ABSTRAK
ABSTRACT
Low performance can be caused by technical aspects such as lack of knowledge from
an employee, high workload and lack of commensurate remuneration for high work
volumes. The aim is to determine the role of training and education as well as the
provision of incentives in improving employee performance. The method used is a
qualitative method which is then presented in descriptive form. Training and education
have a very big influence on improving employee performance at the Navigation District
office because there are many employees who are placed in fields that are not in
accordance with their fields of knowledge while the provision of incentives is also very
influential on improving performance, this can be seen from the number of employees
who have completed the right job targets. less time and errors in work. The provision of
incentives greatly motivates employees at the Class III Navigation District office to work
so that it is very influential on improving employee performance, this can be seen from
the work targets that are always completed on time and errors can be minimized and
this can be monitored through the performance appraisal application. and employee
performance calculations
Tabel 1
Tingkat Pendidikan Pegawai Kantor Distrik Navigasi Klas III Merauke
METODE
Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode
kepustakaan dan metode lapangan. dalam melaksanakan pekerjaannya[6]
metode kepustakaan dengan membaca Untuk meningkatkan mutu atau kinerja
buku,jurnal dan literature lainnya pegawai melalui pendidikan dan
sedangkan data lapangan didapatkan pelatihan harus dipersiapkan dengan
dengan turun ke lapangan mengambil baik untuk mencapai hasil yang
data dengan cara melakukan memuaskan. Peningkatan mutu atau
wawancara secara terstruktur terhadap kinerja harus diarahkan untuk
pegawai secara random kemudian data mempertinggi keterampilan dan
– data tersebut dianalisis dengan kecakapan pegawai dalam menjalankan
menggunakan metode kualitatif tugasnya [7].
selanjutnya akan disajikan secara Pada Kantor Navigasi banyak
deskritif. pekerjaan yang diberikan kepada
pegawai yang belum selesai sesuai
A. Hasil dengan target yang diberikan oleh
1. Pelatihan dan Pendidikan pimpinan hal ini disebabkan karena
kurangnya pemahaman pegawai
Peranan seorang ASN sangatlah tentang tugas yang diberikan sehingga
penting bagi sebuah instansi guna membutuhkan waktu untuk belajar dan
menunjang tujuan dari instansi memahami tugas tersebut. Seperti yang
tersebut. Alasannya karena ASN dikemukakan oleh Herlyn, S.Sos bahwa
merupakan perwakilan dari “ keterlambatan dalam menyelesaikan
keberhasilan sebuah instansi semakin tugas-tugas yang diberikan karena
berkualitas SDM dari ASN maka pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan
instansi akan semakin maju. tujuan bidang ilmu saya sehingga saya perlu
dari suatu instansi adakalanya sesuai mencari referensi dan belajar lagi untuk
apa yang diharapkan, akan tetapi tak menyelesaikan tugas tersebut.
jarang tidak sesuai dengan harapan Dari hasil wawancara tersebut
karena hasil yang diharapakan kurang terlihat bahwa adanya pegawai pada
optimal. hal ini hal ini dapat dilihat dari kantor Distrik Navigasi yang
kinerja masing- masing ASN pada ditempatkan tidak sesuai dengan bidang
instansi tersebut. Oleh karena itu ilmunya sehingga perlu dilakukan
kinerja pegawai meningkat harus pelatihan dan pendidikan bagi pegawai
didukung oleh peningkatan Sumber secara berkala dan tepat sasaran.
Daya Manusia (SDM) dengan Pelatihan dan pendidikan harus
memberikan kesempatan kepada diberikan tepat sasaran dan
pegawai untuk mengembangkan diri berkesinambungan artinya bahwa
melalui pelatihan dan pendidikan dan pegawai harus mengikuti pelatihan dan
juga pemberian insentif yang memadai pendidikan harus sesuai dengan
sesuai dengan hasil yang dicapai. kebutuhan dari masing-masing pegawai
Kinerja pegawai yang baik dapat dilihat dan sesua dengan tugas dan fungsi dari
dengan selesainya pekerjaan pegawai tersebut sehingga tujuan dari
berdasarkan ukuran dan waktu yang Diklat tersebut dapat tercapai dan tidak
telah ditentukan Secara optimal dan hanya menghabiskan
berkualitas anggaran.Pegawai yang telah
.
Salah satu cara yang dapat dilkukan
dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai adalah dengan melalui
pengembangan pegawai yaitu dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan [5]
Untuk mencapai kinerja yang
diharapkan dalam suatu organisasi atau
instansi, para pegawai harus
mendapatkan program pendidikan dan
pelatihan yang memadai untuk
jabatannya sehingga pegawai terampil
anggaran tersebut sehingga Diklat
melakukan Diklat harus yang diikuti benar-benar bermanfaat
ditempatkan pada bidang kerja dan merata bagi semua pegawai untuk
sesuai dengan materi Diklat yang meningkatkan kemampuan dan
telah diikuti sehingga hal itu dapat pengetahuan sesuai dengan bidang
digunakan dalam meningkatkan pekerjaan.
kinerja pegawai. Menurut kepala tata usaha
Menurut Karni, SE salah satu salah satu kendala yang terjadi selama
pegawai pada kepegawaian ini adalah karena Kantor Navigasi
menyatakan bahwa “ selama ini kekurangan pegawai sehingga rotasi
yang ikut Diklat hanya orang-orang pegawai sering dilakukan untuk
tertentu saja sehingga materi mengisi jabatan-jabatan atau
Diklat menjadi tidak efektif pekerjaan yang kosong sehingga Diklat
seharusnya Diklat itu diberikan yang telah dilaksanakan tidak efektif
kepada semua pegawai secara lagi ditempat yang baru.
bergiliran sesuai dengan bidang Peningkatan kinerja setelah
kerja masing-masing”.Diklat melakukan Pelatihan dan pendidikan
merupakan salah satu cara untuk dapat terlihat pada bagian keuangan
meningkatkan kemampuan dan kantor Distrik Merauke, bagian ini
pengetahuan pegawai dalam secara berkala dan berkesinambungan
bidang pekerjaannya. Pentingnya selalu melakukan Diklat dan terlihat
pendidikan dan pelatihan bukanlah bahwa kinerja bagian ini sangat baik
semata-mata bagi karyawannya terlihat dari pembuatan laporan
atau pegawai bersangkutan, tetapi keuangan yang selalu tepat tepat
juga keuntungan bagi organisasi. walaupun sebagian pegawai pada
Karena dengan meningkatnya bagian keuabgab bukan berlatar
kemampuan dan keterampilan para belakang keuangan tetapi dengan
pegawai, dapat meningkatkan mengikuti Diklat keuangan dapat
produktivitas kerja para pegawai meningkatkan pengetahuan dan
yang bersangkutan . kemampuan dibidang keuangan.
ASN sebagai unsur utama 2. Insentif
sumber daya manusia aparatur Pemberian Insentif sangat
Negara, mempunyai peran yang penting untuk menjaga stabilitas gairah
sangat menentukan terhadap dan semangat kerja karyawan dalam
Keberhasilan penyelenggaraan mendukung pencapaian tujuan dari
pemerintahan dan pembangunan. suatu instansi secara maksimal di
Untuk itu, pegawai negeri sipil harus masa mendatang. Permasalahan
mempunyai dasar pengetahuan insentif merupakan suatu hal yang
yang konseptual tentang apa yang sangat penting untuk diperhatikan
akan dilakukan dan hasil-hasil yang karena merupakan salah dorongan
akan dicapai dalam melaksanakan bagi pegawai untuk dapat bekerja
tugasnya. dengan semangat dan giat untuk
Diklat yang dilaksanakan oleh meningkatkan kinerja,. Oleh karena itu
Kementerian perhubungan sangat Pemerintah harus mampu menetapkan
bermanfaat bagi pegawai dalam tingkat insentif yang paling tepat
meningkatkan kemampuan dan sehingga tujuan dari suatu instansi
keterampilan tetapi saat ini pengaturan dapat tercapai.
untuk pegawai yang akan Insentif adalah kompensasi
melaksanakan Diklat belum terencana yang dihubungkan pada kinerja
secara baik sehingga Diklat itu individu, tim, dan organisasional.
sebagian belum tepat sasaran dan Secara tradisional juga dikenal sebagai
terlihat hanya menghabiskan insentif Penghasilan tidak tetap
anggaran. Padahan bila dilihat dari merencanakan usaha-usaha untuk
DIPA pada kantor Distrik Navigasi memberikan penghargaan yang nyata
anggaran untuk Diklat sangat besar kepada para karyawan untuk kinerja
sekarang bagaimana mengatur diatas rata-rata [8]. Iinsentif merupakan
dorongan pada seseorang untuk bisa hadiah atau perangsang. Diberikan
bekerja dengan rajin dan giat agar sekali terima tanpa suatu ikatan
dapat dimasa mendatang,
mencapai prestasi kerja yang 2) Komisi yaitu Imbalan (uang) atau
maksimal yang mampu prosentase tertentu yang
membangkitkan gairah kerja dan dibayarkan karena jasa yang
motivasi seorang pegawai. Menurut diberikan dalam jual beli. Biasanya
penulis pemberian insentif ini akan diberikan kepada pekerja bagian
memberikan dampak yang positif penjualan,
terhadap kedua belah pihak yang yang 3) Profit Sharing yaitu Biasanya
memberikan dan juga yang menerima, mencakup pembayaran berupa
dimana instansi sebagai pemberi akan sebagian dari laba bersih yang
mendapatkan hasil dari pekerjaan yang disetorkan dalam sebuah dana
baik sehingga tujuan instansi akan kemudian dimasukkan dalam daftar
tercapai dan sebagai penerima pendapatan setiap peserta,
penerima insentif akan memberikan 4) Kompensasi yang ditangguhkan
dorongan kepada mereka untuk Merupakan imbalan berupa uang
bekerja dengan lebih baik dalam arti atau bukan uang yang diberikan
lebih semangat dalam menyelesaiakan kepada karyawan, meliputi : dana
pekerjaan dengan baik dan tepat pensiun atau kontrak hari tua.
waktu.Insentif sebagai sarana motivasi b. Insentif Non Material adalah
yang mendorong para pegawai untuk tambahan penghasilan yang
bekerja dengan kemampuan yang diberikan tidak dalam bentuk uang,
optimal, yang dimaksudkan sebagai antara lain: pemberian tanda jasa,
pendapatan ekstra di luar gaji atau pemberian promosi (kenaikan
upah yang telah ditentukan pangkat atau jabatan), ucapan
Pemberian insentif dimaksudkan agar terima kasih (secara formal maupun
dapat memenuhi kebutuhan para non formal), dan pemberian
pegawai dan keluarga mereka. Istilah perlengkapan khusus pada ruang
sistem insentif pada umumnya kerja.
digunakan untuk menggambarkan Ada 5 (Lima) jenis insentif yang
rencana- rencana pembayaran upah diterima ASN (sesuai aturan),
yang dikaitkan secara langsung atau adalah honor kegiatan, uang
tidak langsung dengan berbagai lembur, uang transport, uang akhir
standar kinerja pegawai atau tahun., tunjangan kinerja, Honor
profitabilitas organisasi. Kegiatan adalah insenif yang
Insentif dapat dirumuskan didapat ketika menyelesaikan suatu
sebagai balas jasa yang memadai kegiatan, uang lembur diberikan
kepada pegawai yang prestasinya saat pegawai mengerjakan
melebihi standar yang telah pekerjaan diluar jam kerja
ditetapkan. Insentif merupakan disesuaikan dengan jumlah hari
suatu faktor pendorong bagi lemburnya, uang transport diberikan
pegawai untuk bekerja lebih baik kepada pegawai yang pada
agar kinerja pegawai dapat kegiatan-kegiatan tertentu misalnya
meningkat pekerjaan lapangan, begitu juga
Menurut pendapat Sarwoto[9] dengan uang akhir tahun yang
penggolongan jenis-jenis insentif diberikan pada saat akhir tahun
dapat digolongkan dalam dua disesuaikan dengan kemampuan
kategori, yaitu: bidang masing-masing sedangkan
a. Insentif Material adalah tambahan tunjangan kinerja adalah tunjangan
penghasilan yang dapat dinilai yang diberikan setiap bulan
dengan uang yang diberikan untuk berdasarkan beban kerja setiap
memperbesar gairah kerja. pegawai.
Insentif material terdiri dari:
1) Bonus yaitu pembayaran tambahan
di luar gaji atau upah sebagai
bentuk uang lembur”.
Pada kantor Distrik Navigasi Sesuai dengan peraturan
pemberian insentif diberikan kepada Menteri Perhubungan No.70 tahun
pegawai yang berprestasi atau yang 2017 tentang penetapan Indikator
mencapai kinerja melebihi standar kinerja Utama di lingkungan
atau target melalui penghargaan atau kementerian perhubungan maka
reward. Menurut kepala tata usaha” pegawai dilingkungan perhubungan
Insentif diberikan kepada pegawai berhak untuk mendapatkan tunjangan
yang melaksanakan tugas yang kinerja berdasarkan beban kerja
diberikan dengan penuh tanggung masing-masing pegawai.
jawab dan hasilnya memuaskan, Pembagian tunjangan Kinerja
kantor selalu memberikan honor pada kantor Navigasi Merauke dibagi
kepada pegawai yang bersedia atas 9 grade. grade ini berdasarkan
meakukan pekerjaan diluar tugas beban pegawai yang paling rendah
pokoknya begitu juga bagi pegawai adalah greate 5 dan yang paling
yang bersedia kerja diluar jam kantor tinggi adalah greate 9. Pembagian
akan diberikan tambahan dalam kinerja dapat dilihat pada table
dibawah ini:
Tabel 2
Pembagian Tunjangan Kinerja berdasarkan greate pada Kantor
Distrik Navigasi Klas III Merauke.
No Grade Jumlah Tunjangan
1 5 Rp. 3.134.250
2 6 Rp. 3.510.400
3 7 Rp. 3.915.950
4 8 Rp. 4.595.150
5 9 Rp. 5.079.200
6 10 Rp. 5.979.200
7 11 Rp. 8.757.600
8 12 Rp. 9.896.000
9 13 Rp. 10.936.000
Pembayaran Tukin berdasarkan peraturan yang ditetapkan
presentase tunjangan kinerja yang terdiri Menurut Prawirosentono bahwa unsur-
dari terlambat datang, cepat pulang, tidak unsur yang dapat digunakan untuk
hadir atau tanpa alasan yang sah, menilai kinerja karyawan adalah: Kualitas
hukuman disiplin dan potongan izin atau kerja meliputi: ketepatan waktu, ketelitian,
sakit dan presentasi ini akan keterampilan dan ketepatan sasaran.
berpengaruh terghadap pembayaran 1). Kuantitas kerja meliputi: merupakan
tukin setiap bulannya, selain itu keluaran yang tidak hanya berupa tugas
pembayaran tunjangn kinerja harus reguler tetapi tugas-tugas ekstra atau
dilihat dari buku harian melalui AP2KP mendesak.
( Aplikasi penilaian prestasi dan 2). Hubungan kerja meliputi: perubahan
perhitungan kinerja pegawai) dan apabila pekerjaan, teman kerja dan kerjasama
tidak mencapai target yakni 60% maka dengan rekan kerja atau atasan.
tukinnya yang diterima akan berkurang. 3). Ketangguhan meliputi: kedisiplinan,
Sebelum adanya pembayaran inisiatif, loyalitas, dan ketaatan pada
tukin banyak pegawai yang datang peraturan yang ditetapkan
terlambat, hanya duduk-duduk membaca Pemberian insentif terutama
koran, pulang istrahat dan sorenya balik pemberian tukin pada kantor Distrik
lagi untuk absen pulang tetapi dengan Navigasi sangat berpengaruh terhadap
adanya pembayaran tukin pegawai mulai kinerja pegawai hal ini telihat dari aplikasi
berubah dan pekerjaan bisa selesai tepat AP2KP yang tiap bulannya selalu
waktu apalagi dengan adanya AP2KP. mencapai target yakni 60 persen dari
Untuk mengukur kinerja pegawai target setiap bulannya dan apabila ada
maka perlu dilihat dari pekerjaan yang pegawai yang bisa melampaui target
selesai tepat waktu, kuantitas seperti yang diberikan maka akan diberikan
yang dikemukakan oleh Menurut [10] penghargaan dalam bentuk sertifikat
indikator-indikator kinerja pegawai adalah penghargaan sebagai pegawai teladan
sebagai berikut : Kuantitas hasil kerja, yang ditandatangani oleh menteri
Kualitas hasil kerja,Berbagai sumber Perhubungan.Pemberian target dalam
daya secara bijaksana dan dengan cara penyelesaian pekerjaan dijadikan ukuran
yang hemat biaya. Disiplin keberhasilan pegawai dalam
kerja, Inisiatif, Ketelitian penyelesaian pekerjaan dan juga dapat
.Kepemimpinan mengontrol kesalahan yang dilakukan
,Kejujuran,Kreativitas. Sedangkan menurut dalam pekerjaannya.
sugiyono yang pengukuran kinerja yaitu Berdasarkan hasil penelitian
: Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Efisiensi menunjukkan bahwa kinerja pegawai
kerja, Kerja sama, Disiplin, Loyalitas Pada kantor Distrik Navigasi Klas III B
(kesetiaan), Latar belakang dan Merauke termasuk Baik, ini dapat dilihat
Keterampilan[11]. dari beberapa fenomena yang
Menurut Prawirosentono bahwa menunjukkan kinerja baik yaitu
unsur-unsur yang dapat digunakan untuk kemampuan pegawai telah
menilai kinerja karyawan adalah: menyelesaikan target tepat waktu dengan
1) Kualitas kerja meliputi: ketepatan waktu, baik dan kesalahan juga semakin
ketelitian, keterampilan dan ketepatan sedikit.Namun demikian juga terdapat
sasaran. fenomena yang memiliki nilai sedikit
2) Kuantitas kerja meliputi: merupakan kurang yaitu latar belakang dan
keluaran yang tidak hanya berupa tugas demografi hal ini disebabkan karena
reguler tetapi tugas-tugas ekstra atau masing-masing dari pegawai kurang
mendesak. begitu faham dan mengerti akan peran
3) Hubungan kerja meliputi: perubahan pekerjaan yang seharusnya dikerjakan
pekerjaan, teman kerja dan kerjasama dan keadaan sekitar yang terkadang
dengan rekan kerja atau atasan. kurang mendukung, padahal hal tersebut
4) Ketangguhan meliputi: kedisiplinan, tanpa disengaja dapat mempengaruhi
inisiatif, loyalitas, dan ketaatan pada kinerja mereka.
KESIMPULAN Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pertanian Kabupaten Minahasa,”
Peran pelatihan dan pendidikan
2018.
yang dilakukan pada kantor Distrik
M.Kadarisman, Management Kompensasi.
Navigasi Klas III Merauke dalam
Jakarta: Pt.Raja Grafindo Persada,
meningkatkan kinerja pegawai sangat
2014.
tinggi karena kebanyakan pegawai tidak Ambar T.S Dan Rosidah, Manajemen
memiliki bidang ilmu yang dibutuhkan Sumber Daya Manusia : Konsep,
terutama dalam bidang teknis sehingga Teori Dan Pengembangan Dalam
sangat perlu untuk memberikan peluang Konteks Organisasi Publik.
kepada pegawai untuk mengikuti Yokyakarta: Digital Library
pelatihan dan pendidikan agar pegawai Fak.Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
menjadi lebih terampil sesuai dengan Univ. Gajah Mada, 2019.
bidang pekerjaanya. A. P. Mangkunegara, Sumber Daya
Pemberian Insentif sangat Manusia Perusahaan. Bandung:
Refika Aditama, 2015.
memotivasi pegawai pada kantor Distrik
T. Afifah And M. Al Musadieq,
Navigasi klas III dalam bekerja sehingga
“Pengaruh Kepuasan Kerja
hal itu sangat berpengaruh terdahadap
Terhadap Motivasi Kerja Dan
peningkatan kinerja pegawai hal ini dapat
Dampaknya Terhadap Kinerja
dilihat dari target pekerjaan yang selalu
(Studi Pada Karyawan Pt
selesai tepat waktu dan kesalahan sudah
Pertamina Geothermal Energy
dapat diminimalisir dan hal ini dapat di
Kantor Pusat Jakarta),” 2017.
pantau melalui Aplikasi penilaian prestasi
Mathis Robert L.Jackson, Management
dan perhitungan kinerja pegawai
Sumber Daya Manusia, Vol. 1.
Jakarta: Salemba 4, 2000.
DAFTAR PUSTAKA
O. ; Badriah Djula, “Pengaruh
M. S. Budiani, “Perbandingan Pemberian Insentif
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja
Dalam Organisasi Pemerintah Dan Karyawan.”
Non Pemerintah,” J. Psikol. Teor. Pandi Afandi, Management Sumber
Dan Terap., Vol. 1, No. 2, P. 88, Daya Manusia, Teori,Konsep
2011, Doi: 10.26740/Jptt.V1n2.P88- Dan Indikator. Pekan Baru Riau:
95. Zanafa Publishing, 2018.
Prawirosentono Suyad, Kebijakan Kinerja E. Oktavia And S. Amar, “Komitmen
Karyawan. Yokyakarta: Bpfe, 1994. Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
J. F. Najoan, L. R. J. Pangemanan, And Pada Dinas Kopperindag Dan
E. G. Tangkere, “Pengaruh Umkm Kabupaten
Tunjangan Kinerja Terhadap Dharmasraya.”