PERFORMANCE MANAGEMENT

MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjut

Dosen Pengampu :
Dr. Syihabudhin, SE., M.Si

HAYA NUR SAFA’ATIN 210413822812

MAULIDYA ALFI ANITA Z. 210413822821

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

2021
 DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ............................................................................................................

DAFTAR ISI ........................................................................................................................ i

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................................1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ...........................................................................................................2
1.3 Tujuan ............................................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................3

2.1 Pengertian Manjemen Kinerja ........................................................................................ 3

2.2 Tujuan Manajemen Kinerja ................................................................................. 4
2.3 Karakteristik Manajemen Kinerja .................................................................................. 6
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................................................................7
2.5 Standar Kinerja Pada Manajemen Kinerja......................................................................8
2.6 Pengukuran Kinerja Pada Manajemen Kinerja ............................................................... 9
2.7 Proses Manajemen Kinerja ............................................................................................ 11
BAB III PENUTUP .............................................................................................................. 13

3.1 Kesimpulan .................................................................................................................... 13

3.2 Saran ............................................................................................................................... 13
DAFTAR RUJUKAN ..........................................................................................................14

i
 DAFTAR GAMBAR

Hubungan Antara Strategi, Akibat Serta Hasil Organisasi ................................................... 6

Manajemen Kinerja Sebagai Siklus ....................................................................................... 12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berdirinya suatu organisasi, untuk meraih sebuah tujuan. Kemudian tujuan yang
dicapai merupakan sebuah prestasi atau dapat diartikan sebuah hasil kerja yang diraih
perusahaan. Output dari kinerja tersebut, karena adanya sekumpulan kegiatan yang
dijalankan oleh tim kerja. Jaminan untuk dapat meraih cita-cita, maka dibutuhkan
manajemen dalam perusahaan. Dimana pada hakikatnya manajemen kinerja yakni
bagaimana tata kelola perusahaan terhadap semua aktivitas organisasi yang telah
dirancang sebelumnya. Adanya manajemen kinerja bermanfaat bagi banyak pihak,
diantaranya yaitu organisasi, manajer serta pada individu.

Tata kelola yang baik dalam perusahaan sangat dibutuhkan, dimana untuk mencapai
goals perusahaan. Manajer diperlukan untuk memahami dasar-dasar pengetahuan
manajemen, dikarenakan nanti akan memberikan impact dalam hal pelaksanaaan tugas
untuk meraih goals dari perusahaan. Kunci untuk mensejahterakan organisasi yaitu dengan
pelaksanaan manajemen yang baik, dimana seorang manager paham akan peran serta
pihak yang berpengaruh dan sebagai penunjang untuk tercapainya cita-cita perusahaan.

SDM memiliki pengaruh daripada faktor lainnya. Dengan adanya persaingan,

kompetiitor juga semakin kuat. Maka dibutuhkan SDM yang mempunyai kemampuan
ataupun potensi yang unggul, supaya dapat menjadi pembeda dari pesaing perusahaan
serta menghasilkan output yang berkualitas. Manajemen dalam sebuah organisasi sangat
diperlukan, dikarenakan manajemen memuat tentang tahapan-tahapan untuk meraih goals.
Dari tahapan tersebut perusahaan dapat meraih cita-cita yang efektif serta efisien.

Tidak hanya manjemen yang diperlukan dakam sebuah organisasi. Tapi, juga sebuah
kinerja pegawai juga dibutuhkan perusahaan, karena para pegawai ikut serta dalam suatu
perusahaan. Maka dari itu, kinerja juga membutuhkan manajemen supaya out put yang
diraih kinerja para karyawan seperti yang didambakan perusahaan. Mengimplementasikan
manajemen kinerja berdampak menimbulkan benefit perusahaan atau suatu organisasi,
para tim, dan individual, dimana manajemen kinerja mensupport tujuan perusahaan
dengan keterikatan dengan pekerjaan dari tiap pegawai serta manajer pada seluruh unit
kerja.

