MAKALAH

MENGELOLA KINERJA PERUSAHAAN DI ABAD 21

Penulisan makalah ini digunakan sebagai salah satu tugas kelompok

Mata Kuliah Manajemen Kinerja
Yang diampu oleh Maulidiyah Amalina Rizqi, SE., MM.

Disusun oleh :
Endang Dwi Lestari (200301121)
Indri Fergi Yovana (200301138)
Bella Mia Rahmadani (200301151)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK
2022-2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan
rahmat, taufiq, serta hidayah nya sehingga penulisan makalah ini dapat dilaksanakan dengan
baik dan benar.

Dengan selesainya makalah yang memaparkan tentang Mengelola Kinerja Perusahaan

di abad 21, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
dalam menyelesaikan makalah ini, antara lain:

1. Ibu Maulidiyah Amalina Rizqi, SE., MM. selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Kinerja.
2. Teman-teman serta semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
semua kritik dan saran yang bersifat membangun demi perbaikan penulisan selanjutnya akan
penulis terima dengan senang hati. Semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk menambah
wawasan bagi para pembaca.

Penulis

Gresik, 17 Maret 2023

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................ 2
1.3 Tujuan ......................................................................................... 2
1.4 Manfaat ....................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya Strategi Pada Manajemen Kinerja .............................. 4
2.2 Manajemen Kinerja Dalam Sistem MSDM Terpadu .................... 6
2.3 Manajemen Kinerja Otomatis & Pengawasan Menggunakan
Teknologi ................................................................................... 9
2.4 Implementasi Manajemen Kinerja Perusahaan Di Abad 21 .......... 10
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.................................................................................. 14
3.2 Saran ........................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 15

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada awal abad 21, setiap organisasi diharuskan untuk melakukan dinamika perubahan.
Oleh karena itu setiap organisasi dituntut mampu berkompetisi, sehingga dapat tetap bertahan
dalam persaingan global. Strategi untuk selalu dapat berkompetisi adalah dengan cara
memperkuat kapasitas organisasi dan sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dan fundamental dalam organisasi.
Peranan sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi
dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan

Kesuksesan suatu perusahaan sangat bergantung pada seberapa baik pengelolaannya.

Dalam suatu perusahaan terdapat manajer yang bertugas untuk membuat perencanaan,
pengelolaan serta pengendalian terhadap jalannya perusahaan. Manajer di masa sekarang
menghadapi berbagai situasi yang bisa dibilang menarik tapi juga menantang. Semakin
kompleksitasnya tugas manajer akibat globalisasi, persaingan, peraturan pemerintah serta
tuntutan pemegang saham, mengharuskan manajer memiliki keterampilan yang mampu
menjadikan dirinya serta perusahaan agar mampu bertahan di abad ke-21 ini. Tugas manajer
di abad ini benar-benar tidak terduga dan penuh dengan tantangan.

Keberhasilan dan kelangsungan suatu perusahaan juga ditentukan oleh para

karyawannya, apabila kinerja yang terdapat Kinerja yang tinggi merupakan suatu hal yang
sangat diharapkan oleh setiap perusahaan, untuk mencapai hal tersebut tentunya diperlukan
karyawan yang cakap, dinamis, dan terampil yang senantiasa dapat meningkatkan motivasi
kerja dan kompetensi kemampuannya dalam bekerja. Dukungan karyawan yang cakap dan
kompeten di bidangnya diperlukan guna meningkatkan kinerja pada karyawan dalam
manajemen yang efektif. Keterampilan karyawan dapat dipelihara atau bahkan dapat
ditingkatkan, oleh karena itu proses belajar harus menjadi budaya perusahaan.Tetapi untuk
meningkatkan kinerja pada karyawan bukanlah sesuatu hal yang mudah. Sebagai manusia antar
karyawan memiliki sifat yang berbeda antara satu sama lainnya yang menyebabkan perusahaan
tidak dapat mengatur sepenuhnya karyawan sehingga ada saat dimana kinerja pada karyawan
menjadi rendah atau tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Jika masalah
tersebut tidak segera diatasi maka akan menjadi faktor penghambat tujuan perusahaan. Bila
pihak manajemen suatu perusahaan menginginkan setiap karyawannya dapat memberikan
kontribusi yang positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, maka motivasi kerja

1
merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Karena dengan motivasi kerja seorang
karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya dan pada akhirnya meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. pada karyawan
baik maka kinerja perusahaan juga akan baik.

