LAPORAN REKAYASA IDE

MK. KEPEMIMPINAN
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
PRODI S1 MJM - FE

Skor Nilai:

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 6

Marthen Yosef Putri Ariani Christin Lestari Putri Enjelita

Silaban (7213210003) Sinaga Munthe

(7213210040) (7213210039) (7213210042)

DOSEN PENGAMPU : HENDRA SAPUTRA SE, MSi

MATA KULIAH KEPEMIMPINAN

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI - UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

OKTOBER 2021
 ABSTRAK

Gaya kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin yang digunakan

seseorang ketika ingin mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan yang
baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada
bawahannya. Karyawan dapat memandang pimpinannya sebagai pemimpin
yang efektif atau tidak, berdasarkan kepuasan yang mereka peroleh dari
pengalaman kerja secara keseluruhan. Kinerja karyawan akan baik apabila
pemimpin dapat memberikan motivasi yang tepat dan pimpinan memiliki
gaya kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh karyawan dan
mendukung terciptanya suasana kerja yang baik.

Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak akan

memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya sehingga sebagian
besar karyawan melakukan pekerjaan dengan keterpaksaan dan memberikan
hasil yang tidak maksimal. Oleh karena itu, dibutuhkan hubungan kerja yang
baik antara pemimpin dengan karyawannya. Komunikasi kerja antara atasan
dan bawahan menjadi hal yang sangat penting untuk menciptakan hubungan
kerja yang serasi dan selaras. Dengan menciptakan semangat kerja pada
karyawan, diharapkan setiap karyawan bisa bekerja lebih optimal dan
memberikan hasil yang memuaskan sehingga tujuan perusahaan bisa
tercapai.

Gaya kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan yang

dilakukan bersumber pada hati nurani, nilai-nilai norma, etika, kebebasan,
pemberian kepercayaan, pengawasan, siap menerima kritik, saran yang
bersifat membangun, tegas dan menghormati kreativitas, inovasi dan
motivasi.

i
 ABSTRACT

Leadership style is a leader's behavior that a person uses when he wants

to influence others. A good leadership style is a leadership style that can
provide work motivation for subordinates. Employees can view their leader
as an effective leader or not, based on the satisfaction they get from the
overall work experience. Employee performance will be good if the leader
can provide the right motivation and the leader has a leadership style that is
acceptable to all employees and supports the creation of a good working
atmosphere.

On the other hand, an ineffective leadership style will not provide good
direction to his subordinates so that most employees do work with
compulsion and give results that are not optimal. Therefore, it takes a good
working relationship between leaders and employees. Work communication
between superiors and subordinates is very important to create a
harmonious and harmonious working relationship. By creating morale in
employees, it is hoped that every employee can work more optimally and
provide satisfactory results so that company goals can be achieved.

A successful leadership style is a leadership style that is based on

conscience, normative values, ethics, freedom, giving trust, supervision,
ready to accept criticism, constructive suggestions, firm and respecting
creativity, innovation and motivation.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
rahmat dan karunianya kami dapat menyelesaikan Tugas Rekayasa Ide ini
tepat waktu.

Pada kesempatan ini, kami ingin mengucapkan terima kasih kepada

Dosen Pengampu Mata Kuliah Kepemimpinan yaitu Bapak Hendra Saputra, SE.
MSi, yang telah memberikan kepercayaan kepada kelompok kami untuk
menyelesaikan tugas ini. Kami menyadari banyak sekali manfaat yang kami
dapatkan, baik itu pengetahuan maupun rasa tanggung jawab.

Bagi kami sebagai penulis, menyadari bahwa masih banyak kekurangan

dalam Tugas Rekayasa Ide ini, karena keterbatasan pengetahuan dan
pengalaman kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari
Bapak Dosen agar kami dapat lebih baik dalam tugas berikutnya.

Medan, 17 Oktober 2021

Kelompok 6

iii
 DAFTAR ISI

ABSTRAK....................................................................................................................... i
ABSTRACT....................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR.....................................................................................................iii
DAFTAR ISI..................................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Rasionalisasi Permasalahan Yang Dibahas.................................................... 1

B. Tujuan Tugas Rekayasa Ide............................................................................. 1

C. Manfaat Tugas Rekayasa Ide........................................................................... 1
BAB II IDENTIFIKASI PERMASALAHAN KEPEMIMPINAN
A. Permasalahan Umum Kepemimpinan............................................................ 2
B. Identifikasi Permasalahan............................................................................... 4
1. Permasalahan Jurnal Pertama.................................................................3
2. Permasalahan Jurnal Kedua.....................................................................5
3. Permasalahan Jurnal Ketiga.....................................................................7
4. Permasalahan Jurnal Keempat.............................................................. 10
5. Permasalahan Jurnal Kelima..................................................................11
BAB III SOLUSI DAN PEMBAHASAN

A. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Pertama........................... 16

B. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Kedua............................... 18
C. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Ketiga...............................19
D. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Keempat.......................... 20
E. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Kelima.............................. 22
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan.......................................................................................................23
B. Rekomendasi.................................................................................................... 23
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................24

