Contoh Skripsi Bab 1 Sampai Bab 5

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling
menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Sumber daya manusia berperan penting
dalam setiap kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia dapat menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.(Yuliantini dan Suryatiningsih,2021).
Dengan demikian, sumber daya manusia adalah kunci dari segala kebutuhan
perusahaan. Sumber daya manusia yang berkinerja tinggi menentukan profitabilitas
perusahaan. Perusahaan dapat berkembang dan bertahan dalam lingkungan yang
kompetitif, jika didukung oleh kinerja karyawan yang mumpuni di bidangnya
(Vernandes,et al.,2022).
Salah satu hal yang terpenting adalah bagaimana menciptakan sumber daya
manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan
bersama dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur
pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur
dalam tampilan kinerja dari pegawainya (Misrania dan maryadi,2022). Untuk
mencapai tujuan perusahaan maka perusahaan wajib memiliki kinerja sumber daya
manausia yang efektif dan efisien pada perusahaan karena kinerja perusahaan
merupakan akumulasi kinerja individu dan kelompok. Ketersediaan Sumber Daya
Manusia (SDM) baik secara kualitas maupun kuantitasnya sangat bergantung terhadap
1
2
Sustainabilitas dan pengembangan organisasi atau perusahaan yang kompetitif di era
sekarang ini (Sari dan Pancasati,2022). Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja
didalamnya atau yang biasa kita sebut dengan manajemen puncak, manajemen
menengah, dan manajemen lini serta bagian non-manajerial yang biasa kita sebut
dengan pegawai (Pratama dan Syamsudin, 2021).
Penelitian ini dilakukan di PT. Afiya Rajawali Sukses merupakan distributor
yang bergerak dibidang alat kesehatan yang berdiri pada 09 maret 2010 dengan nama
toko Aldo as Store. PT Afiya Rajawali Sukses bekerja sama dengan PT. Arista Latindo
yang mempunyai merek produk Sensi. Namun perusahaan ini mengalami beberapa
permasalahan terkait dengan pencapaian target penjualan. Dibawah ini Tabel 1.1
merupakan Tabel Pencapaian Target Penjualan.
Tabel 1.1
Pencapaian Target Penjualan PT. Afiya Rajawali Sukses
Periode 2019- 2021
Bulan Target Realisasi
2019 Rp.50.000.000.000,- Rp.34.000.000.000,-
2020 Rp.50.000.000.000,- Rp.29.001.800.000,-
2021 Rp.50.000.000.000,- Rp.32.000.300.000,-
Sumber: HRD PT. Afiya Rajawali Sukses (2021)
Berdasarkan data di atas pada Tabel 1.1 bahwa belum tercapainya target yang
diberikan perusahaan selama 3 tahun dari tahun 2019 sampai tahun 2021. Pada tahun
2019 pencapaian target sebesar Rp.34.000.000.000,- pada tahun 2020 pencapaian
target perusahaan sebesar Rp.29.001.800.000,- dan tahun 2021 pencapaian target
perusahaan sebesar Rp.32.000.300.000,- sedangkan target yang diberikan perusahaan

3
sebesar Rp.50.000.000.000,- Hal ini artinya bahwa belum maksimalnya kinerja
karyawan dalam mencapai target perusahaan, sehingga selama 5 bulan belum ada
target yang tercapai.
Permasalahan di atas diperkuat dengan adanya masalah pada absensi karyawan
selama 5 bulan berturut-turut. Hal ini jelas mempengaruhi kinerja kerja karyawan
untuk mengoptimalan produktivitas. Dibawah ini Tabel 1.2 merupakan table tentang
Absensi Karyawan
Tabel 1.2
Absensi Karyawan PT Afiya Rajawali Sukses
Periode Januari – Mei 2022
Jumlah
Bulan Karyawan Keterangan
Sakit % Izin % Alpha %
Januari 119 9 7,5 7 5,8 9 7,5
Februari 119 8 6,7 5 4,2 12 10,0
Maret 119 9 7,5 7 5,8 12 10,0
April 119 15 12,5 8 6,6 15 12.5
Mei 119 18 15,0 8 6,6 14 11,6
Total 9.84 5,8 10,3
Sumber : HRD PT. Afiya Rajawali Sukses (2021)
Dari Tabel 1.2 dapat terlihat bahwa tingkat absensi karyawan pada 5 bulan
terakhir, tingkat sakit rata-rata sebesar 9,84%, dan izin sebesar 5,8% dan alpha rata-
rata 10,3% sedangkan toleransi yang diberikan perusahaan sebesar 5%. Hal in artinya
rendahnya tingkat kehadiran karyawan karena melebihi batas toleransi yang diberikan
perusahaan. Kemudian berdasarkan wawancara yang saya lakukan kepada kepala
HRD, menyatakan bahwa kinerja karyawan menurun karna adanya pemotongan bonus
dan kompensasi tahunan karyawan, perusahaan menerapkan pemotongan sebesar 10%

4
dari bonus atau kompensasi yang biasa karyawan dapatkan, pemotongan ini dilakukan
sejak adanya pandemi covid-19. Hal tersebut tentunya menjadi masalah bagi
perusahaan dan mengindikasikan bahwa perusahaan sedang tidak dalam kondisi yang
baik mengingat bonus atau kompensasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang
tentunya akan berpengaruh pada pencapaian perusahaan.
Dari fenomena di atas berarti adanya permasalahan pada kinerja karyawan,
kinerja mengacu pada tingkat keberhasilan dalam menyelesaikan tugas dan
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja
yang maksimal maka setiap perusahaan di perlukan adanya peningkatan kinerja
karyawan. Adanya peningkatan kinerja dapat membawa kesuksesan dan tujuan yang
diinginkan suatu perusahaan agar mampu bertahan di era persaingan bisnis saat ini
(Wonda,et al.,2022).
Berdasarkan penelitian terdahulu ditemukan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh kompensasi (Wonda,etal., 2022; Dahlia dan Fadli, 2022; Astari,et
al.,2022; Jatmika dan Sriadi, 2022) disiplin kerja (Vernandes,et al.,2022; Juwita dan
Permatayuny;2021; Misrania dan Maryadi, 2022; Sari dan Pancasasti, 2022; Yuliantini
dan Suryatiningsih,2021) motivasi (Jatmika dan Andarwati;2018; Suswati, 2021;
Harahap,et al.,2022;Nurasia,2022).
Dari fenomena diatas menarik untuk mengkaji tentang kinerja karyawan untuk
memperkuat fenomena diatas peneliti melakukan pra-riset kepada 30 responden
karyawan PT Afiya Rajawali Sukses. Berikut Tabel 1.3 Hasil Pra Survey
5
Table 1.3
Hasil Pra-survey
No Pernyataan Ya Tidak
Kepemimpinan
1 Atasan mampu menjadi contoh yang baik 60% 40%
2 Atasan selalu memberikan perhatian kepada bawahan 50% 50%
Disiplin kerja
3 Saya tidak pernah mangkir dalam bekerja 30% 70%
4 Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja 25% 75%
Beban Kerja
5 Saya merasa lelah dalam menyelesaikan tugas yang 30% 70%
diberikan atasan
6 Saya merasa waktu kerja yang diberikan belum sesuai 15% 85%
Motivasi Kerja
7 Saya termotivasi dengan target yang diberikan 35% 65%
perusahaan
8 Saya selalu bersemangat dalam bekerja 30% 70%
Kompensasi
9 Gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja 20% 80%
10 Perusahaan memberikan bonus yang sesuai 5% 95%
Berdasarkan Tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa banyaknya yang menjawab
“Tidak” sebesar 95% dan 80% pada variabel kompensasi, dan banyaknya yang
menjawab “Tidak” pada variabel disiplin kerja sebesar 70% dan 75% dan pada
variabel motivsai kerja banyaknya yang menjawab “Tidak” sebesar 65% dan 70%. Hal
ini dapat di indikasikan bahwa adanya masalah pada kompensasi, disiplin kerja dan
motivasi kerja.
Rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari
besaran kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan besarnya tanggung jawab
6
pekerjaan yang dilakukan. kompensasi yang baik sangat penting di perusahaan, karna
kompensasi yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan, namun tampa adanya
penegelolaan yang benar kompensasi juga dapat membuat perusahaan merugi dan
kehilangan karyawan (Astari,et al.,2022).
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang mengubah sesuatu perilaku serta suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran digunakan para manajer/pimpinan untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku
(Nurasia,2022). Disiplin sendiri menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Jika peraturan
atau ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan, atau sering dilanggar, hal
tersebut yang menyebabkan karyawan mempunyai disiplin yang buruk (Yuliantini dan
Suryatiningsih,2021).
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi, Motivasi
adalah hasrat dalam yang membakat disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan
kemauan yang mendorong seseorang untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya
demi tercapainya tujuan – tujuan yang diinginkan. Dengan adanya motivasi, akan
sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan, karena dengan adanya
motivasi, maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang
mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja (Nurasia,2022). Menurut
Harahap,et al.,(2022) dalam mencapai target yang diinginkan karyawan harus memiliki
7
motivasi yang tinggi agar mencapai tujuan yang diharapkan. Motivasi juga bisa
dijadikan salah satu opsi untuk mencapai tujuan perusahaan. Tanpa adanya motivasi
yang tinggi di setiap karyawan organisai/perusahaan tidak akan bisa maju dan
berkembang.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jatmika dan Sriadi (2022) menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Dahlia dan Fadli (2022) menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Wonda,et al.,(2022). menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuliantini dan Suryatiningsih (2021)
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ichsan,et al.,(2020) menunjukkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Pancasati (2022) menunjukkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jatmika dan Andarwati (2018)
menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hararap,et al.,(2022). menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurasia (2022) menunjukkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

8
Berdasarkan fenomena dan latar belakang permasalahan yang dijelaskan diatas
serta dengan adanya data yang ada peneliti tertarik mengambil judul “Pengaruh
Kompensasai, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini difokuskan terhadap pentingnya pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di latar
belakang maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut ;
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Afiya Rajawali
Sukses?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Afiya Rajawali
Sukses?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Afiya Rajawali
Sukses?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan peneliti bertujuan untuk :
1. Untuk Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Afiya Rajawali Sukses
2. Untuk Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

9
3. Untuk Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
D. Konstribusi Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak bersangkutan dan
berkepentingan, sebagai berikut :
1. Kontribusi Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen
sumber daya manusia dan para pengusaha untuk mengetahui sejauh mana
kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Kontribusi Praktis
Secara praktis, hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi masukan yang
bermanfaat juga menjadi acuan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan
perusahaan pada umumnya khususnya karyawan yang bekerja di PT. Afiya
Rajawali Sukses.
a. Bagi Perusahaan
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan perusahaan dapat menerapkan
strategi manajemen sumber daya manusia yang tepat bagi kelangsungan dan masa
depan perusahaan.
b. Bagi Penulis
Sebagai upaya untuk mengaplikasikan ilmu dan pengetahuan dari teori-teori yang
10
didapat selama melakukan kegiatan perkuliahan tentang keadaan real atau nyata
dalam sebuah perusahaan
c. Bagi Peneliti Berikutnya
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan referensi, acuan ataupun pembanding bagi
peneliti berikutnya yang hendak meneliti tentang kinerja karyawa

BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2016) bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrassian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Menurut Marwansyah (2016) pengertian manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Menurut Hasibuan
(2017), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
11
12
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia adalah suatu peran seorang pekerja dalam membantu menjalankan tujuan
karyawan.
b) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2016)
yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia
yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
b) Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia,
dan faktor-faktor fisik.
c) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja
secara efektif melalui perintah motivasi.
d) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan
dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi

13
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
2. Fungsi Operasional
a) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan
mutu dan jumlah karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan
penempatan berkaitan dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan
evaluasi formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara.
b) Pengembangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan
semakin kompleksnya tugas-tugas manajer.
c) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang
adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga
merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
organisasi.
d) Integrasi
14
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan
masyarakat. Untuk itu perlu memahami sikap dan perasaan karyawan
untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
e) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk
mencegahkehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk
memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
f) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses
pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian,
dan pemecatan.
2. Kinerja Karyawan
a) Pengertian Kinerja
Menurut Bangun (2018), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standard. Menurut Luthans (2016) kinerja adalah kuantitas atau kualitas
suatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan. Menurut Susilo dan Sari, (2018) kinerja adalah hasil kerja yang
15
dilakukan oleh seseorang dalam periode tertentu dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab yang diberikan untuk mencapai sebuah tujuan organisasi.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang telah dilakukan oleh seseorang sesuai dengan tanggung jawab dan
berdasarkan ketentuan-ketentuan perusahaan
b) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simanjutak (2015) kinerja karyawan orang dipengaruhi oleh banyak
faktor yang dapat digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu kompetensi individu
orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen, yaitu:
1) Faktor Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokan dalam dua golongan, yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kesehatan
fisik dan jiwa individu yang bersngkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan,
serta pengalaman kerjanya. Kesehatan fisik dan jiwa individu membuat orang
mampu dan tahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya, pekerja kekurangan gizi
akan cepat lemah dan lelah, serta tidakmampu melakukan pekerjaan berat.
b. Motivasi dan Etos Kerja
Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi
dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan

16
masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang
melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan akan mempunyai kinerja
rendah. Sebaliknya, seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan,
tantangan dan prestasi akan menghasilkan kerja tinggi.
2) Faktor Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyaman lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian
dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang
harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
3) Faktor Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pemimpin, baik dengan
membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, pengembangan
kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi dan monilitas seluruh karyawan untuk bekerja secara
optimal.
17
c) Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi dan indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini
adalah berdasarkan teori yang dirumuskan oleh Afandi (2016), yaitu:
1. Hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a) Kuantitas hasil kerja
b) Kualitas hasil kerja
c) Efisiensi dalam melaksanakan tugas
2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a) Disiplin kerja
b) Inisiatif
c) Ketelitian
3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
a) Kepemimpinan
b) Kejujuran
c) Kreativitas
3. Kompensasi
a) Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem
kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja–pekerja yang

18
berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap
kinerja strategis.
Menurut Handoko (2015), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program
kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia. Menurut Wibowo (2016)
kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai
imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Menurut Nawawi (2015), kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada
para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,
melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Marwansyah (2016) kompensasi
adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial
maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau
kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang
diberikan pada karyawan tidak hanya berbentuk uang, tetapi dapat berupa barang
dan jasa pelayanan. Kompensasi diberikan kepada setiap karyawan yang telah
bekerja dalam suatu perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan tersebut. Tingkat kompensasi yang diberikan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam meningkatkan produktivitas.

19
b) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
antara lain sebagai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif
semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
pabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3) Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting

20
supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan.
6) Biaya Hidup/Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar.Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
21
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,
kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
c) Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus
membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
dengan pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya
karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.

22
6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh Buruh. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindari.
d) Dimensi dan Indikator kompensasi
Menurut Handoko (2015) dimensi dan indikator kompensasi, yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang diterima oleh
karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan,
yang biasanya diterima oleh karyawan. dengan indikator yaitu:
a. Gaji
b. Upah
c. Insentif
d. Bonus
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi yang diterima oleh
karyawan yang tidak mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan,

23
tetapi lebih menekankan kepada pembentukan kondisi kerja yang baik
untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan indikator:
1) Cuti
2) Asuransi Kesehatan
3) Tujangan Hari Raya.
4. Disiplin Kerja
a) Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan,(2017) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap dan
tingkah laku dalam melaksanakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun
tidak.
Menurut Sutrisno,(2016) disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai
dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun
yang tidak tertulis. Menurut Rivai dan Sagala (2017) disiplin kerja adalah suatu alat
yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan
perusahaan.
24
Dari beberapa pengertian disiplin kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang berfungsi
sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam nenjalankan standar organisasional
perusahaan yang teratur demi tercapainya sasaran tujuan perusahaan
b) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2017), terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus mencontohkan perilaku yang baik agar ditiru oleh bawahannya
nanti. Seorang Pemimpin jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya akan
baik, jika dia pun tak mampu mencontohkan perilaku disiplin yang baik kepada
bawahannya.
3) Balas Jasa
25
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
3. Pengawasan
Pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan
dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan,
petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
4. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sangsi
hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum
setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik
pada perusahaan tersebut.

26
5. Sangsi
Sangsi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan
sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang.
.c) Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Afandi (2016), merumuskan dimensi dan indikator disiplin kerja
sebagai berikut:
1) Dimensi ketaatan waktu, dengan indikator:
a) Masuk kerja tepat waktu
b) Penggunaan waktu secara efektif
c) Tidak pernah mangkir/tidak kerja
2) Dimensi tanggung jawab kerja, dengan indikator sebagai berikut:
a) Mematuhi semua peraturan organisasi
b) Target pekerjaan
c) Membuat laporan kerja harian
5. Motivasi Kerja
a) Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2016) motivasi adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Menurut Hasibuan (2017) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
27
sama, bekerja efektif, dan terintergrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai
kepuasan.Motivasi menurut Koontz (2015) “motivation refers to the drive and
efford to satisfy a want or goal” yakni motivasi mengacu pada dorongan dan usaha
untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Menurut Nawawi (2015) motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan dorongan yang berasal dari dalam maupun luar dari diri seorang
karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu. Perusahaan memiliki
peran dan harus mampu mengelola motivasi kerja ini dengan baik agar karyawan
dapat berkontribusi dengan baik dalam pencapaian tujuan organisasi. Motivasi
kerja yang tepat dan berjalan dengan efektif akan mampu memajukan dan
mengembangkan organisasi atau perusahaan karena karyawan akan melaksanakan
tugas atas dasar kesadaran dan kemauan.
b) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan
ekstern yang berasal dari karyawan. Menurut (Apriyani, 2019) faktor-faktor
tersebut adalah sebagai berikut:
1) Faktor Intern: Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:

28
a) Keinginan untuk dapat hidup: Keinginan untuk dapat hidup merupakan
kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi.
b) Keinginan untuk dapat memiliki: Keinginan untuk dapat memilki benda
dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan: Seseorang yang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui.
2) Faktor ekstern: Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah sebagai berikut:
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengararahan,
membimbing, kerja para kayawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan.
c) Tujuan Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2011:100) diantaranya yaitu :

29
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan denga
usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
di motivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil
didalam usaha pencapian tujuam. Dengan pengakuan tersebut, karyawan
akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keptusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5) Prinsip pemberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang akan diinginkan
karyawan bawahanya, akan memottivasi karyawan bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.

30
d) Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Indikator dibagi menjadi tiga dimensi dimana kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan. Tiga dimensi
kebutuhan ini diperkuat dalam (Hasibuan,2015). Dimensi dan indikator motivasi
adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi, dimensi ini diukur oleh dua indikator yaitu :
a. Mengembangkan Kreatifitas
b. Antusias untuk berprestasi tinggi
2. Kebutuhan akan bersosialisasi, dimensi ini diukur oleh empat indikator :
a. Kebutuhan akan perasaaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia
tinggal dan bekerja (sense of belonging).
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (sense of importance).
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achivment).
d. Kebutuhan akan rasa ikut serta (sense of participant).
e. Kebutuhan dukungan kerja
3. Kebutuhan akan kekuasaan, dimensi ini diukur oleh dua indikator yaitu :
a. Memliki kedudukan terbaik
b. Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan

31
B. Peneletian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama dan Judul Penelitian Metode Variabel Hasil

Tahun Penelitian Penelitian Penelitian
Penelitian
1. Wonda,et Pengaruh Kompensasi SPSS X1: Kompensasi
al., (2022) dan Lingkungan Kerja Kompensasi berpengaruh
terhadap Kinerja X2: positif dan
Karyawan Bank Papua Lingkungan signifikan
Cabang Karubaga Kerja terhadap
Kabupaten Tolikara Y: Kinerja kinerja
karyawan
2. Dahlia dan Pengaruh Kompensasi SPSS X1: Kompensasi
Fadli dan Motivasi terhadap Kompensasi berpengaruh
(2022) Kinerja Karyawan pada X2: Motivasi positif dan
PT. FYC Megasolusi di Y: Kinerja signifikan
Tangerang Selatan Karyawan terhadap
kinerja
karyawan
3. Jatmika dan Pengaruh Kompensasi PLS X1: Kompensasi
Sriadi terhadap Kinerja Kompensasi berpengaruh
(2022) Karyawan Koperasi Y: Kinerja positif dan
Simpan Pinjam Makmur signifikan
Jaya Kota Probolinggo terhadap
kinerja
4. Yuliantini Pengaruh Disiplin Kejra SPSS X1: Disiplin Disiplin
dan dan Beban Kerja terhadap Kerja berpengaruh
Suryatining Kinerja Karyawan Studi X2: Beban positif dan
sih (2021) pada Kinerja Karyawan Kerja signifikan
PT. ISS Indonesia Y: Kinerja terhadap
kinerja
5 Astari,et Kompensasi dan PLS X1; Kompensasi
al.,(2022) Komunikasi terhadap Kompensasi berpengaruh
Kinerja Karyawan yang X2: positif dan
Dimensi Semangat Keja Komunikasi signifikan
Y1: Kinerja terhadap
Y2: kinerja
Semangat karyawan
Kerja
32
Lanjutan Tabel 2.1
6. Juwita dan Pengaruh Kepuasan Kerja PLS X1: Disiplin kerja

Permatayu dan disiplin Kerja Kepuasan berpengaruh
ny(2021) terhadap Kinerja Keja positif dan
Karyawan X2: Disiplin signifikan
Kerja terhadap
Y: Kinerja kinerja
7. Vernandes, Pengaruh Lingkungan PLS X1: Disiplin kerja
et kerja dan disiplin kerja Lingkungan berpengaruh
al.,(2022) terhadap kinerja Kerja positif dan
karyawan antara pada PT. X2: Disiplin signifikan
POS INDONESIA di kerja terhadap
Kota Padang Y: Kinerja kinerja
8 Misrania Pengaruh Disiplin kerja SPSS X1: Disiplin Disiplin kerja
dan dan Komunikasi terhadap Kerja berpengaruh
Maryadi Kinerja Pegawai pada X2: positif dan
(2022) Sekretariat Daerah Kota Komunikasi signifikan
Pagar Alam Y: Kinerja terhadap
kinerja
9. Sari dan Pengaruh Kompensasi, PLS X1: Kompensasi,
Pancasati Disiplin Kerja dan Kompensasi disilin kerja
(2022) Motivasi kerja terhadap X2: Disiplin dan motivasi
Kinerja Karyawan Pada Kerja kerja
PT. Shinko Plantech X3: Motivasi berpengaruh
Banten Y: Kinerja positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
10 Ichsan,et Pengaruh Disiplin Kerja SPSS X1: Disiplin Disiplin
al.,(2020) terhadap Kinerja Pegawai Kerja Kerja
Negeri Sipil di Y: Kinerja berpengaruh
Lingkungan Ajudan positif dan
Jendral Daerah Militer Signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
33
Lanjutan Tabel 2.1
11. Pratama Pengaruh Disiplin Kerja SPSS X1: Disiplin Disiplin kerja
dan dan Lingkungan Kerja kerja berpengaruh
Syamsudin terhadap Kinerja Pegawai X2: positif dan
(2021) Kecamatan Setu Tahun Lingkungan signifikan
2021 kerja terhadap
Y: Kinerja kinerja
12 Nurasia Pengaruh Motivasi Kerja SPSS X1: Motivasi Motivasi

(2022) dan Disiplin Kerja Kerja kerja
terhadap Kinerja Pegawai X2: Disiplin berpengauh
pada Masa Pandemi Kerja positif dan
Covid pada Dinas Y: Kinerja signifikan
Kesehatan Provinsi Jambi terhadap
kinerja
Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifiikan
terhadap
kinerja
13 Harahap,et Pengaruh Motivasi dan SPSS X1: Motivasi Motivasi
al.,(2022) Disiplin terhadap Kinerja X2: Disiplin berpengaruh
Karyawan pada Dua Y: Kinerja positif dan
Putra Mandiri Medan signifikan
terhadap
kinerja
Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
14 Suswanti Work Placement Affects SPSS X1: Motivasi Motivasi
(2021) Employee Performance kerja berpengaruh
Througt Work Motivation Y: Kinerja positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
34
Lanjutan Tabel 2.1
15 Jamika dan The Effect Of Motivation SPSS X1: Motivasi Motivasi

Andarwati on Employee Y: Kinerja kerja
(2018) Performance Through berpengaruh
Employee Satisfaction Of positif dan
The Tax Office in signifikan
Surakarta terhadap
kinerja
16 Harsono The Effect Of PLS X1; Kompensasi
dan Compensation on the Kompensasi berpengatuh
Maradona Performance of Open positif dan
(2021) Employees at Gema Y: Kinerja signifikan
Suara Adhitama terhadap
Company Central Jakarta kinerja
17. Iptian, et al The Effect Of Work SPSS X1: Disiplin Disiplin kerja
(2021) Dicipline and Kerja berpengaruh
Compensation on X2: positif dan
Employee Performance Kompensasi signifikan
Y: Kinerja terhadap
kinerja
Kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
C. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara sebagai dasar pijakan bagi
peneliti untuk membuktikan kebenarannya jadi masih bersifat praduga dan
tentative. Adapun hipotesis yang penulis rumuskan dalam membuktikan hubungan
variable diatas yaitu :

35
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan atas hasil dari pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan (Rivai, 2015). Kompensasi merupakan suatu
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas hasil dari
pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan yang di inginkan
(Handoko, 2015). Rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan
dapat dilihat dari besaran kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan
besarnya tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan. kompensasi yang baik
sangat penting di perusahaan, karna kompensasi yang baik akan meningkatkan
kinerja karyawan, namun tampa adanya penegelolaan yang benar kompensasi
juga dapat membuat perusahaan merugi dan kehilangan karyawan (Astari,et
al.,2022).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jatmika dan Sriadi (2022) menunjukkan
Penelitian yang dilakukan Dahlia dan Fadli (2022) menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wonda,et al.,(2022). menunjukkan
Berdasalkan kesimpulan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis yaitu:

36
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja adalah suatu alat yang mengubah sesuatu perilaku serta suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran digunakan para manajer/pimpinan untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk dan kesediaan
menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku
(Nurasia,2022).Disiplin sendiri menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Jika
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan, atau sering
dilanggar, hal tersebut yang menyebabkan karyawan mempunyai disiplin yang
buruk (Yuliantini dan Suryatiningsih,2021).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuliantini dan Suryatiningsih (2021)
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ichsan,et al.,(2020) menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Pancasati (2022)
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat di rumuskan hipotesis yaitu::

37
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah hasrat dalam yang membakat disebabkan oleh kebutuhan,
keinginan, dan kemauan yang mendorong seseorang untuk menggunakan energi
fisik dan mentalnya demi tercapainya tujuan – tujuan yang diinginkan. Dengan
adanya motivasi, akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan,
karena dengan adanya motivasi, maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan
timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam
bekerja (Nurasia,2022). Menurut Harahap,et al.,(2022) dalam mencapai target yang
diinginkan karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi agar mencapai tujuan
yang diharapkan. Motivasi juga bisa dijadikan salah satu opsi untuk mencapai tujuan
perusahaan. Tanpa adanya motivasi yang tinggi di setiap karyawan
organisai/perusahaan tidak akan bisa maju dan berkembang.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jatmika dan Andarwati (2018)
menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hararap,et al.,(2022).
kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurasia (2022)
kinerja karyawan.
38
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis yaitu:
H3 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
D. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu terkait variabel – variabel
penelitian yang diajukan pada penelitian ini terdapat Independent yaitu Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja serta variable dependent yaitu Kinerja Karyawan.
Hubungan antar variable tersebut dapat dilihat pada gambar 2.1
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kompensasi
(X1)
H
1
Disiplin Kerja
(X2) Kinerja karyawan
H
2 (Y)
H
Motivasi Kerja 3
(X3)
Keterangan :
39
Variabel bebas atau variabel independent, yang nilainya tidak langsung terhadap nilai
lain, variabel ini diberikan simbol (X), antara lain:
Variabel X1 : Kompensasi
Variabel X2 : Disiplin Kerja
Variabel X3 : Motivasi
Variabel tidak bebas atau variabel dependent yaitu variabel yang nilainya tergantung
variabel lain. Variabel ini diberikan simbol (Y), yaitu:
Variabel Y : Kinerja Karyawan

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam melakukan penelitian, penulis mengidentifikasi permasalahan (fenomena-
fenomena) yang terjadi ditempat yang akan digunakan sebagai lokasi penelitian yaitu
pada PT. Afiya Rajawali Sukses, yang beralamat di Jl Kemakmuran No.112 RT
004/005 Kel Cilodong Kec. Cilodong, Depok, Jawa Barat 16474 terhadap semua
karyawan, kemudian merumuaskan masalah, mengumpulkan dasar teori yang
memperkuat masalah yang diteliti menjadi landasan variabel, dimensi dan indikator,
serta menyusun metode untuk mengumpulkan data dan instrumen sehingga
menentukan tehnik pengujian statistic yang digunakan. Pada proses ini dibutuhkan
waktu penelitian sejak bulan Januari 2022.
B. Desain Penelitian
Desain Penelitian merupakan rangkaian prosedur dan metode yang dipakai
untuk menganalisis dan menghimpun data untuk menentukan variabel yang akan
menjadi topik penelitian. Bisa juga didefinisikan sebagai strategi yang dilakukan
peneliti untuk menghubungkan setiap elemen penelitian dengan sistematis sehingga
dalam menganalisis dan menentukan fokus penelitian menjadi lebih efektif dan efisien.
Dalam penelitian ini desain penelitian yang digunakan adalah desain penelitian kausal.
40
41
penelitian kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui tentang hubungan
yang bersifat sebab dan akibat karena adanya variabel independen (variabel bebas) dan
variabel dependent (variabel terikat) (Menurut Sugiyono, 2016).
C. Definisi dan Operasional Variabel
Berdasarkan judul skripsi yang diambil dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan” (studi pada PT Afiya
Rajawali Sukses) maka penulis mendefinisikan variable sebagai berikut.
1. Definisi Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2016). Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari empat variabel,
yaitu variabel independen (Eksogen) dan dependen (Endogen)
a. Variabel Independen (Variabel Eksogen)
Variabel independen (Variabel eksogen) variabel ini sering disebut sebagai
variabel stimulus, input, prediktor, dan antecedent (Sugiyono, 2016). Variabel
independen adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2016).

42
1) Kompensasi (X1)
Menurut Hasibuan (2017), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem
kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja–pekerja yang
berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap
kinerja strategis
2) Disiplin kerja (X2)
Menurut Sutrisno (2016), disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai
dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun
yang tidak tertulis.
3) Motivasi kerja (X3)
Menurut Rivai dan Sagala (2016), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.
b. Variabel Dependen (Variabel Endogen)
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel independen (Sugiyono, 2016). Dalam SEM (Structural
Equation Modeling) variabel dependen (variabel bebas) disebut sebagai variabel

43
endogen. Variabel endogen pada penelitian ini adalah kepuasan kerja. Menurut
Winardi (2015), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
1) Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Bangun (2015), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement.
2. Oprasional Variabel
Dalam penlitian ini terdapat empat variabel yaitu variabel independen (X) dan
variabel dependen (Y). Adapun yang menjadi variabel independen (X) adalah
Kompensasi (X1), Disiplin kerja (X2) dan Motivasi kerja (X3), sedangan variabel
dependen adalah kinerja karyawan (Y)..
Tabel 3.1
Definisi Oprasional Variabel Kinerja
No.Butir
Variabel Dimensi Indikator
Pertanyaan
Kinerja Hasil Kerja Kuantitas hasil kerja KK1

Karyawan Kualitas hasil kerja KK2
Efisiensi dalam KK3
(Y) melaksanakan tugas
Perilaku Disiplin kerja KK4
Kerja Inisiatif KK5
Ketelitian KK6
44
Sifat Pribadi Kepemimpinan KK7

Kejujuran KK8
Kreativitas KK9
Sumber: Afandi (2016)
Tabel 3.2
Operasional Variabel Kompensasi
No.Butir
Pertanyaan
Kompensasi Kompensasi Gaji KPS1

Langsung Upah KPS2
(X1) Insentif KPS3
Bonus KPS4
Kompensasi Cuti KPS5

Tidak Tunjangan kesehatan KPS6
Langsung Tunjangan harui raya KPS7
Sumber: Handoko (2015)
Tabel 3.3
Operasional Variabel Disiplin Kerja
No.Butir
Pertanyaan
Disiplin Ketaatan Masuk kerja tepat waktu DK1

Kerja Waktu Penggunaan waktu secara DK2
efektif DK3
(X2) Tidak pernah
mangkir/tidak bekerja
Tanggung Mematuhi semua peraturan DK4
Jawab organisasi
Target pekerjaan DK5
Membuat laporan kerja harian DK6
Sumber: Afandi (2016)

45
Tabel 3.4
Operasional Variabel Motivasi Kerja
No.Butir
Pertanyaan
Motivasi Kerja Kebutuhan Mengembangkan Kreatifitas MK1

akan prestasi Antisias untuk berprestasi tinggi
(X3) MK2
Kebutuhan X.4.3 Kebutuhan akan perasaan MK3

Akan diterima oleh orang lain
Bersosialisasi dilingkungan ia tinggal
dan bekerja
X.4.4 Kebutuhan akan perasaan MK4

di hormati, karena setiap
manusia merasa dirinya
penting
X.4.5 Kebutuhan akan perasaan

MK5
maju dan tidak gagal
X.4.6 Kebutuhan akan rasa ikut

serta MK6
X.4.7 Kebutuhan dukungan MK7
kerja
Kebutuhan Memiliki kedudukan MK8

Akan terbaik
Kekuasaan MK9
Mengerahkan kemampuan demi
mencapai kekuasaan
Sumber: Hasibuan (2015)

46
D. Skala Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2019) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Kuesioner yang dibagikan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert.
Tabel 3.5
Skala Likert
No Jawaban Nilai Kode
1. Sangat Setuju SS 5
2. Setuju S 4
3. Kurang Setuju KS 3
4. Tidak Setuju TS 2
5. Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber: Sugiyono (2017)
E. Populasi dan Sample

1. Populasi
Populasi dalam penelitian mungkin sedikit berbeda dengan pengertian populasi
pada umumnya. Dimana menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian yang dilakukan pada seluruh Karyawan PT. Afiya
Rajawali Sukses sebanyak 119 karyawan tetap.
2. Sampel
Metode pangambilan sampel yang digunakan adalah Probability Sampling yang
artinya setiap unsur populasi mempunyai kemungkinan yang sama untuk dipilih
melalui perhitungan secara sistematis. Penentuan jumlah sampel dapat dilakukan

47
dengan cara perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan Rumus Slovin. Rumus
tersebut digunakan untuk menentukan ukuran sampel dari populasi yang telah
diketahui jumlahnya yaitu sebanyak 119 karyawan. Untuk tingkat presisi yang
ditetapkan dalam penentuan sampel adalah 5 %. Rumus Slovin :
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
dapat ditolerir, kemudian dikuadratkan.
Berdasarkan Rumus Slovin, maka besarnya penarikan jumlah sampel penelitian
adalah:
𝑁 119 119
n= 2
n= n =
1 + 𝑁𝑒 1 + (119)(5%)2 1 + (119)(0,0025)
119 119
n= n= n = 91
1 + 0.29 1. 29
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, sampel yang didapat berjumlah 91
karyawan.
48
A. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data sample dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti
yaitu dengan menggunakan survei yang terjadi dilapangan dan melakukan kuesioner
secara langsung pada objek penelitian yaitu pada karyawan PT. Afiya Rajawali Sukses.
Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan data pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan
memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Sugiyono, 2016). Teknik
Pengambilan Sampel – Sampel merupakan bagian populasi penelitian yang digunakan
untuk memperkirakan hasil dari suatu penelitian.
B. Metode Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh reponden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data
adalah megelompokkan data berdasarkan variable dan jenis reponden, menyajikan tiap
data variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah,
dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Terdapat
langkah-langkah sistematis dalam pengelolahan data, yaitu:
1. Analisis Deskriptif
a) Deskripsi Responden
Bertujuan untuk mendeskripsikan karakteristik demografi responden, yang
mencakup usia, tingkat pendidikan, lama menjadi anggota, jabatan, dll,
mencakup nilai frekuensi, dan presentase setiap faktor.

49
b) Deskripsi Variabel
Mendeskripsikan tanggapan responden terhadap instrumen penyataan yang
berkaitan dengan indikator dan variabel penelitian, mencakup nilai rata-rata
dari jawaban setiap indikator. Dalam penelitian ini jawaban responden
dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Masing-
masing skala mempunyai tingkat penilaian dari sangat rendah ke sangat tinggi
dalam bentuk pilihan jawaban responden.
2. Uji Instrumen
Penelitian dengan menggunakan metode survey, dengan instrument
kuesioner perlu melakukan uji instrument, berupa uji validitas dan uji reliabilitas,
yang berguna untuk mengetahui apakah kuesioner yang akan digunakan dalam
penelitian semuanya sudah valid dan reliabel.
a) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk dapat menunjukkan sejauh mana tingkat ketepatan
penggunaan alat ukur tersebut terhadap gejala yang ingin diukur. Validitas
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran itu mengukur apa yang ingin
diukur. Kuesioner dapat dikatakan valid jika pernyataan dalam suatu angket atau
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
atau angket tersebut.
Valid tidaknya suatu instrument dapat diketahui dengan membandingkan indeks
korelasi sebagai nilai kritisnya dengan rumus sebagai berikut:

n.( XY)−( X )(Y )
r=
n.( X 2 )−( X )2* n.(Y 2 )−( Y )2
50
b) Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan, dengan kata lain reliabilitas menunjukkan
konsisten suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Dalam
pengukuran gejala sosial setiap hasilnya selalu merupakan kombinasi antara hasil
pengukuran yang sesungguhnya (true score) ditambah dengan kesalahan
pengukuran (Measurement error).
Xo= Xt+ Xe
Dimana;
Xo = angka yang diperoleh (Obtained score)
Xt = angka yang sebenarnya (True score)
Xe = kesalahan pengukuran (Measurement error)
Uji reliabilitas menggunakan pendekatan teknik Cronbach’s alpha, dengan
rumus:
3. Analisis Partial Least Square (PLS)
a. Pengertian Partial Least Square

51
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Component atau
Variance Based Structural Equation Model dimana dalam pengolahan datanya
menggunakan program Partial Least Square (Smart-PLS) versi 3.2.8 PLS. PLS
(Partial Least Square) adalah model alternative dari covariance based SEM. PLS dapat
digunakan untuk menkofirmasi teori, selain itu dapat digunakan untuk menjelaskan ada
atau tidaknya hubungan antara variabel laten.
Menurut Ghozali (2014) untuk tujuan prediksi pendekatan PLS lebih cocok.
Dengan pendekatan PLS diasumsikan bahwa semua ukuran variance adalah variance
yang berguna untuk dijelaskan. Oleh karena pendekatan untuk mengestimasikan
variabel laten dianggap sebagai kombinasi linear dari indikator maka menghindarkan
masalah indeterminacy dan memberikan definisi yang pasti dari kompenen skor.
Seperti dinyatakan oleh Ghozali (2014) PLS (Partial Least Square) merupakan metode
analisis yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi, data tidak harus
berdistribusi normal, dan sampel tidak harus besar. Langkah-langkah pengujian yang
akan dilakukan sebagai berikut:
b. Evaluasi Measurement (Outer Model)
Outer model sering juga disebut outer relation atau measurement model
mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel
latennya. Blok dengan indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut:
𝑥 = 𝛬 𝑥 𝜉 + 𝜀𝑥
𝑦 = 𝛬 𝑦 𝜂 + 𝜀𝑦
52
Dimana: x dan y adalah indicator atau manifest variabel untuk variabel laten
eksogen dan endogen yang dilambangkan dengan 𝜉 (ksi) dan 𝜂 (eta), sedangkan 𝛬𝑥 dan
𝛬𝑦 merupakan symbol matrik loading yang menggambarkan koefisien regresi
sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan indikatornya. Residual yang
diukur dengan 𝜀𝑥 dan 𝜀𝑦 dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran atau
noise (Ghozali, 2014).
a) Convergent Validity
Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa penguku-pengukur
dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas konvergen dalam PLS
dengan mengukur indikator reflektif dinilai berdasarkan loading factor ( korelasi antara
skor item /skor komponen dengan skor konstruk) indikator-indikator yang mengukur
konstruk tersebut menurut Hair et al (2006) loading factor >0,50. Menurut Chin (1995)
Average variance extracted (AVE) >0,50 communality >0,50. Semakin tinggi nilai
loading factor, semakin penting peranan loading factor dalam menginterpretasikan
matrik factor.
b) Discriminant Validity
Pengujian Discriminant Validity, indikator reflektif dapat dinilai berdasarkan
crossloading antara indikator dengan konstruknya. Suatu indikator dinyatakan valid
jika mempunyai nilai loading factor tertinggi kepada konstruk yang dituju
dibandingkan loading factor kepada konstruk lain, maka konstruk laten memprediksi
53
ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Metode lain
untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan square root of average
variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan kolerasi antara konstruk dengan
konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai validitas diskriminan yang cukup
jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar dari pada korelasi antara konstruk
dengan konstruk lainnya dalam model (Chin, Gopal dan Salinburry, 1997).
𝛴ʎ𝑖 2
AVE =
𝛴ʎ𝑖 2 + 𝛴𝑖 𝑣𝑎𝑟 (𝜀𝑖 )
c) Cronbach’s Alpha
Mengukur batas nilai reliabilitas suatu konstruk, nilai cronbach’s alpha harus
lebih besar dari 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat diterima (Hair et al, 2008).
d) Composite Reliability
Composite reliability dinilai baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu
konstruk (Salisbury , Chin, Gopal dan Newsted, 2002). Nilai Composite reliability
harus lebih besar 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat diterima (Hair et al, 2008)
c. Pengujian Model Struktural atau Uji Hipotesis (Inner Model)
Pengujian inner model merupakan pengembangan model berbasis konsep teori
dalam rangka menganalisis hubungan antara variable eksoden dan endogen yang telah
dijabarkan dalam rerangka konseptual. Pengujian terhadap model struktural dilakukan
dengan melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model. Tahapan
54
pengujian terhadap modelstructural (uji hipotesis) dilakukan dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
a) Nilai R-square
Melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fitmodel. Uji yang kedua
dapat dilihat dari hasil R square untuk variable laten endogen sebesar 0.67, 0.33 dan
0.19 mengindikasikan bahwa model tersebut baik, moderat, dan lemah pada model
structural ( Chin, 1988) dan 0.7 dikategorikan sebagai kuat (Sarwono)
b) Goodness of Fit Model
Pengujian Goodness of Fit Model struktural pada inner modek menggunakan
nilai predictive-relevance (Q²). Nilai Q-square lebih besar 0 (nol) menunjukkan bahwa
model mempunyai nilai predictive relevance.
c) Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur)
Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan. Nilai
signifikansi ini dapat diperoleh dengan prosedur boostrapping. Untuk mengetahui
signifikan atau tidak signifikan dilihat dari T-tabel pada alpha 0,05 (5%) =1,96
kemudian T-tabel dibandingkan oleh T-hitung (T-statistik).

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
PT. Afiya Rajawali Sukses merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
distributor alat kesehatan yang sedang berkembang. Nama PT. Afiya Rajawali Sukses
memiliki arti tersendiri, dimana kata Afiya diambil dari bahasa arab yang berarti
sehat/sembuh, Rajawali yang diambil dari KBBI yang berarti elang besar (arti ini
diharapkan agar perusahaan dapat menjadi perusahaan yang selalu ternama dan
berkembang besar), dan kata Sukses diharapkan perusahaan ini dapat mencapai titik ke
suksesan yang diharapkan.
PT. Afiya Rajawali Sukses berdiri pada 09 maret 2010 dan berkedudukan di Jl
Kemakmuran No.112 RT 004/005 Kel. Cilodong Kec. Cilodong, Depok, Jawa Barat,
Indonesia 16474. Perusahaan ini didirikan dan dikelola oleh keluarga Ibu Munia
Sapriana yang telah bergerak lebih dari 10 tahun, dalam perjalanannya PT. Afiya
Rajawali Sukses fokus memberikan pelayanan yang terbaik untuk para konsumennya.
PT. Afiya Rajawali Sukses juga memiliki kegiatan pengadaan dan penyaluran alat
kesehatan untuk rumah sakit, klinik, dan para reseller. PT Afiya Rajawali Sukses
bekerja sama dengan salah satu perusahaan ternama yaitu PT. Arista Latindo yang
mempunyai salah satu produk yang bermerk sensi.
55
56
Saat ini PT. Afiya Rajawali Sukses telah memiliki 4 cabang yang berlokasi di
depok, jakarta, bogor dan cibubur. Seiring berjalannya waktu di awal tahun 2019 saat
terjadi pandemi besar PT. Afiya Rajawali Sukses terus bertahan dengan berbagai
macam inovasi salah satunya yaitu mulai terjun dan bergabung ke dunia ecommerce,
PT. Afiya Rajawali Sukses berhasil menumbuhkan rasa kepercayaan dan kepuasan
kepada para konsumen di dunia ecommerce dengan nama Aldo As Store.
Visi
Menjadi perusahaan distributor alat kesehatan yang unggul dan terpercaya serta
tersebar di seluruh daerah di Indonesia
Misi
1. Memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen.
2. Menyediakan dan menyalurkan alat-alat kesehatan produk terbaik dari segi standar
keamanan dan kualitas
3. Meningkatkan kemampuan teknologi informasi secara berkelanjutan untuk
menghadapi kompetisi global.
2. Deskripsi Responden
Analisis ini digunakan untuk mengetahui karakteristik dari responden yang
memberikan jawaban atas kuesioner dalam penelitian ini. Berikut ini adalah
karakteristik responden berdasarkan hasil pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja.

57
a) Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1
dibawah ini:
Tabel 4.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid Comulative
Frequency Percent
Percent Percent
Perempuan 52 57.2 57.2 57.2
Valid Laki-Laki 39 42.8 42.8 100.0
Total 91 100.0 100.0
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 16.0, 2022
Berdasarkan hasil pengolahan data dalam Tabel 4.1 di atas menunjukan bahwa dari
91 responden terdapat 52 respoden atau sebesar 57.2% berjenis kelamin perempuan.
Sedangkan selebihnya sebanyak 39 responden atau sebesar 42.8% berjenis kelamin
laki-laki. Dari data di atas terlihat bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT.
Afiya Rajawali Sukses berjenis kelamin perempuan. Karena lebih banyak karyawan
yang bekerja sebagai marketing sehingga banyaknya karyawan perempuan .
b) Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Deskripsi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 dibawah ini:
Tabel 4.2
Deskripsi Responden BerdasarkanValid
Usia
Frequency Percent Comulative
Percent Percent
<25 tahun 17 18.7 18.7 18.7
25-30 tahun 24 26.4 26.4 45.1
Valid 31-40 tahun 36 39.6 39.6 66.0
41-50 tahun 9 9.8 9.8 94.5
>50 tahun 5 5.5 5.5 100.0
Total 91 100.0 100.0
58
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 di atas menunjukan bahwa dari responden yang
memiliki jumlah tertinggi adalah responden dengan usia diantara 31-40 tahun yaitu
sebanyak 39.6% dan terendah adalah responden dengan usia diantara >50 tahun yaitu
sebanyak 5,5%. Secara umum karyawan yang bekerja di PT. Afiya Rajawali Sukses
berada pada usia produktif antara 31-40 tahun. Karena lebih banyak karyawan yang
sudah lama bekerja di perusahaan sehingga lebih banyak yang berusia 31-40 tahun.
c) Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel
4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan PendidikanValid
Terakhir
Percent Percent
SMK/Sederajat 72 79.0 79.0 79.0
Valid S1 19 21.0 21.0 100.0
Total 91 100.0 100.0
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 di atas menunjukan bahwa dari 91 responden
yang memiliki jumlah tertinggi adalah responden dengan pendidikan terakhir
SMK/Sederajat yaitu sebanyak 79.0% dan terendah adalah responden pendidikan
terakhir S1 yaitu sebanyak 21.0%. Secara umum karyawan yang bekerja di PT. Afiya
Rajawali Sukses lebih banyak berpendidikan pada tingkat SMK/Sederajat. Karena
lebih banyak karyawan yang bekerja sebagai marketing sehingga lebih banyak
berpendidikan SMK/Sederajat.
59
d) Deskrispsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.4
dibawah ini.
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Valid
Percent Percent
<2 tahun 6 6.6 6.6 6.6
2-5 tahun 15 16.5 16.5 23.1
Valid
6-10 tahun 58 63.7 63.7 86.8
>10 tahun 12 13.2 13.2 100.0
Total 91 100.0 100.0
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 di atas menunjukan bahwa dari 91 responden
yang memiliki jumlah tertinggi adalah responden dengan lama bekerja diantara 5-10
tahun yaitu sebanyak 63.7% dan terendah adalah responden dengan lama bekerja
diantara <2 tahun yaitu sebanyak 6.6%. Secara umum karyawan yang bekerja di PT.
PT. Afiya Rajawali Sukses lebih banyak memiliki lama bekerja antara 5-10 tahun.
Karena banyaknya karyawan yang setia terhadap perusahaan sehingga banyak
karyawan yang telah bekerja selama 5-10 tahun.
3. Deskripsi Variabel
Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden terhadap butir-
butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian dengan menggunakan
persentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan kuesioner atas tanggapan responden
terhadap indikator-indikator yang menjadi item pernyataan pada kuesioner dan juga
60
perhitungan skor bagi variabel kinerja karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan
motivasi kerja.
a. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan yang mempresentasikan
indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan responden pada variabel ini
dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 4.5
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Std
Item Pernyataan N Min Max Mean
Deviation
Hasil Kerja
KK1 Saya mampu bekerja dengan
menghasilkan jumlah pekerjaan 91 1 5 3.967 1.048
yang telah ditentukan
KK2 Saya mampu bekerja dengan
menghasilkan kualitas yang 91 1 5 4.044 1.043
diinginkan
KK3 Saya mampu menyelesaikan tugas
91 1 5 3.689 1.363
pokok dengan efisien
Perilaku Kerja
KK4 Saya selalu hadir tepat waktu dan
tidak pernah mangkir dalam 91 1 5 3.589 1.475
bekerja
KK5 Saya selalu bekerja dengan inisiatf 91 1 5 3.667 1.333
KK6 Saya mampu menyelesaikan tugas
91 1 5 3.733 1.272
dengan teliti
Sifat Pribadi
KK7 Saya memiliki jiwa kepemimpinan 91 1 5 4.189 0.918
KK8 Saya selalu bekerja dengan jujur 91 1 5 3.778 1.218
KK9 Saya selalu bekerja dengan
91 1 5 3.644 1.336
kreativitas
Sumber: Hasil Olah Data PLS 3.0,(2022)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata penilaian responden
tentang variabel kinerja karyawan dengan perolehan nilai rata-rata tertinggi terletak
61
pada indikator KK7 sebesar (4.189) dengan pernyataan “Saya memiliki jiwa
kepemimpinan”. Sedangkan perolehan nilai rata-rata terendah terletak pada indikator
KK4 sebesar (3.589) dengan pernyataan “Saya selalu hadir tepat waktu dan tidak
pernah mangkir dalam bekerja”.
b. Deskripsi Variabel Kompensasi
Variabel penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan yang
mempresentasikanindikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan
responden pada variabel ini dapat dilihat pada Tabel 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.6
Deskripsi Variabel Kompensasi
Std
Deviation
Kompensasi Langsung
KPS1 Saya menerima gaji yang sesuai 91
1 5 3.700 1.370
dengan beban kerja saya
KPS2 Saya selalu menerima upah tetap 91
1 5 4.067 1.073
dari hasil pekerjaan saya
KPS3 Atasan memberikan insentif 91
1 5 3.589 1.324
kepada karyawan yang berprestasi
KPS4 Atasan memberikan bonus kepada 91
1 5 3.433 1.469
karyawan yang berprestasi
Kompensasi Tidak Langsung
KPS5 Saya menerima cuti yang 91
1 5 3.833 1.176
diberikan ditempat saya bekerja
KPS6 Saya menerima tunjangan 91
jamsostek yang diberikan ditempat 1 5 3.822 1.151
saya bekerja
KPS7 Saya menerima THR (Tunjangan 91
Hari Raya) yang sesuai setiap 1 5 3.911 1.180
tahun
62
tentang variabel stres kerja dengan perolehan nilai rata-rata tertinggi terletak pada
indikator KPS2 sebesar (4.062) dengan pernyataan “Saya selalu menerima upah tetap
dari hasil pekerjaan saya”. Sedangkan perolehan nilai rata-rata terendah terletak pada
indikator KPS4 sebesar (3.433) dengan pernyataan “Atasan memberikan bonus kepada
karyawan yang berprestasi”.
c. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.7
Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Std
Deviation
Ketaatan Waktu
DK1 Saya selalu hadir tepat waktu dalam 91
1 5 3.956 1.144
bekerja
DK2 Saya mampu menggunakan waktu kerja 91
secara efektif dalam menyelesaikan 1 5 3.933 1.162
tugas
DK3 Saya tidak pernah mangkir dalam 91
1 5 3.467 1.447
bekerja
Tanggung Jawab
DK4 Saya selalu mematuhi peraturan 91
1 5 3.578 1.468
perusahaan
DK5 Saya selalu bertanggung jawab dengan 91
1 5 3.278 1.483
target yang telah diberikan oleh atasan
DK6 Saya selalu bertanggung jawab dalam 91
1 5 4.122 1.052
membuat laporan kerja kepada atasan
63
tentang variabel kompetensi dengan perolehan nilai rata-rata tertinggi terletak pada
indikator DK6 sebesar (4.122) dengan pernyataan “Saya selalu bertanggung jawab
dalam membuat laporan kerja kepada atasan”. Sedangkan perolehan nilai rata-rata
terendah terletak pada indikator DK5 sebesar (3.278) dengan pernyataan “Saya selalu
bertanggung jawab dengan target yang telah diberikan oleh atasan”.
d. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.8
Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Std
Item Pertanyaan N Min Max Mean
Deviation
Kebutuhan Akan Prestasi
MK1 Saya bersedia mengerjakan tugas 91
tambahan untuk mencapai prestasi 1 5 3.733 1.348
kerja yang tinggi
MK2 Saya tertarik untuk menjadi karyawan 91
1 5 4.065 1.068
terbaik di tempat saya bekerja
Kebutuhan Akan Bersosialisasi
MK3 Saya selalu bekerja dengan tim untuk 91
1 5 3.867 1.222
tugas yang saya kerjakan
MK4 Saya termotivasi bekerja dengan tim 91 1 5 3.589 1.429
MK5 Saya dan rekan kerja saling 91
1 5 3.589 1.382
memberikan semangat
MK6 Saya menjalin persahabatan dengan 91
saling memberikan bantuan dan 1 5 4.056 1.037
bekerjasama
MK7 Saya selalu bersemagat bekerja 91
1 5 3.844 1,273
dengan kelompok
Kebutuhan Akan Kekuasaan
64
MK8 Saya ingin bekerja sebaik mungkin 91

supaya dapat menjadi pemimpin di 1 5 3.700 1.329
tempat saya bekerja
MK9 Menurut saya mendeglasikan 91
pekerjaan adalah bagian dalam 1 5 3.478 1,492
berorganisasi
Sumber: Hasil Olah Data PLS 3.0,2022
tentang variabel kompensasi dengan perolehan nilai rata-rata tertinggi terletak pada
indikator MK2 sebesar (4.065) dengan pernyataan “Saya tertarik untuk menjadi
karyawan terbaik di tempat saya bekerja”. Sedangkan perolehan nilai rata-rata terendah
terletak pada indikator MK9 sebesar (3.478) dengan pernyataan “Menurut saya
mendeglasikan pekerjaan adalah bagian dalam berorganisasi”.
B. Uji Instrumen
Uji instrument ini di uji cobakan kepada responden yang tidak termasuk sampel
penelitian tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan sampel penelitian. Jumlah
responden uji instrument ini sebanyak 28 orang karyawan yang bekerja di PT. Afiya
Rajawali Sukses. Uji instrument ini terdiri dari 31 item pernyataan dari keseluruhan
variabel penelitian. Berikut merupakan hasil pengolahan data uji instrument dengan
menggunakan program SPSS versi 16.0 yang telah dilakukan:
1. Hasil Uji Instrumen
a) Uji Validitas
Menurut Ghozali (2014) uji validitas bisa dilakukan dengan membandingkan
nilai r-tabel dengan nilai r-hitung untuk degree of freedom (df) = n-2, dimana n
65
adalah jumlah sampel. Dalam penelitian ini nilai n adalah 28, maka (df) = 28 – 2
= 26 dan taraf sigifikansi 95% (0,0) di dapat r-tabel dua sisi adalah 0,3610. Jika r-
hitung > r-tabel maka pernyataan dikatakan valid, sebaliknya nilai nilai r-hitung
lebih kecil dari nilai r-tabel maka butir pernyataan tidak valid sehngga tidak dapat
digunakan untuk pengujian selanjutnya.
a. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Hasil uji validitas terhadap variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan pada
Tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Indikator R hitung R tabel Keterangan
KK1 0.795 0,3610 Valid
KK2 0.870 0,3610 Valid
KK3 0.808 0,3610 Valid
KK4 0.862 0,3610 Valid
KK5 0.572 0,3610 Valid
KK6 0.653 0,3610 Valid
KK7 0.862 0,3610 Valid
KK8 0.691 0,3610 Valid
KK9 0.795 0,3610 Valid
Beradasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 4.9 Diatas dapat dilihat
bahwa keseluruhan item variabel kinerja karyawan mempunyai r-hitung > r-tabel
yaitu pada taraf signifikansi 95% (0,05) dan n – 2= 28– 2 = 26, diperoleh r-tabel
= 0,3610. Maka dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pada variabel kinerja
karyawan adalah valid.

66
b. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
Hasil uji validitas terhadap variabel kompensasi dapat dijelaskan pada Tabel
4.10 berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
KPS1 0.829 0,3610 Valid
KPS2 0.780 0,3610 Valid
KPS3 0.811 0,3610 Valid
KPS4 0.700 0,3610 Valid
KPS5 0.680 0,3610 Valid
KPS6 0.657 0,3610 Valid
KPS7 0.875 0,3610 Valid
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 4.10 Diatas dapat dilihat
bahwa keseluruhan item variabel kompensasi mempunyai r-hitung > r-tabel yaitu
pada taraf signifikansi 95% (0,05) dan n – 2= 28 – 2 = 26, diperoleh r-tabel =
0,3610. Maka dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pada variabel kompensasi
adalah valid.
c. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Hasil uji validitas terhadap variabel disiplin kerja dapat dijelaskan :
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
DK1 0.818 0,3610 Valid
DK2 0.872 0,3610 Valid
DK3 0.862 0,3610 Valid
DK4 0.855 0,3610 Valid
DK5 0.912 0,3610 Valid
DK6 0.857 0,3610 Valid
67
Beradasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 4.11 Diatas dapat
dilihat bahwa keseluruhan item variabel disiplin kerja mempunyai r-hitung > r-
tabel yaitu pada taraf signifikansi 95% (0,05) dan n – 2= 28 – 2 = 26, diperoleh
r-tabel = 0,3610. Maka dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pada variabel
disiplin kerja adalah valid.
d. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3)
Hasil uji validitas terhadap variabel motivasi kerja dapat dijelaskan pada
Tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3)
MK1 0.866 0,3610 Valid
MK2 0.781 0,3610 Valid
MK3 0.833 0,3610 Valid
MK4 0.766 0,3610 Valid
MK5 0.846 0,3610 Valid
MK6 0.853 0,3610 Valid
MK7 0.708 0,3610 Valid
MK8 0.877 0,3610 Valid
MK9 0.902 0,3610 Valid
Beradasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 4.12 Diatas dapat dilihat
bahwa keseluruhan item variabel motivasi kerja mempunyai r-hitung > r-tabel
yaitu pada taraf signifikansi 95% (0,05) dan n – 2= 28 – 2 = 26, diperoleh r-tabel
= 0,3610. Maka dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pada variabel motivasi
kerja adalah valid.

68
b) Hasil Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2014), uji reliabilitas dilakukan dengan melihat Cronbach’s
Alpha. Jika koefisien cronbach’s alpha lebih besar atau sama dengan 0,70 maka
instrument dikatakan reliabel, sebaliknya jika koefisien cronbach’s alpha lebih
kecil dari 0,70 maka instrument dikatakan tidak reliabel. Instrumen yang reliabel
berarti jawaban responden terhadap masing-masing konstruk adalah konsisten dan
konstruk dapat diandalkan. Berikut merupakan hasil uji reliabilitas setiap variabel
dalam penelitian ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel N of Items Cronbac’s Kriteria Keterangan
Alph
KK 9 0,890 Reliabel
KPS 7 0,983 Reliabel
≥ 0,70
DK 6 0,871 Reliabel
MK 9 0,822 Reliabel
Berdasarkan Tabel 4.13 Diatas terlihat bahwa semua variabel mempunyai
nilai cronbach’s alpha > 0,70 yang artinya semua variabel yang diteliti sudah
reliabel, sehingga dapat dikatakan alat ukur yang digunakan mempunyai hasil yang
konsisten dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
C. Analisis Partial Least Square
Penelitian ini menggunakan Component atau Variance Based Structural
Equation Modeling, dimana dalam pengolahan datanya menggunakan program Partial
Least Square (Smart-PLS) versi 3.0. PLS dimaksud untuk causal-predictive analysis
69
dalam situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah dengan
responden kurang dari 100 (Ghozali, 2014).
1. Hasil Pengujian Model Pengukuran (outer Model)
a) Convergent Validity
Pengujian Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator
dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau component score dengan construct
score yang dihitung dengan PLS. Indikator individu dianggap valid jika memiliki nilai
korelasi di atas 0.70. Namun demikian pada riset tahap pengembangan skala, loading
factor 0,50 sampai 0,60 masih dapat di terima. Dengan melihat hasil output korelasi
antara indikator, dengan kontruksinya seperti di lihat dari gambar 4.1 dan tabel 4.15
struktur di bawah ini. Dengan melihat hasil output korelasi antara indikator dengan
konstruknya seperti terlihat pada tabel dan gambar structural dibawah ini:
Gambar 4.1
Hasil Uji Convergent Validity
Sumber: Hasil Olah PLS.3.0, 2022

70
Tabel 4.14
Hasil Uji Convergent Validity
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan
KK1 0.898 Valid
KK2 0.714 Valid
KK3 0.721 Valid
Kinerja Karyawan KK4 0.640 Valid
(Y) KK5 0.747 Valid
KK6 0.763 Valid
KK7 0.667 Valid
KK8 0.828 Valid
KK9 0.737 Valid
KPS1 0.736 Valid
Kompensasi KPS2 0.863 Valid
(X1) KPS3 0.587 Valid
KPS4 0.534 Valid
KPS5 0.752 Valid
KPS6 0.803 Valid
KPS7 0.860 Valid
DK1 0.787 Valid
DK2 0.911 Valid
Disiplin Kerja DK3 0.567 Valid
(X2) DK4 0.742 Valid
DK5 0.526 Valid
DK6 0.815 Valid
MK1 0.729 Valid
MK2 0.819 Valid
Motivasi Kerja MK3 0.762 Valid
(X3) MK4 0.653 Valid
MK5 0.680 Valid
MK6 0.796 Valid
MK7 0.864 Valid
MK8 0.722 Valid
MK9 0.601 Valid
Sumber: Hasil Olah PLS.3.0, 2022
71
Berdasarkan Gambar 4.1 dan Tabel 4.14 diatas, terlihat bahwa semua indikator
telah memenuhi convergent validity (data telah valid) karena memiliki nilai loading
factor diatas 0,50.
b) Discriminant Validity
Pengujian discriminant validity di lakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep
dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Suatu indikator
dinyatakan valid jika mempunyai loading factor tertinggi kepada konstruk yang dituju
dibandingkan loading faktor kepada kontruk lain. Dengan demikian, kontrak aten
memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di
blok yang lain. Hasil pengujian Discriminant Validity di peroleh sebagai berikut.
Tabel 4.15
Hasil Uji
Kinerja Discriminant Validity (Cross loadings)
Disiplin
Indikator Kompensasi Motivasi
Karyawan Kerja Kerja
KK1 0.898 0.583 0.821 0.861
KK2 0.714 0.517 0.661 0.686
KK3 0.721 0.709 0.712 0.287
KK4 0.640 0.625 0.574 0.620
KK5 0.747 0.715 0.740 0.724
0.763
KK6 0.672 0.735 0.724
0.667
KK7 0.572 0.610 0.616
0.828
KK8 0.739 0.808 0.809
KK9 0.737 0.669 0.711 0.378
KPS1 0.678 0.736 0.614 0.714
KPS2 0.795 0.863 0.805 0.815
KPS3 0.510 0.587 0.498 0.258
KPS4 0.455 0.534 0.527 0.253
KPS5 0.742 0.752 0.698 0.372
KPS6 0.770 0.803 0.742 0.745
KPS7 0.820 0.860 0.792 0.811
72
DK1 0.734 0.574 0.787 0.337

DK2 0.891 0.891 0.911 0.815
DK3 0.251 0.255 0.567 0.357
DK4 0.692 0.615 0.742 0.694
DK5 0.473 0.471 0.526 0.461
DK6 0.473 0.695 0.815 0.781
MK1 0.696 0.297 0.626 0.729
MK2 0.379 0.481 0.800 0.819
MK3 0.701 0.730 0.537 0.762
MK4 0.605 0.406 0.362 0.653
MK5 0.698 0.469 0.615 0.680
MK6 0.784 0.693 0.676 0.796
MK7 0.481 0.810 0.680 0.864
MK8 0.715 0.644 0.510 0.722
MK9 0.585 0.106 0.560 0.601
Sumber: Hasil Olah Data PLS 3.0 , 2022
Berdasarkan Tabel 4.15 terlihat bahwa korelasi konstruk deskripsi kinerja
karyawan dengan indikator KK.1, KK.2, KK.3, KK.4, KK.5, KK.6, KK.7, KK.8, KK.9
lebih tinggi dibandingkan korelasi Dengan konstruk lainnya (kompensasi, disiplin
kerja dan motivasi kerja). Kemudian korelasi konstruk kompensasi dengan indikator
KPS.1, KPS.2, KPS.3, KPS.4, KPS.5, KPS.6, KPS.7 lebih tinggi dibandingkan korelasi
dengan konstruk lainnya (kinerja karyawan, disiplin kerja dan motivasi kerja). Lalu
korelasi konstruk disiplin kerja dengan indikator DK.1, DK.2, DK.3, DK.4, DK.5,
DK.6 lebih tinggi dibandingkan korelasi dengan konstruk lainnya (kinerja karyawan,
kompensasi dan motivasi kerja). Begitupun dengan korelasi konstruk motivasi kerja
dengan indikator MK.1, MK.2, MK.3, MK.4, MK.5, MK.6 lebih tinggi dibandingkan
korelasi dengan konstruk lainnya (kinerja karyawan, kompensasi dan disiplin kerja).
73
Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat nilai square
root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara
konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dapat dikatakan memiliki nilai
discriminant validity yang baik.
Tabel 4.16
Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted (AVE)
Kinerja Karyawan 0.562
Kompensasi 0.552
Disiplin Kerja 0.544
Motivasi Kerja 0.548
Sumber: Hasil Olah Data PLS 3.0, 2022
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa hasil output Ave untuk konstruk
Deskripsi kinerja karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja memiliki
nilai AVE lebih besar dari 0,50. Yaitu untuk kinerja karyawan memiliki AVE 0,562 >
0,50. Deskripsi kompensasi memiliki nilai AVE 0,552 > 0,50, Deskripsi disiplin kerja
memiliki nilai AVE 0,544 > 0,50, serta motivasi kerja memiliki nilai AVE 0,548 >
0,50. Maka seluruh konstruk telah memenuhi kriteria discriminat validity yang baik.
c) Composite Reliability dan Cronbach’s alpha
Pengujian composite reliability bertujuan untuk menguji reliabilitas instrument
dalam suatu model penelitian. Menurut Ghozali (2014), apabila seluruh nilai variabel
laten memiliki nilai composite reliability maupun Cronbach’s alpha > 0,70 hal itu
berarti bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik atau kuesioner yang digunakan
sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten. Berikut merupakan hasil
pengujian Composte reliability maupun Cronbach’s alpha

74
Tabel 4.17
Hasil Pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha
Kinerja Karyawan 0.920 0.901
Kompensasi 0.894 0.858
Disiplin Kerja 0.874 0.822
Motivasi Kerja 0.915 0.895
Berdasarkan Tabel 4.17 diatas dilihat bahwa hasil pengujian Composite
reliability dan Cronbach’s alpha menunjukkan nilai yang memuaskan, karena seluruh
variabel laten memiliki nilai Composite reliability dan Cronbach’s alpha > 0,70. Hal
ini berarti bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik atau kuesioner yang
digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten.
2. Hasil Pengujian Model Struktural/Uji Hipotesis (Inner Model)
Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori
dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen yang telah
dijabarkan dalam rerangka konseptual. Langkah–langkah pengujian terhadap model
struktural (inner model) adalah sebagai berikut:
a) Nilai R-square
Melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model (Gof) model.
Nilai R-square adalah nol sampai dengan satu. Apabila nilai R-square semakin
mendekati satu, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi setiap variabel dependen, begitupun sebaliknya,

75
semakin kecil nilai R-square variasi variabel dependen semakin terbatas. Berikut
merupakan output dari R-square.
Tabel 4.18
Hasil Uji Nilai R-Square
Variabel Endogen R square
Kinerja Karyawan (Y) 0.953
Model struktural mengindikasi bahwa model pada variabel kinerja karyawan
dapat dikatakan baik sebab memiliki nilai diatas 0.67. Model pengaruh variabel laten
independen terhadap kinerja karyawan nilai R-square sebesar 0.953 yang dapat
diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk kinerja karyawan yang dapat dijelaskan
oleh variabel kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja sebesar 95.3% sedangkan
3.7% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.
1) Goodness of Fit Model
Pengujian Goodness of Fit Model struktural pada inner model mengunakan
nilai predictive-relevance (Q2). Nilai Q-square lebih besar 0 (nol) menujukan bahwa
model mempunyai nilai predictive relevance. Nilai R-square tiap-tiap variabel endogen
dalam penelitian ini dapat dilihat pada perhitungan berikut ini:
Nilai predictive relevance diperoleh dengan rumus blindfolding:
𝑄 2 = (1 − 𝑆𝑆𝐸/𝑆𝑆𝑂)
𝑄2 = 0.522
Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive-relevance sebesar
0.522 lebih besar dari 0 (nol). Hal itu berarti bahwa 52.2/% variasi pada kinerja
76
karyawan (variabel dependen) dijelaskan oleh variabel-variabel yang digunakan,
dengan demikian model dikatakan layak untuk memiliki niali prediktif yang relevan.
2) Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur)
Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan. Nilai
signifikansi pada hipotesis ini dapat diperoleh dengan prosedur boostrapping. Melihat
signifikansi pada hipotesis dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai
signifikansi T-statistik pada algorithm boostrapping report. Untuk mengetahui
signifikan atau tidak signifikan dilihat dari T-table pada alpha 0.05 (5%) = 1.96,
kemudian T-table dibandingkan dengan T-hitung (T-statistik).
Gambar 4.2
Hasil Uji Bootstraping
Sumber: Data di Olah PLS (2022)

77
Tabel 4.19
Hasil Uji Hipotesis
Original T. P
Variabel Signifikansi
Sample Statistic Values
Kompensasi 
Positif
H1 Kinerja 0.252 2.958 0.003
Signifikan
Karyawan
Disiplin Kerja 
Positif
H2 Kinerja 0.274 3.349 0.001
Signifikan
Karyawan
Motivasi
Positif
H3 Kerja Kinerja 0.468 3.932 0.000
Signifikan
Karyawan
Sumber : Hasil Olah Data PLS 3.0 , 2022
Berdasarkan Tabel 4.19 diatas dapat disimpulkan hasil pengujian hipotesis
model penelitian:
a) Hipotesis 1 : Deskripsi Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Deskripsi kompensasi mempunyai nilai T-Statistic 2.958 > T.table pada
alpha 5% (1.96) dan nilai P-value 0,003 < alpha 0,50. Serta nilai original
sampel 0,252 maka Hipotesis pertama diterima yang artinya kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b) Hipotesis 2 :Deskripsi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Deskripsi disiplin kerja mempunyai nilai T-Statistic 3.349> T.table pada
alpha 5% (1.96) dan nilai P-value 0,001 < alpha 0,50. Serta nilai original
sampel 0.274 maka Hipotesis Kedua diterima yang artinya deskripsi
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c) Hipotesis 3 Deskripsi Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

78
Deskripsi kepuasan kerja mempunyai nilai T-Statistic 3.932> T.table pada
alpha 5% (1.96) dan nilai P-value 0,000< alpha 0,50. Serta nilai original
sampel 0.468 maka Hipotesis Ketiga diterima yang artinya deskripsi
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini
sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan menurut penelitian Wonda et al
(2022), menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka
akan meningkat kinerja karyawan. Jika perusahaan memberikan gaji serta tunjangan
yang sesuai kepada karyawan maka kinerja karyawan akan lebih maksimal lagi dalam
bekerja. Kemudian penelitian Dahlia dan Fadli (2022) juga menunjukkan bahwa
kompensasi bepengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
Sebanding dengan hasil penelitian Jatmika dan Sriadi (2022) bahwa
kompensasi bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika
perusahaan memberikan hak-hak karyawan dengan sesuai maka kinerja karyawan akan
meningkat. Menurut Astari et al., (2022) hal ini menunjukkan bahwa semakin
kompensasi meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