1
 Menurut (Nursam, 2017) manajemen kinerja adalah gaya manajemen dalam tata
kelola sdm yang berfokus pada hasil kerja, dimana dalam tahapan tersebut membutuhkan
komunikasi terus menerus untuk mencapai visi bersama dengan menggunakan strategi
yang baik yang membutuhkan dorongan kekuatan untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Manajemen kinerja sangat diperlukan dalam organisasi, dikarenakan adanya

dukungan secara keseluruhan aktivitas dengan keterkaitan pekerjaan dari tiap-tiap para
pegawai serta manager dari tiap unit kerja. Tata kelola manajer yang baik pada bawahan
akan menpengaruhi kinerja dari masing-masing individu. Karena seberapa baik kinerja
dari tiap-tiap pegawai juga akan berpengaruh pada suatu organinasi dan manajemen
kinerja sangat diperlukan untuk keterbukaan komunikasi antara dua pihak yaitu manager
dan bawahan, saling mengerti dan membutuhkan kerja sama yang baik. Kinerja dapat
dikatakan sebagai hasil kerja para pegawai, sesuatu yang telah di raih karywan,
kemampuan dalam melakukan kerja dalam organisasi serta prestasi yang ditunjukkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari manajemen kinerja?
2. Apa tujuan dari manajemen kinerja secara umum serta tujuan bagi pimpinan, manajer
dan bagi karyawan?
3. Bagaimana karakteristik yang terdapat pada manajemen kinerja?
4. Apa saja yang mempengaruhi faktor-faktor kinerja?
5. Bagaimana standar kinerja yang harus dipenuhi pada manajemen kinerja?
6. Bagaimana kriteria untuk mengukur penilian kinerja pada manajemen kinerja?
7. Bagaimana proses pengelolaan kinerja pada manajemen kinerja?
1.3 Tujuan
1. Untuk memahami secara mendalam terkait dengan manajemen kinerja.
2. Untuk mengeksplor tujuan kinerja manajemen secara umum, bagi manager serta bagi
karyawan.
3. Memahami karakteristik pada manajemen kinerja.
4. Memahami faktor yang mempengaruhi kinerja.
5. Memahami standar kinerja yang harus dipenuhi pada manajemen kinerja
6. Untuk mengetahui kriteria untuk mengukur penilian kinerja pada manajemen kinerja
7. Untuk mengetahui proses pengelolaan kinerja pada manajemen kinerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manjemen Kinerja

Kinerja dapat dikatakan sebagai hasil kerja para pegawai, sesuatu yang telah di raih
karywan, kemampuan dalam melakukan kerja dalam suatu organisasi, prestasi yang
ditunjukkan. Menurut (Ruky, 2002) Manajemen kinerja merupakan suatu aktivitas atau
suatu program yang di implementasikan atau diterapkan manager, atau instansi yang
membimbing serta mengontrol hasil kerja dari karyawan.

Menurut (Bacal, 2004) manajemen kinerja ialah tahapan komunikasi yang

diimplementasikan terus-menerus dalam kerja sama diantara dua pihak yaitu manager dan
bawahan (karyawan). Menurut (Rahadi, 2010) manajemen kinerja yaitu suatu tahapan
planning (rencana), organizing (pengorganisasian), actuating (pelaksanaan) serta
controlling (pengendalian) atas pencapaian kinerja yang dikomunikasikan secara menerus
terhadap manager kepada bawahan secara langsung.

Dapat disimpulkan manajemen kinerja yaitu suatu POAC dari manajemen sendiri
atas program dari perusahaan yang di laksanakan kepada manager untuk membimbing
dan mengendalikan prestasi yang dimiliki karyawan serta adanya komunkasi yang
dilakukan antara manager dan bawahan untuk menjalin kerja sama yang baik dalam
perusahaan.
Terkadang beranggapan bahwasanya penilaian kinerja memilki persamaan dengan
manajemen kinerja. Tetapi, dari keduanya sangat berbeda. Penilaian kinerja berfokus pada
penilaian perseorangan oleh manager. Penilaian kinerja lebih condong melihat dari
prestasi atau hasil kerja yang dihasilkan para pegawai atau hasil pencapaian para pegawai
dalam organisasi. Begitu dengan manajemen kinerja, dimana kinerja dalam tahapan
manejemen digali lebih luas, komprehensif, lebih natural, dimana seorang manager dalam
perusahaan menjelaskan kepada bawahan apa yang diharapkan perusahaan serta
memfokuskan pada peran motivasi seorang manager dan berfokus pada masa yang akan
datang. Secara mudah untuk dipahami, bahwa manajemen kinerja merupakan suatu
tahapan dalam pengelolaan sesuatu dalam suatu organisasi.
Adapun harapan organisasi yaitu (Rahadi, 2010):
1. Adanya kemajuan yang didambakan para pekerja.
2. Bagaimana para pegawai ketika melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan untuk

