DRAFT SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, DISIPLIN

KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA DAN KINERJA KARYAWAN LAPANGAN PADA PT.

BUMI SAWIT PERKASA KAB. KAMPAR

OLEH

SRI HARTINA

1402114585

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS RIAU

PEKANBARU

TAHUN 2020

1
 LEMBARAN PENGESAHAN DRSFT SKRIPSI

Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik,

Disiplin Kerja, dan Pengawasan Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Lapangan Pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kab.
Kampar.

Nama : Sri Hartina

Nomor Mahasiswa : 1402114585

Program Studi : S1 Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Menyetujui

Pembimbing 1 Pembimbing 2

Marzolina,SE.,MM Ahmad Rifqi, SE.,M.Si

NIP. NIP.

Ketua Jurusan Manajemen Koordinator Program Studi

S1 Manajemen

Marhadi.SE.,M.Si Machasin,Dr.,M.Si
NIP. NIP.

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat

penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi maupun

perusahaan. Sumber daya manusia ialah sumber daya yang paling penting untuk

dapat memenangkan persaingan, karena merupakan tulang punggung dari sistem

yang dirancang, metode yang di terapkan dan teknologi yang digunakan.Pada

hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan sebagai

penggerak, pemikiran dan perencanaan untuk pencapaian suatu tujuan. Memiliki

karyawan yang sangat terampil dan efektif merupakan salah satu kunci

kesuksesan perusahaan.

PT. Bumi Sawit Perkasa merupakan perusahaan swasta nasional yang

bergerak dalam bidang pertanian dan perkebunan. Perusahaan ini merupakan anak

cabang dari perusahaan kelapa sawit First Rescources. Group yang terdiri dari

First Resources Limited dan anak–anak perusahaan mulai beroperasi pada tahun

1992 dengan pengembangan perkebunan sawit di Provinsi Riau, Indonesia saat ini

telah mengelola lebih dari 170.000. PT Bumi Sawit Perkasa atau yang lebih

familiar dengan nama BSP adalah salah satu perusahaan dari First Resources

Group yang berada di wilayah Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

Kinerja merupakan suatu hasil yang di capai seorang karyawan secara

kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

3
tanggungjawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Adapun strategi dalam

meningkatkan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja

tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.

Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang

di ditetapkan tercapai dan jika realisasihasi kerja lebih tinggi dari pada yang

ditetapkan perusahaan.

Kinerja perusahaan pada PT. Bumi Sawit Perkasa terbilang tidak baik

karena hasil yang diperoleh tiap tahun mengalami penurunan dapat dilihat dari

tabel berikut:

Tabel 1.1
Kinerja Perusahaan PT. Bumi Sawit Perkasa
Persentase
Tahun Target (kg) Realisasi (kg)
Pencapaian (%)
2014 84,820,220 81,190,280 95,72
2015 95,276,734 66,066,660 69,34
2016 80,705,544 83,567,920 100,03
2017 94,075,194 90,277,160 95,96
2018 108,700,512 99,534,460 91,56
Sumber: PT. Bumi Sawit Perkasa 2019

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa 5 tahun terakhir dari tahun

2014sampai 2018 realisasi tidak mencapai target yang diinginkan oleh

perusahaan, kecuali pada tahun 2016 perusahaan mampu merealisasikan produksi

melebihi target yang di inginkan dari target 80,705,544 terrealisasi sebanyak

83,567,920. Terakhir pada tahun 2018 dari target 108,700,512 terrealisasi sekitar

99,534,460. Dari penjelasan di atas dapat dilihat bahwa pencapaian target selama

4
beberapa tahun terakhir belum terpenuhi. Jika kinerja pada suatu perusahaan tidak

terpenuhi maka akan berpengaruh juga terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan merupakan keadaan yang bersifat subjektif yang

merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai

apa yang diterima karyawan dari pekerjaanya dibandingkan dengan yang

diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak

atasnya dan turut mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,

semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya. Untuk mencapai

tujuan perusahaan pemimpin perusahaan harus memperhatikan kepuasan

kerjakaryawan.

Sutrisno (2014) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap

pekerjaannya yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,

imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal yang menyangkut factor fisik

dan psikologis. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai bagian atau komponen dari

kinerja karyawan. Factor yang menentukan seorang karyawan merasa puas dalam

bekerja yaitu dari apa yang diharapkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan

apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam

perusahaan. Hal ini dapat dilihat dampaknya dari perilaku kerja seperti rajin,

malas, produktif dal lain-lain.kepuasan kerja yang dikehendaki oleh karyawan

akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan tercapai tanpa

adanya hambatan. Berikut adalah hasil survei mengenai kepuasan kerja karyawan

pada PT Bumi Sawit Perkasa adalah sebagai berikut :

5
 Taber 1.2 Data Pra Survey Kepuasan Kerja
PT. Bumi Sawit Perkasa
Tidak
No Pernyataan Setuju Jumlah
Setuju
1. Karyawan merasa puas dengan jaminan
keselamatan dan kesehatan yang 9 16 25
diberikan perusahaan
2. Karyawn merasa puas dengan
penempatan kerja yang diberikan 13 12 25
perusahaan
3. Karyawan merasa puas dengan waktu
11 14 25
istirahat yang ditetapkan perusahaan
4. Karyawan merasa puas dengan
kebijakan sanksi yang diberikan 8 17 25
perusahaan
Sumber: Data Olahan 2019

Berdsarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kepuasan kerja pada PT. Bumi

Sawit Perkasa kurang baik, hal ini dibuktikan dengan para karyawan menyatakan

kurang setuju untuk beberapa pernyataan hal tersebut terletak pada pernyataan 1,

3, dan 4, dimana karyawan merasa kurang puas dengan jaminan keselamatan dan

kesehatan didalam melaksanakan pekerjaan, selain itu karyawan juga kurang

merasa puas dengan waktu istirahat yang terbilang singkat sehingga hal ini

memaksa karyawan untuk bekerja ekstra. Hal lainnya yang membuat karyawan

kurang merasa puas adalah masalah sanksi yang diterima atas kesalahan didalam

bekerja, sehingga hal ini memberatkan karyawan didalam bekerja bila terjadi

kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan, maupun hubungan

dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan

6
hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antar tingkat

atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama.

Menurut Wursanto (2012) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis

yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan

kerja”. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja

non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat

kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan

kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat di

rasakan. Beberapa macam lingkungan kerja menurut Wursanto (2012) disebutkan

yaitu:

1. Adanya perasaan aman dari para karyawan dalam menjalankan tugasnya.

2. Adanya loyalitas yang bersifat 2 dimensi.

3. Adanya perasaan puas dikalangan perusahaan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung

kerja sama antara tingkat atasan, bawahan mendukung kerja sama antara tingkat

atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.

Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi

yang baik, dan pengendalian diri. Lingkungan kerja merupakan suatu hal penting

yang harus dijaga dalam perusahaan antar karyawan karena kenyamanan dalam

bekerja juga tergantung pada lingkungan kerja jika karyawan merasa nyaman

dalam lingkungan kerjanya maka kinerja perusahaan akan mengalami peningkatan

dan kepuasan kerja juga tercapai.

7
 Tabel 1.3 Data Pra Survey Lingkungan Kerja Non Fisik
PT. Bumi Sawit Perkasa
Tidak
No Pernyataan Setuju Jumlah
Setuju
1. Suasana dalam lingkungan kerja
dapat memberikan dorongan dan 16 9 25
semangat kerja
2. Rekan kerja membantu jika ada
11 14 25
masalah dalam pekerjaan
3. Para karyawan mendapat
10 15 25
perlakuan yang adil dari pimpinan
4. Pembagian kerja antar rekan kerja
17 8 25
tidak diskrimnatif
5. Hubungan sesama rekan kerja
9 16 25
terjalin baik
Sumber: Data Olahan 2019

Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa lingkungan kerja non fisik pada

PT. Bumi Sawit Perkasa kurang baik, hal ini dibuktikan dengan Para karyawan

menyatakan kurang setuju untuk beberapa pernyataanan hal tersebut terletak pada

pernyataan ke 2, ke 3 dan ke 5, dimana rekan kerja kurang membantu jika ada

masalah dalam pekerjaan, para karyawan mendapat perlakuan yang kurang adil

dan objektif, serta karyawan menyatakan hubungan sesama rekan kerja terjalin

kurang baik. Hal ini menunjukkan adanya ketidakpuasan yang tentunya akan

berdampak pada pekerjaan, karyawan akan bekerja dengan tidak kondusif yang

akan membuat tujuan perusahaan tidak tercapai.

Faktor lain yang sering menjadi permasalahan dalam organisasi yaitu

faktor kedisiplinan, kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang dalam

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.Disiplin menunjukkan suatu kondisi dan sikap hormat yang ada pada diri

karyawan terhadap peraturan dan ketetapan suatu perusahaan Sutrisno

8
(2014).Selain itu, disiplin juga sebagai kekuatan yang berkembang dalam diri

karyawan dapat menyusuaikan diri dengan suka rela pada keputusan, peraturan

dan nilai-nilai tinggi pekerjaan dan perilaku.Kedisiplinan yang baik dapat

meningkatkan kemajuan perusahaan dikarenakan karyawan tepat dalam

menyelesaikan pekerjaan, berkurangnya konflik antar karyawan dan

berkuranngnya penyelewengan dalam pekerjaan.Tanpa disiplin kerja yang baik

karyawan tidak dapat berkontribusi banyak terhadap kemajuan organisasi atau

perusahaan.

Tabel 1.4 Tingkat Absensi

PT. Bumi Sawit Perkasa
Jumlah Alasan Absen
No Tahun
Karyawan Cuti Izin/Sakit Alfa
1 2014 120 8 12 15
2 2015 121 6 11 20
3 2016 117 12 9 19
4 2017 118 14 13 25
5 2018 115 10 16 32
Total 50 61 111
Persentase 22,5 27,5 50
Sumber : PT. Bumi Sawit Perkasa 2019

Berdasarkan tabel 1.4 dapat dilihat tingkat pelanggaran absensi 5 tahun

terakhir dari tahun 2014 sampai 2018 mengalami peningkatan, dari tahun 2014

sampai dengan 2018 karyawan yang cuti sebanyak 22,5%, izin/sakit sebanyak

27,5%, dan alfa sebanyak 50%. Karena tingginya tingkat absensi maka akan

menyebabkan terjadinya penurunan kinerja pada perusahaan, untuk itu disiplin

harus ditingkatkan agar kinerja pada perusahaan juga meningkat dan apa yang

menjadi arget perusahaan dapat tercapai dengan baik.

9
 Menurut Siagian (2014) pengawasan berkaitan dengan tujuan yang ingin

dicapai, dilaksanakan berdasarkan strategi dasar organisasi yang telah dirumuskan

dan tetapkan, serta dirinci menjadi program dan rencana kerja. Artinya seorang

menejer tidak akan dapat mengamati penyelenggaraan kegiatan-kegiatan

operasional dan mengukur hasil yang dicapai oleh bawahannya tanpa adanya

rencana.

Menurut Handoko (2013) pengawasan didefinisikan sebagai proses

menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Setiap

pengawasan baik akan selalu menciptakan suasana kerja yang menyenangkan bagi

para bawahannya, yaitu suasana yang dapat semangat dan kegairahan kerja bagi

para karyawan. Seperti melakukan hubungan baik antara pimpinan dengan

bawahan atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sangat tergantung pada

pengawasan.

Dengan adanya pengawasan yang baik maka sesuatu pekerjaan akan dapat

berjalan lancar dan dapat menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal. Semakin

lancarnya suatu pekerjaan yang disertai pengawasan yang baik maka akan dapat

mengakibatkan suatu pekerjaan yang dapat menghasilkan suatu hasil produksi

yang baik serta mengalami kemajuan. Dengan pengawasan yang baik akan

mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja dan menghasilkan kerja yang

tinggi.

10
 Tabel 1.5 Tingkat Kecelakaan Kerja
PT. Bumi Sawit Perkasa
Jumlah Jenis Kecelakaan Kerja
No Tahun Total
Karyawan Ringan Sedang Berat
1 2014 120 11 6 3 20
2 2015 121 14 4 5 23
3 2016 117 18 9 4 31
4 2017 118 16 12 7 35
5 2018 115 20 13 9 43
Sumber : PT. Bumi Sawit Perkasa 2019

Berdasarkan tabel 1.5 dapat dilihat tingkat kecelakaan kerja yang terjadi 5

tahun terakhir dari tahun 2014 sampai 2018 terus mengalami peningkatan. Hingga

terakhir pada tahun 2018 terjadi sebanyak 42 kasus kecelakaan mulai dari

kecelakaan ringan hingga kecelakaan berat. Hal ini menunjukkan kurangnya

pengawasan dari perusahaan terhadap karyawan lapangan tentang pentingnya

prosedur kerja yang sesuai dengan ketentuan perusahaan sehingga didalam

berkerja karyawan dapat menghindari kecelakaan.

Berdasarkan latar belakang dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik,

Disiplin Kerja Dan Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja

Karyawan Lapangan Pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalaha diatas maka ruumusan masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar?

11
 2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja

karyawan Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kec. Kab. Kampar?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Lapangan PT.

Bumi Sawit Perkasa Kec. Kab. Kampar?

4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar?

5. Bagaimana pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan Lapangan PT.

Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar?

6. Bagaimana pengaruh pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar?

7. Bagaimana pengaruh kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan Lapangan

PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja

karyawan Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan

kerja karyawan Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar.

4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kec. Kab. Kampar.

12
 5. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kec. Kab. Kampar.

6. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar.