79
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Hasil hipotesis ini
sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan menurut penelitian Yuliantin dan
Suryatiningsih (2021), menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang kuat
terhadap kinerja karyawan, jika karyawan menaati peraturan yang diberikan
perusahaan maka kinerja karyawan akan maningkat.. Kemudian penelitian Juwita dan
Permatayuny (2021) juga menunjukkan bahwa disiplin kerja bepengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sebanding dengan hasil penelitian Vernandes et al.,(2022) menyatakan bahwa
bahwa disiplin kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan yang disiplin dalam bekerja selalu bekerja SOP
maka akan menghasilkan kualitas kerja yang sesuai sehingga hal ini akan
meningkatkan kinerja karyawan.
3) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini
sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan menurut penelitian Sari dan
Pancasati (2021), menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. semakin motivasi kerja karyawan meningkat
maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian penelitian Nurasia (2022) juga
80
menunjukkan bahwa motivasi kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Sebanding dengan hasil penelitian Harahap et al.,(2022) bahwa motivasi kerja
bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja sangat
penting bagi karyawan, karena semakin tinggi kepedulian atasan dan semangat serta
dukungan yang diberikan oleh atasan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan rumusan masalah beserta analisis data dan pembahasan yang
dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan
penelitian sebagai berikut:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan motivasi kerja sangat berperan terhadap kinerja
karyawan. Artinya semakin motivasi kerja meningkat maka akan
meningkatkan kinerja karyawan. Adapun indikator yang paling dominan
memberikan pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel motivasi kerja
adalah kebutuhan dukungan kerja
2) Disiplin kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan disiplin kerja sangat berperan terhadap kinerja karyawan.
Artinya semakin disiplin kerja meningkat maka akan meningkatkan kinerja
karyawan. Adapun indikator yang paling dominan memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan pada variabel disiplin kerja adalah penggunaan waktu
secara efektif
3) Kompensasi bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan kompensasi sangat berperan terhadap kinerja karyawan.
81
82
Artinya semakin kompensasi meningkat maka akan meningkatkan kinerja
karyawan. Adapun indikator yang paling dominan memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan pada variabel kompensasi adalah upah
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan maka peneliti dapat
memberikan saran atau masukan kepada perusahaan dan peneliti berikutnya, antara
lain:
1. Saran untuk PT. Afiya Rajawali Sukses
a) Berdasarkan hasil dari nilai mean tertinggi pada variabel motivasi kerja
terdapat pada pernyataan “Saya tertarik untuk menjadi karyawan terbaik
di tempat saya bekerja” maka yang dapat dijadikan saran yaitu seperti
dengan memberikan motivasi kepada karyawan seperti dengan
memberikan promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki penilaian
kinerja terbaik.
b) Berdasarkan hasil dari nilai mean tertinggi pada variabel disiplin kerja
terdapat pada pernyataan “Saya selalu bertanggung jawab dalam
membuat laporan kerja kepada atasan” maka yang dapat dijadikan saran
yaitu, perusahaan sebaiknya peringatan dan sanksi bagi karyawan yang
tidak bertanggung jawab dalam membuat laporan kerja.
c) Berdasarkan hasil dari nilai mean tertinggi pada variabel kompensasi
terdapat pada pernyataan “Saya selalu menerima upah tetap dari hasil
83
pekerjaan saya” maka yang dapat dijadikan saran yaitu perusahaan
sebaiknya memberikan gaji pokok sesuai dengan UMR.
2. Saran untuk peneliti selanjutnya
Saran untuk penelitian selanjutnya fokus kepada variable-variabel lain yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti kepuasan kerja dan variabel lainnya
yang telah dilakukan oleh para ahli dan peneliti terdahulu.

84
PERTANYAN/ PERNYATAAN KUESIONER
A. Kinerja Karyawan (Y)

No Pilihan Jawaban
Pernyataan
Item STS TS N S SS
Hasil Kerja
KK1 Saya mampu bekerja dengan menghasilkan
jumlah pekerjaan yang telah ditentukan
KK2 Saya mampu bekerja dengan menghasilkan
kualitas yang diinginkan
KK3 Saya mampu menyelesaikan tugas pokok
dengan efisien
Perilaku Kerja
KK4 Saya selalu hadir tepat waktu dan tidak pernah
mangkir dalam bekerja
KK5 Saya selalu bekerja dengan inisiatf
KK6 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan teliti
Sifat Pribadi
KK7 Saya memiliki jiwa kepemimpinan
KK8 Saya selalu bekerja dengan jujur
KK9 Saya selalu bekerja dengan kreativitas
B. Kompensasi (X1)
Pilihan Jawaban
No. Pernyataan
STS TS N S SS
Kompensasi Langsung
KPS1 Saya menerima gaji yang sesuai dengan beban
kerja saya
KPS2 Saya selalu menerima upah tetap dari hasil
pekerjaan saya
KPS3 Atasan memberikan insentif kepada karyawan
yang berprestasi
KPS4 Atasan memberikan bonus kepada karyawan
yang berprestasi
Kompensasi Tidak Langsung
KPS5 Saya menerima cuti yang diberikan ditempat
saya bekerja
KPS6 Saya menerima tunjangan jamsostek yang
diberikan ditempat saya bekerja
85
KPS7 Saya menerima THR (Tunjangan Hari Raya)

yang sesuai setiap tahun
C. Disiplin Kerja (X2)
No. Pernyataan Pilihan Jawaban
STS TS N S SS
Ketaatan Waktu
DK1 Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja
DK2 Saya mampu menggunakan waktu kerja secara
efektif dalam menyelesaikan tugas
DK3 Saya tidak pernah mangkir dalam bekerja
Tanggung Jawab
DK4 Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan
DK5 Saya selalu bertanggung jawab dengan target
yang telah diberikan oleh atasan
DK6 Saya selalu bertanggung jawab dalam membuat
laporan kerja kepada atasan
D. Motivasi Kerja (X3)

No. Pilihan Jawaban
Pernyataan
Item STS TS N S SS
Kebutuhan Akan Prestasi
MK1 Saya bersedia mengerjakan tugas tambahan
untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi
MK2 Saya tertarik untuk menjadi karyawan terbaik
di tempat saya bekerja
Kebutuhan Akan Bersosialisasi
MK3 Saya selalu bekerja dengan tim untuk tugas
yang saya kerjakan
MK4 Saya termotivasi bekerja dengan tim
MK5 Saya dan rekan kerja saling memberikan
semangat
MK6 Saya menjalin persahabatan dengan saling
memberikan bantuan dan bekerjasama
MK7 Saya selalu bersemagat bekerja dengan
kelompok
Kebutuhan Akan Kekuasaan
MK8 Saya ingin bekerja sebaik mungkin supaya
dapat menjadi pemimpin di tempat saya
bekerja
MK9 Menurut says mendeglasikan pekerjaan adalah
bagian dalam berorganisasi

Contoh Skripsi Bab 1 Sampai Bab 5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh Skripsi Bab 1 Sampai Bab 5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

dalam setiap kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia dapat menentukan

keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.(Yuliantini dan Suryatiningsih,2021).

perusahaan. Sumber daya manusia yang berkinerja tinggi menentukan profitabilitas

perusahaan. Perusahaan dapat berkembang dan bertahan dalam lingkungan yang

kompetitif, jika didukung oleh kinerja karyawan yang mumpuni di bidangnya

dalam tampilan kinerja dari pegawainya (Misrania dan maryadi,2022). Untuk

merupakan akumulasi kinerja individu dan kelompok. Ketersediaan Sumber Daya

Sustainabilitas dan pengembangan organisasi atau perusahaan yang kompetitif di era

dengan pegawai (Pratama dan Syamsudin, 2021).

Penelitian ini dilakukan di PT. Afiya Rajawali Sukses merupakan distributor

merupakan Tabel Pencapaian Target Penjualan.

2019 pencapaian target sebesar Rp.34.000.000.000,- pada tahun 2020 pencapaian

target perusahaan sebesar Rp.29.001.800.000,- dan tahun 2021 pencapaian target

perusahaan sebesar Rp.32.000.300.000,- sedangkan target yang diberikan perusahaan

sebesar Rp.50.000.000.000,- Hal ini artinya bahwa belum maksimalnya kinerja

target yang tercapai.

Permasalahan di atas diperkuat dengan adanya masalah pada absensi karyawan

perusahaan. Kemudian berdasarkan wawancara yang saya lakukan kepada kepala

dan kompensasi tahunan karyawan, perusahaan menerapkan pemotongan sebesar 10%

tentunya akan berpengaruh pada pencapaian perusahaan.

Dari fenomena di atas berarti adanya permasalahan pada kinerja karyawan,

kinerja mengacu pada tingkat keberhasilan dalam menyelesaikan tugas dan

yang maksimal maka setiap perusahaan di perlukan adanya peningkatan kinerja

Berdasarkan penelitian terdahulu ditemukan bahwa kinerja karyawan

dan Suryatiningsih,2021) motivasi (Jatmika dan Andarwati;2018; Suswati, 2021;

memperkuat fenomena diatas peneliti melakukan pra-riset kepada 30 responden

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa banyaknya yang menjawab

kehilangan karyawan (Astari,et al.,2022).

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja.

untuk meningkatkan kesadaran digunakan para manajer/pimpinan untuk

menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku

sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan, karena dengan adanya

mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja (Nurasia,2022). Menurut

bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Wonda,et al.,(2022). menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuliantini dan Suryatiningsih (2021)

karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ichsan,et al.,(2020) menunjukkan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jatmika dan Andarwati (2018)

karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hararap,et al.,(2022). menunjukkan bahwa

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan fenomena dan latar belakang permasalahan yang dijelaskan diatas

Kompensasai, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”

belakang maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut ;

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Afiya Rajawali

Penelitian yang dilakukan peneliti bertujuan untuk :

1. Untuk Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Afiya Rajawali Sukses

Afiya Rajawali Sukses

Afiya Rajawali Sukses

berkepentingan, sebagai berikut :

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen

kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

bermanfaat juga menjadi acuan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan

perusahaan pada umumnya khususnya karyawan yang bekerja di PT. Afiya

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan perusahaan dapat menerapkan

dalam sebuah perusahaan

c. Bagi Peneliti Berikutnya

peneliti berikutnya yang hendak meneliti tentang kinerja karyawa

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS