PENGARUH JAM KERJA SHIFT DAN EMOLUMEN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.KAI

di UPT STASIUN TIGAGAJAH

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan Penelitian

NAMA : M.KURNIAWAN
NPM : 1611073

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BATURAJA
2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur atau bagian investasi terbesar
dari suatu organisasi terutama sekali organisasi ekonomi seperti perusahaan. Oleh
karena itu banyak sekali perusahaan yang mulai secara serius membangun dan
mengembangkan sumber daya manusianya. Nilai dari sumber daya manusia akan
tampak jelas ketika suatu perusahaan dijual, artinya nilai beli perusahaan akan lebih
besar dari pada total nilai fisik dan aset pembiayaan jika sumber daya manusianya
berkualitas. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya
manusia yang memiliki kompetensi tinggi dan keterampilan yang dapat memajukan
perusahaan. Bagaimanapun juga perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan jika
tidak memiliki sumber daya manusia atau sumber daya manusia yang ada tidak
mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Maka faktor manusia memegang
peranan utama dalam setiap usaha yang dilakukan perusahaan.
Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat kinerja
organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya. Bila suatu
perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah selanjutnya adalah
merencanakan sumber daya manusia apa saja yang diperlukan untuk mencapai
tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil yang ingin dicapai oleh setiap
organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta . Organisasi yang baik ialah
organisasi yang telah mampu menciptakan kinerja yang baik. Menurut
Sadarmayanti, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain sikap dan
mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), pendidikan, keterampilan,
manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial,
iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi, dan kesempatan berprestasi
(Sedarmayanti, 2011).
Memiliki pegawai yang berprestasi dalam perusahaan dapat meningkatkan
kinerja perusahaannya. Kinerja perusahaan ini didapat dari kinerja para pegawai
yang tinggi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

2
 3

dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja perusahaan yang rendah akan membuat
perusahaan tersebut kesulitan dalam bersaing dan mencapai tujuannya.
Pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) di UPT Stasiun Tigagajah
merupakan tenaga profesional dalam bidangnya masing-masing dan memiliki tugas
dan fungsinya dalam memberikan pelayanan transportasi. Dengan adanya hal
tersebut diharapkan mampu memenuhi visi misi perusahaan yang telah ditetapkan
yaitu visi: menjadi penyedia jasa perkeretaapian terbaik yang fokus pada pelayanan
pelanggan dan memenuhi harapan stakeholders, misi: menyelenggarakan bisnis
perkeretaapian dan bisnis usaha penunjangnya, melalui praktek bisnis dan model
organisasi terbaik untuk memberikan nilai tambah yang tinggi bagi stakeholders
dan kelestarian lingkungan berdasarkan 4 pilar utama: Keselamatan, Ketepatan
waktu, Pelayanan dan Kenyamanan (www.kereta-api.co.id). Adanya perusahaan
transportasi kereta api memiliki banyak sekali manfaat. Oleh karena itu,
peningkatan kinerja pegawai tidak dikesampingkan oleh pihak perusahaan karena
akan mengakibatkan hambatan pada pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Salah satunya dengan cara pihak atasan perlu memperhatikan
kesejahteraan pegawai yang dimiliki sehingga memicu kinerja pegawainya agar
lebih optimal. Hal tersebut dilakukan dengan berbagai cara salah satunya dengan
pemberian emolumen yang sesuai dengan kinerja yang telah diberikan. Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia, emolumen adalah tambahan pendapatan yang tidak
tetap di samping gaji tetap.
Selain emolumen, jam kerja shift juga diterapkan di PT.KAI. Jam Kerja Shift
digunakan sebagai salah satu cara yang paling sering digunakan oleh beberapa
perusahaan. Shift kerja mempunyai berbagai defenisi tetapi biasanya Shift kerja
disamakan dengan pekerjaan yang dibentuk di luar jam kerja biasa (08.00-17.00).
Ciri khas tersebut adalah kontinuitas, pergantian dan jadwal kerja khusus. Secara
umum yang dimaksud dengan Shift kerja adalah semua pengaturan jam kerja,
sebagai pengganti atau tambahan kerja siang hari sebagaimana yang biasa
dilakukan. Namun demikian adapula definisi yang lebih operasional dengan
menyebutkan jenis Shift kerja tersebut. Shift kerja disebutkan sebagai pekerjaan
 4

yang secara permanen atau sering pada jam kerja yang tidak teratur (Kuswadji,
1997).
Penggunaan jam kerja shift menjadi salah satu strategi yang dilakukan
perusahaan untuk meningkatkan produktivitas secara maksimal dan efisien. Tidak
semua orang dapat menyesuaikan diri dengan sistem jam kerja shift. Jam kerja shift
membutuhkan banyak sekali penyesuaian waktu, seperti waktu tidur, waktu makan
dan waktu berkumpul bersama keluarga. Indikasi shift kerja yang buruk terlihat dari
terganggunya pola tidur hingga pola hidup pegawai karena adanya jam kerja Shift.
Dengan demikian, jam kerja shift dan emolumen dapat mempengaruhi kinerja
pegawai di suatu perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai pengaruh jam kerja shift dan emolumen terhadap
kinerja pegawai PT.KAI di UPT Stasiun Tigagajah.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh jam kerja shift dan emolumen terhadap kinerja
pegawai PT.KAI UPT Stasisun Tiga Gajah?
2. Apakah terdapat pengaruh jam kerja shift terhadap kinerja pegawai PT.KAI UPT
Stasisun Tiga Gajah?
3. Apakah terdapat pengaruh emolumen terhadap kinerja pegawai PT.KAI UPT
Stasisun Tiga Gajah?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui dan memahami pengaruh jam kerja shift dan emolumen terhadap
kinerja pegawai PT.KAI UPT Stasisun Tiga Gajah
2. Mengetahui dan memahami pengaruh jam kerja shift terhadap kinerja pegawai
PT.KAI UPT Stasisun Tiga Gajah
3. Mengetahui dan memahami pengaruh emolumen terhadap kinerja pegawai
PT.KAI UPT Stasisun Tiga Gajah
 5

1.4 Manfaat Penelitian

1.Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan
dengan jam kerja shift dan emolumen untuk meningkatkan kinerja pegawai PT KAI
UPT Stasisun Tigagajah
2.Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai manajemen
sumber daya manusia secara riil khususnya yang menyangkut jam kerja shift,
emolumen dan kinerja pegawai.
3.Bagi Universitas
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan memperkaya
bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
 6

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen SDM

2.1.1 Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan penggunaan
pegawai atau personil untuk mencapai tujuan dan sasaran individu, organisasi,
masyarakat, nasional dan internasional dengan efektif (Syafri dan Alwi, 2014).

2.2 Jam Kerja Shift

2.2.1 Pengertian Jam Kerja Shift
Jam Kerja Shift digunakan sebagai salah satu cara yang paling sering
digunakan oleh beberapa perusahaan. Shift kerja mempunyai berbagai defenisi
tetapi biasanya Shift kerja disamakan dengan pekerjaan yang dibentuk di luar jam
kerja biasa (08.00-17.00). Ciri khas tersebut adalah kontinuitas, pergantian dan
jadwal kerja khusus. Secara umum yang dimaksud dengan Shift kerja adalah semua
pengaturan jam kerja, sebagai pengganti atau tambahan kerja siang hari
sebagaimana yang biasa dilakukan. Namun demikian adapula definisi yang lebih
operasional dengan menyebutkan jenis Shift kerja tersebut. Shift kerja disebutkan
sebagai pekerjaan yang secara permanen atau sering pada jam kerja yang tidak
teratur (Kuswadji, 1997).

2.2.2 Manajemen Jam Kerja Shift

Menurut Tayari dan Smith (1997:201) ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan untuk manajemen Shift kerja adalah sebagai berikut.
1. Jika memungkinkan lamanya kerja Shift malam dikurangi tanpa mengurangi
kompensasi dan benefit lainnya.
2. Jumlah karyawan Shift malam yang diperlukan seharusnya ditambah untuk
mengurangi jumlah hari kerja pekerja Shift malam.
3. Lamanya kerja Shift tidak melebihi 8 jam.
 7

4. Tiap Shift sore seharusnya diikuti dengan paling sedikit 24 jam libur dan tiap Shift
malam dengan paling sedikit 2 hari libur, sehingga pekerja dapat mengatur kebiasaan
tidur mereka.
5. Memungkinkan adanya interaksi sosial dengan teman kerja.
6. Musik yang tidak monoton selama bekerja Shift malam sangat berguna.

2.2.3 Indikator Jam Kerja Shift

Menurut Kroll (2010:75) shift kerja terdiri dari dua indikator, antara lain:
1. Pembagian waktu shift yaitu perputaran jam kerja yang dilakukan perusahaan secara
cepat maupun lambat dengan jangka waktu dua hari hingga satu bulan.
2. Pergantian shift kerja yaitu pergantian jam kerja yang diinginkan karyawan dengan
mengubah jadwal kerja yang sudah ditentukan perusahaan.

2.2.4 Pengaruh Jam Kerja Shift

Jam kerja shift memberikan pengaruh terhadap kinerja, kesehatan, fisiologis
dan kesehatan karyawan. Penurunan kinerja selama shift malam yang diakibatkan oleh
efek fisiologis dan psikososial. Menurunnya kinerja kerja dapat mengakibatkan
kemampuan mental menurun yang berpengaruh terhadap sikap maupun perilaku
kewaspadaan pekerjaan seperti kualitas pemantauan dan kendali, serta penurunan
kesehatan. Kerja shift dapat menyebabkan gangguan gastrointesnal, gangguan ini
cenderung terjadi pada usia 40 sampai 50 tahun. Kerja shift juga dapat menjadi masalah
terhadap keseimbangan kadar gula darah bagi penderita diabetes.
Secara Fisiologis dapat dilihat dari menurunnya kemampuan kerja fisik,
kualitas tidur yang terganggu serta menurunnya nafsu makan. Cristoper Wild dalam
Occuptional Health Clinics for Ontario Worker Inc. (2005:1) mengemukakan bahwa
tubuh manusia memiliki waktu ataupun jam “biologis” yang mengatur fungsi internal
yang kompleks sepanjang hari dalam waktu 24 jam.
Sejumlah fungsi fisiologis menunjukkan perubahan ritme (disebut juga dengan
Circadian Rhytms) dalam waktu 24 jam. Sebagai contoh, dalam waktu sepanjang
periode 24 jam detak jantung dan suhu tubuh akan berubah dan biasanya berada pada
posisi terendah sekitar pukul 04.00 pagi dan puncaknya berada pada siang hari. Suhu
tubuh meningkat pada siang hari dan menurun pada malam hari.
 8

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi
kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka waktu,
kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada
kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya (Mathis dan Jackson, 2006).

2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2006:87) : Penilaian kinerja pegawai adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi
pegawai. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karir. Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat
penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai
aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

2.3.4 Indikator Kinerja Pegawai

Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada enam indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas.
 9

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya
6. Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.3.5 Pengaruh Kinerja Pegawai

Menurut Umam (2010:101), beberapa pengaruh dari adanya kinerja, adalah
sebagai berikut.
1. Pencapaian Target
Saat setiap pegawai dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif, untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan arahan dari
target; maka saat itu, energi positif setiap orang akan berkolaborasi dan
berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik.
2. Loyalitas Pegawai
Loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain: adanya sikap kesetiaan, kesadaran
melaksanakan, tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik perusahaan.
Semakin baik kinerja pegawai, semakin tinggi tingkat loyalitasnya.
3. Pelatihan dan Pengembangan.
 10

Semakin baik kinerja pegawai, semakin mudah dalam pelatihan dan

pengembangan. Semakin buruk kinerja pegawai tersebut, semakin tinggi kebutuhan
pegawai tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
4. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk memberikan
promosi kepada pegawai.
5. Motivasi
Mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang
berada di bawah standar kinerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan oleh peneliti sebagai bahan referensi
penelitian adalah sebagai berikut:
1. Penelitian dengan judul “Pengaruh Jam Kerja Shift Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Keude Kupie Uleekareng & Gayo Di Medan (Studi Kasus
Pada Keude Kupie Uleekareng & Gayo Di Medan)” oleh Avicienna 2018.
Hasil penelitian didapatkan yaitu variabel jam kerja shift mempengaruhi
kinerja karyawan di Grand Keude Kupie Ulee Kareng Medan. Hal ini
dibuktikan berdasarkan hasil uji t yang dilakukan dan ditemukan hasil t hitung
senilai 3,250 lebih besar dari nilai t tabel senilai 2,01. Kemudian dalam tingkat
signifikansinya juga menunjukan nilai yang signifikan dimana 0,000 lebih
kecil dari 0,01. Berdasarkan hasil dari analisis regresi sederhana yang
dilakukan, nilai koefisien regresi jam kerja shift senilai 0,234, yang diartikan
nilai dari konstanta koefisien regresi adalah sebesar 23,4% dengan koefisien
bertanda positif. Maka dapat diartikan jam kerja shift mempengaruhi kinerja
karyawan sebanyak 23,4% dan dikategorikan rendah.

2.5 Hubungan Antar Variabel

 11

2.6 Kerangka Pemikiran

Sugiyono (2014:88) mengemukakan bahwa kerangka berfikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
didefinisikan sebagai masalah atau fenomena penting. Pada kerangka berfikir
digambarkan hubungan antara variabel bebas yaitu jam kerja shift (X1) dan
emolumen (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variable terikat. Variabel-
variabel tersebut yang nantinya akan dianalisis sehingga diketahui seberapa besar
pengaruh jam kerja shift dan emolumen terhadap kinerja pegawai. Untuk
mengetahui konseptual penelitian secara deskriptif dapat dilihat gambar berikut:

Jam Kerja Shift

(X1)
Kinerja Pegawai PT.KAI
di UPT Stasiun TigaGajah
(Y)
Emolumen
(X2)

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

2.7 Hipotesis Penelitian

Sugiyono (2014:63) mendefinisikan hipotesis merupakan jawaban
sementara yang dinyatakan oleh penulis mengenai hubungan antar variable.
Berdasarkan kerangka berfikir pada gambar 2.1 diatas, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H0 : tidak terdapat pengaruh antara jam kerja shift dan emolumen terhadap kinerja
pegawai.
H1 : Terdapat pengaruh antara jam kerja shift dan emolumen terhadap kinerja
pegawai.
 12

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Ruang Lingkup Penelitian

Pada ruang lingkup penelitian ini, objek atau variabel yang akan digunakan
adalah jam kerja shift dan emolumen terhadap kinerja pegawai. Penelitian akan
dilakukan pada PT.KAI di UPT Stasiun Tigagajah yang berlokasi di Jl. Komp. PT
Semen, Baturaja Lama, Batu Raja Tim., Kabupaten Ogan Komering Ulu, Sumatera
Selatan 32126.

3.2 Data dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian yaitu:
a. Data Kualitatif
Data yang berupa penjelasan-penjelasan yang berhubungan dengan keadaan
perusahaan dan faktor pendukung dalam lingkungan pekerjaannya dan tidak
berbentuk angka-angka, misal data sejarah perusahaan, data struktur organisasi.

b. Data kuantitatif
Data yang berupa kondisi perusahaan dan data ini berbentuk angka-angka, misalnya
data jumlah pegawai tetap di PT. KAI (Persero) di UPT Stasiun Tigagajah.

3.2.2 Sumber Data

Umumnya dalam kegiatan penelitian dikenal dengan dua sumber data yang
sering kali digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Begitu pula pada
penelitian ini menggunakan sumber data primer dan sumber data sekunder.
a. Data Primer
Data primer diperoleh melalui kuisoner yang dilakukan secara langsung dari
dalam perusahaan, yaitu kuisioner yang akan dibagikan kepada pegawai PT.
Kereta Api (Persero) di UPT Stasiun Tigagajah.
 13

b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh melalui data yang sudah diolah seperti dalam
bentuk dokumen dan sumber data lainnya.

3.3 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan objek dan fenomena yang diteliti (Kriyantono,
2008: 151). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di
PT.KAI di UPT Stasiun Tigagajah.

3.4 Metode Analisis

Analisis didasarkan pada data-data yang diperoleh dari hasil kuisioner yang
disebarkan. Prosedur yang dilakukan adalah menilai hasil kuisioner dan
mengolanya dengan metode statistik SPSS.

3.4.1 Mengolah Hasil Kuisioner

Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah melalui tahapan-tahapan
sebagai berikut:
1. Editing, yaitu melakukan koreksi atas jawaban-jawaban responden dengan jalan
meluruskan maksud jawaban yang diberikan jika ternyata terdapat kesalahan
penafsiran terutama dalam pengisian data responden.
2. Coding and scoring, proses ini memberikan kode atas masing-masing jawaban
responden dalam kuisioner untuk diberi skor.
3. Tabulation, tabulasi dilakukan setelah selesai memberikan skor dan menetukan
kategori skor jawaban responden, yakni menyusun skor jawaban-jawaban
responden dimaksud dalam tabel sesuai dengan kebutuhan analisa. Untuk mengolah
hasil kuisioner yang telah diisi oleh responden digunakan scoring dengan skala
likert. Setelah diisi oleh responden, akan diberi nilai sesuai dengan jawaban masing-
masing responden yang dimaksudkan dalam kategori, untuk selanjutnya diolah
dalam program SPSS (Statistical Program For Social Science).
 14

3.5 Uji Validitas dan Reabilitas

3.5.1 Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji seberapa cermat suatu tes melakukan
suatu fungsinya ukurnya atau sering kali pula disebutkan bahwa uji validitas
dilakukan untuk menguji kemampuan suatu alat ukur. Suatu angket dikatakan valid
(sah) jika pertanyaan-pernyataan yang ada pada suatu angket mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. Pada penelitian ini
validitas item diukur dengan korelasi Pearson product moment yaitu korelasi item
dengan total item. Menurut Sunyoto (2009: 72) menyatakan bahwa apabila nilai
signifikansi korelasi pearson lebih kecil dari 0,05 (5%) maka item tersebut valid
secara statistik.

3.5.2 Uji Reabilitas

Pengujian reabilitas ini digunakan untuk menjelaskan seberapa besar
pengukuran ini dapat dipercaya. Hal itu dapat diketahui apabila dalam penelitian
yang dilakukan beberapa kali terhadap subyek penelitian yang sama ditemui gejala
maupun hasil yang relatif sama. Dalam mengukur konsistensi alat ukur (koesioner)
penelitian ini digunakan teknik analisis dengan formula Alpha Cronbach melalui
bantuan program komputer SPSS. Dengan asumsi semakin kecil kesalahan
pengukuran, makin reliabel alat pengukur, sebaliknya makin besar kesalahan
pengukuran, maka makin tidak reliabel alat pengukur tersebut. Menurut Sunyoto
(2009: 68)31 menyatakan bahwa jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0.60,
maka variabel tersebut reliabel secara statistik.

3.6 Transformasi Data

3.7 Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan
analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh jam kerja shift dan
emolumen terhadap kinerja pegawai. Persyaratan dalam analisis regresi adalah uji
 15

asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil
estimasi regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya gejala
heteroskedastisitas, gejala multikolinearitas, gejala autokorelasi dan gejala
normalitas.
Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah
memenuhi persyaratan BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) yakni tidak
terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, tidak terdapat
autokorelasi dan berdistribusi normal (Ghozali, 2006). Jika terdapat
heteroskedastisitas, maka varian tidak konstan sehingga dapat menyebabkan
biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas, maka akan sulit untuk
mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel, sehingga tingkat
signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi
mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja
menjadi tidak efisien. Oleh karena itu, uji asumsi klasik perlu dilakukan. Pengujian-
pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

a. Uji Multikolinearitas
Uji Multkolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya variabel
independen yang memiliki persamaan/kemiripan dengan variabel independen
lainnya dalam suatu model regresi, atau untuk mengetahui ada tidaknya korelasi
diantara sesama variabel independen. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan
membandingkan nilai toleransi (tolerance value) dan nilai (Variance Inflation
Factor) VIF dengan nilai yang disyaratkan. Nilai yang disyaratkan bagi nilai
toleransi adalah lebih besar dari 0,01 dan untuk nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali,
2006).
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pada suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut homokedastisitas. Jika varians berbeda, maka disebut
heteroskedastisitas. Selain diukur dengan grafik Scaterplot, heteroskedastisitas
dapat diukur secara sistematis dengan uji Gletser. Jika variabel bebas signifikan
 16

secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada indikasi terjadi

heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas 0,05 maka dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
c. Uji normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sampel yang digunakan
berdistribusi normal atau tidak atau untuk melihat apakah data yang dianalisis
memiliki nilai residual berada disekitar nol (data normal). Terpenuhinya syarat
normalitas akan menjamin dapat dipertanggungjawabkan model analisis yang
digunakan, sehingga kesimpulan yang diambil juga dapat dipertanggung jawabkan.
Untuk menguji normalitas data menggunakan uji shapirowilks atau multifaction
kolmograv-smirnov. Dasar pengambilan keputusan dalam menggunakan normal
probability plot adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas;
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regrasi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.8 Analisis Regresi

Analisa ini digunakan peneliti untuk menjawab permasalahan yang ada
dalam penelitian ini. Alat analisis statistik yang digunakan adalah regresi linier
berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk mencari pemecahan masalah
penelitian. Penggunaan teknik analisis ini dilakukan dengan alasan karena
penelitian ini ingin mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dan
variabel terikat dimana hubungan antar variabel dapat dinyatakan dengan model
analisis sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + + e
Dimana:
Y = Kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) UPT Stasiun Tiga Gajah
X1 = Jam Kerja Shift (variabel independen)
X2 = Emolumen (variabel independen)
α = koefisien intersept (intercept)/konstan
 17

β1, β2 = koefisien regresi variabel independen/koefisien parameter regresi

e = koefisien pengganggu (error)/variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian
Analisis persamaan regresi linier berganda dan pengujian hipotesis dilakukan
dengan menggunakan SPSS.

3.9 Uji Model

Uji F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat (Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini uji F dimaksudkan untuk
mengukur besarnya pengaruh kepuasan kompensasi dan rotasi pekerjaan secara
bersama-sama mampu mempengaruhi kinerja karyawan dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
1) Kriteria pengujian hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
Ho = b1 = b2 = 0, Variabel-variabel bebas (jam kerja shift dan emolumen) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya (kinerja pegawai/Y).
Ho = b1 = b2 ≠ 0, Variabel-variabel (jam kerja shift dan emolumen) mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya
(kinerja pegawai/Y).
2) Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2006) :
a) Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F table
Apabila F tabel > F hitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
Apabila F tabel < F hitung, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
b) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
 18

3.10 Uji Hipotesis

Uji t
Setelah melakukan perhitungan terhadap koefisen regresi dengan menggunakan
analisis regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji t. Uji t
dilakukan dengan mengetahui pengaruh variabel bebas secara sendiri terhadap
variabel terikat.
1) H0 : b1=b2=0, tidak ada pengaruh variabel bebas (jam kerja shift dan emolumen)
secara parsial terhadap kinerja pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) di UPT
Stasiun Tigagajah
2) H0 : b1=b2≠0, ada pengaruh variabel bebas (jam kerja shift dan emolumen)
secara parsial terhadap kinerja pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) di UPT
Stasiun Tigagajah
Dengan tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5%
(λ = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika t hitung > ttabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5%
((λ = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan
dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Jika thitung < ttabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi
5%
((λ = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh yang
signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

3.11 Batasan Operasional Variabel

Variabel yang akan diteliti dan dianalisis dikelompokkan menjadi dua
macam:
1. Variabel Independent (X), yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2012).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah: Variabel X1 : Jam Kerja Shift
dan Variabel X2 : Emolumen.
 19

2. Variabel Depeden (Y), yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Yang termasuk dalam variabel dependen dalam
penelitian ini adalah: Variabel Y: Kinerja Pegawai.
 20

Kerangka Kerja Penelitian

Mulai

Pengumpulan Data

Variabel independen: Variabel dependen:

Jam Kerja Shift dan Emolumen Kinerja karyawan

Uji Kualitas data agar memperoleh data yang berkualitas dari instrument
penelitian (Uji validitas, Uji reabilitas)
Analisis statistik deskriptif, Uji Asumsi Klasik agar diperoleh model dengan data
yang berdistribusi normal dan bebas dari Multikolinearitas dan
Heteroskedastisitas

Analisis Regresi Berganda

Uji Model dan Uji Hipotesis

Hasil Penelitian

Penutup

Selesai
Kerangka Kerja Penelitian
 21

Jadwal Penelitian
 22

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. S. P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Kriyantono, Rachmat, (2008) Teknik Praktis Riset Komunikasi, Kencana Prenada
Media Group.
Kuswadji, S.(1997). Pengaturan Tidur Pekerja Shift, Cermin Dunia Kedokteran,
No. 116/1997
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia
Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Occuptional Health Clinics for Ontario Workers Inc. 2005. Shift Work: Health
Effect and Solutions. Ontario: Occuptional Health Clinics for Ontario
Workers Inc.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2006. Manajemen Edisi Kesepuluh.
Jakarta: penerbit Erlangga
Sedarmayanti. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta
Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika
Aditama. 2011.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2009.Analisis Regresi Dan Uji Hipotesis. Yogyakarta: Media
Pressindo.
Tayyari, F., and J.L., Smith. 1997. Occupational Ergonomics, Oxford University
Press Universitas Sumatera Utara
Umam, Khaerul. (2010). Kinerja Organisasi. Jakarta: Pustaka Setia.