BAHAGIAN PENDIDIKAN TEKNIK DAN VOKASIONAL

KEMENTERIAN PENDIDIKAN MALAYSIA

ARAS 5 & 6, BLOK E14, KOMPLEKS E,
PUSAT PENTADBIRAN KERAJAAN PERSEKUTUAN,
62604 PUTRAJAYA, MALAYSIA

KERTAS PENERANGAN
( INFORMATION SHEET )

KOD DAN NAMA PROGRAM TP 600-3 AGRICULTURAL MACHINERY SENIOR

PROGRAM’S CODE & NAME TECHNICIAN
TAHAP DAN SEMESTER
3 ( SEMESTER 5 )
LEVEL AND SEMESTER

KOD DAN TAJUK KURSUS

GMA 505 : HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
CODE AND COURSE TITLE

K1 COORDINATE STAFF DEVELOPMENT

NO. DAN TAJUK KOMPETENSI K2 MONITOR WORK PROGRESS PERFORMANCE
NO. AND COMPETENCY TITLE K3 CONDUCT IN HOUSE TRAINING
K4 CONDUCT SECTION MEETING

NO. KOD KSKV

GMA 505 /KP(1/4)
KSKV CODE NO. Bil. Muka Surat / Page : 15
NO. KOD NOSS
TP-600-3-GMA505/KP(1/4)
NOSS CODE NO.
TAJUK : PENGENDALIAN LATIHAN DALAM ORGANISASI
TITLE

TUJUAN : kertas penerangan ini bertujuan untuk memberi pendedahan kepada

AIMS pelatih mengenai pengendalian latihan dalam organisasi

1.0 PENGENALAN

Manusia merupakan elemen dan sumber yang paling utama dalam

sesebuah organisasi. Mereka ini dikenali sebagai pekerja. Sesebuah organisasi
yang mantap perlu memiliki pekerja yang berkualiti dan berkebolehan tinggi,
program latihan yang berkesan untuk memotivasikan pekerja, serta hak dan
layanan ‘kebajikan’ yang baik. Seseorang pengurus perlu tahu dan prihatin
dengan kehendak setiap pekerjanya.kerana itu wujudnya Jabatan Pengurusan
Sumber Manusia di dalam sesebuah organisasi itu. Ia merangkumi aktiviti-aktiviti
pengurusan yang melibatkan proses merancang, menarik, membangun, dan
mengekalkan tenaga kerja yang effektif.

2.0 TUJUAN
i. Tujuan pengurusan sumber manusia (HR) mencakupi hal ehwal ‘staffing’ (hal
ehwal yang berkaitan dengan pekerja) dan personel dalam organisasi, yang
mencakupi analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan pemilihan calon tenaga
kerja, orientasi, latihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan
sumber manusia.

ii. Dalam erti kata lain, pengurusan sumber manusia memikul tanggungjawab
yang kompleks menerusi pelbagai aspek terutama meliputi faktor-faktor
lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan
eksternal (peluang dan ancaman).

2.0 LANGKAH-LANGKAH MENGENALPASTI KEPERLUAN MEREKRUT.

Sepertimana yang sedia maklum, sebelum sesuatu proses pengrekrutan

pihak organisasi memerlukan maklumat-maklumat tentang keperluan atau
 permintaan sumber manusia. Ini bertujuan untuk membuat anggaran bilangan
dan jenis pekerjayang diperlukan oleh organisasi.

Seseorang pengurus semestinya mengenal pasti dan mengkaji matlamat-

matlamat organisasi sebagai langkah pertama dalam proses mengenalpasti ini.
Data berkenaan dengan rancangan pengeluaran, ramalan jualan dan
sebagainya merupakan input asas perancangan sumber manusia.
selain berasaskan pertimbangan subjektif pengurus, teknik kuantitatif
seperti analisis arah aliran,analisa nisbah dan analisa kolerasi boleh digunakan.
Namun begitu, harus diperhatikan bahawa model-model dalam mengenalpasti
keperluan merekrut ini adalah berasaskan hubungan yang wujud dengan tingkat
permintaan guna tenaga dengan faktor-faktor perniagaan tertentu iaitu faktor
peramal.

