Bab 1-3 Punya Dewi Sudah Direvisi

PAGE \* MERGEFORMAT 14
BAB 1
Pendahuluan
1.1 Latar belakang masalah
Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang
mempunyai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan tersebut diperlukan pengelolaan faktor – faktor
produksi yang terdiri dari sumber daya alam , sumber daya manusia ,
modal, bahan baku, mesin dan teknologi.
PT.May Sun Yvan adalah Brand skincare yang berasal dari
Canada yang mengutamakan kesehatan serta kekuatan skinbarier.
Skintific hadir di indonesia pada Agustus 2021 yang di formulasikan
berdasarkan scientitic research dengan teknologi paten Triangel
Trilogi Effect yang bekerja secara cepat dan barier safe.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan
yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan
mentah,alat – alat kerja, mesin – mesin produksi ,uang dan
lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan ( sumber
daya manusia ) yang mengelola faktor produksi lainnya . Namun,
perlu di ingat bahwa sumber daya manusia , manusia sendiri sebagai
faktor produksi , seperti halnya faktor produksi yang lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Manusia sebagai tenaga kerja
meerupakan salah satu faktor produksi yang mempunyai peran
penting dalam kegiatan perusahaan di samping faktor – faktor

pendukung lainnya seperti modal usaha.
Pengembangan SDM baik yang bekerja disektor public
maupun sector swasta, perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Strategi untuk mengembangkan SDM yang
dikenal dengan manajemen organisasi, harus fleksibel dan
menerima gagasan gagasan baru meskipun saat ini kurang sesuai
dan dapat melakukan beberapa reformasi secara fundamental
terhadap praktik dan kebijakan konfensional. kemampuan karyawan
baru yang digabung dengan program pengenalan dan pelantikan
karyawan tersebut belum sepenuhnya menjadikan hilangnya
kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas yang
bermuara pada peningkatan kerja organisasi/perusahaan sebagai
keseluruhan (Kadarisman,2012:3)
Visi PT. May Sun Yvan untuk industri kecantikan adalah untuk
dapat menciptakan produk pintar yang dapat diakses oleh semua
orang yang ingin meningkatkan rutinitas perawatan kulit mereka
dengan bahan aktif murni ,formulasi cerdas dan tentunya dengan
teknologi yang lebih maju.
Misi PT. May Sun Yvan adalah selalu setia memenuhi
kebutuhan masyarakat dengan menyediakan pelayanan yang unggul
, akrab bersahabat serta dengan suasana berbelanja yang
menyenangkan.
Berdasarkan Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang
ketenaga kerjaan dengan persetujuan Bersama antara DPR dan

Presiden memutuskanPasal 1 Nomor 31 yang berisi bahwa
Ketenaga kerjaan pekerjaan/ buruh adalah suatu pemenuhan
kebutuhan dan keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik
di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau
tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat. Maka jika kebutuhan
karyawan terpenuhi secara jasmani maupun rohani, dapat
memberikan kontribusi pada perusahaan.
Dalam mencapai visi dan misi perusahaan PT. May Sun Yvan
mempersiapkan strategi dan mempersiapkan SDM yang berkualitas
serta mempunyai kinerja tinggi.
Namun, Fenomena yang terjadi kinerja karyawan PT. May Sun
Yvan belum terlihat optimal, hal tersebut terlihat dari hasil kinerja
karyawan masih di dimonasi nilai yang rendah berikut ini data
mengenai kinerja karyawan PT. May Sun Yvan
Tabel 1.1
Data kinerja karyawan PT.May Sun Yvan tahun 2021
Realisasi
No Kriteria Target(%)
2021(%) 2022(%)
1 Kualitas kerja 90 70 50
2 Kuantitas kerja 90 72 69
3 Tanggung jawab 90 74 70
4 Kerjasama 90 71 70
5 Inisiatif 90 70 40
Rata – rata 90 71,4 60,2
Sumber : PT May Sun Yvan
Berdasarkan pada tabel 1.1 diatas data kinerja karyawan PT. May
Sun Yvan belum optimal sehingga masih dinilai kurang baik, hal ini
ditandai dengan belum terealisasinya angka target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan , ditandai dengan adanya penurunan 2,2
% di tahun 2022 dengan nilai rata rata 69,2% dari 71,4% di tahun
2021.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
bijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Moeheriono (2019:96). Kinerja atau produktivitas sumber daya
manusia juga dapat dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya
motivasi, kompesasi dan kepuasan kerja .
Salah satu yang menjadi pertimbangan kinerja karyawan
adalah kompensasi yang adil dan motivasi yang sesuai . Murti dan
Srimulyani (2018) dan Yahyo, Djoko dan Dewi (2018)
membuktikan bahwa motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Riansari,
Sudira, dan Rofiaty (2018) membuktikan bahwa kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh
tidak langsung terhadap melalui perantara kepuasan kerja.
Ungkapan masalah diatas merupakan observasi awal yang
dilakukan oleh peneliti, dimana ditemukan bahwa kinerja PT. May

Sun Yvan masih dalam kategori rendah, hal ini dapat dibuktikan
dengan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan seperti lambat melayani konsumen dan
tidak cepat tanggap.
Fasilitas utama karyawan seperti baju seragam yang masih
kurang memadai , satu orang karyawan hanya diberikan 1 baju
untuk 6 hari kerja bahkan ada yang belum diberikan seragam saat
bekerja Sehingga karyawan merasa kurang nyaman. Ini membuat
menurunnya motivasi karyawan. Kinerja yang belum maksimal ini
turut di pengaruhi oleh motivasi kerja, Motivasi kerja selayaknya di
berikan kepada pegawai dimulai dari hal- hal kecil seperti pujian,
pemberian incentive atau bonus sampai pada pemberian
penghargaan bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang
baik. Tanpa ada inovasi untuk menaikan kinerja karyawan tersebut
serta seringnya loyalitas yang dilakukan oleh karyawan seperti jam
kerja yang melebihi waktunya dan tidak dibayar lembur.
Rendahnya kinerja karyawan menyebabkan tujuan
perusahaan tidak tercapai dengan baik karena terdapat Tindakan
karyawan yang tidak mendukung efektivitas dan efisiensi dalaam
melakukan pekerjaan.
Adapun data motivasi berdasarkan pra survey pada PT. May
Sun Yvan Adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2
Data motivasi karyawan PT. May Sun Yvan 2021
N Dimensi Skor Keterangan
o
1. Kebutuhan fisiologi 3,10 Cukup baik
2. Kebutuhan sosial 2,70 Cukup baik
3. Kebutuhan pengakuan 3,20 Cukup baik
4. Kebutuhan aktualisasi diri 3,10 Cukup baik
Rata – rata 3,00 Cukup baik
Sumber data pra survey : PT. May Sun Yvan
Berdasarkan data tabel 1.2 diatas hasil pra survey
menggambarkan bahwa motivasi pada PT. May Sun Yvan
memperoleh skor rata – rata 3,00 denga kategori cukup baik. Hasil
ini bisa dilihat dari dimensi kebutuhan fisik mempunyai skor 3,10
dengan kategori cukup baik. kebutuhan sosial mempunyai skor 2,70
dengan kategori cukup baik, kebutuhan pengakuan mempunyai skor
3,20 dengan kategori cukup baik, dan kebutuhan aktualisasi diri
mempunyai skor 3,10 dengan kategori cukup baik. Hal ini
menggambarkan bahwa motivasi karyawan pada umumnya sudah
cukup baik namun masih ada beberapa hal yang masih belum
sesuai dengan dengan harapan perusahaan diantaranya , tanggung
jawab terhadap tugas pekerjaan yang harus di laksanakan sehingga
menyebabkan tidak tercapainya target sesuai dengan yang di
harapkan. Menurut Kieth davis dalam Mangku negara (2014:67:68)
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang
mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang
pegawai dalam menghadapi situasi serta lingkungan kerja.

Kurangnya motivasi dalam bekerja akan menurunkan
semangat karyawan untuk memberikan kontribusi terbaiknnya dalam
pekerjaannya sehingga bila motivasi rendah semangat bekerja akan
turun hal in ikan berakibat pada kualitas kinerja karyawan. Selain
permasalahan motivasi yang belum optimal, rendahnya kinerja
karyawan pada PT, May Sun Yvan di duga juga karena kompensasi
yang masih belum sesuai dengan harapan, sehingga berdampak
pada produktivitas dan kinerja para karyawan. Kurangnya
kompensasi untuk mengapresiasi karyawan dirasa membuat kinerja
karwayan menurun, karyawan merasa kurang terhadap kompensasi
yang diberikan perusahaan. Pemberian kompensasi berupa bonus.
Kompensasi di berikan dengan tujuan untuk memberikan rangsangn
dan motivasi kepada tenga kerjaa untuk meningkatkaan prestasi
kerja. Oleh karena itu , bila kompensasi diberikan secara tepat
karyawan akan lebih puas dan termotivasi untuk mencapain sasaran
– sasaran organisasi. Tetapi jika karyawan memandang kompensasi
mereka tidak memadai , prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
mereka bisa turun secara drastis. Jika di Kelola dengan baik ,
kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan
memperoleh , memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.
Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk
penempatan Kembali tidaklah mudah. Adapun data kompensasi

berdasarkan pra survey penelitian pada PT. May Sun Yvan mengenai
kompensasi seperti pada tabel 1.3 dibawah ini:
Tabel 1.3
Data Kompensasi
NO JABATAN POTONGAN
BPJS BPJS BPJS Total upah

Ketenaga Kesehatan Pensiun yang Di
kerjaan Terima
1 Region Respresentatif 370.000 150.000 370.000 14,652,756
Officer
2 Respresentatif officer 370.000 150.000 370.000 12.652.756
2 Assistant Respentative 370.000 150.000 370.000 11.652,756

officer
3 Supervisor 370.000 150.000 370.000 9.652,756
4 Team leader 80.969 40,485 40,485 7.652,756
5 Mercerdaicing 80.969 40,486 40,485 5,652,756
Beauty Advisor 80.969 40,485 40,485 4,652,756
sumber data: PT. May Sun Yvan Tahun 2022
tabel 1.3 diatas merupakan data dan nominal rupiah upah/gaji
karyawan. Data tersebut mewakili gambaran dari kompensasi PT. May Sun
Yvan . Tujuan ditampilkan data tersebut untuk memastikan dengan jumlah
upah/gaji tersebut apakah mengindikasi kompensasi yang baik atau
mungkin sebaliknya, diduga ada ketidak sesuaian beban kerja dan
upah/gaji yang diterima.

