“PENGARUH DISIPLIN KERJA, STRES KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN

KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.SIRUKAM
LUMBUNG NAGARI KABUPATEN SOLOK”

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Mata Kuliah Seminar
Rancangan Skripsi

DIAJUKAN OLEH :
NILFIA PUTRI
20101155310230
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK” PADANG

2023
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, karunia dan hidayah-Nya dengan membukakan hati dan
pikiran penulis sehingga penyusunan Seminar Rancangan Skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik yang berjudul “PENGARUH DISIPLIN KERJA,
STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA PT. SIRUKAM LUMBUNG NAGARI
KABUPATEN SOLOK”.

Dalam penulisan Seminar Rancangan Skripsi ini, penulis tidak terlepas

dari bimbingan dan dorongan dari semua pihak, baik yang didapat dalam masa
perkuliahan maupun dalam penyusunan Seminar Rancangan Skripsi ini. Maka
dari itu penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam penyusunan Seminar
Rancangan Skripsi ini Dengan kerendahan hati penulis sangat menyadari bahwa
sepenuhnya Seminar Rancangan Skripsi ini baik isi maupun pembahasannya
masih jauh dari kesempurnaan, unuk itu kritik dan saran yang bersifat
membangun akan penulis terima dengan senang hati.

Akhir kata penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi para pembaca. Dan semoga ALLAH SWT melimpahkan rahmat dan karunia-
Nya kepada kita semua.

Padang, 12 Juli 2023

NILFIA PUTRI
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan
atau kelompok dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama
atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi, bahkan maju mundurnya
perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Sumber daya
manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu perusahaan demi
tercapainya tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari
faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi
mencapai tujuan perusahaan.

Dengan itu perusahaan berupaya mengerahkan sumber daya yang ada dan
mengkombinasikannya untuk mencapai hasil yang diinginkan. Sumber daya
manusia juga menjadi kunci penentu perkembangan perusahaan. Keunggulan
bersaing suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
nya. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara
menyeruluh dan seksama dalam rangka sistem pengelolahan sumber daya manusia
yang bersifat strategis dan nyata.

Dalam upaya mewujudkan peningkatan kualitas pelayanan, sumber daya

manusia merupakan faktor terpenting dalam mewujudkan visi dan misi
perusahaan. Tingkat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung
dari seberapa baik hasil dari kinerja karyawannya. Apabila hasil kinerja karyawan
baik, maka tingkat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya semakin
tinggi. Sebaliknya, apabila semakin buruk kinerja karyawan, maka tingkat
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya semakin rendah. Oleh karena
itu, perusahaan harus lebih cermat dalam memperhatikan faktor apa saja yang
berpotensi mempengaruhi kinerja dari setiap karyawannya (Solobaru, 2019).
 Faktor yang harus diperhatikan perusahaan dalam upaya meningkatkan
kinerja perusahaan nya yaitu Disiplin Kerja. Disiplin kerja merupakan suatu
tindakan yang harus ditaati dan dipatuhi, karena disiplin kerja karyawan yang
lebih baik mampu mencapai kinerja yang lebih tinggi. Disiplin kerja yang baik
menunjukkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diberikan
kepadanya. Tingkat tanggung jawab ini mendorong gairah semangat dalam
bekerja untuk terwujudnya tujuan perusahaan dengan menaati peraturan yang
berlaku diperusahaan. Disiplin kerja dapat diukur dengan pelaksanaan kegiatan
perusahaan oleh karyawan, disertai dengan aturan-aturan perusahaan. Karyawan
yang mematuhi aturan yang ditetapkan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.

Tabel 1.1

Data penilaian kinerja karyawan

pt. Sirukam lumbung nagari kabupaten solok

periode 2021-2022

Nilai Yudisium Tahun

kondiute karyawan 2021 2022
Jumlah % Jumlah %
karyawan karyawan
85 s/d 89 Sangat baik 6 9,7 % 4 5,7 %
70 s/d 84 Baik 18 29,0 % 30 42,9 %
55 s/d 69 Cukup 35 56,5 % 31 44,3 %
40 s/d 54 Kurang 3 4,8 % 5 7,1 %
25 s/d 39 Buruk - - - -
10 s/d 24 Sangat - - - -
buruk
Jumlah karyawan 62 100 70 100
 Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan

bahwa pada tahun 2021 penilaian kinerja yang sangat

baik ada 5 karyawan dengan persentase 6,8 % dan

penilaian kinerja dengan prediket baik ada 28 karyawan

dengan persentase 38,4 %, penilaian kerja dengan

prediket cukup ada 36 karyawan dengan persentase 49,3

% serta prediket kurang ada 4 karyawan dengan

persentase 5,5 %. Dan pada tahun 2022 penilaian kinerja

yang sangat baik ada 3 karyawan dengan persentase 3,8

%, penilaian kinerja yang baik terdapat 37 karyawan

dengan persentase 46,2%, penilaian kinerja yang cukup

terdapat 33 karyawan dengan persentase 41,2%, dan

penilain kinerja yang kurang 7 karyawan dengan

persentase 8,8%.

Menurut Rivai disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
sesuatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa
yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin
kerja. Berdasarkan survei lapangan, peneliti menemukan adanya kekurangan
menaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang telah di tetapkan
pihak perusahaan tetapi masih terjadi pada karyawan PT. Sirukam Lumbung
Nagari seperti masih banyak karyawan yang mangkir kerja dengan berbagai
alasan, berkeliaran pada saat jam kerja dan tingkat keterlambatan karyawan
yang cukup tinggi.
 Dalam penelitian yang dilakukan oleh Husain (2018) menunjukan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun, hasil penelitian berbeda ditunjukkan oleh Likdanawati et al. (2018) yang
menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.\

Selain disiplin kerja salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaaan
dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan menjaga tingkatan stres
kerja yang dialami karyawan. Stres kerja dapat berdampak pada peningkatan
ataupun penurunan kinerja karyawan tergantung pada bagaimana karyawan dalam
menyikapinya.

Hal ini dibuktikan dalam penelitian Rismawati et al., (2022) bahwa Stres
kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sebaliknya, dalam penelitian Sormin dkk (2017) menunjukkan bahwa stres kerja
memiliki pengaruh signifikan kearah positif terhadap kinerja karyawan. Pada
tingkat tingkat tertentu, stres kerja juga sangat diperlukan guna mendorong
karyawan untuk bekerja lebih keras.

Selain stres kerja salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja merupakan salah satu
pertimbangan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik untuk mencapai suatu hasil yang optimal, apabila
ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman.
Menurut Robbins menyatakan bahwa karyawan menaruh perhatian yang besar
terhadap lingkungan kerja mereka, perhatian tersebut dilihat baik dari segi
kenyamanan pribadi maupun diberi kemudahan dalam bekerja. Berdasarkan
pernyataan tersebut bahwa lingkungan kerja dianggap sebagai salah satu faktor
terpenting dalam retensi karyawan, lingkungan kerja yang baik akan memberikan
rasa senang bagi karyawan dengan begitu masa kerja karyawan dalam perusahaan
akan bertahan lama.
 Lingkungan kerja yang baik bisa tercipta jika kita memperhatikan unsur-
unsur yang ada dalam lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun
lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Nitisemito
lingkungan kerja non fisik adalah semua yang menggambarkan kondisi yang
mendukung kerja sama antara tingkat atasan dengan bawahan atau sesama rekan
kerja yang memiliki status jabatan sama diperusahaan dimana mereka bekerja.
Lingkungan kerja fisik maupun lingkungan non fisik memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan, karena berhubungan langsung dengan karyawan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Aniversari & Sanjaya (2022)

lingkungan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Selanjutnya penelitian lingkungan kerja yang dilakukan oleh Pratama
dan Wismar’ein (2018) menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja juga merupakan faktor yang berpotensi dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan akan merasa puas jika seluruh
kemampuan kerja yang telah diberikan mendapatkan balasan dari perusahaan,
baik berupa financial maupun non financial. Hal ini dapat mendorong semangat
karyawan agar lebih giat dalam melakukan pekerjaannya. Penelitian Inuwa (2016)
membuktikan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah
signifikan kearah positif. Sebaliknya, penelitian Kristine (2017) menunjukan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal
tersebut disebabkan karena karyawan memiliki sikap merasa paling berharga dan
yakin akan kemampuannya (self esteem) yang tinggi. Apabila karyawan
melalukan kesalahan dalam pekerjaannya hal tersebut hanya akan menjadi beban.

