BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah fungsi yang

mencakup proses perencanaan, implementasi, dan evaluasi dalam mengelola guna

mencapai tujuan perusahaan. Pentingnya SDM yaitu untuk mengelola dan

memelihara seluruh sumber daya yang tersedia di dalam perusahaan (Tweedie,

Wild, Rhodes, & Martinov-bennie, 2019). Keberadaan SDM tersebut dapat

menunjang dan mendukung keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya

(Masharyono & Senen, 2015).

Sumber daya manusia diibaratkan sebagai kekayaan atau aset yang harus

dikembangkan, dipelihara sebagai suatu objek yang dapat memberikan kontribusi

besar dalam perusahaan (Suprianto & Yuniarti, 2020).

Perusahaan yang memiliki SDM yang lebih baik, adalah perusahaan yang

akan memenangkan persaingan (Senen, Sumiati, & Masharyono, 2016).

Karena urgensi nya sumber daya manusia menjadi satu bagian penting dalam

sebuah perusahaan yang harus diperhatikan seksama (Masharyono & Senen,

2015).

Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai komponen penting untuk

menciptakan sumber daya yang berkualitas dan keunggulan dapat bersaing dengan

perusahaan yang lain. Perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia

yang berpengetahuan luas dan kompeten yang dibutuhkan oleh perusahaan serta
 minat dalam mengelola dan mengembangkan perusahaan secara optimal dan

sesuai komitmen yang telah disepakati.

Tingkat eksistensi manajemen dalam mengelola sumber daya manusia dapat

ditunjukkan terciptanya efisiensi, efektivitas, dan peningkatan fungsi serta kinerja

suatu sumber daya manusia atau individu dalam suatu perusahaan (Wijaya, 2018).

Permasalahan rendahnya tingkat kinerja karyawan dirasakan oleh PD Daya

Guna. Berdasarkan penjelasan sebelumnya, untuk melihat bagaimana kondisi

sebenarnya mengenai kinerja karyawan di PD Daya Guna dilakukan pra survey

menyebarkan kuesioner sementara, yang terdiri dari indikator mengenai kinerja

karyawan dari karyawan kepada 20 karyawan. Berdasarkan penyebaran kuesioner

tersebut diperoleh data pada tabel 1.1:

Tabel 1.1

Hasil Kuesioner Pra survey Mengenai Kinerja Karyawan di PD Daya Guna

No Jawaban % Jumlah Target dalam

Pernyataan
. Ya Tidak Karyawan %

Karyawan ini cermat dan

meminimalkan kesalahan dalam

1 bekerja 60 40 20 100

Karyawan ini mengerjakan

pekerjaan yang sudah ditentukan

2 benar sampai pekerjaan itu .. 23,3 76,7 20 100

Karyawan ini sudah bekerjasama

3 66,7 33,3 20 100
dengan teman-teman pada bagian
No Jawaban % Jumlah Target dalam
Pernyataan
. Ya Tidak Karyawan %

atau divisi yang sama.

Karyawan ini semangat dalam

bekerja dan memberikan hasil

4 yang baik dalam pekerja. 43,3 56,7 20 100

Karyawan ini melayani

5 pelanggan dengan ramah 70 30 20 100

Karyawan ini menunjukkan

kesediaan melakukan pekerjaan

6 tanpa diperintah oleh atasan. 26,7 73,3 20 100

Sumber : Data Olah

Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa kondisi kinerja karyawan di PD

Daya Guna secara keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan hal ini dapat

dilihat banyaknya pegawai yang memberikan kecenderungan jawaban tidak.

Berdasarkan data tersebut, dapat terlihat bila karyawan PD Daya Guna merasa

bila kualitas kerja yang diberikan bukan satu-satunya faktor yang dapat

memberikan kinerja bagi karyawan, selain itu juga masih banyak karyawan yang

tidak suka terhadap penugasan yang diberikan, kemudian menurut pegawai atasan

di instansi masih kurang dalam memberikan bimbingan dan pengarahan terhadap

pekerjaan, serta kerjasama karyawan masih kurang baik.

Kinerja karyawan sangat erat kaitannya dengan kondisi kerja yang ada pada

suatu perusahaan. Suatu perusahaan yang dapat memberikan suasana aman dan
nyaman dapat menghasilkan kualitas kerja karyawan sesuai yang diharapkan pada

suatu perusahaan. Begitu pula dengan sebaliknya, kondisi tidak nyaman akan

membuat penurunan kualitas kinerja karyawan. Ada banyak sekali faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah pengawasan dan

evaluasi kerja.

