CASE STUDY: INTEGRASI KEBIJAKAN-KEBIJAKAN

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DENGAN HUMAN RESOURCE

PLANNING

MAKALAH

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjut

Dosen Pengampu :
Dr. Syihabudhin, SE., M.Si

HAYA NUR SAFA’ATIN 210413822812

IKLILA AMIROH 210413822805

MAULIDYA ALFI ANITA Z. 210413822821

M FAWAIDUL MUHARROM 210413822804

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
2021
 DAFTAR ISI
DAFTAR ISI............................................................................................................i

BAB I. PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang.......................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..................................................................................2
1.3 Tujuan....................................................................................................2

BAB II. PEMBAHASAN........................................................................................3

2.1 Peran Human Resource Management dan Kebijakan Human Resource
Planning.................................................................................................3
2.2 Integrasi Kebijakan-kebijakan HRM dengan Human Resource
Planning Pada PT Wijaya Karya (WIKA).............................................4
2.3 Analisis SWOT Pada PT Wijaya Karya (WIKA)................................10

BAB III. PENUTUP..............................................................................................11

3.1 Kesimpulan..........................................................................................11
3.2 Saran....................................................................................................12

DAFTAR RUJUKAN............................................................................................13

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam dunia bermasyarakat, berbangsa dan bernegara tentu ada suatu tatanan
kehidupan yang meliputi sumber daya manusia dan juga sumber daya alam, dimana hal
itu juga mampu mempengaruhi kualitas kehidupan. Secara universal kualitas kehidupan
haruslah dibangun dari pengelolaan yang baik sumber daya manusia karena agen dari
perubahan dan juga kontrol sosial berawal dari sumber daya manusia yang berkualitas.

Ihwal ini juga termaktub di dalam hukum dan norma sosial kemanusian, dimana
manusia mampu menjadi episentrum perubahan dan berperilaku baik sebagai suri
tauladan. Implementatif dalam pembangunan suatu negara yang berperadaban juga
sangat di dukung oleh perencanaan sumber daya manusia yang baik sehingga generasi-
generasi emas bangsa akan mulai lahir sebagai seorang pemimpin bangsa yang arif
bijaksana. Dalam hal ini juga proses manajemen sumber daya manusia menjadi langkah
strategis dalam mencetak kualitas sumber daya manusia.

Dalam konteks pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas ini juga sangat
butuhkan di dunia keprofesian seperti halnya perusahan yang berkeinginan untuk
mencetak karyawannya agar menjadi SDM yang berkualitas. Maka terciptalah teori-teori
yang di temukan oleh para ilmuwan, salah satunya teori tentang manjemen sumber daya
manusia dan juga perencanaan sumber daya manusia. Koherensi keduanya sangatlah
kuat mengingat pemenuhan kualitas SDM mampu di bentuk oleh kedua teori tersebut.
Hasibuan (2006) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
bidang manajemen yang di khususkan untuk mempelajari peranan manusia dalam
berorganisasi di perusahaan. Selain itu ada juga intrumen penting dalam membentuk
kualitas SDM ialah perencanaan sumber daya manusia, Sedarmayanti (2017) dalam
bukunya mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian
kegiatan yang bertujuan untuk antisipasi kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di
masa depan.

Pengambilan Case Study dalam makalah ini ialah pada PT. WIKA yang mana dalam
struktur keorganisasian perusahaan PT. WIKA juga menerapkan sistem HRM, HRC dan

1
 HR Planning. Hal ini memacu penulis untuk melakukan suatu penelitian tentang arah
kebijakan struktur keorganisasian perusahaan, mengingat bahwa dalam hal tercapainya
tujuan organisasi juga sangat diperlukan adanya komunikasi yang baik dan ini semua
apabila nanti lebih diperinci kembali akan sampai pada arah kebijakan yang baik pula.
Penulis juga tertarik melihat kondisi sistem struktur perusahaan PT. WIKA yang
didalamnya juga ada alih fungsi atau pergeseran peran antara HRM dan juga HR
Planning, artinya ada suatu keistimewaan tersendiri nantinya dari segi kebijakan di tubuh
struktur organisasi perusahaan PT.WIKA.