7. Untuk mengetahui pengaruh kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa Kab. Kampar.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam memperoleh gambaran secara umum bagian-bagian yang akan

dibahas dalam penelitian ini, maka penulisan menguraikan secara singkat isi

masing-masing bab dengan sebagai berikut:

1. Bagi Perushaan

Hasil penelitan ini dapat memberikan sumbangan ide, gagasan dan

pemikiran dalam menilai atau mengukur kinerja dan kepuasan karyawan

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini bermanfat untuk menambah wawasan dan pengetahuan

dalam pengaruh lingkungan kerja non fisik , disiplin kerja dan pengawasan

terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan

3. Pihak lain

Diharapkan hasil penelitian ini berguna untuk referensi, perbandingan dalam

melakukan penelitian dan menambah wawasan dan pengetahuan

1.5 Sistematika Penulisan

13
 Dalam memperoleh gambaran secara umum bagian-bagian yang akan

dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menguraikan seacara singkat isi

masing-masing bab dengan sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini akan menjelaskan latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini merupakan tinjuan pustaka yang muat tentang kajian

teori yang mendasari penelitian ini, yang berkaitan dengan

masalah penelitia dan juga uraian tentang hipotesis-hipotesis

penelitian.

BAB III : METODELOGI PENELITIAN

Membahas tentang lokasi penelitian, populasi dan sampel, jenis

dan sumber data, teknik pengumpulan data, definisi dan

pengukuran variabel dan metode analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Menjelaskan tentang sejarah singkat objek penelitian dan

informasi-informasi yang dianggap pening dan relevan bagi

penelitian.

14
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Menjelaskan dari penelitian yang memuat penjelasan tentang

hasil penelitian dengan memaparkan penejelasan dari tabel,

diagram, hasil wawancara dan sebagainya. Pembahasan fokus

pada pembahasan dari hasil penelitian yang sudah dijelaskan

pada sub bab sebelumnya, dengan menghubungkan hasil

penelitian dengan teori yang digunakan oleh penulis.

BAB : VI PENUTUP

Kesimpulan mencakup pernyataan singkat tentang singkat

tentang hasil penelitian dan pembahasan tentang hasil pengujian

hipotesis yang telah dilakukan. Sedangkan saran adalah yang

diberikan oleh penulis yang didasarkan atas hasil temuan dalam

penelitian yang dilakukan.

15
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi atau dihasilkan atas

fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode tertentu dan

seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Menurut Sutrisno

(2014) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau

tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai

dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan

waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Kinerja karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam menjalankan

tugas untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja (Marwansyah, 2014 : 87)

pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena

setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan

tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,usaha dan

kesempatan yang diperoleh.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015) terdapat beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk

16
dari sikap seseorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, sikap mental

yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal yang siap secara psikofik siap secara mental fisik tujuan dan situasi).

Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa :

a. Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledgge + skill). Pimpinan dan karyawan

harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor motivasi (motivasion) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang

dimiliki pemimpin dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan

organisasinya. Mereka akan menunjukkan nilai positif atau negatif

terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana

tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan karyawan.

2.1.3 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2014) terdapat beberapa tujuan didalam melakukan

penilaian kinerja terhadap karyawan pada dasarnya meliputi beberapa hal

sebagai berikut :

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

4. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

17
 5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.

6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.

7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam

penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi

perusahaan, kenaikan jabatan, dan pelatihan.

8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

insiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan

11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan dan rencana karier selanjutnya.

12. Pemutusan lingkungan kerjam pemberian sanksi ataupun hadiah.

13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan maslah pekerjaan.

Menurut Rivai dan Segala (2013) terdapat beberapa manfaat penilaian

kinerja adalah sebagai berikut :

a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : Meningkatkan motivasi,

Meningkatkan kepuasan kerja, Adanya kejelasan standar hasil yang

diharapkan, Adanya kesempatan berkomunikasi keatas, Peningkatan

pengertian tentang nilai pribadi.

18
 b. Manfaat bagi penilai : Meningkatkan kepuasan kerja, Kesempatan untuk

mengukur dan mengidentifikasi kecendrungan kinerja karyawan,

Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan,

Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan, Bisa mengidentifikasi

kesempatan untuk rotasi karyawan.

c. Manfaat bagi perusahaan : Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada

dalam perusahaan, Meningkatkan kualitas komunikasi dan Meningkatkan

motivasi karyawan secara keseluruhan.

2.1.4 Indikator Kinerja

Menurut Sutrisno (2014) beberapa indikator yang dapat mengukur

kinerja seseorang adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Waktu kerja

4. Kerja sama

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam bekerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Kepuasan kerja merupakan keadaan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan karya terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam

19
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

lingkungannya kerjanya.

Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2013) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari sudut pandang

tenaga kerja atau karyawan yang memandang pekerjaan mereka. Sementara

Hasibuan (2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai bentuk sikap emosional

yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Karyawan yang puas akan

pekerjaannya akan muncul dalam emosional karyawan. Kepuasan karyawan

akan membuat para karyawan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dari dalam dan dari

luar pekerjaan. Sementara menurut Rivai (2014) Kepuasan kerja adalah evaluasi

yang menggambarkan seseorang atas prasaan sikap senang atau tidak senang,

puas atau tidak puas dalam bekerja.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja pada dsaranya merupakan tanggapan emosional terhadap situasi

kerja. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda,

sehingga dalam pencapaian kepuasan kerja, individu dituntut untuk mampu

berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, serta mematuhi peraturan yang berlaku

didalam perusahaan.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2014) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan, baik yang berasal dari internal maupun eksternal. Faktor-faktor

20
inilah yang akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam bekerja. Untuk

dapat menciptakan kepuasan kerja perlu kirannya mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Balas jasa yang adil dan layak

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh kepada

tingkat kepuasan kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan

mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan mengakibatkan

karyawan akan bekerja dengan tingkat kepuasan yang tinggi. Hal ini

karena kepuasan yang tinggi banyak dipengaruhi tingkat kebutuhan

minimal kehidupan karyawan dari keluarganya.

2. Penempatan yang tepat sesuai kebutuhan

Karyawan yang ditempatkan pada suatu pekerjaan yang sesuai dengan

keahlian dan kemampuannya (the right man on the right job) akan merasa

lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang bekerja pada pekerjaan

yang tidak sesuai dengan keahliannya.

3. Berat ringan pekerjaannya

Jenis pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan berpengaruh pada tingkat

kepuasaan. Penilaian berat ringannya suatu pekerjaan oleh karyawan akan

berpengaruh pada perilaku mereka, jika suatu pekerjaan ang tepat bagi

karyawannya.

21
 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

Suasana dan lingkungan pekerjaan dapat mepengaruhi tingkat kepuasan

kerja karyawan. Semakin menyenangkan kondisi lingkungan kerja

biasanya semakin tinggi tingkat kepuasan seorang karyawan begitu juga

sebaliknya.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

Dengan fasilitas peralatan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan untuk menjalankan tugasnya dibandingkan bila karyawan harus

menyediakan sendiri peralatan yang dibutuhkannya.

6. Sikap pemimpin dan kepemimpinannya

Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi

kepuasan karyawan. Gaya kepemimpinan yang otorier dan cenderung

tidak memberikan kesempatan karyawan untuk memberikan masukan akan

menimbulkan rasa tidak puas karena karyawan akan merasa ide dan

kemampuan yang dimiliki terlambat.

7. Sifat pekerjaan menonton atau tidak

Pekerjaan yng menonton akan menimbulkan kebosanan, bila ini terjadi

maka suasana kerja yang sudah tercipta dalam perusahaan akan terganggu.

hal tersebut akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.3 Teori Kepuasan Kerja

Begitu banyak teori-teori yang membahas mengenai masalah kepuasan

kerja diantaranya (Rivai dan Segala, 2013):

22
1. Teori Ketidak Puasan (Discrepacny Theory)
Teori ini mengukur kepuasan seseorang dengan menghitung antara

sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga

apabila kepuasannya melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan

menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat ketidakpuasan, tetapi

ketidakpuasan yang positif. Kepuasan kerja sesorang tergantung pada

selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang di

capai.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Menurut teori ini keadilan adalah input, hasil,

keadilan, dan ketidakadilan. Menurut teori ini, setiap karyawan akan

membandingkan rasio input hasil orang lain. Jika perbandingan itu tidak

seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa

pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul

ketidakpuasan.

3. Teori Dua Faktor Herzberg(Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Hurzberg, dua faktor yang dapat

menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaan,

yaitu faktor pemeliharaan dan faktor permotivivasian.

23
 - Faktor-faktor pemeliharaan terdiri dari: Kebijakan perusahaan dan

administrasi, supervisi, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan

atasan, gaji, keamanan kerja, dan kondisi kerja.

- Faktor-faktor yang motivator terdiri dari: Prestasi, penghargaan,

kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab.

Teori dua faktor terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan

perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja

dan kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap

yang positif dengan pekerjaan sehingga memacu untuk melakukan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2014) indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah sebagai berikut:

1. Isi Pekerjaan

Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap

pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja dianggap menarik

dan memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.

2. Rekan Kerja

Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling

memperhatikan antar rekan kerja akan menciptkan lingkungan kerja yang

24
 nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja kepada

karyawan.

3. Gaji

Gaji adalah suatu yang diterima sebagai balasan atas pekerjaan yang telah

dilakukan. Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh mampu

memenuhi kebutuhan hidupnya maka karyawan akan merasakan puas atas

pekerjaannya.

4. Promosi

Pegawai memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri memperluas

pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

5. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja pada

karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya sarana dan

prasarana kerja yang memadai sesuai sifat tugas yang harus diselesaikan.

2.3 Lingkungan Kerja Non Fisik

2.3.1 Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja

yang menyangkut segi piskis. Lingkungan kerja non fisik merupakan

lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indra, seperti warna,

bau, suara, dan rasa.

Menurut Sumartono dan Sugito (2016) lingkungan kerja non fisik adalah

komunikasi karyawan, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya. Sementara

25
menurut Sedamayanti (2014) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan

yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Hubungan kerja dibagi menjadi

dua:

1. Hubungan kerja antar karyawan hubungan kerja antar karyawan sangat

diperlukan dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan yang

bekerja secara berkelompok, apabila terjadi konflik yang timbul dapat

memperkeruh suasana kerja dan akan menurunkan semangat kerja

karyawan. hubungan kerja yang baik atara yang satu dengan yang lain

dapat meningkatkan semangat kerja bagi karyawan, dimana mereka yang

saling bekerja sama atau saling membantu dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

2. Hubungan kerja antar karyawan dengan pimpinan sikap atasan terhadap

bawahan memberikan pengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan

aktivitas. Sikap yang bersahabat, saling menghormati perlu dalam

hubungan antar atasan dengan bawahan untuk kerja sama dalam

mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan

akan menjadikan karyawan lebih betah untuk bekerja dan dapat

menimbulkan semangat kerja bagi karyawan. Pada perusahaansikap

pemimpin antara karyawannya saling menghormati agar dapat

memajukan perusahaan.

26
 Menurut Robbins dan Judge (2015), hubungan rekan kerja dalam

lingkungan kerja non fisik dibagi menjadi dua, yaitu hubungan individu dan

hubungan kelompok:

1. Hubungan individu diperoleh seorang karyawan yang datangnya dari

rekan-rekan kerja sekerja maupun atasan

2. Hubungan kelompok sebuah kelompok yang terdiri dari dua orang atau

lebih yang memiliki kesamaan dalam hal jenis kelamin, minat, kemauan,

dan kemampuan yang sama. Jika hubungan diantara rekan kerja baik

individu maupun kelompok kurang harmonis, maka akan mengakibatkan

terganggunya kondisi lingkungan kerja.

Wursanto (2012) berpendapat bahwa lingkungan kerja non fisik sebagai

sesuatu yang menyangkut segi piskis dari lingkungan kerja. Ada beberapa

unsure penting dalam pembentukan sikap dan perilaku karyawan dalam

lingkungan kerja non fisik, yaitu sebagai berikut:

1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan

system pengawasan yang ketat.

2. Suasana kerja yang dpat memberikan dorongan dan semangat kerja yang

tinggi.

3. System pemberian imbalan, memberikan gaji maupun perangsang lain

yang menarik.

27
 4. Perilaku dengan baik., manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau

mesin, kesempatan untuk mengembagkan karir semaksimal mungkin

sesuai dengan batasan kemampuan masing-masing anggota.

5. Ada rasaaman dari anggota, baik didalam dinas maupun diluar dinas.

6. Hubungan dengan anggota lain berlangsung secara serasi, lebih bersifat

informal, penuh kekeluargaan.

7. Para anggota mendapatkan perlakuan secara adil dan objektif.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik disebut sebagai lingkungan kerja psikis, yaitu

keadaan disekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Ini dapat dirasakan

melalui hubungan-hubungan sesama karyawan, bawahan dengan atasan,

maupun atasan dengan bawahan.

2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja Non-Fisik

Lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap karyawan,

sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendukung terhadap

pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi. Menurut

Sedarmayanti (2014) ada beberapa indikator lingkungan kerja non fisik adalah

sebagai berikut :

1. Prosedur kerja

2. Standar kerja

3. Pertanggung jawaban

4. Kejelasan tugas

28
 5. Sistem penghargaan, system imbalan atau system penghargaan (reward

system)

6. Hubungan antar karyawan

2.4 Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Hasibuan (2014) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan dan norma-norma social yang berlaku. Dari pendapat

diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib

dimana seseorang atau sekelompok yang terhubung dalam organisasi tersebut

berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada, abik yang tertulis

maupun tidak tertulis. Arahan untuk melatih seseorang dan membentuk

seseorang memenuhi semua peraturan menggunakan waktu secara efektif dan

bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan mengurangi tingkat absensi agar

menjadi karyawan yang lebih baik.

Disiplin kerja merupakan alat bagi manjemen untuk menjalankan

operasional instansi agar selaras dengan kebijakan dan perangkat peraturan yang

telah di tentukan. Karyawan dalam berperilaku disiplin dituntut memiliki

kesadaran dan kesediaan diri untuk mematuhi segenap peraturan dan norma-

norma social yang berlaku dimana ia berada, termasuk dalam instansi Hasibuan

(2014).

