BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan bisnis dewasa ini menuntut perusahaan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan agar tetap mampu bertahan, kinerja perusahaan dapat
ditingkatkan melalui peningkatan kinerja karyawan yang ada di dalem organisasi.
Kinerja karyawan adalah sebagai hasil- hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi
pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan
tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri faktor internal dan
eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari
kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi
keluarga, kondisi fisik seseorang, antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan,
keinginan pelanggan, pesaing, nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi
perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar Tika (2006 : 121). Kinerja karyawan
yang mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan
kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja
sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara
keseluruhan Mas’ud (2014). Sedangkan menurut Mangkunegara (2010) kinerja
adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi, karena produktif atau
tidaknya mereka akan sangat berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan.
Untuk mempertahankan produktivitas, perusahaan sebaiknya melakukan penilaian
terhadap kinerja karyawan. Kinerja organisasi sangat bergantung pada kinerja
individu, atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kekuatan

1
 2

terhadap kinerja organisasi. Kinerja karyawan merupakan salah satu dimensi

untuk mengukur keberhasilan organisasi dimana organisasi harus mampu
menciptakan kinerja karyawan yang tinggi agar dapat mempertahankan
kelangsungan hidup dan mencapai keunggulan bersaing yang berkelanjutan.
Keberhasilan organisasi dalam membina kompetensi karyawan dan adaptasi
teknologi akan berdampak pada kinerja karyawan.
Hal yang memepengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah kompetensi
pengetahuan (Knowledge) merupakan pengetahuan yang di dapat seseorang dalam
proses edukasi maupun pengalaman yang dialaminya atas suatu subjek. Informasi
maupun fakta yang situasi terhadap suatu subjek diamati, dianalisa dan dipelajari
menjadi sesuatu yang diingat dalam memori seseorang dan dijadikan sumber
pemecahan suatu masalah dikemudian hari. Pengakuisisian suatu knowledge yang
didapat oleh seseorang melalui beberapa proses tahapan, yaitu dimulai dari
adanya suatu persepsi, pembelajaran, komunikasi, asosiasi, dan terakhir adalah
menimbulkan suatu pemikiran terhadap subjek yang dihadapi seseorang tersebut
Yusup (2019). Menurut Gibson (2009) Knowledge adalah sifat yang dibawa
sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan
tugasnya. Knowledge menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan. Knowledge pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan
perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan
menurut Kusumadmo (2013) adalah penggunaan informasi dan data secara penuh
yang dilengkapi dengan potensi ketrampilan, kompetensi, ide, intuisi, komitmen,
dan motivasi orang- orang yang terlibat. Menurut Kusumadmo (2013) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi knowledge sebagai berikut : ketrampilan,
kompetensi, ide, intuisi dan komitmen.
Selain kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian yang dilakukan
karyawan juga dapat menjadi faktor yang penting bagi kinerja karyawan.
Kompetensi keahlian (Skill) adalah suatu kemampuan untuk menggunakan akal,
fikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah maupun membuat
sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil
pekerjaan tersebut. Keterampilan hendaknya dikembangkan dan dilatih terus
 3

menerus agar dapat menambah kemampuan seseorang sehingga menjadi ahli atau
profesional dalam salah satu bidang tertentu. Skill adalah kemampuan untuk
mengembangkan pengetahuan yang didapatkan melalui pelatihan serta
pengalaman dalam melaksanakan beberapa tugas sehingga seseorang terlatih
untuk dapat bekerja lebih bernilai dan lebih cepat. Menurut Leighbody (2011)
penilaian skill mencakup : Kemampuan menggunakan alat dan sikap kerja,
Kemampuan menganalisis suatu pekerjaan dan menyusun urutan pekerjaan,
kecepatan mengerjakan tugas, Kemampuan membaca gambar dan symbol dan
Keserasian bentuk dan ukuran yang telah ditentukan. Menurut Leighbody (2011)
skill adalah potensi untuk meningkatkan pengetahuan yang diperoleh melalui
latihan dan pengalaman dalam melakukan pekerjaan, sehingga seseorang dapat
lebih cepat menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Leighbody (2011) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi skill, sebagai berikut : kemampuan
menggunakan alat dan sikap kerja, kemampuan menganalisis suatu pekerjaan dan
menyusun urutan pekerjaan, kecepatan mengerjakan tugas, kemampuan membaca
gambar dan simbol dan keserasian bentuk dan ukuran yang telah ditentukan.
Beberapa penelitian sebelumnya menjelaskan mengenai pengaruh kompetensi
pengetahuan (knowladge) dan kompetensi keahlian (skill) terhadap kinerja
karyawan. Menurut Yusup (2019) dalam penelitiannya menemukan bahwa
terdapat pengaruh posoitif antara keterampilan dan pengetahuan terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kampar. Untari (2018) menytakan
bahwa hasil dari ini sikap penelitian, pengetahuan dan keterampilan berpengaruh
posotif pada kinerja karyawan Hotel Victoria. Selain itu Latief (2019)
menemukan bahwa hasil dari pengaruh kompetensi (knowladge) dan kompetensi
keahlian (skill) berpengaruh signifikan di PT. Perkebunan Nusantara I Langsa.
Berdasarkan hasil observasi awal di Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya, ternyata banyak ditemukan sertifikat yang belum di selesaikan
pengerjaanya sehingga belum dapat diserahkan kepada masyarakat. Adanya
program Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap (PTSL) ini bertujuan untuk
memudahkan masyarakat dalam membuat dan mendapatkan sertifikat, namun
pada kenyataannya dalam lima tahun terakhir ini PTSL tidak sesuai target dan
 4

memiliki banyak tunggakan.

Kinerja karyawan dinilai kurang dalam hal ketepatan waktu penyelesaian
sartifikat, karna tidak bisa mencapai target dan tidak sesuai dengan tujuan
diadakannya program PTSL tersebut. Hal tersebut bisa dibuktikan dengan melihat
data redistribusi tunggakan PTSL pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya
pada tahun 2017-2021 berikut :
Tabel 1.1
Data Inventarisasi Tunggakan PTSL pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya Tahun 2017-2021

Yang sudah di Yang belum di

Tahun serahkan serahkan Persentase
2017 5.487 489 91%
2018 15.821 1.745 90%
1019 33.998 15.346 68%
2020 47.766 734 98%
2021 10.957 5.730 65%
Sumber Data diolah,2022
Dari tabel di atas dapat kita simpulkan bahwa target PTSL di Kantor
ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya mengalami kenaikan, namun jumlah PTSL
banyak yang belum diserahkan kepada pemilik sertifikat dalam artian Kantor
ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya mempunyai tunggakan yang besar dan setiap
tahunnya mengalami peningkatan seperti yang terlihat dalam grafik dibawah,
yaitu dari tahun 2017 sampai tahun 2020 mempunyai tunggakan yang sangat
besar dilihat dari naiknya grafik batang tersebut. Sempat berkurang pada tahun
2020 namun kembali meningkat pada tahun 2021.\
Berdasarkan fenomena tunggakan PTSL pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya tahun 2017-202, maka di perlukan penelitian lanjutan mengenai
pengaruh kompetensi karyawan dan adaptasi teknologi terhadap kinerja karyawan
pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya. Maka penelitian mengambil
judul "Pengaruh Kompetensi Pengetahuan (knowladge) dan Kompetensi
Keahlian (skill) Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor ATR/BPN
 5

Kabupaten Tasikmalaya”.
 6

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dapat di identifikasi permasalahan-
permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian dan kinerja
karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya?
2. Bagaimana pengaruh kompetensi pengetahuan terhadap
kinerja karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya?
3. Bagaimana terdapat pengaruh kompetensi keahlian terhadap kinerja
karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah di uraikan sebelumnya, maka tujuan
dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana kompetensi pengetahuan, kompetensi
keahlian dan kinerja karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompetensi pengetahuan
terhadap kinerja karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya.
3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompetensi keahlian
terhadap kinerja karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya.