Berdasarkan penjelasan tersebut keterkaitan antara disiplin kerja, stres

kerja dan lingkungan kerja dapat mengurangi kepuasan kerja bagi karyawan
dimana jika karyawan kurang mampu untuk menentukan prioritas dalam bekerja
dan peran karyawan yang tidak jelas dalam lingkungan perusahaan akan membuat
karyawan tertekan dalam melaksanakan pekerjaannya dan berdampak terhadap
kinerja atau produktivitas yang menurun.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Sirukam Lumbung Nagari merupakan

salah satu pendatang baru dalam bisnis agri bisnis pangan di Indonesia.
PT.Sirukam Lumbung Nagari ini lebih fokus untuk menciptakan produk terbaik
bagi pelanggan, memberikan dampak positif bagi lingkungan dan lingkungan
sekitar. Kegiatan bisnis inti meliputi peternakan sapi perah modern berkapasitas
300 ekor, pengolahan susu segar, pertanian dan pengolahan tanaman minyak atsiri
organik, dan agrowisata. Setiap kegiatan yang dilakukan berkolaborasi dengan
masyarakat setempat untuk memberikan dampak positif bagi lingkungan dan
lingkungan.

Dari fenomena di atas maka dari itu penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan serta kepuasan kerja dan tidak konsistennya
hasil penelitian terdahulu maka dapat di ajukan sebuah penelitian dengan judul
yaitu: PENGARUH DISIPLIN KERJA, STRES KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.
SIRUKAM LUMBUNG NAGARI KABUPATEN SOLOK.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti menguraikan
identifikasi masalah, sebagai berikut :

1. Kehadiran pegawai yang tidak tepat waktu dan tugas dan tanggung jawab

kurang dilaksanakan secara optimal.

2. Kesadaran disiplin kerja karyawan yang masih rendah yang menyebabkan

rendahnya kinerja karyawan PT. SIRUKAM LUMBUNG NAGARI

KABUPATEN SOLOK.

3. Masih adanya karyawan yang meninggalkan tempat kerja lebih awal.

 4. Karyawan yang sering keluar masuk tempat kerja pada saat jam kerja.

5. Beban kerja yang berlebih menyebabkan benturan-benturan atau tekanan-

tekanan yang terjadi dapat menimbulkan stress bagi pegawai.

6. Tingkat stres kerja karyawan berbeda-beda tergantung pada masing-

masing jabatan sesuai dengan beban kerja yang diterima.

7. Lingkungan Kerja yang berbau membuat karyawan PT. SIRUKAM

LUMBUNG NAGARI KABUPATEN SOLOK kurang nyaman.

8. Kurangnya ketaatan peraturan karyawan terhadap PT. SIRUKAM

LUMBUNG NAGARI KABUPATEN SOLOK

9. Pengetahuan dan kemampuan karyawan yang kurang memadai yang

menyebabkan kinerja karyawan kurang maksimal.

10. Kinerja Pegawai belum optimal.

11. Belum tercapainya Kepuasan Kerja pada PT. SIRUKAM LUMBUNG

NAGARI KABUPATEN SOLOK.

12. Disiplin Kerja yang diterapkan oleh karyawan PT.SIRUKAM L

UMBUNG NAGARI masih belum bisa meningkatkan kemampuan kinerja

dengan maksimal.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitan ini dapat dilakukan lebih fokus dan tidak menyimpang dari
apa yang diharapkan maka penulis membatasi variabel dependen yaitu Kinerja
Karyawan, variabel independen yaitu: Disiplin Kerja, Stres Kerja dan Lingkungan
Kerja serta variabel intervening Kepuasan Kerja dengan objek penelitian pada
Karyawan PT. SIRUKAM LUMBUNG NAGARI KABUPATEN SOLOK.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan hasil uraian dari latar belakang, identifikasi masalah dan
batasan di atas, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai
berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

5. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

6. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

8. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

9. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok?

10. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten

Solok?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah diatas,maka tujuan penelitian yang
ingin dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

5. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

6. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

8. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. Sirukam

Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

9. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. Sirukam

Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

 10. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT.

Sirukam Lumbung Nagari Kabupaten Solok.

1.6 Manfaat Penelitian

1.Bagi pihak PT.Sirukam Lumbung Nagari

Hasil penelitian mengenai Pengaruh Disiplin Kerja,Stres Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening pada PT.Sirukam Lumbung Nagari
Kabupaten Solok ini, diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan
atau masukan yang dapat digunakan sebagai peningkatan kualitas sumber
daya manusia dalam hal kinerja karyawan yang lebih baik.

2.Bagi Pihak Universitas “YPTK” Padang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dalam

menambah wawasan dan pengetahuan khususnya bagi mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang yang ingin mempelajari lebih
mendalam mengenai pengaruh disiplin kerja,stres kerja dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan.

3.Bagi Pihak lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi tambahan bagi

peneliti selanjutnya dan bagi perusahaan yang menghadapi masalah
mengenai kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi perusahaan, khususnya
kinerja karyawan yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan
yang diharapkan. Baik atau buruknya kinerja karyawan dapat
berpengaruh pada baik buruknya kinerja perusahaan. Kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya menurut Anwar Prabu Mangkunegara
dalam (Budiyanto, 2021). Sedangkan menurut Hasibuan, kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu.

Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tanggung

jawabnya merupakan pengertian dari kinerja. Tingkat keberhasilan
seseorang dalam menjalankan tugas secara keseluruhan di periode tertentu
disebut juga dengan kinerja. Penyelesaian tugas dan tanggung jawab oleh
sekelompok orang dalam suatu organisasi dapat juga disebut dengan
kinerja. Dalam suatu target yang telah ditentukan, perlu ditetapkan
penilaian sebagai bentuk perhatian terhadap kinerja para karyawan karena
di saat yang bersamaan karyawan memerlukan penilaian tersebut sebagai
umpan baliknya (Silaen et al., 2020).

2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja Karyawan menurut Sapitri & Pancasasti,2022)
menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan indikator:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of work).

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu

tertentu.

2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian,

presisi,kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas

yang ada di dalam organisasi.

3. Kemandirian (Dependability)

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan

pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri

 dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga

menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (Initiative).

Inisiatif berkenan dengan pertimbangan kemandirian,fleksibelitas

berfikir dan kesediaan untuk meneriam tanggung jawab.

5. Adaptabilitas (Adaptability)

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah

kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6. Kerjasama (compration).

Kerjasama berkatian dengan oranglain apakah assignements

mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Ronal & Hotlin, 2019),Untuk mengukur kinerja dapat
menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam

bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaiakan pekerjaan.

2. Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu/pulang

kerja dan jumlah kehadiran.

3. Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan

dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Kerjasama antar

karyawan merupakan kemampuan karyawan untuk bekerjasama

 dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas ditentukan

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Ronal & Hotlin, 2019), Faktor-faktor yang
mempengaruhi Kinerja antara lain:

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh

ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, seperti bakat, sifat

pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor yang diperoleh

seperti pengetahuan , keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan

motivasi kerja.

2. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi

dimana ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi

rendahnya kinerja pegawai. Faktor-faktor lingkungan internal

organisasi tersebut antara lain visi, misi dan tujuan organisasi,

kebijakan organisasi, teknologi,strategiorganisasi, sistem manajemen,

kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan teman sekerja.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang

mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi tersebut antara lain kehidupan ekonomi, kehidupan politik,

kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat dan kompetitor.

2.1.2 Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
adalah ketaatan, kepatuhan kepada peraturan (tata tertib dan
sebagainya). Kata disiplin berasal dari bahasa latin “disciplina” yang
berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat (Simarmata, 2021).

Menurut T. Hani Handoko menjelaskan kedisiplinan adalah

kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.
Menurut Simarmata, (2021) menjelaskan kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorag menaati semua peraturan perusahaan dan norma
sosial yang berlaku. Menurut Veithzal Rivai dalam Budiyanto, (2021)
Disiplin Kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.

2.1.2.2 Indikator Disiplin Kerja

Indikator Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai ada beberapa
indikator yang bisa mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja,di
antaranya yaitu:

1. Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terhambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur

kerja dan akan selalu mengikuti pedoman serta peraturan kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas

yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan yang memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sesuai

dengan etika sebagai seorang pegawai yang sesuai dengan

pekerjaannya. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja etis menjadi salah satu wujud disiplin

pegawai.

2.1.2.3 Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut (Reza Nurul Ichsan, 2020) ada tiga macam kedisiplinan,
yaitu: disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif.

1. Disiplin preventif.

2. Disiplin korektif.

3. Disiplin progresif.

2.1.2.4 Fungsi Disiplin Kerja

Fungsi khusus disiplin kerja dapat dijabarkan sebagai peranan
penting dalam hidup. Karena memunculkan dampak positif luar biasa
yang dapat dirasakan dalam lingkungan kerja. Terutama bagi seseorang
pimpinan yang hendak memberikan contoh bagi karyawannya. Pertama,
disiplin dapat meningkatkan kualitas karakter. Kualitas karakter akan
terlihat pada komitmen seseorang kepada Tuhan, organisasi, diri, orang
 lain dan kerja. Puncak komitmen akan terlihat pada integritas diri yang
tinggi dan tangguh. Sikap demikian dapat mendukung proses
peningkatan kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di sinilah kualitas sikap
(komitmen dan integritas) ditunjang, didukung, dikembangkan dan
diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan integritasakan terlihat
dalam kinerja yang konsisten (Reza Nurul Ichsan, 2020).

2.1.2.5 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut (Reza Nurul Ichsan, 2020), Terdapat tiga konsep dalam
pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas, tindakan
disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif. Pendekatan tungku panas
dan tindakan progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan
pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam
bekerja sama dengan karyawan untuk memecahkan masalah sehingga
masalah itu tidak timbul lagi.

2.1.3 Stres Kerja

2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja

(Guanabara et al., n.d.) mengungkapkan stres adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres didasarkan pada asumsi
bahwa yang disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda – tanda faal,
perilaku, psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya
kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan
kecakapannya) dan lingkungannya,yang mengakibatkan ketidak
mampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya
secara efektif, Menurut Fincham & Rhodes Stres kerja juga bisa diartikan
sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu
berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan
berpotensi sebagai stressor kerja. Stresor kerja merupakan segala kondisi
pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat
menimbulkan stress kerja.
 Stres sebagai akibat ketidakseimbangan antara tuntutan dan sumber
daya yang dimiliki individu, semakin tinggi kesenjangan terjadi
semakin tinggi juga stress yang dialami individu, dan akan mengancam.
Stres merupakan reaksi negatif dari orang-orang yang mengalami
tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat tuntutan,
hambatan, atau peluang yang terlampau banyak, (Robbins dan Coulter).
Bisa dikatakan bahwa stress kerja adalah umpan balik atas atas diri
karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap keinginan atau
permintaan organisasi. Stres kerja merupakan faktor-faktor yang dapat
memberi tekanan terhadap produktivitas dan lingkungan kerja serta
dapat mengganggu individu Guanabara et al., n.d.).

Berdasarkan pada beberapa pendapat tokoh yang ada di atas maka

dapat penulis rumuskan mengenai pengertian dari stres kerja adalah suatu
kondisi dari interaksi manusia dengan pekerjaannya pada sesuatu berupa
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seorang karyawan.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Stres Kerja

Berney dan Selye dalam (Guanabara et al., n.d.)
mengungkapkan ada empat jenis stres:

1. Eustres (good stres)

Merupakan stress yang menimbulkan stimulus dan kegairahan,

sehingga memiliki efek yang bermanfaat bagi individu yang

mengalaminya. Contohnya Seperti: tantangan yang muncul dari

tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, dan tugas berkualitas

tinggi.

2. Distress
 Merupakan stres yang memunculkan efek yang membahayakan bagi

individu yang mengalaminya seperti: tuntutan yang tidak

menyenangkan atau berlebihan yang menguras energi individu

sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.

3. Hyperstress

Yaitu stress yang berdampak luar biasa bagi yang mengalaminya.

Meskipun dapat bersifat positif atau negatif tetapi stress ini tetap saja

membuat individu terbatasi kemampuan adaptasinya. Contoh adalah

stres akibat serangan teroris.

4. Hypostress

Merupakan stress yang muncul karena kurangnya stimulasi.

Contohnya, stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.