1.2 Rumusan Masalah

A. Apa peran Human Resource Management dan Kebijakan Human Resource
Planning?
B. Bagaimana Integrasi Kebijakan-kebijakan HRM dengan Human Resource
Planning Pada PT Wijaya Karya (WIKA)?
C. Bagaimana analisis SWOT Pada PT Wijaya Karya (WIKA)?

1.3 Tujuan
A. Untuk mengetahui peranan Human Resource Management dan Kebijakan Human
Resource Planning.
B. Untuk mengetahui apakah ada integrasi kebijakan antara HRM dan HR Planning.
C. Untuk mengetahui analisis SWOT Pada PT Wijaya Karya (WIKA)?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Peran Human Resource Management dan Kebijakan Human Resource Planning

Seiring berjalannya waktu terjadi pergantian peran SDM yang berawal dari
sebuah pemikiran bahwasanya manusia sebagai mahluk hidup merupakan intangible
asset yang memiliki banyak kelebihan. (Jac, 2009) menuliskan terdapat pergantian
peran manajemen sumber daya manusia dari peran administratif yang hanya dianggap
sebagai penyelenggara, kemudian berubah menjadi partner bisnis yang strategis
dimana manusia bukan sekadar tenaga kerja, namun juga modal (capital). Human
capital sendiri adalah suatu kombinasi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan,
inovasi dan kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya sehingga dapat
menciptakan nilai untuk mencapai tujuan organisasi (Endri, 2010).
Perencanaan merupakan dasar dari manajemen, karena dengan perencanaan
dapat membantu mengurangi ketidakpastian dimasa mendatang. Perencanaan SDM
adalah upaya memproyeksikan kebutuhkan karyawan dari segi jumlah dan
kriteria yang diperlukan oleh organisasi dimasa mendatang. Perencanaan SDM
(Sumber Daya Manusia) perlu dilaksanakan secara sistematis dan strategic yang
berkaitan dengan prediksi kebutuhan tenaga kerja dalam suatu (Rivai, 2008). Lebih
lanjut pada jurnal (Anggraini , 2020) dituliskan bentuk-bentuk Implementasi dari HR
Planning adalah

a. Rekruitmen
b. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
c. Penilaian Kinerja
d. Kompensasi
e. Pemberhentian Kinerja

Kebijakan Perencanaan SDM (Handoko, 2014):

1. Inventarisasi Persediaan SDM
Digunakan dalam rangka memberikan penilaian kepada sumber daya manusia
yang ada saat ini meliputi keterampilan, kemampuan serta pengembangan.

3
 2. Forcest SDM
Bertujuan dalam rangka merencanakan supply dan demand tenaga kerja dimasa
yang akan datang.
3. Penyusunan Rencana SDM
Diperlukan dalam rangka memadukan penawaran (supply) dan permintaan
(demand) untuk memperoleh tenaga kerja, diantaranya yaitu penarikan calon
tenaga kerja, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, serta
pengembangan.
4. Pengawasan Serta Evaluasi
Diperlukan dalam rangka Memberikan umpan balik supaya dapat mencapai
tujuan dan sasaran perencanaan SDM.
2.2 Integrasi Kebijakan-kebijakan HRM dengan Human Resource Planning Pada
PT Wijaya Karya (WIKA)