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi Permasalahan Yang Dibahas

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan

teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek
kehidupan manusia, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia
yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima
dan bernilai. Dengan kata lain, organisasi tidak hanya mampu memberikan
pelayanan yang memuaskan (costumer satisfaction), tetapi juga berorientasi
pada nilai (costumer value) sehingga organisasi tidak sematamata mengejar
pencapaian produktivitas kerja yang tinggi, tetapi lebih kepada kinerja
dalam proses pencapaiannya

Permasalahan perkembangan jaman yang membuat pemimpin harus

mampu melakukan transformasi terhadap organisasi agar dapat bertahan di
persaingan yang semakin gencar dapat dilakukan dengan meningkatkan
kinerja karyawan, yang harus tetap berkomitmen dengan apa yang dilakukan.

B. Tujuan Tugas Rekayasa Ide

1. Melihat dan mencari tau masalah-masalah apa saja yang terjadi pada
sebuah organisasi/perusahaan.

2. Mencari solusi dari setiap permasalahan.

3. Mencari tau peran gaya kepemimpinan transformasional pada
permasalahan yang terjadi.

C. Manfaat Tugas Rekayasa Ide

1. Menambah pengetahuan tentang gaya kepemimpinan.
2. Mengetahui bagaimana peran kepemimpinan dalam menghadapi masalah
yang terjadi

3. Menambah pengetahuan mengenai bagaimana menidentifikasi

permasalahan dan mencari solusinya.

1
 BAB II

IDENTIFIKASI PERMASALAHAN YANG TERJADI

A. Permasalahan Umum Kepemimpinan

Dalam memimpin tidak semua pemimpin bisa dikatakan berhasil, bahkan

seorang pemilik bisnis belum tentu dapat menjadi pemimpin yang berhasil.
Tidak jarang bagi pemimpin menemukan kendala dan masalah saat
memimpin timnya.Berikut ini beberapa permasalahan kepemimpinan dalam
perusahaan yang mungkin dianggap sepele namun dapat memperburuk
perkembangan organisasi

1. Kegagalan Berkomunikasi

Komunikasi efektif sangat sulit karena dibutuhkan komitmen. Seorang

pemimpin harus membangun komunikasi yang efektif sebagai prioritas
dan perlu adanya kedisplinan, konsistensi, kejelasan pesan dan kemauan
untuk menjaga sistem komunikasi itu setiap harinya. Dengan
membangun sistem komunikasi yang terstruktur mampu menghubungkan
tiap level dalam perusahaan.

2. Segan Untuk Melakukan Pemecatan

Bahkan pemimpin terbaik masih memiliki ketakutan untuk memecat

karyawan atau anggota timnya jika di dalam tim ada ikatan keluarga. Ini
adalah kelemahan dari seorang pemimpin yang masih menggunakan
pandangan subjektif. Sejalan dengan berkembangnya perusahaan maka
anggota tim dan pemimpin memiliki keputusan yang sulit untuk terus
mengupgrade kemampuan. Sebagai pemimpin carilah orang yang mau
bekerja untuk keberhasilan perusahaan dan bukan orang yang
memberatkan anggota timnya.

3. Kurangnya Visi Yang Jelas

Seorang pemimpin sejati menciptakan visi untuk masa depan

perusahaan yang mampu memberikan semangat untuk karyawan dan
membuat mereka bekerja keras dan berbuat baik meski tidak ada yang

2
 melihat. Jaman sekarang terutama untuk para milenial, mereka
berpendapat bahwa pekerjaan mereka tidak sekedar gaji yang mereka
terima namun berkontribusi untuk hal yang lebih baik.

4. Eksekusi Yang Tidak Berjalan

Ada 3 alasan pemimpin gagal melakukan eksekusi perencanaan kerja.

Hal pertama adalah pemimpin tidak mengikut rencananya dengan
disiplin. Sering kali, pemimpin merubah rencananya sendiri di
pertengahan eksekusi mengakibatkan hasil yang terjadi tidak sesuai
harapan. Kedua adalah pemimpin gagal menilai prioritas kepentingan.
Banyak pemimpin yang salah membuat penilaian untuk pekerjaan dan
hal apa yang sebaiknya dijadikan prioritas terlebih dahulu. Ketiga yakni
pemimpin tidak menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan
bidang kerjanya. Nah ini yang sering terjadi di perusahaan.
Ketidakmampuan pemimpin menganalisa potensi karyawan ini yang
menjadikan pekerjaan terhambat atau lama diselesaikan.

5. Tidak Bisa Menyusun Budaya Perusahaan Yang Kuat

Budaya Perusahaan sebagai fondasi dari sebuah perusahaan. Seperti

yang pernah dijelaskan dalam artikel sebelumnya tentang pengaruh
kepemimpinan dan budaya perusahaan. Pemimpin yang membuat
budaya perusahaan. Jadi sebagai seorang pemimpin harus mampu
menyusun budaya perusahaan yang kuat. Budaya perusahaan menjadi
sebuah keuntungan kompetitif yang dapat menarik perhatian dan
mendatangkan hasil yang baik.

B. Identifikasi Permasalahan

1. Permasalahan Jurnal Pertama

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN

KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI

3
 Televisi Republik Indonesia (TVRI) merupakan lembaga penyiaran yang
menyandang nama negara mengandung arti bahwa dengan nama tersebut
siarannya ditujukan untuk kepentingan negara. Sejak berdirinya tanggal 24
Agustus 1962, TVRI mengemban tugas sebagai televisi yang mengangkat citra
bangsa melalui penyelenggaraan penyiaran peristiwa yang berskala
internasional, mendorong kemajuan kehidupan masyarakat serta sebagai
perekat sosial.

Pemerintah RI Nomor 13 Tahun 2005 menetapkan bahwa tugas TVRI

adalah memberikan pelayanan informasi, pendidikan dan hiburan yang sehat,
kontrol dan perekat sosial, serta melestarikan budaya bangsa untuk
kepentingan seluruh lapisan masyarakat melalui penyelenggaraan penyiaran
televisi yang menjangkau seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia. Kejayaan TVRI terus berlanjut sebagai televisi yang menyiarkan
agenda dan pencapaian-pencapaian pembangunan yang telah dilakukan oleh
pemerintah, yang hingga akhirnya muncul televisi televisi swasta di
Indonesia, kemunculan televisi televisi swasta di Indonesia menjadi awal
persaingan terjadi.

Perubahan status TVRI menjadi PT TVRI (persero) sesuai dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2002, yang selanjutnya melalui
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2002 tentang penyiaran,
TVRI ditetapkan sebagai Lembaga Penyiaran Publik berbadan hukum, dan
Pemerintah RI Nomor 13 Tahun 2005 menetapkan bahwa tugas TVRI adalah
memberikan pelayanan informasi, pendidikan dan hiburan yang sehat,
kontrol dan perekat sosial, serta melestarikan budaya bangsa untuk
kepentingan seluruh lapisan masyarakat, membuat pembatasan penayangan
iklan sebagai tambahan pemasukan pengembangan operasional diluar
Anggaran Pendapatan Belanja Negara TVRI terjadi.

Ketika stasiun-stasiun televisi lain semakin mengalami convergence dan

membentuk multimedia, televisi publik sepertinya malah ketinggalan kereta,
(Kasali, 2013). Kemiskinan ide dan gagasan yang terjadi dilingkungan TVRI
membuat TVRI semakin tertinggal dan kalah saing dengan televisi-televisi
swasta di indonesia, untuk mentransformasi organisasi diperlukan pemimpin

4
yang trasformasional yang dapat membentuk ide dan gagasan karyawan
sehingga ketertinggalan dengan stasiun-stasiun televisi swasta dapat
diminimalisir. TVRI memiliki potensi coverage area yang menjangkau 65%
populasi Indonesia namun dengan sekitar 30% coverage transmisi dari Rp 650
miliar APBN-nya, ternyata lembaga penyiaran publik ini hanya mampu
mendapatkan audience share sebesar 0,75%. (kasali, 2013). Artinya
berdasarkan audience share yang hanya 0,75% artinya ada masalah besar
yang terjadi di televisi publik ini. Ini berarti ongkos untuk mendapatkan satu
penonton melalui TVRI jelas jauh lebih mahal daripada televisi-televisi
swasta lainya.

Sebagai perbandingan, Trans TV salah satu televisi sawasta di Indonesia

yang menghabiskan anggaran belanja Rp 550 miliar setahun, ternyata
mampu mendapatkan audience share rata-rata diatas 10%. (kasali, 2013). Ini
artinya dengan biaya yang kurang sama, televisi lain bisa menghasilkan
dampak 14 kali lebih efektif ketimbang yang dilakukan TVRI. Ini berarti ada
masalah serius dari efisiensi dan efektivitas program. Sehingga dapat dilihat
bahwa TVRI yang memiliki jangkauan yang paling luas, tetapi yang
terjangkau ternyata tidak seluas yang diharapkan. Share-nya terus tergerus
oleh televisi-televisi swasta. Dari permasalahan tersebut terlihat bahwa
efektivitas program dari adanya kemiskinan ide dan gagasan membuat
televisi publik ini semakin tertinggal.

2. Permasalahan Jurnal Kedua

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. KPM

Penelitian Valdiseri et al. (2010) menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional, berhubungan dengan keefektifan dan
kepuasan karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis pertama
penelitian adalah Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. KPM.

5
 Giritli, et al. (2013) menyatakan adanya hubungan yang kuat antara
kepuasan kerja karyawan dengan komitmen organisasi. Berdasarkan uraian
tersebut maka hipotesis kedua adalah Kepuasan kerja karyawan
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. KPM.

Lamidi (2009) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakin tinggi pula komitmen organisasi. Berdasarkan
uraian tersebut maka hipotesis ketiga adalah Gaya kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen
organisasi karyawan PT. KPM.

Bulan Jumlah Karyawan Karyawan

Karyawan Keluar yang keluar
(orang) (%)
Januari 54 0 0,00
Februari 54 0 0,00
Maret 54 4 7.40
April 50 3 6.00
Mei 47 0 0,00
Juni 47 5 10.63
Juli 42 6 14.28
Agustus 36 4 11.11
September 32 2 6.25
Oktober 30 0 0,00
November 30 0 0,00
Desember 30 0 0,00
Jumlah 506 24
Rata- 42,17 2.6 6,17
rata/bulan

Sumber: PT. KPM, 2012

6
 Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan
gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak langsung
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.

3. Permasalahan Jurnal Ketiga

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI DISIPLIN KERJA
PADA KARYAWAN HARIAN SKT MEGAWON II PT. DJARUM KUDUS

Di dalam menghadapi era persaingan yang semakin kompleks dan

kompetitif, suatu perusahaan diharuskan mempunyai suatu patokan-patokan
khusus mengenai tingkat pendidikan, ketrampilan serta penempatan posisi
jabatan para karyawannya agar terjadi kesesuaian antara posisi dengan
kemampuannya. Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat
penting bagi suatu perusahaan karena manusialah yang membuat suatu
rencana, mengatur, mengolah dan mengendalikan setiap kegiatan yang ada
pada perusahaan sehingga sumber daya manusia didalam suatu perusahaan
harus dimaksimalkan secara optimal dan diupayakan agar menjadi tenaga
kerja yang memiliki kualitas kinerja yang baik untuk mencapai keuntungan
perusahaan yang maksimal. Setiap masalah dalam perusahaan harus dapat
diselesaikan dengan baik dan benar sehingga sumber daya manusia
merupakan bagian integral organisasi.

Permasalahan dari penelitian ini dapat dirumuskan antara lain sebagai

berikut :

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

disiplin kerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

7
4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan?

5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan?

6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

transformasional terhadap disiplin kerja karyawan?

7. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan

transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja kayawan?

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin

kerja. Artinya apabila budaya organisasi baik maka disiplin kerja juga akan
meningkat, begitu pula sebaliknya. Nilai koefisien determinasinya sebesar
0,286 atau 28,6%. Hal ini berarti 28,6% variabel disiplin kerja dapat
dijelaskan oleh variabel budaya organisasi. Sedangkan sisanya (100% - 28,6%
= 71,4%) dijelaskan oleh faktor lain, selain faktor budaya organisasi. Nilai
koefisien korelasi 0,535 menunjukkan kekuatan hubungan antara budaya
organisasi dan disiplin kerja sedang, artinya setiap perubahan yang baik
meningkat atau menurun pada budaya organisasi, sedikit banyak akan
mempengaruhi peningkatan atau penurunan disiplin kerja. Total pengaruh
budaya organisasi terhadap disiplin kerja sebesar 0,535 atau 53,5%.

Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Disiplin kerja. Artinya apabila gaya kepemimpinan
transformasional semakin baik maka disiplin kerja juga akan meningkat,
begitu pula sebaliknya. Nilai koefisien determinasinya sebesar 0,245 atau
24,5%. Hal ini berarti 24,5% variabel disiplin kerja dapat dijelaskan oleh
variabel gaya kepemimpinan transformasi. Sedangkan sisanya (100% - 24,5%
= 75,5%) dijelaskan oleh faktor lain, selain faktor gaya kepemimpinan
transformasional. Nilai koefisien korelasi 0,495 menunjukkan kekuatan
hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja
sedang, artinya setiap perubahan yang baik meningkat atau menurun pada
gaya kepemimpinan transformasional, sedikit banyak akan mempengaruhi
peningkatan atau penurunan disiplin kerja. Total pengaruh gaya

8
kepemimpinan transformasional terhadap disiplin kerja sebesar 0,495 atau
49,5%.

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan. Artinya apabila budaya organisasi semakin meningkat maka
kinerja karyawan juga akan meningkat, begitu pula sebaliknya. Nilai
koefisien determinasinya 0,281 atau 28,1%. Hal ini berarti 28,1% variabel
budaya organisasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan.
Sedangkan sisanya (100% - 28,1% = 71,9%) dijelaskan oleh faktor lain, selain
faktor budaya organisasi. Nilai koefisien korelasi 0,530 menunjukkan
kekuatan hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan kurang
kuat, artinya setiap perubahan yang kecil, baik meningkat atau menurun
pada budaya organisasi, sedikit banyak akan mempengaruhi peningkatan
atau penurunan kinerja karyawan. Total pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,530 atau 53,0%.

Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan. Artinya apabila gaya kepemimpinan
transformasional meningkat, akan meningkatkan disiplin kerja. Nilai
koefisien determinasinya sebesar 0,179 atau 17,9%. Hal ini berarti 17,9%
variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya
kepemimpinan transformasional. Sedangkan sisanya (100% - 17,9% = 82,1%)
dijelaskan oleh faktor lain, selain faktor gaya kepemimpinan
transformasional. Nilai koefisien korelasi 0,423 menunjukkan kekuatan
hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja
sedang, artinya setiap perubahan, baik meningkat atau menurun pada gaya
kepemimpinan transformasional sedikit banyak akan mempengaruhi
peningkatan atau penurunan kinerja karyawan. Total pengaruh kualitas
pelayanan terhadap loyalitas pelanggan sebesar 0,423 atau 42,3%.

Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan. Artinya apabila disiplin kerja meningkat, akan meningkatkan
kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasinya sebesar 0,712 atau 71,2%.
Hal ini berarti 71,2% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
variabel disiplin kerja. Sedangkan sisanya (100% - 71,2% = 28,2%) dijelaskan

9
oleh faktor lain, selain faktor disiplin kerja. Nilai koefisien korelasi 0,844
menunjukkan kekuatan hubungan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan
sangat kuat, artinya setiap perubahan yang kecil, baik meningkat atau
menurun pada disiplin kerja akan mempengaruhi peningkatan atau
penurunan kinerja karyawan yang lebih besar. Total pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,844 atau 84,4%.

4. Permasalahan Jurnal Keempat

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Menurut Hasibuan (2003:170), kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan
bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian tersebut sejalan dengan keterangan yang didapat berdasarkan
observasi awal dengan karyawan PT. PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu,
selama ini pimpinan PT. PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu memiliki
kepemimpinan yang transformasional, dimana pada dasarnya pimpinan
mendorong insiatifinisiatif dan juga mendorong untuk bekerja menjadi lebih
baik lagi pada PT. PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu.

Pada PT. PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu, penerapan dari gaya
kepemimpinan transformasional,budaya organisasi serta pengaruh dari
lingkungan kerja belum dilakukan pengukuran baik secara kuantitatif
maupun kualitatif sehingga tidak pernah ada ditunjukkan terkait hal ini
dalam bentuk penelitian. Namun jika dihubungkan dengan kondisi yang ada
saat ini dimana Rayon permasalahan yang sangat disoroti salah satunya
adalah penanganan pembayaran listrik yang tertunggak, yang datanya dapat
dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 2 Data Tunggakan Pelanggan

10
No RAYON TUNGGAKAN

1 Kuala Kapuas Rp. 680 Juta

2 Pulang Pisang Rp. 580 Juta

3 Buntok Rp. 760 Juta

4 Tamiang Layang Rp. 460 Juta

5 Muara Teweh Rp. 800 Juta

6 Puruk Cahu Rp. 490 Juta

Sumber: PT. PLN (Persero), 2016

Data di atas menunjukkan bahwa PT. PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu
cukup baik dalam mengelola permasalahan tunggakan pembayaran
pelanggan, hal ini ditunjukkan bahwa PT. PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu
memiliki tunggakan paling kecil dibandingkan dengan rayon lainnya. Data ini
menunjukkan salah satu bentuk produktivitas secara kuantitatif yang terukur

untuk salah satu hal yang bisa diambil untuk menunjukkan kinerja mereka.

5. Permasalahan Jurnal Kelima

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN BANK JATIM CABANG MALANG)

Salah satu gaya kepemimpinan yang menekankan pada pentingnya

seorang pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para
bawahan untuk berprestasi melampaui harapannya (Burns dalam Dewi,
2012:15) adalah gaya kepemimpinan transformasional. Dalam perubahan
organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang
terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak
mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam

11
organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas
(pemimpin).

ANALISIS INFERENSIAL

Pengaruh gaya kepemimpinan transfor masional (X1) terhadap motivasi

kerja (Y1)

Rekapitulasi Hasil Sub struktur 1: X1 terhadap Y1

Variabel Standardized Coeffi t Sig. Keteran

cients hitun gan
g

gaya 0.587 6.15 0.00 Signifika

8 0 n
kepemimpinan transformasio
nal (X1)

R2: 0.345

Keterangan: Variabel endogen adalah motivasi kerja (Y1)

Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap

motivasi (Y1) sebesar 0.587 atau 58.7%. Setiap kali ada peningkatan gaya
kepemimpinan transformasional 1%, maka motivasi kerja akan meningkat
sebesar 58.7%. Hal ini berarti semakin tepat penerapan gaya
kepemimpinan transformasional maka akan semakin tinggi pula motivasi
kerja karyawan.

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan motivasi kerja

(Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2)

Rekapitulasi Hasil Sub struktur 2: X1 dan Y1 terhadap Y2

12
Variabel Standardized Coeffic t Sig. Keterang
ients hitun an
g

Gaya 0.597 7.914 0.00 Signifika

Kepemimpinan transforma 0 n
sional (X1)

Motivasi kerja (Y1) 0.357 4.736 0.00 Signifika

0 n

R2= 0.735

Sumber: Data primer diolah, 2014.