Tabel 1.4
Data insentif
No Target Insentif Absen Grooming Laporan
1 60-100 JT 400.000 75.000 75.000 75.000
2 100-200 JT 500.000 75.000 75.000 75.000
3 300-600 JT 700.000 75.000 75.000 75.000
4 700-4M 1.000.000 75.000 75.000 75.000
Sumber data: PT.May Sun Yvan 2022
Tabel 1.4 diatas merupakan data dan nominal rupiah insentif
dimana dengan target tersebut karyawan akan mendapatkan insentif
pencapaian,absen,grooming dan laporan, namun jika tidak sampai
target insentif Absen,grooming dan laporan akan hangus. Untuk
menciptakan kinerja yang prima perlu memperhatikan motivasi kerja
perusahaan wajib melihat aspek insentif yang di berikan akan
membuat semangat para pegawai untuk pekerja lebih giat sehingga
menghasilkan kerja yang optimal hal ini sejalan dengan teori yang di
kemukakan oleh Muty dan hudiwinarsih,2012 menyatakan bahwa
konpensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang
mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya
manusia lainnya.
Atas dasar latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk

meneliti motivasi dan kompensasi kerja dengan judul “ PENGARUH
MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT MAY SUN YVAN”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas bahwa peneliti mempunyai
identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Kinerja karyawan pada PT. May Sun Yvan belum optimal
2. Motivasi karyawan pada PT. May Sun Yvan belum optimal
3. Kompensasi Karyawan pada PT. May Sun Yvan belum optimal
4. Pendidikan dan pelatihan kinerja karyawan yang belum optimal
5. Budaya kerja karyawan PT. May Sun Yvan yang belum optimal
6. Kemampuan kerja karyawan PT.May Sun Yvan belum optimal
7. Komitmen karyawan PT. May Sun Yvan yang belum optimal
8. Komunikasi antar personal karyawan PT. May Sun Yvan belum
optimal
9. Pemberian kompensasi yang diterima karyawan PT. May Sun
Yvan belum optimal
10. Lingkungan kerja fisik karyawan PT. May Sun Yvan belum
optimal
11. Inovasi dan pengambilan resiko karyawan PT. May Sun Yvan
belum optimal
12. Fungsi kepemimpinan PT. May Sun Yvan belum optimal
13. Menurunnya disiplin kerja karyawan PT. May Sun Yvan

1.3 Pembatasan masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah
di uraikan, maka peneliti membatasi masalah hanya pada Pengaruh
Kompensasi Dan Mmtivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
May Sun Yvan untuk menghindari terjadinya pembahasan yang lebih
luas
1.4 Rumusan masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas. maka masalah dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana Motivasi PadaPT. May Sun Yvan.
2. Bagaimana Kompensasi Pada PT. May Sun Yvan.
3. Bagaimana Kinerja Karyawan Pada PT. May Sun Yvan.
4. Seberapa Besar Pengaruh MotivasiTerhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. May Sun Yvan.
5. Seberapa Besar Pengaruh Kompensasi Terhadap
KinerjaKaryawan Pada PT. May Sun Yvan.
6. Seberapa Besar Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Pada PT. May Sun Yvan.
1.5 Maksud Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas penulis mempunyai tujuan
penelitian yaitu untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Motivasi Pada PT. May Sun Yvan.
2. Kompensasi Pada PT. May Sun Yvan.
3. Kinerja Karyawan Pada PT. May Sun Yvan.
4. Besarnya Pengaruh MotivasiTerhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. May Sun Yvan.
5. Besarnya Pengaruh Motivasi Terhadap KinerjaKaryawan Pada
PT. May Sun Yvan.
6. Besarnya Pengaruh Kompensasi Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Pada PT. May Sun Yvan.
1.6 Kegunaan penelitian
Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat
memperluas ilmu pengetahuan dan pengembangan baik bagi
peneliti,perusahaan maupun masyarakat, yaitu:
1.6.1 Kegunaan pengembangan ilmu (teoritis)
Yang dimaksud dengan kegunaan teoritis adalah mandaat
yang berhubungan dengan penggunaan ilmu pengetahuan sebagai
sumber referensi untuk pemahaman dan pengembangan lanjutan
terhadap konsep atau teori. manfaat teoritis tersebut diantaranya:
1) Bagi peneliti
Manfaat bagi peneliti adalah untuk mengaplikasikan teori -
teori di bidang manajemen sumber daya manusia yang di dapat di
mata pelajaran MSDM.
2) Bagi pihal pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan menjafi referensi atau masukan
bagi para peneliti lain untuk mengembangkan dan memperkuat teori-
teori tentang motivasi dan kompensasi terhadap kinerja.
1.6.2 Kegunaan Praktis
Yang dimaksud dengan kegunaan praktis adalah manfaat
yang secara langsung berhubungan dengan praktek-praktek aktivitas
hidup manusia secara aktual. Manfaat praktis dintaranya:
1) Penelitian ini diharapkan menjadi salah dayu sumber informasi
dan memberikan masukan pemikiran terhafap pengembangan
manajemen sumber daya manusia
2) Memberikan wawasan bagi semua pihak tentang pengaruh
motivasi dan kompensasi terhadap kinerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
2.1 TINJAUAN PUSTAKA
Pada bagian tinjauan pustaka ini, akan di uraikan mengenai
landasan teori penelitian yang berguna sebagai dasar dalam
pemikiran ketika melakukan pembahasan tentang masalah yang
diteliti, penelitian yang terdahulu yang dapat dijadikan
pertimbangan dalam perbandingan kesesuaian penelitian ini,
serta kerangka pemikiran yang berisi pola hubungan antara
variabel yang akan digunakan untuk menjawab masalah yang
diteliti.
2.1.1 Pengertian manajemen
Dalam suatu perusahaan, manajemen sangatlah diperlukan untuk
mendukung kegiatan kegiatan yang telah direncanakan guna
menerapkan keputusan-keputusan dalam upaya mengatur dan
mengkoordinasikan sumber daya manusia didalam perusahaan demi
mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
James A.F. Stoner mengatakan bahwa manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua
sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Didalam perusahaan, untuk memperoleh hasil manajemen secara

maksimal, para manajer didalam perusahaan haruslah mampu
menguasai seluruh fungsi manajemen yang ada.Adapun fungsi —
fungsi manajemen
menurut para ahli adalah :
1) Forecasting adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, atau
mengadakan taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan
terjadi sebelum suatu rencana yang lebih pasti dapat dilakukan.
2) Planning merupakan suatu aktivitas menyusun, tujuan
perusahaan lalu dilanjutkan dengan menyusun berbagai rencana-
rencana guna mencapai tujuan perusahaan yang sudah
ditentukan. Planning dilaksanakan dalam penentuan tujuan
organisasi scara keseluruhan dan merupakan langkah yang
terbaik untuk mencapai tujuannya itu. pihak manajer
mengevaluasi berbagaii rencana alternatif sebelum pengambilan
tindakan kemudian menelaah rencana yang terpilih apakah
sesuai dan bisa dipergunakan untuk mencapai tujuan.
Perencanaan adalah proses awal yang paling penting dari
seluruh fungsi manajemen, karena fungsi yang lain tak akan bisa
bejalan tanpa planning.
Ada beberapa aktivitas dalam fungsi perencanaan :
a) Menetapkan arah tujuan serta target bisnis
b) Menyusun strategi dalam pencapaian tujuan dan target tersebut
c) Menentukan sumber daya yang dibutuhkan
3) Organizing adalah suatu aktivitas penagturan dalam sumber daya

manusia dan sumber daya fisik yang lainnya yang dimiliki oleh
perusahaan untuk bisa melaksanakan rencana yang sudah
ditetapkan dan mencapai tujuan utama perusahaan. Dalam
bahasa yang lebih sederhana organizing merupakan seluruh
proses dalam mengelompokkan semua orang, alat, tugas
tanggung-jawab dan wewenang yang dimiliki sedemikian rupa
hingga memunculkan kesatuan yang bisa digerakkan dalam
mencapai tujuan. Organizing dapat membuat manajer mudah
dalam melaksanakan pengawasan serta penentuan personil yang
diperlukan untuk menjalankan tugas yang sudah dibagi bagi.
pengorganisasian bisa dijalankan dengan menetukan tugas apa
yg harus dikerjakan, siapa personil yang menjalankannya,
bagaimana tugasnya dikelompokkan, siapa yang harus
bertanggung jawab terhadap tugas tersebut.
4) Acting merupakan tindakan pelaksanaan dari rencana yang
dibuat.
5) Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa
penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak merekrut
tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, sampai dengan
usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal
kepada organisasi.
6) Facilitating merupakan kegiatan memfasilitasi karyawan
dengan alat atau model yang dibutuhkan.
7) Directing adalah fungsi pengarahan merupakan fungsi untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja dengan optimal
dan menciptakan suasana lingkungan kerja yang dinamis,
sehat dan yang lainnya.
Ada beberapa aktivitas yang dilakukan pada fungsi
pengarahan :
a) Mengimplementasikan suatu proses kepemimpinan,
penbimbingan, dan memberikan motivasi kepada pekerja
suapay bisa bekerja dengan efektif serta efisien dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan
b) Memberi tugas serta penjelasan secara rutin tentang
pekerjaan
c) Menjelaskan semua kebijakan yang sudah ditetapkan.
8) Leading merupakan pekerjaan yang dilakukan manajer yang
menyebabkan oranglain bertindak.
9) Coordinating merupakan salah satu fungsi manajemen untuk
melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan,
percekcokan, kekosongan kegiatan dengan jalan
menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan
bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam
usaha mencapai tujuan organisasi.
10) Motivating merupakan salah satu fungsi manajemen berupa
pemberian inspirasi, semangat, dan dorongan kepada
bawahan agar bawahan mau melakukan kegiatan secara
sukarela sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh atasan.