29
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2014) factor-faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja seseorang karyawan:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedidiplinan

karyawan tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

serta cukupmenantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar para karyawan bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Akan

tetapi jika pekrjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawa

kemampuannya jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam

melaksanakan pekerjaannya itu. Disinilah letak pentingnya asas the ringht

man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan Pimpinan

Pimpinan harus member contoh yang abik, jujur, adil serta sesuai dengan

kata dan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahannya pun akan ikut baik pula.

3. Balas Jasa

balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mmpengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memeberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya. Jika karyawan semakin

baik terhadap pkerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula .

30
4. Keadilan

keadilan turut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia selalu merasa dirinya penting dan minta diperlukan

samadengan manusia lainnya. Keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptannya

kedisiplinan karyawan.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

untuk mencegah / mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan

peranan atasan dan bawahan, menggali system-sistem kerja yang paling

efektif, serta menciptakan system internal control yang terbaik dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

6. Sanksi Hukuman

Berat atau ringannya sanksi hukuman yang diterapkan dalam suatu

organisasi berarti memelihara kedisiplinan karyawan. Karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan

perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan

sanksi hukuman telah ditetapkan.

31
 8. Hubungan Kemanusiaan

pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungsn manusia yang

serasi serta menigkat, vertical maupaun horizontal diantar semua

karyawan. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal in akan memotivasi

kedisiplinan kerja karyawan yang baik pada perusahaan.

Dengan adanya tata tertib yang telah ditetapkan tidak dengan sendrinya

para karyawan mau mentaatinya, maka perlu bagi pihak organisasi menghimbau

karyawan dengan tata tertib perusahaan untuk mengkondisikan perubahan agar

bersikap disiplin, maka dikemukakan prinsip-prinsip sebagai berikut :

a. pendisiplinan dilakukan secara pribadi. Pendisiplanan ini dilakukan

dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan ornag banyak, karena

kalau hal tersebut dilakukan menyebabkan karyawan tersebut malu dan

tidak menutup kemungkinan sakit hati yang dapat menimbulkan rasa

dendam yang akhirnya dapat menimbulkan rasa dendam yang akhirnya

dapat melakukan tindakan balas dendam yang merugikan perusahan.

b. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera. Suatu tindakan

dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah

melakukan kesalahan, jangan membiarkan maslah menjadi kedaluarsa

sehingga akan terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan. Pendisiplinan

yang dilakukan yang dilakukan dengan cara selain karyawan akan cepat

mengetahui kesalahan, sehingga dengan segara pula akan mengubah

sikapnya dan juga akan meredam kesalahan tersebut.

32
 c. Pendisipnan harus bersifat membagun. Selesai menunjukkan kesalahan

yang dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara

pemecahannya sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam

menghadapi kesalahannya yang dilakukannya.

d. Keadilan dan pendisiplinan sangat di perlukan dalam tindakan pimpinan

hendaknya harus dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Sehingga

siapapun yang telah melakukan harus mendapatkan tindakan pendisiplinan

secara adil tanpa membeda-bedakan.

Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan

absen. Pendisiplinan hendaknya diilakukan karyawan yang bersangkutan

secara pribadi agar mengetahui bahwa ia melakukan kesalahan karena

akan tidak berguna pndisiplinan yang dilakkan tanpa ada pihaka yang

melakukan kesalahan.

e. Setelah pendisiplnan hendaknya wajar kembali. Sikap wajar hendaknya

dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang melakukan kesalahan

tersebut. Hal yan demikian ini diperoses kerja dapat lancer kembali dan

tidak kaku dalam bersikap. Dalam hal inii dibutuhkan fleksibelitas dari

pimpinan perusahan.

2.4.3 Tujuan Disiplin Kerja

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama. Disiplin kerja

adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif

organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari maupun hari esok.

33
Menurut Bangun (2013) secara khusus tujuan disiplin kerja karyawan antara

lain:

1. Agar para karyawan mentaati segala peraturan dan kebijakan

keteenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang

berlaku, baik tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan

baik.

2. Agar karyawan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-sebaiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu

yang berkepentingan dalam organisasi sesuai dengan bidangnya.

3. Agar karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana

yang tersedia diperusaahaan, serta barang / jasa organisasi dengan norma-

norma yang brlaku pada organisasi

2.4.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2014) indikator-indikator disiplin kerja adalah

sebagai berikut:

1. Mematuhi semua aturan

2. Penggunaan waktu secara efektif

3. Tanggung jawab dalam pekerjaan tugas

4. Tingkat absensi

34
2.5 Pengawasan

2.5.1 Pengertian Pengawasan

Menurut Siagian (2014) pengawasan berkaitan dengan tujun yang ingin

dicapai, dilaksanakan berdasarkan strategi dasar organisasi yang telah

dirumuskan dan tetapkan, serta dirinci menjadi program dan rencana kerja.

Artinya seorang menejer tidak akan dapat mengamati penyelenggaraan

kegiatan-kegiatan operasional dan mengukur hasil yang dicapai oleh para

bawahannya tanpa adanya rencana.

Menurut Handoko (2013) Pengawasan didefinisikan sebagai proses

menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenan

dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Setiap

pengawasan baik akan selalu menciptakan suasana kerja yang menyenangkan

bagi para bawahannya, yaitu suasana yang dapat semanagat dan kegairahan

kerja bagi para karyawan. Seperti melakukan hubungan baik antara pimpinan

dengan bawahan atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sangat

tergantung terhadap pengawasan.

2.5.2 Macam-Macam Pengawasan

Dalam suatu negara terlebih-lebih negara yang sedang berkembang atau

membangun, maka kontrol atau pengawasan itu sangat urgen (beragam) atau

penting, baik pengawasan secara vertikal, horizontal, eksernal, internal,

preventif maupun represif agar maksud dan tujuan negara atau organisasi, maka

dalam hal pengawasan ini dapat pula diklasifikasikan macam-macam

pengawasan berdasarkan berbagai hal yakni :

35
 - Pengawasan langsung

Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan secara pribadi

oleh pemimpin atau pengawas dengan mengamati, meneliti, memeriksa,

mengecek sendiri secara on the spot ditempat pekerjaan, dan menerima

laporan-laporan secara langsung pula dari pelaksana. Hal ini dilakukan

dengan inspeksi.

- Pengawasan tidak langsung

Pengawasan tidak langsung diadakan dengan mempelajari laporan-

laporan yang diterima dari pelaksana baik lisan maupun tertulis,

mempelajari pendapat-pendapat masyarakat dan sebagainya tanpa

pengawas on the spot.

2.5.3 Jenis-Jenis Pengawasan

1. Pengawasan Preventif dan Represif

Walaupun prinsip pengawasan adalah preventif, namun bila

dihubungkan dengan waktu pelaksanaan kerja, dapat dibedakan antara

pengawasan preventif dan pengawasan represif.

2. Pengawasan Preventif

Pengawasan preventif dilakukan melalui pre audit pekerjaan dimulai.

Misalnya dengan mengadakan pengawasan terhadap persiapan-persiapan

rencana anggaran , rencana penggunaan tenaga dan sumber-sumber lain.

36
 3. Pengawasan Interen dan Eksteren

- Pengawasan Intern

Pengawasan Intern adalah pengawasan yang dilakukan oleh aparat

dalam organisasi itu sendiri. Pada dasarnya pengawasan harus

dilakukan oleh pucuk pimpinan sendiri. Akan tetapi, didalam praktek

hal ini tidak selalu mungkin terjadi. Oleh karna itu, setiap pimpinan

unit dalam organisasi pada dasarnya berkewajiban membantu pucuk

pimpinan mengadakan pengawasan secara fungsional sesuai dengan

bidang masing-masing. Pengawasan sebagai fungsi organik, built-in

pada setiap jabatan pimpinan mereka harus mengawas pimpinan

melakukan pengawasan terhadap keseluruhan aparat dalam organisasi

itu.

- Pengawasan Ekstern

Pengawasan Ekstern adalah pengawasan yang dilakukan oleh aparat

luar organisasi itu sendiri, seperti halnya pengawasan dibidang

keuangan oleh Badan Pemeriksa Keuangan sepanjang meliputi

seluruh Aparatur Negara terhadap departemen dan instansi pemerintah

lain.

Macam-Macam Pengawasan ini didasarkan pada pengklasifikasikan

pengawasan. Disamping itu ada pula macam pengawasan ditinjau dari bidang

pengawasannya yakni :

1. Pengawasan Anggaran Pendapatan (budgetry control)

2. Pengawasan Biaya (cost control)

37
 3. Pengawasan Barang Inventaris (inventory control)

4. Pengawasan produksi (production control)

5. Pengawasan Jumlah Hasil Kerja (quantity control)

6. Pengawasan Pemeliharaan (maintenance control)

7. Pengawasan Kualitas Hasil Kerja (quality control)

2.5.4 Indikator Pengawasan

Menurut Handoko (2013) beberapa indikator yang digunakan didalam

menilai pengawasan dalam bekerja adalah sebagai berikut :

1. Akurat

2. Tepat Waktu

3. Terpusat

4. Objektif

2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Analisis Data
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
1. Karina Pengaruh 1. Analisis Hasil penelitian
Noerlestari Lingkungan Kerja Regresi menunjukkan bahwa
(2015) Non Fisik Linier lingkungan kerja non
Sederhana
terhadap Kinerja fisik berpengaruh
2. Uji Parsial
Karyawan (t) positif dan signifikan
Telemarketing 3. Koefisien terhadap kinerja
Pada PT. Determinasi karyawan
Comment Inonesia telemarketing pada
(Homedirect) PT. Comment
Jakarta Indonesia
(Homedirect) Jakarta.
2. Astadi Pengaruh 1. Analisis Hasil penelitian ini

38
 Nama Analisis Data
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
Pangarso Lingkungan Kerja Regresi menunjukkan bahwa
(2015) Non Fisik Linier lingkungan kerja non
terhadap Sederhana fisik berpengaruh
2. Uji Parsial
Kepuasan Kerja signifikan terhadap
(t)
Dosen Tetap Studi 3. Koefisien kepuasan kerja dosen
Pada Fakultas tetap studi pada
Determinasi
Komunikasi Dan Fakultas Komunikasi
Bisnis Universitas dan Bisnis Universitas
Telkom Bandung Telkom Bandung.
3. Zainul Pengaruh 1. Analisis Hasil pengujian
Hidayat Lingkungan Kerja Regresi hipotesa pertama yang
(2012) dan Disiplin Kerja Linier menyatakan
Berganda
serta Motivasi lingkungan kerja dan
2. Uji Parsial
Terhadap Kinerja (t) disiplin kerja serta
Karyawan 3. Uji Simultan motivasi kerja
Perusahaan (f) mempunyai pengaruh
Daerah Air 4. Koefisien bermakna terhadap
Minum (PDAM) Determinasi kinerja karyawan
Kabupaten PDAM Kabupaten
Lumajang Lumajang.
4. Rara Pengaruh 1. Regresi Pengujian secara
Saraswati Pengawasan dan Linier simultan pengawasan
(2015) Lingkungan Kerja Berganda dan lingkungan kerja
2. Uji Parsial
Terhadap Kinerja mempunyai pengaruh
(t)
Karyawan Bagian 3. Uji Simultan yang signifikan
Pemasaran PT. (f) terhadap kinerja
Indofood Sukses 4. Koefisien karyawan PT.
Makmur TBK Determinasi Indofood Sukses
diPekanbaru Makmur TBK
diPekanbaru.
5. Nurul Pengaruh 1. Analisis Pengawasan dan
Afifah Pengawasan dan Regresi motivasi sama-sama
(2010) Motivasi Terhadap Linier berpengaruh terhdap
Berganda
Kepuasan Kerja kepuasan kerja
2. Uji Parsial
Pegawai Dinas (t) pegawai Dinas
Pendidikan 3. Uji Simultan Pendidikan Pemuda
Pemuda dan (f) Kota Surakarta.
Olahraga Kota 4. Koefisien
Surakarta Determinasi

39
 Nama Analisis Data
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
6. Alamsyah Pengaruh Disiplin 1. Analisis Disiplin kerja,
Yunus kerja, Motivasi Regresi motivasi dan
(2013) dan Linier kepemimpinan
Berganda
Kepemimpinan berpengaruh
2. Uji Parsial
Terhadap (t) signifikan terhadap
Kepuasan Kerja 3. Uji Simultan kepuasan kerja
Karyawan Studi (f) karyawan pada PT.
Pada PT. Bumi 4. Koefisien Bumi Barito Utama
Barito Utama Determinasi Cabang Banjarmasin.
Cabang
Banjarmasin.
7. Yuri Pengaruh 1. Regresi Dapat ditarik
Renata Kepuasan Kerja Linier kesimpulan bahwa
Riska Terhadap Kinerja Sederhana kepuasan kerja
2. Uji Parsial
(2018) Karyawan PT. berpengaruh terhadap
(t)
Dapensi Dwikarya 3. Koefisien kinerja karyawan PT.
Bandung Determinasi Dapensi Dwikarya
Bandung.
8. Djoko Setio Influence of Path Analys Hasil penelitian
Widodo leadership and (Analisis menunjukkan bahwa
(2014) work environment Regresi Jalur) kepemimpinan dan
to job lingkungan kerja
santisfaction and berpengaruh positif
impact to secara langsung dan
employee signifikan terhadap
performance kepuasan kerja secara
( study on langsung berpengaruh
industrial positif dan signifikan
manufacture in terhadap kinerja.
west java)
9. Ide Bagus Job competency Path Analys Hasil menunjukkan
Agung and work (Analisis kompetensi kerja dan
Dharmanegar environment: the Regresi Jalur) lingkungan kerja
a (2016) effect on job berpengaruh
performance signifikan terhadap
among SMEs peningkatan kepuasan
worker kerja. Ini berarti
bahwa pekerja UKM
di denpasar merasa

40
 Nama Analisis Data
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
lebih penting tentang
kompetensi mereka
dalam mendorong
kepuasan kerja

2.7 Hubungan Antara Variabel Penelitian

a. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja

Menurut Sedamayanti (2014:54) lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Dalam

mencapai suatu tujuan perusahaan karyawan harus mampu menjaga

hubungan baik sesama rekan kerja agar pencapaian tujuan bersama

tercapai dengan baik dan kinerja didalam perusahaan bisa meningkat.

Hubungan yang baik dalam lingkungan kerja akan menjadi motvasi

bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik jika seseorang

melakukan pekerjaan dengan baik maka kinerjanya akan meningkat dan

jika kinerja seorang karyawan meningkat itu tidak hanya berpengaruh

terhadap dirinya tetapi juga mampu berpengaruh terhadap kinerja

prusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hasil penelitian pengaruh

lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja di dukung oleh penelitian

yang telah dilakukan Karina Noerlestari (2015) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

b. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja

41
 Menurut Sedamayanti (2014) lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

Lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap karyawan.

Sikap yang di harapkan tentunya adalah sikap positif yang mendukung

terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan

organisasi sehingga menyebabkan kepuasan kerja. Penelitian pengaruh

lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja di dukung oleh

penelitian yang telah dilakukan Astadi Pangarso (2015) yang menyatakan

bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

c. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Disiplin kerja sebagi suatu variabel yang memiliki pengaruh dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2014) disiplin kerja

merupakan kesadaran dan kesedian seseorang menaati peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Sementara menurut Sutrisno

(2014) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan

seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang

berlaku di sekitarnya, dan disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Teori ini diperkuat dengan pendapat Hasibuan (2014) bahwa kedisiplinan

merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik

42
 disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya.

Penelitian pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja didukung oleh

penelitian yang dilakukan Zainul Hidayat (2012) yang menyatakan bahwa

disiplin kerja mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja.

d. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2014) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-

norma peraturan yang berlaku di sekitarnya, dan disiplin karyawan yang

baik akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin

yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian

tujuan perusahaan. Teori ini diperkuat dengan pendapat Hasibuan (2014)

bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting

karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat

dicapainya. Jika disiplin mampu membuat pencapaian kinerja karyawan

semakin tinggi maka akan memberikan keutungan yang baik bagi

perusahaan dan juga sebaliknya perusahaan akan memberikan imbalan

yang baik kepada karyawannya yang berujung kepada kepuasan kerja

karyawan itu sendiri. Penelitian pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan

kerja didukung oleh penelitian yang dilakukan Alamsyah Yunus (2013)

yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

e. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja

43
 Menurut Handoko (2013) pengawasan didefinisikan sebagai proses

menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini

berkenan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang

direncaanakan. Setiap pengawasan baik akan selalu mnciptakan suasana

kerja yang menyenangkan bagi para bawahannya, yaitu suasana yang

dapat semangat dan kegairahan kerja bagi para karyawan. Seperti

melakukan hubungan baik antara pimpinan bawahan atau karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sangat tergantung terhadap pengawasan.

Jika pengawasan dilakukan dengan baik oleh atasan maka

karyawan akan merasa lebih merasa aman dan lebih teliti dalam

melakukan pekerjaannnya jika suatu pekerjaan dilakukan dengan teliti

maka akan berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan dalam pencapaian

tujuan perusahaan. Hasil penelitian pengaruh pengawasan terhadap kinerja

didukung oleh penelitian yang dilakukan Rara saraswati (2015) yang

menyatakan pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

f. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan

yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar

karyawan,imbalan yang diterima dalam bekerja dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis. Handoko (2013) berpendapat

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Rivai (2014) Kepuasan kerja adalah evaluasi yang

44
 menggambarkan seseorang atas prasaan sikap senang atau tidak senang,

puas atau tidak puas dalam bekerja.

Pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen dalam

pencapaian tujuan, memegang peranan yang sangat penting karena dengan

adanya pengawasan kemungkinan terjadinya penyimpangan dapat dicegah,

sehingga usaha mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera

dilakukan. Jika fungsi pengawasan berjalan dengan baik dilingkungan

kerja maka karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan teliti

maka tujuan perusahaan akan dapat dicapai dengan baik pula jika

perusahaan merasakan puas dngan kinerja karyawannya maka ia akan

mmberikan imbalan yang baik bagi karyawannya yang berujung kepada

kepuasan kerja. Penelitian pengaruh pengawasan terhadap kepuasan kerja

didukung oleh penelitian yang dilakukan Nurul Afifah (2010) yang

menyatakan bahwa pengawasan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

g. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan

yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,

imbalan yang diterima dalam bekerja dan hal-hal yang menyangkut faktor

fisik dan psikologis. Handoko (2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja

adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja

mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Ini nampak

45
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

dihadapi dilingkungan kerjanya.

Menurut Sutrisno (2014) kinerja adalah kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang

diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan

dalam menjalankan tugas.

Jika suatu kinerja didalam perusahaan tercapai dengan baik maka

akan menghasilkan suatu kepuasan terhadap perusahaan tersebut.

Pencapaian suatu kinerja yang baik dalam perusahaan tidak terlepas dari

usaha yang dicapai dari kinerja karyawan. Jika kepuasan kerja tercapai

maka karyawan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang baik dan

berpengaruh baik pula untuk kelangsungan perusahaan dan perusahaan

merasa puas dengan kinerja tersebut maka perusahaan akan memberikan

kepuasan kerja sebagai imbalan terhadap kinerja karyawannya. Hasil

penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja didukung oleh

penelitian yang dilakukan Yuri Renata Riska (2018) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

46
2.8 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Lingkungan
Kerja Non Fisik

Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja

Pengawasan

Sumber: Dr. Riduwan, M.B.A. dan Dr. Engkos Achmad Kuncoro, S,E., M.M.

(2017)

2.9 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan paparan masalah yang telah dibahas, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. H1 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinera

karyawan Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa

2. H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa.

3. H3 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Lapangan

PT. Bumi Sawit Perkasa.

47
 4. H4 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Lapangan PT. Bumi Sawit Perkasa.

5. H5 : Pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Lapangan

PT. Bumi Sawit Perkasa.

6. H6 : Pengawasan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Bumi Sawit Perkasa.

7. H7 : Kinerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bumi

Sawit Perkasa

2.10 Kosep Operasional Variabel

Tabel 2.2
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Devinisi Variabel Indikator
1 Kinerja (Y1) Kinerja adalah hasil atau tingkat 1. Kualitas
keberhasilan seseorang secara 2. Kuantitas
keseluruhan selama periode tertentu 3. Ketepatan waktu
didalam melaksanakan tugas 4. Efektivitas
dibandingkan dengan berbagai 5. Kebutuhan
kemungkinan, seperti standar hasil 6. Kerjasama
kerja, target atau sasaran, atau kriteria Kaswan (2012)
yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Kaswan (2012)
2 Kepuasan Kepuasan kerja adalah evaluasi yang a. Isi pekerjaan
Kerja (Y2) menggambarkan seseorang atas b. Supervisi
perasaan sikap senang atau tidak c. Pengembangan diri
senang, puas atau tidak puas dalam d. Gaji
bekerja. (Rivai, 2014) e. Rekan kerja
f. Kondisi pekerjaan
(Rivai, 2014)
3 Lingkungan Lingkungan kerja non fisik adalah a. Prosedur kerja
Kerja Non semua keadaan yang terjadi yang b. Standar kerja
Fisik (X1) berkaitan dengan hubungan kerja, c. Pertanggung jawaban
baik hubungan dengan atasan atasan
maupun hubungan dengan sesama d. Kejelasan tugas
rekan kerja, ataupun dengan e. Sistem penghargaan
bawahan. f. Hubungan antar
(Sedarmayanti,2014) karyawan
(Sedarmayanti, 2014)

48
No Variabel Devinisi Variabel Indikator
4 Disiplin Arahan untuk melatih seseorang dan a. Kemampuan
Kerja (X2) membentuk sesorang mematuhi b. Keteladanan
semua peraturan menggunakan waktu c. Keadilan
secara efektif dan bertanggung jawab d. Pengawasan
terhadap pekerjaan dan mengurangi e. Sanksi
tingkat absensi agar menjadi pegawai f. Kepatuhan
yang lebih baik (Hasibuan, 2014) (Hasibuan,2014)
5 Pengawasan Pengawasan didefinisikan sebagai a. Akurat
(X3) proses menjamin bahwa tujuan-tujuan b. Tepat waktu
organisasi dan manajemen tercapai. c. Terpusat
(Handoko, 2014) d. Objektif
e. Terkoordinasi
f. Fleksibel
(Handoko, 2014)

49
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian

PT. Bumi Sawit Perkasa atau yang lebih familiar dengan nama PT. BSP

adalah salah satu perusahaan dari First Resources Group yang berada di wilayah

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

PT. BSP berdiri pada bulan April 2004 dengan luas areal 4.237 Ha.

3.2 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2010) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bumi Sawit Perkasa (BSP).

Sampel Menurut Sugiyono (2010) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Yang menjadi populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pabrik PT. Bumi Sawit Perkasa

yang berjumlah 115 orang pada bagian panen.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada

dua yaitu:

a. Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau

tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan

50
 perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi

yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang

diteliti.

b. Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang

dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan dalam pengumpulan

data mencakup data primer dan data sekunder. Untuk memperoleh data-data yang

obyektif maka dilakukan metode pengumpulan data sebagai berikut:

a. Data Primer

Metode wawancara merupakan metode untuk mengumpulkan data primer.

Wawancara ini dilaksanakan dengan mendatangi langsung subjek

penelitian.

b. Data Sekunder

Data Sekunder yaitu data yang yang telah dikumpulkan oleh pihak lain.

Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan melakukan peneltian

kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dengan menggunakan

metode-metode sebagai berikut:

a. Kuisioner, yaitu cara pengumpulan data dengan langsung mengadakan

tanya jawab kepada objek yang diteliti.

51
 b. Wawancara, pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara

langsung dengan narasumber agar mendapatkan informasi yang tidak

terakomodasi dari kuisioner.

c. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan secara

langsung.

d. Dokumentasi, pengumpulan data dengan cara membaca dan mencatat

dokumen-dokumen secara langsung.

3.5 Uji Kualitas data

Menurut Sugiyono (2010) uji kualitas data digunakan untuk mengukur

variabel dengan menggunakan instrumen kuesioner harus dilakukan pengujian

kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui

apakah instrumen yang digunakan valid dan reliable sebab kebenaran data yang

diolah sangat menentukan kualitas hasil penelitian.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sh atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Jadi uji validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner

yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji

validitas dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan t table

untuk degree of freedom (df) = n-2 pada taraf signifikasi 5% untuk uji 2 sisi,

52
dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Menurut Priyatno (2010) Suatu indikator

dikatakan valid apabila :

Hasil r hitung > r tabel = valid

Hasil r hitung < r tabel = tidak valid

Hasil validitas dapat dilihat pada output Alpha Cronbach pada kolom

corrected item-total Correlation. Bandingkan nilai correlated item- totoal

correlation dengan hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai

positif, maka butir pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur apakah jawaban responden

konsisten atau kuesioner yang diberikan. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten jawaban

responden terhadap indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak

reliabel. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan one shot atau

pengukuran sekali saja, disini pengukuran hanya sekali saja atau kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur reliabilitas adalah

alpha cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila :

Hasil Alpha Cronbach>_ 0,60 = reliabel

Hasil Alpha cronbach>_ 0,60 = tidak reliabel

53
3.6 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada

analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). Uji

asumsi klasik yang sering digunakan yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan

uji heteroskedastisitas.

3.6.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel indenpenden dan dependen atau keduanya terdistribusikan secara

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi apakah

data berdistribusi normal atau tidak uji normalitas dapat dilihat dari grafik P-P

plot of regression standarized residual yang terdapat pada SPSS 21.0 hasil

output SPSS for windows versi 21.0 untuk uji normalitas ditunjukan dalam

bentuk gambar.

3.6.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas artinya antar variabel indenpenden yang terdapat

dalam model regresi memiliki hubungan linear yang sempurna atau mendekati

sempurna (koefision korelasinya tinggi atau bahan 1). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna diantara

variabel bebasnya. Adapun metode uji multikolineritas, yaitu dengan melihat

nilai nilai tolerance dan inflationfaktor (VIF) pada model regresi. Variabel yang

54
 menyebabkan multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance yang lebih

besar daripada 0,1 atau nilai VIF yang lebih kecil daripada nilai 10.

3.6.3 Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana varian dari faktor

penganggu tidak konstan untuk semua nilai variabel bebas. Pengujian ini

dilakukan untuk melihat kesalahan penganggu mempunyai varian yang sama

atau tidak, jika varian sama disebut homoskedastisitas, jika varian berbeda atau

tidak konstan disebut heteroskedasitas konsekuensi adanya heteroskedasitas

adalah lebih besarnya varian dari taksiran. Pengujian ada tidaknya masalah

heteroskedasitas dapat dilihat dari pola gambar scatterplot model tersebut.

Analisis pada gambar scatterplot yang menyatakan model regresi tidak terdapat

heteroskedasitas jika :

a. Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau sekitar angka nol

b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau bawah saja.

c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang

melebar kemudian menyempit dan melebar kembali

d. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.

3.7 Analisis Data

3.7.1 Uji Hipotesis

Pengujian dilakukan untuk melihat dari masing-masing variabel bebas

secara persial berpengaruh dengan variabel terikat. Adapun rumusan hipotesis

dengan menggunakan uji t adalah sebagai berikut :

55
 H0 : b1 = b2 =0

Ha : b1 # b2 = 0

Pengujian dengan uji t variansnya adalah dengan membandingkan

thitung > dengan ttabel pada q = 0,05 apabila hasil perhitungannya

menunjukkan :

 Thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

Artinya variansi variabel bebas dapat menerangkan variabel terikat dan

terdapat pengaruh pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.

 Thitung _< ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel terikat

dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.

3.7.2 Uji R2 (Koefisien Determinasi) dan R2 (Koefisien Determinasi Total)

R2 mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai r2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel indenpenden

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel indenpenden memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Pada penelitian ini mengukur r2 menggunakan penukuran koefisien determinasi

total. Hal ini dikarenakan kerangka pemikiran teoritis (KPT) dalam penelitian

ini menggunakan path analysis.

56
3.7.3 Path Analysis

Abdurrahman dan Muhidin (2007) Menyatakan path analysis digunakan

apabila secara teori peneliti yakin menganalisis memiliki pola hubungan sebab

akibat (causal effect). Beberapa manfaat path analysis diantaranya untuk:

1. Memberikan penjelasan atau explanation terhadap fenomena yang

dipelajari atau permasalahan yang teliti.

2. Membuat prediksi nilai variabel endogen berdasarkan nilai variabel

eksogen. Mengetahui faktor dominan yaitu penentu variabel eksogen mana

yang berpengaruh dominan terhadap variabel endogen, juga untuk

mengetahui mekanisme pengaruh jalur-jalur variabel eksogen terhadap

variabel endogen.

3. Pengujian model dengan menggunakan teori trimming baik untuk uji

reliabilitas dari konsep yang sudah ada maupun konsep baru. Asumsi yang

mendasari path analysis diantaranya:

1) Hubungan antar variabel bersifat linear, adatif dan normal.

2) Tidak adanya adavity, yaitu tidak ada efek-efek interaksi, semua

variabel residual tidak boleh berinteraksi dengan salah satu variabel

dalam model yang teliti.

3) Sistem aliran kausal hanya satu arah (rekursif) artinya tidak ada arah

kausalitas terbalik non-rekursif (reciprocal).

4) Variabel terikat (endogen) minimal dalam bentuk interval sebaiknya

data diubah terlebih dahulu dengan metode Of successive Interval

(MSI).

57
5) Sampling bersifat nonprobability sampling sehingga memungkinkan

seluruh anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih

menjadi anggota sample, untuk memperoleh hasil maksimal

sebaiknya digunakan sample diatas 100.

6) Observed variabel diukur tanpa keseluruhan (instrumen valid dan

reliable.

7) Sebaiknya hanya terjadi tingkat multikolinearitas yang rendah.

Maksud multikolinearitas adalah dua atau lebih variabel bebas

(exogen) masing-masing mempunyai hubungan yang sangat tinggi.

8) Model yang dianilis dispfeksifikasi berdasarkan teori atau konsep

yang relevan, artinya model yang dikaji atau diuji dibangun

berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan

hubungan kausalitas antar variabel.

58
 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELTIAN

4.1 Sejarah Singkat PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar

tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu

Perseroan Terbatas PT. Bumi Sawit Perkasa merupakan perusahaan swasta

nasional yang bergerak dalam bidang pertanian dan perkebunan. Perusahaan ini

merupakan anak cabang dari perusahaan kelapa sawit First Rescources. Group

yang terdiri dari First Resources Limited dan anak–anak perusahaan mulai

beroperasi pada tahun 1992 dengan pengembangan perkebunan sawit di Provinsi

Riau, Indonesia saat ini telah mengelola lebih dari 170.000 Ha perkebunan sawit

di Provinsi Riau, Kalimantan Timur dan Kalimantan Barat yang menghasilkan

minyak kelapa sawit mentah (CPO) lebih dari 500.000 ton per tahun. Kantor

pusat First Resources Group berada di Jakarta dan Kantor Direksi yang berada di

setiap provinsi. Kegiatan bisnis inti First Resources meliputi budidaya kelapa

sawit, memanen tandan buah segar (TBS) dan penggilingan menjadi CPO dan inti

sawit. Selain perkebunan dan pabrik kelapa sawit, First Resources juga memiliki

fasilitas pengolahan terpadu yang terdiri dari penyulingan, pabrik fraksinasi,

pabrik biodiesel dan pabrik penghancur inti sawit. Fasilitas ini mengolah CPO dan

inti sawit menjadi produk berbasis kelapa sawit dengan nilai yang lebih tinggi

seperti biodiesel, refined, bleach dan deodorized (RBD) olein, RBD Stearin, palm

kernel oil dan palm kernel expeller. First Resources Group menjual produk-

produk ke pasar domestik, pedagang, broker, dan perusahaan barang-barang

konsumsi melalui fasilitas penampungan dan dermaga sendiri yang berlokasi di

59
Dumai, Provinsi Riau untuk memfasilitasi pengiriman produk ke pasar

internasional.

PT. Bumi Sawit Perkasa atau yang lebih familiar dengan nama BSP adalah

salah satu perusahaan dari First Resources Group yang berada di wilayah

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

PT. BSP berdiri pada bulan April 2004 dengan luas areal 4.237 Ha untuk kebun

inti dan 1.639 Ha untuk pola KKPA. PT. Bumi Sawit Perkasa bergerak dibidang

perkebunan kelapa sawit mulai dari pembibitan, penanaman hingga pemanenan

dan pengangkutan Tandan Buah Segar (TBS) menuju Pabrik Kelapa Sawit (PKS)

untuk selanjutnya diproses guna bahan baku minyak kelapa sawit/ Palm Oil. Saat

ini untuk areal perkebunan kelapa sawit inti PT. BSP sudah berkembang dari

4.237 Ha kebun inti menjadi 4.970,17 Ha sedangkan untuk KKPA belum

mengalami perubahan areal statement.

4.2 Visi dan Misi PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya

di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu

Visi : Menjadi perusahaan agribisnis yang berfokus pada kelapa sawit dan

terkenal karena keunggulannya.

Misi :

1.) Terus meningkatkan nilai pemegang saham melalui pertumbuhan dan

profitabilitas.

2.) Menjadi perusahaan pilihan karyawan yang memiliki tim bekinerja tinggi

untuk menunjang keunggulan bisnis.

60
 3.) Menjadi produsen yang efisien dengan tingkat produktifitas tertinggi dan

biaya produksi terendah.

4.) Menjadi perusahaan yang bertnggung jawab terhadap lingkungan dan

social.

4.3 Struktur Organisasi

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan secara efektif

dan efisien, semua aktivitas yang dilakukan oleh tenaga kerja yang ada di dalam

perusahaan perlu diadakan pembagian tugas tersebut dapat dituangkan dalam

suatu struktur organisasi yang jelas untuk dijadikan kerangka dasar yang

menggambarkan tugas dan wewenang serta tanggung jawab setiap orang atas

pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.

PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu dipimpin oleh manajer yang membawahi

beberapa orang staff yang sesuai dengan jabatannya.

Gambar 4.1
Struktur Organisasi

MANAGER KEBUN

FIELD MANAGER RAYON

FIELD ASSISTANT AFD

KERANI RAYON

MANDOR 1 KERANI AFD

MANDOR PANEN KEANI PRODUKSI

61
Sumber PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu 2020

4.4 Jabatan Fungsional

1. Manajer Kebun

Manajer merupakan tenaga pimpinan pelaksanaan, mengepalai/ menjamin

serta mengkoordinasi pekerjaan-pekerjaan dibidang pengolahan sawit

sesuai dengan tugas pokoknya manajer juga mengola seluruh asset yang

menjadi tanggung jawab nya, berupa kegiatan perencanaan, pelaksanaan

operasional, dan pemeliharaan kelapa sawit yang meliputi produksi,

pengolahan teknis lapangan dan administrasi/keuangan serta pengawasan

untuk menghasilkan kinerja dalam bentuk laba secara maksimal dengan

berpedoman pada kebijakan yang di tetapkan direksi.

Manajer mempunyai tanggung jawab sebagai berikut :

1. Melaksanakan pengawasan dan bimbingan serta memberikan petunjuk

kepada karyawan pimpinan, menengah dan umum, yang berbeda dibawah

pengawasannya. Mengenai tata cara kerja, kebijakan dan pelaksaanaan

pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2. Menyusun rencana pemeliharaan besar/ kecil. Reabilitas maupun

perencanaan pembaharuan kearah kesempurnaan.

3. Pengawasan pelaksanaan penyusunan laporan-laporan harian, mingguan,

bulanan, maupun triwulan, anggaran pembiayaan..

4. Melaksanakan pengawasan yang insentif atas pelaksanaan dengan tenaga

sendiri maupun tenaga borongan.

62
5. Menyelenggarakan pertemuan sehubungan dengan PAO dengan bagian

terkait.

6. Mendorong perbaikan-perbaikan mutu produksi sesuai dengan tuntunan

perubahan pasar.

Wewenang manajer adalah :

1. Mengolah seluruh SDM dan seluruh asset unit meliputi peralatan

kerja,bangunan dan barang-barang lainnya untuk dimanfaatkan dalam

proses produksi untuk memperoleh kinerja dalam bentuk laba secara

maksimal.

2. Membina dan membimbing karyawan untuk meningkatkan persentase dan

disiplin kerja, dalam usaha untuk memperoleh kinerja dalam bentuk laba

secara maksimal.

3. Mengadakan pengawasan dan pengendalian seluruh kegiatan pengolahan

unit.

4. Menilai prestasi maskep dan mengevaluasi hasil penilaian prestasi asisten

yang ada serta karyawan lainnya.

2. Field Manager Rayon

Tujuan pokok adalah melaksanakan tugas pimpinan untuk memimpin

semua kegiatan operasi dilapangan. Secara rinci. tugas dan tanggung

jawabnya adalah :

1. Membantu administrasi melaksanakan kebijakan direksi sesuai dengan

ketentuan pedoman kerja yang digariskan.

63
2. Melaksanakan pengawasan atas seluruh kegiatan pekerjaan dilapangan

antara lain:

a. Mengevaluasi hasil kerja harian, bulanan, triwulan, semester dan

tahunan mengenai biaya dan gerak produksi.

b. Memberikan saran perbaikan terhadap bawahan atas penyimpangan-

penyimpangan yang terjadi dilapangan.

c. Membuat dan menyusun transaksi produksi serta rencana kerja

anggaran perusahaan pada semua bagian.

d. Berupaya untuk mencapai produksi yang optimal dan mutu yang baik.

e. Berupaya untuk menciptakan suasana aman, tentram serta harmonis

masyarakat petani kebun.

f. Merencanakan dan mengorganisasikan penyuluhan dan pembinaan

terhadap kelompok tani sesuai dengan kultur teknik tanaman kelapa

sawit beserta administrasinya.

3. Bertanggung jawab langsung kepada administrator, sesuai dengan ruang

lingkup tugas yang telah ditetapkan.

3. Kerani Rayon

Berada dibawah manager rayon membantu tugas mager dalam melakukan

administrasi, tugas dan tanggung jawabnya adalah:

1. Melaksanakan tugas-tugas yang diinstruksikan atasan.

2. Membuat catatan seluruh kegiatan kebun

3. Membuat laporan managemen setiap bulan

4. Memeriksa usulan dan pekerjaan setiap afdeling setiap bulan

64
 5. Membukukan laporan pemakaian pengambilan dan pengeluaran bahan

dan barang oleh afdeling.

6. Memeriksadan membukukan laporan kegiatan afdeling setiap hari.

7. Menerima dan menyimpan seluruh laporan harian dari masing-masing

afdeling dan bagian lainnya.

4. Field Assistenafdeling

Membantu manager rayon dalam melaksanakan tugas-tugas operasional

unit kebun baik dalam bidang perencanaan, pengendalian evaluasi dan

pengawasan menyangkut bidang tanaman sesuai dengan system prosedur

yang berlaku. Untuk mencapai kinerja yang optimal dengan berpedoman

pada kebijakan yang ditetapkan direksi dan arahan manajer, sesuai dengan

tugas pokoknya, mempunyai tugas dan tanggung jawab:

1. Membantu rencana kerja dan anggaran perusahaan pada afdeling sesuai

dengan peraturan yang berlaku atau norma-norma yang telah di tetapkan.

2. Melaksanakan tugas-tugas operasional lapangan yang berhubungan

dengan bidang tanaman (penanaman, pemeliharaan, panen, angkut) sesuai

standar operasional yang telah di tetapkan.

3. Membuat laporan harian, mingguan, dan bulanan.

4. Membuat rencana kerja di tingkat afdeling yang menyangkut bidang

tanaman dan produksi.

5. Membantu field manager rayon melaksanakan tugas dan kebijaksanaan

yang telah digariskan perusahaan..

65
5. Mandor 1

Mandor 1 adalah mandor yang mengepalai mandor-mandor yang ada di

kebun, mempunyai tugas pokok memimpin serta melaksanakan pekerjaan

dibagian lapangan: untuk mendukung kelancaran pengolahan lapangan

dengan berpedoman pada kebijakan yang ditetapkan direksi arahan

manajer. Sesuai dengan tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

1. Memberikan bimbingan dan petunjuk kerja kepada karyawan lapangan

mengenai tata kerja yang dikehendaki perusahaan sesuai dengan anggaran

belanja tahunan dan anggaran belanja perodik triwulan untuk harian yang

telah ditentukan.

2. Menjalankan fungsi control terhadap area perkebunan, membantu assistan

dalam membuat laporan hasil panen, dan membuat laporan hasil pekerjaan

harian.

3. Mengawasi semua kinerja mandor-mandor.

4. Menjalin kerja sama dengan bagian pengolahan, memberi saran terbaik

dalam pengoperasian panen.

5. Bertanggung jawab atas pemeliharaan lapangan dan penyelenggaraan

administrasi untk mencapai kinerja yang optimal dengan berpedoman pada

SOP.

6. Kerani Afdeling

Setara dengan mandor yang berfungsi sebagai administrasinya afdeling.

Membantu kerja mandor dan juga assisten. Sedangkan tugas dan

tanggung jawabnya adalah:

66
 1. Membuat laporan harian produksi dan perawatan.

2. Menerima dan mencatat laporan dari mandor Menginput laporan

catatan ke komputer.

3. Bertanggung jawab atas proses keadministrasian kantor.

7. Mandor Panen

Melakukan pengawasan terhadap semua kegiatan yang dilaksanakan oleh

semua karyawan dilapangan agar dapat berjalan secara lancer dan sesuai

dengan apa yang telah di tetapkan, tugas dan tanggung jawabnya adalah:

1. Menentukan atau membagi ancak panen pada pagi hari.

2. Mengontrol absendi pemanen dan pemanen yang datang terlambat.

3. Mengecek kelengkapan dan kesiapan peralatan panen.

4. Mengawasi pekerjaan panen yang dilakukan pemanen.

5. Memeriksa buku kerani panen produksi untuk melihat pemanen yang

outputnya rendah.

8. Kerani produksi

Membantu mandor panen dalam melaksanakan pengawasan lapangan pada

proses panen yang dilakukan setiap harinya, tugas dan tanggung jawabnya

adalah:

1. Mengumpulkan tandan buah segar (TBS) yang berada di bawah

pengawasan mandor.

2. Menyampaikan informasi dilapangan kepada mandor secara jelas.

67
3. Setiaphari mengisi laporan potong buah.

4. Mengisi buku mutu dan membuat laporan harian

5. Setiap hari bersama mandor panen untuk membuat daftarpremi panen

untuk setiap pemanen.

68
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Profil Karyawan Pada Karyawan Pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan

Tapung Hulu

Hasil penyebaran angket yang telah dilaksanakan pada PT. Bumi Sawit

Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung

Hulu, dari 115 lembar kuisioner yang disebarkan ternyata yang kembali hanya

109 lembar yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Berikut adalah gambaran

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu berdasarkan usia, jenis kelamin,

pendidikan dan masa kerja adalah sebagai berikut :

1) Karyawan Berdasarkan Usia

Berikut ini tabel yang menggambarkan usia karyawan pada PT. Bumi

Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan

Tapung Hulu:

Tabel 5.1
Daftar Usia Karyawan
Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase
20-29 23 21,1%
30-39 43 39,5%
40-49 31 28,4%
≥ 49 12 11%
Total 109 100
Sumber : Data Olahan, 2019

69
 Dari tabel 5.1 terlihat bahwa usia karyawan pada bagian pabrik PT. Bumi

Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan

Tapung Hulu mayoritas berusia 30-39 tahun dengan jumlah 43 orang atau 39,5%.

Hasil ini menjelaskan bahwa usia 30-39 tahun adalah usia produktif seseorang

didalam bekerja karena memiliki stamina dan daya tahan tubuh yang kuat

sehingga dapat menyelesaikan setiap pekerjaan yang berat sesuai dengan waktu

yang diberikan.

2) Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Untuk mengetahui karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten

Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu berdasarkan

jenis kelamin, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.2
Jenis Kelamin Karyawan
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki – laki 109 100%
Perempuan 0 0%
Total 109 100%
Sumber: Data Olahan, 2019

Dari tabel 5.2 terlihat karyawan karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu

mayoritas adalah tanaga kerja dengan jenis kelamin laki-laki dengan jumlah 109

orang atau sebesar 100%. Hal ini disebabkan karena PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu

menginginkan tenaga kerja yang terampil dan ulet didalam menyelesaikan setiap

pekerjaan yang diberikan, terutama karyawan yang memiliki stamina yang kuat

dalam menghadapi tekanan dalam bekerja.

70
3) Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Untuk mengetahui karyawan karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu

berdasarkan tingkat pendidikan, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.2
Pendidikan Karyawan
Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SD 98 89,9%
SMP 4 3,7%
SMA 7 6,4%
S1 0 0%
Total 109 100%
Sumber: Data Olahan, 2019

Dari tabel 5.2 terlihat karyawan karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu

mayoritas adalah tanaga kerja dengan yang memiliki latar belakang SD berjumlah

98 orang atau sebesar 89,9%. Dengan tingginya tingkat pendidikan, maka

seseorang akan memiliki pengetahuan yang luas mengenai bidang pekerjaan

sehingga hal ini dapat membantu didalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan. Karena pada dasarnya, tingkat pendidikan seseorangan

adalah salah satu kunci untuk meningkatkan kinerja terutama didalam mencapai

target kerja yang telah ditetapkan perusahaan.

4) Karyawan Berdasarkan Masa Kerja

Berikut adalah gambaran karyawan karyawan pada PT. Bumi Sawit

Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung

Hulu berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut :

71
 Tabel 5.4
Masa Kerja Karyawan
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
1-5 tahun 14 12,8%
6 – 10 Tahun 34 31,2%
11-15 Tahun 49 44,9%
16-20 Tahun 12 11,1%
>21 Tahun 0 0%
Total 109 100%
Sumber: Data Olahan, 2019

Dari tabel 5.3 berdasarkan tabel menunjukkan bahwa karyawan pada

karyawan pada bagian pabrik PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar

tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu didominasi dengan

karyawan dengan masa kerja 11 – 15 tahun berjumlah 49 orang atau 44,9%.

Semakin lamanya bekerja diharapkan dapat menambah pengalaman sehingga

akan memberikan kemudahan didalam melaksanakan tugas yang diberikan

dengan baik. Maka dengan semakin lamanya seseorang bekerja pada sebuah

perusahaan, diharapkan dapat memiliki kemampuan yang tinggi dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan perusahaan.

5.2. Analisis Deskripsi Variabel

Metode analisis data yang digunakan dalam pengertian ini adalah skala

Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kepuasan kerja. Skor jawaban tenaga medis dan paramediss dalam penelitian

ini terdiri atas lima alternatif jawaban yang mengandung variasi lain yang

bertingkat (Sugiyono, 2007:86).

nilai tertinggi−¿ lai terendah

Interval =
5

72
 5−1
Interval = = 0,8
5

Tabel 3.1:
Interval Rata - Rata Pernyataan per Variabel
InterInterval Rata Rata Kategori
4.20 – 5.00 Sangat Setuju
3.40 – 4.19 Setuju
2.60 – 3.39 Cukup Setuju
1.80 – 2.59 Tidak Setuju
1.00 – 1.79 Sangat Tidak Setuju
Sumber : Sugiyono, (2008:86)

Berikut adalah hasil rekapitulasi tanggapan responden mengenai

lingkungan kerja non fisik, disiplin, pengawasan, kepuasan kerja dan kinerja dari

hasil penyebaran kuisioner adalah sebagai berikut :

1) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja

yang menyangkut segi piskis. Lingkungan kerja non fisik merupakan

lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indra, seperti warna,

bau, suara, dan rasa. Berikut ini adalah hasil penelitian dari item-item

pertanyaan yang diajukan untuk mengukur variabel lingkungan kerja non fisik :

Tabel 5.5
Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja Non Fisik
Rata
Klasifikasi Jawaban Total -
No Pernyataan Ket
Rata
STS TS CS S SS
Dalam bekerja, saya Frek 3 6 18 45 37 109
mengikuti setiap
1 Sko 3,98
prosedur yang telah 3 12 54 180 185 434
r
ditetapkan.
Pekerjaan yang Frek 1 17 34 46 11 109
2 3,45
diselesaikan harus Sko 1 34 102 184 55 376

73
 Rata
Klasifikasi Jawaban Total -
No Pernyataan Ket
Rata
STS TS CS S SS
r
sesuai dengan standar
Perusahaan menuntut Frek 4 19 39 30 17 109
saya untuk selalu
bertanggung jawab
3 Sko 3,34
dalam menyelesaikan 4 38 117 120 85 364
r
setiap pekerjaan yang
diberikan.
Pimpinan Frek 3 31 32 21 22 109
menyampaikan
arahan untuk
4 Sko 3,26
menjelaskan setiap 3 62 96 84 110 355
r
pekerjaan yang akan
dilaksanakan
Perusahaan Frek 5 5 12 44 43 109
memberikan
penghargaan kepada
5 karyawan yang Sko 4,06
5 10 36 176 215 442
berprestasi dalam r
menyelesaikan
pekerjaan.
Hubungan kerja Frek 3 13 22 39 32 109
dengan rekan kerja
yang dapat
6 Sko 3,77
memotivasi saya 3 26 66 156 160 411
r
untuk bekerja lebih
baik
Jumlah 19 91 157 225 162 654
3,64
Persentase 2,91 13,91 24,01 34,40 24,77 100
Sumber: Data Olahan, 2019

Berdasarkan tabel 5.5 diatas menjelaskan mengenai lingkungan kerja non

fisik dengan nilai rata-rata sebesar 3,64 dalam katagori setuju. Hasil ini

menjelaskan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

mengharuskan karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan

standar kerja yang telah ditetapkan. Selain itu, perusahaan juga menuntut

karyawan nya agar selalu bertanggung jawab pada setiap pekerjaan yang

diberikan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang

diberikan.

74
2) Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan dan norma-norma social yang berlaku. Dari pendapat diatas dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang

atau sekelompok yang terhubung dalam organisasi tersebut berkehendak

mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada, abik yang tertulis maupun tidak

tertulis. Arahan untuk melatih seseorang dan membentuk seseorang memenuhi

semua peraturan menggunakan waktu secara efektif dan bertanggung jawab

terhadap pekerjaan dan mengurangi tingkat absensi agar menjadi karyawan yang

lebih baik. Berikut ini adalah hasil penelitian dari item-item pertanyaan yang

diajukan untuk mengukur variabel disiplin kerja :

Tabel 5.5
Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja
Klasifikasi Jawaban Rata
No Pernyataan Ket Total -
STS TS CS S SS
Rata
Saya berusaha Frek 2 8 22 20 57 109
menyelesaikan setiap
1 pekerjaan sesuai Sko 4,12
2 16 66 80 285 449
dengan waktu yang r
ditetapkan
Saya mematuhi setiap Frek 1 9 28 22 49 109
peraturan yang telah
2 Sko 4,00
ditetapkan oleh 1 18 84 88 245 436
r
perusahaan
Saya mendapatkan Frek 3 5 13 38 50 109
perlakuan yang sama
3 Sko 4,17
dengan rekan kerja 3 10 39 152 250 454
r
yang lain
4 Saya bertanggung Frek 1 3 21 28 56 109 4,24
untuk menyelesaikan Sko 1 6 63 112 280 462
setiap pekerjaan r

75
 walaupun dalam
pengawasan yang
Saya siap menerima Frek 1 2 23 42 41 109
sanksi dari
5 Sko 4,10
perusahaan apabila 1 4 69 168 205 447
r
melanggar peraturan
Saya hadir dan Frek 5 13 29 42 20 109
pulang sesuai dengan
6 Sko 3,54
waktu yang telah 5 26 87 168 100 386
r
ditetapkan
Jumlah 13 40 136 192 273 654
4,03
Persentase 1,99 6,12 20,80 29,36 41,74 100
Sumber: Data Olahan, 2019

Berdasarkan tabel 5.5 diatas menjelaskan mengenai disiplin kerja dengan

nilai rata-rata sebesar 4,03 dalam katagori setuju. Hasil ini menjelaskan bahwa

disiplin kerja harus selalu ditingkatkan oleh seorang karyawan yang bekerja

seperti menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan

perusahaan, mematuhi setiap peraturan yang ditetapkan. Perusahaan juga meminta

karyawannya untuk bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain

itu, perusahaan juga memberikan sanksi yang tegas kepada karyawan yang tidak

mematuhi setiap aturan yang berlaku.

3) Pengawasan

Pengawasan didefinisikan sebagai proses menjamin bahwa tujuan-tujuan

organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenan dengan cara-cara membuat

kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Setiap pengawasan baik akan selalu

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan bagi para bawahannya, yaitu

suasana yang dapat semanagat dan kegairahan kerja bagi para karyawan. Seperti

melakukan hubungan baik antara pimpinan dengan bawahan atau karyawan dalam

76
melaksanakan tugasnya sangat tergantung terhadap pengawasan. Berikut adalah

hasil tanggapan mengenai pengawasan adalah sebagai berikut :

Tabel 5.5
Tanggapan Responden Mengenai Pengawasan
Klasifikasi Jawaban Rata
No Pernyataan Ket Total -
STS TS CS S SS
Rata
Pimpinan melakukan Frek 1 10 8 46 44 109
1 pengawasan langsung Sko 4,12
1 20 24 184 220 449
ke lapangan r
Pengawasan kerja Frek 0 4 6 20 79 109
yang dilakukan
2 pimpinan sesuai Sko 4,60
0 8 18 80 395 501
waktu yang r
ditetapkan
Pimpinan Frek 7 17 30 30 25 109
memberikan sanksi
3 yang tegas atas Sko 3,45
7 34 90 120 125 376
pelanggaran yang r
dilakukan
Pimpinan meminta Frek 2 12 18 49 28 109
pegawai melaporkan
4 Sko 3,82
hasil pekerjaan secara 2 24 54 196 140 416
r
tertulis
Pimpinan melakukan Frek 1 4 15 38 51 109
pengawasan secara
5 Sko 4,23
terkoordinasi kepada 1 8 45 152 255 461
r
karyawan
Pimpinan melakukan Frek 4 17 21 29 38 109
pengawasan yang
6 fleksibel untuk Sko 3,73
4 34 63 116 190 407
meningkatkan hasil r
kerja
Jumlah 15 64 98 212 265 654
3,99
Persentase 2,29 9,79 14,98 32,42 40,52 100
Sumber: Data Olahan, 2019

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan mengenai pengawasan

karyawan dalam katagori setuju dengan nilai rata-rata sebesar 3,98. Hasil ini

menjelaskan bahwa pengawasan yang dilakukan harus dilakukan baik secara

77
langsung ataupun tidak langsung, hal ini bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat diselesaikan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pengawasan yang

dilakukan bertujuan untuk melaporkan hasil pekerjaan yang telah diselesaikan

sehingga kinerja yang dihasilkan dapat mengambil peningkatan.

4) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam bekerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Kepuasan kerja merupakan keadaan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan karya terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

lingkungannya kerjanya. Berikut adalah hasil rekapitulasi tanggapan responden

mengenai kepuasan kerja :

Tabel 5.6
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan
Klasifikasi Jawaban Rata
No Pernyataan Ket Total -
STS TS CS S SS
Rata
Saya senang dengan Frek 2 7 17 50 33 109
pekerjaan saat ini,
1 karena sesuai dengan Sko 3,96
2 14 51 200 165 432
kemampuan yang r
dimiliki.
Saya mendapat Frek 0 10 20 53 26 109
arahan dan motivasi
2 dari pimpinan untuk Sko 3,87
0 20 60 212 130 422
meningkatkan hasil r
kerja
3 Perusahaan Frek 2 8 4 62 33 109 4,06
memberikan Sko 2 16 12 248 165 443
kesempatan kepada r
setiap karyawannya

78
 untuk maju dan
Gaji yang diterima Frek 2 3 18 49 37 109
sesuai dengan
4 harapan dan beban Sko 4,06
2 6 54 196 185 443
kerja yang saya r
lakukan.
Rekan kerja Frek 2 2 18 46 41 109
memberikan saya
5 motivasi untuk Sko 4,12
2 4 54 184 205 449
menyelesaikan r
pekerjaan
Pekerjaan saat ini Frek 3 16 18 34 38 109
menuntut saya untuk
6 selalu bertanggung Sko 3,81
3 32 54 136 190 415
jawab dan fokus r
dalam bekerja
Jumlah 11 46 95 294 208 654
3,98
Persentase 1,68 7,03 14,53 44,95 31,80 100
Sumber: Data Olahan, 2019

Dari tabel 5.6 dapat dilihat bahwa hasil rekapitulasi tanggapan mengenai

kepuasan kerja karyawan dengan nilai rata-rata sebesar 3,98 dalam katagori

setuju. Kepuasan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi seorang karyawan

didalam bekerja. Kepuasan dapat dirasakan seseorang apabila mendapatkan

pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, selalu mendapatkan perhatian

dan arahan dari atasan, mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan beban

pekerjaan serta adanya dorongan dan motivasi yang diberikan perusahaan kepada

karyawan didalam meningkatkan hasil kerja.

4) Kinerja Karyawan

Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau

tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai

79
dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan

waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Berikut adalah hasil

rekapitulasi tanggapan responden mengenai kinerja :

Tabel 5.7
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Klasifikasi Jawaban Rata
No Pernyataan Ket Total -
STS TS CS S SS
Rata
Perusahaan Frek 0 3 19 38 49 109
menginginkan saya
1 agar meningkatkan Sko 4,22
0 6 57 152 245 460
kualitas kerja yang r
dihasilkan
Perusahaan Frek 3 6 17 43 40 109
menginginkan saya
untuk menyelesaikan
2 Sko 4,02
pekerjaan lebih dari 3 12 51 172 200 438
r
yang dibebankan oleh
instansi
Perusahaan Frek 2 7 14 34 52 109
mengharapkan saya
menyelesaikan
3 Sko 4,17
pekerjaan sesuai 2 14 42 136 260 454
r
dengan waktu yang
ditetapkan
Perusahaan Frek 1 3 13 43 49 109
mengharapkan
karyawan dapat
4 Sko 4,25
efektif dalam 1 6 39 172 245 463
r
melaksanakan
pekerjaan
Perusahaan Frek 1 5 17 36 50 109
memenuhi kebutuhan
5 Sko 4,18
karyawan didalam 1 10 51 144 250 456
r
bekerja
Perusahaan Frek 2 2 17 39 49 109
mengharapkan saya
dapat bekerja sama
6 Sko 4,20
didalam 2 4 51 156 245 458
r
menyelesaikan
pekerjaan.
Jumlah 9 26 97 233 289 654
4,17
Persentase 1,38 3,98 14,83 35,63 44,19 100

80
Sumber: Data Olahan, 2019

Dari tabel 5.7 dapat dilihat bahwa mengenai kinerja karyawan dengan nilai

rata-rata sebesar 4,17 dalam katagori sangat setuju. Kinerja merupakan suatu hal

yang diinginkan oleh perusahaan seperti adanya kualitas pekerjaan, kuantitas dari

pencapaian hasil kerja, dan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu dan

standar yang ditetapkan perusahaan. Perusahaan juga mengharapkan karyawan

dapat bekerja dengan efektif sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan

maksimal.

5.3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan

pengujian instrument data. Skala data yang bersifat ordinal atau tidak memiliki

sebuah ukuran yang pasti membuat pengujian instrument data menjadi penting

untuk dilakukan. Secara umum tahapan pengujian instrument data dapat dilihat

pada sub bab berikut ini:

1) Validitas Data

Validitas adalah bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses yang

digunakan untuk mengukur sebuah konsep benar-benar mengukur konsep yang

dimaksud (Sekaran, 2006). Uji validitas bertujuan untuk mengukur konsisten

tidaknya jawaban seseorang terhadap item-item pernyataan di dalam sebuah

kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan model corrected item total

correlation. Masing-masing item pernyataan dinyatakan valid bila menghasilkan

koefisien corrected item total correlation lebih besar dari r tabel , sedangkan item

pernyataan yang tidak memenuhi syarat di eliminasi dari tahapan. Nilai r tabel

81
diketahui dengan menggunakan rumus df = n – 2. Yaitu df = 109 – 2 = 107 =

0,188 Sehingga menghasilkan nilai r tabel sebesar 0,188.

Dari tabel 5.8 dapat dilihat bahwa 24 item pernyataan untuk mengukur

rekrutmen, penempatan, kepuasan dan kinerja dari masing-masing item

pernyataan tersebut menghasilkan koefisien corrected item total correlation diatas

atau sama dengan 0.188. Oleh sebab itu seluruh item pernyataan dinyatakan valid

dan dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data yang lebih lanjut.

Tabel 5.8
Pengujian Validitas Item Pernyataan
Variabel Pernyataan R Hitung R Tabel Keputusan
X1.1 0.764 0,188 Valid
X1.2 0.430 0,188 Valid
Lingkungan
X1.3 0.682 0,188 Valid
Kerja Non
X1.4 0.481 0,188 Valid
Fisik
X1.5 0.620 0,188 Valid
X1.6 0.665 0,188 Valid
X2.1 0.836 0,188 Valid
X2.2 0.823 0,188 Valid
X2.3 0.837 0,188 Valid
Disiplin Kerja
X2.4 0.746 0,188 Valid
X2.5 0.642 0,188 Valid
X2.6 0.587 0,188 Valid
X3.1 0.799 0,188 Valid
X3.2 0.679 0,188 Valid
X3.3 0.639 0,188 Valid
Pengawasan
X3.4 0.704 0,188 Valid
X3.5 0.808 0,188 Valid
X3.6 0.735 0,188 Valid
Y1.1 0.778 0,188 Valid
Y1.2 0.702 0,188 Valid
Kepuasan Y1.3 0.802 0,188 Valid
Kerja Y1.4 0.757 0,188 Valid
Y1.5 0.748 0,188 Valid
Y1.6 0.611 0,188 Valid
Kinerja Y2.1 0.806 0,188 Valid
Y2.2 0.811 0,188 Valid
Y2.3 0.805 0,188 Valid
Y2.4 0.805 0,188 Valid

82
 Variabel Pernyataan R Hitung R Tabel Keputusan
Y2.5 0.690 0,188 Valid
Y2.6 0.827 0,188 Valid
Sumber: Data Olahan, 2019

2) Reliabilitas Data

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2007). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara one shot atau pengukuran sekali saja. Suatu variabel dikatakan reliable jika

nilai Cronbach’s Alpha (a) > 0,6 . Pada tabel 5.9 menunjukkan hasil pengolahan

dari total 30 item pernyataan yang akan diuji yaitu terdiri dari endorser, sikap, dan

keputusan pembelian telah memiliki cronbach’s alpha diatas 0,60 sehingga dapat

disimpulkan masing masing variabel tersebut telah didukung oleh item pernyataan

yang valid dan reliable dengan demikian dapat digunakan untuk tahap pengolahan

data lebih lanjut.

Tabel 5.9
Reliability Statistics
Keterangan Cronbach’s Cut Off Kesimpulan
Alpha
Lingkungan kerja 0,831 0,60 Reliable
non fisik
Disiplin kerja 0,906 0,60 Reliable
Pengawasan 0,893 0,60 Reliable
Kepuasan kerja 0,898 0,60 Reliable
Kinerja 0,927 0,60 Reliable
Sumber: Data Olahan, 2019

83
 Jika nilai reliabilitas kurang dari 0,6 maka nilainya kurang baik. Artinya

adalah bahwa alat ukur yang digunakan tidak reliable. Dari tabel 5.11 diatas

diketahui bahwa alat ukur yang digunakan reliable atau dapat dipercaya yang

mana nilai dari variabel lingkungan kerja non fisik, disiplin, pengawasan,

kepuasan, dan kinerja diatas 0,60.

5.4. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas Data

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan

pengujian normalitas. Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui pola

keragaman varians dari masing masing variabel yang digunakan di dalam tahapan

pengujian hipotesis (Ghozali, 2007). Uji normalitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji statistik nonparametrik kolmogorof-Smirnov (K-S). Pada

tahapan pengujian normalnya masing-masing variabel ditentukan dari nilai asymp

sig (2-tailed) yang harus bernilai besar atau sama dengan alpha 0,05.

Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan melihat p-plot pada

standar residual. Jika titik-titik menyebar disepanjang garis diagonal, maka

sebaran data dikatakan normal. Berdasarkan tahapan pengolahan data yang telah

dilakukan diperoleh ringkasan hasil pengujian normalitas data terlihat pada tabel

5.10 dibawah ini :

84
 Tabel 5.10
Hasil Pengujian Normalitas Substruktur Jalur I
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 109
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.03417793
Most Extreme Differences Absolute .075
Positive .072
Negative -.075
Kolmogorov-Smirnov Z .781
Asymp. Sig. (2-tailed) .575
Sumber: Data Olahan, 2019

Pada tabel 5.10 dapat dilihat bahwa masing-masing variabel penelitian

yang terdiri dari lingkungan kerja non fisik, disiplin kerja, pengawasan dan

kepuasan terhadap kinerja telah menghasilkan nilai asymp sig (2-tailed) diatas

atau sama dengan alpha 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel

penelitian yang digunakan telah berdistribusi normal.

Grafik 5.1 : Uji Normalitas Substruktur Jalur I

Sumber: Data olahan, 2019

Dari grafik 5.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis

diagonal serta penyebaranya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi

pada substruktur I telah mengikuti asumsi normalitas.

85
 Tabel 5.11
Hasil Pengujian Normalitas Substruktur Jalur II
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 109
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.39722396
Most Extreme Differences Absolute .080
Positive .051
Negative -.080
Kolmogorov-Smirnov Z .837
Asymp. Sig. (2-tailed) .485
Sumber: Data olahan, 2020

Pada tabel 5.11 dapat dilihat bahwa masing-masing variabel penelitian

yang terdiri dari lingkungan kerja non fisik, disiplin kerja, pengawasan dan

kepuasan terhadap kinerja telah menghasilkan nilai asymp sig (2-tailed) diatas

atau sama dengan alpha 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel

penelitian yang digunakan telah berdistribusi normal.

Grafik 5.2 Uji Normalitas Substruktur Jalur II

Sumber: Data olahan, 2020

86
 Dari grafik 5.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis

diagonal serta penyebaranya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi

pada substruktur II telah mengikuti asumsi normalitas.

2) Uji Heterokedatisitas Data

Uji heterokedatisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama

untuk semua pengamatan/observasi (Wijaya, 2009). Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedatisitas. Model

regresi yang baik adalah terjadi homokedatisitas dalam model, atau dengan kata

lain tidak terjadi heterokedatisitas. Dalam penelitian ini untuk mengetahui terjadi

atau tidaknya heterokedatisitas adalah dengan uji scatterplot.

Gambar 5.3. Sactterplot

Model Struktur 1 Model Struktur 2

Sumber: Data olahan, 2019

Dari gambar 5.3 tersebut dapat dilihat bahwa titk-titik menyebar secara

acak, baik di bagian atas angka nol atau di bagian bawah angka nol dari sumbu

87
vertikal atau sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heterokedatisitas dalam model regresi ini.

3) Uji Multikolerasi

Uji multikorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan diantara

variabel bebas memiliki masalah multikorelasi (gejala multikolinieritas) atau

tidak. Multikorelasi adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang

terjadi pada hubungan diantar variabel bebas. Uji multikorelasi perlu dilakukan

jika jumlah variabel bebas lebih dari satu. Salah satu cara mendeteksi

multikolinieritas adalah dengan melihat nilai VIF (variance-inflating factor). Jika

VIF < 10, maka tingkat kolinieritas dapat ditoleransi.

Tabel 5.12
Uji Multikolinieritas Struktur I
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tol VIF
1 (Constant) 2.323 1.066 2.179 .032
Lingkungan .353 .077 .354 4.559 .000 .308 3.247
Disiplin .172 .063 .185 2.711 .008 .397 2.518
Pengawasan .405 .075 .430 5.424 .000 .295 3.389
a. Dependent Variable: Kepuasan
Sumber: Data olahan, 2019

88
 Tabel 5.12
Uji Multikolinieritas Struktur II
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tol VIF
1 (Constant) 3.231 1.291 2.503 .014
Lingkungan .219 .100 .214 2.177 .032 .257 3.890
Disiplin .177 .078 .186 2.280 .025 .371 2.695
Pengawasan .209 .100 .217 2.088 .039 .230 4.339
Kepuasan .324 .116 .317 2.806 .006 .195 5.135
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data olahan, 2019

Dari tabel 5.12 dan 5.13 dapat diketahui bahwa nilai VIF yang dihasilkan

< 8. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala

multikolinieritas diantara variabel bebas.

