Analisis Kinerja Pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas III

Merauke Ditinjau dari Pelatihan dan Pendidikan dan

Pemberian Insentif

Eko Hadi, Sangkala,Hasniati

ABSTRAK

Rendahnya kinerja dapat disebabkan oleh aspek-aspek teknis seperti krangnya

pengetahuan dari seorang pegawai, beban kerja yang tinggi dan kurang sepadannya
imbalan jasa terhadap volume pekerjaan yang tinggi. Tujuan untuk mengetahui peran
pelatihan dan pendidikan serta pemberian Insentif dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Metode yang digunakan metode kualitatif yang kemudian disajikan dalam
bentuk deskriptif. Pelatihan dan pendidikan sangat besar pengaruhnya terhadap
peningkatan kinerja pegawai pada kantor Distrik Navigasi karena banyaknya pegawai
yang ditempatkan pada bidang yang tidak sesuai dengan bidang ilmunya sedangkan
untuk pemberian insentif juga sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja hal ini
dapat dilihat dari banyaknya pegawai yang telah menyelesaikan target pekerjaan tepat
waktu dan kesalahan dalam pekerjaan lebih kecil. Pemberian Insentif sangat
memotivasi pegawai pada kantor Distrik Navigasi klas III dalam bekerja sehingga hal itu
sangat berpengaruh terdahadap peningkatan kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat dari
target pekerjaan yang selalu selesai tepat waktu dan kesalahan sudah dapat
diminimalisir dan hal ini dapat di pantau melalui Aplikasi penilaian prestasi dan
perhitungan kinerja pegawai

Kata kunci: Diklat;Insentif; Kineja

ABSTRACT

Low performance can be caused by technical aspects such as lack of knowledge from
an employee, high workload and lack of commensurate remuneration for high work
volumes. The aim is to determine the role of training and education as well as the
provision of incentives in improving employee performance. The method used is a
qualitative method which is then presented in descriptive form. Training and education
have a very big influence on improving employee performance at the Navigation District
office because there are many employees who are placed in fields that are not in
accordance with their fields of knowledge while the provision of incentives is also very
influential on improving performance, this can be seen from the number of employees
who have completed the right job targets. less time and errors in work. The provision of
incentives greatly motivates employees at the Class III Navigation District office to work
so that it is very influential on improving employee performance, this can be seen from
the work targets that are always completed on time and errors can be minimized and
this can be monitored through the performance appraisal application. and employee
performance calculations

Keywords: Training; Incentives; Performance

PENDAHULUAN teknologi maka Aparatur Sipil Negara

(ASN) juga harus dituntut untuk
Saat ini dunia sudah semakin
mampu mengimbangi perkembangan
modern dan semakin maju dengan
tersebut dengan kemampuan yang
semakin maraknya perkembangan
dimiliki. Untuk mencapai hasil yang
diinginkan oleh suatu lembaga atau
instansi, maka harus didukung dengan
kemampuan dari Sumber Daya
Manusianya.[1] Potensi setiap sumber
daya manusia yang ada dalam suatu
organisasai harus mampu dikelola
dengan optimal sehingga apa yang
menjadi tujuan dari suatu instansi
dapat terwujud.
Kinerja (prestasi kerja) dapat
diukur dengan melihat bagaimana hasil
kerja yang dihasilkan berkualitas dan
juga kuantitasnya meningkat yang
dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Pada Kantor Distrik Navigasi
Kelas III Merauke di bawah naungan
Kementerian Perhubungan khususnya
Direktorat Jenderal Perhubungan Laut
yang memiliki UPT (Unit Pelayanan
Teknis) di seluruh Indonesia dari
Sabang sampai Merauke memiliki
sekitar 360 UPT, salah satunya Kantor
Distrik Navigasi Kelas III Merauke yang
dibagi menurut nomenklatur struktur,
organisasi dan jabatan yang ditunjuk
langsung oleh Menteri Perhubungan di
antaranya 1 Kepada Kantor dan 3
Kepala Seksi yaitu Kepala Seksi
Bidang Operasi yang membawahi
beberapa instalasi seperti Sarana
Bantu Navigasi Pelayaran (SBNP),
Kapal Negara (KN) Stasion Radio
Pantai (SROP), Armada dan
Pangkalan (Bengkel dan Galangan
Kapal) dan Pengamatan Laut (Survei
Perairan). Yang ke-2 adalah Kepala
Seksi Tata Usaha (TU) yang
membawahi administrasi perkantoran,
hubungan masyarakat,
kerumahtanggaan dan keuangan dan
yang ke-3 adalah Kepala Seksi Bagian
Logistik yang menyiapkan keperluan
perkantoran sampai dengan
operasional secara teknis untuk
seluruh kebutuhan yang diperlukan.
Dengan keadaan seperti diatas
seharusnya pelaksanaan program
pendidikan dan pelatihan diberikan
secara berkala dan tepat sasaran
untuk memberikan pemahaman dan
pengalaman kepada pegawai dalam
penyelesaian pekerjaannya dan juga
sebagai bekal untuk menduduki
jabatan yang akan diembannya.
Ada 5 (Lima) insentif diterima
ASN (sesuai aturan), diantaranya
adalah honor kegiatan, uang lembur,
uang transport, uang akhir tahun dan
tunjangan kinerja. Honor Kegiatan
adalah insenif yang didapat ketika
menyelesaikan suatu kegiatan, uang
lembur diberikan saat pegawai
mengerjakan pekerjaan diluar jam
kerja disesuaikan dengan jumlah hari
lemburnya, uang transport diberikan
kepada pegawai yang pada kegiatan-
kegiatan tertentu misalnya pekerjaan
lapangan, begitu juga dengan uang
akhir tahun yang diberikan pada saat
akhir tahun disesuaikan dengan
kemampuan bidang masing-masing.
Pemberian tunjangan kinerja pada
kantor Navigasi diberikan dengan
berpedoman pada PP Nomor 114
tahun 2018 tentang Perubahan atas
peraturan Menteri Perhubungan PM 41
Tahun 2017 tentang tata cara
perhitungan dan Pemberian Tunjangan
Kinerja Pegawai Di Lingkungan
Kementerian perhubungan.
Pada Kantor Distrik Navigasi
Kelas III Merauke memiliki jumlah
pegawai 89 pegawai yang notabene
memiliki pendidikan dan pelatihan
serta skill yang berbeda, karena
kebanyakan bidang kerja dan
mencangkup secara teknis, hal ini
yang menyebabkan adanya
persaingan yang sehat guna
menunjang karier dan keuangan.
Sebagai ASN hendaklah
memiliki kemampuan dan keterampilan
yang unggul agar dapat melaksanakan
segala tugas dan tanggung jawabnya
dengan baik dan dapat memberikan
pelayanan yang baik bagi masyarakat,
karena kunci kesuksesan suatu
lembaga pemerintah akan dilihat dari
kinerja pegawainya. Salah satu elemen
penting dalam mencapai keberhasilan
sebuah organisasi atau institusi adalah
superior skill dan superior resources
yang dimiliki. Elemen ini menjadi basis
bagi organisasi atau institusi untuk
menyusun strategi dalam
pengembangan sumber daya manusia
untuk meningkatkan kinerja Pegawai
pada Instansi [2].
Kinerja pada dasarnya
merupakan tanggung jawab dari setiap
individu yang menjalankan tugasnya
dalam suatu institusi. Dan untuk
melihat suatu kinerja baik atau tidak
harus dilihat dari hasil pekerjaan itu
yang sudah optimal dan sesuai dengan
standar yang ada pada setiap institusi.
peningkatan kinerja pegawai akan
membawa dampak pada institusinya
yakni menjadikan institusi tersebut
semakin maju yang dapat bersaing di
zaman yang semakin maju ini, jadi
semakin baik kinerja pegawai maka
semakin maju juga instansinya.
Setiap organisasi baik swasta
maupun pemerintah akan berusaha
untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Satu hal yang perlu
diperhatikan bersama yaitu bahwa
keberhasilan berbagai aktivitas
didalam suatu instansi dalam
mencapai tujuan bukan hanya
tergantung pada keunggulan
teknologi, dana operasi tersedia,
sarana ataupun prasarana yang
dimiliki, melainkan juga oleh beberapa
faktor lainnya diantaranya adalah
tersedianya SDM yang siap pakai.
SDM yang dimiliki oleh istansi tersebut
perlu diarahkan secara efektif dan
efesien melalui manajemen yang baik.
Keberhasilan dalam proses kerja
untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat dipengaruhi oleh
SDM itu sendiri. Apabila Pegawai
dapat bekerja dengan maksimal maka
pekerjaan yang diberikan kepada
mereka akan lebih cepat selesai
sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan dan hasilnya akan sesuai
dengan harapan instansi [3].
Kinerja pegawai akan
menunjukkan sejauh mana pegawai
dapat melakukan tugas dan tanggung
jawabnya secara optimal di dalam
suatu instansi. Tercapainya kinerja
yang baik dapat dilihat dari kualitas
Tabel 1
pekerjaan,kuantitas pekerjaan,
ketepatan waktu menyelesaikan
pekerjaan dan tanggung jawab.
Peranan sumber daya manusia dalam
suatu instansi sangat penting demi
terciptanya kelangsungan kinerja
instansi tersebut. Pemberian tunjangan
kinerja tentunya merupakan faktor
yang harus diperhatikan untuk
mendorong semangat kerja karyawan
dalam suatu instansi. Pemberian
tunjangan kinerja merupakan hal yang
dapat memacu kinerja maupun
semangat kerja karyawan untuk dapat
meluangkan seluruh tenaga dan
pikirannya dalam melakukan
pekerjaan.
Semangat tidaknya pegawai
untuk bekerja dapat juga disebabkan
oleh besar kecilnya insentif yang
diterima. Apabila insentif yang diterima
pegawai tidak sebanding dengan
pengorbanan yang diberikan pada saat
bekerja maka motivasi yang dimiliki
pegawai akan berkurang dalam
bekerja sehingga berpengaruh pada
pelaksanaan tugas pegawai tersebut
[4]. Dengan adanya pembayaran
Tunjangan Kinerja yang telah
ditetapkan maka seharusnya PNS
pada Kantor Distrik Navigasi Kelas III
Merauke lebih termotivasi dalam
melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
Rendahnya kinerja dapat
disebabkan oleh aspek-aspek teknis
dalam budaya atau sistim kerja yang
kurang mendukung, seperti tidak
jelasnya tugas pokok dan fungsi dari
seorang pegawai, beban kerja yang
tinggi (dapat disebabkan karena
kurangnya jumlah pegawai, volume
kerja yang tinggi), dan kurang
sepadannya imbalan jasa terhadap
volume pekerjaan yang tinggi.
Pada kantor Distrik Navigasi
klas III Merauke terdapat 85 pegawai
yang dapat dijabarkan dalam tabel
 Tingkat Pendidikan Pegawai Kantor Distrik Navigasi Klas III Merauke

NO TINGKAT JUMLAH GOLONGAN JUMLAH

PENDIDIKAN
1. Strata 1 14 IV 1
2. Diploma 1 8 III 38
3. SLTA 63 II 46

Sumber: Kantor Distrik Navigasi Kelas III Merauke

Dari tabel di atas terlihat kompetensi bidang yang sesuai dengan

bahwa jumlah Pegawai yang masih Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)
golongan II lebih banyak karena baik jabatan struktural maupun
mereka hanya berpendidikan terakhir fungsional. Diklat Profesi merupakan
SMA/SMK sehingga banyak pegawai bidang yang bertanggung jawab dalam
yang belum mengusai bidang pengembangan dan penyempurnaan
pekerjaan karena latar belakang Profesi dalam rangka mendukung
pendidikan yang tidak sesuai dengan penyelenggaraan pengelolaan sistem
jabatan atau karena adanya pegawai pembinaan kompetensi (khususnya
yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi bidang), pengembangan
kebutuhan dan bidang ilmu yang ada karir serta pengelolaan talenta Sumber
sehingga mengakibatkan kinerja Daya Manusia (SDM). Setiap pegawai
pegawai menjadi lemah Hal ini pada kantor Navigasi diberi kesempatan
dikarnakan karyawan tidak mempunyai untuk mengikuti diklat profesi sesuai
kemampuan dan keterampilan yang dengan bidangnya. Diklat profesi dapat
sesuai dengan pekerjaan didalam dilaksanakan oleh Pusdiklat
menjalankan pekerjaannya. oleh perhubungan atau bekerjasama dengan
karena itu perlu memberikan pelatihan institusi lain terutama yang sudah
dan pendidikan (Diklat) kepada terakreditasi dan memiliki wewenang
pegawai yang ada secara terencana memberikan sertifikasi kompetensi
dan terprogram sesuai dengan bidang berskala nasional.
masing-masing. Tidak meratanya Dari hasil pengamatan awal
penempatan pegawai bagi tiap-tiap pada Kantor Distrik Navigasi Klas III
bidang pada kantor navigasi Merauke menemukan beberapa
mengakibatkan tingginya beban kerja permasalahan yang perlu diperhatikan
pada sebagian pegawai dan hal itu terkait dengan pengembangan sumber
tidak didukung oleh pemberian insentif daya manusia khususnya pada
seperti penghargaan, bonus, hadiah pendidikan dan pelatihan (Diklat) bahwa
sebagai bentuk motivasi dan apresiasi kinerja pegawai masih belum berjalan
terhadap pegawai yang dapat secara optimal, hal tersebut dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan terlihat dari segi kualitas, banyak
baik dan tepat waktu sehingga lama- pegawai yang belum memiliki
kelamaan pegawai menjadi masa kemampuan yang sesuai dengan
bodoh dan malas mengakibatkan bidang pekerjaannya. Adapun
kinerja menurun. permasalahan dalam penlitian ini adalah
Adapun jenis pelatihan dan 1. Bagaimana peran Pelatihan dan
pendidikan yang dilakukan adalah Pendidikan dalam Meningkatkan Kinerja
sebagai berikut: Diklat Profesi adalah Pegawai Pada Kantor Distrik Kabupaten
Diklat yang dilaksanakan untuk Merauke 2. Bagaimana Peran
mencapai persyaratan Pemberian Insentif dalam Meningkatkan
Kinerja.

METODE
 Metode yang digunakan pelatihan yang memadai untuk
dalam penelitian ini adalah metode jabatannya sehingga pegawai terampil
kepustakaan dan metode lapangan. dalam melaksanakan pekerjaannya[6]
metode kepustakaan dengan membaca Untuk meningkatkan mutu atau kinerja
buku,jurnal dan literature lainnya pegawai melalui pendidikan dan
sedangkan data lapangan didapatkan pelatihan harus dipersiapkan dengan
dengan turun ke lapangan mengambil baik untuk mencapai hasil yang
data dengan cara melakukan memuaskan. Peningkatan mutu atau
wawancara secara terstruktur terhadap kinerja harus diarahkan untuk
pegawai secara random kemudian data mempertinggi keterampilan dan
– data tersebut dianalisis dengan kecakapan pegawai dalam menjalankan
menggunakan metode kualitatif tugasnya [7].
selanjutnya akan disajikan secara Pada Kantor Navigasi banyak
deskritif. pekerjaan yang diberikan kepada
pegawai yang belum selesai sesuai
A. Hasil dengan target yang diberikan oleh
1. Pelatihan dan Pendidikan pimpinan hal ini disebabkan karena
kurangnya pemahaman pegawai
Peranan seorang ASN sangatlah tentang tugas yang diberikan sehingga
penting bagi sebuah instansi guna membutuhkan waktu untuk belajar dan
menunjang tujuan dari instansi memahami tugas tersebut. Seperti yang
tersebut. Alasannya karena ASN dikemukakan oleh Herlyn, S.Sos bahwa
merupakan perwakilan dari “ keterlambatan dalam menyelesaikan
keberhasilan sebuah instansi semakin tugas-tugas yang diberikan karena
berkualitas SDM dari ASN maka pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan
instansi akan semakin maju. tujuan bidang ilmu saya sehingga saya perlu
dari suatu instansi adakalanya sesuai mencari referensi dan belajar lagi untuk
apa yang diharapkan, akan tetapi tak menyelesaikan tugas tersebut.
jarang tidak sesuai dengan harapan Dari hasil wawancara tersebut
karena hasil yang diharapakan kurang terlihat bahwa adanya pegawai pada
optimal. hal ini hal ini dapat dilihat dari kantor Distrik Navigasi yang
kinerja masing- masing ASN pada ditempatkan tidak sesuai dengan bidang
instansi tersebut. Oleh karena itu ilmunya sehingga perlu dilakukan
kinerja pegawai meningkat harus pelatihan dan pendidikan bagi pegawai
didukung oleh peningkatan Sumber secara berkala dan tepat sasaran.
Daya Manusia (SDM) dengan Pelatihan dan pendidikan harus
memberikan kesempatan kepada diberikan tepat sasaran dan
pegawai untuk mengembangkan diri berkesinambungan artinya bahwa
melalui pelatihan dan pendidikan dan pegawai harus mengikuti pelatihan dan
juga pemberian insentif yang memadai pendidikan harus sesuai dengan
sesuai dengan hasil yang dicapai. kebutuhan dari masing-masing pegawai
Kinerja pegawai yang baik dapat dilihat dan sesua dengan tugas dan fungsi dari
dengan selesainya pekerjaan pegawai tersebut sehingga tujuan dari
berdasarkan ukuran dan waktu yang Diklat tersebut dapat tercapai dan tidak
telah ditentukan Secara optimal dan hanya menghabiskan
berkualitas anggaran.Pegawai yang telah
.
Salah satu cara yang dapat dilkukan
dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai adalah dengan melalui
pengembangan pegawai yaitu dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan [5]
Untuk mencapai kinerja yang
diharapkan dalam suatu organisasi atau
instansi, para pegawai harus
mendapatkan program pendidikan dan
 anggaran tersebut sehingga Diklat
melakukan Diklat harus yang diikuti benar-benar bermanfaat
ditempatkan pada bidang kerja dan merata bagi semua pegawai untuk
sesuai dengan materi Diklat yang meningkatkan kemampuan dan
telah diikuti sehingga hal itu dapat pengetahuan sesuai dengan bidang
digunakan dalam meningkatkan pekerjaan.
kinerja pegawai. Menurut kepala tata usaha
Menurut Karni, SE salah satu salah satu kendala yang terjadi selama
pegawai pada kepegawaian ini adalah karena Kantor Navigasi
menyatakan bahwa “ selama ini kekurangan pegawai sehingga rotasi
yang ikut Diklat hanya orang-orang pegawai sering dilakukan untuk
tertentu saja sehingga materi mengisi jabatan-jabatan atau
Diklat menjadi tidak efektif pekerjaan yang kosong sehingga Diklat
seharusnya Diklat itu diberikan yang telah dilaksanakan tidak efektif
kepada semua pegawai secara lagi ditempat yang baru.
bergiliran sesuai dengan bidang Peningkatan kinerja setelah
kerja masing-masing”.Diklat melakukan Pelatihan dan pendidikan
merupakan salah satu cara untuk dapat terlihat pada bagian keuangan
meningkatkan kemampuan dan kantor Distrik Merauke, bagian ini
pengetahuan pegawai dalam secara berkala dan berkesinambungan
bidang pekerjaannya. Pentingnya selalu melakukan Diklat dan terlihat
pendidikan dan pelatihan bukanlah bahwa kinerja bagian ini sangat baik
semata-mata bagi karyawannya terlihat dari pembuatan laporan
atau pegawai bersangkutan, tetapi keuangan yang selalu tepat tepat
juga keuntungan bagi organisasi. walaupun sebagian pegawai pada
Karena dengan meningkatnya bagian keuabgab bukan berlatar
kemampuan dan keterampilan para belakang keuangan tetapi dengan
pegawai, dapat meningkatkan mengikuti Diklat keuangan dapat
produktivitas kerja para pegawai meningkatkan pengetahuan dan
yang bersangkutan . kemampuan dibidang keuangan.
ASN sebagai unsur utama 2. Insentif
sumber daya manusia aparatur Pemberian Insentif sangat
Negara, mempunyai peran yang penting untuk menjaga stabilitas gairah
sangat menentukan terhadap dan semangat kerja karyawan dalam
Keberhasilan penyelenggaraan mendukung pencapaian tujuan dari
pemerintahan dan pembangunan. suatu instansi secara maksimal di
Untuk itu, pegawai negeri sipil harus masa mendatang. Permasalahan
mempunyai dasar pengetahuan insentif merupakan suatu hal yang
yang konseptual tentang apa yang sangat penting untuk diperhatikan
akan dilakukan dan hasil-hasil yang karena merupakan salah dorongan
akan dicapai dalam melaksanakan bagi pegawai untuk dapat bekerja
tugasnya. dengan semangat dan giat untuk
Diklat yang dilaksanakan oleh meningkatkan kinerja,. Oleh karena itu
Kementerian perhubungan sangat Pemerintah harus mampu menetapkan
bermanfaat bagi pegawai dalam tingkat insentif yang paling tepat
meningkatkan kemampuan dan sehingga tujuan dari suatu instansi
keterampilan tetapi saat ini pengaturan dapat tercapai.
untuk pegawai yang akan Insentif adalah kompensasi
melaksanakan Diklat belum terencana yang dihubungkan pada kinerja
secara baik sehingga Diklat itu individu, tim, dan organisasional.
sebagian belum tepat sasaran dan Secara tradisional juga dikenal sebagai
terlihat hanya menghabiskan insentif Penghasilan tidak tetap
anggaran. Padahan bila dilihat dari merencanakan usaha-usaha untuk
DIPA pada kantor Distrik Navigasi memberikan penghargaan yang nyata
anggaran untuk Diklat sangat besar kepada para karyawan untuk kinerja
sekarang bagaimana mengatur diatas rata-rata [8]. Iinsentif merupakan
 dorongan pada seseorang untuk bisa
bekerja dengan rajin dan giat agar
dapat
mencapai prestasi kerja yang
maksimal yang mampu
membangkitkan gairah kerja dan
motivasi seorang pegawai. Menurut
penulis pemberian insentif ini akan
memberikan dampak yang positif
terhadap kedua belah pihak yang yang
memberikan dan juga yang menerima,
dimana instansi sebagai pemberi akan
mendapatkan hasil dari pekerjaan yang
baik sehingga tujuan instansi akan
tercapai dan sebagai penerima
penerima insentif akan memberikan
dorongan kepada mereka untuk
bekerja dengan lebih baik dalam arti
lebih semangat dalam menyelesaiakan
pekerjaan dengan baik dan tepat
waktu.Insentif sebagai sarana motivasi
yang mendorong para pegawai untuk
bekerja dengan kemampuan yang
optimal, yang dimaksudkan sebagai
pendapatan ekstra di luar gaji atau
upah yang telah ditentukan
Pemberian insentif dimaksudkan agar
dapat memenuhi kebutuhan para
pegawai dan keluarga mereka. Istilah
sistem insentif pada umumnya
digunakan untuk menggambarkan
rencana- rencana pembayaran upah
yang dikaitkan secara langsung atau
tidak langsung dengan berbagai
standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan
sebagai balas jasa yang memadai
kepada pegawai yang prestasinya
melebihi standar yang telah
ditetapkan. Insentif merupakan
suatu faktor pendorong bagi
pegawai untuk bekerja lebih baik
agar kinerja pegawai dapat
meningkat
Menurut pendapat Sarwoto[9]
penggolongan jenis-jenis insentif
dapat digolongkan dalam dua
kategori, yaitu:
a. Insentif Material adalah tambahan
penghasilan yang dapat dinilai
dengan uang yang diberikan untuk
memperbesar gairah kerja.
Insentif material terdiri dari:
1) Bonus yaitu pembayaran tambahan
di luar gaji atau upah sebagai
hadiah atau perangsang. Diberikan
sekali terima tanpa suatu ikatan
dimasa mendatang,
2) Komisi yaitu Imbalan (uang) atau
prosentase tertentu yang
dibayarkan karena jasa yang
diberikan dalam jual beli. Biasanya
diberikan kepada pekerja bagian
penjualan,
3) Profit Sharing yaitu Biasanya
mencakup pembayaran berupa
sebagian dari laba bersih yang
disetorkan dalam sebuah dana
kemudian dimasukkan dalam daftar
pendapatan setiap peserta,
4) Kompensasi yang ditangguhkan
Merupakan imbalan berupa uang
atau bukan uang yang diberikan
kepada karyawan, meliputi : dana
pensiun atau kontrak hari tua.
b. Insentif Non Material adalah
tambahan penghasilan yang
diberikan tidak dalam bentuk uang,
antara lain: pemberian tanda jasa,
pemberian promosi (kenaikan
pangkat atau jabatan), ucapan
terima kasih (secara formal maupun
non formal), dan pemberian
perlengkapan khusus pada ruang
kerja.
Ada 5 (Lima) jenis insentif yang
diterima ASN (sesuai aturan),
adalah honor kegiatan, uang
lembur, uang transport, uang akhir
tahun., tunjangan kinerja, Honor
Kegiatan adalah insenif yang
didapat ketika menyelesaikan suatu
kegiatan, uang lembur diberikan
saat pegawai mengerjakan
pekerjaan diluar jam kerja
disesuaikan dengan jumlah hari
lemburnya, uang transport diberikan
kepada pegawai yang pada
kegiatan-kegiatan tertentu misalnya
pekerjaan lapangan, begitu juga
dengan uang akhir tahun yang
diberikan pada saat akhir tahun
disesuaikan dengan kemampuan
bidang masing-masing sedangkan
tunjangan kinerja adalah tunjangan
yang diberikan setiap bulan
berdasarkan beban kerja setiap
pegawai.
 bentuk uang lembur”.
Pada kantor Distrik Navigasi Sesuai dengan peraturan
pemberian insentif diberikan kepada Menteri Perhubungan No.70 tahun
pegawai yang berprestasi atau yang 2017 tentang penetapan Indikator
mencapai kinerja melebihi standar kinerja Utama di lingkungan
atau target melalui penghargaan atau kementerian perhubungan maka
reward. Menurut kepala tata usaha” pegawai dilingkungan perhubungan
Insentif diberikan kepada pegawai berhak untuk mendapatkan tunjangan
yang melaksanakan tugas yang kinerja berdasarkan beban kerja
diberikan dengan penuh tanggung masing-masing pegawai.
jawab dan hasilnya memuaskan, Pembagian tunjangan Kinerja
kantor selalu memberikan honor pada kantor Navigasi Merauke dibagi
kepada pegawai yang bersedia atas 9 grade. grade ini berdasarkan
meakukan pekerjaan diluar tugas beban pegawai yang paling rendah
pokoknya begitu juga bagi pegawai adalah greate 5 dan yang paling
yang bersedia kerja diluar jam kantor tinggi adalah greate 9. Pembagian
akan diberikan tambahan dalam kinerja dapat dilihat pada table
dibawah ini:

Tabel 2
Pembagian Tunjangan Kinerja berdasarkan greate pada Kantor
Distrik Navigasi Klas III Merauke.
No Grade Jumlah Tunjangan
1 5 Rp. 3.134.250
2 6 Rp. 3.510.400
3 7 Rp. 3.915.950
4 8 Rp. 4.595.150
5 9 Rp. 5.079.200
6 10 Rp. 5.979.200
7 11 Rp. 8.757.600
8 12 Rp. 9.896.000
9 13 Rp. 10.936.000
 Pembayaran Tukin berdasarkan
presentase tunjangan kinerja yang terdiri
dari terlambat datang, cepat pulang, tidak
hadir atau tanpa alasan yang sah,
hukuman disiplin dan potongan izin atau
sakit dan presentasi ini akan
berpengaruh terghadap pembayaran
tukin setiap bulannya, selain itu
pembayaran tunjangn kinerja harus
dilihat dari buku harian melalui AP2KP
( Aplikasi penilaian prestasi dan
perhitungan kinerja pegawai) dan apabila
tidak mencapai target yakni 60% maka
tukinnya yang diterima akan berkurang.
Sebelum adanya pembayaran
tukin banyak pegawai yang datang
terlambat, hanya duduk-duduk membaca
koran, pulang istrahat dan sorenya balik
lagi untuk absen pulang tetapi dengan
adanya pembayaran tukin pegawai mulai
berubah dan pekerjaan bisa selesai tepat
waktu apalagi dengan adanya AP2KP.
Untuk mengukur kinerja pegawai
maka perlu dilihat dari pekerjaan yang
selesai tepat waktu, kuantitas seperti
yang dikemukakan oleh Menurut [10]
indikator-indikator kinerja pegawai adalah
sebagai berikut : Kuantitas hasil kerja,
Kualitas hasil kerja,Berbagai sumber
daya secara bijaksana dan dengan cara
yang hemat biaya. Disiplin
kerja, Inisiatif, Ketelitian
.Kepemimpinan
,Kejujuran,Kreativitas. Sedangkan menurut
sugiyono yang pengukuran kinerja yaitu
: Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Efisiensi
kerja, Kerja sama, Disiplin, Loyalitas
(kesetiaan), Latar belakang dan
Keterampilan[11].
Menurut Prawirosentono bahwa
unsur-unsur yang dapat digunakan untuk
menilai kinerja karyawan adalah:
1) Kualitas kerja meliputi: ketepatan waktu,
ketelitian, keterampilan dan ketepatan
sasaran.
2) Kuantitas kerja meliputi: merupakan
keluaran yang tidak hanya berupa tugas
reguler tetapi tugas-tugas ekstra atau
mendesak.
3) Hubungan kerja meliputi: perubahan
pekerjaan, teman kerja dan kerjasama
dengan rekan kerja atau atasan.
4) Ketangguhan meliputi: kedisiplinan,
inisiatif, loyalitas, dan ketaatan pada
peraturan yang ditetapkan
Menurut Prawirosentono bahwa unsur-
unsur yang dapat digunakan untuk
menilai kinerja karyawan adalah: Kualitas
kerja meliputi: ketepatan waktu, ketelitian,
keterampilan dan ketepatan sasaran.
1). Kuantitas kerja meliputi: merupakan
keluaran yang tidak hanya berupa tugas
reguler tetapi tugas-tugas ekstra atau
mendesak.
2). Hubungan kerja meliputi: perubahan
pekerjaan, teman kerja dan kerjasama
dengan rekan kerja atau atasan.
3). Ketangguhan meliputi: kedisiplinan,
inisiatif, loyalitas, dan ketaatan pada
peraturan yang ditetapkan
Pemberian insentif terutama
pemberian tukin pada kantor Distrik
Navigasi sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai hal ini telihat dari aplikasi
AP2KP yang tiap bulannya selalu
mencapai target yakni 60 persen dari
target setiap bulannya dan apabila ada
pegawai yang bisa melampaui target
yang diberikan maka akan diberikan
penghargaan dalam bentuk sertifikat
penghargaan sebagai pegawai teladan
yang ditandatangani oleh menteri
Perhubungan.Pemberian target dalam
penyelesaian pekerjaan dijadikan ukuran
keberhasilan pegawai dalam
penyelesaian pekerjaan dan juga dapat
mengontrol kesalahan yang dilakukan
dalam pekerjaannya.
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa kinerja pegawai
Pada kantor Distrik Navigasi Klas III B
Merauke termasuk Baik, ini dapat dilihat
dari beberapa fenomena yang
menunjukkan kinerja baik yaitu
kemampuan pegawai telah
menyelesaikan target tepat waktu dengan
baik dan kesalahan juga semakin
sedikit.Namun demikian juga terdapat
fenomena yang memiliki nilai sedikit
kurang yaitu latar belakang dan
demografi hal ini disebabkan karena
masing-masing dari pegawai kurang
begitu faham dan mengerti akan peran
pekerjaan yang seharusnya dikerjakan
dan keadaan sekitar yang terkadang
kurang mendukung, padahal hal tersebut
tanpa disengaja dapat mempengaruhi
kinerja mereka.
KESIMPULAN
Peran pelatihan dan pendidikan
yang dilakukan pada kantor Distrik
Navigasi Klas III Merauke dalam
meningkatkan kinerja pegawai sangat
tinggi karena kebanyakan pegawai tidak
memiliki bidang ilmu yang dibutuhkan
terutama dalam bidang teknis sehingga
sangat perlu untuk memberikan peluang
kepada pegawai untuk mengikuti
pelatihan dan pendidikan agar pegawai
menjadi lebih terampil sesuai dengan
bidang pekerjaanya.
Pemberian Insentif sangat
memotivasi pegawai pada kantor Distrik
Navigasi klas III dalam bekerja sehingga
hal itu sangat berpengaruh terdahadap
peningkatan kinerja pegawai hal ini dapat
dilihat dari target pekerjaan yang selalu
selesai tepat waktu dan kesalahan sudah
dapat diminimalisir dan hal ini dapat di
pantau melalui Aplikasi penilaian prestasi
dan perhitungan kinerja pegawai
DAFTAR PUSTAKA
M. S. Budiani, “Perbandingan
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi Pemerintah Dan
Non Pemerintah,” J. Psikol. Teor.
Dan Terap., Vol. 1, No. 2, P. 88,
2011, Doi: 10.26740/Jptt.V1n2.P88-
95.
Prawirosentono Suyad, Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yokyakarta: Bpfe, 1994.
J. F. Najoan, L. R. J. Pangemanan, And
E. G. Tangkere, “Pengaruh
Tunjangan Kinerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pertanian Kabupaten Minahasa,”
2018.
M.Kadarisman, Management Kompensasi.
Jakarta: Pt.Raja Grafindo Persada,
2014.
Ambar T.S Dan Rosidah, Manajemen
Sumber Daya Manusia : Konsep,
Teori Dan Pengembangan Dalam
Konteks Organisasi Publik.
Yokyakarta: Digital Library
Fak.Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univ. Gajah Mada, 2019.
A. P. Mangkunegara, Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung:
Refika Aditama, 2015.
T. Afifah And M. Al Musadieq,
“Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja Dan
Dampaknya Terhadap Kinerja
(Studi Pada Karyawan Pt
Pertamina Geothermal Energy
Kantor Pusat Jakarta),” 2017.
Mathis Robert L.Jackson, Management
Sumber Daya Manusia, Vol. 1.
Jakarta: Salemba 4, 2000.
O. ; Badriah Djula, “Pengaruh
Pemberian Insentif
Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan.”
Pandi Afandi, Management Sumber
Daya Manusia, Teori,Konsep
Dan Indikator. Pekan Baru Riau:
Zanafa Publishing, 2018.
E. Oktavia And S. Amar, “Komitmen
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kopperindag Dan
Umkm Kabupaten
Dharmasraya.”