11) Controling merupakan kegiatan dalam menilai suatu kinerja
yang berdasarkan pada standar yang sudah dibuat perubahan
atau suatu perbaikan apabila dibutuhkan. aktivitas dalam
fungsi pengendalian ini misalnya :
a) Mengevaluasii keberhasilan dalam proses mencapai
tujuan dan target mengikuti indikator yang sudah
ditetapkan
b) Menempuh langka klarifikasi serta koreksi atas
terjadinya penyimpangan yang ditemukan
c) Memberi alternatif solusi atas masalah yang terjadi
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
12) Reporting atau pelaporan adalah salah satu fungsi
manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil
kegiatan dan pemberian keterangan mengenai segala hal
yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada
pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisan maupun tulisan
sehingga dalam penerimaan laporan dapat memperoleh
gambaran pelaksanaan tugas terhadap orang yang memberi
laporan.
13) Evaluating merupakan fungsi sebelum pengambilan tindakan
korektif oleh pimpinan. Fungsi ini dilaksanakan jika dalam
organisasi terdapat hal yang harus dievaluasi.
Selain itu ada beberapa bidang dalam manajemen yang
mempelajari lebih dalam peranannya dalam mencapai tujuan yang

telah ditentukan.
Bidang-bidang tersebut diantaranya :
1) Manajemen perkantoran (Office Management)
2) Manajemen Produksi (Production Management)
3) Manajemen Keuangan (Financial Management)
4) Manajemen Pemasaran (Marketing Management)
5) Manajemen Personalia (Human Resources Management)
6) Manajemen Akuntansi (Accounting Management)
2.1.2. Manajemen Dalam Era 4.0
Dalam sejarahnya, ilmu manajemen lahir dan bertumbuh
bersama revolusi Industri untuk menyediakan pengetahuan tentang
efisiensi.
Manejemen juga menganggap bahwa manusia adalah unsur yang
terpenting. Disrupsi yang terjadi dalam dunia industri Ini menjadi
tantangan
baru bagi manajemen untuk lebih mengembangkan konsep. Revolusi
industri 4.0 memperhadapkan ilmu manajemen pada sebuah pilihan,
mengemukakan efisiensi atau mempertahankan sumber daya
manusia. Namun setelah berjalannya revolusi industri ini, tampaknya
praktik manajemen dalam industri sudah bisa menghasilkan
pemahaman baru. Ini karena terjadinya keseimbangan praktik antara
efisiensi dan pemanfaatan sumber daya manusia, diantaranya :
1. Perencanaan yang lebih konsisten pada pengembangan indsutri
2. Pengorganisasian yang beroirentasi teknologi

3. Pengarahan menjadi lebih efektif
4. Fungsi kepegawaian yang tersistem
5. Koordinasi dan pengawasan terintegrasi
Revolusi Industri 4.0 merupakan fenomena yang
mengkolaborasikan teknologi cyber dan teknologi otomatisasi.
Konsep penerapannya berpusat pada konsep otomatisasi yang
dilakukan oleh teknologi tanpa memerlukan
tenaga kerja manusia dalam proses pengaplikasiannya.
Hal tersebut tentunya menambah nilai efisiensi pada suatu
lingkungan kerja di mana manajemen waktu dianggap sebagai
sesuatu yang vital dan sangat dibutuhkan oleh para pemain Industri.
Selain itu, manajemen waktu yang baik secara eksponensial akan
berdampak pada kualitas tenaga kerja dan biaya produksi.
Terlepas dari peran teknologi dalam bidang industri,
manfaatnya juga bisa didapatkan oleh seluruh lapisan masyarakat.
Saat ini, pengambilan dan pertukaran Informasi dapat dengan
mudah dilakukan kapan saja dan di mana saja melalui jaringan
internet.
1) Pilar Utama Dalam Perkembangan Revolusi Industri 4.0 :
Dalam Revolusi Industri 4.0, akan ada 9 teknologi yang akan
menjadi pilar utama untuk mengembangkan sebuah industri biasa
menuju industri yang siap digital. dan diantaranya adalah:
a. Internet of Things (loT)

Jadi Internet of Thing (IoT) adalah sebuah konsep dimana suatu
objek yang memiliki kemampuan untuk mentransfer data melalui
jaringan tanpa memerlukan interaksi manusia. Salah satu contoh
produknya adalah jarvis yang bisa mematikan lampu saat sudah
pagi hari.
b. Big Data
Big Data adalah istilah yang menggambarkan volume data yang
besar, baik data yang terstruktur maupun data yang tidak
terstruktur. Big Data telah digunakan dalam banyak bisnis dan
dapat membantu menentukan arah bisnis. Misal, Jagoan hosting
hanya akan mengirimkan email promo renewal untuk pelanggan
yang memiliki jatuh tempo pembayaran.
c. Argumented Reality Argumented Reality
adalah teknologi yang menggabungkan benda maya dua dimensi
dan ataupun tiga dimensi ke dalam sebuah lingkungan nyata tiga
dimensi lalu memproyeksikan benda benda maya tersebut dalam
waktu nyata.
d. Cyber Security
Cyber security adalah upaya untuk melindungi informasi dari
adanya cyber attack. Cyberattack dalam operasi informasi adalah
semua jenis tindakan yang sengaja dilakukan untuk mengganggu
kerahasiaan (confidentiality), integritas (integntty), dan
ketersedian (availability) informasi. Misal, Jagoan Hosting yang
memberikan fitur SSL Certificate, Bit Ninja, Dan Firewall di setiap

paket hosting untuk melindungi data pelangan dari serangan
hacker.
e. Artifical Intelegence
Merupakan sebuah teknologi komputer atau mesin yang memiliki
kecerdasan layaknya manusia. Dan bisa diatur sesuai keinginan
manusia. Fungsi utama dari Al adalah kemampuannya untuk
mempelajari data yang diterima secara berkesinambungan.
Semakin banyak data yang diterima dan dianalisis, semakin baik
pula Al dalam membuat prediksi.
f. Addictive Manufacturing
Additive manufacturing merupakan terobosan baru di industri
manufaktur yang sering dikenal menggunakan printer 3D.Dalam
era digital saat ini, gambar desain digital yang telah dibuat dapat
diwujudkan menjadi benda nyata dengan ukuran dan bentuk yang
sama dengan desain sebenarnya atau dengan skala tertentu.
g. Simulation
Model mewakili sistem itu sendiri, sedangkan simulasi mewakili
operasinya dan waktu ke waktu. Simulasi digunakan dalam
banyak konteks, seperti simulasi teknologi untuk optimalisasi
kinerja, teknik keselamatan, pengujian, pelatihan, pendidikan, dan
video game.
h. System Integeration
Sistem integrasi atau integrated system merupakan rangkaian
yang menghubungkan beberapa sistem bagi secara fisik maupun
fungsional. Sistem ini akan menggabungkan komponen sub
sistem dalam satu sistem yang menjamin setiap fungsi dapat
berfungsi sebagai kesatuan dari sebuah sistem.
i. Cloud Computing
Komputasi awan (cloud computing) adalah teknologi yang
menjadikan wnternet sebagai pusat pengelolaan data dan
aplikasi, di mana pengguna komputer diberikan hak akses (login)
mengakses server virtual untuk bisa konfigurasi server melalui
internet. Seperti jagoan Hosting yang menyediakan server virtual
agar bisa digunakan untuk membuat website online untuk diakses
user di internet.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau yang sering dikenal
dengan Human Resource Management merupakan aset kritis
organisasi yang tidak hanya diikut sertakan dalam filosofi
perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Mondy
(2018:4) adalah utilisasi dari individu-individu untuk mencapai tujuan
organisasi. Maka dari itu, manajer-manajer di setiap tingkat harus
memerhatikan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya,
semua manager menyelesaikan segala sesuatunya dengan
mendelegasikan tugas kepada karyawan, hal ini memerlukan

manajemen sumber daya manusia yang efektif.
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Farida 2018) manajemen sumber daya manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan
pengawasan dari kegiatan pengaadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi dan pemeliharaan sumber daya manusia dengan
maksud untuk membaantu pencapaian tujuan perusahaan, individu
dan masyarakat. 10 Menurut (Mangkunegara 2018) manajemen
sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawaasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam raangka
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Edison, Anwar, and Komariyah (2018) manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen yang memfokuskan diri
memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui
berbagai langkah strategis dalam rangka meningkatkan kerja
pegawai/karyawan menuju pengoptimalan organisasi. Menurut
Sutrisno (2018) manajemen sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dari penjelasan
menurut para ahli diatas, maka dapat diuraikan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah manajemen yang memfokuskan diri
dan memaksimalkan karyawan dengan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi dan
pemeliharaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan secara optimal.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada 5 area fungsional menurut Mondy(2018:5) yang
terasosiasi dengan keefektivan sumber daya manusia yakni:
1) Susunan Kepegawaian
Susunan kepegawaian adalah proses di dalam sebuah organisasi
yang memastikan organisasi tersebut memiliki ketepatan jumlah
karyawan dengan keahlian yang tepat, untuk mencapai tujuan
organisasi.
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen
sumber daya manusia yang utama mencakup tidak hanya pelatihan
dan pengembangan tetapi perencanaan karir dan kegiatan
pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja
dan penilaian.
3) Kompensasi
Kompensasi mengacu pada total dari semua penghargaan yang
diberikan kepada karyawan atas jasa pelayanan. Perhargaan yang