2.1.3.3 Penyebab Stres

Menurut ( Pustaka & Pemikiran, 2020) menyatakan bahwa
terdapat beberapa penyebab stress, yaitu:

1. Penyebab Stres Potensial

a. Penyebab stress pribadi.

b. Penyebab stress yang berhubungan dengan kerja.

c. Penyebab stress yang berhubungan dengan kelompok dan

organisasi.

d. Penyebab stres yang muncul dari hubungan kehidpan kerja.

2. Penyebab Stres Pengalaman

a. Persepsi karyawan

b. Kepribadian.
 c. Kemampuan.

d. Pengalaman.

3. Konsekuensi Stres Potensial

a. Konsekuensi fisiologi.

b. Konsekuensi psikologi.

c. Konsekuensi perilaku.

2.1.3.4 Aspek-Aspek Stres Kerja

Menurut Braham dalam Pustaka & Pemikiran 2020), aspek-aspek
stres kerja meliputi empat aspek, yaitu:

1. Fisik yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang air
besar, adanya gangguan pencenaan, radang usus, kulit gatal-gatal,
punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang,
keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau
serangan jantung, kehilangan energi.

2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif,

gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah
menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah
bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental.

3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun,

sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya
dipenuhi satu pikiran saja.

4. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada

orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang
mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata.

2.1.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Stres merupakan tekanan yang dirasakan undividu yang salah satu
penyebabnya sapat berasal dari tugas-tugas yang diberikan terlalu berta.
Menurut Robbins dan Judge dalam (Pustaka & Pemikiran, 2020)
sumber-sumber potensi stres ada tiga kategori, antara lain:

1. Faktor-faktor lingkungan

a. Ketidakpastian ekonomi.

b. Ketidakpastian politik.

c. Ketidakpastian teknologi.

2. Faktor-faktor organisasional

a. Tuntutan tugas.

b. Tuntutan peran.

c. Tuntutan antar pribadi.

3. Faktor-faktor pribadi

a. Keluarga.

b. Ekonomi.

c. Kepribadian.

2.1.3.6 Indikator Stres Kerja

Dimensi mempunyai pengertian suatu batas yang mengisolir
keberadaan sesuatu eksistensi. Sedangkan indikator adalah variabel
yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau kemungkinan
dilakukan pengukuran terhadap perubahan- perubahan yang terjadi dari
waktu ke waktu. Dimensi menurut CharlesD. Spielbreg dalam Lijan
Poltak Sinambela (2018: 474) secara umum stress kerja dikelompokkan
sebagai berikut:

1. Stres Individu

a. Konflik peran

b. Beban karir
 c. Hubungan dalam pekerjaan

2. Stres Organisasi

a. Struktur organisasi

b. Kepemimpinan.

2.1.3.7 Dampak Stres Kerja

T.Cox dalam (Hadiansyah, 2019) menyatakan bahwa dampak
negatif dari terjadinya stres kerja adalah sebagai berikut:
1. Subjektif, seperti timbulnya depresi, apatis, adanya rasa takut atau

khawatir, keletihan, agresi, perasaan bosan, penghargaan diri yang

rendah, kesepian, frustrasi, gugup, dan kehilangan kendali emosi.

2. Perilaku, berupa penyalahgunaan obat-obatan terlarang, mudah

mengalami kecelakaan, makan atau merokok secara berlebihan,

kecanduan minuman keras, emosi meledak-ledak, tertawa tanpa sebab

yang jelas, berperilaku impulsif, dan mudah gugup.

3. Kognitif, berupa hambatan mental, sangat sensitif terhadap kritik, daya

konsentrasi rendah, tidak mampu mengambil keputusan yang tepat,

dan memiliki sifat kurang perhatian.

4. Fisiologis, berupa denyut jantung dan tekanan darah meningkat,

kandungan glukosa darah meningkat, mudah berkeringat, mulut
kering, badan terasa panas, suhu badan terasa sangat dingin dan bola
mata kelihatan melebar.

2.1.3.8 Indikator-Indikator Stress Kerja

Menyatakan bahwa, adapun model stress kerja yang menjadi
indikator stres kerja, Menurut (Pandi Afandi, (2018) adalah sebagai
berikut :
 1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan

seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja, letak fisik.

2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam suatu organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh

pegawai lain.

4. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan

struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai

jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.

5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada

organisasi. Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim

organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.

2.1.4 Lingkungan Kerja