Manajemen kinerja memungkinkan individu untuk mengekpresikan pandangan mereka

tentang apa yang seharusnya meraka kerjakan, arah yang akan dituju. dan bagaimana
seharusnya mengelola pekerjaan. Dengan demikian proses ini memberikan suatu cara
bagaimana sasaran kerja dapat dipahami bersama-sama oleh para manajer dan karyawan. Para
manajer dapat memperjelas harapan yang mereka inginkan dari staf dan para karyawan dapat
mengkomunikasikan harapan mereka dalam pekerjaan dan bagaimana bakat mereka dapat
dimanfaatkan oleh organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah dalam
makalah ini adalah :
1. Bagaimana Memahami Pentingnya Strategi Pada Manajemen Kinerja Di Suatu
Perusahaan?
2. Bagaimana Manajemen Kinerja Dalam Sistem MSDM Terpadu?
3. Bagiamana Manajemen Kinerja Otomatis & Pengawasan Dalam Menggunakan
Teknologi?
4. Bagaimana Penerapan Implementasi Manajemen Kinerja Perusahaan Pada Abad 21 ?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah pada makalah di atas, maka tujuan dari penulisan
makalah ini adalah:
1. Untuk Menjelaskan Bagaimana Pentingnya Strategi Pada Manajemen Kinerja Di Suatu
Perusahaan.
2. Untuk Menjelaskan Bagaimana Manajemen Kinerja Dalam Sistem MSDM Terpadu.
3. Untuk Menjelaskan Bagaimana Manajemen Kinerja Otomatis & Pengawasan Dalam
Menggunakan Teknologi di era sekarang.
4. Untuk Menjelaskan Bagaimana Penerapan Implementasi Manajemen Kinerja Perusahaan
Pada Abad 21.

2
1.4 Manfaat Penulisan
Sebagaimana tujuan penulisan di atas, maka manfaat penulisan pada makalah ini adalah
sebagai berikut:
1. Makalah ini dapat bermanfaat menambah ilmu pengetahuan tentang Manajemen Kinerja
serta menambah wawasan tentang SDM dan strategi yang baik dalam suatu perusahaan.
2. Bagi mahasiswa, makalah ini berguna untuk menambah wawasan dari berbagai referensi
sekaligus dapat dijadikan sebagai dasar-dasar pemahaman tentang ilmu Manajemen
Kineerja.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Strategi Pada Manajemen Kinerja

Prof DR. Wibowo. mendefinisikan Manajemen kinerja merupakan gaya manajeman
dalam mengelola sumberdaya berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi
secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis
serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi

Manajemen kinerja adalah sebuah proses yang bertujuan untuk menetapkan apa yang
harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu
cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu
jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Manajemen kinerja membantu
mengarahkan dan memotivasi pekerja untuk memaksimalkan usaha mereka atas nama
perusahaan. Perusahaan dengan kinerja manajemen yang efektif akan memberikan tujuan dan
penilaian yang jelas, melaksanakan penilaian kinerja, serta memberikan timbal balik.

Ada beberapa hal yang mendasari kenapa manajemen kinerja itu penting bagi organisasi
atau perusahaan di antaranya adalah:

a. Menunjukan Manajer Menghargai Karyawan.

Dengan dilakukannya upaya manajemen kinerja, karyawan menjadi yakin bila
manajer atau supervisor mereka, peduli terhadap tujuan dan masalah yang dihadapi
karyawan dalam pekerjaannya. Terlepas dari itu, biasanya karyawan juga akan
terbuka menerima umpan balik yang diberikan.
b. Melengkapi Tinjauan Kinerja.
Adanya manajemen kinerja akan membantu karyawan dan manajer dalam
mempersiapkan evaluasi kinerja yang rutin diadakan. Sehingga harapan dari
keduanya dapat saling tercapai dan meningkatkan kualitas pekerjaan.
c. Meningkatkan Motivasi, kompetensi dan Produktivitas
Motivasi merupakan sebuah fenomena yang kompleks dengan berbagai faktor di
dalamnya. Motivasi (motivation) memiliki dua elemen: (1) keputusan mengenai
perilaku mana yang harus dilakukan dan (2) keputusan mengenai seberapa besar
usaha yang dilakukan. Biasanya, kinerja yang efektif mengharuskan para pekerja
untuk berhubungan dengan perilaku yang tepat dan kerja keras.

4
 Model mengenai motivasi tersebut menunjukkan bahwa sebuah prospek perusahaan
dalam mencapai puncak kinerja tiap individu, tim, dan perusahaan bergantung pada
proses kinerja manajemen yang juga termasuk kinerja pengawasan. Model ini juga
memberikan timbal balik yang berguna kepada para pekerja secepat mungkin atas
apa yang telah mereka kerjakan.
d. Mendukung Tujuan Strategis
menjelaskan tujuan dan penilaiannya merupakan bagian penting dalam proses kinerja
manajemen. Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa pengaturan tujuan dapat
meningkatkan kompetensi dan produktivitas. Tujuan yang sangat jelas adalah sulit-
tetapi dapat tercapai serta memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas dan
kinerja. Tujuan terarah yang memiliki hubungan pasti dengan tujuan strategis dan
faktor kesuksesan perusahaan akan memunculkan dua keuntungan. Pertama, para
pekerja akan lebih mengerti mengenai fokus dari tujuan perusahaan mereka dan
bagaimana kesesuaian pekerjaan mereka dengan hal tersebut. Kedua, tujuan tersebut
akan mengarahkan perilaku pekerja terhadap aktivitas yang konsisten dan
mendukung strategi perusahaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kebanyakan
perusahaan memastikan bahwa setiap tujuan individu dan tim harus sejalan dengan
tujuan perusahaan. Sebuah survei terbaru menunjukkan bahwa hampir 80%
responden percaya bahwa tujuan individu dan tim perusahaan mereka adalah sejalan,
setidaknya pada beberapa tujuan tambahan dari perusahaan.

2.2 Manajemen Kinerja Dalam Sistem MSDM Terpadu

Agar dapat efektif, aktivitas manajemen kinerja harus disesuaikan dengan lingkungan
internal perusahaan, terutama strategi bisnis dan kultur perusahaan. Aktivitas manajemen
kinerja juga harus disesuaikan dengan lingkungan eksternal dengan mempertimbangkan
lingkungan yang legal, pasar buruh, dan kultur nasional.

Lingkungan Internal dan Eksternal

Manajemen kinerja memiliki hubungan dengan strategi bisnis perusahaan. Aktivitas

manajemen kinerja harus disesuaikan dengan kultur perusahaan. Sebuah kultur yang
bergantung pada kinerja manajemen yang efektif diketahui sebagai sebuah performance driven
culture (kultur berdasarkan kinerja).

Dalam performance driven culture, penilaian kinerja dan timbal balik merupakan
elemen utama dari sistem MSDM. Dalam perusahaan dengan performance driven culture,
promosi, peningkatan gaji, dan penghargaan finansial lainnya hanya akan diberikan kepada

5
para pekerja yang mampu menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dalam segala aspek.
Beberapa perusahaan biasanya membiarkan kinerja rendah para pekerjanya (misalnya di bawah
10%) karena masalah praktik kerja saja. Banyak orang mempertimbangkan pendekatan
tersebut sebagai manajemen kinerja, dalam performance driven culture di mana kinerja yang
terendah tidak langsung diberhentikan, setiap orang diharapkan menerima timbal balik yang
menunjukkan cara agar mereka bekerja lebih baik lagi. Performance driven culture
memberikan sebuah fokus pada pengawasan dan peningkatan kinerja, tetapi banyak cara lain
dalam melakukan hal tersebut. Sering kali, detail mengenai bagaimana performance driven
culture berjalan merefleksikan filosofi CEO dan/atau pendiri perusahaan tersebut.

Lingkungan Legal. Aktivitas manajemen kinerja harus sesuai dengan faktor lingkungan
eksternal. Sebagai tambahan dari pasar buruh dan kultur nasional, lingkungan yang legal
merupakan faktor lingkungan eksternal yang memengaruhi manajemen kinerja. Hampir pada
tiap perusahaan, informasi kinerja terbagi menjadi penetapan pembayaran, promosi kerja,
pemutusan kontrak, pemindahan kerja, dan tipe keputusan penting lainnya yang memengaruhi
kinerja dan produktivitas perusahaan. Masyarakat memiliki kepentingan pribadi dalam
memastikan bahwa para pekerja melaksanakan informasi berkualitas tersebut bagi keputusan
yang penting tersebut, kepentingan mereka juga direfleksikan dalam berbagai norma dan
hukum masyarakat. Prinsip dasar untuk memastikan legalitas praktik manajemen kinerja
hampir serupa dengan legalitas praktik penerimaan pekerja. Pada kedua kasus tersebut,
penilaian yang digunakan untuk menilai para pekerja tidak boleh membeda-bedakan, harus
berhubungan dengan pekerjaan mereka, dan adil.

Secara umum, sistem legal menjelaskan bahwa pekerja akan lebih mampu
mempertahankan dan mengikuti keputusan legal tersebut jika mereka dapat menunjukkan
bahwa perilaku mereka berdasar pada penilaian kinerja yang valid. Penilaian kinerja yang valid
(valid performance measure) merefleksikan semua aspek kerja secara akurat, bukan lainnya.
penilaian kinerja yang valid diindikasikan dengan tingginya tingkat overlap antara kedua
lingkaran. Jika penilaian kinerja tidak mencakup semua aspek perilaku serta hasil yang penting
dan relevan terhadap pekerjaan, maka disebut penilaian kinerja yang tidak mencukupi
(deficient performance measure). Penilaian kinerja mencakup semua hal yang tidak penting
dan tidak relevan dengan pekerjaan disebut penilaian kinerja yang terkontaminasi
(contaminated performance measure). Penilaian kinerja yang tidak mencukupi dan
terkontaminasi sering kali terjadi dalam perusahaan dan menjadi alasan terbesar bagi pekerja
untuk mengeluhkan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang valid berdasar pada hasil analisis
kerja yang mengidentifikasi area utama dari kinerja yang diharapkan.

6
 Aktivitas SDM Lainnya seperti yang telah ditekankan sebelumnya, manajemen kinerja
yang efektif,biasanya membutuhkan penggunaan insentif performance based seperti juga pada
perencanaan karier dan pengembangan. Karena manajemen kinerja sangat penting dalam
mengatur SDM, semua aktivitas SDM lainnya juga harus disesuaikan. Sebagai contoh,
perencanaan yang efektif akan melibatkan penilaian kinerja sebelumnya dan pengaturan tujuan
untuk kinerja masa mendatang. Pengembangan penilaian kinerja yang sesuai melibatkan
analisis kerja dan model kompetensi. Kebanyakan perusahaan menggunakan indikator kinerja
saat mengambil keputusan dalam promosi kerja atau pemberhentian sementara. Penilaian
kinerja juga dapat menunjukkan kekurangan yang menyarankan adanya kebutuhan pelatihan
tambahan. Tentu saja, tidak semua perusahaan yang mampu mencapai kesesuaian secara penuh
antara manajemen kinerja dengan aktivitas SDM lainnya.

Manajemen kinerja amat penting dan dibutuhkan dalam suatu organisasi baik dalam
sektor publik maupun privat dalam upaya untuk pencapaian suatu tujuan. Manajemen kinerja
diperlukan untuk meningkatkan fokus kerja karyawan, divisi, departemen dalam perusahaan.

Untuk mempermudah dalam penerapannya. Manajemen kerja dibagi dalam 4 proses

tahapan, yakni sebagai berikut.

a. Tahap Planning (Perencanaan)

Pada tahap ini, perusahaan perlu melakukan identifikasi perilaku kerja mulai dari dasar
atau basis pengukuran kerja. Kemudian akan dilakukan arahan yang nyata atau konkret
terhadap perilaku kerja. Apabila sudah mengetahui dasar pengukuran kerja, maka
selanjutnya perlu perencanaan akan target yang dicapai, kapan waktu penyelesaiannya
serta bantuan apa saja yang diperlukan
b. Tahap Managing/Supporting (Dukungan yang Diperlukan)
Tahap kedua ini adalah penerapan pemantauan dalam proses organisasi. Pada proses
ini, perusahaan Anda mengutamakan pengaturan, dukungan, serta pengendalian atas
jalannya proses agar berada pada jalur yang benar. Jalur yang benar maksudnya adalah
berdasarkan prosedur dan proses kerja yang sesuai dalam aturan organisasi.
c. Tahap Review (Evaluasi)
Tahap ini merupakan langkah dalam evaluasi kerja. Hal tersebut dilakukan mendalam
atas kinerja yang telah dilaksanakan sebelumnya. Setelah itu barulah akan
menghasilkan nilai kinerja. untuk mempermudah perusahaan melakukan dokumentasi
atau merekam setiap proses kerja.
d. Tahap Rewarding

7
 Tahap keempat ini memfokuskan pada pengembangan kinerja dan penghargaan.
Setelah melalui evaluasi dan mendapatkan hasilnya, maka keputusan aksi baru bisa
ditentukan. Apabila hasil kinerja belum memenuhi harapan, maka perusahaan
hendaknya melakukan pengembangan pada divisi terkait. Namun, jika suatu divisi telah
memenuhi target kinerja, sebaiknya dilakukan pemberian semacam penghargaan. Agar
kinerja baik dapat terus berjalan.

SISTEM PENGEMBANGAN SDM TERPADU

a. Performance management
Suatu sistem untuk mengukur kinerja dari setiap individu di dalam perusahaan &
bagaimana keterkaitannya dengan keseluruhan sistem di dalam organisasi Keberhasilan
seseorang tidak hanya diukur dengan tercapainya sasaran tetapi juga bagaimana ia
mencapai sasaran tersebut :
Pentingnya VISI, yaitu gambaran ideal yang menjadi cita-cita perusahaan dimasa
mendatang. Penting untuk sense of direction businness strategy & planning. Bussiness
planning, yang diturunkan menjadi sasaran setiap unit orang. & kemudian menjadi
sasaran individu dalam organisasi
b. Strategi Budaya ( Cultural Strategy)
Dari budaya, kita mengembangkan values, yaitu sikap, cara pikir & kepercayaan yang
menentukan bagaimana cara pekerjaan diselesaikan & bagaimana karyawan
berinteraksi satu sama lain dan dengan pelanggan.
Values yang harus dimiliki : keterbukaan, kepercayaan, kepedulian dan keterlibatan
Values kemudian diturunkan menjadi : dimensi/kompetensi yg terdiri dari skill,
behavior & motivation

2.3 Manajemen Kinerja Otomatis & Pengawasan Menggunakan Teknologi

Kemajuan teknologi mengubah cara perusahaan-perusahaan menangani manajemen
kinerja. Teknologi dapat mengotomatiskan prosesnya dengan menyusun target, penilaian dan
memproses data untuk digunakan dalam menentukan kompensasi, pelatihan, rencana
kaderisasi, dan perekrutan. Peserta dan data lain yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya
dapat mudah disatukan dengan data kinerja yang lain, seperti angka penilaian kinerja dari
manajer dan data kepuasan pelanggan. Teknologi membantu perusahaan mengubah sejumlah
besar data menjadi infromasi yang bermanfaat, memungkinkan pengguna memperhatikan pola
dan celah, serta meningkatkan analisis, terutama terhadap metrik yang dijabarkan. Untuk
perusahaan dalam industri resmi, data mudah digunakan untuk kepentingan laporan.

8
 Pengotomatisan dapat melakukan hal yang lebih ketimbang hanya meningkatkan
efisiensi dan menghemat waktu manajer-hal ini juga dapat meningkatkan akurasi penilaian,
membuatnya terlihat lebih adil bagi para pegawai. Teknologi informasi juga dapat digunakan
untuk menyampaikan standar kinerja kepada para pegawai. Walaupun manajemen kinerja
otomatis memberikan banyak manfaat sebagaimana beberapa perubahan utama, hal ini
memerlukan perencanaan dan kolaborasi yang cermat di antara area perusahaan untuk
membuatnya berfungsi.

Dalam kemajuan teknologi dapat memberikan perusahaan kemampuan pengawasan

yang sangat hebat yang dapat digunakan untuk manajemen kinerja. Alat scan tangan dapat
melihat kehadiran pegawai dan lokasi dengan akurasi yang sangat mudah. Perangkat GPS dapat
mengawasi lokasi dan penggunaan kendaraan perusahaan. Peranti lunak dapat meninjau email
dan aktivitas Internet pegawai. Sekarang ini, perusahaan dapat mengawasi pegawai dengan
level akurasi dan ketelitian yang tidak mungkin dapat dilakukan pada beberapa tahun ke
belakang.

Sistem manajemen kinerja saat ini telah membuat banyak profesional SDM berebut
untuk mendapatkan hasil yang mereka butuhkan dan membutuhkan peningkatan yang
signifikan. Meskipun teknologi manajemen kinerja telah ada selama beberapa waktu, lembaga
pemerintah baru saja mulai memahami manfaat yang baik.

Beralih dari proses manajemen kinerja berbasis kertas ke platform berbasis teknologi yang
dinamis menghasilkan banyak keuntungan. Beberapa di antaranya meliputi:

 Proses tujuan yang cepat dan mudah di mana sistem manajemen kinerja yang efektif
membuatnya secara signifikan lebih cepat untuk menghubungkan tujuan individu
dengan misi agensi.
 Basis data yang dapat dicari untuk menyimpan sasaran berkualitas tinggi dan elemen
kinerja
 Peningkatan standarisasi proses manajemen
 Peringkat kinerja tahunan yang akurat
 Memfasilitasi komunikasi antara karyawan dan manajer & Pelaporan kemajuan di
seluruh organisasi

Dengan sistem SDM yang efisien, adanya system teknologi dapat meringankan beban
administrasi dari sistem manajemen kinerja tradisional. Setiap waktu yang dihemat dapat
diinvestasikan dalam aktivitas penting lainnya seperti pengembangan karyawan dan
perencanaan suksesi. Keuntungan dari program manajemen kinerja melayani semua orang

9
 yang terlibat dalam lembaga dan mendukung kemajuan lembaga dalam mencapai tujuan
organisasi. Organisasi yang menggunakan sistem digital akan lebih siap untuk menangani
tantangan sektor publik saat ini dan besok dengan cara yang paling efektif dan paling tidak
membuat frustrasi.

2.4 Implementasi Manajemen Kinerja Perusahaan Di Abad 21

Dalam era gelobalisasi saat ini paradigma yang didasarkan atas human resource
management telah mengangkat manajemen kinerja sebagai bidang yang sangat menarik dan
bahkan menjadi bahan rujukan dalam setiap pengambilan keputusan manajemen organisasi
untuk memenangkan keunggulan bersaing dari sebuah persaingan global yang kompetitif.
Heteroginitas sumberdaya manusia, keterpaduan aktivitas dan kemampuan internal organisasi
merupakan jantung dalam bidang manajemen kinerja.

Di abad 21 ini. perusahaan-perusahaan harus melaksanakan kegiatan operasionalnya

dalam suatu lingkungan baik eksternal dan internal yang memiliki resiko tinggi dengan
penurunan kemampuan memprediksi. Strategi apa yang cocok dan sesuai dengan dinamika
perubahan yang begitu cepat. Namun keberhasilan manajer dalam mengimplementasikan
manajemen kinerja organisasi di abad 21 dalam era gelobalisasi saat ini tidak akan terlepas dari
Motivasi yaitu :

a. Motivasi
Motivasi adalah proses psikologis yang membangkitkan dan mengaralikan prilaku pada
pencapaian tujuan atau goal oriented behavior (Kreitner & Kinicki) Motivasi
merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga
prilaku manusia menuju pencapaian tujuan (Greenberg & Baron) Prof. Wibowo
mengatakan ada 6 tahapan untuk membangun motivasi, yaitu:
 Menilai sikap
Manajer perlu memahami sikap karyawan dan lingkungan, membangun tim
yang kreatif dan efisien, manajer perlu menunjukkan kompetensinya. untuk
meyakinkan bawahannya dan memperbaiki menjadi manajemen koborasi.
 Menjadi manajer yang baik
Mempunyai komitmen untuk bekerja. melakukan kolaborasi dengan bawahan
mempercayai orang, loyal pada teman sekerja. menghindari politik kantor
 Memperbaiki komunikasi
Komunikasi antara manajer dengan bawahan perlu menyediakan informasi
yang akurat, cepat dan secara detail, Menjalankan sistim informasi terbuka,

10
 motivasional. dan melibatkan mereka yang akan terpengaruh oleh keputusan
manajer
 Menciptakan budaya tidak menyalahkan
Mengambil sikap konstruktif dan simpatik pada kegagalan akan memotivasi
dan mendorong bawahan
 Memenangkan kerjasama
Kerjasama harus dibangun bersama antara manajer dengan bawahan
Memberikan insentif murah dan mudah dengan pengakuan didepan publik.
penghargaan tertulis, pertemuan dalam rangka meningkatkan moral
 Mendorong inisiatif
Memberdayakan bawahannya untuk melakukan inisiatif & memberikan ruang
saling mendukung antara manajer dan bawahan
b. Kompetensi
Kompetensi adalah dimensi prilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering
dinamakan kompetensi prilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana
orang berprilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik Amstrong dan
Baron 1998:298)
Prof. Dr. Wibowo. kompetensi adalah karekteristik individu yang mendasari kionerja
atau prilaku ditempat kerja, dipengaruhi oleh:
 Pengetahuan, kemampuan dan sikap
 Gaya kerja. kepribadian, kepentingan minat, dasar-dasar nilai sikap,
kepercayaan dan gaya kepemimpinan Dan kompetensi merupakan kemampuan
menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan,
keterampilan dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu
Perbedaan mendasar antara manajemen kinerja dan merit rating adalah merit
rating lebih menekankan pada pekerjaan itu sendiri ketimbang kepribadiannya.
sedangkan manajemen kinerja didasarkan pemahaman, pengetahuan, keahlian,
kepiawaian, dan prilaku yang diperlakukan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik.

Kedua faktor inilah yang sangat menentukan keberhasilan stakeholder dalam

memimpin organisasi. Jika mendiskusikan implementasi manajeman kinerja pada organisasi
perusahaan, intinya akan fokus pada internal organisasi dengan keterbatasan sumberdaya dan
lingkungan eksternal yang lebih komplek ditengah globalisasi yang bercirikan persaingan yang
sangat kompetitif dan dinamis. Kesuksesan organisasi tergantung pada fleksibilitas, innovasi,

11
motivasi. kecepatan dan kompetensi sumberdaya manusia yang berada dalam organisasi
tersebut.

Kegagalan manajer dalam memimpin perusahaan sangat tergantung dari performance

leadership manajer itu sendiri. Saat ini bukan zamannya lagi tenaga kerja hanya dianggap
sebagai pekerja yang bersifat pasif menunggu perintah dari seorang manajer Akan tetapi
manajemen modern abad 21 manganggap bahwa tenaga kerja sebagai asset dan bagian penting
dalam organisasi perusahaan.

Keberhasilan manajer sebagai pememimpin perusahaan memotivasi dan

memberdayakan tenaga kerja karyawan akan berpengaruh terhadap percepatan meningkatkan
Kelemahan lain yang sering dilakukan oleh stakeholder atau manajer adalah sering tergiur
dengan tenaga kerja yang murah dan tidak profesional, padahal justru itu manjadikan bumerang
dan hanya akan menjadi beban pada perusahaan serta pihak manajemen. Bagaimana mungkin
perusahaan akan mempunyai kinerja dan produktivitas yang baik sementara manajer dan
karyawan yang direkrut tidak kompeten dalam bidang pekerjaan masing-masing dan kalaupun
diberikan pelatihan dan pengembangan justru akan merugikan perusahaan, karna harus
mengeluarkan biaya penyelenggaraan untuk pelatihan dan pengembangan Maka dengan
demikian masih banyak perusahaan baik dalam negeri ataupun yang telah go publik masih
dengan manajemen lama dengan sistem MBO yang berorientasi pada pencapaian target kerja
dan belum menerapkan manajemen kinerja yang menjadi kiblat manajemen abad 21
produktivitas kinerja serta mencapai tujuan organisasi perusahaan

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian bab pembahasan tersebut penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
Kesuksesan suatu perusahaan sangat bergantung pada seberapa baik pengelolaannya. Dalam
suatu perusahaan terdapat manajer yang bertugas untuk membuat perencanaan, pengelolaan
serta pengendalian terhadap jalannya perusahaan. Manajer di masa sekarang menghadapi
berbagai situasi yang bisa dibilang menarik tapi juga menantang. Semakin kompleksitasnya
tugas manajer akibat globalisasi, persaingan, peraturan pemerintah serta tuntutan pemegang
saham, mengharuskan manajer memiliki keterampilan yang mampu menjadikan dirinya serta
perusahaan agar mampu bertahan di abad ke-21 ini. Tugas manajer di abad ini benar-benar
tidak terduga dan penuh dengan tantangan. Keberhasilan dan kelangsungan suatu perusahaan
juga ditentukan oleh para karyawannya, apabila kinerja yang terdapat Kinerja yang tinggi
merupakan suatu hal yang sangat diharapkan oleh setiap perusahaan, untuk mencapai hal
tersebut tentunya diperlukan karyawan yang cakap, dinamis, dan terampil yang senantiasa
dapat meningkatkan motivasi kerja dan kompetensi kemampuannya dalam bekerja.

Intinya adalah proses manajemen kinerja sebagai sistem manajemen abad 21

merupakan kemitraan antara manager dan individu karyawan yang merupakan anggota
kelompok kerjanya. Tiap tahapan sasaran yang hendak dicapai mengharuskan adanya
kesepakatan bersama mengenai aturan, akuntabilitas, lugas, sasaran serta persyaratan keahlian
dan kompetensi tentang cara-cara pengukuran kinerja, tentang penilaian hasil dan faktor-faktor
yang akan mempengaruhinya dan tentang rencana pengembangan dan peningkatan kinerja.
Oleh karenanya perusahaan-perusahaan yang konsisten dan profesional melaksanakan
manajemen kinerjalah yang akan memperoleh kesuksesan sesuai dengan tujuan perusahaan.

3.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan makalah di atas, maka penulis mempunyai saran sebagai
berikut: Melihat banyaknya perusahaan Nasional dan bahkan Internasional yang mengalami
kesulitan manajemen kinerja yang diakibatkan ketidakmampuan perusahaan mengelola
sumberdaya manusia yang handal dan kompeten dalam menghadapi ketatnya persaingan di era
abad 21. maka tidak ada pilihan lain kecuali perusahaan melakukan:
1. Manajer harus dapat merumuskan tujuan perencanaan.pengorganisasian, koordinasi
dan mengkomunikasikan kepada karyawan, agar karyawan dapat memahami serta
menimbulkan rasa memiliki terhadap visi dan misi serta tujuan perusahaan.

13
2. Manajer harus merubah paradigm, idak lagi menganggap karyawan hanya sebagai
biaya yang memungkin diekploitasi tenaganya, akan tetapi harus dianggap asset
penting perusahaan dan mitra manajemen dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
3. Manajer harus selalu memberikan motivasi agar karyawan selalu tetap semangat dan
menunjukkan intensitas produktivitas dan kinerja yang baik.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Hazairin. 2013. Manajemen Kinerja Kunci Sukses Manajemen Abad 21. Jurnal
Ahmad Badawi. 30-34

Setiadi, Teguh. 2022. Teknologi Mengubah Manajemen Kinerja. http://sistem-

komputer-s1.stekom.ac.id/informasi/baca/TEKNOLOGI-MENGUBAH-MANAJEMEN-
KINERJA/ab7c42cd3b57881d2ec170945f08b055c0cc85e9 diakses pada 17 Maret 2023

Werner steve, dkk. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta

Selatan:Salemba Empat.

15