diberikan berupa salah satu atau kombinasi dari:
a) Kompesasi keuangan langsung adalah kompensasi yang
diberikan kepada karyawan perusahaan dalam bentuk upah, gaji,
komisi dan bonus
b) Kompensasi keuangan tidak langsung adalah kompensasi yang
diberikan kepada karyawan perushaan dalam bentuk tunjangan
rekreasi, sakit, tunjangan hari libur, jaminan kesehatan.
4) Keselamatan dan Kesehatan
Mencakup kegiatan yang melindungi karyawan dari kecelakan kerja.
Kesehatan mencakup kegiatan yang melindungi karyawan dari
penyakit fisik dan emosional. Aspek ini penting karena karyawan
yang bekerja di dalam lingkungan yang aman dan menikmati hidup
yang sehat dapat menjadi lebih produktif dan memberikan
keuntungan jangka panjang bagi perusahaan
5) Karyawan dan Hubungan Industrial
Hubungan antara karyawan dan pekerja-pekerja lain ini dahulu
dianggap sebagai jalan hidup banyak karyawan. Kebanyakan
perusahaan akan lebih menginginkan sebuah lingkungan yang
mempunyai hubungan kuat.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi
Abraham maslow dalam reksohadi projo dan handoko
(2015)mengatakan bahwa: ”Motivasi kerja merupakan kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Irham Fahmi (2017, 88) mengatakan bahwa :
“Motivasi merupakan aktifitas perilaku yang bekerja dalam usaha
memenuhi kebutuhan kebutuhan yang diinginkan”. Motivasi kerja
merupakan determinasi yang sangat penting dalam menunjang kerja
individu dan organisasi. Sedangkann menurut Wibowo (2019, P.
323) Motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses prilaku
manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan.
Winardi dalam Pasolong (2018:140)menjelaskan bahwa
motivasi kerja adalah Merupakan keinginan yang terdapat pada
seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-
tindakan.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat di simpulkan
motivasi adalah suatu dorongan yang timbul dalam diri seseorang di
dalam usaha memenuhi kebutuhannya baik secara riil maupun
materil, dan menyalurkan perilaku individu tersebut Kearah
pencapaian suatu tujuan.

2.3.2 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Sunyoto Danang (2018:198) tujuan motivasi antara
lain:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
Sedangkan menurut Wahjosumidjo dalam Yoesana
(2018:18) menyatakan bahwa ada delapan yang dapat dicapai bila
karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi, yaitu:
1) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan
2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3) Meningkatkan disiplin kerja
4) Meningkatkan prestasi kerja
5) Mempertinggi moral karyawan
6) Meningkatkan rasa tanggung jawab
7) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
8) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada karyawan
Berdasarkan uraian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa
motivasi selain membantu perusahaan mencapai tujuannya, ialah
menciptakan kepuasan tersendiri bagi seseorang. Jika hasilnya tidak

memuaskan maka akan termotivasi untuk memperbaiki pencapaian
sebelumnya.
2.3.3 Tahapan-tahapan Motivasi Kerja
Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa petunjuk atau
langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pimpinan,
Menurut Danang Sunyoto (2018:198) yaitu:
1) Pemimpin harus tahu apa yang harus dilakukan oleh bawahan.
2) Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.
3) Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan.
4) Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi
karyawan.
5) Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai
bentuk
6) Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.
Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A anwar Prabu (2018)
teknik memotivasi karyawan sebagai berikut :
1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
Merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak
mungkin dapat memotivasi kerja karyawan tanpa memperhatikan
apa yang dibutuhkan.
2) Teknik Komunikasi Persuasi
Merupakan salah satu teknik motivasi kerja karyawan yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis.
Kesimpulan berdasarkan uraian diatas menurut peneliti ialah

memberikan motivasi kepada karyawan harus menjaga komunikasi
serta dapat bertukar pikiran antara pemimpin dan karyawan. Serta
terpenuhi kebutuhan setiap karyawan.
2.3.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Manurut Wexly & Yulk dalam Pasolong (2018:140) faktor
yang mempengaruhi motivasi adalah faktor ekstern dan intern.
Adapun faktor ekstern adalah kepemimpinan, lingkungan kerja, yang
menyenangkan, komposisi yang memadai, adanya penghargaan
atas prestasi, status dan tanggung jawab dan peraturan yang
berlaku. Sedangkan faktor intern adalah kematangan pribadi, tingkat
pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan terpenuhi,
kelelahan, kebosanan, dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut
Pasualang, Harbani (2018:152) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja yaitu:
1) Faktor eksteren
a. Kepemimpinan
b. Lingkungan kerja yang menyenangkan
c. Komposisi yang memadai
d. Adanya penghargaan akan prestasi
e. Status dan tanggung jawab
2) Faktor Interen
1. Kematangan pribadi
2. Tingkat pendidikan
3. Keinginan dan harapan pribadi

4. Kebutuhan terpenuhi
5. Kelemahan dan keborosan
6. Kepuasan kerja
2.3.5. Dimensi Motivasi
Abraham Maslow dalam reksohadi dan handoko (2018), teori-
teori motivasi yang dikenal yaitu Hirarki teori kebutuhan (Hierarchical
od Needs Theory) teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori
kebutuhan yang dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Menurut
Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 4 (empat)
kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis
yaitu kebutuhan terhadap makanan, minuman, air, udara, pakaian,
tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup. Kebutuhan
Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar
2) Kebutuhan Sosial
Yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai . Manusia merupakan
makhluk sosial, Setiap orang yang hidup didunia memerlukan
keluarga dan teman.
3) Kebutuhan Pengakuan
Maslow mengemukakan bahwa setelah memenuhi kebutuhan
fisiologis, keamanan dan sosial, orang tersebut berharap diakui oleh
orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh
setiap orang.
4) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi menurut Maslow,
Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan
seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.
Dari beberapa paparan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa
semakin tinggi tingkat kebutuhan seseorang untuk terpenuhi maka
semakin tinggi motivasi kerja orang tersebut. Berdasarkan teori
motivasi kerja yang d jabarkan, pada penelitian ini mengacu pada
dimensi kebutuhan fisiologis (Physiological needs) sebagai landan
teori penyusunan skripsi ini dikarenakan dimensi ini paling banyak
memicu terjadinya peningkatan motivasi pada setiap karyawan.
2.4 Kompensasi
2.4.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran
nilai pekerjaan. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja,motivasi, dan kepuasan kerja
karyawan.
Handoko (2018:15) menyatakan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka.
Dessler (2017:221) menyatakan kompensasi adalah suatu
hal yang berbentuk bayaran untuk diberikan kepada karyawan dan

hal-hal yang berhubungan dengan karyawan. Kemudian menurut
Sedarmayanti (2019:263) kompensasi merupakan segala sesuatu
yang akan diterima karyawan sebagai bentuk balas jasa kerja
karyawan. Berikut adalah pengertian kompensasi menurut para ahli
diantaranya yaitu:
Menurut wiliam dan Davis kompensasi adalah :”Apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya baik upah perjam ataupun gaji periodic didesain dan
dikelola oleh bagian personalia”.
Menurut Andrew kompensasi adalah :”Segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen”.
Menurut Widodo 2017:160 Kompensasi merupakan“suatu
bagian dari reward atau penghargaan yang hanya berhubungan
dengan bagian ekonomi, akan tetapi setelah adanya keyakinan
bahwasannya perilaku individual terdapat pengaruh dari sistem
spektrum yang lebih luas maka kompensasi tidak terlepas dari
adanya reward yang disediakan oleh organisasi”.
Menurut Sinambela (2018:220) bahwa kompensasi adalah
jumlah dari semua hadiah yang diberikan organisasi kepada
karyawan sebagai imbalan atas jasa-jasa mereka.
2.4.2 Sistem Kompensasi

Menurut Ardana (2012:155) sistem pembayaran kompensasi
yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem waktu
Kompensasi (gaji, upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti : jam, hari, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam system hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang di hasilkan pekerja, seperti perpotong, meter,
liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
pengerjaannya.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan
Kompensasi
Mangkunegara (2018:84) berpendapat bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor pemerintah
Peraturan Pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perku mempertimbangkan standar dan
biaya hidup minimal pegawai karena kebutuhan pegawai harus
terpenuhi.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh
ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai,
masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar
batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.4.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:127) faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi,antara lain:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja tersedia maka

kompensasi relative kecil.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar
3. Serikat buruh
Apabila serikat butuhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar.
4. Produktifitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka jumlah kompensasi
akan semakin besar.
5. Pemerintah
Dengan undang-undang dan kepres pemerintah dengan undang-
undang menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa
minimum. Pemerintah berkewajiban melindungi rakyat dari
tindakan sewenang-wenang perusahaan dalam menetapkan
besar kecilnya kompensasi.
2.4.5 Dimensi Kompensasi
Dimensi Kompensasi dalam teori ini menggunakan teori
Menurut Handoko (2018:15) kompensasi mempunyai empat
komponen sebagai berikut:
1. Gaji
Ketepatan waktu pemberian gaji dan kesesuaian pemberian gaji
dengan beban kerja dan tingkat pendidikan