3.1 PENYUSUNAN SEMULA ORGANISASI PEKERJAAN (REORGANIZATION).

Adalah menjadi sesuatu keperluan untuk menyusun semula struktur

pekerjaan sebelum tugas merekrut dijalankan. Ini bertujuan supaya memastikan
pekerjaan yang bakal di susun dapat dilakukan oleh semua kakitangan yang
terlibat dalam organisasi sebelum proses pengambilan pekerja baru ini
dilakukan. Dengan penyusunan semula organisasi pekerjaan ini ianya bakal
menguntungkan pihak organisasi dalam menggunakan sumber manusia itu
sepenuhnya.

3.2 KERJA ANJAL (FLEXIBLE WORKING)

Dengan penyusunan kerja anjal adalah merupakan langkah untuk mencapai

peningkatan produktiviti tanpa memerlukan penambahan dari segi sumber
manusia.Menurut B.Cushway, ianya dapat dilakukan dalam beberapa cara. Ini
termasuklah dengan menambahkan kerja lebih masa di kalangan kakitangan
untuk menggantirugi pada kekurangan sumber tenaga manusia yang berlaku.
Selain daripada itu dengan melakukan mekanisme penganjalan masa kerja
dengan cekap ianya dapat memastikan penggunaan waktu yang panjang di
sesebuah organisasi itu. Dalam pada itu juga dengan menggunakan
kaedah"teleworking" juga akan membolehkan penggunaan sumber yang sedia
ada dengan sepenuhnya tanpa pembaziran dari segi penggunaan masa dan
kos.
3.3 MENGGUNAKAN KAKITANGAN SEMENTARA (CASUAL STAFF) ATAUPUN
KAKITANGAN SAMBILAN (PART-TIME STAFF).

Terdapatnya perbezaan antara kakitangan sementara atau sambilan ini.

Kakitangan sementara ialah kakitangan yang mana khidmatnya hanya
diperlukan pada masa-masa tertentu sahaja. Manakala itu kakitangan sambilan
ialah kakitangan tetap yang terlibat secara langsung dengan pekerjaan terbabit
dan melakukan kerja sambilan mengikut masa yang telah ditetapkan. Dengan
menggunakan sumbangan kedua-dua kakitangan yang diperlukan ini, maka
proses pengambilan kakitangan baru dapatdi kaji semula bergantung kepada
keperluan dan keadaan pekerjaan tersebut.

3.4 MENGGUNAKAN KONTRAKTOR.

Pada dasarnya pihak kontraktor merupakan penyumbang perkhidmatan

dalam bidang-bidang tertentu yang mana pihak organisasi atau majikan perlu
membayar sejumlah upah bagi perkhidmatan yang disediakan. Pihak kontraktor
ini umumnya bukanlah di kalangan kakitangan pekerja organisasi itu sendiri.
Selalunya perkhidmatan pihak kontraktor ini diperlukan bagi tugas-tugas atau
kerja-kerja yang hanya untuk tempoh yang tertentu sahaja dan tidak tetap.
Umumnya juga perkhidmatan kontraktor ini diperlukan juga bagi tugas-tugas
yang agak berat untuk dilakukan oleh individu yang terhad.

3.5 KONGSI TUGAS.

Dengan melakukan kaedah kongsi tugas ini, kakitangan akan sama-sama

melakukan tugas yang sama dan mempunyai kemahiran yang sama. Oleh yang
demikan kerja yang dilakukan akan dapat diselesaikan dengan pantas. Selain
daripada itu juga sekiranya salah seorang daripada pekerja atau kakitangan
memerlukan komitmen penting yang lain, tugas itu masih mampu dilakukan oleh
kakitangan yang lain dan ini memastikan tugas dan proses pengeluaran itu akan
terus berjalan dan teratur.
3.6 PERPINDAHAN ATAU KENAIKAN PANGKAT KAKITANGAN.

Menerusi kaedah perpindahan kakitangan ini dalam satu-satu jawatan

tertentu, ianya bukan sahaja dapat menyelesaikan masalah yang timbul pada
organisasi atau pihak majikan malahan dapat menghasilkan pembangunan
individu yang terbabit dalam perpindahan itu. Selain daripada itu juga dengan
melakukan proses kenaikan pangkat pada kakitangan untuk menguruskan
sesuatu projek akan mengelakkan pengambilan kakitangan luar yang bakal
mengakibatkan penambahan kos pengeluaran atau kos perkhidmatan.