PT. Wiijaya Karya (WIKA) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang bergerak di bidang konstruksi. Pada awal didirikan WIKA merupakan suatu
bisnis yang bergerak dibidang perangkat peralatan listrik dan juga pipa air, kemudian
pada tahun 1970-an mulai berkembang dan beralih menjadi perusahaan yang
menaungi bidang kontraktor sipil dan bangunan. Dalam kegiatannnya PT WIKA
mempunyai visi misi perusahaan yang mana salah satunya yaitu memberikan
persediaan jasa dan produk enginering, procurement dan contruction (EPC) yang
berkesinambungan dan menjadi satu kesatuan yang utuh dengan berpegang teguh
pada prinsip keselamatan, kualitas yang baik, kesehatan, dan lingkungan sehingga
dapat menjadi investasi yang berperan penting dalam mewujudkan kualitas hidup
yang lebih baik pada masyarakat. Ada 7 lini bisnis yang dioptimalkan oleh WIKA
untuk menciptakan produk dan jasa sesuai dengan kebutuhan konsumen sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik termasuk dalam bidang konstruksi sipil,
bangunan gedung dan lain sebagainya. Oleh karena itu WIKA dapat dikatakan pandai
dalam mencari peluang dan membidik pasar dengan tepat.
PT Wijaya Karya (Persero) TBK mempunyai sdm yang handal, berkompeten dan
loyal, hal tersebut merupakan salah satu keunggulan yang dimilki WIKA sebagai
pembeda dari pesaing. Pengelolaan SDM terus dilakukan oleh WIKA guna
menunjang terkesinambungan untuk mengembangkan talenta yang berkualitas baik.

4
Adanya pandemi Covid-19 menjadi tantangan bagi perusahaan WIKA, dimana
perseroaan harus tetap unggul dan berkualitas. WIKA terus memberikan upaya dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memberikan support
pengembangan sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan WIKA. Terdapat
beberapa perencanaan SDM yang diterapkan WIKA diantaranya yaitu:
a. Inventarisasi Persediaan SDM
WIKA menerapkan inventarisasi dalam perencanaan SDM yaitu sebuah
penilaian yang bertujuan untuk memberikan informasi mulai dari keterampilan,
kemampuan serta pengembangan. Inventarisasi dapat dilakukan berbagai cara,
namun WIKA menerapkan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan
pengembangan SDM adalah upaya yang harus dilaksanakan perusahaan, yakni
bagaimana mempersiapkan sebuah evaluasi jika ada yang perlu perbaikan di
segala lini untuk meningkatkan produktivitas operasional atau hasil kerja yang
biasanya dipengaruhi oleh kemampuan tenaga kerja serta kematangan organisasi
supaya menjadi lebih efektif dan efisien dalam penerapannya mencapai visi, misi
dan tujuan perusahaan. Pelatihan calon tenaga kerja perusahaan mempunyai
tujuan yakni menanamkan karakter di dalam diri manusia serta nilai-nilai WIKA
yang berpegang teguh pada nilai amanah, kompeten, harmonis, loyal, adaptif dan
kolaboratif (AKHLAK) terhadap semua calon karyawan. Dikarenakan jika
menanamkan karakter WIKA maka akan memiliki personal yang baik.
Program Pelatihan Calon Pegawai (PPCP) tertuang pada prosedur WIKA-
HCE-PM-03.01. Tak hanya itu, WIKA juga menyajikan pengenalan dan
pembekalan yang berdasarkan sistem manajemen WIKA. Program tersebut,
mempunyai tujuan untuk membantu para calon pegawai dalam menyesuaikan diri
dengan budaya dan kebiasaan di dalam perusahaan. Pada program tersebut setiap
pegawai diberikan materi di kelas, Outbound dan On The Job Training yang
didampingi oleh Mentor serta semua yang ikut dalam pelatihan tersebut harus
melakukan presentasi. Setiap calon karyawan atau pegawai yang mengikuti PPCP
harus memenuhi batas nilai minimum (passing grade) yang telah ditetapkan oleh
perusahaan untuk dapat dinyatakan lulus dan bisa diangkat sebagai pegawai tetap.
PT Wijaya Karya (WIKA) melakukan perencanaan terkait Inventarisasi
Persediaan SDM yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas operasional
dan kematangan organisasi demi mencapai goals perusahaan tersebut sejalan
dengan pendapat (Handoko, 2014) mengenai Sistem Perencanaan SDM yaitu

5
 Inventarisasi Persediaan SDM digunakan untuk menilai sumberdaya yang ada
sekarang meliputi keterampilan, kemampuan dan pengembangan dan
menganalisa sumber daya manusia saat ini. Invetarisasi SDM ini juga digunakan
sebagai informasi tentang kebutuhan tenaga kerja di masa lalu sehingga berguna
dalam menganalisis hal-hal yang menyangkut persediaan karyawan.

b. Forcest SDM

Dengan perubahan industri yang terus berkembang dan cepat berubah. WIKA
merencanakan sebuah pengembangan karyawan di waktu yang akan datang dan
disesuaikan dengan RJP Human Capital pada tahun 2020 hingga 2023. Selain itu,
WIKA juga memikirkan sebuah hambatan yang akan terjadi. Maka dari itu.
WIKA perencanakan pengembangan pegawai baik dalam bidang Konstruksi,
Digital, Hospitality, Industri, Metal dan Mining diantaranya yaitu (Annual
Report, 2020):

1. Pendidikan Berkelanjutan.
2. Program Pendidikan Eksekutif.
3. Program Talenta Struktural dan Fungional.
4. Program Pelatihan Hard Competency dan Soft Competency.
5. Sertifikasi Internal dan Eksternal.
Dengan begitu para tenaga kerja atau karyawan di PT. WIKA telah
mendapatkan berbagai program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan sebagai
suatu bentuk proses yang dapat dijadikan sebagai media untuk mendapatkan
pengalaman, keahlian, kesiapan untuk menghadapi berbagai masalah di masa
mendatang, namun masih dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang
dihadapi oleh karyawan dimasa sekarang. Singkatnya, adanya program-program
tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan saat ini dan di masa
depan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat (Anggraini, 2020) yang mengatakan
bahwa bentuk Implementasi dari HR Planning salah satunya yaitu Pelatihan dan
Pengembangan.
c. Penyusunan Rencana Sumberdaya Manusia
Untuk memperoleh tenaga kerja, diantaranmya yaitu penarikan calon tenaga
kerja, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan

6
(Handoko, 2014). WIKA mengimplementasikan beberapa penyusunan SDM
yaitu rekrutmen, seleksi, penempatan dan pengembangan.
Dalam proses rekrutmen memiliki peran yang besar dan terus berkelanjutan
sebagai titik fokus yang utama dalam sebuah organisasi. Diiringi dengan laju
bisnis dan perubahan semakin cepat WIKA diharuskan memperoleh sumberdaya
yang tepat dan sesuai dengan porsi kebutuhan. Dengan hal tersebut, dapat dilihat
dari sisi kemampuan serta karakter calon pegawai. Maka dari hal tersebut, WIKA
mengimplementasikan beberapa metode rekrutmen yaitu:
1. Kerja sama dengan perguruan tinggi di Indonesia.
2. Iklan.
3. Job fair
4. Lamaran umum.
5. Bekerja sama dengan lembaga rekrutmen.
Kelima cara di atas dikenakan untuk perekrutmen lulusan baru ataupun
pekerja berpengalaman. Kebijakan program rekrtmen WIKA bertujuan untuk
memperluas kesempatan pekerja dari pelosok Indonesia. WIKA meyakini
kearifan lokal masyarakat Indonesia serta mengembangkan putra daerah tanpa
adanya diskriminasi atau membedakan-bedakan antara suku, agama, ras,
golongan ataupun gender. Tidak hanya itu, rekrutmen yang diterapkan WIKA
yaitu melalui program beasiswa mahasiswa, dimana mahasiswa tersebut
mempunyai kecerdasan atau skill akademik dalam bidang pendidikan, kemudian
setelah mereka lulus akan diberikan kesempatan untuk bekerja di WIKA dan
tantangan yang dialami WIKA adalah untuk mendapatkan SDM yang cepat,
akurat dan permanen.
WIKA dalam melakukan tahapan seleksi pegawai diatur dalam Prosedur
WIKAHCEPM-02.01 (Annual Report, 2020). Proses seleksi melalui beberapa
tahapan, yang berguna memperoleh pegawai yang tepat dan sesuai budaya yang
diterapkan PT WIKA. Dalam proses seleksi, PT WIKA mengharuskan calon
pegawai memiliki karakter “Self Motivated People” yang memiliki sifat di
antaranya yaitu persistent, adaptable dan learner. Penyeleksian PT WIKA
mengutamakan pada wawasan, keterampilan dan aspek kepandaian (IQ). Tetapi,
PT WIKA juga memperhatikan dari aspek perasaan (emosi) dan sosial. Dengan
tahapan seleksi terkait lembaga independen dan tim rekrutmen yang terdiri dari
perwakilan seluruh unit kerja, yang bertujuan untuk menjaga objektivitas dan

7
keabsahan hasil penilaian serta menjunjung tinggi prinsip-prinsip tata kelola
perusahaan yang baik.
Selanjutya, yaitu penempatan karyawan, dimana penempatan pegawai
memperhitungkan kebutuhan dari unit kerja serta latar belakang pegawai. Hal
yang perlu dipertimbangkan WIKA yaitu dari segi kompetensi serta hasil tinjauan
psikologis terhadap watak masing-masing pegawai terhadap tuntutan dan
golongan pekerjaan yang ada. Rotasi penempatan diselaraskan dengan susunan
pengembangan karir, kinerja karyawan dan skill yang di miliki setiap karyawan
serta rotasi penempatan karyawan dilakukan secara periodik.
Terakhir, yaitu pelatihan dan pengembangan. Setiap calon karyawan atau
pegawai yang mengikuti PPCP harus memenuhi batas nilai minimum (passing
grade) yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk dapat dinyatakan lulus dan
bisa diangkat sebagai pegawai tetap. Hasil nilai skor dalam penilaian tersebut
bersifat transparan dan akan di umumkan atau disampaikan secara terbuka kepada
calon pegawai.
Dari tahun 2020, terdapat 8 program pendidikan dan pengembangan kompetensi
yaitu:
1. Wika Project Management (WPM);
2. Satria Pratama;
3. Middle Management Development Program;
4. Pemasaran;
5. Effective Communication;
6. MPP untuk BOD-4;
7. MPP Untuk BOD-3 s.d BOD-1;
8. Optimasi Media Daring.

Untuk menjadikan SDM yang unggul WIKA memberikan pengembangan

yaitu program soft competency serta hard competency. Program soft competency
dapat dilaksanakan untuk memenuhi aspek neuro languastic. Program (NLP)
yaitu pelatihan basic, corporate care dan program coaching for coach.
Selanjutnya, dalam program hard competency, menyesuaikan atas kebutuhan dari
setiap devisi yaitu practical workshop engineering serta practical functional
workshop.

8
 Selaras dengan komitmen perusahaan WIKA untuk terus berupaya dalam
meningkatkan kualitas serta kapasitas SDM-nya. Perusahaan tetap berusaha untuk
mewujudkan penyediaan anggaran dalam melaksanakan program pendidikan dan
pengembangan kompetensi. Dari jumlah investasi pada tahun 2020 sebesar
Rp7.506.543.771 yang digunakan untuk program pendidikan dan pengembangan
kompetensi SDM. Tetapi, dari jumlah tersebut mengalami penurunan sebanyak
56,84% dibandingkan pada tahun sebelumnya yaitu sebesar Rp17.391.127.593.
Dalam penyusunan rencana SDM terkait dengan rekruitmen, seleksi ,
penempatan serta pelatihan dan pengembangan di PT Wijaya Karya (WIKA)
telah sejalan dengan Sistem Perencanaan SDM oleh (Handoko, 2014) yang
berpendapat bahwa Penyusunan Rencana SDM digunakan ntuk memadukan
supply dan demand untuk memperoleh tenaga kerja, diantaranmya yaitu
penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan.
Perekrutan di PT WIKA dilakukan sesuai dengan teori tersebut yang dimulai
dengan aktivitas mencari dan memikat perhatian calon tenaga kerja sehingga
dapat mendorong calon karyawan untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan
yang telah disediakan oleh perusahaan dan tentunya sesuai dengan bakat dan
minat pelamar.
Hasil dari banyaknya pelamar tersebut akan diseleksi dengan beberapa
ketentuan termasuk aspek karakteristik yang harus dimiliki calon karyawan
WIKA yaitu seorang pembelajar, gigih dan mudah beradaptasi sehingga dapat
diambil calon karyawan yang memungkinkan perusahaan menjadi lebih efektif
dalam mencapai tujuan perusahaan serta menyisihkan pelamar yang tidak sesuai
dengan visi misi perusahaan, presentase pelamar yang diterima seusai dengan
kebutuhan perusahaan tersebut. Setelah menyeleksi dengan pengetahuan dan
keahlian serta segala aspek yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan, PT
WIKA menentukan posisi atau bagian yang cocok untuk calon karyawan tersebut.
Proses penyusunan rencana SDM tersebut sejalan dengan pendapat (Anggraini,
2020) yang mengatakan bahwa bentuk Implementasi dari HR Planning salah
satunya yaitu proses Rekruitmen.
d. Pengawasan dan Evaluasi

WIKA menerapkan Employee Engangement Survey (EES) secara berskala.

Dengan adanya EES WIKA dapat mengetahui keterlibatan perseorangan,

9
 kepuasan serta bentuk antusias karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dalam
sebuah organisasi. Selain itu, Employee Engangement Survey juga dipergunakan
sebagai feedback atas program yang sudah dilaksanakan WIKA beserta input
penyusunan program selanjutnya. Target engagement level Pegawai WIKA
ditetapkan 10% di atas rata-rata engagement level perusahaan di Indonesia.

Pada tahun 2017 dan tahun 2019 dilaksanakan dua tahun sekali (Annual
Report, 2020):

Tahun WIKA Rata-rata perusahaan

Perencanaan Terealisasi
di Indonesia
2017 75% 76% 65%
2019 77% 81% 75%

Dalam penerapan pengawasan dan evaluasi demi mencapai tujuan dan

sasaran perencanaan SDM di PT WIKA sudah sesuai dengan yang dituliskan oleh
Anggraini (2020) dalam jurnalnya mengenai bentuk-bentuk implementasi dari
HR Planning salah satunya yaitu Penilaian Kinerja. Penilaian tersebut digunakan
sebagai umpan balik (feedback) karena tanpa adanya umpan balik yang
menyangkut perkembangan kinerja karyawan tersebut, maka akan sulit bagi
perusahaan untuk mengidentifikasi secara spesifik apa saja tindakan-tindakan
yang harus dilakukan demi mengembangkan karir karyawannya. Hal tersebut
sejalan dengan Sistem Perencanaan SDM oleh (Handoko, 2014) yang
berpendapat bahwa pengawasan dan evaluasi digunakan untuk memberikan
umpan balik supaya dapat mencapai tujuan dan sasaran perencanaan

2.3 Analisis SWOT PT Wijaya Karya (WIKA)

SWOT (strengths, weaknesses, oportunities, threats) adalah salah satu metode
yang dapat digunakan untuk menyusun strategi perusahaan. Menurut Dzulkifli (2015)
analisis SWOT adalah alat komperasi yang sistematik antara peluang eksternal dan
ancaman serta kekuatan internal dan kelemahan. Pada makalah ini analisis SWOT
dikususkan untuk mengetahui pengelolaan Sumber daya manusia di perusahaan
WIKA.

STRENGTHS
WEAKNESSES
1. memiliki sistem pelatihan yang
sistematis tertuang pada
prosedur WIKA-HCE-PM-03.01
dengan 8 program pendidikan Turnover karyawan yang tinggi
dan pengembangan kompetensi
2. memiliki sistem seleksi sdm
yang jelas WIKAHCEPM-02.01

10

THREATS
Kurangnya Sumber Daya
OPPORTUNITIES Manusia (SDM) yang menguasai
memiliki peluang besar seiring sistem Informasi dan Teknologi
Pembangunan Berkelanjutan merupakan hal yang sangat
penting ke depannya

11
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

PT Wijaya Karya (WIKA) memiliki SDM yang handal dan berkompeten.

Dengan seiringnya persaingan bisnis yang semakin ketat. PT WIKA memikirkan
strategi supaya tetap unggul dibandingkan pesaing. Maka dari itu, PT WIKA
meningkatkan SDM supaya mencetak output yang berkualitas dengan menerapkan
HR Planning. HR Planning di atur oleh HRC pada PT Wijaya Karya, karena terjadi
pergeserasan peran antara sumberdaya manusia. Dimana Human Resourse Capital
merupakan manusia adalah modal atau aset bagi perusahaan.

Beberapa perencanaan SDM yang diterapkan PT WIKA yaitu, inventarisasi

sumberdaya manusia dimana WIKA menilai sumberdaya manusia yang dapat dilihat
dari penerapkan pelatihan, pendidikan serta pengembangan. Metode selanjutnya
yaitu peramalan (Forcest) SDM yang meliputi perencaan program-program pegawai
di masa yang akan datang. Selanjutnya yaitu adalah penyusunan rencana SDM
diantaranya yaitu rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai serta pelatihan dan
pengembangan. Terakhir adalah PT WIKA melaksanakan evaluasi atas program
yang sudah diterapkan PT WIKA.

Dari hasil analisi SWOT yang dilakukan pada pengelolaan sumber daya
manusia di WIKA dapat diketahui bahwasanya ancaman terbesar yang dihadapi
WIKA adalah kurangnya ketrampilan SDM yang menguasai IT, meskipun hal ini
dapat di minimalisir dengan pengembangan dan pelatihan, namun HRP harus benar-
benar memastikan kurikulum pelatihan sudah sesuai dengan SDM yang ada dan
perkembangan jaman. Dari segi opportunities, peluang WIKA masih sangat terbuka
luas untuk berkembang didukung dengan adanya program pembangunan
berkelanjutan dari pemerintah. pada internal perusahaan, kelemahan yang dapat
dilihat adalah turnover karyawan yang tinggi dimana apabila dibiarkan ini dapat
mengganggu keseimbangan perusahaan. Sedangkan kekuatan terbesar dari HRP di
perusahaan WIKA adalah sudah adanya prosedur pengembangan dan seleksi yang
jelas terbukti dengan adanya peraturan kusus terkait ini.

12
3.2 Saran
1. Dalam melakukan evalusi dengan program EES dilaksanakan secara periodik.
Seharusnya evaluasi program PT WIKA melalui WIKA dilakukan secara 6 bulan
sekali, dikarenakan jika ada program yang belum tercapai secara optimal PT
WIKA dapat diperbaikinya.
2. Kurangnya sdm yang menguasai bidang Informasi Teknologi, sehingga untuk
pelatihan dari segi Informasi Teknologi perlu ditingkatkan.

13
 DAFTAR RUJUKAN

Anggraini, Riana. 2020. Perancangan Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Umkm Al-Zahar Menggunakan Metode Swotdan Benchmarking. E-Proceeding
Of Engineering, 7 (2), Ssn : 2355-9365.
Dzulkifli, Ahmad. 2015. The Analysis Of Japanese Restaurant’s Marketing Strategies (Case Of
Saboten Shokudo Restaurant And Sugoitei Restaurant, Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB)| Vol. 3 (1)
Handoko T, H. (2014). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Hasibuan SP. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Jakarta.
Sedarmayanti (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: PT Refika
Aditama.
Laporan Tahunan/ Annual Report. (2020). Laporan Tahunan Wijaya Karya (Persero
Tbk, Kamis, 16 September 2021. Tersedia di
https://investor.wika.co.id/misc/AR/AR2020
Rachmawati. 2020. Perencanaan Sdm Stie Koperasi Malang Dalam Mencapai
Keunggulan Bersaing Di Era 4.0. Jurnal Komastie, 1 (1).
Robipadri, Abdul. 2021. Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kualitas Pendidikan Di Sma Negeri Cirebon. Abdul Robi Padri
Sekolah Tinggi Manajemen Informatika (Ikmi) Cirebon Jawa Barat, Indonesia. 1
Equivalent: Jurnal Sosial Teknik, 3 (1).
Sunarta. (2010). Perencanaan Sumber Daya Manusia (Kunci Keberhasilan Organisasi),
36 (2): Issn (P) 0126-0650

14