1.4 Kegunaan Hasil Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, penelitian ini diharapkan memberikan
manfaat secara teoritis dan praktis. Hasil penelitian yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu dan terapan ilmu
pengetahuan :
1. Manfaat Teoritis
Dapat menjadi tambahan ilmu pengetahuan dan bahan acuan yang
dapat berguna untuk mengembangkan wawasan mengenai bagaimana
 7

pengaruh kompetensi pengetahuan (knowlegde) dan kompetensi keahlian

(skill) terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi dan
evaluasi bagi instasi terkait sebagai bahan pertimbangan dalam mengelola
kompetensi pengetahuan (knowladge) dan kompetensi keahlian (skill)
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian

1.5.1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya yang terletak di Jalan Raya Timur Singaparna Km 11,7
Cikunir Kec. Singaparna Tasikmalaya Jawa Barat 46418.

1.5.2. Jadwal Penelitian

Penelitian ini dilakukan selama kurang lebih 3 bulan, dari bulan Juli
2022 sampai dengan bulan September 2022. Adapun lebih lengkapnya
dapat dilihat pada tebel di bawah ini :
Tabel 1.2
Jadwal Penelitian
No Kegiatan Juli Agustus September
I II III IV I II III IV I II III IV
1 Survey awal penelitian
2 Pengajuan judul
3 Penyusunan
4 Seminar UP
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron (Irham
Fahmi 2016: 127) mengatakan Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indra Bastian
(Irham Fahmi 2016: 128) menyatakan bahwa Kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ kebijaksanaan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang
dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Colguitt, LePine dan Wesson (Wibowo, 2016: 2) mengemukakan
bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku kerja yang memberikan
kontribusi, baik secara positif maupun negatif, pada penyelesaian tujuan
organisasi. Pendapat lain menurut Cascio (Wibowo, 2016: 2) memandang
kinerja sebagai Cara untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim
tahu apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap focus pada kinerja
efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian.
Pendapat lain lagi menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske
(Wibowo, 2016: 2) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan
yang berkaitan dengan organisasi seperti kualitas, efesiensi dan kriteria
lain dari efektivitas.
Kinerja menurut Robbins (2006) merupakan pengukuran terhadap
hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Kinerja berasal
pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya
 9

kinerja mempunyai arti yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Dengan demikian, kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya.

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
diantaranya adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation)
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi yang disebut IQ (intelligent quotient) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ yang tinggi dan
pendidikan ysng memadai untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang di harapkan.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental itu sendiri merupakan
kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seseorang pegawai harus
sikap mental yang siap secara psikosifisik (siap mental, secara fisik,
tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap secara mental,
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,
juga mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Kinerja seorang karyawan juga dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor
yang lain, baik faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut,
pendapat lain mengatakan bahwa kinerja pada umunya dipengaruhi tiga
faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari :
 Kemampuan dan kehalian
 Latar belakang
 10

 Demografia
b. Faktor psikologis yang terdiri dari :
 Persepsi
 Attitude
 Personality
 Pembelajaran
 Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari :
 Sumber daya
 Kepemimpinan
 Kompensasi
 Struktur
 Job design

2.1.1.3 Indikator kinerja karyawan

Menurut robbins (2006) indikator kinerja karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Mutu
Mutu adalah sesuai yang disyaratkan atau distandarkan (Conformance
to requirement), yaitu sesuai dengan standar mutu yang telah ditentukan,
baik inputnya, prosesnya maupun outputnya. Bagi setiap institusi, mutu
adalah agenda utama dan meningkatkan mutu merupakan tugas yang
paling penting.
2. Kualitas
Kualitas adalah totalitas dari fitur-fitur dan karakteristik- karakteristik
yang dimiliki oleh produk yang sanggup untuk memuaskan kebutuhan
konsumen.
3. Ketetapan waktu
Ketetapan waktu adalah suatu pemanfaatan informasi oleh pengambil
keputusan sebelum informasi tersebut kehilangan kapasitas atas
 11

kemampuannya untuk mengambil keputusan.

4. Evektivitas penggunaan sumber daya

Efektivitas adalah ukuran berhasil tidaknya pencapaian tujuan suatu
organisasi mencapai tujuannya. Apabila suatu organisasi mencapai tujuan
maka organisasi tersebut telah berjalan dengan efektif.
5. Mandiri
Mandiri adalah suatu sikap untuk tidak menggantungkan keputusan
kepada orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan permasalahan.
6. Berkomitmen
Komitmen adalah keadaan dimana seseorang menjalin hubungan
keterikatan pada shuatu hal. Komitmen terjadi dalam hubungan,
organisasi, keluarga, dan kerja.

2.1.2 Kompetensi Pengetahuan (Knowledge)

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Pengetahuan (Knowledge)
Menurut Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary dalam Sri
Lastanti (2005) Kompetensi adalah keterampilan dari seorang ahli, dimana
ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keterampilan
tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang
diperoleh dari pelatihan dan pengalaman. Kompetensi adalah sesuatu yang
kompleks yang di dalamnya mengandung banyak aspek (ranah) (Kosasih,
2014). Meliputi : kompetensi inti-1 (KI-1) untuk kompetensi inti sikap
spiritual, kompetensi inti-2 (KI-2) untuk kompetensi inti sikap sosial,
kompetensi inti-3 (KI-3) untuk kompetensi inti pengetahuan, kompetensi
inti-4 (KI-4) untuk kompetensi inti keterampilan. Kompetensi
pengetahuan atau kognitif merupakan penilaian untuk mengukur tingkat
pencapaian atau penguasaan karyawan dalam aspek pengetahuan meliputi
ingatan atau hafalan, pemahaman, penerapan atau aplikasi, analisis,
sintesis dan evaluasi (Dessy Wiranti et al., 2017; Widiana et al., 2019).
 12

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Pengetahuan

(Knowledge)
Kompetensi pengetahuan bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
diantaranya faktor internal dan faktor eksternal
1. Faktor Internal
 Gaya Hidup
Aturan disiplin akan membentuk gaya hidup perilaku seseorang
cenderung menghargai waktu, efektif dalam penyelesaian tugas,
bertanggungjawab, serta taat proses dan aturan kerja yang secara
kumulatif akan membentuk karakteristik mendasar dari pola perilaku
individu bersangkutan.
 Daya ingat
Dari gaya hidup seseorang yang teratur dalam mengkonsumsi
makanan minuman sehari-hari, aktivitas yang dilakukan dan mengasah
otak yang cenderung akan terus mengembangkan pengetahuan yang
dimiliki.
 Komitmen tujuan hidup
Semangat tinggi dan komitmen untuk fokus mencapai tujuan
hidupnya mengarahkan individu bersangkutan lebih efektif mempelajari
apa yang diperlukan untuk pencapaian tujuan hidupnya. Yang pertama
diperlukan sudah barang tentu adalah adanya kejelasan tujuan hidup
yang memberikan gambaran tentang langkah-langkah apa yang harus
dilalui dan perilaku apa yang harus diperankan agar semakin dekat
kepada pencapaian tujuan hidup.
2. Faktor Eksternal
 Peran sosial
 Teknologi
 Keberadaan Mentor
 13

2.1.2.3 Indikator Kompetensi Pengetahuan (Knowledge)

1. Pengetahuan Faktual
Pengetahuan faktual berisi konvensi (kesepakatan) dari elemen-
elemen dasar berupa istilah atau simbol (notasi) dalam rangka
memperlancar pembicaraan dalam suatu bidang disiplin ilmu atau mata
pelajaran (Anderson, L. & Krathwohl, D. 2001).
2. Pengetahuan Konseptual
Pengetahuan konseptual memuat ide (gagasan) dalam suatu
disiplin ilmu yang memungkinkan orang untuk mengklasifikasikan
suatu objek itu contoh atau bukan contoh, juga mengelompokan
(mengkategorikan) berbagai objek. Pengetahuan konseptual meliputi
prinsip (kaidah) hukum, teorema atau rumus yang saling berkaitan dan
terstruktur dengan baik (Anderson, L. & Krathwohl, D. 2001).
3. Pengetahuan Prosedural
Pengetahuan prosedural adalah pengetahuan tentang bagaimana
urutan langkah-langkah dalam melakukan sesuatu. Pengetahuan
prosedural meliputi pengetahuan dari umum ke khusus dan algoritma,
pengetahuan metode dan teknik khusus dan pengetahuan kriteria untuk
menentukan penggunaan prosedur yang tepat (Anderson, L. &
Krathwohl, D. 2001).
4. Pendidikan Formal
Pendidikan merupakan usaha secara sengaja dari orang dewasa
untuk meningkatkan kedewasaan yang selalu diartikan sebagai
kemampuan untuk bertangung jawab terhadap segala perbuatannya.
Pendidikan yang dilakukan secara sengaja akan memiliki manfaat yang
dapat menjadikan orang itu berubah menjadi lebih dewasa Menurut
Poerbakawatja dan Harapan (Sugihartono, dkk. 2007 : 3).
14
 15

2.1.3 Kompetensi Keahlian (Skill)

2.1.3.1 Pengertian Kompetensi Keahlian (Skill)
Kompetensi yaitu ialah sebuah kemampuan yang telah dibutuhkan
untuk dapat melaksanakan ataupun melakukan sebuah pekerjaan yang di
mana telah dilandasi oleh keterampilan, pengetahuan, dan juga sikap kerja
Skill adalah kemampuan untuk mengembangkan pengetahuan yang
didapatkan melalui pelatihan serta pengalaman dalam melaksanakan
beberapa tugas sehingga seseorang terlatih untuk dapat bekerja lebih
bernilai dan lebih cepat. Menurut Leighbody (2011:4), penilaian skill
mencakup: Kemampuan menggunakan alat dan sikap kerja, Kemampuan
menganalisis suatu pekerjaan dan menyusun urutan pekerjaan, kecepatan
mengerjakan tugas, kemampuan membaca gambar dan symbol dan
Keserasian bentuk dan ukuran yang telah ditentukan.
Maka Kompetensi Keahlian (Skill) adalah potensi untuk meningkatkan
pengetahuan yang diperoleh melalui latihan dan pengalaman dalam
melakukan pekerjaan, sehingga seseorang dapat lebih cepat menyelesaikan
pekerjaannya. Menurut leighbody (2011:4), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi skill, sebagai berikut : kemampuan menggunakan alat dan
sikap kerja, kemampuan menganalisis suatu pekerjaan dan menyusun
urutan pekerjaan, kecepatan mengerjakan tugas, kemampuan membaca
gambar dan simbol dan keserasian bentuk dan ukuran yang telah
ditentukan.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi Keahlian (Skill)

1) Keterampilan
Keterampilan seseorang dalam melakukan sesuatu akan meningkatkan
rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut memiliki
kompetensi di bidangnya.
2) Pengalaman
Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan,
karena pengalaman mengajarkan sesuatu yang nyata dan akan sangat
 16

mudah untuk diingat. Seseorang bisa menjadi ahli di bidangnya karena

banyak belajar dari pengalaman, dan keahlian seseorang menunjukkan
kompetensi yang dimiliki oleh orang tersebut.
3) Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat diubah, kepribadian
seseorang akan mempengaruhi cara orang tersebut memecahkan masalah
dalam hidup ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut menjadi lebih
kompeten. Seseorang akan merespon dan beradaptasi dengan lingkungan
dan kekuatan sekitarnya, yang akan meningkatkan kompetensi seseorang.
4) Masalah emosional
Kondisi emosional seseorang akan mempengaruhi setiap
penampilannya, termasuk penampilan pekerjaannya. Rasa percaya diri
membuat seseorang mampu melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik,
begitu pula sebaliknya, gangguan emosi seperti rasa takut dan malu juga
dapat menurunkan kinerja/penampilan seseorang dalam bekerja, sehingga
kompetensinya akan menurun.
5) Kemampuan intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis
dan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman, proses
belajar yang tentunya juga meningkatkan kemampuan intelektual
seseorang.
6) Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi seseorang dalam
berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja,
hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan semua itu akan
mempengaruhi kompetensi seseorang.

2.1.3.3 Indikator Kompetensi Keahlian (Skill)

1. Bakat
Bakat (talent) adalah kemampuan bawaan berupa potensi khusus dan
jika memperoleh kesempatan berkembang dengan baik, akan muncul
 17

sebagai kemampuan khusus dalam bidang tertentu sesuai potensinya. Ini

memberikan pemahaman bahwa bakat khusus sebagai potensi potential
ability) untuk dapat terwujud sebagai kinerja (performance) atau perilaku
nyata dalam bentuk prestasi yang menonjol, masih memerlukan latihan
dan pengembangan lebih lanjut (Menurut Conny Semiawan dan Utami
Munandar).
2. Minat
Minat secara umum dapat diartikan sebagai rasa tertarik yang
ditunjukkan oleh individu kepada suatu objek, baik objek berupa benda
hidup maupun benda yang tidak hidup. Sedangkan minat belajar dapat
diartikan sebagai rasa tertarik yang ditunjukkan oleh peserta didik dalam
melakukan aktivitas belajar, di rumah, sekolah, dan masyarakat (Hadis dan
Nurhayati 2010 : 44).
3. Pelatihan kerja
Pelatihan adalah sebuah wadah lingkungan bagi karyawan, dimana
mereka memperoleh atau mempelajari sikap serta proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu, agar karyawan semakin terampil dan
mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai
dengan standar yang dibutuhkan. Proses kegiatan pelatihan adakalanya
diberikan setelah karyawan tersebutditempatkan dan ditugaskan sesuai
dengan bidangnya masing-masing Rachmawati (2018)
4. Etos kerja
Etos kerja merupakan seperangkat perilaku positif dan fondasi yang
mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama,
spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-
sikap, aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar
(Sinamo, Darodjat ; 2015 : 77).