3
 meraih goals dari organisasi.
3. Arti nyata dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
4. Bekerja sama antara manager serta bawahan dalam mempertahankan, memperbaiki
serta mengembangkan kinerja karyawan.
5. Dapat mengukur prestasi kerja.
6. Bagaimana untuk menghadapi tantangan serta mengatasinya.

2.2 Tujuan Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja juga mempunyai tujuan, dimana tujuan manajemen kinerja yakni
untuk membina culture kinerja yang tinggi antara individu serta para tim pertanggung
jawaban terhadap perbaikan yang dilaksanaan secara menerus terhadap tahapan bisnis
serta digunakan untuk keterampilan kontribusi mereka sendiri dalam kerangka yang
disediakan oleh kepemimpinan yang efektif.
Difokuskan bahwa manajemen kinerja yaitu bagaimana memadukan tujuan para
karyawan dengan goals dari suatu instansi ataupun organisasi serta menyakinkan bahwa
para karyawan menegakkan nilai perusahaan dengan tinggi. Dengan adanya hal ini,
diharapkan dapat mempertanggung jawabkan atas peran yang sudah disepakati bersama.
Tidak hanya itu, dalam mejalankan kinerja manajemen juga membutuhkan dorongan dan
arahan. Menurut (Amstrong, 2006) manajemen kinerja mempunyai tujuan diantaranya
yaitu

1. Memberikan dorongan, penghargaan atau reward, atas karyawan yang telah

melaksanakan tugas dengan sangat bagus atau sangat memuaskan.
2. Memadukan tujuan para karyawan dengan goals yang di harapkan
perusahaan. Dengan mengharuskan tugas karyawan dilakukan dengan benar.
3. Dalam pengelolaan dan ketersediaan sumber daya dilakukan secara proaktif atas
akuntabilitas serta tujuan yang disepakati bersama dalam suatu perusahaan.
4. Dalam berproses atau tahapan serta tingkah laku manajer pengelola kinerja
diharuskan untuk memberikan organisasi yang mempunyai prestasi yang
tinggi.
5. Memaksimalkan kemampuan yang dimiliki individu serta tim untuk
keberhasilan invidu serta organisasi, dengan titik focus terhadap apa yang ingin
dicapai perusahaan.

4
Tujuan bagi pimpinan serta manajer menurut (Rahadi, 2010):

1. Meminimkan keterlibatan dalam aktivitas dalam organisasi.

2. Penghematan waktu, dikarenakan para pekerja mampu untuk mengambil keputusan
atas dasar pengetahuan yang dimilki karyawan.
3. Terdapat persamaan pendapat serta memimumkan kesalah pahaman antara para
karyawan terhadap siapa yang melaksanakan dengan orang yang mempunyai
bertanggung jawab.
4. Meminimalisir frekuensi ketika informasi dibutuhkan namun pimpinan tidak
mengetahui informasi tersebut.

Tujuan pengimplementasian manajemen kinerja terhadap para karyawan adalah (Rahadi,

2010):

1. Para karyawan dapat memahami atas pekerjaan mereka, apa yang harus dikerjakan
serta mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Taidak hanya itu, tujuan
manajemen kinerja juga bertujuan untuk memberikan wewenang kepada karywan
untuk mengambil keputusan dengan baik.
2. Diberikan peluang untuk para karyawan dalam mengembangkan potensi atau keahlian
yang dimiliki para pegawai.
3. Dapat memahami hambatan yang di hadapi dan bagaimana solusinya
4. Sumber daya mumpuni.
5. Para pegawai mendapatkan pemahaman yang bagus terhadap pekerjaan mereka dan
tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka.