3.7 PENGKOMPUTERAN (COMPUTERIZATION)

Sepertimana yang diketahui dengan menggunakan kaedah

pengkomputeran, segala kerja dapat dilakukan dengan lebih mudah dan
berkesan. Ini kerana ianya dapat memproses data dalam tempoh yang singkat
dan faktor ketepatannya adalah tinggi berbanding dengan keupayaan
kakitangan manusia yang ada dan terhad. Oleh yang demikian dengan
menggunakan kaedah pengkomputeran ini, walaupun dalam jangkamasa
pendek amat memerlukan kos yang tinggi, namun kesan jangka panjangnya
adalah nyata dan menguntungkan. Ini kerana ianya dapat mengurangkan kos
dan keupayaan kakitangan tanpa memerlukan pembabitan pengambilan
kakitangan baru.

3.0 MENGENALPASTI KEPERLUAN PEKERJAAN

Dalam proses mengenalpasti keperluan pekerjaan ini, menurut B.

Cushway ianya merangkumi kandungan-kandungan dalam pekerjaan tersebut
serta ciri-ciri yang diperlukan daripada seseorang bakal pekerja untuk
melakukan tugas bagi memenuhi keperluan yang ditetapkan oleh organisasi.
Ianya bermaksud bahawa gambaran tentang pekerjaan perlulah dijelaskan
dengan tepat terlebih dahulu. Kemudiannya pula ialah dengan menentukan
keperluan dalam memenuhi sesuatu jawatan itu,dengan memastikan ianya
memenuhi kehendak dan keperluan organisasi terbabit. Dan yang terakhirnya
ialah ciri-ciri individu yang telah disetkan bagi memenuhi keperluan dan ciri-ciri
sesuatu pekerjaan tersebut.
 Dalam mengenalpasti pekerjaan yang bakal ditawarkan pada pekerja
baru, pihak organisasi seharusnya membuat penganalisaan terhadap kerja yang
mampu ditawarkan. Analisa kerja merupakan suatu proses teratur untuk
menentukan tugas-tugas yang terlibat dalam sesuatu kerja serta jenis kemahiran
dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan kerja tersebut.

4.1 PENGENALPASTIAN KERJA.

Bahagian ini mengandungi maklumat seperti nama jawatan, kod kerja,
gred kerja, jarak gaji, nama jabatan dan tarikh penghuraian kerja ditulis.

4.2 RINGKASAN KERJA

Bahagian ini menghuraikan fungsi dan aktiviti kerja dengan ringkas. Ini
memberi gambaran tentang kerja itu keseluruhannya.

4.3 TUGAS DAN TANGGUNGJAWAB KERJA

Bahagian ini menyenaraikan tugas-tugas kerja utama dengan teliti. Ianya
menerangkan aktiviti yang perlu dilakukan serta tanggungjawab pekerja apabila
melakukan tugas-tugas tertentu.

4.4 HUBUNGAN PELAPORAN.

Hubungan pemegang kerja dengan individu-individu di dalam atau di luar
organisasi dinyatakan dan dijelaskan dalam bahagian ini.

4.5 KEADAAN KERJA.

Bahagian ini menghuraikan alam persekitaran fizikal dan sosial yang
dihadapi oleh pekerja semasa menjalankan kerja seperti jumlah jam
bekerja,kepanasan dan ancaman kesihatan.

4.6 SPESIFIKASI KERJA.

Dokumen bertulis yang akan menghuraikan segala ciri, kelayakan dan
sifat tingkah laku yang diperlukan oleh seseorang pekerja yang membolehkan
melakukan kerja dengan sebaik-baiknya. Syarat-syarat kelayakan yang
diperlukan digambarkan di sini seperti pengalaman, pendidikan, sifat
keperibadian, kebolehan mental dan fizikal individu.
 Melalui gambaran kerja dan analisis kerja yang dilakukan ini, barulah
pihak organisasi dapat menentukan dan mengenalpasti keperluan-keperluan
kerja. Ini kerana apabila organisasi terbabit telah dapat mengenalpasti keperluan
tersebut maka proses merekrut dapat dijalankan dengan lebih berkesan dan
dapat memenuhi kepakaran dalam pekerjaan yang di tawarkan.

Sepertimana yang telah dijelaskan juga, dalam mengenalpasti keperluan

pekerjaan itu, ciri-ciri atau spesifikasi individu dan perseorangan perlulah diambil
kira. Ianya bertujuan dalam memastikan pemilihan yang dilakukan adalah
bertepatan dan bersesuaian dengan tugas yang bakal disandang oleh individu
terbabit. MenurutB.Cushway, melalui spesifikasi individu ini ianya dikelaskan dan
diperhatikan berdasarkan kepada;

i. Kelayakan
ii. Skill
iii. Pengetahuan
iv. Pengalaman

5.0 CIRI- CIRI LATIHAN

Latihan personel perlu mempunyai ciri- ciri yang sesuai untuk dijalankan oleh
sesebuah organisasi. Antara ciri- ciri yang penting dalam sesebuah latihan
adalah seperti: -

(a) Latihan mengambil tempat setelah individu diterima bekerja dalam

organisasi.
(b) Latihan dalam konteks pembangunan personel harus dijadikan pengalaman
belajar yang berkesan.
(c) Latihan mestilah dirancang oleh organisasi mengikut kesesuaian objektif
yang dikehendaki serta berdasarkan kepada maklumat analisis kerja yang
berkaitan.
(d) Tujuan latihan harus berkait rapat dengan matlamat organisasi dan dalam
masa yang sama untuk pembangunan karier pekerja.

Gagne (1977) telah menyenaraikan beberapa jenis pembelajaran dalam

latihan iaitu pembelajaran maklumat lisan, pembelajaran kemahiran intelektual,
pembelajaran strategi kognitif, pembelajaran kemahiran motor dan pembelajaran
 sikap. Kesemua jenis pembelajaran ini direka bentuk dalam suatu program
latihan yang lengkap berdasarkan kepada analisa keperluan latihan.

5.1. KEPENTINGAN LATIHAN

Tanpa latihan, pengetahuan dan kemahiran individu tidak dapat ditingkatkan

dan pekerja akan menjadi statik dari segi pengetahuan dan kemahiran yang ada.
Setiap program latihan yang dijalankan adalah untuk kepentingan organisasi
berdasarkan lima perkara berikut: -

5.1.1 Selari Dengan Perubahan Teknologi

Setiap organisasi perlu berkembang pada kadar yang agak pantas

terutamanya bagi industri pembuatan, perkilangan, automotif dan
seumpamanya. Bagi menyesuaikan diri dengan perubahan dalam bidang
telekomunikasi, ICT dan peralatan mesin yang tertentu, maka pekerja haruslah
didedahkan dengan ilmu baru. Perubahan teknologi ini bukan sahaja
memerlukan organisasi menghantar pekerja berkursus atau mengadakan
program latihan yang bersifat teknikal bagi menambah kemahiran secara fizikal
atau psikomotor tetapi pada masa yang sama sikap pekerja perlu berubah.
Mesin dan peralatan berkomputer akan menjadi ketinggalan pada masa yang
singkat. Mesin baru dan peralatan berkomputer yang lebih canggih akan
mengambil alih. Jika dahulu kerja dilakukan secara manual mungkin kini
terpaksa dilakukan secara robotik ataupun menggunakan teknologi komputer.
Perubahan ini memerlukan anjakan sikap supaya mengawal tekanan yang
diwujudkan oleh arus teknologi terkini. Justeru, latihan diperlukan oleh pekerja
untuk sama- sama bersaing, selari dengan perubahan teknologi yang berlaku.

5.1.2 Pengembangan Organisasi

Pembesaran, penstrukturan dan penambahan produk merupakan ciri- ciri

sebuah organisasi yang berdaya saing. Dalam konteks ini, organisasi perlu
bersaing seiring dengan perkembangan industri atau produk yang dihasilkan.
Bagi industri automotif contohnya, model terbaru perlu dikeluarkan untuk
memenuhi selera pengguna. Hal ini memerlukan idea dan kreativiti yang tinggi
 dikalangan pekerja. Latihan yang sesuai perlu dijalani oleh pekerja dalam usaha
mengejar teknologi terkini supaya produk terbaik dapat dihasilkan. Tanpa latihan,
pekerja akan ketinggalan dari segi keupayaan menghasilkan produk yang
mampu meningkatkan daya saing industri tersebut.

5.1.3 Mengatasi Kelemahan Proses Pemilihan

Proses pemilihan dan penempatan mungkin tidak dapat dilakukan dengan

sempurna. Kemungkinan ada keputusan ”positif salah” yang telah berlaku pada
proses pemilihan awal. Akibatnya, terdapat pekerja yang tidak dapat
menjalankan tugas dengan baik serta memerlukan latihan tambahan atau latihan
lanjutan. Kesemua ini menuntut organisasi menyediakan program latihan yang
sesuai supaya kos penggajian pekerja dapat dioptimumkan dengan jumlah
produktiviti yang dihasilkan.

5.1.4 Melakukan Tugas Mengikut Piawaian Yang Ditetapkan

Setiap jenis pekerjaan mempunyai piawaian tugas yang telah ditetapkan. Ini
tidak hanya terhad kepada pekerja teknikal sahaja. Pekerja yang terlibat dalam
urusan perkeranian, pentadbiran dan pengurusan juga mempunyai piawaian
kerja yang harus diikuti. Banyak organisasi mengambil inisiatif mendapatkan
pengiktirafan SIRIM seperti ISO 9001 dan ISO 9002 bagi memenuhi piawaian
dan meningkatkan mutu kerja. Bagi membolehkan pekerja dalam menjalankan
tugas dengan berkesan, program latihan diadakan secara khusus ke arah
melatih pekerja melakukan kerja dengan piawaian yang tertentu.

5.1.5 Pembangunan Personel

Pembangunan pekerja melibatkan perancangan karier, kenaikan pangkat,

insentif dan sebagainya. Dangan adanya program latihan yang disusun khusus
untuk pekerja, laluan karier yang lebih jelas akan dapat diikuti dan memberikan
peluang kepada pekerja meningkatkan produktiviti dan seterusnya menyumbang
kepada matlamat organisasi. Program latihan juga menjadi syarat kepada
proses kenaikan pangkat yang memerlukan pekerja mempunyai piawaian
kemahiran tertentu sebelum dapat dipertimbangkan untuk dinaikkan pangkat.

6.0 LATIHAN SAMBIL BEKERJA (ON THE JOB TRAINING)

 Latihan sambil bekerja merupakan latihan yang sering digunakan oleh
organisasi. Latihan dalam kerja bermaksud pelatih mengikut latihan di stesen
kerja sendiri. Ia melibatkan pertemuan secara bersemuka antara pekerja dengan
penyelia yang bertindak sebagai jurulatih di tempat kerja. Latihan dalam kerja
menempatkan pekerja yang tidak mempunyai kemahiran di tempat kerja dan
memerlukan pekerja yang lebih mahir untuk menunjuk ajar pekerja baru cara-
cara melakukan pekerjaan tersebut. Teknik ini menekankan prinsip- prinsip
“modeling” yang melibatkan pemerhatian oleh pekerja baru terhadap pekerja
lama menjalankan tugas.

Memandangkan pengalaman sebenar kerja dapat dirasakan, maklum

balas secara terus dapat disampaikan terhadap sebarang kelemahan yang
timbul. Ini membolehkan pekerja memperbaiki kemahiran mereka dalam masa
yang singkat dan meningkatkan prestasi kerja melalui penyeliaan berkesan.

Latihan sambil bekerja adalah agak popular kerana organisasi tidak perlu
mengeluarkan kos yang banyak untuk menghantar pekerja berkursus di luar.
Dalam masa yang sama, kos dapat dioptimumkan. Walaupun pekerja baru
sedang belajar, namun mereka dapat menyumbang ke arah produktiviti
organisasi kerana mereka sebenarnya sedang bekerja walaupun di bawah
penyeliaan. Output dapat dihasilkan dalam masa yang sama. Walau
bagaimanapun, terdapat beberapa kelemahan terhadap latihan sambil bekerja
iaitu: -
(a) Sekiranya organisasi tidak mengiktiraf pekerja- pekerja berpengalaman
yang menjadi penyelia kepada pekerja baru ini secukupnya, pekerja-
pekerja berpengalaman ini mungkin tidak mempunyai motivasi yang tinggi
untuk menyelia dan melatih pekerja baru kerana tiada insentif yang
diberikan atas tugas tambahan yang dilakukan.
(b) Jurulatih memerlukan kualiti tertentu seperti kesabaran dan kebolehan
untuk berkomunikasi dengan baik. Jika tidak, ia akan memberi kesan
terhadap ciri- ciri pembelajaran pekerja baru ini.
(c) Lazimnya, latihan sambil bekerja dilakukan secara ad-hoc tanpa adanya
struktur latihan yang jelas. Akibatnya, pekerja baru hanya mengikut
sahaja apa yang dilakukan oleh pekerja lama tanpa berpandukan kepada
manual kerja yang tertentu. Hasilnya, pekerja baru akan terikut- ikut
dengan cara pekerja lama dalam aspek- aspek yang mungkin akan
memudaratkan keselamatan.
 Teknik latihan yang digunakan dalam latihan sambil bekerja ialah: -

(a) Latihan arahan kerja

Latihan arahan kerja melibatkan penggunaan teknik mengajar pekerjaan
langkah demi langkah. Ia melibatkan empat langkah utama dalam teknik
ini iaitu (1) menyediakan pelatih, (2) menunjukkan operasi, (3) mencuba
prestasi dan (4) mengambil tindakan susulan.

(b) Pusing ganti kerja

Pusingan ganti kerja bermaksud pekerja diberi satu siri tugasan pada
suatu tempoh masa tertentu. Semasa menjalankan tugasan ini, penyelia
akan bertanggungjawab untuk melatih dan menilai pekerja tersebut.
Pekerja akan mempelajari aspek peranan, dasar dan tatacara yang
diamalkan dalam bekerja. Setelah selesai pusingan kerja berkenaan,
penilaian akan dibuat bagi menentukan kesediaan pekerja dan kesesuai
yang tertentu.

(c) Pementoran
Pementoran melibatkan arahan secara bersemuka antara pekerja dan
penyelia. Ia berfokus kepada pemantauan prestasi seperti cara untuk
mengekalkan prestasi kerja yang baik dan tindakan pembetulan pada
tahap prestasi yang kurang memuaskan.
7.0 COACHING
Coaching merupakan aktiviti latihan dan pembangunan yang tidak formal dan
tidak terancang yang disediakan oleh penyelia. Aktiviti ini melibatkan penyelia
memimpin atau membimbing pekerja untuk melaksanakan kerja dengan cara
yang betul. Ia sangat berguna apabila kemahiran baru diperkenalkan dan
pekerja menunjukkan moral yang rendah, melanggar polisi dan peraturan
syarikat atau mempunyai masalah berkaitan prestasi.
Coaching telah menjadi satu kaedah yang sangat berkesan untuk memimpin
dan meningkatkan prestasi pekerja. Sekiranya dilaksanakan dengan sistematik
dan teratur, proses coaching dapat membina kekuatan pekerja, membangunkan
potensi untuk memimpin dan sikap tanggungjawab yang tinggi dan dapat
memenuhi hasrat organisasi dengan berkesan. Coaching yang berkesan menitik
beratkan perkara baik yang dilakukan oleh pekerja dan bagaimana perkara
tersebut boleh dikekalkan pada masa akan datang. Ia melibatkan satu hubungan
atau pakatan antara pekerja dan majikan berlandaskan kepada kepercayaan
dan perhubungan yang erat antara satu sama lain. Perbincangan dan perbualan
diadakan dalam keadaan yang teratur dan bahasa yang difahami yang sentiasa
menyokong antara satu sama lain. Ia bukan bertujuan untuk memperlekehkan
atau memandang rendah kemahiran, kebolehan dan keupayaan orang lain. Ia
menggalakkan cara berfikir yang positif, meningkatkan keyakinan dan
pembangunan kendiri serta meningkatkan motivasi untuk mencapai matlamat
dalam organisasi.

Terdapat dua (2) jenis coaching iaitu: -

(a) Result Coaching.

Penyelia membandingkan matlamat yang telah ditentukan bagi pekerja
dengan prestasi sebenar pekerja. Penyelia mengenalpasti prestasi pekerja
secara individu, kemahiran dan pengetahuan yang dimiliki yang
membolehkan pekerja mempunyai prestasi yang baik yang boleh dikekalkan
bagi tujuan pencapaian matmamat organisasi.

(b) Observational Coaching.

Membolehkan penyelia memantau pekerja melaksanakan kerja dan
mempelajari tentang aktiviti dan tingkah laku pekerja secara lebih dekat.