Menurut Marsaoly dan Nurlaila (2016), Pengawasan merupakan suatu usaha

sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan serta

untuk menjamin agar semua pekerjaan dilaksanakan sesuai rencana yang telah

ditentukan. Pengawasan dilakukan bisa secara langsung yaitu turun langsung

kelapangan dan menyapa para karyawannya, kegiatan pengawasan dilakukan

bukan untuk mencari kesalahan dan kelemahan dalam bekerja karyawan, akan

tetapi agar karyawan bekerja dengan sebaik mungkin dan disiplin dalam bekerja.

Selain itu dibutuhkan juga pengawasan yang berkelanjutan agar mengetahui

dampak positif dalam perkembangan usaha yang lebih baik. Adapun upaya yang

dapat memaksimalkan potensi sumber daya manusia yaitu melalui penegakan

evaluasi kerja.

Evaluasi itu sendiri merupakan proses penilaian perusahan atau organisasi

terhadap kinerja karyawannya, hasil dari evaluasi ini dapat dijadikan sebagai

acuan atau tolak ukur untuk menentukan strategi perusahaan atau organisasi untuk

mencapai tujuan. Ada hal yang harus dilakukan sebelum pelaksanaan evaluasi,

yakni (Wirawan,2015). Mengembangkan konsep dan mengadakan penelitian

awal. Konsep perlu direncanakan secara matang sebelum diadakan eksekusi pesan

dan perlu diadakan uji coba untuk mengecek kesesuaian antara draft yang dibuat
eksekusi pesannya, uji coba yang dilakukan, pengevaluasi mencoba mencari

tanggapan dari khalayak. Tanggapan dari khalayak ini penting untuk mengukur

efektivitas pesan yang disampaikan. Evaluasi berkaitan erat. Adanya kinerja

karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang dan fenomena yang telah dipaparkan, maka

peneliti tertarik mengambil judul mengenai “Pengaruh Pengawasan dan Evaluasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PD Daya Guna”

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian yang telah diuraikan, rumusan

masalah yang akan dikaji adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh pengawasan, evaluasi dan kinerja karyawan di PD

Daya Guna ?

2. Apakah terdapat pengaruh Pengawasan terhadap kinerja karyawan di PD

Daya Guna?

3. Apakah terdapat pengaruh Evaluasi Kerja terhadap kinerja karyawan di

PD Daya Guna?

4. Apakah terdapat pengaruh Pengawasan dan Evaluasi Kerja terhadap

kinerja karyawan di PD Daya Guna?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 1. Untuk mengetahui pengaruh Pengawasan terhadap kinerja karyawan di PD

Daya Guna

2. Untuk mengetahui pengaruh Evaluasi Kerja terhadap kinerja karyawan di

PD Daya Guna

3. Untuk mengetahui pengaruh Pengawasan dan Evaluasi Kerja terhadap

kinerja karyawan di PD Daya Guna

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

a. Sebagai masukan bagi pihak “PD Daya Guna”, mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat dijadikan

pertimbangan dalam pengembangan strategi di masa yang akan datang.

b. Diharapkan sebagai referensi bagi peneliti lain yang berminat meneliti

yang terkait dengan penelitian ini.

1.4.2 Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai

pihak yang terkait, antara lain:

a. Bagi Pimpinan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi

yang akurat tentang tingkat pengawasan dan evaluasi kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Karyawan
Penelitian ini dapat dijadikan salah satu masukan atau bahan untuk
pengetahuan agar mengetahui kinerjanya selama ini sehingga dapat
memperbaiki kualitas kinerjanya.
 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses seni

maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa

tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan.

Di mana penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing – masing

manajerdengan cara dan gaya tersendiri dalam mencapai tujuan. Menurut Afandi

(2018).

Manajemen adalah bekerja orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi

.pelaksanaan fungsi perencanaan(planning), pengorganisasian (organizing),

penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan

kepemimpinan(leading), dan pengawasan (controlling).

manajemen adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu

tujuan.

Dari kedua definisi diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dalam

 9

suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi

tersebut.

2.1.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dibawah ini merupakan pengertian Manajemen sumber daya manusia dari

beberapa ahli yang dikutip oleh penulis sebagai berikut:

 Menurut Afandi (2018) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan

efektif sehingga tercapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan individu atau organisasi.

 Menurut Widodo (2015) menjelaskan Manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM,

mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan

mengoptimalisasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut .

cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan

kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada.

 Menurut Hasibuan (2014) Manajemen sumber daya manusia merupakan

penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk

menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan .

sebaik – baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.

 Menurut Marwansyah (2014) berpendapat bahwa manajemen sumber

daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya

 10

manusia didalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi fungsi

perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan

sumber daya manusia, perencanaan dan karir, pemberian kompensasi dan

kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan

terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar

(Sinambela, 2016:5).

1. Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki suatu

organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan

organisasi tersebut.

2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan

dan prosedur yang bertalian.

3. Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang

berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap

hasil pencapaian yang terbaik. Manajemen SDM berhubungan . integrasi,

yakni semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk

mencapai tujuan bersama.

2.1.1.3 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Pembahasan terkait manajemen sumber daya manusia menjadi suatu

bahasan yang menjadi suatu proses sistematik dan terstruktur untuk menjalankan

segala proses pengelolaan yang ada didalam suatu lingkungan perusahaan. .

memiliki pengelolaan yang ter sistem maka perusahaan memiliki tujuan yang

ingin dicapai dan direalisasikan melalui pengelolaan sumber daya manusia.

 11

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 20 ) kegiatan pengelolaan sumber daya

manusia didalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan.

2.1.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2014) meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, ke disiplinan dan

pemberhentian.

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

d. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesua dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

 12

tujuan.

e. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah proses pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak.

f. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan.

g. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun.

2.1.1.5 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari beberapa komponen.

Komponen tersebut merupakan bagian pendukung yang melangsungkan kegiatan

suatu 19 perusahaan. Komponen ini nantinya akan bekerja sama agar dapat

mencapai hasil yang menjadi tujuan dari perusahaan. Maka dari itu setiap

komponen memiliki peran penting masing-masing.

Menurut Hasibuan (2019), komponen tenaga kerja manusia pada dasarnya

dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin yang akan dijelaskan sebagai

berikut :
 13

1) Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu

tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

Karyawan adalah penjual jasa dan mendapat kompensasi yang besarnya

telah ditetapkan sebelumnya dan telah disepakati. Karyawan wajib dan terikat

untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh balas

jasa sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan

dibedakan atas dua bagian yaitu karyawan operasional dan karyawan

manajerial (pimpinan).

2) Pemimpin atau manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab

atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan, sedangkan

kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin dalam mempengaruhi

bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan

apa yang diperintahkan.

2.1.2 Kinerja Karyawan

2.1.2.1 Pengertian kinerja Karyawan

Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
 14

dan kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesua dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(Mangkunegara, 2008) dalam kutipan (Miftah, 2018:136).

Menurut Wan dan Zulaspan, (2019:32) Kinerja karyawan berupaya untuk

dapat meningkatkan kemampuan kerja dan penampilan kerja seseorang yang

dapat dilakukan . berbagai cara. Berbagai pendapat dapat menjelaskan bahwa

kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat,

tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki

oleh organisasi yang dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku

dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

2.1.2.2 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Dessler, (2015:4) ada enam dimensi motivasi kinerja diantaranya:

1) Kualitas

2) Produktivitas

3) Pengetahuan Mengenai Pekerjaan

4) Kepercayaan

5) Ketersediaan

6) Kebebasan

2.1.2.3 Indikator indikator Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan, (2017:146) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau

dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas

dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

 15

2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun

kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi

kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,

pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya.

3. Kedisiplinan Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -

peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan

kepadanya.

4. Kreativitas Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam

menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan

berhasil guna.

5. Kerjasama Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai

untuk bekerja sama . pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas

yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang

disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya . sebaik-baiknya dan tepat pada

waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Dessler, (2015:362) yakni

adalah 1) Ketelitian, 2) Ketepatan, 3) Hasil Pekerjaan, 4) Efisiensi Waktu, 5)

 16

Keahlian, 6) Kemudahan Akses Informas, 7) Kesempatan, 8) Hubungan Kerja, 9)

Tepat Waktu, 10) Kehadiran, 11) Inisiatif, 12) Usaha Menyelesaikan Tugas.

a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

karyawan.

b. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana mereka

menilai kinerja mereka.

1. Manfaat bagi karyawan

2.2 Kerangka Pemikiran

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aspek penting dalam

perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Setiap perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan perlu

memperhatikan manajemen sumber daya manusia agar mencapai kinerja yang

lebih optimal karena kelangsungan setiap perusahaan, organisasi dan instansi

pemerintahan tergantung pada kinerja karyawan. Dalam usaha untuk mencapai

tujuan, setiap perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan mengharapkan

adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawan.

 17

Pengawasan (X1)

Kinerja Karyawan
(Y)

Evaluasi Kerja
(X2)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

 18

BAB III

METODE PENELITIAN

1.1 Rancangan Penelitian

1.1.1 Pendekatan Penelitian

Dalam suatu penelitian seorang peneliti harus menggunakan jenis penelitian

yang tepat. Hal ini dimaksud agar peneliti dapat memperoleh gambaran yang jelas

mengenai masalah yang dihadapi serta langkah-langkah yang digunakan dalam

mengatasi masalah tersebut.

Adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah suatu jenis penelitian yang pada

dasarnya menggunakan pendekatan deduktif - induktif. Pendekatan ini berangkat

dari suatu kerangka teori, gagasan para ahli, maupun pemahaman peneliti

berdasarkan pengalamannya, kemudian dikembangkan menjadi permasalahan -

permasalahan beserta pemecahannya yang diajukan untuk memperoleh pembenaran

(verifikasi) atau penilaian dalam bentuk dukungan data empiris di lapangan

(Sugiyono, 2017).

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan juga sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, . tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2017). Metode ini disebut sebagai

metode positivistik karena berlandaskan pada filsafat positivisme. Metode ini

sebagai metode ilmiah karena telah menemui kaidah-kaidah ilmiah yaitu

 19

konkrit/empiris, objektif, teruk rasional dan sistematis. Metode ini disebut metode

kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan

statistik.

1.1.2 Jenis Penelitian

Penelitian survei adalah penelitian . memberi suatu batas yang jelas

tentang data. Karena pengaruh yang dimaksud disini adalah suatu daya yang ada

atau timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan,

atau perbuatan seseorang.

Jenis penelitian survei ini dipilih karena disesuaikan . tujuan penelitian ini

yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel bebas Pengawasan dan Evaluasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di PD Daya Guna.

1.2 Populasi dan Metode Pengambilan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PD

Daya Guna yang berjumlah 55 orang. Sebagai bagian dari populasi, sampel

memberikan gambaran yang benar tentang populasi. “sampel sering disebut contoh,

yaitu himpunan bagian dari suatu populasi.” Pengambilan sampel menggunakan

sampling jenuh. Menurut (Sugiyono, 2017) Sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel

dalam penelitian ini adalah semua Karyawan Karyawan PD Daya Guna. yang

berjumlah 55 orang.
 20

1.3 Jenis, Sumber, dan Metode Pengumpulan Data

1.3.1 Jenis Data

Jenis data bila dilihat dari sumber data terdapat dua sumber yaitu sumber

primer dan sumber sekunder Data primer yaitu data atau informasi yang diperoleh

langsung dari narasumber atau objek penelitian, dan data sekunder yaitu data yang

diperoleh dari bahan-bahan yang tersedia di buku - buku, majalah, jurnal, dan sumber

lainnya yang berhubungan . penelitian ini.

1.3.2 Sumber Data dan Metode Pengumpulan

Kuesioner yaitu merupakan instrumen peneliti yang akan dijawab oleh

responden berdasarkan permasalahan - permasalahan yang ada. Sugiyono (2017)

mengatakan bahwa “pengukuran variabel . skala interval menggunakan instrumen

Skala Likert. Dan dari itu, maka kuesioner yang akan disebarkan dilengkapi . lima

alternatif jawaban.” Masing-masing alternative diberi skor yaitu :

SS= Sangat Sesuai (Skor 5)

S= Sesuai (Skor 4)

KS= Kurang Sesuai (Skor 3)

TS= Tidak Sesuai (Skor 2)

STS= Sangat Tidak Sesuai (Skor 1)

Metode pengumpulan data yang dilakukan yaitu . cara sebagai berikut:

1. Penelitian lapangan

Dalam usaha untuk memperoleh data yang dibutuhkan, metode yang

 21

digunakan adalah kuesioner (daftar pertanyaan). Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan . member seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Pengajuan

kuesioner ini dilakukan . mengajukan daftar pertanyaan tertulis dalam

suatu daftar pertanyaan kepada responden. Kuesioner ini menggunakan

sistem tertulis yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban

dan responden hanya tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban

tersebut.

Data yang dikumpulkan meliputi:

a. Identitas responden

b. Data mengenai tanggapan responden terhadap variabel - variabel yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Penelitian kepustakaan

Memperoleh data . cara membaca dan mempelajari buku-buku yang ada

kaitannya di bidang manajemen sumber daya manusia yang berhubungan .

objek penelitian.

1.4 Metode Analisis

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul.

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel

dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh

responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Metode analisis data

yang digunakan yaitu:

 22

1. Uji Validitas

Validitas merupakan kemampuan skala atau instrumen pengukuran terhadap

ukuran apa yang sebenarnya ingin diukur, . kata lain, skala yang valid adalah

skala yang mampu mengukur apa yang hendak diukur Tahap pertama yang

dilakukan adalah menghitung korelasi antar masing-masing pertanyaan dalam

kuesioner yang digunakan. Semua konstruk dapat digunakan ketika memiliki

nilai alpha lebih besar dari 0,05 maka dapat diartikan item indikator dalam

kuesioner valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan suatu alat ukur yang cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai pengumpul data, karena alat ukur tersebut sudah baik.

Menurut Arikunto, (2016) reliabilitas mengandung pengertian bahwa instrumen

cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

Reliabilitas menunjukkan apakah instrumen tersebut secara konsisten

memberikan hasil ukuran yang sama tentang sesuatu yang diukur pada waktu

yang berlainan. Uji reliabilitas menggunakan metode cronbach alpha, jika nilai

cronbach alpha lebih besar dari 0,60 maka kuesioner dalam penelitian ini dapat

dinyatakan reliable

3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif yaitu analisis statistik yang digunakan untuk menganalisa

data . cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

 23

umum atau generalisasi (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini akan didapatkan

deskriptif data yang nilai rata-rata dan standar deviasi dari jawaban responden

pada masing-masing item pernyataan dalam kuesioner.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Sesuai . tujuan dan hipotesis penelitian, maka analisis data dilakukan .

teknik analisis regresi linier berganda yang menjelaskan pengaruh beberapa

variabel independen terhadap satu variabel dependen.

a) Persamaan Regresi

Persamaan regresi antara Pengawasan dan Evaluasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dalam penelitian ini yaitu :

Y =b1 X 1+ b2 X 2 +e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

b 1=Koefisien regresi

X 1 =Pengawasan

X 2 =Evaluasi Kerja

e = Residual atau error

. Koefisien determinasi menunjukkan persentase pengaruh kualitas

pelayanan, harga dan lokasi terhadap kepuasaan pelanggan. Nilai koefisien

determinasi adalah 0 sampai . 1. Koefisien determinasi yang kecil berarti

kemampuan variabel - variabel independen dalam menjelaskan variabel -

variabel independen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel -

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

 24

untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2018).

b) Uji F

Uji F bertujuan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh variabel

independen secara simultan terhadap variabel dependen. Adapun langkah-

langkah pengujiannya dapat dilakukan . cara sebagai berikut (Sugiyono,

2017). Dapat diketahui bahwa uji F menghasilkan F hitung sebesar 56.859 .

nilai signifikansi sebesar 0,000 yang nilainya kurang dari 0,05 (a=5%). Dari

hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan , sehingga

model regresi layak untuk digunakan.

1. Merumuskan hipotesis

Ho = b 1−b2−b3−0 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

secara simultan dari seluruh variabel independen terhadap variabel

dependen.

H1 = b 1−b2−b3−0 artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara

simultan dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Membandingkan F hitung pada output regresi . F tabel

a. Jika F hitung < F tabel atau nilai signifikansi Uji F > 0,05 maka Ho

diterima, artinya variabel - variabel independen secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen

b. Jika F hitung > F tabel atau nilai signifikansi Uji F < 0,05 maka Ho

ditolak, artinya variabel - variabel independen secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen

 25

c) Uji T-Statistik

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen. Langkah-langkah pengujiannya dapat dilakukan . cara

sebagai berikut (Sugiyono, 2017:

1. Merumuskan hipotesis

Ho : b 1<0 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara

parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen

Hi : b 1>0 artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

dari variabel independen terhadap variabel dependen

2. Membandingkan T hitung pada output regresi . T tabel

a. Jika T hitung < T tabel atau nilai signifikansi uji t > 0,05 maka Ho

diterima artinya variabel independen yang di uji secara parsial

mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel

dependen.

b. Jika T hitung < T tabel atau nilai signifikansi uji t > 0,05 maka Ho

ditolak artinya variabel independen yang di uji secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

 26

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

penulis melakukan penelitian pada PD Daya Guna yang terletak di Jl. Raya

Cisompet, RT 003/002, Bangsa singa, Cisompet, Garut, Jawa Barat 44115.

Penelitian ini dilakukan pada periode 2020-2021 sampai .