Keterangan: Variabel endogen adalah kinerja karyawan (Y2)

a. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y2)

Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y2) sebesar 0.597 atau 59.7%. Setiap kali ada
peningkatan gaya kepemimpinan transformasional 1%, maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 59.7%. Hal ini berarti semakin tepat
penerapan gaya kepemimpinan transformasional maka akan semakin
tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil rerata variabel
gaya kepemimpinan transformasional sebesar 4.04 (tabel 4.5) yang
berarti bahwa mayoritas responden setuju dengan gaya kepemimpinan
transformasional yang diterapkan pimpinan sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya (rerata kinerja sebesar 4.20). Jika
pemimpin dapat mempengaruhi dan mengarahkan karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan, maka karyawan akan bekerja dengan baik
dan meningkatkan kinerjanya sebagaimana hasil penelitian Miswan
(2010:10) yang menyimpulkan bahwa gaya

13
 kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2)

Besarnya pengaruh motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2)

sebesar 0.357 atau 35.7%. Setiap kali ada peningkatan motivasi kerja
1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 35.7%. Hal ini
berarti semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi pula
kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil rerata variabel
motivasi kerja sebesar 4.20 (tabel 4.6) yang berarti motivasi kerjanya
tinggi dan rerata variabel kinerja karyawan sebesar juga 4.20
yang berarti kinerja karyawan juga tinggi.

Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh

Bersama Gaya Kepemimpinan transformasional (X1) dan Motivasi Kerja (Y1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2)

Variabel Koefisien Pengaruh Pengaruh Pengaruh

X1 – Y1 jalur Langsung Tidak Bersama

0.587 0.587 Langsung (R2m)

melalui Y1 -

X1 – Y2 0.597 0.597 0.587x0.35 -

7 =0.210

Y1 – Y2 0.357 0.357 - -

X1,Y1 – Y2 0.826

14
Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak langsung terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi kerja

Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa gaya kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi sebesar 0.210. Nilai ini ternyata lebih
kecil jika dibandingkan dengan pengaruh langsung gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan (0.587). Artinya, gaya
kepemimpinan transformasional sudah tepat diterapkan pada karyawan
Bank Jatim, tetapi kalau melalui motivasi kerja pengaruhnya lebih kecil
yaitu sebesar 0,210 daripada pengaruh langsung terhadap kinerja sebesar
0,587.

15
 BAB III

SOLUSI DAN PEMBAHASAN

A. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Pertama

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN

KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini maka dapat

diambil kesimpulan bahwa :

1. Gaya kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh

terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menunjukan bahwa karyawan
mampu menjadikan pimpinan sebagai panutan dalam bekerja dan
menjalankan tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan,
komitmen terhadap penyelesaian pekerjaan. Peran pemimpin yang
memiliki gaya kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan
komitmen karyawan yang hingga akhirnya berdampak pada meningkat
pula komitmen organisasi pada LPP TVRI.

2. Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

komitmen organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
yang terbentuk pada perusahaan tidak dapat meningkatkan komitmen
organisasi pada LPP TVRI Jawa Barat, budaya organisasi yang ada dalam
pembentukan awal TVRI yang mengarah pada pembuatan dan
pembentukan budaya organisasi yang sudah cukup lama diiringi status
TVRI yang menjadi Lembaga Penyiaran Publik milik Indonesia yang
dibiayai dari Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) serta
perputaran kepemimpinan yang lama berasal dari internal TVRI
membuat budaya organisasi yang ada semakin kuat. Namun sayangnya
pembentukan budaya organisasi yang kuat tidak diiringi dengan
komitmen organisasi yang kuat pula.

3. Komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil temuan menunjukan banyaknya pegawai dengan
status pegawai negeri sipil menjadi salah satu kendala dalam

16
 meningkatnya kinerja karyawan atas komitmen organisasi, berdasarkan
analisis yang dilakukan pada komitmen organisasi tentang komponen
afektif, berkelanjutan dan normatif masa kerja pegawai yang didominasi
pegawai negeri sipil tidak terlalu memperdulikan untuk bisa
mempertahankan tempat bekerja dimana karyawan bekerja saat ini
dengan usia rata rata didominasi pegawai berusia antara 46-55 tahun.

4. Gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil ini dapat diperjelas dengan
karakteristik responden dengan melihat dominan usia yang bekerja pada
LPP TVRI sebanyak 62.66% berusia diantara 46-55 tahun, berdasarkan
temuan bahwa dominan pegawai yang ada di LPP TVRI mendekati masa
pensiun sehingga dorongan motivasi dan suntikan ide gagasan yang
diberikan pimpinan dengan gaya kepemimpinan transformasional kurang
mampu meningkatkan kinerja karyawan.

5. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa TVRI sebagai televisi
pertama Indonesia banyak diisi dan ditempati oleh pegawai pegawai
berusia matang dengan pembentukan budaya yang sudah lama terjadi,
budaya pengangkatan pimpinan dari lingkungan internal perusahaan
sudah lama dilakukan oleh TVRI, sehingga masukan dan ide gagasan dari
eksternal perusahaan sulit untuk diterima.

6. Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi adalah sebesar
(X1 terhadap Z melalui Y) = 0,1390, Artinya gaya kepemimpinan
transformasional (X1) yang diukur oleh kinerja karyawan (Z) memiliki
kontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja
karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi (Y). dengan demikian
tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh gaya kepemimpinan
transformasional yang mampu dimediasi oleh komitmen organisasi.
Besarnya kontribusi gaya kepemimpinan transformasional yang dimediasi
oleh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 13,9%.

17
7. Terdapat pengaruh dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi adalah sebesar (X2 terhadap Z
melalui Y) = 0,2528, artinya budaya organisasi (X2) yang diukur oleh
kinerja karyawan (Z) memiliki kontribusi yang positif dan signifikan
terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan yang dimediasi oleh
komitmen organisasi (Y). Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja
karyawan dijelaskan oleh budaya organisasi yang dimediasi oleh
komitmen organisasi. besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi adalah
sebesar 25,28%.

B. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Kedua

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. KPM

Penelitian ini memperlihatkan dengan nyata bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan sementara kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan dan
positif terhadap komitmen organisasi, di sisi lain, gaya kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen
organisasi.

Rendahnya nilai idealized influence dan intellectual stimulation pada

gaya kepemimpinan transformasional menunjukkan bahwa sebaiknya
pimpinan PT. KPM lebih aktif lagi dalam memberi saran dan pemecahan
dalam masalah yang dihadapi oleh karyawan serta secara proaktif
menunjukkan kepada karyawan bahwa pimpinan memiliki visi yang jelas.
Dua tindakan ini diprukan agar karyawan merasa bangga terhadap pimpinan
dan dalam jangka pangjang akan meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi karyawan.

Jawaban responden tentang kepuasan kerja karyawan memperlihatkan

bahwa gaji memiliki nilai terendah, hasil ini secara jelas memperlihatkan

18
bahwa seharusnya perusahaan mempertimbangkan kembali besaran gaji
yang diterima karyawan dengan cara membandingkannya dengan besaran
gaji yang diberikan pesaing kepada karyawannya, perusahaan juga perlu
membandingkan antara besaran gaji dengan tanggung jawab yang
dibebankan serta jenis dan besaran tunjangan-tunjangan yang diberikan
untuk meningkatkan kepuasan karyawan.

C. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Ketiga

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI DISIPLIN KERJA
PADA KARYAWAN HARIAN SKT MEGAWON II PT. DJARUM KUDUS

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan maupun kinerja karyawan
maka budaya organisasi pada PT. Djarum SKT Megawon II Kudus harus
ditingkatkan. Untuk meningkatkan budaya organisasi, maka sebaiknya PT.
Djarum SKT Megawon II Kudus meningkatkan budaya organisasi dengan
cara membiasakan para karyawannya untuk mengenal bagaimana
budaya yang terdapat pada perusahaan. Kebanyakan para karyawan
telah melaksanakan budaya organisasi dan tahu akan pengetahuan misi
maupun visi perusahaan, akan tetapi belum mengerti tentang apa itu
budaya organisasi itu sendiri sehingga variabel budaya organisasi hanya
memberikan sedikit pengaruh pada variabel disiplin kerja maupun
kinerja karyawan.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif terhadap disiplin kerja dan kinerja
karyawan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan
maupun kinerja karyawan maka gaya kepemimpinan transformasional
pada PT. Djarum SKT Megawon II Kudus juga harus ditingkatkan. Untuk
meningkatkan budaya organisasi, maka sebaiknya PT. Djarum SKT
Megawon II Kudus meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional

19
 dimana pimpinan berperan penting sebagai motivator agar dapat
bekerja dengan baik. Pimpinan telah melaksanakan gaya kepemimpinan
transformasional dengan cukup baik, akan tetapi pengaruh yang
diberikan gaya kepemimpinan transformasional itu sendiri belum
sepenuhnya tersampaikan pada para karyawannya. Untuk itu diperlukan
suatu gaya kepemimpinan transformasional yang dapat memberikan
contoh serta memberi pengaruh-pengaruh yang baik untuk para
karyawannya.

3. Berdasarkan hasil penelitian, variabel disiplin kerja mempunyai

pengaruh sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Karena karyawan
memiliki ketepatan waktu masuk kerja, memiliki tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas, merasa senang dengan pekerjaan yang dilakukan,
dan selalu berkeinginan untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan
tepat waktu. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan,
maka disiplin kerja juga harus ditingkatkan. Untuk meningkatkan disiplin
kerja maka PT. Djarum SKT Megawon II Kudus diharapkan untuk lebih
meningkatkan variabel lainnya yang mempengaruhi disiplin kerja,
khususnya variabel budaya organisasi serta gaya kepemimpinan
transformasional. Dengan meningkatkan budaya organisasi melalui
perilaku karyawan dalam menghadapi pekerjaan sehari-hari serta gaya
kepemimpinan transformasional yang efektif dan efisien dari pimpinan,
maka disiplin kerja akan meningkat. Hal tersebut secara tidak langsung
akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga hasil kerja yang diperoleh
dapat sesuai dengan harapan perusahaan.

D. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Keempat

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan dari hasil analisis maka dapat ditarik beberapa kesimpulan

sebagai berikut:

20
1. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan besar pengaruh
sebesar 81,1% termasuk kategori sangat kuat. Besarnaya pengaruh
tersebut di karenakan pimpinan memilikik harisma yang baik seperti
pimpinan dipercayai pegawai dalam memimpina perusahaan, pimpinan
memiliki wibawa dan dedikasi yang tinggi pada setiap pekerjaan. Selain
itu pimpinan juga mampu menginspirasi pegawai dalam melakukan
pekerjaaan seperti memberikan arahan dan mengayumi pegawai dan
memberiakan rasa optimisme dalam melakukan pekerjaan. Oleh sebab
itu pegawai mendapatkan ide-ide baru baik dalam pekerjaan atau cara
mengatasi permasalahan. Pimpinan PT. PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu
dapat mengambil keputusan dengan baik serta memperhatiakan fasilias
kerja pegawai dalam memenuhi pekerjaan yang baik.

2. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai dengan besar pengaruh sebesar 44,3% termasuk
kategori cukup kuat. Besarnya pengaruh lebih cukup kuat/rendah
dikarenakan ketika karyawan bekerja mereka terpengaruh budaya
organisasi di instansinya. Di mana ketika budaya organisasi yang berlaku
kurang memotivasi atau mendukung karyawan, maka kinerja mereka
akan menurun.

3. Terdapat pengaruh signifikan secara simultan Kepemimpinan

Transformasinal dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
PLN (Persero) Rayon Puruk Cahu sebesar 88,4% termasuk kategori sangat
kuat sedangkan sisanya sebesar 11,6% di pengaruhi oleh variabel lain
yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Besarnya pengaruh
tersebut di karena oleh kepemimpinan trasnformasional Budaya
Organsiasi yang baik, dimana pimpinan memiliki karakteristik yang di
inginkan oleh karyawan sehingga pegawai merasa nyaman dalam
melakukan pekerjaan dan pimpinan selalu mendukung pekerjaan serta
memberikan solusi setiap pekerjaan yang mengalami masalah atau
kesulitan.

21
E. Solusi Dan Pembahasan Permasalahan Jurnal Kelima

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN BANK JATIM CABANG MALANG)

1. Bagi Bank Jatim Cabang Malang

a. Pimpinan Bank hendaknya lebih meningkatkan lagi dalam menerapkan

gaya kepemimpinan transformasional, yaitu:

b. Memberikan contoh untuk terus loyal pada bank dan mendorong

karyawan untuk bekerja lebih baik.

c. Terus mengupayakan dan mendorong karyawan untuk selalu mening-

katkan kemampuan dan kemauannya, misalnya dengan mengikutkan
pelatihan ketrampilan sesuai tuntutan standar kompetensinya.

d. Pimpinan bank memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

beraktualisasi diri, menggunakan segenap kemampuannya, skill
dan potensi karyawan agar dapat bekerja lebih baik.

e. Pimpinan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi

dengan memberikan insentif atau bonus.

f. Dalam kaitannya dengan motivasi, Pimpinan bank hendaknya menjalin

komunikasi yang harmonis dengan karyawan, pimpinan memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuan baru
sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan tepat.

22
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kepemimpinan transformasional atau transformational

leadership adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengidentifikasi
perubahan yang diperlukan, menyusun visi yang akan membuka jalan bagi
perubahan yang dibuat dan melaksanakan rencana yang diperlukan agar
perubahan tersebut terjadi. Pemimpin transformasional merupakan
pemimpin yang karismatik dan mempunnyai peran sentral dan strategis
dalam organisasi dalam mencapai tujuan sehingga pemimpin
transformasional harus mampu untuk menyamakan visi dan misi bersama
dengan bawahannya, dan mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat
yang lebih tinggi dari apa yang mereka butuhkan. Seorang pemimipin
transformasional dapat diukur melalui hubungannya dengan efek pemimpin
tersebut tehadap para pengikutnya. Para pengikut kepimpinan
tranformasional memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan
hormat kepada pemimpin karena mereka merasa termotivasi untuk
melakukan sesuatu yang lebih daripada apa yang telah direncanakan
sebelumnya.

B. Rekomendasi

Adapun saran yang dapat kami berikan dalam pengplikasian rekayasa ide
melatih jiwa kepemimpinan ini adalah bagian pendalaman aspek-aspek yang
berkaitan dengan bagaimana cara kita memimpin diri sendiri secara
bertahap dan selanjutnya bagaimana memimpin orang lain maupun
kelompok.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Nurdin, Sahidillah, Rohendi, Acep. 2016. Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Budaya Organisasi, Dan Kinerja Karyawan Dengan Mediasi
Komitmen Organisasi. Ecodomica. 4(1).

Dewi, Kadek Sintha. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. 7(2).

Tintami, Lila, Pradhanawati, Ari, Susanto, Hari. 2012. Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT.
Djarum Kudus. Diponegoro Journal Of Social And Politic. 1-8.

Hairudinor, Utomo, Setio, Humaidi. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis. 10(1).

Hakam, Moch Soe’oed, Ruhana, Ika. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervaning (Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis. 3(1).

24