PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN PADA PT ANGKASA PURA PERSERO RADIN INTEN II LAMPUNG

The Effect of Reward and Punishment on Employee Motivation

at PT Angkasa Pura Persero Radin Inten II Lampung

SKRIPSI

Untuk memenuhi sebagian persyaratan

mencapai gelar Sarjana

Diajukan oleh:
RICO PRATAMA
19411027

Acc sempro jan 2023

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TEKNOKRAT INDONESIA
BANDAR LAMPUNG
2022
 DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v
MOTTO .............................................................................................................. vi
ABSTRAK .......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 6
1 1.2 Rumusan Masalah.............................................................................. 6
7 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 7
7 1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori....................................................................................... 8
2.1.2 Dukungan Organisasi .......................................................................... 8
2.1.3 Kinerja ................................................................................................11
2.2 Mekanisme Psikologis ........................................................................... 13
2.3 Penelitian Terdahulu ..............................................................................15
2.4 Kerangka Penelitian ............................................................................... 19
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian ....................................................................................21
3.2 Batasan Penelitian .................................................................................. 22
3.3 Lokasi Penelitian.................................................................................... 22
3.4 Jenis Data dan teknik Pengumpulan Data.............................................. 22
3.4.1 Jenis Data ...................................................................................22
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .........................................................23
x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Menghadapi persaingan global saat ini, sebuah perusahaan baik milik

perusahaan swasta maupun milik pemerintah dituntut untuk lebih memaksimalkan
kinerjanya dalam berbagai hal. Hal ini dapat dilihat sari meningkat dan menurunnya
prestasi kerja dari setiap karyawan . Faktor prestasi kerja merupakan masalah yang
sangat terpenting bagi setiap organisasi, prestasi kerja yang sangat tinggi sangat
diperlukan dalam setiap kerja sama karyawan dalam mencapai tujuan.

Dalam perkembangan dunia bisnis yang semakin meningkat, mendorong

semakin tinggi pula tingkat persaingan dalam bidang usaha, tidak terkecuali dalam
sektor jasa. Seringkali dengan perkembangan tersebut, masalah yang dialami
perusahaan semakin komplek karena perusahaan akan menghadapi lebih banyak
pesaing, namun perusahaan dituntut untuk dapat mencapai penjualan produk sesuai
dengan target yang diharapkan melalui peningkatan kualitas pelayanansumber daya
manusia (SDM). Kualitas pelayanan sumber daya manusia yangmaksimal terhadap
konsumen sangat diperlukan dalam menjaga dan meningkatkan kualitas
perusahaan.Mengingat pentingnya sumber daya manusia yang mencakup peran,
pengelolaan, serta pendayagunaan karyawan diperlukan untuk memacu semangat
kerja karyawan, perusahaan harus memenuhi beberapa kriteria melalui penerapan
konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat, salah satunya
melalui pemberian reward dan punishment.

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu mengembangkan

dan mencapai sasaran- sasaran organisasi dalam perusahaan. Keberadaan sumber
daya manusia yang hebat dan unggul diakui menjadi faktor penting bagi
organisasi keunggulan tersebut dapat dilihat dari kinerja masing- masing individu
terhadap pekerjaannya. Dalam meningkat motivasi peran pemimpin sangat
berpengaruh penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dari pimpinan perusahan tersebut.
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Hal ini terbukti bahwa
pimpinan senantiasa memberikan wewenang dan tanggung jawab kepada
karyawan untuk melakukan pekerjaan dan senantiasa mengikutsertakan karyawan
dalam mengambil keputusan, serta pemimpin selalu memberikan saran,bahkan
menanggapi dengan baik saran dan kritikan dari bawahan nya. Hanya saja
karyawan membutuhkan perhatian dari pemimpin pada saat melakukan
pekerjaannya.

1
 Menurut Wibowo ( 2014: 69) kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi sangat berperan dan mempengaruhi kinerja karyawan, disamping itu
ada beberapa faktor lain yang dianggap mampu mempengaruhi kinerja karyawan
salah satu diantaranya ialah motivasi karyawan.

Maka dari itu sukses tidaknya usaha dalam mencapai tujuan ditentukan dari
kualitas kepemimpinannya. Mengingat bahwa apa yang digerakkan oleh seorang
pemimpin bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaan dan akal
serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalah kepemimpinannya tidak
dipandang mudah. Kemampuan seorang pemimpin merupakan suatu sarana
mencapai tujuan. Hal ini berarti dalam memenuhi kebutuhannya tergantung
keterampilan dan kemampuan pemimpin. Setiap organisasi bawahan/ pekerja selalu
tergantung pada pemimpin.bila pemimpin tidak mempunyai kemampuan
memimpin maka tugas- tugas yang kompleks tidak bisa dikerjakan dengan baik,
apabila pemimpin mampu menjalankan fungsinya dengan baik, maka sangat
mungkin organisasi tersebut mampu mencapai sasarannya. Jadi seorang pemimpin
atau kepala dalam suatu organisasi akan diakui sebagai pemimpin apabila dia
mampu mempengaruhi dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah tujuan
organisasinya. Pemimpin juga panutan bagi bawahannya bahkan bawahannya
senantiasa mengikuti arahan dari pemimpinnya. Dengan kata lain bahwapemimpin
harus senantiasa memberikan contoh dan motivasi kepada bawahannya namun tidak
semua perintah harus dituruti, jika perintah itu baik makadilaksanakan namun jika
kurang baik maka berusahalah untuk meninggalkan atau kembalikan ke jalan yang
benar. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi
dimana karyawan merasakan mendapatkan inspirasi untuk bekerja keras.

Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil- hasil
kinerja yang yang tinggi ingin dicapai secara konsisten. pemimpin akanmelakukan
pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa
produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapat digunakan
untuk mencapai tujuan organisasi.Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001) dalam
Andika (2014) penghargaan menghasilkan dua macam manfaat yaitu
: (1) Memberikan informasi, Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan
memberikan informasi atau mengingatkan mereka akan pentingnya sesuatu yang
diberi penghargaan di bandingkan dengan hal lain (2) memberikan motivasi seorang
karyawan yang mendapatkan penghargaan juga dapat meningkatan motivasi
personil terhadap kinerja, sehingga membantu personil dalam memutuskan
bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.

Pemberian reward pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan
kewajibannya. Perlu ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan
materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia sertalingkungan
organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan keuntungan keuntungan
ekonomi (economic rewards). Jika hak berkaitan dengan reward

2
sebagai perangsang peningkatan kinerja, maka perlu adanya punishment sebagai
penjamin meminimalisasi kesalahan dan penurunan kinerja. Punishment adalah
suatu konsekuensi tidak menyenangkan atau tidak di inginkan yang diberikan oleh
atasan atas suatu perilaku tertentu yang telah dilakukan

Adapun yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu dengan

pemberian reward dan punishment terhadap motivasi kerja yaitu kebutuhan,
perilaku yang diarahkan pada tujuan, imbalan dan hukuman, kepuasaan, menilai
kembali kebutuhan yang belum terpenuhi ( Ardana : 2008:31)

Adapun Menurut Winardi (2015:245) Pemberian Hukuman adalah

melakukan sesuatu yang dianggap tidak menyenangkan bagi pihak tertentu.
Punishment adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku yang
berlaku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum dalam sebuah
organisasi .dalam hal ini hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak
diharapkan ditampilkan oleh seorang karyawan dalam menjalan suatu prosedur
yang telah ditetapkan perusahaan tersebut . dalam sebuah organisasi dibutuhkan
aturan dan hukuman yang berfungsi sebagai alat pengendali agar kinerja karyawan
dalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika
aturan yang tidak berjalan dengan baik maka akan terjadi sebuah konflik
kepentingan baik antara individu dan organisasi.

Penggunakan hukuman (punishment) dapat lebih efektif untuk merubah

perilaku karyawan atau pegawai yaitu dengan mempertimbangkan
waktu,intensitas, jadwal dan lainnya , untuk mengembangkan suatu program yang
ada dalam perusahaan atau organisasi dengan menggunakan hukuman yang
efektif. Hukuman dapat dikatakan sebagai pembebanan hasil-hasil yang tidak
menyenangkan kepada seseorang karyawan. Hukuman biasanya muncul
mengikuti perilaku yang tidak diinginkan. Cara ini telah digunakan dan akan terus
digunakan sebagai metode untuk mengubah perilaku seorang karyawan,
pentingnya motivasi karena merupakan suatu hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan suatu usaha atau
kegiatan seorang manajer untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat
dan kegairahan kerja dari para pekerja atau karyawan, hal ini diperlukan dalam
setiap usaha mencapai tujuan karena keberhasilan organisasi dan instansi dalam
meningkatkan produktivitas sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja para karyawan
atau pegawai.

Punishment (hukuman) jika digunakan secara efektif dapat menekan perilaku

dalam organisasi, dengan kata lain punishment sebaiknya diberikan setelah melalui
pertimbangan yang cermat dan objektif dari semua aspek yang relevan dengan
situasi yang terjadi. Punishment dapat diberikan oleh manajer atau atasan berupa
kritikan, penurunan jabatan, bahkan berupa pemutusan hubungan kerja. Salah satu
peran penting dari punishment adalah memelihara kedisiplinan karyawan. Semakin
berat punishment yang diberikan akan membuat karyawan takut melanggar
peraturan perusahaan, serta akan membuat sikap dan perilaku

3
indisipliner berkurang. Akan tetapi, punishment harus diterapkan berdasarkan
pertimbangan logis, masuk akal, dan telah diinformasikan secara jelas kepada
karyawan. Punishment seharusnya diterapkan tidak terlalu ringan maupun terlalu
berat karena punishment bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam organisasi.

Reward sebagai bentuk positif sehingga tidak selalu reward diwujudkandalam

bentuk materi seperti gaji, tunjangan dan bonus sedangkan punishment adalah
tindakan karyawan yang melakukan kesalahan akan mengakibatkan karyawan
mendapatkan surat peringatan, pemutusan hubungan kerja, pemotongan gaji dan
mutasi perusahaan.

Seperti halnya dalam PT. Angkasa Pura II Persero yang juga telah menerapkan
sistem Reward dan Punishment. Reward untuk meningkatkan kinerja yang telah
diterapkan di PT. Angkasa Pura II Persero tersebut diantaranya melalui pemberian
pujian bagi karyawan dari atasan, pemberian kompensasi, penambahan gaji dan
bonus, dan pemberian hadiah bagi karyawan berprestasi yang telah memenuhi
syarat dan kriteria tertentu yang telah ditetapkan PT. Angkasa Pura II Persero
tersebut, karyawan yang mendapatkan reward yaitu karyawan yang menyelesaikan
tugasnya sesuai dengan target yang diberikan kepadanya oleh perusahaan, seperti
pemasangan jaringan atau instalasi dengan jumlah yang sudah di tentukan oleh
perusahaan dan melebihi dari target tersebut dan pemasangan jaringan yang bagus
dan sesuai SOP perusahaan dan juga pemasaran yang baik.

Punishment yang telah diterapkan di PT. Angkasa Pura II Persero tersebut

diantaranya melalui teguran dari atasan ke karyawan yang telah melalaikan
tugasnya dalam bekerja, melalui surat peringatan, dan potong gaji, serta hukuman
berat berupa pemberhentian kerja, dan karyawan yang diberikan hukuman atau
punishment yaitu karyawan yang melanggar aturan, lalai dalam melakukan
tugasnya dan tidak ada kemajuan dalam peningkatan kinerjanya selama bekerja.
Kinerja karyawan akan berpengaruh terhadap pemberian reward dan juga
punishment, karena karyawan yang mendapatkan reward akan lebih semangat dan
teliti, dan sebaliknya karyawan yang mendapatkan punishment akan lebih
meningkatkan kinerjanya agar supaya tidak mendapatkan punishment dan bisa
mendapatkan reward untuk kedepannya.
Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT.
Angkasa Pura II Persero, karena telah menerapkan sistem reward dan punishment
dalam sistem kerjanya, dan karyawan yang bekerja di perusahaan ini setelah
mendapat kan reward dan punishment kinerja para karyawan memberi pengaruh
positif terhadap kinerjanya yang dilakukannya, seperti kecepatan, ketepatan,
ketelitian dan bekerja lebih baik untuk memajukan perusahaan ini. Perusahaan ini
perusahaan yang bergerak dibidang perindustrian dan perbengkelan dan kegiatan
PT. Angkasa Pura II Persero saat ini adalah perindustrian barang. Dan perusahaan
ini berdiri pada tahun 2011 yang di sah kan oleh Menteri kehakiman republik
indonesia dalam surat keputusan ; AHU-5469. AH.01.01 tanggal 09 November
Tahun 2011. Sesuai dengan pasal 3 anggaran dasar Perseroan maksud dan tujuan
perseroan adalah berusaha dalam bidang pengangkutan darat, jasa perdagangan,
4
pertanian, pembangunan perindustrian, dan perbengkelan. Kategori pengangkutan
darat, memindahkan barang dari pabrik ke gudang, baik internasional, nasional
regional dan antar fasilitas atau distributor, dan di bidang perindustrian material
telekomunikasi dan mendukung jasa perancangan, manajemen dan pengembangan
di sektor teknologi telekomunikasi. Untuk melihat jumlah karyawan pada PT.
Angkasa Pura II Persero pada tahun 2022 dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Table 1.1 jumlah Karyawan PT. Angkasa Pura dan posisi Jabatan

JABATAN POSISI JUMLAH

board of directors 1

Executive general manager 1

asst. manager of finance and human 10

recourse

asst. manager of airport maintenance 8

asst manager of airport operation 3

dan service

asst. manager of airport security and 15

rff

TOTAL 38 Orang
Sumber : PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Radin Inten II
Lampung.

apalagi saat ini kepemilikan dan pengelolaan bandara Radin Inten II diserahkan ke
PT Angkasa Pura II, Dengan demikian masing masing karyawan yang ada di divisi
sebagaimana tersebut pada tabel 1.1 dituntut untuk lebih dapat meningkatkan
kinerjanya. Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan pada
PT. Angkasa Pura II Persero ini memiliki jumlah karyawan dengankeseluruhan 38
orang. Hal ini yang menyebabkan setiap karyawan memiliki hasil dan kinerja yang
harus diselesaikan pada setiap unit dan divisinya tersebut.

Dan berdasarkan hasil wawancara dari manajer diketahui bahwa berapa

karyawan setuju dengan penerapan reward dan punishment di PT. Angkasa Pura II
Persero Lampung, karena dengan adanya reward para karyawan tentunya tambah
semangat, tambah disiplin dalam menjalankan tugas-tugasnya dan dengan adanya
punishment tentunya mereka akan lebih berhati-hati dalam bekerja. Dengan adanya
masalah tersebut, seperti kurang maksimal dalam bekerja terutama dalam kehadiran
(kedisiplinan) dan pemanfaatan waktu. Padahal terkait kesejahteraan
pengembangan karir serta gaji karyawan sudah lumayan di perhitungkan.

5
Pimpinan juga menjelaskan sudah adanya hukuman bagi pelanggar aturan, sanksi
yang diberikan pun beragam ada yang sekedar diperingatkan ada juga yang terpaksa
dikeluarkan. Dengan adanya masalah seperti kurang maksimal bekerja, kurang
memanfaatkan waktu dan kurangnya kerjasama antar karyawan merupakan bagian
dari kinerja. Sedangkan hal-hal yang sudah dilakukan pimpinan seperti
kesejahteraan dan pemberian hukuman bagi karyawan merupakan bagian dari
reward dan punishment.

Dari pihak PT Angkasa Pura II sendiri telah memberikan reward non financial
seperti Penambahan Berbagai Sarana Dan Prasarana sudah dimaksimalkan sesuai
aturan yang berlaku, yang tidak hanya dinikmati oleh konsumen penerima jasa dari
PT Angkasa Pura II namun juga bagi karyawan yang membantu mempermudah
menjalankan tugas dan kewajibannya dengan alat sarana dan prasarana yang
tersedia.

Tabel 1.2 Jenis reward yang diterima karyawan Angkasa Pura serta Periode
pemberiannya

No. Jenis Reward Periode

1 Bonus Bulanan ( Dalam Bentuk Uang) 1 Bulan Sekali

2 Bonus Tahunan 1 Tahun Sekali

3 Insentif (Champions) 1 Bulan Sekali

4 Penghargaan sertifikat atau (Berupa Apabila karyawan

Barang Ex: Elektronik,alat rumah tangga) Mendapat Prestasi

Sumber : PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Radin Inten II

Lampung.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa data yang dapat disimpulkan oleh
perusahaan kepada karyawan yang memiliki setiap kebutuhan dan jenis dari
kebutuhan tersebut, dan dijelaskan dalam memberikan reward ini perusahaan harus
melakukan sesuatu untuk meningkatkan prestasinya. Reward yang diberikan 1 bulan
dalam 1 tahun sekali terlambat diberikan, Info yang diperoleh bahwa keterlambatan
ini dikarenakan belum tercukupinya dana. Bonus tahunan biasanya diberikan
kepada seluruh karyawan dalam bentuk uang, Sedangkan penghargaan diberikan
kepada karyawan yang berprestasi dalam bentuk sertifikat atau alatrumah tangga
lainnya. Hal ini lah yang membuat peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh
pemberian reward dan punishment di PT. Angkasa Pura II Persero Lampung. Hasil
penelitian Dicky (2017) dan Rizki (2019) bahwa Reward dan Punishment
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Namun berbeda
dengan hasil penelitian Riansyah (2021) bahwa Reward dan Punishment
berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap Kinerja

6
Karyawan
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas maka menjadi sesuatu hal yang
menarik untuk dilakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Reward
dan Punishment terhadap Motivasi kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura
II Persero Lampung”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah :

a. Bagaimana reward berpengaruh terhadap Motivasi karyawan pada PT.

Angkasa Pura II Persero Lampung
b. Bagaimana punishment berpengaruh terhadap Motivasi pada karyawan PT.
Angkasa Pura II Persero Lampung
c. Bagaimana reward dan punishment secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Motivasi karyawan di PT. Angkasa Pura II Persero Lampung

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh reward berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II Persero b. Untuk
mengetahui dan menganalisis reward dan punishment berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Persero

2. Manfaat

a. Bagi Perusahaan (PT. Angkasa Pura II Persero)

PT. Angkasa Pura II Persero sebagai bahan masukan yang dapat
dipertimbangkan dalam mempertahankan atau meningkatkan kinerja
karyawannya.
b. Bagi Peneliti
Menjadi sarana bagi penulis untuk mengembangkan penalaran dan
membentuk pola pikir yang lebih maju dan juga ilmiah, dan untuk
mengetahui kemampuan penulis dalam menerapkan ilmu-ilmu manajemen
SDM
c. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membawa wawasan dan ilmu dan
juga pengetahuan bagi pengembang ilmu manajemen pada umumnya dan
manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

7
1.4 Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini dibagi menjadi 6 (enam) bab sebagai berikut

: BAB I : PENDAHULUAN

Di dalam bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan

BAB II : LANDASAN TEORI

Di dalam bab ini berisi kajian pustaka, pengertian kinerja, faktor yang
mempengaruhi kinerja, penilaian kinerja dan indikator kinerja karyawan, reward
dan punishment beserta pengertian dan indikatornya, penelitian terdahulu,kerangka
pemikiran dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis akan menguraikan lokasi penelitian, operasional variabel
penelitian , populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data,
serta teknik analisis data

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini penulis menguraikan secara umum dan singkat tentang sejarah PT.
Angkasa Pura II Persero, visi dan misi PT. Angkasa Pura II Persero, struktur
organisasi perusahaan dan aktivitas perusahaan

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis menguraikan hasil penelitian yang dilakukan terdiri dari
identitas responden, analisis deskriptif variabel reward dan punishment serta kinerja
karyawan, analisis pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan dan
pembahasan hasil penelitian

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran-saran yang dikemukakan atas
dasar analisis yang telah dilakuan

8
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Motivasi

Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses
untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan
yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat
atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk
bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi
adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan
menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan,
keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak.

Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri
manusia yang menciptakan kekosongan dalam diri seseorang (Chukwuma &
Obiefuna, 2014). Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. (Munandar,2001).

Steers & Porter (dalam Miftahun & Sugiyanto 2010) menyatakan bahwa
motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku,
mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan. Perilaku yang sesuai
dengan lingkungan kerja dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan
pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok
yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan
terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan
berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya.Dalam
pengertian umum, Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong
perubahan ke arah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja adalah suatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam
psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
(Anoraga, 2009).

9
 Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku
manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh berbagai
peneliti. Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau
pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi.
Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi (2011) sebagai
kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju tujuan organisasi,yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individual. (Wan & Tan, 2013)

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa
kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan
besar kecilnya prestasi.

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi Menurut Wiludjeng (2015:162), yaitu:

1. Motivasi positif. Motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia suka menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif. Motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif
ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
karena mereka takut dihukum, tetapi untuk waktu panjang dapat berakibat
kurang baik.

2.2.3 Faktor-Faktor Mempengaruhi Motivasi

Frederick Herzberg, dkk (Wirawan, 2013) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi Motivasi kerja :

1. Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor
ini akan mendorong lebih banyak upaya.
2. Faktor penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah faktor yang
jumlahnya mencukupi faktor motivator. Jika jumlah faktor pemelihara

tidak mencukupi akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara

tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya
ketidakpuasan kerja.

10
 Frederick Herzberg, dkk (Wirawan, 2013) juga mengemukakan faktor lain
mengenai Motivasi yaitu:

1. Supervise
2. Hubungan interpersonal
3. Kondisi kerja fisikal
4. Gaji
5. Kebijakan dan praktik perusahaan
6. Benefit dan sekuritas pekerjaan

Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’sNeed

Hierarchy Theory atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow.Hierarki kebutuhan
mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya
dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan Maslow berpendapat,
kebutuhan yang diinginkan seorang itu berjenjang.Artinya jika kebutuhan yang
pertama terpenuhi maka kebutuhan kedua menjadi utama.Selanjutnya jika
kebutuhan kedua terpenuhi maka kebutuhan ketiga akan menjadi utama dan
seterusnya sampai tingkat kebutuhan yang kelima.

Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu :

1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)

2. Safety and security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
3. Affiliation or acceptance Needs or belongingness (kebutuhan sosial)
4. Esteem or status Needs (kebutuhan akan penghargaan)
5. Self Actualization(Aktualisasi Diri)

Selain itu faktor- faktor motivasi menurut Ardana (2008:31) yaitu

1. Kebutuhan yang belum terpenuhi

2. Mencari dan memilih untuk memuaskan kebutuhan
3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan
4. Imbalan dan hukuman
5. Kepuasan
6. Menilai kembali kebutuhan yang terpenuhi
Selain itu Menurut Wibowo ( 2014: 69) kepemimpinan dan gaya kepemimpinan
dalam organisasi sangat berperan dan mempengaruhi karyawan, disamping itu ada
beberapa faktor lain yang dianggap mampu mempengaruhi kinerja karyawan salah
satu diantaranya ialah motivasi karyawan.

2.2.4. Indikator Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:219) indikator motivasi adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Psikologis
2. Kebutuhan Keamanan

11
 3. Kebutuhan akan penghargaan
4. Kebutuhan akan merealisasi diri

2.2.5. Alat Memotivasi

Menurut Wiludjeng (2015: 161) Ada Motivasi yang diberikan

kepada bawahan atau pegawai dapat berupa :

a. Material
Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang
diberikannya, hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barang-barang dan
lainnya.

b. Non Material
Merupakan memotivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non material
adalah promosi,diberikannya kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pujian,
sertifikat, piagam dan lainnya.

2.2.6 Dimensi dan Indikator Motivasi

Dimensi dan indikator yang penulis gunakan dalam penelitian ini yaitu
berdasarkan menurut Mathis (2011: 113) kinerja karyawan umumnya dapat dinilai
dari beberapa kriteria atau indikator-indikator sebagai berikut:

1. Hard Skill
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. efektivitas

2. Soft Skill
a. Ketepatan waktu
b. Kemampuan bekerja sama
c. Kesetiaan terhadap organisasi
d. Kejujuran dalam bekerja

2.3 Reward
2.3.1 Pengertian Reward

Menurut Handoko (2012 : 66) Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk
mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan
suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.

12
 Menurut Kadarisman (2012 : 122) dalam Dicky Saputra (2017 : 3) “reward
adalah semua bentuk return balik finansial maupun non finansial yang diterima
karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan” Menurut Koentjoro
(2013 : 2) dalam Dicky Saputra (2017 : 3) “reward dibagi menjadi dua jenis yaitu
reward extrinsic dan reward intrinsik. Penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards)
adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut”.

Menurut Irham Fahmi (2016: 64) “reward atau sering kita sebut dengan
kompensasi merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang
karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun
non finansial”. Dari pengertian -pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
reward adalah pemberian balas jasa atau penghargaan yang diterima karyawan baik
secara finansial maupun non finansial

2.3.2 Bentuk Bentuk Reward

Reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara

umum dibagi dalam tiga pilihan seperti yang dikemukakan Irham Fahmi (2016 : 64-
65), yaitu :

1. Reward dalam bentuk finansial tunai.

Diterima langsung oleh karyawan tersebut seperti gaji (salary), bonus, uang
lembur, dan sejenisnya yang bersifat uang tunai yang biasanya bisa saja
ditransfer rekening karyawan atau ada juga yang mengambil ke bagian keuangan
langsung, tergantung mekanisme yang ditetapkan perusahaan.

2. Reward dalam bentuk finansial tunjangan.

Pemberian reward seperti ini dalam bentuk tanggungan kesehatan, biaya
melahirkan, uang cuti, jaminan asuransi, biaya pemeliharaan rumah, pengisian
pulsa telepon, dan sejenisnya

3. Reward dalam bentuk non financial.

Penerimaan reward dalam bentuk non finansial ini seperti kenyamanan bekerja
dengan suasana ruangan kantor yang sesuai harapan karyawan. Seperti komputer
yang lengkap, jaringan internet dengan akses yang cepat, AC, meja yang bagus,
toilet yang bersih, pencahayaan yang terang, dan lain sebagainya.

2.3.3 Dampak Pemberian Reward

Bagi perusahaan secara umum pemberian reward kepada karyawan memiliki

berbagai tujuan dan dampak yang akan dirasakan oleh karyawan tersebut, seperti
yang dikemukakan oleh Irham Fahmi (2016 : 65) yaitu :

13
 1. Untuk memberikan dan menjelaskan hak dan kewajiban yang diterima oleh
seorang karyawan.
2. Untuk memenuhi keinginan yang menjadi keinginan karyawan sesuai
dengan kesepakatan yang ditandatangani.
3. Untuk menggambarkan wibawa perusahaan bahwa mampu membayar
reward dan berbagai bentuk reward lainnya secara tepat waktu.
4. Sebagai penjelasan kepada pihak stakeholders bahwa perusahaan mampu
melaksanakan kewajiban likuiditasnya secara tepat waktu.
5. Mampu menaikkan reputasi perusahaan sebagai perusahaan yang loyal dan
berdedikasi tinggi dalam membangun kepedulian dan kesejahteraan
karyawan.

2.3.4 Dimensi dan Indikator Reward

Menurut Kadarisman (2012 : 122), indikator reward (penghargaan) adalah

sebagai berikut :

1. Gaji adalah suatu bentuk pembayaran secara berkala dari seorang majikan
pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja.
2. Insentif adalah tindakan menjadikan atau membuat suatu motivasi dan
menyebarkannya secara massal. Secara internasional, intensif berupa
tindakan yang melebihi hasil yang diharapkan dan membentuk motivasi dari
luar.
3. Tunjangan adalah sejumlah uang yang dibagikan atau dialokasikan
secara rutin untuk tujuan tertentu.
4. Penghargaan Internasional adalah suatu yang diberikan pada perorangan
atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu.
5. Promosi jabatan adalah pemindahan karyawan dari suatu posisi atau jabatan,
ke posisi atau jabatan yang lebih tinggi dengan gaji, fasilitas, tanggung
jawab, dan peluang lebih besar.

Fungsi Reward

Menurut Handoko (2009:46) Ada tiga fungsi penting dari pengarahan

yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi

2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan
lebih
3. Bersifat Universal

2.4.5. Tujuan Reward

Menurut Taylor dalam Manullang (2009:36) Ada tujuan utama

dari pemberian penghargaan (Reward):

14
 1. Menarik orang yang memiliki kualitas untuk bergabung dengan organisasi

2. Mempertahankan Karyawan agar terus datang untuk bekerja dan

3. Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi .

2.4.6 Faktor yang mempengaruhi Reward

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan

kebijakan reward menurut Nawawi (2008) yaitu Internal Consistency (konsistensi
internal), External Competitiveness (persaingan/kompetensi eksternal), Employee
contribution (Kontribusi Karyawan), dan Administration (administrasi)
a) Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan Internal
merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian di dalam sebuah perusahaan, yang
membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan
perkataan lain konsistensi merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward)
yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan di dalam perusahaan.
Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jawaban (job analisis), uraian
pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job
structure untuk menentukan besarnya imbalan tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi
internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkat imbalan
pekerjaan yangsama, ,maupun semua pekerjaan yang berbeda. Pada kenyataannya,
perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan
merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.

b) kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan

dimana perusahaan memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain
sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki
keunggulan/berkualitas untuk ditetapkan bekerja di perusahaan.

c) Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang

merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan
insentif, dan program yang ada di perusahaan.

d) Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan

oleh perusahaan dalam menetapkan kebijakan pemberian penghargaan, antara lain
aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

15
2.4 Punishment
2.4.1 Pengertian Punishment

Punishment dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia hukuman adalah siksa dan
sebagainya yang diterapkan kepada orang yang melanggar undang-undang dan
sebagainya Punishment adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan atau
tidak diinginkan yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku tertentu yang telah
dilakukan. Punishment (hukuman) jika digunakan secara efektif dapat menekan
perilaku dalam organisasi, dengan kata lain punishment sebaiknya diberikan setelah
melalui pertimbangan yang cermat dan objektif dari semua aspek yang relevan
dengan situasi yang terjadi.

Punishment dapat diberikan oleh manajer atau atasan berupa kritikan,

penurunan jabatan, bahkan berupa pemutusan hubungan kerja. Punishment adalah
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar. Punishment akan diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan
yang berlaku.

Dalam konteks perusahaan, punishment akan diberikan kepada karyawan yang

lalai atau melakukan suatu kesalahan yang merugikan perusahaan. Punishment ini
dapat berupa teguran, surat peringatan, skorsing maupun penghentian pekerjaan
serta dapat juga berupa pembatalan bonus di bulan terkait. Dengan kata lain
punishment dapat membuat kesempatan bonus maupun promosi dibatalkan. Tujuan
punishment ini adalah agar karyawan lebih giat dan berusaha semaksimal mungkin
dalam pekerjaannya.

Perusahaan yang sudah memiliki penerapan sistem reward sudah pasti ada
menerapkan sistem punishment. Punishment Dalam Kamus Besar BahasaIndonesia
hukuman adalah siksa dan sebagainya yang diterapkan kepada orang yang
melanggar peraturan. Berikut adalah pengertian punishment menurut beberapa ahli.

Mangkunegara (2013:130) mengemukakan bahwa:“Ancaman hukuman yang

bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan
yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.

16
 Lain hal nya menurut Ny. Roestiyah N.K dalam Yahdi (2016:23):“Suatu
perbuatan yang tidak menyenangkan dari orang yang lebih tinggi kedudukannya
untuk pelanggaran dan kejahatan, yang bermaksud untuk memperbaiki kesalahan
dan bukan untuk mendendam”.

Dari beberapa pendapat diatas disimpulkan bahwa punishment adalah suatu

perbuatan yang kurang menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang
diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak
mengulangi lagi.Jika reward merupakan bentuk yang positif, maka punishment
adalah sebagai bentuk yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak
biasa menjadi alat perangsang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Bertujuan adalah untuk menegakan keadilan dan menjalankan aturan agar

memberikan efek jera kepada pelanggar serta memperbaiki dan mendidik ke arah
yang lebih baik.

2.4.2 Bentuk Punishment

Menurut Purwanto dalam Arik (2016:189) secara garis besar, punishment dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Punishment preventif

Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi
pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan.
Dengan demikian, punishment preventif adalah hukuman yang bersifat pencegahan.
Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar hal-halyang dapat
menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses pegawaian bisa dihindari.

2. Punishment represif

Punishment yang dilakukan karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang
telah diperbuat. Jadi, punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Punishment represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang
dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan atau sesuatu perbuatan yang
dianggap melanggar peraturan.

Menurut Rivai dalam Koencoro (2013:4) jenis-jenis punishment dapat

diuraikan seperti berikut :

1. Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada pegawai yang

bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak
tertulis.

17
 3. Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah
direncanakan atau penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan peraturan
perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi.
4. Hukuman berat, dengan jenis: penurunan pangkat atau demosi, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan pegawai yang
bersangkutan.

Menurut Yanuar (2012: 31), Hukuman sebagai alat pendidikan diklasifikasikan

menjadi beberapa bentuk. Klasifikasi ini didasarkan pada beberapa hal, antara lain:

a. Berdasarkan Alasan Diterapkannya Hukuman

Berdasarkan pada alasan di balik diterapkannya hukuman kepada anak, maka

hukum dibagi menjadi dua bentuk, yaitu:

1. Hukuman Preventif

Hukuman preventif adalah hukuman yang dilakukan dengan maksud agar tidak
atau jangan terjadi pelanggaran. Hukuman ini bertujuan untuk mencegah jangan
sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukan sebelum pelanggaran itu
dilakukan.