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan
beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah
 18

penulis baca sebelumnya diantaranya sebagai berikut :

 19

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

NAMA
NO DAN JUDUL HASIL SUMBER
TAHUN
1.  Yusup Pengaruh Skill Hasil ini memberikan Jurnal Riset Manajemen
(2019) dan Knowladge arti bahwa memang Indonesia – Volume 1,
Terhadap Kinerja benar terdapat No.1, Oktober 2019
Pegawai Pada pengaruh yang
Dinas Kesehatan signifikan variabel skil
Kabupaten dan knowledge
Kampar terhadap kinerja
2.  Novita Putri Analisis Attitude Menunjukkan bahwa Jurnal Manajemen
Untari Knowledge dan variabel attitude, dan Keuangan,
 Sudarwati Skill terhadap Knowledge dan Skill Vol. 7 No 1 Mei
 Ida Kinerja di Hotel berpengaruh 2018, P – ISSN :

 Aryani (Studi Tentang signifikan terhadap 2252- 844X E-

 Diyah Kinerja Alumni Kinerja ISSN :

Victoria Hotel 2615-1316
 Purnom
School)
 Wulan (2008)
3.  Abdur Rozzaq Pengarauh Menyatakan bahawa ISSN 2088-
 Fahmi Knowladge dan knowledge dan skil 7469 (Paper)

 Ernani Hadiyati Skill Terhadap berpengaruh postif ISSN 2407 -

 Ahmad (2020) Kinerja Melalui terhadap kinerja 6864 (Online)

Kompetensi karyawan Volume 10
Kewirausahaan Nomor 1
pada Pengusaha (2020)
UKM Produk
Unggulan Kota
 20

Malang
4.  Yunita Lidya Pengarauh Knowledge Jurnal Berkala Ilmiah
Kandou knowladge Management, Skill, Efisiensi Volume 16
 Victor P. K. management, dan Attitude No.
Lengkong Skill, dan Attitude berpengaruh positif 01 Tahun 2016
 Greis Sendow Terhadap Kinerja terhadap Kinerja
(2016) Karyawan Studi Karyawan di PT. Bank
Pada PT. Bank SulutGo Manado
Sulutgo Kantor Knowledge
Pusat di Manado
5.  Abdul Latief Pengaruh Dari hasil analisis Jurnal Pendidikan
 Nurlina Manajemen dapat diketahui bahwa Ilmu-ilmu Sosial,

 Eko Medagri Pengetahuan, seluruh variabel bebas 11 (2)

 Agung Keterampilan dan yaitu variabel (2019): 173 -

Suharyanto Sikap terhadap Manajemen 182

(2019) Kinerja Karyawan Pengetahuan,

Keterampilan dan
Sikap
6.  Nofi Naifatul Pengaruh Menyatakan bahawa JMK, VOL. 1,
Muslimah Kompetensi knowledge dan skil NO. 2 Edisi Mei
(2016) terhadap Kinerja berpengaruh postif 2016 : 152-161
Karyawan terhadap kinerja
karyawan
7.  Nofiar Pengaruh Terdapat Economic, Accounting,
 Maswarni Kompetensi pengaruh signifikan Management and

 Novia Susanti Terhadap antara kompetensi Business Vol. 4, No. 4,

(2021) Kinerja terhadap kinerja October 2021 p-ISSN

Karyawan PT. karyawan pada PT. 2615-3009 e-ISSN
Wisesan Jaya Wisesan Jaya 2621-3389
Makmur Kota Makmur
Tangerang
 21

8.  Ade Muslimat Pengaruh Kompetensi Jurnal Ekonomi Efektif,

(2020) Kompetensi berpengaruh positif Vol. 2, No. 4, Juli 2020
Terhadap Kinerja dan signifikan Prodi Manajemen
Karyawan Pada PT. terhadap kinerja Fakultas Ekonomi
Gramedia di Jakarta karyawan Universitas Pamulang
9.  K.D.Krisnawat Pengaruh Hasil penelitian ini : Jurnal Manajemen,
i Kompetensi Kerja menunjukkan Vol. 7 No. 1, Bulan
 I.W.Bagia (2021) Terhadap Kinerja bahwa kompetensi April Tahun 2021 P-
Karyawan kerja memiliki ISSN: 2476-8782
pengaruh yang
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
10.  Annisa Putri Pengaruh Dapat disimpulkan Jurnal Riset Bisnis dan
Soetrisno Kompetensi bahwa kompetensi Manajemen Volume
 Alini Gilang Terhadap Kinerja mempunyai VIII No. 1 Tahun 2018
(2018) Karyawan pengaruh positif P-ISSN
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Telekomunikasi
Indonesia Tbk
Witel Bandung
 22

2.2 Kerangka pemikiran

Menurut Itto Turyandi (2019:131) kerangka pemikiran adalah penjelasan
sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalah penelitian.
Kerangka pemikiran di susun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil
penelitian yang relevan. Menurut Robbins (2006) Kinerja merupakan
pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang
optimal.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan. Pertama
Kompetensi pengetahuan (Knowledge). Kompetensi pengetahuan atau kognitif
merupakan penilaian untuk mengukur tingkat pencapaian atau penguasaan
karyawan dalam aspek pengetahuan meliputi ingatan atau hafalan,
pemahaman, penerapan atau aplikasi, analisis, sintesis dan evaluasi (Widiana
2019).
Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja adalah Kompetensi Keahlian
(Skill) Menurut (Leighbody2011:4), penilaian skill mencakup: Kemampuan
menggunakan alat dan sikap kerja, kemampuan menganalisis suatu
pekerjaan dan menyusun urutan pekerjaan, Kecepatan mengerjakan tugas,
kemampuan membaca gambar dan symbol dan Keserasian bentuk dan ukuran
yang telah ditentukan. Masalah yang terdapat di Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya selama 5 tahun terakhir yaitu berdasarkan hasil observasi awal di
Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya, ternyata banyak ditemukan
sertifikat yang belum di selesaikan pengerjaanya sehingga belum dapat
diserahkan kepada masyarakat. Adanya program Pendaftaran Tanah
Sistematis Lengkap (PTSL) ini bertujuan untuk memudahkan masyarakat
dalam membuat dan mendapatkan sertifikat, namun pada kenyataannya dalam
lima tahun terakhir ini PTSL tidak sesuai target dan memiliki banyak
tunggakan.
Kinerja karyawan dinilai kurang dalam hal ketepatan waktu penyelesaian
sartifikat, karna tidak bisa mencapai target dan tidak sesuai dengan tujuan
diadakannya program PTSL tersebut. Hal tersebut bisa dibuktikan dengan
melihat data redistribusi tunggakan PTSL pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
 23

Tasikmalaya pada tahun 2017-2021.

2.2.1 Pengaruh Kompetensi Pengetahuan (Knowledge)

Terhadap Kinerja karyawan
Kompetensi pengetahuan dapat memperdalamdan memperluas
kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang
sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan
pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan
seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan
memungkinkan peningkatan kinerjanya (Simanjuntak, 2005: 113).
Hal senada dikemukakan Mangkunegara (2000:67), bahwa kinerja
berasal dari kata job performance atau performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja diartikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu
ada tiga, yaitu tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu
(Robbins, 2006 : 649-651). Menilai kinerja individu melalui hasil tugas
yang dimaksudkan adalah menilai hasil pekerjaan kerja individu. Misalnya
terhadap produk yang dihasilkan, efektivitas pemanfaatan waktu, dan
sebagainya.
Selian itu, penelitian ini dilakukan Yusup (2019) Hasil ini memberikan
arti bahwa memang benar terdapat pengaruh yang signifikan variabel skil
dan knowledge terhadap kinerja. Hal ini senada dengan yang diungkapkan
oleh Muslimat (2020) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Krisnawati (2021) Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kompetensi kerja memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.2.2 Pengaruh Kompetensi Keahlian (Skill) Terhadap
Kinerja Karyawan
 24

Kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat

ditentukanoleh kompetensi keahlian yang disyaratkan oleh bidang
pekerjaan. Kompetensi keahlian dapat memperdalam dan memperluas
kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang
sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan
pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan
seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan
memungkinkan peningkatan kerjanya.
Pegawai memiliki kompetensi yang tinggi apabila pegawai tersebut
memiliki pengalaman kerja, latar belakang pendidikan yang mendukung
profesi, memiliki keahlian/pengetahuan, dan memiliki keterampilan.
Sutrisno (2017) mengemukakan Pengalaman kerja dapat meningkatkan
kinerja karena seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat
kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi tantangan dengan
penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap
berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan
menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya.
Beberapa penelitian sebelumnya menjelaskan mengenai pengaruh
kompetensi pengetahuan (knowladge) dan kompetensi keahlian (skill)
terhadap kinerja karyawan. Menurut Yusup (2019) dalam penelitiannya
menemukan bahwa terdapat pengaruh posoitif antara keterampilan dan
pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Kesehatan Kabupaten
Kampar. Untari (2018) menytakan bahwa hasil dari ini sikap penelitian,
pengetahuan dan keterampilan berpengaruh posotif pada kinerja karyawan
Hotel Victoria. Selain itu Latief (2019) menemukan bahwa hasil dari
pengaruh kompetensi (knowladge) dan kompetensi keahlian (skill)
berpengaruh signifikan di PT. Perkebunan Nusantara I Langsa.
Sebagai gambaran dalam penyelesaian masalah maka diperlukan
adanya kerangka pemikiran, agar penelitian ini lebih terarah. Adapun
kerangka pemikiran tersebut dapat digunakan sebagai berikut:
 25

Kompetensi H1
Pengetahuan
(Knowledge) (X1)
Kinerja Karyawan
(Y)

Kompetensi
Keahlian (Skill)
(X2) H2

(Sumber: Modifikasi penulis, 2022

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis
Berdasarkan penjelasan dalam kerangka pemikiran maka dibuatlah
hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Terdapat Pengaruh Kompetensi Pengetahuan (Knowledge) terhadap
Kinerja
Karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya.
H2 : Terdapat Pengaruh Kompetensi Keahlian (Skill) terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikmalaya.
 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah kompetensi pengetahuan
(Knowledge), kompetensi keahlian (Skill) dan kinerja karyawan. Dimana yang
menjadi ruang lingkup penelitian ini yaitu tentang pengaruh kompetensi
pengetahuan (Knowledge), kompetensi keahlian (Skill) terhadap kinerja
karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya.

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Sesuai Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2015
tentang Kementerian Agraria dan Tata Ruang, Kementerian Agraria dan Tata
Ruang (ATR) mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang agraria/pertanahan dan tata ruang untuk membantu Presiden dalam
menyelenggarakan pemerintahan negara. Dalam melaksanakan tugasnya,
Kementerian ATR menyelenggarakan fungsi:
1. Perumusan, penetapan, dan pelaksanaan kebijakan di bidang tata ruang,
infrastruktur keagrariaan/pertanahan, hubungan hukum
keagrariaan/pertanahan, penataan agraria/pertanahan, pengadaan tanah,
pengendalian pemanfaatan ruang dan penguasaan tanah, serta penanganan
masalah agraria/pertanahan, pemanfaatan ruang, dan tanah.
2. Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan
administrasi kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian
Agraria dan Tata Ruang.
3. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab
Kementerian Agraria dan Tata Ruang.
4. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Agraria
dan Tata Ruang.
5. Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan
Kementerian Agraria dan Tata Ruang di daerah

25
 26

6. Pelaksanaan dukungan yang bersifat substantif kepada seluruh unsur

organisasi di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang.
Sedangkan sesuai Sesuai Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor
20 Tahun 2015 tentang Badan Pertanahan Nasional, BPN mempunyai tugas
melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugasnya,
BPN menyelenggarakan fungsi:
1. Penyusunan dan penetapan kebijakan di bidang pertanahan.
2. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang survei, pengukuran, dan
pemetaan.
3. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang penetapan hak tanah,
pendaftaran tanah, dan pemberdayaan masyarakat.
4. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengaturan, penataan dan
pengendalian kebijakan pertanahan.
5. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengadaan tanah.
6. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengendalian dan
penanganan sengketa dan perkara pertanahan.
7. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan BPN.
8. Pelaksanaan koordinasi tugas, pembinaan, dan pemberian dukungan
administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan BPN.
9. Pelaksanaan pengelolaan data informasi lahan pertanian
pangan berkelanjutan dan informasi di bidang pertanahan.
10. Pelaksanaan penelitian dan pengembangan di bidang pertanahan.
11. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di bidang pertanahan.
Untuk menyelenggarakan tugas dan fungsi BPN di daerah, dibentuk
Kantor Wilayah BPN diprovinsi dan Kantor Pertanahan di kabupaten/kota.
Diawali dari tahun 2005, pertanahan nasional dibangun
dan dikembangkan atas dasar empat (4) prinsip pengelolaan :
1. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada kesejahteraan
masyarakat,
 27

2. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada

keadilan penguasaan dan pemilikan tanah,
3. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada keberlanjutan
sistem kemasyarakatan dan Kebangsaan Indonesia,
4. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada harmoni sosial.

Gambar 2.2 Logo ATR/BPN

Lambang Badan Pertanahan Nasional adalah bentuk suatu kesatuan

gambar dan tulisan terdiri dari:
 Gambar 4 (empat) butir padi melambangkan Kemakmuran dan
kesejahteraan. Memaknai atau melambangkan 4 (empat) tujuan Penataan
Pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran,
keadilan, kesejahteraan sosial dan keberlanjutan.

 Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia.

Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang
berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang
meliputi tanah, air dan udara.

 Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 (tiga) Garis

Lintang dan 3 (tiga) Garis Bujur Memaknai atau melambangkan pasal 33
ayat 3 UUD 45 yang mandasari lahirnya Undang-undang Pokok Agraria
 28

(UUPA) nomor 5 tahun 1960.

 Gambar 11 (sebelas) bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11

(Sebelas) agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI.
Bidang pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada
diluar jangkauan wilayah kerja BPNRI.

 Warna Coklat melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat

dipercaya dan teguh.
 Warna Kuning Emas melambangkan kehangatan, pencerahan,
intelektual dan kemakmuran.
 Warna Abu-abu melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan
serta keseimbangan.

3.1.2 Visi Misi

Visi ATR/BPN – Kantor Pertanahan Kabupaten Tasikmalaya :
“Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk
sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem
kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.”
Adapun misi dalam upaya pencapaian visi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru
kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan
pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.
b. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan
bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,
penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).
c. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan
mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di
seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem
 29

pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik

dan perkara di kemudian hari.
d. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan
Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi
yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan
masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa,
semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi
rakyat secara luas.

3.1.3 Struktur Organisasi

Gambar 2.3
Struktur Organisasi

3.2 Metode Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian verifikatif dengan metode penelitian
survey. Metode penelitian survey adalah metode penelitian kuantitati yang
digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini,
 30

tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku hubungan variabel dan untuk

menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologi dan psikologi dari sampel
yang diambil dari populasi tertentu.
Adapun pendekatan dalam penelitian ini yaitu menggunakan pendekatan
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2019: 16) metode kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisi data bersifat kuantitaif atau statistik
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2.1 Operasional Variabel

Variabel operasional penelitian merupakan merupakan aspek penelitian yang
memberikan informasi tentang cara mengukur variabel, dimana kegiatan yang
dilakukan untuk memberikan definisi setiap variabel yang dilibatkan dalam model
penelitian serta indikator-indikator yang menyusun variabel tersebut agar jelas
sehingga tidak kehilangan arah dalam penelitian. Definisi operasional variabel
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Bebas / Independent
(Sugiyono, 2015:96) variabel independen adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat). Adapun variabel bebas dalam penelitian ini
adalah :
a)
Kompetensi Knowledge (X1)
Menurut Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary dalam Sri
Lastanti (2005) Kompetensi Pengetahuan adalah keterampilan dari
seorang ahli, dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang
memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi
dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.
Kompetensi adalah sesuatu yang kompleks yang di dalamnya
mengandung banyak aspek (ranah)
 31

b)
Kompetensi Keahlian (X2)
Kompetensi Keahlian (Skill) adalah potensi untuk meningkatkan
pengetahuan yang diperoleh melalui latihan dan pengalaman dalam
melakukan pekerjaan, sehingga seseorang dapat lebih cepat
menyelesaikan pekerjaannya. Menurut leighbody (2011:4), ada
beberapa faktor yang mempengaruhi skill, sebagai berikut :
kemampuan menggunakan alat dan sikap kerja, kemampuan
menganalisis suatu pekerjaan dan menyusun urutan pekerjaan,
kecepatan mengerjakan tugas, kemampuan membaca gambar dan
simbol dan keserasian bentuk dan ukuran yang telah ditentukan.
2. Variabel Terikat / Dependent
Menurut (Sugiyono, 2015:97) Variabel Dependen merupakan variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah :
a)
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron
(Irham Fahmi 2016: 127) mengatakan Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Lebih jauh Indra Bastian (Irham Fahmi 2016: 128) menyatakan
bahwa Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu
 32

kegiatan/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan

visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic
planning) suatu organisasi.

3.2.1.1 Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1
OperasionaLVariabel
 Variabel Definisi Indikator Skala
(1) (2) (3) (4)
33
Kinerja Kinerja Pegawai  Mutu
Karyawan adalah hasil kerja  Kualitas
(Y) secara kualitas maupun  Ketetapa
kuantitas yang dicapai n waktu
oleh pegawai dalam  Evektivitas
melaksanakan penggunaan
tugasnya sesuai sumber
dengan tanggung daya Ordinal
jawab yang diberikan  Mandiri
kepadanya selama
 Berkomitm
periode tertentu (Irham
en
Fahmi 2016 : 127)
Robbins
(2006)
Kompetensi Kompetensi adalah  Pengetahu
Pengetahuan keterampilan dari an Faktual
(X1) seorang ahli, dimana  Pengetahuan
ahli di definisikan Konseptual
sebagai seseorang  Pengetahuan
yang memiliki tingkat Prosedural
keterampilan tertentu  Pendidikan
atau pengetahuan yang formal
tinggi dalam subyek (Anderson, L. Ordinal
tertentu yang & Krathwohl,
diperoleh dari D. 2001)
pelatihan dan
pengalaman Sri
Lastanti (2005)
Kompetensi Kompetensi Keahlian  Bakat
Keahlian (Skill) adalah potensi  Minat
(X2) untuk meningkatkan  Pelatihan
pengetahuan yang kerja
diperoleh melalui  Etos kerja
latihan dan
pengalaman dalam Leighbody
melakukan pekerjaan, (2011:4)
sehingga seseorang 
dapat lebih cepat
menyelesaikan peker
 34

3.2.2 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif, jenis data kuantitatif
adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung yang
berupa informasi atuapun penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau
angaka. Dalam penelitian ini penulis mengunakan data kuantitatif yang
diperoleh dari penyebaran kuesioner (Angket) kepada pegawai Kantor
ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer,
data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung kepada
pengumpul data, Sugiyono (2018:213). Data primer didapat dari hasi
penyebar. kuesioner, kuesioner dirangcang sesuai dengan variabel dan
indikator serta item yang ditetapkan terlebih dahulu yang berhubungan
dengan kinerja pegawai dan disebarkan kepada responden yang berada di
Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya.

3.2.3 Populasi sasaran

Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui suatu
kriteria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek. Dokumen atau
catatan dipandang sebagai objek suatu penelitian. Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2018:80). Populasi dalam
penelitian ini adalah Pegawai Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya
yang berjumlah 127 pegawai.

3.2.4 Penentuan sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, Sugiyono (2018:81). Dengan kata lain sampel merupakan
bagian dari populasi. Untuk menentukan jumlah atau ukuran sampel dalam
suatu penelitian digunakan teknik pengambilan sampel, dalam penelitian ini
teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik simpel jenuh.
 35

Simpel jenuh adalah teknik pengambilan sampel dimana semua individu

dalam populasi diambil secara acak untuk diberi kesempatan yang sama
untuk dipilih sebagai anggota sampel tanpa memperhatikan tingkatan yang
ada didalam populasi. Untuk menentukanjumlah sampel dari suatu populasi
yang dibutuhkan maka peneliti menggunakan rumus Slovin sebagi berikut :
❑
N
n=
1+ N e 2
Keterangan :
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
e : Presentase kelongaran ketidaktelitian (misalnya 1%, 5%,
10%).
Dengan menggunakan rumus diatas dan dengan tiingkat kesalahan
pengambilan sampel sebesar 10% maka diperoleh jumlah sampel sebagai
berikut:
127
𝑛=

1 + 127(0.1)2 = 74
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan diatas dapat disimpulkan
bahwa jumlah sampel dari populasi yang berjumlah 127 orang dengan tarif
kesalahan 10% adalah 74 orang responden.

3.2.5 Prosedur Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner.
Kuisioner merupakan teknik pengumulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2008:199). Kuisioner digunakan untuk mengetahui
pendapat responden. Dalam hal ini responden hanya menjawab dengan cara
memberi tanda tertentu pada alternatif jawaban yang disediakan. Kuisioner
diberikan kepada responden secara langsung atau melalui email karena
luasnya lingkup penelitian.
 36

3.3 Model Penelitian

Menurut Sekaran (2017:109) Model Penelitian atau Desain Penelitian
(research design) adalah rencana untuk pengumpulan, pengukuran, dan
analisis data, berdasarkan pertanyaan penelitian dari studi.
Model dalam penelitian ini adalah mengenai variabel kompetensi
pengetahuan (knowladge) dan kompetensi keahlian (skill) yang mempengaruhi
kinerja karyawan.

Kompetesi
Pengetahuan
(Knowledge)
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)

Kompetisi
Keahlian (Skil)
(X2)

Gambar 2.4
Model Penelitian

3.4 Teknik Analisis Data

3.4.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017: 125) menunjukkan derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh
peneliti. Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah
didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak, dengan
menggunakan data primer dari Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya.
𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋. ∑ 𝑌)
r hitung =
 37

√{𝑛 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋2)}{𝑛 ∑ 𝑌2 − (∑

𝑌)2}
Keterangan :
r xy = Koefisien korelasi n = Banyaknya sampel
Σ XY = Jumlah perkalian variabel x dan y Σ X = Jumlah nilai variabel x
Σ Y = Jumlah nilai variabel y
Σ X2 = Jumlah pangkat dari nilaivariabel
x Σ Y2 = Jumlah pangkat dari nilai variabel y
Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22
dengan kriteria berikut :
1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

3.4.2 Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2017: 130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah
sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas ini dilakukan pada Kantor
ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya dengan menggunakan program SPSS 22,
variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut
1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan
tersebut reliabel.
2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan
tersebut tidak reliabel.
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable
Variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha >
dari 0,6 (Priyatno, 2013: 30).

3.4.3 Nilai Jenjang Interval (NJI)

 38

Analisis Nilai Jenjang Interval (NJI) digunakan untuk mengukur klasifikasi

penlilaian dari variabel dan setiap indikator. Untuk mendeskripsikan data dari
setiap variabel penelitian dilakukan dengan menyusun tabel distribusi
frekuensi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel
penelitian masuk kedalam kategori: sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak
setuju, sangat tidak setuju. Untuk lebih jelas berikut cara perhitungannya:

∑ Jawaban Kuesioner
∑ ρ Pertanyaan X Responden =Skor Rata−Rata
❑

∑ ∑

Setelah diketahui skor rata rata, maka hasil tersebut dimasukkan ke dalam
garis kontinum dengan kecenderungan jawaban responden akan didasrkan
pada nilai rata-rata skor yang selanjutnya akan dikategorikan para rentang skor
yaitu berikut ini:

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

NJI =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛
(Sugiyono: 2017)

3.4.4 Method of Successive Interval (MSI)

Method of Succesive Interval (MSI) digunakan untuk mengubah data yang
berskala ordinal menjadi interval. Menurut Sugiyono (2017:268) langkah-
langkah menganalisis data dengan menggunkan method of Successive Interval
adalah sebagai berikut:
1. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari kuesioner yang
disebarkan.
2. Menentukan frekuensi setiap responden yaitu banyaknya responden
yang memberikanresponden untuk masing-masing kategori yang ada.
3. Menentukan nilai proporsi setiap responden yaitu dengan membagi
setiap bilangan pada frekuensi, denan banyaknya responden
keseluruhan.
 39

4. Jumlah proporsi secara keseluruhan (setiap respodenden), sehingga

diperoleh proporsi kumulatif.
5. Tentukan nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif.
6. Menghitung Scala Value (SV) untuk masing-masing responden dengan
rumus:
𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑜𝑓 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑜𝑓 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡
SV =
𝐴𝑟𝑒𝑎 𝑏𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝐴𝑟𝑒𝑎 𝑏𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡
Dimana:
Density of lower limit = Kepadatan batas bawah
Density of upper limit = Kepadatan batas atas
Area below upper limit = Daerah dibawah batas atas
Area below lower limit = Daerah dibawah batas bawah
7. Mengubah Scala Value (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (=1)
dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan
skala terkecil sehingga diperoleh Transformed Scaled value (TSV).

3.4.5 Uji Asumsi Klasik

3.4.5.1 Uji Normalitas
Menurut Kuncoro (2011) Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, variabel dependen memiliki distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah data normal atau mendekati normal.
Caranya adalah dengan membandingkan distribusi komulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data normal. Data normal
memiliki bentuk seperti lonceng. Alat analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji Kolmogorov Smirnov. Pengambilan keputusan
mengenai normalitas adalah sebagai berikut:
1. Jika Sig < 0,05 maka distribusi data tidak normal.
2. Jika Sig > 0,05 maka distribusi data normal.

3.4.5.2 Uji Multikolinearitas

 40

Menurut Ghozali (2018:107) Uji Multikolinieritas mempunyai tujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas. Model regresi yang bagus seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas. Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikoliniearitas didalam
model regresi bisa dilihat dari hubungan antara variabel bebas yang
ditunjukkan oleh angka tolerance dan variance inflation factor (VIF) yaitu :
1. Apabila nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka bisa dikatakan bahwa
tidak terdapat multikolinearitas pada penelitian tersebut.
2. Apabila nilai tolerance < 0,10 dan VIF > 10, maka bisa dikatakan bahwa
terjadi gangguan multikolinearitas pada penelitian tersebut.

3.4.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian heteroskedastisitas dapat
dengan melihat grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yaitu ada atau
tidaknya pola tertentu. Pengujian scatterplot, model regresi yag tidak terjadi
heteroskedastisitas harus memenuhi syarat sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk polatertentu
yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempir), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.4.5.4 Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018) Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Dasar
pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai D-W dibawah -2, berarti ada autokorelasi positif.
2. Jika nilai D-W diantara -2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi.
 41

3. Jika nilai D-W diatas +2, berarti ada autokorelasi positif atau negative.
 42

3.4.5.5 Analisis Regresi Berganda

Menurut Sugiyono (2013) analisis regresi digunakan untuk mengetahui
bagaimana variabel dependen dapat diprediksikan melalui variabel
independnen. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda
karena data yanag digunakan merupakan data absolut dan peneliti ini hanya
ingin mengetahui pengaruh variabel X terhadapa variabel Y, tanpa mengetahui
hubungan antara variabel X. Manfaat dari hasil analisi regresi adalah membuat
keputusan apakah naik dan menurunnya variabel dependen dapat dilakukan
melalui peningkatan variabel independnen atau tidak. Adapun model
persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

𝑌 = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝑒
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
α = Intercept / Nilai Konstanta Harga Y Jika X=0 β1 = Koefisien Regresi
X1 = Kompetensi Pengetahuan (Knowlagde) X2 = Kompetensi Keahlian (Skil)
e = Standar Error

3.4.5.6 Koefisien Determinan (𝑹𝟐)

Menurut Kuncoro (2011) koefisien determinasi menunjukan sumbnagan
pengaruh yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), atau
dengan kata lain nilai koefisien determinasi ini berguna untuk memprediksi
dan melihat seberapa besar kontribusi pengaruh yang diberikaan variabel X
secara simultan terhadap variabel Y. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independnen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi dapat diperoleh dari rumus berikut:
𝐾𝑜𝑒𝑓𝑖𝑠𝑖𝑒𝑛 𝐷𝑒𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎𝑠𝑖 = 𝑅2𝑥 100%
Dengan kriteria
 R2 = 1, berarti kecocokan sempurna dan seluruh variasi variabel terikat
dapat dijelaskan oleh variabel bebasnya.
 43

 R2 = 0, berarti tidak ada variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh
variabel bebasnya dan tidak ada hubungan antara variabel terikat dengan
variabel bebasnya.

3.4.5 Uji Kesesuaian Model (Uji F)

Menurut Ghozali (2011), uji goodness of fit (uji kelayakan model)
dilakukan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir
nilai aktual secara statistik. Model goodness of fit dapat diukur dari nilai
statistik F yang menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen. Kriteria pengujian:
1. Pvalue <0,05 menunjukan bahwa uji model ini layak untuk digunakan
pada penelitian.
2. Pvalue >0,05 menunjukan bahwa uji model ini tidak layak untuk
digunakan pada penelitian.

3.4.6 Pengujian Hipotesis (Uji t)

Pengujian hipotesis akan dimulai dengan penetapan
hipotesis operasional, penetapan tingkat singnifikan dan penarikan
kesimpulan.
1. Penetapan hipotesis operasinal
a. Secara parsial
Ho1: p = 0 secara parsial kompetensi pengetahuan tidak berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikamalaya.
Ha1: p ≠ 0 secara parsial kompetensi pengetahuan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan Kantor ATR/BPN Kabupaten
Tasikamalaya.
Ho2: p = 0 secara parsial kompetensi keahlian tidak berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Kabupaten Tasikmalaya.
Ha2: p ≠ 0 secara parsial kompetensi keahlian terhadap Kinerja
 44

Karyawan pada Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya.

2. Penetapan Tingkat Signifikan
Taraf signifikan (α) ditetapkan sebesar 5% iniberarti kemungkinan
kebenaran hasil penarikan kesimpulan mempunyai probilitas 95%
korelasi, taraf nyata atau taraf kesalahan atau taraf signifikan sebesar 5%.
Taraf signifikan ini adalah tingkat yang umum digunakan dalam hubungan
anatara variabel-variabel yang diteliti.
3. Kriteria Keputusan
Secara parsial:
1. Tolak Ho: Jika Signifikansi t < (α = 0,05)\
2. Tolak Ho: Jika Signifikansi t ≥ (α = 0,05)
4. Penarikan Kesimpulan
Dari data tersebut akan ditari kesimpulan, apakah hipotesis yang telah
ditetapkan tersebut ditolak atau diterima. Untuk melakukan analisis data
penelitian, digunakan alat analisis SPSS 22 agar diperoleh hasil
perhitungan yang akurat.
 45

Lembar Kuesioner
Pengaruh Kompetensi Pengetahuan (knowladge) dan Kompetensi Keahlian (skill)
Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor ATR/BPN Kabupaten Tasikmalaya

Responden yang terhormat,

Untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Informasi yang di peroleh dari hasil
kuesioner iniakan digunakan sebagai data penyusunan skripsi. Saya akan
menjaga kerahasiaan informasi yang bapak/ibu berikan. Atas kesediaan
bapak/ibu meluangkan waktu dalam pengisian kuesioner ini, maka saya
ucapkan terima kasih.
I. Petunjuk pengisian
1. Isilah data dari Anda pada bagian identitas responden
2. Pada bagian III, keterangan alternatif pilihan jawaban yang tersedia
adalah :
a. SS = Sangat Setuju
b. S = Setuju
c. N = Netral
d. TS = Tidak Setuju
e. STS = Sangat Tidak Setuju
3. Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Anda paling tepat dan
sesuai dengan yang Anda rasakan. Pilihlah jawaban dengan tanda (X)
pada kolom alternatif jawaban.
II. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin : 1. Laki-Laki
2. Perempuan
Usia :
Pendapatan :
Lama Kerja :
Tingkat Pendidikan :
 46

III. Variabel Penelitian

Instrumen Pernyataan Responden SS S N TS ST

Variabel Penelitian S
Kompetensi Pengetahuan
Pengetahuan Faktual
(Knowladge)
X1
Pengetahuan
Konseptual
Pengetahuan
Prosedural
Pendidikan Semakin tinggi tingkat
Formal pendidikan yang dicapai
akan semakin baik kinerja
yang dihasilkan
Kompetensi Bakat Bakat yang dimiliki
Keahlian menentukan kompetensi
(Skill) X2 keahlian
Minat Saya tertarik di bidang
pekerjaan saat ini karna
sesuai dengan minat saya
Pelatihan Karyawan akan semakin
Kerja berkompeten apabila
melakukan pelatihan kerja
terlebih dahulu
Etos Kerja Mempunyai komitmen kerja
dan bertanggung jawab
Kinerja Mutu Karyawan berpenampilan
Karyawan (Y) rapi saat bekerja dan
memberikan pelayanan
yang baik kepada masyarkat
Kualitas Kesiapan karyawan dalam
melayani masyarakat dan
memberikan kepuasan
 47

Ketepatan Menyelesaikan target sesuai

Waktu waktu
Efektivitas Karyawan menggunakan
Penggunaan fasilitas sesuai kebutuhan
SDM
Mandiri Bisa menyelesaikan
tanggung jawab secara
mandiri
Komitmen Sanggup menjalankan tugas
yang diberikan
 48

DAFTAR PUSTAKA

Bibliography
Kandou, Y. L., Lengkong, V., & Sendow, G. ( 2016). PENGARUH KNOWLEDGE
MANAGEMENT, SKILL DAN ATTITUDE TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI PADA PT. BANK SULUTGO KANTOR PUSAT DI
MANADO). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 147-158.
Latief, A., Medagri, E., Nurlina, & Suharyanto, A. (2019). Pengaruh Manajemen
Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Pendidikan Ilmu-ilmu Sosia, : 173-182.
Muslimah, N. N. (2016). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan . JURNAL
MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, 152-161.
Sudarwati , Untari , N. P., & Wulan, I. D. (2018). Analisis Attitude, Knowledge dan
Skill terhadap Kinerja di Hotel . JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN,
25-31.
Ahmad, Fahm, A. R., & Hadiyati, E. (2020). PENGARUH KNOWLEDGE DAN
SKILL TERHADAP KINERJA MELALUI KOMPETENSI
KEWIRAUSAHAAN PADA PENGUSAHA UKM PRODUK UNGGULAN
KOTA MALANG. Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 5-20
yusup. (2015). PENGARUH SKILL DAN KNOWLEDGE TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KAMPAR. Jurnal
Riset Manajemen Indonesia, 6-11.