5
 Gambar 2.1

Hubungan Antara Strategi, Akibat Serta Hasil Organisasi (Rahadi, 2010):

2.3 Karakteristik Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupkaan suatu proses yang terplanning yang berokus pada
kesepakatan, pengukuran, timbal balik, penguatan yang positif serta dialog antara bawahan
dan manager. Dengan hal ini, berkaitan atas output karyawan dengan tujuan organisasi.
Dengan ini, titik fokus utama yaitu pada target, standar dan ukuran atau indikator kinerja

Pada bagian ini, lebih ditekankan pada standart, target serta ukuran atau
indikator kinerja. Hal tersebut mempunyai dasar yakni persyaratan tujuan, peran, serta
meningkatan kinerja serta rancangan pengembangan individu disepakati bersama.
Dengan begitu, memberikan kerangka kerja guna melakukan dialog berkelanjutan
tentang kinerja, termasuk tinjauan bersama serta berkelanjutan atas pencapaian
berdasarkan cita-cita, persyaratan, serta planning.

Tapi ini juga tentang input dan nilai. Input merupakan pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

6
 Kebutuhan pengembangan diidentifikasi dengan mendefinisikan persyaratan ini dan
menilai sejauh mana tingkat kinerja yang diharapkan telah dicapai melalui
penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang efektif dan melalui perilaku yang
sesuai yang menjunjung tinggi nilai-nilai inti.

Manajemen Kinerja yaitu tahapan berkelanjutan serta fleksibel, dimana para

eksekutif serta orang yang dipimpin bertindak sebagai mitra dalam kerangka kerja
yang menentukan bagaimana mereka mampu berkolaborasi dengan baik untuk meraih
output yang diharapkan. Berdasarkan terhadap pedoman manajemen dengan prinsip
kepemimpinan dengan kontrak dan kesepakatan, bukan kepemimpinan berdasarkan
perintah. Hal ini didasarkan terhadap konsensus serta kerjasama atau berkolaborasi
daripada paksaan.

Titik fokus dari planning serta peningkatan manajemen kinerja yaitu masa yang
akan datang daripada meninjau kinerja di masa lalu. Ini bekerja sebagai tahapan yang
berkelanjutan dan evolusioner, di mana kinerja meningkat dari masa ke masa. Dalam hal
ini, membentuk dasar untuk dialog reguler dan sering antara manajer dan individu terhadap
kinerja dan kebutuhan pengembangan. Yang terpenting berkaitan dengan kinerja individu
tetapi juga dapat diimplementasikan pada tim kerja, yaitu menekankan terhadap
pengembangan, walaupun (MK) atau manajemen kinerja adalah bagian penting dari sistim
penghargaan, timbal balik, pengakuan serta mengidentifikasi peluang untuk pertumbuhan.
Namun perkembangan dalam perusahaan lebih penting daripada kontribusi gaji.

2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Bagus ataupun jeleknya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa poin,
menurut (Jones, 2002) yaitu:
1. Kapasitas personal.
2. Kapasitas pimpinan
3. Terjadi perbedaan (kesenjangan)
4. Masalah yang ada pada lingkungan
5. Kondisi atau situasi yang menyangkup masalah pribadi
6. Dorongan,

(Mangkunegara, 2001) menjelaskan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh:

1. Faktor kemampuan, secara general terdapat 2 kemampuan yaitu potensi (IQ)

7
 kecerdasaan serta serta kemampuan reality (knowledge dan skill). Contohnya, pengajar
atau dosen diharuskan untuk mempunyai dari kedua potensi tersebut, supaya mampu
menyelesaikan jenjang formal minimal pendidikan magister serta mempunyai potensi
untuk mengajar peserta didik terhadap mata kuliah yang akan di sampaikan kepada
mahasiswa.
2. Faktor dorongan atau yang disebut dengan motivasi, motivasi muncul atas sikap
sikap pekerja yang dihadapkan dengan keadaan kerja. Misalnya, dorongan Bu dan
Bapak dosen menjadi peran utama untuk meraih visi, misi dalam instansi universitas.
Berperan menjadi dosen seharusnya memiliki dorongan yang terbentuk dari awal
yaitu sangat penting untuk mencapai (by plan), bukan dikarenakan faktor dipaksa,
keterpaksaan atau sebuah kebetulan.

2.5 Standar Kinerja Pada Manajemen Kinerja

Menurut nawani (2006) Standard kinerja merupakan kriteria-kriteria dapat menjadi
tolak ukur ataupun pembanding dalam rangka menetapkan keberhasilan ataupun
kegagalan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lebih lanjut, Rahadi
(2010) menuliskan Standar kinerja dapat diartikan sebagai sasaran, target maupun tujuan
kinerja karyawan pada rentang waktu yang ditetepkan. Sehingga dapat diartikan standar
kinerja sebagai tolak ukur minimal yang harus anggota perusahaan, sehingga dapat
disimpulkan apabila hasil kinerja karyawan berada dibawah standar kinerja yang telah
ditetapkan, dapat dianggap kurang baik.
Standar kinerja dapat menjadi acuan dalam pelaksanaan pekerjaan, tanpa adanya acuan
para karyawan akan mengalami kebingungan terkait pekerjaan yang harus mereka
lakukakan serta pihak manajemen tidak mempunyai pedoman dalam pengambilan
keputusan, yang mengakibatkan apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan tidak dapat
dianalisis letak kesalahan itu terjadi karena tidak memiliki alur pedoman yang jelas (Sultan
2014). Menurut Rahadi (2010) Standar kinerja yang dirumuskan harus realistis sehingga
dapat diukur dan dipahami dengan mudah. Biasanya standar kinerja terbagi menjadi 2
yakni standar numerik dan non numerik.

Dalam membuat standar kinerja perlu memenuhi persyaratan yakni :

1. Memiliki hubungan relevansinya dengan strategi yang dimiliki oleh perusahaan;
2. Dapat mengambarkan seluruh tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya.

8
 3. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol karyawan.
4. Memperhatikan teknologi dan proses produksi.
5. Sensitif, yang berarti mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan
tidak dapat diterima;
6. Memberikan tantangan kepada para karyawan;
7. Realistis. Standar kinerja yang ditetapkan harus realistis, yang artinya dapat dicapai
oleh karyawan setelah mempertimbangkan kompetensi, pengetahuan, keterampilan,
dan pengalaman yang disyaratkan dalam melakukan pekerjaan;
8. Memiliki target waktu, kuota, tujuan, ataupun sasaran yang telah ditetapkan dalam
standar harus dapat dicapai;
9. Dapat diukur serta memiliki alat ukur untuk mengukur standar. Misalnya kuantitas,
kualitas, dan kecepatan yang ditetapkan dalam standar harus dapat diukur dengan
instrumen evaluasi kinerja;
10. Standar yang ditetapkan yang memiliki konsistensi. artinya standar harus mengenal
karyawan dengan masukan yang sama dan mengenal keluaran yang sama;
11. Standar yang ditetapkan harus adil. Ukuran adil dan masuk akal diberlakukan sama
kepada semua karyawan yang mengerjakan jenis pekerjaan yang sama.
12. Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan. Seperti Undang-
Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 pasal 6 tentang Ketenagakerjaan
menyatakan,”Setiap Pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
deskriminasi dari pengusaha.”

2.6 Pengukuran Kinerja Pada Manajemen Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan aktivitas pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai
kegiatan perusahaan Sinaga et al (2020). Menurut Hansen dan howen (2004), pengukuran
kinerja terbagi menjadi 2 yakni pengukuran secara tradisional dan kontemporer.
Pengukuran kerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja actual dan kinerja
yang telah distandarkan. Sedangkan, pengukuran kinerja kontemporer menggunakan
aktivitas sebagai pondasi yang dapat mengidentifikasi apakah telah melakukan perbaikan
secara berkesinambungan. Menurut vanny (2003) model-mmodel dalam pengukuran
kinerja terbagi menjadi 5 yakni:
1. Balance Scorecard (BSC), model yang paling banyak digunakan. model BSC
menggunakan 4 prespektif penilaian yakni. Financial, proses bisnis internal, pelanggan
serta proses belajar dan pertumbuhan pada model ini dasar pengukuran SPK

9
 didasarkan pada strategi perusahaan;
2. Sustainability Balance Scorecard (SBSC), model pengembangan dari model BSC.
Yang membedakan adalah pada model ini melihat hubungan kausal antara kinerja
ekonomi dan sosial dari perusahaan;
3. Cambrige Model, pada cambrige model menggunakan produk sebagai dasar
mengidentifikasi Key performance indicator (KPI) dan dari pengelompokan product
tersebut dilakukan penentuan tujuan bisnis;
4. Integrated performance Maeasurement System (IPMS), model ini memiliki tujuan
untuk system pengukuran lebih robust, terintegrasi, efektif dan efisien. IPMS ini
menggunakan keinginan stakeholder dalam perancangan SPK;
5. Integrated Environment performance Maeasurement System (IEPMS), model ini
berkaitan dengan lingkungan dimana mengunakan ukuran-ukuran kualitatif dan
kuantitatif yang dapat digunakan.
Lebih lanjut, Menurut Mutia (2009) dalam Sinaga et al (2020) terdapat beberapa hal yang harus
diperhatikan dalam melakukan pengukuran kinerja:

1. Spesifik dan dapat dijelas untuk menghindari adanya kesalahan interpretasi;

2. Dapat diukur secara objektif baik;
3. Menangani aspek-aspek yang relevan;
4. Harus penting atau berguna untuk menunjukan keberhasilan input, output, outcame,
mafaat maupun dampak;
5. Fleksibel dan sensitive terhadap perubahan;
6. Efektif, data mudah diperoleh, diolah dan dianalisis.
Sinaga et al (2020) lebih lanjut menuliskan berberapa elemen yang biasanya diukur dalam
kinerja karyawan mulai dari; kehadiran; kualitas hasil; kuantitas hasil; ketepatan waktu hasil;
efektivitas penggunaan sumber organisai; cara melakukan pekerjaan; bekerjasama.

Rahadi (2010) pada bukunya berjudul Manajemen Kinerja Sumber daya Manusia menuliskan
terdapat beberapa rumus yang dapat gunakan untuk menghitung capaian indicator kinerja,
berikut sedikit kami jabarkan:

1. Apabila diasumsikan bahwa semakin tinggi realisasi menggambarkan pencapaian

kinerja semakin baik maka dapat di hitung menggunakan rumus
Realisasi
Capaian Indikator Kinerja = x 100%
Rencana

10
 2. Apabila diasumsukan bahwa semakin tinggi realisasi semakin rencah pencapaian
kinerja
Realisasi − Rencana
Capaian Indikator Kinerja = x 100%
Rencana

3. Nilai capaian indikator kinerja

S(Capaian indikator kinerja x Bobbot)

Capaian Indikator Kinerja =
100%

2.7 Proses Manajemen Kinerja

Menurut Amstrong (2006) proses manajemen kinerja dibagi menjadi 2 yakni manajemen
kinerja sebagai proses dan manajemen kinerja sebagai siklus.
a. Manajemen Kinerja Sebagai Proses
Pada pendapat ini Manajemen kinerja dianggap sebagai proses yang fleksibel,
sehingga tidak terlalu kaku dan dalam bertindak orang-orang sebagai mitra, namun
dalam pelaksanaannya dapat menetapkan cara terbaik untuk bekerjasama. Menurut
Widodo (2020) manajemen kinerja sebagai proses terbagi menjadi lima kegiatan,
yakni :
1. Membuat rumasan terkait tanggung jawab serta pekerjaan yang harus dicapai
oleh karyawan. Rumusan yang dibuat harus disepakati oleh karyawan;
2. Membuat kesepakatan berkaitan dengan sasaran kinerja yang harus dicapai oleh
karyawan untuk kurun waktu tertentu. Pada tahap ini juga perlu dirumuskan
standard prestasi dan tolak ukurnya;
3. Melaksanakan “monitoring”, melakukan koreksi, dan memberikan kesempatan
serta bantuan yang dibutuhkan karyawan.
4. Melaksanakan penilaian terhadap prestasi yang didapat karyawan dengan cara
membandingkan prestasi yang dicapai (actual) dengan standard yang telah
ditetapkan sesuai pada tahapan 1;
5. Memberi umpan balik (feedback) terhadap keseluruhan hasil penilaian penilaian
yang telah dilaksanakan.