2. Insentif
Kesesuaian dengan tingkat kemampuan dan kehadiran
3. Bonus
Tercapainya target omset dan kesesuaian hasil
4. Upah
Kesesuaian dengan pekerjaan posisi dan jabatan
Menurut Hasibuan (2017:121) tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain:
a. Ikatan kerja
Sama dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn-ever relative kecil
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2018:89) menyatakan bahwa kinerja dapat
menjadi hasil dari seorang individu atau dapat berupa hasil dari kerja
kelopok dalam suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Prabu (2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
”prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Yasa, (2017) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Hasibuan (2018) Kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu
organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal dan tidak melanggar sesuai moral dan
etika.
2.5.2 Penilaian kinerja kerja karyawan
Mangkunegara (2019:69) mengatakan ”penilaian prestasi
kerja adalah suastuproses penilaian yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya”.Sedangkan menurut Handoko (2018:72)
“pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi

kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi
kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi”.
Adapun manfaat penilaian kinerja menurut Irham (2019:238)
adalah sebagai berikut:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan seperti promosi,transfer dan pemberhentian.
3. Mengumpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana penilaian
atasan menilai kinerja mereka
4. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan
2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (2018) penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan maupun
kelompok. Dengan adanya penilaian kinerja, perusahaan akan
memiliki informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan. Didalam dunia
kerja sebuah penilian yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan
pastinya kerap terjadi dan bilakukan agar perusahaan semakin 6
maju dan berkembang dan tidak kalah dengan para pesaing.adapun
beberapa manfaat penilaian kinerja yang baik yaitu :

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya.
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan
efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam
perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat
diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas
tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas.
5. Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat
produktivitas sekarang.
6. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapar
ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang
ada ditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat
produktivitas yang diukur.
7. Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi
yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas
diantara organisasi perusahaan dalam industri sejenis serta
bermanfaat pula untuk informasi produktivitas industri pada skala
nasional maupun global.Pengukuran produktivitas akan
menciptakan tindakan kompetitif berupa upaya-upaya
peningkatan produktivitas terus menerus (Continuous Productivity
Improvement), dan lain-lain.

2.5.4 Tujuan Penilaian kinerja karyawan
Dalam Mangkunegara (2017:10)Sunyoto (1999:1)
menyatakan bahwa Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang baik, atau
sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai
dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu
diubah.
Menurut Hamali (2018:120) menyatakan tujuan penilaian kinerja
1. Administrasi penggajian.
2. Umpan balik kinerja.
3. Indentifikasi kekuatan dan kelemahan individu.

4. Mendokumentasikan keputusan karyawanan.
5. Penghargaan terhadap kinerja individu.
6. Mengidentifikasi kinerja buruk.
7. Membantu dalam mengidentifikasi tujuan.
8. Menetapkan keputusan promosi.
9. Pemberhentian karyawan.
10. Mengevaluasi pencapaian tujuan.
Menurut wibowo (2017:43) menyatakan bahwa “tujuan kinerja
adalah tentang arah secara umum sifatnya luas, tanpa batasan
waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka
waktu tertentu.
2.5.5 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut
ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli.
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat
digolongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang
yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan
manajemen. Simanjuntak, (2011:11)
a) Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan
melakukan kerja. Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh
beberapa faktor yang dapat di kelompokan dalam 6 (enam) golongan
yaitu:
1. Kemampuan dan keterampilan kerja
2. Keahlian yang menggambarkan tentang kerja karyawan
berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka
tangani lebih baik dari pada dari orang yang lain dibidang yang
sama.
3. Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
berdasarkan pada hal-hal yang menggerakan karyawan pada
aktivitas-aktivitas dan menjadi dasar alasan berusaha
4. Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-
tugasnya.
5. Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
dilihat dari titik tolk masa lalunya yang memberikan pemahaman
kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan
6. Etos kerja yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan
sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang
didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap
kinerja.
b) Faktor Dukungan Organisasi
Kondisi dan syarat kerja setiap orang juga tergantung pada
dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, pengediaan
sarana dan prasarana kerja , kenyamanan lingkungan kerja, serta
kondisi dan syarat kerja.
Pengorganisasian yang dimaksud disini adalah untuk memberi

kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran
tersebut. Sedangkan penyediaan sarana dan alat kerja langsung
mempengaruhi kinerja setiap orang, penggunaan peralatan dan
teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk
meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan
kemudahan dan kenyamanan kerja.
c) Faktor Psikologis
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat
tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap dan
motivasi (dalam skripsi, Rosdyah 2013: 16-18)
Perusahaan penting untuk mengetahui kinerja karyawan agar
dapat mengambil langkah untuk mengembangkan sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaannya dengan langkah mengikut
sertakan karyawan ke pelatihan-pelatihan tertentu faktor lingkungan
juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya adalah
bagaimana kondisi fisik tempat bekerja dan materi, waktu untuk
bekerja pengawasan dan pelatihan desain organisasi dan iklim
organisasi ( Adisty 2013:2 Vol. 02 No. 1).
2.5.6 Dimensi Kinerja Karyawan
Melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai, ada beberapa
dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian menurut
Robbins (2019:89) , indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu yaitu:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja yang di ukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Tanggung jawab
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Kerjasama
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (saling
membantu, koordinasi dan akuratnya pekerjaan) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5) Inisiatif
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai kreativitas dan inisiatif dalam
bekerja terhadap kantor.
2.6 Penelitian Yang Relevan
Tabel 2.1
Hasil penelitian sebelumnya yang relevan
N Peneliti dan judul Hasil Persamaan Perbedaan
o Locus Variabel
1. Pengaruh motivasi Penelitian Sama-sama PT.Widya a.Menguku
kerja dan menujukan menggunaka Cipta r kepuasan
kompensasi adanya n motivasi Buana kerja
terhadap kinerja pengaruh kerja dan Bandung karyawan
karyawan PT.Widya motivasi dan kompensasi b.tahun
Cipta Buana kompensasi sebagai penelitian
Bandung terhadap variable c.tempat
kinerja bebas dan penelitian
Andri Arifin (STIE karyawan kinerja
Inaba,2015) dengan sebagai
kategori variable
kuat. terikat.
2. Pengaruh Terdapat Sama-sama PT. Ceres a.Tahun
kompensasi,motiva hubungan menggunaka Bandung penelitian
si kerja dan positif n b.Tempat
kepuasan kerja sigifikan kompensasi penelitian
terhadap Kinerja yang kuat sebagai
Karyawan PT.Ceres antara variable
Bandung Tofan kompensasi, bebas dan

mauludi motivasi kinerja
(UNPAS,2015) kerja dan sebaagai
kepuasan variabel
kerja kuat terikat
pengaruhnya
terhadap
kinerja
dengan nilai
0,681
3. Pengaruh Motivasi Motivasi Mengukur PT.Sinar a.Tempat
dan Kompensasi memiliki motivasi dan Jaya Abadi penelitian
terhadap kinerja pengaruh kompensasi Bersama b.Tahun
Karyawan pada PT. yang positif terhadap penelitian
Sinar Jaya Abadi dan kinerja
Bersama signifikan karyawan
terhadap
Tanto wijaya dan kinerja
Fransisca Andreani karyawan
(2015) PT.Sinar
Jaya Abadi
Bersama
4. Pengaruh motivasi Motivasi Mengukur Koperasi di a.Menguku
dan Kepuasan kerja kerja pada pengaruh Denpasar r kepuasan
Terhadap kinerja karyawan motivasi kerja

karyawan koperasi koperasi di kerja karyawan
di Denpasar Denpasar terhadap b.Tahun
I Wayan Juniantara terdapat kinerja penelitian
(2015) hubungan karyawan c.Tempat
yang penelitian
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
5. Pengaruh Motivasi Mengukur PT. a.Tahun
pemberian memiliki Kompensasi jamsostek penelitian
konpensasi dan pengaruh terhadap (persero) b.Tempat
disiplin kerja yang positif kinerja penelitian
terhadap kinerja dan karyawan
karyawan pada PT. signifikan
Jamsostek terhadap
(Persero) Cabang kinerja
Banten karyawan
PT.Jamsoste
Doba Pradira k (Persero
Marpaung (2015) Cabang
Banten)
6. Pengaruh pelatihan Pelatihan Sama-sama CV.Harago a.Tahun
dan motivasi kerja berpengaruh meneliti n penelitian

terhadap kinerja positif dan motivasi Surabaya b.Tempat
karyawan signifikan terhadap penelitian
CV.Haragon terhadap kinerja
Surabaya kinerja kinerja
karyawan karyawan
Leonardo Agusta pada CV.
dan Eddy Madiono Haragon
sutanto (2015) Surabaya
7. Pengaruh motivasi Motivasi Sama-sama PT.Pindad Tahun
dan kompensasi memiliki meneliti persero penelitian
pada kinerja pengaruh motivasi b.Tempat
karyawan PT. yang positif terhadap penelitian
Pindad persero dan kinerja
signifikan kinerja
Mohamad Abdillah terhadap karyawan
chendika kinerja
(uninus,2017)
8. The effect of self Motivasi Penelitian Jakarsa a.Disiplin
concept,motivation memiliki sama-sama regency of b.tempat
and discipline on pengaruh terfokus pada south penelitian
the performance at signifikan motivasi jakarta c.waktu
jakarsa regency of sebesar 55% kerja penelitian
south Jakarta terhadap
kinerja
IJHCM
(International
journal of human
Capital
Management) Vol 1
No 01(2017)
IJHCM-International
journal of Human
Capital
management page.
95-114
9. The influence of Kinerja Sama-sama a.fokus
organizational dipengaruhi meneliti penelitian
climate, iklim kinerja pada iklim
transformational organisasi organisasi
leadership, and sebesar 54% b.kepemim
workmotivation on -pinan
employee job trans-
performance forma
sional
IJHCM(international c.motivasi
Journal of Human ekstrinsik
Capital d.tempat
Management) Vol 1 penelitian

No 01(2017) e.waktu
penelitian
2.7 Kerangka Pemikiran
Salah satu hal yang perlu di lakukan untuk dapat meningkatkan
kinerja para pegawai yaitu para pegawai membutuhkan motivasi
yang baik agar dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang
di berikn mereka sapat mengerjakan dengan kepercayaan diri yang
tinggi, disertai dengan semangat kerja yang tinggi pula. Semakin
mereka termotivasi maka akan membuat totalitas mereka dalam
bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi
peningkatan kinerja.
Selain pemberian motivasi, hal yang perlu diperhatikan
selanjutnya untuk meningkatkan kinerja para karywan yaitu melalui
penetapan kompensasi kerja yang tepat kepada para pegawai yang
sesuai drngan peraturan perusahaan, agar setiap pegawai yang ada
diperusahaan dapat menjalankan tugas mereka dengan baik, dapat
mentaati apa yang diperintahkan oleh atasan mereka. Tujuannya
agar seluruh pegawai dapat mematuhi setiap tata tertib yang berlaku
diperusahaan, semua hal itu dilakukan agar setiap karyawan bisa
menunjukan kinerja terbaik mereka.

