6.2.8.

1 pendidikan formal (beasiswa bagi ASN)

Pendidikan merupakan hal yang penting dalam menunjang karier sebagai ASN. Menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia Pendidikan adalah sebuah proses pembelajaran bagi setiap individu
untuk mencapai pengetahuan dan pemahaman yang lebih tinggi mengenai objek tertentu dan
spesifik. Pengetahuan yang diperoleh secara formal berakibat pada setiap individu yaitu memiliki
pola pikir, perilaku, dan akhlak yang sesuai dengan pendidikan yang diperolehnya. Kementerian
Keuangan adalah salah satu Kementerian yang sangat concern dalam meningkatkan kompetensi
para ASN, salah satunya melalui pendidikan. Banyak peluang di Kementerian Keuangan untuk
melanjutkan pendidikan baik melalui beasiswa yang telah disediakan maupun mengikuti
pendidikan di luar kedinasan. Pendidikan di luar kedinasan tentunya harus mendapatkan izin dari
atasan melalui izin mengikuti pendidikan di luar kedinasan. Menurut Peraturan Menteri
Keuangan Republik Indonesia Nomor 148/PMK.01/2020 tentang Izin Mengikuti Pendidikan Di
Luar Kedinasan Untuk Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Kementerian Keuangan, di jelaskan
bahwa didalam kegiatan mengikuti pendidikan di luar kedinasan oleh Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Kementerian Keuangan yaitu untuk meningkatkan kompetensi yang secara nyata
dibutuhkan oleh organisasi, merupakan kegiatan yang dapat menunjang pelaksanaan tugas dan
fungsi yang ada di Kementerian Keuangan. Pegawai Kementerian Keuangan yang akan
melanjutkan pendidikan di luar kedinasan harus mengajukan permohonan izin tertulis secara
hierarki kepada pejabat yang berwenang memberikan izin.  Izin tersebut disampaikan kepada
pejabat yang berwenang sebelum pegawai tersebut melakukan pendaftaran ke lembaga
pendidikan yang akan dituju. Pegawai yang menjalani pendidikan di luar kedinasan, mempunyai
kewajiban untuk menjaga kehormatan dan nama baik Kementerian Keuangan, memenuhi segala
ketentuan yang berlaku baik sebagai Pegawai Negeri Sipil maupun sebagai siswa/mahasiswa di
lingkungan lembaga pendidikan yang bersangkutan, tidak menyalahgunakan fasilitas kantor untuk
kepentingan pendidikan di luar kedinasan, membuat Surat Laporan Perkembangan setiap
semester dengan disertai fotokopi lembar kemajuan akademik/kartu hasil studi, membuat Surat
Laporan dengan melampirkan fotokopi ijazah dan transkrip nilai yang telah dilegalisir. Pegawai
yang telah selesai menjalani pendidikan di luar kedinasan dan telah menyampaikan Surat Laporan
mempunyai hak yaitu mendapatkan penyesuaian jenjang pendidikan dalam data kepegawaian
pada unit eselon I dan Biro Sumber Daya Manusia, mendapat penyesuaian dan menyandang
gelar dalam data kepegawaian bagi yang lulus pendidikan DIII, S1, S2, dan S3.  

6.2.8.2 pemberian penilaian (assessment)

Salah satu alternatif penilaian dan pengembangan SDM adalah dengan menggunakan assessment
center and development center. Assessment Center mengacu pada nama insitusi atau dimaknai
sebagai salah satu metode dalam menilai kompetensi pegawai. Penjelasan tentang assessment
center menurut Thornton dan Byham (dalam Speigel, 1992:2) merupakan, “prosedur
komprehensif dan terstandar dengan menggunakan berbagai teknik assessment seperti uji
situasional dan simulasi pekerjaan (seperti games bisnis, diskusi kelompok, laporan dan
presentasi) yang dipergunakan untuk mengevaluasi individu pegawai untuk berbagai tujuan.
Sejumlah evaluator manajemen terlatih, yang melakukan supervisi langsung terhadap peserta
assessment, melakukan assessment dan memberikan rekomendasi tentng potensi manajemen
dan pengembangan yang diperlukan dari peserta assessment. Hasil assessment selanjutnya
disampaikan kepada manajemen yang lebih tinggi dan dapat dipergunakan untuk keputusan
personalia termasuk promosi, mutasi dan perencanaan karir. Hasil assessment pun disampaikan
pada peserta sehingga mereka bisa memiliki dasar untuk merencanakan pengembangan dirinya
berdasarkan pandangannya sendiri.” Sementara assessment center sebagai metode didefinisikan
sebagai proses assessment berganda (multiple) yang melibatkan sejumlah individu untuk
menjalankan berbagai pengujian, diamati tim asesor terlatih yang mengevaluasi kinerja
berdasarkan perilaku kerja yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Sejalan dengan itu, development center merupakan proses assessment berganda tersebut.
Perbedaan antara assessment center dan development center terletak pada penekanannya.
Development center menekankan pada indentifikasi kebutuhan pelatihan atau pengembangan
dan menyusun rencana pengembangan, sedangkan pada assessment center ada individu yang
dinyatakan berhasil dan gagal. Dengan demikian, kedua pusat ini hanya berbeda tujuannya, tetapi
proses dan prosedurnya sama. Oleh sebab itu, kedua istilah ini sering digandengkan sebagai
bagian dari manajemen SDM suatu organisasi. Assessment atau development center diakui
sebagai cara yang sistematis dan ketat dalam mengidentifikasikan perilaku untuk kepentingan
rekruitmen, seleksi, promosi dan pengembangan.

6.2.8.3 berbagi pengalaman kerja

pengalaman kerja adalah ukuran lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang
dapat memahami tugas-tugas sesuatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
Pengalaman kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi sangatlah penting
perannya. Seorang pegawai yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih
mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Selain itu
pegawai tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dangan tugas yang
dijalankan kerena sudah memiliki pengalaman. Sehingga organisasi akan lebih mudah mencapai
tujuan organisasi kerena didukung oleh para pegawai yang sudah berpengalaman di bidangnya
masing-masing. Menurut Hitzman (Muhibbin Syah, 1995:89) mengatakan “pengalaman yang
dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai kesempatan belajar”. Hasil
belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien.
Pengalaman akan membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu
pada diri seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja merupakan
bidang yang sejenis yang pada akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh
selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini. Selain itu
pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang pekerjaan yang
sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau
menunjukan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah
sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi
oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja.
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar kecilnya dan
efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian
lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui
disuatu tempat kerja. Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan
dalam jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang
sehingga hasil kerja akan semakin meningkat. Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah
masa kerja, tetapi lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering
dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula
pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Dari uraian beberapa di atas dapat
disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat peguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang dalam pekerjaan yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki.

6.2.8.4 hubungan pribadi

Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu faktor yang menciptakan SDM yang propesional.
Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya) pada aktivitas
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari
pada memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara
organisasi dengan tujuan seperti peningkatan produksi, pelayanan lebih cepat, tepat dan efisien,
penekanan biaya operasional, peningkatan kualitas dan hubungan pribadi antar sesama lebih
efektif. Oleh sebab itu Badan Kepegawaian, dan Pengembangan SDM, sebenarnya telah cukup
banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi birokrasi khususnya
pelayanan kepada masyarakat. Salah satunya adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan sebagai
mana diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya
Manusia, adalah salah satu mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang
menangani masalah ini dikoordinir oleh bagianpengembangan dan melibatkan bagian-bagian lain
yang terkait pada organisasi yang besar. Pada organisasi yang kecil pemimpin dapat secara
langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli. Namun ada satu langkah
penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu
menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan
rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan
demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Setelah itu dilanjutkan
pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan pemindahan atau
mutasi kerja. Pendidikan akan membentuk dan menambah pengetahuan serta wawasan pegawai
sehingga dapat membantu pegawai melakukan tugas-tugas kesehariannya lebih cepat dan tepat.
Sedangkan pelatihan akan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja pegawai. Dengan
demikian semakin tinggi tingkat pendidikan serta pelatihan pegawai, maka semakin besar tingkat
kinerja yang dicapai.