Menurut Indrakusuma (dalam Yanuar, 2012:32), yang termasuk dalam

hukuman preventif adalah sebagai berikut:

1. Tata tertib
Tata tertib adalah sederetan peraturan yang harus ditaati dalam situasi atau
suatu tata kehidupan, misalnya tata tertib di kelas, tata tertib ujuan sekolah,
dan tata tertib di WC.
2. Anjuran dan perintah
Anjuran atau perintah adalah suatu saran atau ajakan untuk berbuat atau
melakukan sesuatu yang berguna. Contohnya anjuran untuk belajar setiap
hari, anjuran untuk selalu menepati waktu dan anjuran untuk tidak
mencontek.
3. Larangan
Larangan merupakan suatu keharusan untuk tidak melakukan sesuatu yang
merugikan. Contohnya larangan untuk bercakap-cakap di dalam kelas dan
larangan untuk berkawan dengan anak malas.d)
4. Paksaan

18
 Paksaan adalah suatu perintah dengan kekerasan terhadap anak untuk
melakukan sesuatu dengan tujuan agar jalannya proses pendidikan tidak
terganggu atau terhambat.
5. Disiplin
Disiplin merupakan adanya kesediaan untuk mematuhi peraturan
peraturan dan larangan-larangan.

2. Hukuman Represif

Hukuman represif adalah hukuman yang dilakukan karena adanya pelanggaran

atau kesalahan. Sifat dari hukuman represif adalah atau menghambat, sehingga
seorang yang sudah terlanjur melakukan suatu pelanggaran atau kesalahan akan
merasa jera. Yang termasuk hukuman represif dalam konteks pendidikan.

Menurut Indrakusuma dalam Yanuar (2012: 34) adalah sebagai berikut:

1. Pemberitahuan
Pemberitahuan yang dimaksud disini adalah pemberitahuan kepada anak
yang telah melakukan sesuatu yang dapat mengganggu atau menghambat
jalannya proses pendidikan.
2. Teguran
Jika pemberitahuan diberikan kepada siswa yang mungkin belum
mengetahui tentang suatu hal, maka teguran berlaku bagi siswa yang telah
mengetahuinya.
3. Peringatan
Setelah teguran diberikan kepada anak, namun anak tidak menggubrisnya,
maka dalam hal ini anda wajib memberikan peringatan terhadapnya.

b. Berdasarkan Sifat dan Bentuknya

1. Hukuman Alam

Hukuman alam dianjurkan oleh J.J. Rousseau. Menurut Rousseau, anak-anak

ketika dilahirkan adalah suci, bersih dari segala noda dan kejahatan. Penyebab
rusaknya anak itu ialah masyarakat manusia itu sendiri. Rousseau juga
menganjurkan supaya anak- anak dididik menurut alamnya. Ditinjau secara
pedagogis, hukuman alam ini tidaklah mendidik. Anak tidak dapat mengetahui
norma-norma atau etika mana yang baik dan mana yang buruk jika dengan hukuman
alam saja, serta mana yang boleh dan mana yang tidak boleh.

2. Hukuman yang Disengaja

Hukuman yang disengaja merupakan kebalikan dari hukuman alam. Hukuman

yang disengaja bermakna bahwa hukuman yang diterapkan adalah hukuman yang
dilakukan secara sengaja dan bertujuan.

19
3. Berdasarkan Metodenya

1. Hukuman dengan Isyarat

Hukuman dengan isyarat ini biasanya dijatuhkan kepada anak dengan cara
memberi isyarat melalui mimik dan pantomimik, misalnya dengan mata, rautmuka,
atau bahkan ganjaran anggota tubuh. Hukuman dengan isyarat biasanya digunakan
untuk pelanggaran-pelanggaran ringan yang sifatnya preventif terhadap perbuatan
atau tingkah laku anak.

2. Hukuman dengan Perkataan

Hukuman dengan perkataan adalah hukuman yang dijatuhkan kepada anak

dengan menggunakan perkataan. Adapun bentuk hukuman dengan perkataan
adalah sebagai berikut:

1. Nasihat dan kata-kata yang bersifat konstruktif

Nasihat merupakan jenis hukuman yang diberikan kepada anak yang
melakukan pelanggaran.Cara memberikan nasihat yaitu apabila anak
melakukan pelanggaran diberi tahu, di samping itu juga diberi peringatan
atau dituangkan benih- benih kesadaran agar si anak tidak mengulangi lagi
perbuatannya yang buruk itu.
2. Teguran dan peringatan
Hukuman ini diberikan kepada anak yang masih sekali atau dua kali
melakukan kesalahan atau pelanggaran.

3 Tujuan Punishment

Punishment merupakan tindakan konsekuensi yang dilakukan perusahaan dari

perilaku yang negatif dari karyawan, tujuan pemberian punishment ini bermacam-
macam, salah satunya adalah teori tujuan pemberian punishment(M. Ngalim
Purwanto, 2013:238),sebagai berikut:

1. Teori Pembalasan Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap

kelalaian dan pelanggaran yang telah dilakukan seseorang (pegawai)
2. Teori Perbaikan Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk
memperbaiki si pelanggar agar tidak berbuat kesalahan itu lagi.
Teori Perlindungan Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari
perbuatan-perbuatan yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini,
masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan
oleh si pelanggar.

20
 3. Teori Ganti Rugi Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian-kerugian
yang telah diderita perusahaan akibat dari kejahatan-kejahatan atau
pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.

Salah satunya adalah teori tujuan pemberian punishment (Yanuar, 2012: 59),
sebagai berikut:

1. Teori pembalasan Berdasarkan teori ini, hukuman dilakukan sebagai

pembalasan dendam terhadap pelaku pelanggaran, adanya pembalas dendam
itu muncul karena adanya luka yang mendalam yang telah diterimanya karena
hukuman. Teori ini tidak baik digunakan karena sikap balas dendam itu
cenderung pada sikap yang negatif. Pada konteks pendidikan anak, teori ini
biasanya digunakan untuk menghukum anak yang melakukan pelanggaran
dan mengecewakan. Sebenarnya teori dengan tujuan pembalasan ini tidak
baik digunakan dalam dunia pendidikan.Karena penerapan teori ini
berlandaskan pada pembalasan dendam kepada pelaku pelanggaran yang
melakukan kesalahan dan tidak dapat dipertanggungjawabkan efek dari
hukuman tersebut. Malah dapat mengakibatkan ketraumaan dan kebencian
yang dialami oleh anak.
2. Teori perbaikan Berdasarkan teori ini, jika dikaitkan dengan dunia
pendidikan. Hukuman diberikan untuk memperbaiki anak yang berbuat salah
dengan harapan agar selanjutnya tidak mengulangi kesalahannya lagi dan
sadar atas kesalahannya. Teori ini bagus untuk membentuk sikap disiplin
anak, karena berlandaskan pada perbaikan perbuatan yang salah dan
menyadarkannya, sehingga guru dapat memberikan hukuman dengan

jenis hukuman yang berlandaskan teori ini. Teori perubahan ini tidak
merugikan anak atau membuat anak menjadi trauma, sehingga sangat cocok untuk
diterapkan.

c. Teori perlindungan Teori perlindungan ini, hukuman diadakan untuk

melindungi masyarakat dari perbuatan-perbuatan tidak wajar yang dilakukan oleh
seseorang. Dengan adanya hukuman yang berlandaskan pada teori ini, maka
masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh
pelanggar atau terhukum. Jika dilihat dari teori tersebut, melanggar seharusnya akan
lebih dilindungi. Teori tersebut agar membuat si pelanggar tidak melakukan
kesalahannya lagi, tetapi penerapan teori ini guru harus benar-benar bijaksana dan
arif dalam memilihkan jenis hukum yang sesuai dengan kesalahan yang dilakukan
oleh pelanggar tata tertib.

21
d. Teori ganti kerugian Menurut teori ini, hukuman dilakukan untuk mengganti
kerugian-kerugian yang telah diakibatkan oleh kejahatan- kejahatan yang telah
dilakukan pelanggar atau terhukum. Hukuman ini lebih banyak diterapkan dalam
pemerintahan atau masyarakat, sedangkan dalam dunia pendidikan teori ini dapat
diterapkan sebagai salah satu teori menghukum akan tetapi skala yang diberikan
dalam skala yang kecil. Contohnya seperti seorang siswa yang merusak barang milik
temannya, maka guru dapat menghukum siswa tersebut dengan hukuman ganti rugi

e. Teori menakut-nakuti Berdasarkan teori ini, hukuman ini diberikan untuk

menimbulkan perasaan takut kepada anak yang melakukan pelanggaran akan akibat
pelanggaran yang telah diperbuatnya, sehingga menimbulkan perasaan takut untuk
mengulanginya kembali dan mau meninggalkan perbuatan yang salah. Teori ini
dapat diterapkan dalam pelaksanaan hukuman pada anak, karena menakuti sebagai
alat yang ampuh agar anak tidak mau mengulangi melakukan perbuatan yang salah.
Ada berbagai cara penyampaian untuk melakukan teori menakut-nakuti kepada
anak. Penyampaian hukuman dengan teori ini dapat dengan tuturan atau nasehat
yang memberikan rasa takut pada anak yang melakukan kesalahan agar tidak
mengulangi kesalahan tersebut. Pada dasarnya seorang guru harus mampu bersikap
bijak dalam memberikan hukuman agar siswa memiliki kedisiplinan yang dapat
dipertanggung jawabkan.

2.4.4 Dimensi dan Indikator Punishment

Menurut Rivai (2014:450) ada beberapa dimensi dan indikator dari

punishment.Adapun indikator tersebut yaitu :

1. Hukuman ringan, dengan jenis :

1. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
2. Teguran tertulis
3. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2. Hukuman sedang, dengan jenis :

1. Penundaan kenaikan gaji

2. Pemotongan gaji
3. Penundaan kenaikan pangkat

3. Hukuman berat, dengan jenis :

1. Pembebasan dari jabatan

2. Pemecatan/ Pemutusan hubungan kerja

22
 3. Demosi

Fungsi dan Tujuan Punishment

Fungsi Punishment Menurut Soekanto (1999) dalam Purnama(2015:67),

Punishment dalam sebuah organisasi pun tidak sah kalah penting karena akan ada
keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi dengan disiplin yang kuat dan
tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada
setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi punishment. Ada tiga fungsi penting
dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang
diharapkan :

1) Membatasi perilaku. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah

laku yang tidak diharapkan.

2) Bersifat Mendidik.

3) Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
diharapkan.

2.5.4. Indikator Punishment

Menurut Purwanto dalam Pahlevi (2014) indikator punishment adalah

sebagai berikut :

1. Tata Tertib
2. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan datang
3. Paksaan/tekanan
4. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan
5. Teguran
6. Peringatan
7. Kebijakan PHK

2.1.1 Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian terdahulu sebagai berikut :

23
No nama peneliti variable jurnal hasil
1 Khairunnisa Reward Dan Shinta 5
Dengan
2019 Punishment demikian dapat
Terhadap Kinerja
disimpulkan
Karyawan Pada
bahwa reward
PT. President
dan punishment
Indonesia Medan
secara
simultan
dapat
berpengaruh
positif dan
signifikan kinerja
karyawan pada
PT. ABC
President Indonesia
dengan nilai31,6%
2 Ayu hidayah Pengaruh Jurnal
Hasil
indriasari 2017 pemberian reward Manajemen
dan punishment pengujian
terhadap kinerja hipotesis (H3)
karyawan pada telah
PT.Wahana Shinta 3 membuktikan
Prestasi Logistik terdapat
pada Jakarta
pengaruh secara
bersama sama
antara
reward dan
punishment terhadap
kinerja karyawan.
Melalui hasil
perhitungan yang
telah dilakukan
3 Dicky saputra Pengaruh Reward Hasil
(2017) dan Punishment Jurnal
terhadap penelitian
Manajemen
produktivitas pada variabel
dan
karyawan Kewirausahaan berpengaruh
PT.Kereta Api Vol.8 No.1 reward dan
Indonesia Divisi Punishment
Regional Shinta 1 secara signifikan
SumateraBarat dan positif terhadap
Produktivitas kerja
4 Arik Prastya Shinta 5
Pengaruh Hasil
(2014)
Reward dan penelitian
Punishment menunjukan
terhadap variabel .
Motivasi penelitian
Kerja Sera secara
Dampaknya parsial,berpeng
TerhadapKinerja aruh signifikan
24
 terhadap
motivasi
karyawan
dengan
koefisien beta
0.337 dan sig.0.0024
sedangkan Parsial
Punishment tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja motivasi
5 Andika Putra Pengaruh Reward Hasil Penelitian
(2017) danPunishment Jurnal Riset Menunjukan
terhadap Motivasi Manajemen Reward dan
Kerja Karyawan Punishment
Goldia Camilan berpengaruh secara
Malang simultanterhadap
variabel motivasi
kerja. Dan Reward
dan Punishment
Berpengaruh parsial
terhadapvariabel
motivasi kerja
6 Elzi Sayyid Pengaruh Gaya Hasil
(2013) Kepemimpinan Jurnal menunjukan
terhadap Motivasi Administrasi
Kerja PT. Malang pengaruh
Bisnis (JAB)
Intermedia Pers Vol.1 No.1 signifikan
secara serentak
antara
variabel X1 , X2
terhadap
variabel Y hal
ini dibuktikan
hasil F Tabel
dengan derajat
bebas ni1 = 3
dan n2 = 28
dengan a= 0,05
adalah sebesar
2,947
7 Gunanto(2018) Pengaruh Reward Hasil
dan Punishment Joernal menunjukan
terhadap Kinerja International
Welder Studi reward dan
Infaktor
Kasus Proyek vol.1no.1 punishment
Pipeline Spread 4 memberikan
Labuan pengaruh
Maringgai – signifikan secara
Tanjung karang
simultan
25
No nama peneliti variable jurnal Hasil
8 Pinar Gungor The Relationship Hasil penelitian
(2011) Between Reward Jurnal ini
Management Internasional
System and menimbulkan
Strategik
Employee Management hubungan
Perfomance with Conference positif terhadap
the Meadiatung system
Role of penghargaan
Motivation A dan motivas
Quantitative
intristik.
Study on
Menurut temuan
merekatidak
dipengaruhi oleh
desain
9 Shinta 2 Hasil penelitianini
Dwiyanti The Effect of
menimbulkan
Rewards on
(2019) berpengaruh positif,
Employee dan juga variabel
vol. 2 No3 Performance punishment
with Employee berpengaruh positif
Engagement dan signifikan.
as an Intervening
Variable in
Indonesian
Pharmaceu tical
Companies
10 Shinta 4 Hasil penelitian pada
Ayu Pengaruh
uji parsial (uji-t) dapat
Pemberian diketahui bahwa
Hidaya
Reward Dan variabel reward
Indrisari Punishment berpengaruh positif,
2018 Terhadap dan juga variabel
Kinerja punishment
karyawan Pada berpengaruh positif
PT. Evans dan signifikan.
Group Kiri
Aceh Tambang

Berdasarkan uraian penelitian terdahulu di atas, dapat dijelaskan bahwasannya

perbedaan antara penelitian terdahulu dengan perbedaan yang dilakukan peneliti
sekarang adalah terletak pada nilai yang dihasilkan oleh Reward dan Punishment
terhadap Kinerja Karyawan.

26
2.6 Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir merupakan gambaran dalam proses penelitian yang dilakukan

oleh penelitian ini. Selain itu juga dengan melihat kerangka berfikir

dapat dilihat keterkaitan antara variabel independen (X1) dan (X2) dengan variabel
dependen (Y).

2.7 Hipotesis
2.7.1 Pengaruh Reward terhadap Motivasi kerja Karyawan

Reward adalah hadiah yang diberikan atas perbuatan – perbuatan/hal – hal yang
baik yang telah dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial
(individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Reward (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).Menurut Ramayulis (2008). Menurut Sutrisno (2012:119)
reward merupakan alat memotivasi untuk mendorong yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun reward
yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras,
dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah besar kecilnya
reward sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
Penelitian Ayu hidaya indrisari 2018 membuktikan adanya pengaruh positif
pengaruh reward terhadap motivasi kerja karyawan, penelitian ini sama juga
dengan penelitian Gunanto (2018) yang menyatakan reward berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan

H1 = Diduga bahwa Reward secara keseluruhan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. angkasa Pura II (persero) Bandar udara Radin Inten II Lampung

27
2.7.2 Pengaruh Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Siagian (2006) Punishment adalah suatu perbuatan dimana orang yang
sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa pada orang lain dengan tujuan untuk
memperbaiki atau melindungi dirinya sendiri dari kelemahan jasmani dan rohani
Penelitian andika pratama (2017) membuktikan adanya pengaruh punishment
terhadap motivasi kerja karyawan, penelitian ini juga sama dengan penelitian Ayu
hidayah indriasari (2017) yang menyatakan Punishment berpengaruh secara
bersamaan terhadap motivasi kerja karyawan .

Menurut Sutrisno (2012:120) bagi perusahaan besar, biasanya sudah di tentukan

sistem dan prosedur kerja yang dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan
prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan karyawan. Biasanya peraturan
atau hukuman dapat memotivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.

H2 = Diduga bahwa punishment secara keseluruhan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. angkasa Pura II (persero) Bandar udara Radin Inten II Lampung

2.7.3 Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2015) berpendapat bahwa Punishment adalah

ancaman hukuman yang bertujuan untuk memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar. Dalam Anwar & Dunija (2016)
dikatakan jika reward adalah suatu bentuk yang positif, maka punishment adalah
suatu bentuk yang negatif.

Penelitian Pinar Gungor (2011) membuktikan adanya pengaruh positif reward dan
punishment terhadap motivasi kerja karyawan, penelitian ini juga sama dengan
penelitian Rizki Khairunnisa 2019 yang menyatakan Punishment dan reward
berpengaruh Positif terhadap motivasi kerja karyawan.

H3 = Diduga bahwa reward dan punishment secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. angkasa Pura II (persero) Bandar udara Radin Inten
II Lampung

28
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

3.1.1 Populasi dan sampel

Menurut Sugiyono (2015) populasi merupakan wilayah generalisasi, terdiri dari

subjek dan objek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang telah ditentukan
oleh peneliti, sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan maupun Staf Bandar Udara
Radin Inten II Lampung. Metode yang dipilih dalam penelitian ini adalah metode
sampling jenuh. Sampling jenuh adalah metode pengambilan sampel yang
menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel (Sugiyono, 2015). Dengan
sampel penelitian sebanyak 32 dan populasi 32 Bandar Udara Radin Inten II
Lampung.

3.2 Operasional Variabel

Definisi operasional variabel digunakan untuk menentukan konsep, dimensi,

indikator dan skala dari masing-masing variabel yang terkait penelitian, sehingga
pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan menggunakan alat bantu statistik dapat
dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian. Penelitian ini terdiri dari
variabel bebas (Independen) dan variabel terikat (Dependen) berdasarkanhubungan
antara satu variabel dengan variabel lainnya. Penjelasannya adalah sebagai berikut
:

1. Variable Independent X

Reward (X1)

Berdasarkan pada landasan teori Bab II, reward difokuskan pada promosi jabatan,
pengembangan karir, insentif dan kompensasi.

Definisi Operasional
Variabel Definisi Konseptual Indikator/Dimensi Ukuran
Reward (X1) Reward adalah usaha - Gaji tetap 1.Gaji yang sesuai dengan
(Nawawi, 2005:319) menumbuhkan
beban
perasaan diterima
pekerjaan
(diakui) di
lingkungan 2.Gaji sesuai dengan
kerja,yang keahlian
menyentuh aspek 3.Pentingnya kelayakan gaji
kompensasi dan untuk
aspek hubungan mengkonsistensikan kinerja
antara para pekerja
yang satu dengan
yang lain
29
 1. Insentif sesuai dengan
kinerja dan prestasi
2. Pentingnya insentif untuk
menambah kualitas kinerja
menumbuhkan - Pelatihan dan 1. Dapat mengikuti
pengemba ngan karir pelatihan 2. Mempunyai
kesempatan yang sama
untuk mengembang kan
karir
perasaan - Asuransi 1. Mendapatkan asuransi
ketenagakerja an
2. Mendapatkan Asuransi
kesehatan
- Promosi jabatan 1. Kesempatan yang sama
untuk mendapat promosi
2. Promosi untuk karyawan
berprestasi

2. Variable

Independent X2
Selain diberi reward karyawan yang lalai dalam pekerjaannya akan mendapatkan
punishment. Berdasarkan pada landasan teori bab II, punishment yang meliputi :
hukuman ringan, hukuman sedang, hukuman berat.

Definisi Operasional
Variabel Definisi Konseptual Indikator/Dimensi Ukuran
Punisment Ancaman hukuman - Hukuman Ringan 1. Terlambat datang kerja
yang bertujuan untuk mendapatkan
memperbaiki kinerja 2. Tidak memakai atribut
karyawan pelanggar, kerja dengan baik
memelihara mendapatkan SP 1
peraturan yang
berlaku dan
memberikan
pelajaran pada
pelanggar.
- Hukuman sedang 1. Meninggalkan tugas
tanpa ijin mendapatkan SP
2
2. Tidur saat kerja
mendapatkan SP 2
3. Sengaja membuat
keributan ditempat kerja
mendapatkan SP 2
- Hukuman berat 1. Mencuri barang milik
perusahaan mendapatkan
SP3 / PHK
2. Mengancam pimpinan
perusahaan atau atasan
mendapatkan sanksi
skorsing atau PHK

30
 3. Motivasi Kerja

Berdasarkan pada landasan teori bab II, aspek-aspek yang dinilai dalam,motivasi
karyawan meliputi: soft skill dan hard skill

Definisi Operasional
Variabel Definisi Konseptual Indikator/Dimensi Ukuran
Motivasi (Y) Motivasi adalah Kemampuan 1. Pengetahuan tentang
(Hafidzi dkk, pemberian daya Konseptual pekerjaan
2019:52) penggerak yang Kemampuan 2. Penyelesaian tugas
menciptakan interpersonal dengan baik
kegairahan kerja 3. Pekerjaan tepat waktu
seseorang agar 4. Keterampilan dalam
mereka mampu bekerja
bekerja sama,bekerja 5. Tanggung jawab terhadap
efektif,dan integrasi pekerjaan
dengan segala daya 6. Loyalitas dalam
upaya untuk pekerjaan 7. Tanggung
mencapai kepuasan. jawab terhadap atasan
8. Pemahaman Instruksi
kerja 9. Kemampuan
bekerja sama dengan tim
10. Kemampuan
berkomunikasi
11. Kemampuan
memotivasi timnya
12. Kemampuan melakukan
negosiasi

3.5 Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara
Yaitu melakukan wawancara langsung dengan kepala atau pimpinan pada PT.
Angkasa Pura II Persero Bandar Udara Radin Inten II Lampung

b. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara menyusun pertanyaan yang diajukan

kepada responden (karyawan) berhubungan dengan masalah yang terjadi didalam
perusahaan. Adapun pedoman penilaian atau skor untuk angket questioner adalah
sebagai berikut:

31
 Tabel 3.2

Skor skala likert pada jawaban kuesioner

Jawaban sekor

Sangat setuju/ selalu/ sangat positif 5

Setuju/ sering/ positif 4

Ragu-ragu/ kadang-kadang/ netral 3

Ragu-

Tidak setuju/ hampir/ tidak pernah/ 2

negatif

Sangat tidak setuju/ tidak pernah/ 1

sangat negatif

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Jenis kuesioner yang

digunakan adalah kuesioner terbuka. Kuesioner terbuka adalah kuesioner yang
berbentuk sedemikian rupa, sehingga responden nya hanya responden hanya
diminta untuk memilih salah satu jawaban yang mencerminkan karakteristik dirinya
sendiri dengan memberikan tanda silang (×) atau ceklis (√) Kuesioner dalam
penelitian ini dibagi menjadi dua bagian. Bagian pertama berisikan data identitas
responden yang terdiri dari nama, akun email, dan nama staf/karyawan. Bagian
kedua berisikan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan variabel bebas
(independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel-variabel tersebut diukur
menggunakan dengan skala likert.Teknik pemberian skor dalam skala likert ini
mengacu pada respon setiap instrumen menggunakan skala likert. Skala likert yang
memiliki gradien yang sangat positif hingga sangat negatif, untuk keperluan analisis
kuantitatif menurut Sugiyono (2015), dalam hal ini jawaban dapat diberi skor
sebagai berikut :

3.7 Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

32
 Uji validitas adalah instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang
sepantasnya harus diukur (Sugiyono, 2011). Uji validitas digunakan untuk
mengetahui kesamaan antar data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya
apa yang terjadi pada objek peneliti sehingga terdapat data yang valid. uji validitas
digunakan untuk mengukur data yang terkumpul agar hasilnya valid. dengan
instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu
diharuskan valid. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi bivariate
diantara masing-masing skor per indikator dengan total skor variabel penelitian
(Aslichati, 2011)

Perhitungan uji validitas menggunakan program aplikasi olah data SPSS for
windows versi 2.0. butir angket yang sah atau valid dikatakan apabila mempunyai
nilai r hitung > r tabel dengan taraf signifikansi 5% pada df (N-2).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pemahaman bahwa suatu instrumen dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument itu
sudah valid dan sah. Menurut Arikunto (2012) uji reliabilitas digunakan untuk
menunjukkan sejauh mana alat instrumen dengan memperlihatkan kemantapan,
keajegan dan stabilitas hasil pengamatan pada instrumen tersebut pada kondisi yang
tetap.

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis Statistik Deskriptif digunakan untuk menjelaskan distribusi data pada

variabel bebas (pengetahuan keuangan, sikap keuangan dan kepribadian) dan
variabel terikat (perilaku manajemen keuangan). Statistik deskriptif menunjukan
data statistik untuk setiap variabel dalam bentuk mean, median, nimai maksimum,
nilai minimum standar deviasi

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji T (Parsial)

Menurut Ghozali (2018) Uji t pada dasarnya menunjukan bagaimana pengaruh

variabel bebas (independen) secara individual menjelaskan variasi variabel terikat
(dependen). Pengujian ini dilakukan pada taraf signifikansi 0,05 (α= 5% )
persetujuan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan menggunakan kriteria
sebagai berikut :

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak
signifikan) artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
2. Jika nilai signifikan < 0,05, maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan) artinya variabel bebas mempunyai pengaruh secara signifikan

33
 terhadap variabel terikat

3.9.2 Uji F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2018) menyatakan bahwa pada dasarnya uji statistik F

menunjukan apakah semua variabel independen yang dimasukan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen . Uji F
dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel dan melihat nilai
signifikansi 0,05 dengan cara sebagai berikut :

1. Jika Fhitung > Ftabel atau probabilitas < nilai signifikansi (sig ≤ 0,05), maka
model penelitian dapat digunakan
2. Jika Fhitung < Ftabel atau probabilitas > nilai signifikansi (Sig ≥ 0,05), maka
model penelitian tidak dapat digunakan

3.10 Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan dengan

metode regresi linier yang digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan
nilai variabel dependen, bila variabel independen dimanipulasi/ dirubah-rubahatau
dinaik-turunkan (Sugiyono, 2010).

Rumus linier berganda :

Y= a+b1X1+b2X2+e

Keterangan :

Y =Kinerja

a = Constanta

b1-b3 = Koefisien Regresi

X1 = Variabel lingkungan reward terhadap kinerja

X2= Variabel punishment terhadap kinerja

e = Error disturbances

3.1.1 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinan (R2) adalah sebuah koefisien yang menunjukan

persentase variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin besar nilai
koefisien determinasi, semakin baik variabel independen dalam menjelaskan
variabel dependennya, yang berarti persamaan regresi baik digunakan untuk
mengestimasi nilai variabel dependen. (Sugiyono, 2012). Koefisien determinasi
bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dapat menjelaskan
variasi variabel dependen pada pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi
34
dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel
bebas yaitu tekanan ketaatan, kompleksitas tugas, efikasi diri, tekanan anggaran
waktu terhadap audit judgment. Nilai (Adjusted R2) mempunyai interval antara 0
dan 1.

Jika nilai Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen. Sedangkan jika (Adjusted R2) bernilai kecil berarti kemampuan variabel
bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas secara umum koefisien
determinasi untuk data silang (cross escort) relatif rendah karena adanya variasi
yang besar antara masing – masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu
(time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,
2011).

35
 DAFTAR PUSTAKA

Bhernanda Tri Mulia Aziza Putri Artino1, Dede Nurohman 2. (2022). Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bsi Kcp Tulungagung. Scientific Journal Of Reflection

Nurmalita Dwiyanti 1, Nidya Dudija 2 (2019). The Effect of Rewards on Employee

Performance with Employee Engagement as an Intervening Variable in Indonesian
Pharmaceutical Companies (Journal of International Conference Proceedings)

Sajuyigbe, AS, Bosede, OO, Adeyemi, MA (2013). Impact Of Reward On Employees

Performance In A Selected Manufacturing Companies In Ibadan, Oyo State, Nigeria
. International Journal of Arts and Commerce , 2 (2) 27-32.

Saks, MA (2006). Antecedents and Consequences of employee engagement. Journal of

Managerial Psychology, 21, 610-619.

Srivastava, A., Locke, EA and Bartol, KM (2001). Money and Subjective Well-Being it's
Not the Money, it's the Motives, Journal of Personality and Social Psychology,Vol.
80, pp. 959-971.

Srivastava, PG (2016). Rewards and Recognition to Engage Private Bank Employees:

Exploring th e 'Obligation Dimension' . Emerald Group Publishing, 13 (12) 1-19.

Andika putra pratama (2017). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Goldia Camilan Malang – Jurnal Riset Manajemen Prodi
Manajemen

Ayu Hidayah Indiasari. (2018). Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Evans Group Simpang Kiri Aceh Tamiang

https://www.neliti.com/id/publications/279615/pengaruh-reward-dan-punishment-terhad
ap-kinerja-welder-studi-kasus-di-proyek-pip

Lestari, D. (2020). Manajemen Keuangan Pribadi. Penerbit Deepublish.

D, Saputra. (2017). Pengaruh Reward (Penghargaan) Dan Punishment (Sanksi) Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional
Ii Sumatera Barat

Rizky Khairun, Nisa. (2019). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. President Indonesia Medan, 9(7), 93–106.

Febrianti, S., Al Musadieq, M., & Prasetya, A. (2014). Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi
Pada Karyawan Pt. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang). Jurnal Administrasi
Bisnis (Jab)|Vol (Vol. 12).

. (2014). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro

36
 Jombang), 4(3), 18–26.

Güngör, Pinar (2011). The relationship between reward management system and
employee performance with the mediating role of motivation: A quantitative study
on global banks

https://jobs.smartrecruiters.com/PTAngkasaPuraIIPersero22/743999708592684-staff-ad
ministrasi-bandara-pt-angkasa-pura-ii-persero

https://repository.uir.ac.id/10936/1/165210511.pdf

(https://dephub.go.id/post/read/tingkatkan-kinerja,-pengelolaan-bandara-radin-inten-ii-la
mpung-diserahkan-ke-ap-ii?language=en).

37
LAMPIRAN

38
LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Reward dan Punishment terhadap Motivasi Kerja Pada

PT. Angkasa pura II (Persero) Radin Inten II Lampung

Perkenalkan nama saya Rico pratama, saya mahasiswa Universitas Teknokrat Indonesia.
Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna memenuhi tugas akhir saya. Mohon
kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan
kuesioner yang penulis susun dalam rangka pelaksanaan penelitian. Jawaban yang
Bapak/Ibu/Sdr berikan tidak akan mempengaruhi kedudukan maupun jabatan, mengingat
kerahasiaan identitas Bapak/Ibu/Sdr akan kami jaga.

1. Identitas Responden

a. Laki-laki b. Perempuan

2. Umur :……..tahun

a. < 25 tahun b. 25 - 35 tahun c. 25 - 35 tahun

d. 36 - 45 ahun e. > 45 tahun

3. Pendidikan

a. SD b. SLTP

c. SMU d. Diploma e. Sarjana

4. Berapa lama kerja saudara

a. < 1 tahun
b. 1 tahun < 3 tahun
c. 3 tahun < 5 tahun
d. > 5 tahun

PETUNJUK PENGISIAN

Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia sesuai dengan jawaban
Bapak/Ibu/Sdr.

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)

39
 Financial Reward (X1)
No Pernyataan STS TS N S ST

Gaji merupakan motivasi untuk semangat

1
kerja.
Bonus yang diberikan perusahaan
2
meningkatkan semangat dalam bekerja
Tunjangan yang diberikan perusahaan dapat
3
mecukupi kebutuhan saat ini
Nonfinancial Reward (X1)
No Pernyataan STS TS N S ST

Perusahaan memberikan penghargaan

interpersonal berupa kepercayaan kepada
1
karyawan untuk mempertanggung
jawabkan tugas – tugasnya.
Perusahaan memberikan peluang yang
merata kepada karyawan untuk
3
dipromosikan pada jabatan yang lebih
tinggi.
Punishment (X2)
No Pernyataan STS TS N S ST

Perusahaan memberikan hukuman ringan

1 berupa teguran lisan maupun tertulis kepada
karyawan yang bersangkutan.
Perusahaan memberikan hukuman sedang
berupa (penundaan kenaikan gaji / promosi)
2
kepada karyawan yang bersangkutan.

Perusahaan memberikan hukuman berat

3
berupa (penurunan pangkat / demosia atau
pemutusan hubungan kerja sebagaia
karyawan) kepada karyawan yang
bersangkutan.

Motivasi (Y)
No Pernyataan STS TS N S ST

a. Fisiologi
Perusahaan menyediakan sarana dan
prasarana yang mendukung semua

1 aktivitas kegiatan tugas

serta jam istirahat yang cukup
b. Kebutuhan Rasa Aman
Perusahaan memberikan jaminan
2 (keamanan, kesehatan) dalam setiap
pekerjaan.

40
 c. Kebuthan Sosial
Perusahaan memberikan kebebsan kepada
setiap karyawan untuk dapat bersosialisasi
3
serta bekerja sama dalam menyelesaikan
permasalhan yang ada.
d. Kebutuhan Penghargaan
Perusahaan selalu memberikan (pujian,
penghargaan) bagi karyawan yang
4
berprestasi serta motivasi untuk
membangkitkan semnagat kerja.
e. Aktualisasi Diri
Perusahaan memberikan kebebasan
(Aktualisasi diri) dan kepercayaan penuh
5
kepada setiap karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

Kinerja Karyawan (Z)

No Pernyataan STS TS N S ST

a. Kualitas
Selalu mengerjakan tugas sesuai kualitas
1
yang diinginkan oleh peusahaan
b. Kuantitas
Terampil dalam melaksanakan pekerjaan
2 sesuai dengan kuantitas (output, fungsi.
Waktu) yang diinginkan perusahaan.
c. Teamwork

41