2.7.1 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kompensasi
Saydan (2019:267), mengatakan bahwa kompensasi yang
memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja lebih baik.
Karena itu, kompensasi merupakan motif yang di desain untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan apabila insentif tersebut
dilakukan dengan bener.
Kompensasi merupakan salah satu bentuk pendorong
motivasi yang positif, yaitu dengan memberi timbal balik atau hadiah
kepada karyawan yang berprestasi baik, dimana pemberian
kompensasi ini diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja
karyawan kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Oleh katena itu jika para karyawan memandang
kompensasi merasa tidak memadai, motivasi dan kepuasan kerja
mereka dapat turun secara drastis.
2.7.2 Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2019:67), faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
( ability) dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap seorang
pegawai dalam menghadapi situsi kerja.

Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motovasi
perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam
peningkatan kinerja pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan
atau semangat yang timbul dari dalam diri seseorang atau pegawai
untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan
dari luar baik itu atasan atau lingkungan kerja. Hubungan antara
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2.7.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sistem kompensasi yang digunakan untuk tenaga penjualan
memiliki pengatuh yang signifikan terhafap kinerja tenaga penjual
individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan dengan
sistem kontrol yang digunakan oleh perusahaan (Kuster and
Canalas 2019). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan untuk balad jada kerja mereka. Berbicara
tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju
pada jumlah kolpensasi trlah cukup memadai, berarti sudah cukup
layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu,
sebab cukup memadai menurut kecamata perusahaan, belum tentu
dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan.
Apabila karyawan telah merasa puas akan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan, serta memiliki motivasi yang besar untuk
bekerja, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat
terhadap perusahaan (Kunartinah, 2019). Hal ini dimaksudkan

bahwa pemberian kompensasi sesuai dengan peraturan dah
penetapan dari perusahaan maka secara otomatis kinerja karyawan
akan meningkat dan akan berdampak baik kepada perusahaan.
Karyawan juga harus konsisten dengan strategi
pengembangan organisasi (misalnya organisasi kerja, kualitas total)
dan dengan orang-orang perusahaan (bisnis strategi). Meskipun
minat dalam berbagai perspektif telah tumbuh secara signifikan
dalam banyak disiplin ilmu manajemen (Chenevert dan Tremblay,
25 Universitad Indonesia 2019 dalam Denis Chenevert, Michel
Tremblay:2016), penelitian peran karyawan dalam bidang tertentu
kompensasi terbatas.
Oleh karena itu, penggunaan program atau sistem insentif
dalam upaya meningkatkan kinerja membutuhkan kaitan yang jelas
dan terlihat antara kinerja dan kompensasi serta iklim kepercayaan
antara orang-orang yang bekerja dan orang-orang yang memberikan
imbalan. Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya,
sebaiknya perusahaan menggunakan keterampilan sebagai dasar
perhitungan kompensasi. Kepda karyawan juga perlu dijelaskan
bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung berdasarkan
keterampilan dan kemampuan mereka dalam mengembangkan
keterampilannya untuk menunjang pengelesaian tugas yang
dibebankan kepadanya.
2.7.4 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Perkembangan perusahaan diindukasikan dipengaruhi oleh
motivasi kerja karyawan dan kompensasi yang diterima karyawan.
Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan mendorong karyawan
untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Motivasi kerja
yang tinggu diindukasikan akan menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi. Dengan begitu hasil produk yang dihasilkan juga semakin baik
dan sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk memberikan
penghargaan terhadap karyawan, perusahaan perlu memberikan
kompensasi kepada karyawan. Karyawan akan merasa dihargai oleh
perusahaan atas pekerjaan yang sudah mereka lakukan.
Pemberian motivasi kerja dan disertai dengan pemberian
kompensasi penting bagi kinerja karyawan. Perusahaan perlu
memberikan motivasi kerja yang baik dan kompensasi yang adil
untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik demi tercapainnya
tujuan perusahaan. Karyawan yang termotivasi dengan baik untuk
bekerja dan diberi kompensasi yang menjadi haknya akan
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan akan berusaha
memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan. Menurut Suwatno
dan Priansa (2018) salah satu tujuan kompensasi adalah motivasi.
Kompensasi yang layak akan memberikan kinerja terbaik dan
produktivitas kerja yang optimal.
Berdasarkan pemikiran diatas, dapat digambarkan kerangka
pemikiran mengenai hubungan antara Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

MOTIVASI ( X 1 )
 Kebutuhan
Fisiologi
 Kebutuhan
Keith Davis dalam
Sosial Mangkunegara (2019:67)
 Kebutuhan
Pengakuan
 Kebutuhan
aktualisasi
Diri
Abraham Maslow
Dalam Reksohadi-
KINERJA
projo dan handoko
KARYAWAN (Y)
(2018)
1. Kualitas
Kerja
2. Kuantitas
Kerja
3. Tanggung
Saydan (2019:267)
Jawab
Suwatno dan priansa
4. Kerjasama
KOMPENSASI( x 2) (2018) 5. Inisiatif
1. Gaji Robbins
2. Insentif (2019:89)
3. Bonus
4. Upah
Handoko
(2018:15)
(Kuster and Canalas

2019)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.8 Hipotesie Penelitia
Hipotesis merupakan pernyataan singkat yang disimpulkan
dari pandasan teori dan penelitian terdahulu, serta merupakan
jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti, dimana jawaban
itu masih bersifat lenah, dan perlu dilakukan pengujian secara
empiris kebenarannya. Adapun hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan
PT. May Sun Yvan.
2. Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja
karyawan
PT. May Sun Yvan.
3. Terdapat pengaruh positif motivasi dan kompensasi terhadap
kinerja Karyawan PT.May Sun Yvan

BAB III
Metode Penelitian
3.1 Metode penelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Untuk mencapai tujuan yang diperlukan dibutuhkan metode yang
relevan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Sugiyono, 2016:1)
Menurut Sugiyono (2016:2) pengertian metodologi penelitian
“Metode Penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan
data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.”
Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian didasarkan pada ciri-ciri
keilmuan, seperti rasional, empiris dan sistematis. Rasional
merupakan kegiatan penelitian dilkukan dengan cara-cara yang
masuk akal sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris
merupakan cara yang di lakukan dapat diamati oleh indera manusia
sehingga orang lain dapat mengetahui dan menganati cara-cara
yang digunakan. Sistematis artinya, proses yang digunakan dalam

penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat
logis.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian
desikriptif analis. Kemudian menurut Wardiyanta (dalam Yusniyari,
2011) :”Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan
membuat deskripsi atas suatu fenomena sosial atau alam secara
sistematis, faktual dan akurat.
Dari pendapat menurut para ahli diatas kita dapat mengambil
kesimpulan bahwa metode deskriptif yaitu suatu metode penelitian
yang berusaha untuk memperoleh gambaran dan menemukan
bahan-bahan serta masalah-masalah berupa data motivasi,
kompensasi dan kinerja karyawan, selanjutnya menarik kesimpulan.
Data tersebut diolah, dianalis, dan diperoses lebih lanjut dengan alat
bantu berupa dasar-dadar teori sebelumnya, sehingga dapat
memperjelas gambaran mengenai objek penelitian tersebut. Dan
kemudian dapat ditarik kesimpulan mengenai masalah yang diteliti.
Penelitian ini juga merupkan penelitin verifikasi yang digunakan
untuk menguji hipotesis dengan menggunakan metode statistik
mengenai pengaruh yang timbul dari motivasi kerja dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Untuk keperluan pengujian diperlukan
serangkaian langkah-langkah yang akan dimulai dari operasi
variabel,teknik pengumpulan data dan rancangan hipotesis.

Berdasarkan jenis penelitian diatas teknik pengumpulan data
dilakukan dengan metode survey, dimana penelitian dilakukan dalam
ruang alamiah atau bukan buatan dan peneliti melakukan perlakuan
dalam pengumpulan data.
3.2 Tempat dan waktu penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian langsung ke objek yang
dituju yaitu PT. May Sun Yvan yang beralamat di Menara Prima, Jl.
DR. Ide Anak Agung Gde Agung No.5, RW.2, Kuningan, Kuningan
Tim., Kecamatan Setiabudi, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus
Ibukota Jakarta 12950. Adapun waktu yang di perlukan peneliti
untuk menyusun skripsi yaitu 3 (tiga) bulan, dengn uraian sebagai
berikut:
Table 3.1
Kegiatan dan Waktu Pelaksanaan
No Kegiatan bulan
Feb Maret April Mei Juni
1. Persetujuan penelitian
2. Penelitian Lapangan
3. Bimbingan
4. Seminar
5. Penulisan skripsi
6. Sidang
3.3 Operasional Variabel
Dalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah
yang tifak dapat ditinggalkan. Variabel adalah gejala-gejala yang
menunjukan variasi, baik dalam jenisnya, maupun dalam
tingkatannya. Menurut Ghozali (2011:199), dalam hubungan sebab

akibat antara satu variabel dengan variabel yang lain, variabel-
variabel penelitian dapat dibedakan menjadi :
1. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,
antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat)”, Sugiyono (2018:96).
Adapun dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen
adalah motivasi kerja (X1) dan Kompensasi (X2).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output,
kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai
variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”, Sugiyono
(2018:97). Adapun dalam penelitian ini yang menjadi variabel
dependen adalah Kinerja karyawan (Y). Kinerja karyawan PT. May
Sun Yvan adalah tingkat hasil kerja dalam pencapaian persyaratan
pekerjaan yang diberikan. Indikator kinerja karyawan yang
digunakan antara lain kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan
waktu menurut Riordan dalam Christi(2019)
Tabel 3.2
Operasional variabel
Variabel konsep Dimensi Indikator Skala
Motivasi (X1) Motivasi kerja Kebutuhan 1. Untuk memenuhi
adalah :”kondisi Fisiologis kebutuhan sendiri
yang 2. Untuk memenuhi
menggerakan kebutuhan lain Ordinal

pegawai agar 3. Gaji yang sesuai
mampu mencapai Kebutuhan 1. Tempat yang nyaman
tujuan dari sosial
2. Rekan kerja yang
motifnya”.
nyaman
Kebutuhan 1. Dihargai oleh atasan
(Abraham Maslow
pengakuan 2. Tidak dibeda bedakan
dalam
reksohadiprojo
dan handoko 1. Atasan memberikan
2018) Kebutuhan dukungan
aktualisasi diri
2. Atasan memberikan
fasilitas
Kompensasi (X2) Kompensasi 1. Gaji 1. Ketepatan waktu

adalah segala pemberian gaji Ordinal
sesuatu yang 2. Kesesuaian pemberian
diterima para gaji dengan beban kerja
karyawan sebagai 3. Kesesuaian pemberian
balas jasa untuk gaji dengan tingkat
kerja mereka pendidikan
2.Insentif 1. Target omset tercapai
(Handoko,2018:15
5)
2. Kesesuaian dengan
tingkat
kehadiran,grooming dan
laporan
3.Bonus 1. Target omset tercapai
2. Kesesuaian hasil
4.Upah 1. Kesesuaian dengan kerja
2. Posisi dan jabatan
3. Pendidikan dan
pengalaman
4. Jenis dan sifat pekerjaan
Kinerja (Y) 1. kualitas kerja 1. Ketelitian bekerja
kinerja dapat 2. Kerapihan bekerja

menjadi hasil dari
seorang individu 3. Ketepatan bekerja
atau dapat berupa 4. Loyalitas
hasil dari kerja 2.Kuantitas 1. Jam kerja
kelompok dalam kerja 2. Hasil kerja
satu organisasi Ordinal
3. Target
Robbins (2019:89) 3.Tanggung 1. Kesadaran akan
jawab kewajiban
2. Integritas
3. Memperbaiki kesalahan
4.Kerjasama 1. Saling membantu
2. Akuratnya pekerjaan
3. Koordinasi
5. Inisiatif 1. Inisiatif dalam bekerja
2. Memiliki kreatifitas
3.4. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah
dilakukan dengan beberapa cara, berikut uraiannya :
1. Library Research ( penelitian keperpustakaan)
Yaitu pengumpulan data-data dari literatur, sumber-sumber
lain yng berhubungan dengan masalah, membaca, dan
mempelajari buku-buku untuk memperoleh data-data yang
berkaitan.
2. Field Research (penelitian lapangan)
Yaitu penulis melakukan pengamatan secara langsung ke
perusahaan yang dituju yaitu di PT. May Sun Yvan.
3. Observasi (Pengamatan)
Penulis mengamati langsung di PT. May Sun Yvan untuk
mengetahui kegiatan yang ada di perusahaan.

4. interview (Wawancara)
Peneliti melakukan wawancara mengenai aktivitas kerja di PT.
May Sun Yvan.
5. Dokumentasi (mengumpulkan data)
Yaitu mengumpulkan data-data yng ada di PT. May Sun Yvan.
Metode yang diterapkan dalam pengumpulan data adalh
dengan waeancara terpatu ( kuisioner) dan pengamatan langsung
(Observasi). Pemilihan responden dilakukan secara purposive
berdasarkan tugas responden di perusahaan. Responden yang di
pilih yotu Karyawan PT. May Sun Yvan. Hal ini didasarkan pada
pertimbangan bahwa resonden tersebut berpengaruh dalam aktivitas
toko menguasai dan mengetahui informasi yang dibutuhkan.
Wawancara dan kuisioner dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-
faktor-faktor internal yang berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
3.5 Teknik Penarikan Sampel
Sampling Acak, Ada beberapa nama untuk menyebutkan
teknik pemilihan sampling ini. Nama tersebut termasuk diantaranya :
Random sampling atau teknik acak. Apapun mamanya teknik ini
sangat populer dan banyak dianjurkan penggunaannya dalam proses
penelitian.
Pada teknik acak ini, secara teoretis, semua anggota dalam populasi
mempunyai probabilitas atau kesempatan yang sama untuk dipilih
menjadi sample, satu hal penting yang harus diketahui oleh para
peneliti adalah bahwa perlunya bagi peneliti untuk mengetahui

jumlah responden yang ada dalam populasi. Jumlah populasi dalam
penelitian ini sebanyak 125 orang karyawan.
N
n=
1+ N (e 2)
- e = 10%
- N = 65
65
n=
1+ 65(10 %)
n= 39,3
Minimal 39 orang, dalam penelitian ini akan diambil sample
sebanyak 40 orang.
3.6 Metode pengujian data
3.6.1 Uji validitas
Validitas menurut Sugiyono (2017:125) menunjukan derajat
ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Untuk mencari validitas
sebah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item
tersebut. Jika koefisien antara item degan total item sama atau
diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai
korelasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
Dalam mencari nilai korelasi penulis menggunakan rumus
pearsonProduct Moment, dengan rumus sebagai berikut:
Dimana :
r : Koefisien korelasi
n : jumlah sampel
X : Variabel Independent
Y : Variabel dependent
Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :
 Jika nilai r-hitung >r-tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam angket berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya
item angket dinyatakan valid).
 Jika nilai r-hitung <r-tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam angket tidak berkolerasi signifikan terhadap skor total
(artinya item angket tidak valid).
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitis adalah keadaan atau konsistensi alat ukur
(kalengan alat ukur), sehingga realibilitas merupakan ukutan suatu
kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang
berkitan dengan konstruk-konstruk pertanyan yang merupakan
dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Setelah dilakukan uji validitas, makan harus dipanjutkan dengan
menggunakan uji reliabilitas data.
Alat ukur reliabel pasti terdiri dari item-item alat ukur yang valid.
Sehingga setiap reliabel pasti terdiri dari item-item alat ukur yang
valid. Sehingga setiap reliabel pasti valid, namun setiap yang valid
belum tentu reliabel. Rumus yang sering digunakan untuk uji
reliabilitas adalah Alpha cronbach, Spearman Brown, Kristof, Angoff
dan Rullon.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel(andal) jika jawaban
seseorang terhadap pertanyan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Uji realibilitas dapat dilkukan secara bersama-sama
terhadap seuruh butir pertanyaan.
Uji reliabilitas dilakukan dengan uji Alpha Cronbach. Rumus Alpha
Cronbach sebagai berikut Husein umar (2011:146)
keterangan :
r11 : Reliabilitas instrumen
k : Banyaknya butir pertanyaan
: Jumlah total
∑ : jumlah varian butir
jumlah carian butir dapat dicari dengan cara mencari
nilai varian tiap butir, kemudian dijumlhlan, seperti yamg
dipaparkan oleh Husein umar (2011:147) berikut ini:
Kriteria pengambilan keputusan untuk reliabilitas adalah
sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel maka instrumen dikatakan reliabel
Jika r hitung < r tabel maka instrumen dikatakan tidak reliabel.
3.7 Metode analis data
Menurut (Bogdan dalam Sugito, 2013:244) “Analis data adalah
proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang

diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan bahan-bahan
lain, sehingga dapat mudah dipahami dan temuannya dapat
diinformasikan kepada orang lain”
Teknis analis data yang dipergunakan dalam penelitian ini
adalah analis deskriptif dan analis verivikatif.
3.7.1 Analis Deskriptif
Menurut Sugiono (2018:238) metode deskriptif adalah :”Suatu
metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Dengan kata lain, analis ini merupakan bagian dari statistic yang
mempelajari cara pengumpulan data dan penyajian data sehingga
mudah dipahami. Statistika deskriptif berfungsi menerangkan
keadaan gejala, atau persoalan. Penarikan kesimpulan (jika ada)
hanya ditujukan pada kumpulan data yang ada, bobot dan skala nilai
dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.4
Bobot dan Skala Nilai Analisis Deskriptif
Rata-rata Skor Kriteria Penafsiran
4,21-5,00 Sangat Baik
3,41-4,20 Baik
2,61-3,40 Cukup baik

1,81-2,60 Kurang baik
1,00-1,80 Sangat tidak baik
Untuk mengetahui bagaimana tingkat interval ketiga variable maka
selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk
memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval
sebesar 5 (lima). Rumus yang digunakan untuk mencari panjang
kelas interval menurut Sudjana (2009) adalah sebagai berikut:
Dimana:
Ruang Kelas : Nilai tertinggi – Nilai terendah
Banyak Kelas Interval :5
Berdasarkan rumus diatas, maka panjang interval adalah Jawaban
kemudian di proses dan diolah untuk digunakan sebagai alat ukur
variable yang diteliti dengan menggunakan perhitungan statistic
melalui analisis korelasi Person Product Moment, dan analis
determinasi.
3.7.2 Analisis Verifikatif
Menurut Arikunto (2009:8) penelitian verifikatif pada dasarnya ingin
menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang akan dilaksanakan
melalui pengumpulan data di lapangan. Untuk mengetahui pengaruh
antar variable X terhadap variable Y, peneliti menggunakan beberapa
tekhnik statistik antara lain:
 Koefisien Determinasi
 Analis Korelasi
 Analisis Path
Dengan langkah perhitungan sebagai berikut:
Koefisien determinasi () pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variable variable
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah anata nol sampai satu (
0 ). Nilai yang kecil berarti kemampuan variable-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variable dependen. Rumusnya yaitu:
KD=
Keterangan :
KD : Koefisien determinasi
r : Koefisien korelasi
3.7.3 Analis Korelasi
Menurut Sugiyono (2014) digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variable X terhadap variable Y dengan rumus
Korelasi Person Product Moment sebagai berikut:
Keterangan :
r : Nilai koefisien korelasi
n : Jumlah sampel
∑X : Variabel independen
∑Y : Variabel dependen
Pada hakikatnya, nilai r dapat berkisar dari -1 melalui 0
sehingga +1
(-1≤r≤+1).
Untuk memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan antara
variable X dan Y, maka dapat digunakan pedoman yang tertera pada
tabel dibawah ini:
Tabel 3.4
Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat hubungan
0,000-0199 Sangat rendah
0,200-1,399 Rendah
0,400-0599 Sedang
0,620-0799 Kuat
0,800-1000 Sangat kuat
3.7.2.3 Analisis Path
Penelitian ini bermaksud untuk mengungkapkan adanya
pengaruh antara variabel bebas (independent variable) dengan
variabel terikat (dependent variable). Metode analisis kuantitatif yang
sesuai dengan menggunakan metode statistika adalah analisis jalur
(path analysis),
dimana satu variabel terikat dipengaruhi oleh satu atau beberapa
variabel
bebasnya, dan diantara variabel bebas terdapat hubungan.
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:2) path analysis

adalah : “Digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel
dengan tujuan
untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung
seperangkat
variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terkait (endogen)”.
Analisis jalur disebut juga analisis regresi, pola hubungan
yang
memperlihatkan eratnya hubungan antar variabel atau korelasi pola
hubungan yang mengungkapkan pengaruh sebuah atau seperangkat
Variabel lainnya.
Penelitian yang menggunakan struktur hubungan antar variabel
penyebab dan variabel akibat. Path diagram yang digunakan adalah
sebagaimana terlihat pada gambar :
Motivasi (X1)
Kinerja (Y)
Kompensasi (X2)
Gambar 3.1
Hubungan Antar Variabel Penelitian
Keterangan :
: Motivasi (variabel bebas)X
: Kompensasi (variabel bebas)
Y : Kinerja (variabel terikat)
YX : Pengaruh langsung terhadap Y
YX2 : Pengaruh langsung terhadap Y
X2 : Hubungan korelasi dan terhadap Y
€ : Variabel tidak diteliti namun memelliki pengaruh terhadap Y
Gambar diatas memperlihatkan bahwa antara variabel
dengan variabel Y, variabel dengan variabel Y mempunyai
hubungan. Dalam penelitian ini ada 2 variabel bebas yaitu Motivasi ()
Kompensasi ()
serta satu variabel terikat yaitu Kinerja (Y).
3.8. Rancangan Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang
didasarkan dari analisa data, baik dari percobaan yang terkontrol,
maupun dari observasi (tidak terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil
bisa dikatakan
Signifikan secara statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin
disebabkan oleh factor yang kebetulan, sesuai dengan batas
probabilitas
Yang sudah ditentukan sebelumnya. Uji hipotesis kadang disebut
juga “konfirmasi analisa data” keputusan dari uji hipotesis hampir
selalu dibuat berdasarkan pengujian hipotesis nol. Ini adalah
pengujian untuk menjawab pertanyaan yang mengasumsikan

hipotesis nol adalah benar.
Daerah kritis (Critical Region) dari uji hipotesis adalah serangkaian
hasil yang bisa menolak hipotesis nol, untuk menerima hipotesis
alternatif. Daerah kritis ini biasanya di simbolkan dengan huruf C.
Dalam pengujian hipotesis kita harus mementukan tolak ukur
penerimaan dan penolakan yang didasarkan pada peluang
penerimaan dan
penolakan H0 itu sendiri.
Interpretasi Jika nilai p lebih kecil dari tingkat signifikan test
yang diharapkan, maka hipotesis nol bisa di tolak. Jika nilai p tidak
lebih kecil dari tingkat signifikan test yang diharapkan bisa
disimpulkan bahwa tidak cukup bukti untuk menolak hipotesis nol,
dan bisa disimpulkan bahwa hipotesis alternatiflah yang benar.
Karena ketidaktahuan apakah H0 atau H1 yang benar maka
kita harus mencoba untuk membuat keseimbangan dari keduanya.
Umumnya kita mengandalkan bahwa H0 benar sehingga kita
diharapkan pada kesalahan I saja () karena kesalahan II digunakan
untuk menentukan
kekuatan uji yang ditentukan.
Selang kepercayaan sebuah parameter dalam praduga
selang berkaitan erat dengan pengujian hipotesis jika H1 ditolak
dengan taraf yang nyata maka selang kepercayaan tidak
mengandung parameter spesifik yang ditetapkan dalam H0.

Rancangan pengujian hipotesis ini dimulai dengan penetapan
hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha), pemilihan uji statistik
dan perhitungan nilai uji statistik, perhitungan uji statistik, penetapan
tingkat
signifikansi dan penarikan kesimpulan.
Hipotesis nol (H01) yang ditetapkan menentukan tidak adanya
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Sedangkan hipotesis alternatif (Ha1) menentukan adanya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Kemudian untuk
menguji pengaruh variabel moderasi maka dibentuk hipotesis nol
(H02) yang
menunjukan terdapat pengaruh signifikan variabel independen
terhadap
variabel dependen dengan adanya variabel moderasi. Dalam
penelitian ini akan dilakukan uji F dan uji t.
1) Uji F tabel untuk menguji hipotesis major (Hipotesis induk yaitu
motivasi dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hipotesi alternatif () diterima jika F hitung 2 F tabel
pada tingkat signifikasi 596, jika lebih kecil (Ho) diterima atau ()
ditolak.
2) Uji t dilakukan untuk menguji hipotesis partial yaitu :motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika t hitung ≥ t tabel
pada tingkat signifikasi 5% maka diterima dan sebaliknya Ho

ditolak.

Bab 1-3 Punya Dewi Sudah Direvisi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 1-3 Punya Dewi Sudah Direvisi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PAGE \* MERGEFORMAT 14

1.1 Latar belakang masalah

Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang

mempunyai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan tersebut diperlukan pengelolaan faktor – faktor

modal, bahan baku, mesin dan teknologi.

PT.May Sun Yvan adalah Brand skincare yang berasal dari

Canada yang mengutamakan kesehatan serta kekuatan skinbarier.

Skintific hadir di indonesia pada Agustus 2021 yang di formulasikan

berdasarkan scientitic research dengan teknologi paten Triangel

Trilogi Effect yang bekerja secara cepat dan barier safe.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan

yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan

mentah,alat – alat kerja, mesin – mesin produksi ,uang dan

lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan ( sumber

daya manusia ) yang mengelola faktor produksi lainnya . Namun,

perlu di ingat bahwa sumber daya manusia , manusia sendiri sebagai

faktor produksi , seperti halnya faktor produksi yang lainnya,

merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan

menghasilkan keluaran (output). Manusia sebagai tenaga kerja

meerupakan salah satu faktor produksi yang mempunyai peran

penting dalam kegiatan perusahaan di samping faktor – faktor

pendukung lainnya seperti modal usaha.

Pengembangan SDM baik yang bekerja disektor public

maupun sector swasta, perlu dilakukan secara terencana dan

berkesinambungan. Strategi untuk mengembangkan SDM yang

dikenal dengan manajemen organisasi, harus fleksibel dan

menerima gagasan gagasan baru meskipun saat ini kurang sesuai

dan dapat melakukan beberapa reformasi secara fundamental

terhadap praktik dan kebijakan konfensional. kemampuan karyawan

baru yang digabung dengan program pengenalan dan pelantikan

karyawan tersebut belum sepenuhnya menjadikan hilangnya

kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas yang

bermuara pada peningkatan kerja organisasi/perusahaan sebagai

dapat menciptakan produk pintar yang dapat diakses oleh semua

orang yang ingin meningkatkan rutinitas perawatan kulit mereka

dengan bahan aktif murni ,formulasi cerdas dan tentunya dengan

teknologi yang lebih maju.

Misi PT. May Sun Yvan adalah selalu setia memenuhi

kebutuhan masyarakat dengan menyediakan pelayanan yang unggul

, akrab bersahabat serta dengan suasana berbelanja yang

Berdasarkan Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang

ketenaga kerjaan dengan persetujuan Bersama antara DPR dan

Presiden memutuskanPasal 1 Nomor 31 yang berisi bahwa

Ketenaga kerjaan pekerjaan/ buruh adalah suatu pemenuhan

kebutuhan dan keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik

di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau

tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam

lingkungan kerja yang aman dan sehat. Maka jika kebutuhan

karyawan terpenuhi secara jasmani maupun rohani, dapat

memberikan kontribusi pada perusahaan.

mempersiapkan strategi dan mempersiapkan SDM yang berkualitas

serta mempunyai kinerja tinggi.

Namun, Fenomena yang terjadi kinerja karyawan PT. May Sun

karyawan masih di dimonasi nilai yang rendah berikut ini data

mengenai kinerja karyawan PT. May Sun Yvan

ditandai dengan belum terealisasinya angka target yang telah

ditetapkan oleh perusahaan , ditandai dengan adanya penurunan 2,2

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

bijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Moeheriono (2019:96). Kinerja atau produktivitas sumber daya

manusia juga dapat dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya