instansi

dan sangat menentukan berhasil tidaknya kegiatan manajemen. Keberhasilan

seorang pemimpin dengan kepemimpinan yang dimiliki akan menunjang

terbentuknya suatu gaya kepemimpinan yang efektif. Keputusan. yang diambil

 3

oleh seorang pemimpin membawa pengaruh besar terhadap kelangsungan

kegiatan dan perkembangan intansi. Perkembangan suatu intansi itu tergantung

pada pemimpinnya. Jika intansi tersebut dipimpin dengan baik dan benar maka

intansi tersebut akan berkembang dengan pesat, begitu pula dengan sebaliknya

jika perusahaan tersebut dipimpin dengan tidak baik maka perusahaan tersebut

tidak akan berkembang dengan baik pula. Sehingga tokoh seorang pemimpin

sangat berpengaruh dalam perusahaan. sebagai seorang pemimpin memimpin itu

perlu diperhatikan karena gaya dalam memimpin dapat menjadi contoh pada

pegawai lainnya. Seorang pemimpin bisa memberikan dampak positif maupun

dampak negatif terhadap kinerja pegawai yang dipimpinnya. Karena pimpinan

merupakan kekuatan semangat serta kekuatan moral yang kreatif yang mampu

mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap sehingga mereka dapat

bekerja sesuai dengan keinginan pimpinan. Jadi seorang pemimpin harus

mampumempelajari karakter pegawainya sehingga dapat mengevaluasi dirinya

dan mengetahui apakah kepemimpinan telah sesuai dengan harapan pegawainya.

Menurut Robbins (2017 :262) kepemimpinan transformasional adalah para

pemimpin yang dapat memotivasi para pengikut untuk melaksanakan dan

mengelola kepentingan mereka sendiri untuk kepentingan organisasi

dengankeramahan secara individual, stimulasi intelektual, dan pengaruh yang

idealsemuanya akan menghasilkan upaya ekstra dari pekerja untuk efektivitas

organisasi yang lebih baik.

Masalah yang sering berkaitan dengan kepemimpinan adalah kurangnya

arahan pemimpin terhadap bawahan sehingga pekerjaan pegawai tidak sesuai

 4

dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Salah satu faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai adalah pengawasan.

Menurut Handoko (2016 : 359), “Pengawasan dapat didefenisikan sebagai

proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.”,

Menurut Siagian (2018 : 258), “Pengawasan ialah keseluruhan upaya pengamatan

pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagaikegiatan

tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.”. Pelaksanaan

kegiatan pengawasan diharapkan dapat meningkatkan Kinerja karyawan dalam

organisasi/perusahaan. Manajer sering memberikan penilaian yang menganggap

manajemen pengawasan tidak begitu penting. Pengawasan mencakup upaya

memeriksa apakah semua terjadi sesuai dengan rencana yang ditetapkan, perintah

yang dikeluarkan, dan prinsip yang di anut. Juga dimaksudkan untuk mengetahui

kelemahan dan kesalahan agar dapat dihindari kejadiannya di kemudian hari.

Pengawasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya sistem

pengawasan dalam proses pelaksanaan pekerjaan maka kinerja yang dihasilkan

akan mencapai hasil yang maksimal. Kinerja dapat dikatakan berhasil jika hasil

kerja yang diperoleh mencapai target yang ditentukan perusahaan. Faktor lain

yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

Menurut Afandi (2018: 74) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting pekerjaan. Dimana hal tersebut tidak menimbulkan rasa

kepuasan bagi karyawan dan akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan
 5

dan dalam kenyataannya para karyawan kurang merasa puas atas pemenuhan yang

diberikan oleh perusahaan tersebut.rendahnya kinerja setiap pegawai yang dapat

dilihat dari hasil kerja pegawai yang kurang memuaskan yang dapat dilihat dari

sering menunda pekerjaannya. Hal ini mengakibatkan pegawai Perum DAMRI

Cabang Lampung menjadi menurun dan mengakibatkan tidak sesuai dengan

yanng diharapkan oleh perusahaan. Akibat dari ketidak tegasan pemimpin dalam

menangani masalah bawahan, membuat semakin banyaknya pekerjaan tidak

selesai tepat pada waktunya dan sering menunda-nunda pekerjaan sehingga

pekerjaan yang belum terselesaikan menjadi menumpuk.

Perusahaan Umum (PERUM) DAMRI merupakan Badan Usaha Milik

Negara (BUMN) yang bergerak di bidang transportasi darat. Perubahan besar

yang ditandai oleh revolusi teknologi informasi, dengan adanya kemudahan

komunikasi, informasi, dan transportasi menyebabkan pelanggan semakin banyak

pilihan dan sangat sulit dipuaskan. Maka dari itu Perusahaan Umum (PERUM)

DAMRI mempunyai visi menjadi transportasi kelas dunia yang handal, berkinerja

unggul dan berkelanjutan. Sedangkan misi dari PERUM DAMRI adalah

menyediakan alat produksi yang handal, modern dan berbasis teknologi mutakhir

berkualitas prima, dan keselamatan pelanggan. Untuk menjadi perusahaan terbaik

di Indonesia, tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang di miliki

perusahaan. Produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI dapat diliat dari

pencapaian kerja pada periode 2018-2022 sebagai berikut :

 6

Tabel 1.1 Pencapaian kinerja Kerja Pada Perusahaan Umum (PERUM)

DAMRI Cabang Lampung Periode 2018-2022

NO TAHUN TARGET RELASI

1 2018 135.132.912.105 135.210.314.582

2 2019 140.035.798.885 140.242.459.841
3 2020 145.446.122.347 81.067.528.525
4 2021 150.054.841.935 128.489.402.223
5 2022 155.077.390.112 159.535.824.901
Sumber;Perusahaan Umum Damri Cabang Lampung tahun 2022

Gambar 1.1 Grafik Persentase Pencapaian kinerja Kerja Pada Perum

DAMRI Cab.Lampung Periode 2018-2022

Sumber;Perusahaan Umum Damri Cabang Bandar Lampung 2022

Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat bahwa persentase pencapaian tenaga

kerja tahun 2018-2022 cenderung berfluktuasi, pada tahun 2020 terjadi

penurunan drastis sebesar 55,74% jika dibandingkan dengan tahun 2019 yang
 7

mencapai 100,15%. Hal tersebut dikarenakan pada tahun 2020 ada kondisi

pandemi Covid- 19 yang mengharuskan semua orang untuk dirumah saja, hal

tersebut berimbas kepada pencapaian kerja pada Perum DAMRI Cabang

Lampung. Pada tahun 2021 kembali meningkat menjadi 85,63% dan di

tahun 2022 meningkat kembali menjadi 102,87%. Walaupun realisasi

cenderung meningkat dari tahun ke tahun, namun jika dilihat persentase

pertumbuhan produktivitas kerja masih mengalami fluktuasi, hal ini

mengindikasikan produktivitas kerja karyawan masih belum baik.

Gambar 1.2 ruang kerja Kinerja Kantor Perum Damri Cabang Lampung
2023

Sumber;Perum Damri 2023

Berdasarkan gambar 1.2 dapat dilihat bawah ruangan kerja pada Perum

Damri ini cenderung sempit dan tata letaknya tidak beraturan. Ada beberapa

karyawan yang tidak memiliki ruangan khusus dan di campur menjadi satu dalam

lingkup yang sama. Pada beberapa ruangan kerja karyawan di kantor Perum

Damri pula dijadikan satu dengan penyimpanan barang operasional kantor seperti

yang terlihat di gambar. Hal tersebutlah yang menyebabkan karyawan Perum

Damri kurang nyaman dengan lingkungan kerjanya. Permasalahan pengawasan

 8

yaitu Kurangnya pengawasan yang dilakukan pimpinan terhadap suatu kegiatan

Karyawan mengakibatkan hasil kerja belum optimal tercermin dari hasil

pekerjaan beberapa Karyawan yang tidak sesuai dengan apa yang ditargetkan oleh

perusahaan. Sedangkan setiap kegiatan yang sedang berlangsung dalam organisasi

haruslah berdasarkan fungsi-fungsi manajemen, dimana salah satu diantaranya

adalah fungsi pengawasan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efesien dan

efektif. Sedangkan permasalahan kepuasan kerja dapat dilihat Seperti karyawan

yang kerja lembur namun tidak dapat upah lembur yang sesuai sehingga karyawan

merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang diberikan.

Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa dengan pemimpin yang

sesuai dengan kondisi karyawan, pengawasan dan kepuaan kerja dapat

meningkatkan kinerja karyawan, maka penulis terdorong untuk melakukan

penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Pengawasan Dan Kepuasan Kinerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perum Damri Cabang Lampung”.Sehingga melalui penelitian

ini diharapkan dapat dijadikan dasar bagi pihak perusahan melakukan perbaikan-

perbaikan atas kepemimpinan trasformasional, pengawasan dan kepuasan kerja

sehingga meningkatkan kinerja karyawan bagi perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas , adapun yang menjadi

masalah pokok penelitian peneliti ini adalah :

1. Apakah Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh secara parsial

 9

Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum DAMRI Cabang Lampung?

2. Apakah Pengawasan Berpengaruh secara parsial Terhadap Kinerja Karyawan

pada Perum DAMRI Cabang Lampung?

3. Apakah Kepuasan Karyawan Berpengaruh secara parsial Terhadap Kinerja

Karyawan pada Perum DAMRI Cabang Lampung?

4. Apakah Kepemimpinan Transformasional, Pengawasan dan Kepuasan

Kinerja Berpengaruh secara parsial Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum

DAMRI Cabang Lampung?

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka Peneliti membatasi

permasalahan penelitian ini hanya memfokuskan pada Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Pengawasan dan Kepuasan Kinerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada Perum DAMRI Cabang Lampung’’

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui Apakah Kepemimpinana Transformasional

Berpengaruh secara parsial Terhadap Kinerja Karyawan Perum DAMRI

Cabang Lampung ?

2. Untuk Mengetahui Apakah Pengawasan Berpengaruh secara parsial

Terhadap Kinerja Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

3. Untuk Mengetahui Apakah Kepuasan Kinerja Berpengaruh secara

parsial Terhadap Kinerja Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

 10

4. Untuk Mengetahui Apakah Kepemimpinana Transformasional,

Pengawasan dan Kepuasan Kinerja Berpengaruh secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

1.5 Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini Peneliti berharap semoga dapat memberikan

manfaat, antara lain :

1. Bagi Dunia Keilmuan

Sebagai bahan informasi untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan menjadi

refrensi khususnya tentang Kepemimpinana Transformasional, Pengawasan

dan Kepuasan Kinerja Berpengaruh secara Simultan Terhadap Kinerja

Karyawan.

2. Bagi Tempat Penelitian / Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang

Pembelian Kepemimpinana Transformasional, Pengawasan dan Kepuasan

Kinerjaterhadap Minat Beli Konsumen.

3. Bagi Peneliti

Dapat menambah Ilmu Pengetahuandan juga sebagai bekal dalam

menerapkan Ilmu Pengetahuan kedalam dunia kerja sesungguhnya.

 11

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepemimpinan Transformasional

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru

dalam studi kepemimpinan. Konsep kepemimpinan transformasional

mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan, dan kontingensi.

Kebanyakan teori terbaru dari kepemimpinan transformasional amat terpengaruhi

oleh Burns. Menurut (Yulk, 2013;290) “Kepemimpinan transformasional

menyerukan nilai-nilai moral dari pada pengikut dalam upayanya untuk

meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi

energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi.”

Menurut (Yulk, 2013;291) bahwa kepemimpinan transformasional sebagai

pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-

cara tertentu. Kepemimpinan transformasional sering didefinisikan melalui

dampaknya terhadap bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama

dan mempercayai, kemanjuran diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Disini

para pemimpin transformasional membuat para pengikutnya menjadi lebih

menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan serta membujuk pengikut untuk

tidak mendahulukan kepentingan pribadi diatas kepentingan organisasi.

Sedangkan menurut (O’Leary, 2013;211), “Kepemimpinan transformasional

adalah kepemimpinan yang digunakan oleh seorang manajer bila ia ingin suatu

kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau
 12

mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.” Pemimpin

tranformasional bisa berhasil mengubah status quo dalam organisasinya dengan

cara mempraktikkan perilaku sesuai pada setiap tahap proses transformasi.

Menurut (Bass, 2012;49) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

berbeda dengan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional

adalah kepemimpinan yang berlangsung melebihi dari sekedar pertukaran atau

imbalan bagi kinerja yang ditampilkan oleh pengikut tetapi lebih didasarkan pada

kepercayaan dan komitmen (Bass, 2012,49).

Menurut(Robbins, 2014,262),“Pemimpin transformasional memperhatikan

hal-hal kebutuhan pengembangan dari masing-masing para pengikut dan

persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan

cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan

mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai

sasaran kelompok.” Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-

sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini

sungguh bekerja menuju sasaran yang mengarahkan organisasi pada suatu tujuan

yang tidak pernah diraih sebelumnya. Dengan diterapkannya kepemimpinan

transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai dan bawahan akan

lebih menghargai pimpinannya.

2.1.1 Konsep Kepemimpinan Transformasional

Konsepsi kepemimpinan transformasional pertama kali dikemukakan

oleh James McGregor Burns. Dalam kaitannya dengan kepemimpinan

transformasional, Bernard (Bass, 2012,221) mengatakan sebagai berikut:

 13

“Transformational leaders transform the personal values of followers to

support the vision and goals of the organization by fostering an

environment where relationships can be formed and by establishing a

climate of trust in which visions can be shared”. Maksudnya yaitu

Pemimpin transformasional mengubah nilainilai pribadi pengikut untuk

mendukung visi dan tujuan organisasi dengan mengembangkan suatu

lingkungan di mana hubungan dapat dibentuk dan dengan membangun iklim

kepercayaan yang visi bisa dibagi. Sedangkan (Tracey, J. B., 2016,51)

memaknai kepemimpinan transformasional sebagai berikut: “The process

of influencing major changes in the attitudes and assumptions of

organization members and building commitment for the organization’s

mission or objectives”. Maksudnya yaitu proses mempengaruhi perubahan

besar dalam sikap dan asumsi anggota organisasi dan membangun

komitmen untuk misi atau tujuan organisasi. Melalui transformasi nilai-nilai

tersebut, diharapkan hubungan baik antar anggota organisasi dapat dibangun

sehingga muncul iklim saling percaya diantara anggota Organisasi Seorang

pemimpin dikatakan bergaya transformasional apabila dapat mengubah

situasi, mengubah apa yang biasa dilakukan, bicara tentang tujuan yang

luhur, memiliki acuan nilai kebebasan, keadilan dan kesamaan.

Pemimpin yang transformasional akan membuat bawahan melihat

bahwa tujuan yang mau dicapai lebih dari sekedar kepentingan pribadinya.

Sedangkan menurut (Yulk, 2013,291)kepemimpinan transformasional dapat

dilihat dari tingginya komitmen, motivasi dan kepercayaan bawahan

 14

sehingga melihat tujuan organisasi yang ingin dicapai lebih dari sekedar

kepentingan pribadinya. Kepemimpinan transformasional secara khusus

berhubungan dengan gagasan perbaikan.

Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional ini

dikemukakan oleh Burn yang menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional adalah sebuah proses di mana pimpinan dan para

bawahannya untuk mencapai tingkat moralitas dan motivasi yang lebih

tinggi. Para pemimpin transformasional mencoba menimbulkan kesadaran

dari para pengikut dengan menentukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-

nlai moral seperti kemerdekaan, keadilan, dan bukan didasarkan atas emosi

kemanusiaan, keserakahan,kecemburuan, atau kebencian.

Tingkat sejauhmana seorang pemimpin disebut transformasional

terutama diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut

terhadap para pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional

merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat kepada

pememimpin tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari

pada yang awalnya diharapkan terhadap mereka.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Transformasional

Menurut (Bass, 2012,221) faktor-faktor kepemimpinan

transformasional adalah sebagai berikut:

 15

a) Karisma

Karisma ditandai dengan kekuatan visi dan penghayatan akan misi,

menimbulkan hormat, meningkatkan optimisme, menekankan

pentingnya tujuan, dan pemimpin akan membuat bawahan memiliki

kepercayaan diri.

b) Inspirasional

Inspirasional mencakup kapasitas seorang pemimpin untuk menjadi

panutan bagi bawahannya. Pemimpin menyampaikan tujuan yang

jelas dan menjadi contoh yang baik bagi bawahannya.

c) Perhatian Individual

Perhatian dapat berupa bimbingan dan mentoring kepada bawahan.

Pemimpin memberikan perhatian personal terhadap bawahannya dan

memberi perhatian khusus agar bawahan dapat mengembangkan

kemampuan.

d) Stimulus Intelektual

Stimulus intelektual yakni kemampuan pemimpin untuk

menghilangkan keengganan bawahan untuk mencetuskan ide-ide,

mendorong bawahan lebih kreatif dan menstimulus pemikiran dari

bawahan dalam memecahkan permasalahan.

2.1.3 Indikator Kepemimpinan Transformasional

Menurut (Yulk, 2013,292) terdapat beberapa indikator dari

kepemimpinan transformasional, yaitu :

 16

1. Pengaruh Ideal (Idealized influence) yaitu perilaku yang

membangkitkan emosi dan identifikasi yang kuat dari para pengikut

terhadap pemimpin.

2. Pertimbangan Individual (Individualized consideration) meliputi

pemberian dukungan, dorongan, dan pelatihan bagi para pengikut.

3. Motivasi Inspirasional (Inspirational motivation) meliputi penyampaian

visi yang menarik, dengan menggunakan simbol untuk memfokuskan

upaya bawahan.

4. Stimulasi Intelektual (Intellectual stimulation) yaitu perilaku yang

meningkatkan kesadaran pengikut akan permasalahan dan

mempengaruhi para pengikut untuk memandang masalah dari

perspektif yang baru.

2.2 Pengawasan Kerja

Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan

bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna

(efesien) dan berhasil guna efektif, sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan

sebelumnya. Dan sebagaimana diketahui bahwa masing-masing fungsi pimpinan

berhubungan erat satu sama lain, yaitu: Merencanakan, mengorganisasikan,

menyusun dan memberi perintah serta pengawasan. Semua ini merupakan

prosedur atau urutan pelaksanaan dalam merealisasikan tujuan yang akan dicapai.

Dari semua fungsi pimpinan, fungsi pengawasan merupakan salah satu kunci yang

menentukan berhasil sasaran atau tujuan yang telah direncanakan sebelumnya.

 17

Menurut (Manullang, 2014,127) menyatakan “Pengawasan” adalah suatu proses

menetapkan pekerjaan apa yang sudah di laksanakan penilainnya dan mengoreksi

bila perlu dengan maksut supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana

rencana semula.

Menurut (Schermerhorn, 2013,317) mendefinisikan bahwa pengawasan

sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang

dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang

telah ditetapkan tersebut.Berdasarkan pendefinisi pengawasan kerja maka dapat

disimpulkan bahwa pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang

dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin trealismenya semua

rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan yang

diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standart pelaksana kegiatan.

Dengan demikian manajer diperusahaan perlu menetapkan standart kinerja untuk

setiap pekerjaan yang dilakukan perusahaan.

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan Kerja

Menurut Kadarisman (2015: 194), fungsi pengawasan kerja antara

lain:

1. Menetapkan tujuan-tujuan dan merencanakan bagaimana

mencapainya.

2. Menentukan berapa banyak orang (karyawan) diperlukan serta

keterampilan keterampilan yang perlu dimiliki mereka (organization).

3. Menyeleksi individu-individu untuk mengisi posisi-posisi (staffing)

 18

dan kemudian mereka diberi tugas kerja dan ia membantu mereka

yang bertanggung jawab untuk melaksanakannya dengan baik

(direction).

4. Dengan aneka macam laporan, ia meneliti bagaimana baiknya

rencanarencana dilaksanakan dan ia mempelajari kembali rencana-

rencana sehubungan dengan hasil-hasil yang dicapai dan apabila

perlu, rencanarencana tersebut dimodifikasi.

2.2.2 Indikator Pengawasan Kerja

Menurut (Handoko, 2011,371) agar dapat efektif setiap pengawasan

kerja harus memenuhi kriteria atau indikator tertentu, yaitu:

1. Akurat Informasi tentang keterang harus akurat, data yang tidak akurat

dan sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi mengambil

tindakan, koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah yang

sebenarnya.

2. Tepat waktu Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan

dievaluasi secepatnya bila kegiatan perbaikan harus dilakukan segera.

3. Obyektif dan menyeluruh Informasi harus mudah dipahami dan

bersifat obyektif serta lengkap.

4. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategis Sistem pengawasan

harus memusatkan perhatian pada bidang-bidang dimana

penyimpangan- penyimpangan dari standar paling sering terjadi atau

akan mengakibatkan kerusakan paling fatal.

 19

5. Realistis secara ekonomis Biaya pelaksanaan sistem pengawasan

harus lebih rendah atau paling tidak sama, dengan kegunaan yang

diperoleh dari sistem tersebut. Titik berat pengawasan yang

sesungguhnya berkisar pada manusia, sebab manusia itulah yang

melakukan kegiatan-kegiatan dalam badan usaha atau badan

organisasi yang bersangkutan.

Mereka mengawasi kegiatan-kegiatan dan memahami serta menguasai

sistem pengawasan yang dianut oleh perusahaan. Tanpa pengertian dan

pemahaman yang demikian, sistem pengawasan yang ditetapkan tidaklah

efektif sifatnya.

2.3 Kepuasan Kerja

Pada dasarnya, manusia hidup dan bekerja menginginkan suatu kemantapan,

kemapanan, kesejahteraan dan kepuasan. Bekerja bukan sekedar memenuhi

kebutuhan hidup, namun orang akan memberikan suatuu penilaian atas suatu hasil

kerjanya yang ia bandingkan dengan apa yang diharapkan. Faktor kesuksesan

perusahaan khususnya, dalam era ekonomi baru ini perusahaan ditantang bukan

hanya sekedar memuaskan pelanggannya tetapi harus mencobauntuk memberikan

kepuasan kerja kepada para karyawannya.

Menurut (Sutrisno, 2011,74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja ,

kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang
 20

menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut (Locke, 2012,210)

mendefinisikan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang

menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang atau

pengalaman kerja. Berdasarkan definisi – definisi diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja merasa bangga,

senang, diperlakukan adil, diakui dan diperhatikan oleh atasan, dihargai, merasa

aman karena pekerjaannya dapat mengasilkan sesuatu yang memenuhi kebutuhan,

keinginan, harapan, dan ambisi pribadinya sehingga ia merasa puas.

2.3.1 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Bagi

seorang pegawai tentu ingin mendapatkan kepuasan kerja dalam

perkerjaanya. Bagi setiap pegawai tentu memiliki kepuasan kerja yang

bebeda-beda pula. Perbedaan kebutuhan pegawai tentu menjadi tantangan

pada manajemen sebuah organisasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

utama yang menunjang kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Mangkunegara (2015:120) membagi dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa

kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

 21

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan keja.

2.3.2 Indikator kepuasan kerja

Menurut (Mangkunegara, 2013) Indikator Kepuasan Kerja Meliputi :

1. Turnover : Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover

karyawan yang rendah. Sedangkan pegawai – pegawai yang kurang

puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidak hadiran (absen) Kerja : Pegawai yang kurang puas

biasanya cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering

absen kerja karena alasan yang tidak logis dan subyektif.

3. Umur : Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas

daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan

bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri

dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan pegawai usia muda biasanya

mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga

harapan dan realita kerja terdapat kesenjangan dan

ketidakseimbangan, dapat menyebabkan tidak puas.

4. Tingkat pekerjaan : Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang

lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki

tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai – pegawai yang tingkat

pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerjanya yang

baik dan aktif dalam mengemukakan ide – ide kreatif.

 22

5. Ukuran Organisasi Perusahaan : Ukuran organisasi perusahaan dapat

mempengaruhi kepuasan pegawai. Ini karena besar kecil suatu

perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan

partisipasi pegawai.

2.4 Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (2017, hal. 67) “Kinerja adalah hasil kerja secara

berkualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Sedangkan menurut Fahmi (2017, hal. 176) bahwa “Kinerja adalah hasil

yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu ”.

Sopiah dan Sangadji (2018, hal. 350) menyatakan bahwa kinerja adalah

hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan. Selain itu Wibowo (2013, hal. 7)

menyatakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Dan kemudian Darodjat (2015, hal. 111)

menyatakan bahwa kinerja adalah tindakan menampilkan atau melaksanakan

suatu kegiatan organisasi atau perusahaan tertentu.

Dan Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja suatu organisasi dalam melakukan suatu pekerjaan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

 23

2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133) faktor kinerja

dipengaruhi oleh:

a. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan

pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan

kondisi fisik pegawai.

b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan

kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi)

dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji,

jaminan sosial, keamanan kerja)

c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

2.4.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak

langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi

kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Menurut

(Mangkunegara, 2013,75) indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja. Kualitas kerja adalah keadaan yang dapat berubah

dari seseorang terhadap hasil kerja yang diberikan kepada perusahaan

sehingga dapat memenuhi atau melebihi harapan perusahaan tersebut

dimana kualitas ini dinilai dari ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan

keberhasilan.

2. Kuantitas Kerja. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

 24

pekerjaan yang diberikan perusahaan adalah suatu penilaian untuk

menentukan karyawan tersebut memiliki kuantitas kerja yang baik

atau tidak.

3. Keandalan. Keandalan seseorang karyawan merupakan penilaian dari

kinerja yang dimilikinya sehingga mampu melakukan kegiatan-

kegiatan yang di inginkan perusahaan. Dimana seseorang karyawan

dapat dikatakan handal jika dapat mengikuti instruksi ketika bekerja,

mempunyai inisiatif, rajin dan selalu memiliki kehati-hatian dalam

bekerja.

4. Sikap. Sikap ini terdiri dari sikap seorang karyawan terhadap

perusahaan, maupun sikap karyawan tersebut terhadap karyawan lain

dan pekerjaan serta kerja sama. Adapun indikator yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan menurut pendapat (Wibowo,

2014,271) untuk itu perlu mengetahui perkembangan pencapaian

standart, target, dan waktu yang tersedia. Indikator kinerja atau

performance indicator kadang-kadang digunakan secara bergantiaan

dengan ukuran kinerja (performance meansure), tetapi banyak pula

yang membedakannya. Terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:

Berikut ini penjelasannya :

a. Tujuan Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang

ingin dicapai dimasa yang akan datang.

b. Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan

kapan suatutujuan dapat diselesaikan.

 25

c. Umpan balik Umpan balik merupakan masukan yang dipergukan

untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan

pencapaian tujaan.

d. Alat atau sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang

dapat diperguakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan

sukses.

e. Kompetensi kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki

oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan

untuk mencapai tujuan.

2.4.3 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian Kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia

yang ada dalam organisasi. Penilaian Kinerja individu sangat bermanfaat

bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui

penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang

bagaimana kinerja karyawan. Menurut (Mangkunegara, 2013,69)

“Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan

yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarka

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”. Menurut (Usman, 2011,487)

“Penilaian ialah penentuan derajad kualitas berdasarkan indikator yang

 26

ditetapkan terhadap penyelenggaraan pekerjaan. Kinerja ialah hasil kerja

dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya”.

Penilaian kinerja karyawan, Standar pekerjaan harus dapat diukur dan

dipahami secara jelas melalui :

1. Jumlah pekerjaan Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap

pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut

karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,

Keterampilan, Maupun kemampuan yang sesuai.

2. Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap

pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan

oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu Jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat

waktu, Karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi,

Apabila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu

akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, Sehingga

mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan

selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja
 27

karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, Sehingga

membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja

karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan

rekan sekerja lainnya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu memiliki peran penting pada penelitian ilmiah

yang akan dilakukan. Penelitian dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam

penelitian. Beberapa penelitian terdahulu yang relevan sebagai berikut :

 28

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Gali Satria Pengaruh Kepemimpin Teknik analisis yang
Putra (2017) Kepemimpinan Transformasional digunakan adalah
Transformasional, , pengawasaDan regresi liner
pengawasa Dan Kepuasan berganda,
Kepuasan Kerja berdasarkan hasil
Terhadap Kinerja Kerja Kinerja analisis dapat
Karyawan (Studi disimpulkan bahwa
Pada PerawatTetap Kepemimpin
Igd Rs “X” Jakarta Transformasional,
pengawasan Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Satrika Pengaruh Gaya Gaya Gaya
Ayu(2019) Kepemimpinan Kepemimpinan Kepemimpinan
Transformasional,Pen Transformasion Transformasional,P
ga wasan Dan al en gawasan Dan
Kepuasan Kerja ,Pengawasan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Dan Kepuasan terhadap Kinerja
Pegawai Kerja Kinerja berpengaruh positip
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan

zulkarnain Pengaruh Gaya Gaya Teknik analisis

(2018) Kepemimpinan Kepemimpina yang digunakan
Transformasional Transformasional regresi linier
Pengawasan dan Pengawasan dan berganda,
Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja berdasarkan hasil
Terhadap kinerja kinerja penelitian dapat
Karyawan disimpulkan bahwa
Restoran Warung Gaya
Taulan Badung Kepemimpinan
Transformasional
Pengawasan dan
Kepuasan Kerja
kinerja berpengaruh
terhadap kinerja
 29

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penyusunan proposal penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif.Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif

dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik

pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2 Kerangka Pemikiran

Variabel Bebas (Independent) Variabel Terikat (Dependent)

Gambar 3.1

Kepemimpinan
Transformasiona
l (X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Pengawasan (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

X1,X2,X3Y
Sumber : Di kembangkan oleh peneliti, 2018
 30

3.3 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Perum DAMRI Cabang Lampung, Bandar

lampung Provinsi Lampung dan penelitian dilaksanakan pada Maret- Agustus

2023.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini berupa jenis data kuantitatif. (Sugiyono,

2014:224).

3.4.2 Sumber Data

Dalam pengumpulan sumber data, peneliti melakukan pengumpulan sumber

data dalam wujud data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung darilapangan di

mana penulis secara langsung melakukan observasi, wawancara, studi

dokumentasi dan secara langsung pula menyebarkan kuesioner (angket).

Dalam penelitian ini data primer yang digunakan adalah hasil jawaban dari

kuesioner kepada sampel yang telah ditentukan yaitu karyawan yang bekerja

di Perum DAMRI Cabang Lampung

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data

ke pengumpul data. Sumber sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari

buku, jurnal, koran, majalah dan internet yang berhubungan dengan

 31

penelitian ini. Peneliti melakukan kegiatan kepustakaan dengan mencari

landasan mengenai penelitian ini dengan membaca sumber- sumber tersebut,

khususnya yang mengenai dalam penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi juga dapat dikatakan

keseluruhan unit analisis yang akan diselidiki karakteristiknya. Menurut Sugiyono

populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan menarik kesimpulan.Populasi dalam penelitian iniadalah seluruh

karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung yang berjumlah 215 Karyawan.

Tabel 3.1 Populasi dan Sampel

No Jabatan Jumlah
1 Manager 3
2 Asisten Manager 6
3 Staff Administrasi 36
4 Mekanik 24
5 Kasir 1
6 Petugas PPA/Timer 33
7 Pengemudi 110
8 Satpam 2
Jumlah 215
Sumber : Perum DAMRI Cabang Lampung 2023 Berdasarkan

Tabel 3.1 Menunjukan Jumlah Populasi pada penelitian ini berjumlah 215

Karyawan.
 32

3.5.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Dengan kata lain populasi merupakan suatu bagian atau

bertindak sebagai perwakilan dari populasi yang ada sehingga hasil penelitian

yang berhasil diperoleh dari sampel tersebut dapat di generalisasikan pada

popoulasi. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa sempel adalah sebagian dari

populasi yang terpilih dan mewakili populasi tersebut.

Menurut Sugiyono (2017:84) teknik non probability sampling adalah

metode sampling yang tidak memberi kesempatan atau peluang yang sama bagi

setiap unsur atau populasi untuk dipilih menjadi sampel dengan menggunakan

teknik pendekatan purposive sampling. Menurut Sugiyono (2017:85), teknik

purposive sampling artinya responden (subjek) dipilih secara sengaja dengan

karakteristik tertentu. Alasan menggunakan purposive sampling, karena sampel

yang dipilih sengaja ditentukan berdasarkan kriteria yang ditentukan oleh peneliti.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti

dapat menggunakan sampel dari populasi itu (Sugiono 2011-1). Pengambilan

sampel menggunakan teknik purposive sampling, yaitu metode pengambilan

sampel berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun kriteria

yang dimaksud adalah Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung. dimana dari

hasil Uraian di atas Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan

rumus slovin sebagai berikut:

N
n= 2
1+ Ne
 33

Dimana :

n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi Karyawan 2023

E : Batas toleransi kesalahan (error tolerance)

Dengan menggunakan rumus Slovin:

n = N 1+N (e)2

n = 215
1+215 (0,1)2

n = 215
1+215 (0,01)

n= 215
1+(2,15)

n= 215
3,15

n= 68

Maka dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini

sebanyak 68 Sampel yaitu 68 Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dengan

menggunakan metode penelitian survey. Penelitian Survey adalah penelitian yang

mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner

(angket)sebagai alat pengumpul data yang pokok. Dan pengumpulan data dalam

penelitian ini menggunakan kuesioner (angket) yang diwujudkan dalam bentuk

pernyataan.
 34

Pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan

kuesioner (angket) yang berupa pernyataan tertulis yang diberikan kepada

responden untuk diisi sesuai dengan keadaan sebenarnya. Adapun skala

pengukuran yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert yaitu 1-5,

seperti berikut:

Tabel 3.2
Skala Pengukuran Likert

Kode Keterangan Pernyataan

Positif

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

3.7 Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas/independent (X), adalah variabel yang mempengaruhi,

menjelaskan, atau menerangkan variabel yang lain. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional (X1), pengawasan

(X2).dan Kepuasan Kinerja (X3)

2. Variabel terikat/dependent (Y), adalah variabel yang dipengaruhi atau

diterangkan oleh variabel lain tetapi tidak dapat mempengaruhi variabel yang
 35

lain. Varibel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

3.8 Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2017:38), variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala Sumber

Kepemimpina Kepemimpinan 1. Pengaruh Ideal Likert Yulk
Transformasio transformasional adalah 2.Pertimbangan (2013:80)
nal (X1) para pemimpin yang Individual 3.Motivasi
dapat memotivasi para Inspirasional
pengikut untuk 4.Stimulasi Intelektual
melaksanakan dan
mengelola
kepentingan
mereka sendiri
Pengawas Pengawasan ialah 1.Akurat 2.Tepat Waktu Likert Handoko
an (X2) keseluruhan upaya 3.Objektif (2011:45)
pengamatan 4. Terpusat pada titik-
pelaksanaan kegiatan titik pengawasan
operasional guna strategis
menjamin bahwa 5. Realistis secara
berbagaikegiatan ekonomis
tersebut
sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Kepuasan kepuasan kerja adalah 1.Turnover Likert Mangkun
Kerja (X3) sikap yang positif dari 2. Tingkat ketidak negara
tenaga kerja meliputi hadiran kerja (2013:456)
perasaan dantingkah 3.Umur
laku terhadap 4. Tingkat pekerjaan
pekerjaannya melalui 5.ukuran organisasi
penilaian salah satu perusahaaaan
pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam
mencapai salah satu
nilai-nilai penting
pekerjaan..
Kinerja (Y) Kinerja adalah 1.Kuantitas 2.Kualitas Likert Mangkun
 36

pencapaian atau 3.Keandalan negara

prestasi seseorang 4. Sikap (2013:456)
berkenaan dengan
tugas- tugas yang
dibebankan
kepadanya. Kinerja
dapat
pula dipandang sebagai
perpaduan darihasil
kerja
Sumber : data yang diolah

3.9 Hipotesis

Menurut Dantes (2012;221) hipotesis yakni merupakan praduga atau asumsi

yang harus diuji melalui data atau fakta yang diperoleh dengan melalui penelitian.

Menurut Sugiyono (2009;234) Hipotesis yakni adalah jawaban yang masih

bersifat sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang mana rumusan

masalah penelitian sudah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis maka

dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori.

3.10 Pengembang Hipotesis

Dalam Penelitian ini peneliti merumuskan hipotesis yang merupakan

dengan sementara dari penelitian ini yaitu :

H1 adalah Diduga kepemimpinan transformsional berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada perum damri

H2 adalah Diduga pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

perum damri

H3 adalah Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

perum damri

H4 adalah Diduga kepemimpinan transformasional, pengawasan dan kepuasan

 37

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perum damri.

3.11 Alat Analisis

Analisis data dalam penelitian ini yaitu menggunakan analisis regresi

sederhana. Analisis regresi sederhana adalah studi mengenai ketergantungan satu

variable dependen (terikat) dengan salah satu atau lebih variable independen

(bebas), yang bertujuan untuk memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata

variable dependen berdasarkan nilai variable independent yang diketahui.

Sebelum melakukan analisis regresi sederhana, untuk mendapatkan nilai

yang baik maka penulis melakukan pengujian instrumen pengumpulan data yang

digunakan sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih

kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan

bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52).

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabiltas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana hasil

suatu penelitian pengukuran tanpa bias. Uji reliabilitas bertujuan untuk

mengukur suatu kuesioner yangmerupakan indikator dari variabel. Suatu

kuesioner dikatakanreliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

 38

pernyataanadalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS

dapatmengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, suatukonstruk

atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilaiCronbach Alpha > 0,70

(Ghozali, 2013:48).

3.12 Uji Asumsi Klasik

Suatu model regresi yang baik harus memenuhi tidak adanya masalah

asumsi klasik dalam modelnya. Asumsi Klasik terdiri dari :

1. Uji Normalitas

Menurut Sugiyono ( 2011:160 ) bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Beberapa

metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber

diagonal pada grafik normal P-P Plot of Regression Standartized Residual atau

dengan uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Untuk mengetahui normal

atau tidak nya data penelitian, maka pada penelitian ini menggunakan metode

uji One Sample Kolmogorof Smirnov. Jika hasil uji nya lebih besar dari 0,05

atau nilai z > Sig=0,05 maka suatu model regresi dikatakan normal dan berlaku

sebaliknya

2. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018: 121) menyatakan bahwa uji autokorelasi muncul

karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Permasalahan ini muncul karena gangguan (residual) tidak bebas dari satu

observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah model

 39

regresi yang bebas dari autokolerasi.

3. Uji Multikolonieritas

Menurut Sugiyono (2011:105) Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variable independen. Untuk mendeteksi adanya multikolonieritas

dalam model regresi dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF).

Jika nilai VIF > 10 maka terjadi multikolonieritas, dan jika nilai VIF < 10

maka tidak terjadi multikolonieitas.

4. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Sanusi (2011:139) Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokesdastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dalam

penelitian ini menggunakan uji statistik Glejser. Dasar pengambilan keputusan

dilihat dari tabel pada Coefficients dengan masingmasing independent

memiliki sig.> alpha 0,05 maka model regresi tidak terkena gejala

heteroskedastisi.

3.13 Uji Regresi Linier Berganda

 40

Analisis regresi linier berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan variabel terikat

(Y), dalam penelitian ini yaitu antara kepemimpinan transformasional (X1),

pengawasan (X2), kepuasan kerja (x3) dan kinerja karyawan (Y). Menurut

Sugiyono (2009), persamaan analisis regresi linear berganda dapat dirumuskan

sebagai berikut:

𝑌 = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝜀

Keterangan :

Y = kinerja karyawan α = konstanta regresi

1, 2 = koefisien regresi masing-masing variabel

X1 = variabel kepemimpinan transformasional

X2 = variabel pengawasan

X3 = variabel kepuasan kerja

= standar kesalahan

1. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauhpengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individualdalam menerangkan variasi

variabel dependen yang diuji padatingkat signifikansi harus lebih kecil dari

0,05 (Ghozali, 2015).Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara

membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan criteria(Sujarweni, 2016):

a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka ada pengaruh variabel bebas (x)

terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis diterima

 41

b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka tidak ada pengaruh variabel bebas (x)

terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis ditolak

2. Uji F (Simultan)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapatpengaruh antara

semua variabel independen yang dimasukkandalam model regresi secara

bersama- sama (simultan) terhadapvariabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikan harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2015,45). Adapun pengambilan

keputusanyaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan

Ftabeldengan kriteria (Sujarweni, 2016.210) :

a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima, maka artinya variabel

(x1), (x2) dan (x3) secara simultan berpengaruh terhadap variabel (y).

b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak, maka artinya variabel

(x1), (x2) dan (x3) secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel (y).

3.14 Koefesien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen. Nilai koefisien

determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel

independen terhadap variable dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali,

2015,123). Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependenamat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabe lindependen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

 42

(Ghozali, 2015,232).

3.15 Pengelolahan Data

Menurut Sugiyono (2014: 244), pengolahan data merupakan proses mencari

dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara,

catatan lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam

kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam

pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, serta membuat

kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri atau orang lain. Berikut ini

akan dijelaskan langkah-langkah teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini.

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan penghitungan

komputasi program SPSS ( Statistical Product and Service Solution ) karena

program ini memiliki kemampuan analisis statistik cukup tinggi serta sistem

manajemen data pada lingkungan grafis menggunakan menu-menu dekriptif. dan

kotak-kotak dialog sederhana, sehingga mudah dipahami cara pengoperasiannya

(Sugianto, 2007: 1).

Pengolahan data Menurut Notoatmodjo (2013,156) beberapa langkah dalam

proses pengolahan data setelah dilakukannya pengumpulan data yakni :

1. Editing data

Peneliti memeriksa kembali kelengkapan isi kuesioner dan jawaban yang

diberikan oleh responden, jika terjadi kekurangan dari data baik itu dari isi

kuesioner dan jawaban responden maka ditanyakan ulang atau penggantian

responden yang tidak sesuai kriteria

 43

2. Coding data

Peneliti melakukan penggantian data, dimana data awal yang berbentuk

kuesioner atau pertanyaan diubah menjadi data dalam bentuk angka, dimana

dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, serta untuk

mempermudah untuk pengolahan dan entry data.

3. Processing data

Peneliti memasukkan data yang telah diubah dari data kualitatif (kuesioner

atau pertanyaan) menjadi data kuantitatif (angka-angka yang telah

dikategorikan) ke dalam program computer salah satunya adalah program

SPSS for window. Dalam memproses data dibutuhkan ketelitian supaya tidak

terjadi bias dari hasil penelitian yang telah dilakukan.

4. Cleaning data

Peneliti melakukan pengecekan kembali terhadap data-data dariresponden

yang telah dimasukkan kedalam program SPSS, setelah dilakukan pembersihan

data selesai maka program SPSS memberikan hasil dan selanjutnya akan

dilakukan analisa data.

 44

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perum Damri

4.1.1 Latar Belakang dan Sejarah Perum Damri

Perusahaan Umum DAMRI[1] (awalnya Djawatan Angkoetan Motor

Repoeblik Indonesia; atau dikenal dengan Perum DAMRI, atau hanya DAMRI

saja) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara Indonesia Yang bergerak di

bidang transportasi darat.Perusahaan ini memulai sejarahnya sebagai sebuah

jawatan dengan diterbitkannya Maklumat Kementerian Perhubungan RI

No.01/DAMRI/46 tanggal 25 November 1946, di mana jawatan tersebut diberi

tugas untuk menyelenggarakan angkutan penumpang dan barang di atas jalan

dengan menggunakan kendaraan bermotor.

Dalam perkembangan selanjutnya sebagai sebuah perusahaan umum

(Perum), nama DAMRI tetap diabadikan sebagai brand mark dari perusahaan

yang hingga saat ini masih tetap konsisten menjalankan tugasnya sebagai salah

satu penyelenggara jasa angkutan penumpang dan barang dengan menggunakan

bus dan truk.Hingga saat ini, DAMRI memiliki jaringan pelayanan tersebar

hampir di seluruh wilayah Republik Indonesia.

Dalam kegiatan usahanya DAMRI menyelenggarakan pelayanan angkutan

kota, angkutan antarkota, angkutan pemadu moda khusus bandar udara, angkutan

pariwisata, angkutan logistik, angkutan keperintisan, dan angkutan lintas batas

 45

negara. Pada tahun 1943, terdapat dua usaha angkutan pada zaman

pendudukan Jepang yaitu Jawa Unyu Zigyoshayan mengkhususkan dir pada

angkutan barang dengan truk, gerobak atau cikar, dan juga terdapat Jidousha

Sokyoku yang melayani angkutan penumpang dengan kendaraan bermotor atau

bus.

Pada tahun 1945, setelah Indonesia merdeka,di bawah pengelolaan

Departemen Perhubungan RI, Jawa Unyuu Jidousha berubah nama menjadi

Djawatan Pengangkoetan untuk angkutan barang, sementara Jidousha Sokyoku

beralih menjadi Djawatan Angkoetan Darat untuk angkutan penumpang.[2] Pada

tanggal 25 November 1946, kedua jawatan itu digabungkan berdasarkan

Maklumat Menteri Perhubungan RI No.01/DAM/46 sehingga dibentuklah

"Djawatan Angkoetan Motor Repoeblik Indonesia", disingkat DAMRI, dengan

tugas utama menyelenggarakan pengangkutan darat dengan bus, truk, dan

angkutan bermotor lainnya.Tugas tersebut menjadikan semangat kesejarahan

DAMRI yang telah memainkan peranan aktif dalam kiprah perjuangan

mempertahankan kemerdekaan melawan agresi Belanda di Jawa.

Pada tahun 1961, terjadi peralihan status DAMRI menjadi Badan Pimpinan

Umum Perusahaan Negara (BPUPN) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 233

Tahun 1961,[3] yang kemudian pada tahun 1965, BPUPN dihapus dan DAMRI

ditetapkan menjadi sebuah Perusahaan Negara (PN). Pada tahun 1982, DAMRI

beralih status menjadi Perusahaan Umum (PERUM) berdasarkan Peraturan

Pemerintah No. 31 Tahun 1984,[4] serta dengan Peraturan Pemerintah No. 31

Tahun 2002 dan berkelanjutan hingga saat ini, di mana PERUM DAMRI diberi
 46

tugas dan wewenang untuk menyelenggarakan jasa angkutan umum untuk

penumpang dan atau barang di atas jalan dengan kendaraan bermotor. Pada

tanggal 8 Juni 2023, pemerintah resmi menggabungkan Perum PPD ke dalam

perusahaan ini.[5] Saat ini, DAMRI merupakan salah satu perusahaan umum yang

dimiliki pemerintah pusat yang dibawah naungan Kementerian Badan Usaha

Milik Negara Republik Indonesia

4.1.2 Visi Dan Misi Perum Damri

Visi :Menjadi Perusahaan Transportasi Dunia Yang

Handal,Bikenerja Unggul dan Berkelanjutan.

Misi :

1. Menyediakan alat produksi yang handal,

modern dan berbasis teknologi mutakhir untuk

mendukung konektivitas transportasi

2. Memberikan pelayanan yang berkualitas

prima, berkeselamatan, dan berorientasi

kepada pelanggan.

3. Mengembangkan human capital yang

professional dan inovatif untuk

mengoptimalkan profit guna meningkatkan

nilai tambah kepada stake holder.

4. Menjalankan prinsip-prinsip Good Corporate

Governance (GCG) dalam aktifitas usaha

perusahaan.
 47

5. Mengembangkan diversifikasi usaha guna

mendukung core bisnis perusahaan

4.1.3 Keadaan Geografi

Perusahaan Umum (PERUM) Damri yang beralamat di JL. Kapten Abdul

Haq No.28, Rajabasa, Kec. Rajabasa, Kota Bandar Lampung, Lampung 35144.

4.1.4 Deskripsi Demografi Responden

Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang seluruhnya merupakan Karyawan perum damri.

Penyajian deskripsi responden dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 4.1

Responden Jumlah

Kuesioner yang disebar 68

Kuesioner yang tidak kembali 0

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0

Kuesioner yang dapat diolah 68

Berdasarkan tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa kuesioner yang disebar

kepada responen sebanyak 68 kuesioner sedang 0 kuesioner lainnya tidak

dikembalikan sehingga sisa kuesioner yang dapat diolah sebanyak 68 kuesioner.

Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah jabatan pekerjaan,

usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan ,lama bekerja dan gaji. Untuk lebih

jelasnya mengenai diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang
 48

menunjukkan besarnya dalam jumlah dan presentase Identifikasi responden

berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2
Responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Frekuensi

(pegawai) Relatif (%)

Laki – laki 50 68,57

Perempuan 18 31,42

Jumlah 68 100%

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa jumlah Pegawai Perum Damri untuk jenis

laki-laki sebanyak 50 pegawai responden (68,57), sementara perempuan sebanyak

18 pegawai responden (31,42).

a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Tabel 4.3
Responden berdasarkan jenjang pendidikkan

Frekuensi Relatif
Jenjang pendidikan Frekuensi (pegawai)
(%)
SLTA/Sederajat 30 42,85
D3 (Diploma) 20 48,26
S1 (Sarjana) 18 11,85
Jumlah 68 100%

Berdasarkan tabel 4.2 menjelaskan bahwa Pegawai Perum Damri

berpendidikan SLTA/sederajat sebanyak 30 pegawai dari 68 responden (42,85) ,

jenjang pendidikan D3 (diploma) sebanyak 20 pegawai dari 68 responden

(48,26) , dan jenjang pendidikan S1 (sarjana) sebanyak 18 pegawai dari 68

 49

responden (11,85).

b. Identifikasi Responden Menurut Usia

Tabel 4.4 Responden berdasarkan usia

Frekuensi Relatif
Usia Frekuensi (pegawai)
(%)
25-35 15 11,42
36-45 18 31,42
46-55 25 45,71
56-65 10 11,42
Jumlah 68 100%

Berdasarkan tabel 4.3 menjelaskan bahwa jumlah Pegawai kantor Kecamatan

Baraka Kabupaten Enrekang yang berusi 25-35 sebanyak 15 pegawai dari 68

responden (11,42), berusia 36-45 sebanyak 18 pegawai dari 68 responden (45,71),

berusia 46-55 sebanyak 25 pegawai dari 68 responden (45,71) dan yang berusia

56-65 sebanyak 10 pegawai dari 68 responden (11,42).

c. Identifikasi Responden Menurut Masa Kerja

Tabel 4.5
Responden berdasarkan masa kerja

Masa Frekuensi (pegawai) Frekuensi Relatif

Kerja (%)
5-15 28 51,42
16-25 20 22,85
26-35 12 20
36-45 8 5,71
Jumlah 68 100%

Tabel 4.5 menjelaskan bahwa jumlah Pegawai Kantor Kecamatan Baraka

 50

Kabupaten Enrekang untuk masa kerja 5-15 sebanyak 28 pegawai dari 68

responden (51,42), masa kerja 16-20 sebanyak 8 pegawai dari 68 responden

(22,85), masa kerja 26-35 sebanyak 12 pegawai dari 68 responden (20), dan

masa kerja 36-45 sebanyak 8 pegawai dari 68 responden (5,71)

4.2 Hasil Analisi Data

4.2.1 Uji Validitas

a. Uji Validitas dn Realibilitas Variabel pemimpin Transformational

Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan

bantuan software SPSS versi 21.0, diperoleh data validitas

menggunakan koefisien korelasi pearson dan reliabilitas menggunakan

alpha cronbach data dikatakan valid apabila hasil uji rhitung >

rtabel menggunakan taraf signifikan 5% yaitu 0,232 dengan jumlah

responden 68

Tabel 4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas kepemimpinan

Transformasional (X1)

Koef. Validitas ( R
Item Rtabel Keterangan
)
KT1 0.751 0,232 Valid
KT2 0.709 0,232 Valid
KT3 0.612 0,232 Valid
KT4 0.767 0,232 Valid
Koefisien
Reliabilitas 0.747 Reliabel
(Alpha
Cronbach)
Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 22.0 for windows dengan kriteria berikut :

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

 51

2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak

valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa setiap item

pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,232) dan bernilai

positif. Maka dapat dinyatakanbahwa butir-butir pernyataan

tersebut valid Reliabilitasnya,Menggunakan program SPSS,

variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut :

4. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka

pernyataan tersebut reliabel

5. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka

pernyataan tersebut tidak reliabel.

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable

Variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s

Alpha > dari 0,6 (Priyatno, 2013: 30). Maka dapat di

simpulakan Nilai ini lebih besar dari 0,6 hal ini berarti bahwa

seluruh pernyataan untuk variabel kepemimpinan transformal

adalah reliabel.

c. Uji Validitas dan Realibilitas Variabel pengawan kerja

Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan dengan

menggunakan bantuan software SPSS versi 21.0, diperoleh

data validitas menggunakan koefisien korelasi pearson dan

 52

reliabilitas menggunakan alpha cronbach sebagai berikut

Tabel 4.7

Uji Validitas dan Realibilitas Variabel pengawasan(X2)

Koef. Validitas ( R )
Item Rtabel Keterangan
KP1 0.793 0,232 Valid
KP2 0.799 0,232 Valid
KP3 0.778 0,232 Valid
KP4 0.720 0,232 Valid
KP5 0.677 0,232 Valid
Koefisien
Reliabilitas 0.809 Reliabel
(Alpha Cronbach)

pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 22.0 for windows dengan kriteria berikut :

1. J i k a r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. J i k a r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak

valid.

3. N i l a i r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa setiap item

pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,232) dan bernilai

positif. Maka dapat dinyatakanbahwa butir-butir pernyataan tersebut

valid reliabilitasnya. Menggunakan program SPSS, variabel

dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut :

4. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan

tersebut reliabel

5. Jika r-a l p h a negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka

 53

pernyataan tersebut tidak reliabel.

6. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable

7. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable Variabel

dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,6

(Priyatno, 2013: 30). Maka dapat di simpulakan Nilai ini lebih besar

dari 0,6 hal ini berarti bahwa seluruh pernyataan untuk variabel

pengawasan terhadap kinerja karyawan adalah reliabel

8. Uji Validitas dan Realibilitas Variabel kepuasan kerja Berdasarkan

hasil perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan

software SPSS versi 21.0, diperoleh data validitas menggunakan

koefisien korelasi pearson dan reliabilitas menggunakan alpha

cronbach sebagai berikut

Tabel 4.8

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel kepuasan kerja(X3)

Koef. Validitas ( R )
Item rtabel Keterangan
KK1 0.802 0,232 Valid
KK2 0.863 0,232 Valid
KK3 0.840 0,232 Valid
KK4 0.651 0,232 Valid
KK5 0.705 0,232 Valid
Koefisien
Reliabilitas 0.830 Reliabel
(Alpha
Cronbach)

Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 22.0 for windows dengan kriteria berikut :

 54

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak
valid.
3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa setiap item

pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,232) dan bernilai

positif. Maka dapat dinyatakanbahwa butir-butir pernyataan

tersebut valid Reliabilitasnya,Menggunakan program SPSS, variabel

dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut :

4. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan

tersebut reliabel

5. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan

tersebut tidak reliabel.

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable Variabel

dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,6

(Priyatno, 2013: 30). Maka dapat di simpulakan Nilai ini lebih

besar dari 0,6 hal ini berarti bahwa seluruh pernyataan untuk

variabel kepuasan kerja terhadap kinerja aryawan adalah reliabel

c. Uji Validitas dan Realibilitas kinerja Berdasarkan hasil

perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan

software SPSS versi 21.0, diperoleh data validitas menggunakan

koefisien korelasi pearson dan reliabilitas menggunakan alpha

cronbach sebagai berikut

 55

Tabel 4.9

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel kinerja (Y)

Item Koef. Validitas ( R ) Rtabel Keterangan
KNJ1 0.806 0,232 Valid
KNJ2 0.784 0,232 Valid
KNJ3 0.776 0,232 Valid
KNJ4 0.768 0,232 Valid
Koefisien Reliabilitas
0.811 Reliabel
(Alpha Cronbach)

Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan

program SPSS 22.0 for windows dengan kriteria berikut :

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak

valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa setiap item

pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,232) dan bernilai

positif. Maka dapat dinyatakanbahwa butir-butir pernyataan

tersebut valid Reliabilitasnya,Menggunakan program SPSS, variabel

dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut :

4. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan

tersebut reliabel

5. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan

tersebut tidak reliabel.

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable

 56

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable Variabel

dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,6

(Priyatno, 2013: 30). Maka dapat di simpulakan Nilai ini lebih

besar dari 0,6 hal ini berarti bahwa seluruh pernyataan untuk

variable kepemimpinan transformational,pengawasan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah reliabel

4.3 Hasil Persamaan Regrasi

Pengujian regresi bertujuan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel

independen lainnya konstan. Jadi pengujian regresi ini digunakan untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruhsecara parsial Kepemimpinan

Transformational (X1), Pengawasan (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap

Kinerja (Y). berikut ini merupakan persamaan regresi berganda yang telah diolah

menggunakan software SPSS 21 menunjukan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.10
Hasil Persamaan Regresi

Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Cons 1.324 2.104 .629 .531
tant)
X.1 .354 .129 .285 2.753 .008 .866 1.155
X.2 .178 .088 .219 2.018 .048 .787 1.271
X.3 .266 .088 .335 3.033 .003 .761 1.314
a. Dependent Variable: y
 57

Berdasarkan tabel tersebut maka diperoleh nilai parameter konstanta dan

nilai parameter penduga untuk melengkapi model regresi yang sudah dirumuskan

sebelumnya. Persamaan regresi linear berganda (model regresi) yang terbentuk

adalah sebagai berikut

Y = 1.324 +0,354 + 0,178KK+ 0.266KT

Berdasarkan persamaan regresi diatas diperoleh interpretasi sebagai berikut

a. Koefisien kontansta sebesar 1.32 memiliki arti jika variabel independen

(kepemimpinan transformasional, Pengawasan dan kepuasan kerja) bernilai

konstan, maka nilai kinerja mengalami peningkatan sebesar 1.324 satuan.

b. Koefisen regresi pengawasan sebesar 0.354 menyatrakan bahwa pengawasan

berhubungan positif dengan kinerja. hal in memiliki arti bahwa kinerja akan

mengalami tingkatan sebesar 0.354 satuan untuk setiap peningkatan 1 persen

pengawasan dan asumsi variabel lain seperti kepemimpinan transformasional

dan kepuasan kerja adalah konstan

c. Koefisen regresi kepuasan kerja 0.178 menyatakan bahwa kepuasan kerja

berhubungan positif dengan kinerja. hal in memiliki arti bahwa kinerja akan

mengalami tingkatan sebesar 0.178 satuan untuk setiap peningkatan 1 persen

kepuasan kerja dan asumsi variabel lain seperti kepemimpinan transformasional dan

kompensasi finansial adalah konstan

d. Koefisen regresi kepemimpinan transformasional 0.266 menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kinerja. hal ini

memiliki arti bahwa kinerja akan mengalami tingkatan sebesar 0.266 satuan

untuk setiap peningkatan 1 persen kepemimpinan transformasional dan

asumsi variabel lain seperti kepuasan kerja dan kompensasi finansial adalah
 58

konstan.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik mutlak diperlukan sebelum pengujian regresi linear

berganda dilakukan. Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model

yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik. Ada

empat uji asumsi klasik yang harus dipenuhi sebelum analisis regresi linear

berganda dapat dilakukan, yaitu : uji normalitas data, uji multikolinearitas,

ujiautokorelasi dan uji heteroskedastisitas. Dalam melakukan pengujian asumsi

klasik, penulis menggunakan bantuan software SPSS.

a. Uji Normalitas Data

Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 68
Normal Mean .0000000
Parametersa,b Std. Deviation 2.38539310
Most Extreme Absolute .099
Differences Positive .099
Negative -.093
Test Statistic .099
Asymp. Sig. (2-tailed)c .092
Monte Carlo Sig. Sig. .092
(2-tailed)d 99% Lower .084
Confidence Bound
Interval Upper .099
Bound
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
 59

d. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting

seed 2000000.
Berdasarkan hasil uji kolmogorov smirnov di atas, di dapat nilai p-value asymp.sig)

0,92. Pengujian akan menolak Ho jika p-value <α (5%). Hasil pengujian

menunjukkan p-value lebih besar dari α(0.05) maka, Ho diterima yang artinya

residual telah berdistribusi normal

b. Uji Multikolineritas

Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF (Varian

InflatedFactor) dan nilai tolerance. Hasil pengujian ini dapat dilihat dalam tabel di

bawah

Tabel 4.12
Hasil Pengujian Multikolineritas

Coefficientsa
Stand
ardize
Unstandardi d
zed Coeffi
Coefficients cients Collinearity Statistics
Tole
Std. ranc
Model B Error Beta t Sig. e VIF
1 (Co 1.324 2.104 .629 .53
nsta 1
nt)
X.1 .354 .129 .285 2.753 .00 .866 1.155
8
X.2 .178 .088 .219 2.018 .04 .787 1.271
8
X.3 .266 .088 .335 3.033 .00 .761 1.314
3
a. Dependent Variable: y

Dari tabel 4.7 tersebut dapat dilihat bahwa nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai
 60

tolerance lebih besar dari 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas atau korelasi yang tinggi antara variabel independent

c. Uji Autokorelasi

Untuk mendeteksi apakah terdapat autokorelasi, maka dapat digunakan uji Durbin-

Watson. Kriteria pemeriksaan asumsi autokorelasi residual dengan menggunakan

Durbin-Watson adalah tolak H0 jika 2 < dhitung< 4-du atau dhitung< dL, dan terima

dalam hal sebaliknya, dengan hipotesis :

H0 : tidak terdapat autokorelasi

H1 : terdapat autokorelasi

Pengujian ini dilakukan dengan bantuan software SPSS. Setelah dilakukananalisis

maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Autokorelasi

Mode R R Adjuste Std. Error Durbin-

l Square dR of the Watson
Squar Estimate
e
1 .87 .751 .744 2.262 1.561
3a 82

Berdasarkan Tabel 4.8 diperoleh bahwa nilai dhitung = 1.461 dan pada tabel

Durbin Watson dengan N = 60 dan k = 3 didapat dL = 1.480 dan du = 1.689.karena

dL> dhitung,, maka H0 diterima. Artinya tidak terdapat autokorelasi

d. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan melalui metode dengan

melihat hasil dari scatterplot antara data residu yang telah distandarkan (Sdresid)

engan hasil prediksi variabel dependen yang telah distandarkan (Zpred)

 61

Hasil dari scatterplot ditampilkan pada gambar di atas. Dari scatterplot tersebut

dapat dilihat bahwa data tidak membentuk suatu pola tertentu dan titik- titik data

tidak hanya mengumpul di atas atau di bawah angka 0 saja melainkan

menyebar di atas dan di bawah. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada

heterokedastisitas pada data residual Berdasarkan seluruh hasil pengujian di atas,

tidak diperoleh pelanggaranterhadap asumsi regresi

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Koefisien Deteriminasi ( R Square)

Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Besaran R Square digunakan untuk mengukur goodness of fits garis regresi. Tabel

di bawah merupakan hasil dari pengujian koefisien determinasi. Berdasarkan tabel

tersebut dapat dilihat bahwa nilai R Square adalah 0,405, jadi dapat disimpulkan

bahwa 76.1% variabel kinerja kerja dapat diterangkan oleh variabel

 62

Kepemimpinan Transformational (X1), pengawasan (X2), dan Kepuasan Kerja

(X3). Sedangkan sisanya sebesar 23.9 % diterangkan oleh variabel lain yangtidak

diteliti dalam penelitian ini.

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate PRESS
a
1 .637 .405 .377 2.441 439.250
a. Predictors: (Constant), X.3, X.1, X.2
b. Dependent Variable: y

4.5.2 Uji Simulation F

Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama atau simultan terhadap variabel dependen. Uji Statistik F ini merupakan

pengujian yang diperlukan dalam menguji hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA

seperti yang penulis tampilkan pada tabel 4.10

 Hipotesis yang penulis ajukan untuk penelitian ini adalah :

H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara statistik antara

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan secara statistik antara

Ho diterima apabila F hitung < F tabel atau Signifikansi F hitung >α

Ho ditolak apabila F hitung > F tabel atau Signifikansi F hitung <α

 63

Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik F

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regre 259.749 3 86.583 14.535 <.001b
ssion
Resid 381.237 64 5.957
ual
Total 640.985 67
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), X.3, X.1, X.2

Dari tabel dapat dilihat nilai signifikansi F sebesar 0,001. Pengujian akan menolak

Ho jika p-value < α. Jika dibandingkan dengan taraf signifikan α=5% maka p-

value (0,000) bernilai lebih kecil dari α sehingga H0 ditolak dan H1diterima.

Terdapat pengaruh yang signifikan secara statistik antara Kepemimpinan

Transformational (X1), Pengawasan (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap

Kinerja (Y)

4.5.3 Uji Parsial T

Uji statistik digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel

independen secara parisal terhadap variabel dependen. pengujian parsial dalan

penelitian ini dilakukan untuk mengambil keputusan atas ketiga hipotesis yang

telah diduga sehingga dapat menjawab dan memberikan kesimpulan atas ketiga

rumusan masalah dalam penelitian. Dalam pengujian ini jika t hitung > t

tabel atau signifikansi t hitung (p-value) < α, maka ini berarti terdapat pengaruh
 64

yang signifikan secara statistik antara variabel independen tersebut terhadap

variabel dependen.

Tabel 4.16 Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa
Standa
Unstandardiz rdized
ed Coeffici Collinearity
Coefficients ents Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta T Sig. nce VIF
1 (Cons 1.324 2.104 .629 .531
tant)
X.1 .354 .129 .285 2.753 .008 .866 1.155
X.2 .178 .088 .219 2.018 .048 .787 1.271
X.3 .266 .088 .335 3.033 .003 .761 1.314
a. Dependent Variable: y

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui arah dari koefisien regresi dan

signifikansinya. Terlihat bahwa variabel kepemimpinan transformasional,

kompensasi finansial dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Berikut ini dijelaksan

hasil dari uji t untuk masing-masing variabel:

4.6 Pembahasan

Kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja secara positif

berpengaruh terhadap kinerja pegawai perum damri. Hasil penelitian ini

mendukung teori dari Gomes-Mejia et.al (2008: 76) menyatakan secara

keseluruhan, kepemimpinan transformasional lebih mungkin daripada

kepemimpinan transaksional untuk mengurangi tingkat turnover, meningkatkan

 65

kinerja, dan meningkatkan kepuasan karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Usman

(2009:307) Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin

dalam berinteraksi dengan bawahannya. Dan teori dari Sedarmayanti ( 2011:239 )

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas

jasa kerja mereka.

a. X1 Mempengaruhi Terhadap Kinerja Dari hasil uji t menunjukkan bahwa

hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya secara parsial

mempunyai pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan

transformal (X1) terhadap kinerja (Y)

b. X2 Pengawasan Mempengaruhi Kinerja Dari hasil uji t menunjukkan

bahwa hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya secara parsial

mempunyai pengaruh positif dan signifikan antara Pengawasan (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y)maka bisa di katakana bahwa X2 sangat

mempengaruhi terhadap kinerja karyawan

c. X3 Kepuasan Kerja Mempengaruhi Kinerja Dari hasil uji t menunjukkan

bahwa hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya secara parsial

mempunyai pengaruh positif dan signifikan antara Pengawasan (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y)maka bisa di katakana bahwa X3 sangat

mempengaruhi terhadap kinerja karyawan

d. Dari hasil uji F menunjukkan bahwa hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima

artinya secara simultan mempunyai pengaruh positif dan signifikan antara

pemimpin transformal (X1), pengawasan (X2) kepuasan kerja (X3) terhadap

 66

Kinerja karyawan (Y)

e. Nilai R2 (R square) diperoleh sebesar 0.405 menunjukkan bahwa

persentase sumbangan pengaruh variabel kepemimpinan transormal (X1)

pengawasan (X2) kepuasan kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Jika karyawan menganggap bahwa kepemimpinan transformasional seorang

pemimpin kepada pegawai sesuai maka akan makin tinggi pula kepuasan kerja

yang karyawan rasakan, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Pendapat ini juga mengacu pada penelitian empirik yang dilakukan oleh

Dwijayanti (2014) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional,pengawasan dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang

positif terhadap kinerja karyawan dan tingkat korelasi sangat kuat. Hal ini

didukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Arthawan dan Mujiati

(2017), yang menyatakan gaya kepemimpinan transformasional, pengawasan dan

kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan transformasional,pengawasan dan kepuasan kerja secara

positif berpengaruh terhadap kinerja pegawai perum damri disebabkan karena

apabila dilihat dari hasil analisis deskripsi data menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional,pengawasan dan kepuasan kerja sudah mencapai

kategori mampu, artinya gaya kepemimpinan transformasional,pengawasan dan

kepuasan kerja yang diterapkan oleh pegawai perum damri sudah sangat baik. Hal

ini didukung oleh hasil sumbangan pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja perum damri. Berdasarkan

hasil sumbangan pengaruh tersebut menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung

 67

dari gaya kepemimpinan transformasional pengawasan dan kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai lebih besar dari pengaruh langsung dari gaya

kepemimpinan transformasional,pengawasan dan kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai, artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional harus

diikuti dengan kepuasan kerja yang tinggi agar dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Apabila pegawai merasa tidak puas walaupun gaya kepemimpinan

transformasional yang diterapkan pimpinan sudah bagus maka kinerja yang tinggi

akan sulit dicapai. Oleh karena itu, kepuasan kerja sama pentingnya,dan

pengawasan dengan gaya kepemimpinan transformasional untuk dapat

meningkatkan kinerja pegawai perum damri. Gaya kepemimpinan

transformasional yang diterapkan oleh pimpinan pada pengawasan dan kepuasan

kerja perum damri sudah sangat baik, hal ini dapat dilihat dari sikap pimpinan

yaitu:

a) mampu menjadi inspirator, mampu menumbuhkan loyalitas pegawai

terhadap visi dan misi organisasi, dan lebih banyak melibatkan pegawai

dalam mengambilkeputusan.

b) mampu berkomunikasi secara intensif dengan pegawai dan mamp

mendorong bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan dengan optimis,

c) mampu mengawasi kemampuan bawahan untuk menyelesaikan

permasalahan dengan perspektif baru.

d) mampu memperhatikan dan memperlakukan bawahannya secara individual

dengan baik, dan mampu mengembangkan kelebihan pribadi setiap

pegawainya sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai Perum Damri.

68
 69

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan,

maka simpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Kepemimpinan transformal berpengaruh dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Perum damri secara parsial dapat dikatalan H 0 di

tolak dan H1 diterima.

2) Pengawasan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Perum damri secara parsial dapat dikatalan H0 di tolak dan H2

diterima.

3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Perum Damri secara parsial dapat dikatalan H 0 di di tolak dan H3

di terima.

4) Kepemimpinan transformal, pengawasan dan kepuasan kerja

berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Perum Damri

5.2 Saran

a. Bagi Perusahaan

Pimpinan Perum Damri hendaknya memberikan arahan dan perhatian yang

mampu mendorong kesadaran diri karyawan terhadap tugas dan tanggung

 70

jawab sehingga mampu meningkatkan kinerja.

b. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan

informasi dalam sumber daya manusia khususnya mengenai kepemimpinan

transformasional ,pengawasan dan kepuasan kerja yang mempengaruhi

kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan dan menjadikan evaluasi.

c. Bagi Penliti

Bagi penelitian selanjutnya, penelitIdiharapkan dapat memperbesar

jangkauan objek penelitian yang dapat dilakukan padaperum damri guna

memperoleh gambaran yang lebih jelas, serta dengan menambah jumlah

responden untuk mengetahui fenomena yang sama juga terjadi.

 71

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku :

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Anwar Sanusi, 2011, Metode Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta. Fahmi,
Irham. (2017). Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Kasmir. 2016. Analisis Laporan Keuangan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Manullang, 2008, Dasar-Dasar Manajemen, Yogyakarta: Ghalia Indonesia
(GI). Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik.
(D. Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset. Sugiyono (2011). Metode
penelitian kuntitatif kualitatif dan R&D. Alfabeta ProgramSPSS.Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Alfabeta, CV

Sumber Skripsi :

Agus jamaludin. 2017. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT.Kaho Indah Citra Garmet Jakarta.” Journal of
Applied Business and Economics Vol. 3(3): 161–69.
 72

Toding, A. Y. (2016). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT . Pipit Mutiara Indah Di Desa Sekatak Buji Kecamatan Sekatak
Kabupaten Bulungan. 4(2), 386–399.

Sumber Jurnal :

Fries, A., Kammerlander, N., & Leitterstorf, M. (2021). Leadership Styles

and Leadership Behaviors in Family Firms: A Systematic Literature
Review. Journal of Family Business Strategy, 12(1),
100374.https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2020.100374.

Sandre, A., & Weinberg, A. (2019). Neither wrong nor right: Theta and delta
power increase during performance monitoring under conditions of
uncertainty. International Journal of Psychophysiology, 146(August), 225–
239. https://doi.org/10.1016/j.ijpsycho.2019.09.015.

Sujarweni, V. Wiratna. 2016. Pengantar Akuntansi. Yogyakarta: Pustaka Baru

Press.

Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi.. Jakarta: PT. Raja Grafindo Pers
Yang, J., Song, B., Tan, S., & Shi, H. (2019). Concurrent monitoring of
global-local performance indicators for large-scale process. Journal of the
Taiwan Institute of chemical enginers, 102 (xxxx), 9-16.
https://doi.org/10.1016/j..tice.2019.05.011.