11
b. Manajemen Kinerja Sebagai Siklus
Menurut Amstrong (2006) Manajemen kinerja dapat digambarkan sebagai
siklus pembaruan yang berkelanjutan, yang meliputi Perencanaan (membuat
perjanjian kinerja dan melakukan pengembangan); Pelaksanaan (cara mengelola
menajemen kinerja sepanjang tahun; dan Reviu (menilai kemajuan dan
pencapaian sehingga rencana aksi dapat disiapkan dan disepakati untuk
kedepannya), ketiga siklus tersebut dapat di ilustrasikan pada gambar berikut:

Gambar 2.2
Manajemen Kinerja Sebagai Siklus

Perjanjian
kinerja dan
pengembangan

Manajemen
Reviu Kinerja kinerja sepanjang
tahun

Sumber : Amstrong (2006)

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen kinerja merupakan komponen yang sangat penting dalam
melakukan kegiatan manajerial. Seperti menurut Menurut (Rahadi, 2010)
manajemen kinerja sebagai suatu tahapan planning (rencana), organizing
(pengorganisasian), actuating (pelaksanaan) serta controlling (pengendalian) atas
pencapaian kinerja yang dikomunikasikan secara menerus terhadap manager kepada
bawahan secara langsung. Sehingga dapat disimpulkan manajemen kinerja meliputi
keseluruhan aktivitas yang akan di laksanakan oleh perusahaan.
Terdapat banyak komponen dalam malakukan manajemen kinerja, diatara
komponen-komponen tersebut saling terhubung dan mempengaruhi satu sama lain.
Missal pada komponen standar kerja akan mempengaruhi bagaimana pengukuran
kinerja yang akan dilakukan oleh perusahaan. Pada dasarnya terdapat beberapa jenis
pengelolaan/ pelaksanaan manajemen kinerja pada perusahaan. Sehingga
perusahaan memiliki pilihan cara terbaik yang akan diterapkan pada perusahaannya,
karena setiap perusahaan sangat untuk memiliki culture, bentuk, kebutuhan, visi,
misi yang berbeda.

3.2. Saran
Makalah terkait manajemen selanjutnya dapat lebih diperdalam terutama pada
bagian-bagian tool alat yang dapat membantu pada pelaksanaan manajemen kinerja
di perusahaan. Mulai dari tool apa saja yang dapat digunakan hingga rincian
bagaimana realisasi pelaksanaan tool tersebut. Makalah selanjutnya juga dapat
berupa study kasus pelaksanaan manajemen kinerja di sebuah perusahaan.
Sehingga didapatkan pembanding apakah realisasi di perusahaan sama dengan
teori-teori yang sering dijabarkan ataukan bahkan terdapat gap dalam
pelaksanaanya dengan teori yang ada.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice 10th

Edition. London: Kogan Page Limited.

Bacal, R. (2002). Performance Management (terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Hansen & Mowen. 2004. Manajemen Biaya, Edisi Bahasa Indonesia. Buku Kedua. Jakarta:
Salemba Empat

Jones, Pam. (2002). Buku Pintar Manajemen Kinerja. Terjemahan Anthony R. Indra. Jakarta:
Metalexia Publishing & PT Qreator Tata Qarakter.
Mangkunegara, A. P. (2001), Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung :
Remaja Rosdakarya.

Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri,
(Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006), h. 65

Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Journal of Islamic Education Management, 2 (2),

167-175.

Rahadi, D. R. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang: Tunggal

Mandiri Publishing.

Ruky. A. S. (2001). Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System, Panduan

Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Sinaga. Onita et al. 2020. Manajemen Kinerja Organisasi. Yayasan Kita Menulis.
Widodo. Djoko. 2020. Manajemen Kinerja Kuncu Sukses Evaluasi Kinerja. Cipta Media
Nusantara
Vanany, I (2003) Aplikasi Analytic Network Process (ANP) Pada Perancagan Sistem
Pengukuran Kinerja (Studi Kasus Pada PT X). Surabaya : Institut Teknologi Sepuluh
November.

14