5.5. Uji koefisien Determinasi ( R2)

Tabel 5.13
Koefisien Determinasi Substruktur Jalur I
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .897a .805 .800 2.06303
a. Predictors: (Constant), Pengawasan, Disiplin, Lingkungan
b. Dependent Variable: Kepuasan
Sumber: Data olahan, 2019

Pada tabel 5.13 di atas dapat diketahui bahwa besarnya koefisien

determinasi adalah 0,805. Hal ini berarti bahwa variabel kepuasan dipengaruhi

oleh lingkungan kerja non fisik, disiplin kerja dan pengawasan sebesar 80,5%.

Sedangkan 19,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak tercakup dalam

89
penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur (Error) bagi variabel lain di

luar penelitian yang mempengaruhi dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut :

pyɛ1 = √ 1−R2xy = √ 1−0,805 = 0,195

Tabel 5.14
Koefisien Determinasi Substruktur Jalur II
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .861a .742 .732 2.44289
a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Disiplin, Lingkungan, Pengawasan
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data olahan, 2020

Pada tabel 5.14 di atas dapat diketahui bahwa besarnya koefisien

determinasi adalah 0,742. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja dipengaruhi oleh

lingkungan kerja non fisik, disiplin kerja, pengawasan dan kepuasan kerja sebesar

74,2%. Sedangkan 25,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak tercakup dalam

penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur (Error) bagi variabel lain di

luar penelitian yang mempengaruhi dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut :

pyɛ1 = √ 1−R2xy = √ 1−0,742 = 0,258

5.6. Uji Hipotesis Parsial (Uji T)

90
 Tabel 5.15
Koefisien Jalur Substruktur Jalur I
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tol VIF
1 (Constant) 2.323 1.066 2.179 .032
Lingkungan .353 .077 .354 4.559 .000 .308 3.247
Disiplin .172 .063 .185 2.711 .008 .397 2.518
Pengawasan .405 .075 .430 5.424 .000 .295 3.389
a. Dependent Variable: Kepuasan
Sumber Olahan Data 2019

Berdasarkan tabel 5.15 tersebut, dapat diketahui hal-hal berikut: Diperoleh

t tabel pada taraf signifikansi 5 % (2-tailed) dengan df = n – k – 1; α/2 = 109 – 3 –

1 ; 0,05/2 = 105 ; 0,025 = 1,983. Dengan demikian diketahui

1. Nilai t hitung sebesar 4,559 >nilai t tabel sebesar 1,983 dengan nilai

signifikasi 0,000 < 0,05. Artinya adalah lingkungan kerja non fisik memiliki

pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bumi Sawit

Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan

Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

2. Nilai t hitung sebesar 2,711 >nilai t tabel sebesar 1,983 dengan nilai

signifikasi 0,008 < 0,05. Artinya adalah disiplin kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung

Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

3. Nilai t hitung sebesar 5,424 >nilai t tabel sebesar 1,983 dengan nilai

signifikasi 0,000 < 0,05. Artinya adalah pengawasan memiliki pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

91
 Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung

Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

Persamaan Struktural:

Y1 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Y1 = 2,323 + 0,353X1 + 0,172X2 + 0,405X3 + e

Arti persamaan struktur diatas adalah:

1. Nilai konstanta 2,323. Artinya jika diasumsikan lingkungan kerja non

fisik, disiplin kerja dan pengawasan bernilai 0 maka kepuasan kerja

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di

Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu yang dihasilkan sebesar

2,323.

2. Nilai koefisien 0,353. Artinnya adalah setiap peningkatan lingkungan kerja

non fisik sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan sebesar 0,353 dengan asumsi variabel lain tetap.

3. Nilai koefisien 0,172. Artinnya adalah setiap peningkatan disiplin kerja

sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

sebesar 0,172 dengan asumsi variabel lain tetap.

4. Nilai koefisien 0,405. Artinnya adalah setiap peningkatan pengawasan

sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

sebesar 0,405 dengan asumsi variabel lain tetap.

92
 Tabel 5.16
Koefisien Jalur Substruktur Jalur II
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tol VIF
1 (Constant) 3.231 1.291 2.503 .014
Lingkungan .219 .100 .214 2.177 .032 .257 3.890
Disiplin .177 .078 .186 2.280 .025 .371 2.695
Pengawasan .209 .100 .217 2.088 .039 .230 4.339
Kepuasan .324 .116 .317 2.806 .006 .195 5.135
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Olahan, 2019

Berdasarkan tabel 5.18 tersebut dapat diketahui hal-hal sebagai berikut:

Diperoleh t tabel pada taraf signifikansi 5 % (2-tailed) dengan df = n – k – 1; α/2

= 109 – 3 – 1 ; 0,05/2 = 105 ; 0,025 = 1,983. Dengan demikian diketahui:

1. Nilai t hitung sebesar 2,177 > nilai t tabel sebesar 1,983 dengan nilai

signifikasi 0,032 < 0,05. Artinya lingkungan kerja non fisik memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung

Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

2. Nilai t hitung sebesar 2,280 > nilai t tabel sebesar 1,983 dengan nilai

signifikasi 0,025 < 0,05. Artinya disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar

tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian

maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

3. Nilai t hitung sebesar 2,088 > nilai t tabel sebesar 1,983 dengan nilai

signifikasi 0,039 < 0,05. Artinya pengawasan kerja memiliki pengaruh

93
 signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung

Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

4. Nilai t hitung sebesar 2,806 > nilai t tabel sebesar 1,983 dengan nilai

signifikasi 0,006 < 0,05. Artinya kepuasan kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung

Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

Persamaan Struktural:

Z = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β1Y1 + e

Z = 3,231 + 0,219X1+ 0,177X2 + 0,209X3 + 0,324Y1 + e

Arti persamaan struktur diatas adalah:

1. Nilai konstanta 3,231. Artinya jika diasumsikan lingkungan kerja non

fisik, disiplin kerja, pengawasan dan kepuasan kerja bernilai 0 maka

kinerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar

tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu yang dihasilkan

sebesar 3,231.

2. Nilai koefisien 0,219. Artinnya adalah setiap peningkatan lingkungan kerja

non fisik sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan

sebesar 0,219 dengan asumsi variabel lain tetap.

3. Nilai koefisien 0,177. Artinnya adalah setiap peningkatan disiplin kerja

sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,177

dengan asumsi variabel lain tetap.

94
 4. Nilai koefisien 0,209. Artinnya adalah setiap peningkatan pengawasan

sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,209

dengan asumsi variabel lain tetap.

5. Nilai koefisien 0,324. Artinnya adalah setiap peningkatan kepuasan kerja

sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,324

dengan asumsi variabel lain tetap.

5.7. Hasil Analisis Jalur

Setelah nilai dari masing-masing variabel laten diperoleh, maka dilakukan

analisis jalur. Proses perhintungan menggunakan pendekatan regresi dengan

menggunakan standardize adalah sebagai berikut :

Tabel 5.17
Kategori Hubungan Pengaruh Variabel
Koefisien Path Daya/Pengaruh
0,05 – 0,09 Lemah
0,10 – 0,29 Sedang
>0,30 Kuat
Sumber : Sugiyono, 2008

Hasil pengujian hipotesis jalur dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.18
Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian Antar Koefisien Jalur Total Ket
Variabel Pengaruh Pengaruh Pengaruh
Langsung Tidak
Langsung
X1 Y1 0,354 - 0,354 Kuat
X2 Y1 0,185 - 0,185 Sedang
X3 Y1 0,430 - 0,430 Kuat
X1 Y2 0,214 - 0,214 Sedang
X2 Y2 0,186 - 0,186 Sedang
X3 Y2 0,217 - 0,217 Sedang
Y1 Y2 0,317 - 0,317 Kuat
X1 Y1 Y2 0,214 (0,354 x 0,326 Kuat
0,317) =
0,112

95
 X2 Y1 Y2 0,186 (0,185 x 0,245 Sedang
0,317) =
0,059
X3 Y1 Y2 0,217 (0,430 x 0,353 Kuat
0,317) =
0,136
e1 0,195 - 0,195 Sedang
e2 0,258 - 0,258 Sedang
Sumber: Data Olahan, 2019

Kerangka hubungan untuk substruktur jalur dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Gambar 5.4
Diagram Analisis Jalur
Lingkungan
Kerja Non Fisik H4 0,214
H1 0,354

H2 0,185 H8 0,317
Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja
e = 195 e = 258

H3 0,430 H6 0,217
Pengawasan

H5 0,186

X1 : Lingkungan Kerja Non Fisik

X2 : Disiplin Kerja
X3 : Pengawasan
Y1 : Kepuasan Kerja
Y2 : Kinerja
5.8. Hasil Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan

96
 Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan, kita dapat melihat

bahwa terdapat dua substruktur sehingga pembahasan hasil harus dilakukan

bertahap berdasarkan substruktur tersebut. Berikut ini adalah penjelasan dari

masing-masing substruktur:

H1 : Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasna Kerja

Karyawan

Hipotesis 1 akan diuji berdasarkan paradigma yang mencerminkan

hipotesis tersebut yaitu pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan.

Jika thitung > ttabel maka hipotesis 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari

variabel bebas secara individual terhadap variabel tergantung. Jika thitung < ttabel

maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel

bebas secara individual terhadap variabel tergantung.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau sig ≤ 0,05, maka hipotesis 1 diterima. Artinya signifikan. Sebalikya Jika

nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau sig

≥ 0,05, maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak signifikan.

Nilai t hitung sebesar 4,559 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05.

Artinya adalah lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di

Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

H2 : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasna Kerja Karyawan

97
 Hipotesis 2 akan diuji berdasarkan paradigma yang mencerminkan

hipotesis tersebut yaitu pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan. Jika thitung > ttabel

maka hipotesis 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari variabel bebas

secara individual terhadap variabel tergantung. Jika thitung < ttabel maka hipotesis 1

ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel bebas secara

individual terhadap variabel tergantung.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau sig ≤ 0,05, maka hipotesis 1 diterima. Artinya signifikan. Sebalikya Jika

nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau sig

≥ 0,05, maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak signifikan.

Nilai t hitung sebesar 2,711 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,008 < 0,05.

Artinya adalah disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam

penelitian ini diterima.

H3 : Pengaruh Pengawasan Terhadap Kepuasna Kerja Karyawan

Hipotesis 3 akan diuji berdasarkan paradigma yang mencerminkan

hipotesis tersebut yaitu pengaruh pengawasan terhadap kepuasan. Jika thitung > ttabel

maka hipotesis 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari variabel bebas

secara individual terhadap variabel tergantung. Jika thitung < ttabel maka hipotesis 1

ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel bebas secara

individual terhadap variabel tergantung.

98
 Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau sig ≤ 0,05, maka hipotesis 1 diterima. Artinya signifikan. Sebalikya Jika

nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau sig

≥ 0,05, maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak signifikan.

Nilai t hitung sebesar 5,424 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05.

Artinya adalah pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam

penelitian ini diterima.

H4 : Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis 4 akan diuji berdasarkan paradigma yang mencerminkan

hipotesis tersebut yaitu pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja. Jika

thitung > ttabel maka hipotesis 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari

variabel bebas secara individual terhadap variabel tergantung. Jika thitung < ttabel

maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel

bebas secara individual terhadap variabel tergantung.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau sig ≤ 0,05, maka hipotesis 1 diterima. Artinya signifikan. Sebalikya Jika

nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau sig

≥ 0,05, maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak signifikan.

Nilai t hitung sebesar 2,177 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,032 < 0,05.

Artinya adalah lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di

99
Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

H5 : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis 5 akan diuji berdasarkan paradigma yang mencerminkan

hipotesis tersebut yaitu pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Jika thitung > ttabel

maka hipotesis 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari variabel bebas

secara individual terhadap variabel tergantung. Jika thitung < ttabel maka hipotesis 1

ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel bebas secara

individual terhadap variabel tergantung.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau sig ≤ 0,05, maka hipotesis 1 diterima. Artinya signifikan. Sebalikya Jika

nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau sig

≥ 0,05, maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak signifikan.

Nilai t hitung sebesar 2,280 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,025 < 0,05.

Artinya adalah disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

H6 : Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis 6 akan diuji berdasarkan paradigma yang mencerminkan

hipotesis tersebut yaitu pengaruh pengawasan terhadap kinerja. Jika thitung > ttabel

maka hipotesis 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari variabel bebas

secara individual terhadap variabel tergantung. Jika thitung < ttabel maka hipotesis 1

100
ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel bebas secara

individual terhadap variabel tergantung.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau sig ≤ 0,05, maka hipotesis 1 diterima. Artinya signifikan. Sebalikya Jika

nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau sig

≥ 0,05, maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak signifikan.

Nilai t hitung sebesar 2,088 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,039 < 0,05.

Artinya adalah pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

H7 : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis 7 akan diuji berdasarkan paradigma yang mencerminkan

hipotesis tersebut yaitu pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Jika thitung > ttabel

maka hipotesis 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari variabel bebas

secara individual terhadap variabel tergantung. Jika thitung < ttabel maka hipotesis 1

ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel bebas secara

individual terhadap variabel tergantung.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau sig ≤ 0,05, maka hipotesis 1 diterima. Artinya signifikan. Sebalikya Jika

nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau sig

≥ 0,05, maka hipotesis 1 ditolak. Artinya tidak signifikan.

101
 Nilai t hitung sebesar 2,806 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05.

Artinya adalah kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

5.9. Pembahasan

Berdasarkan analisis jalur yang telah dilakukan terhadap masing-masing

variabel penelitian maka peneliti selanjutnya memberikan pembahasan terhadap

permasalahan yang dibahas di dalam penelitian ini yaitu:

1) Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan.

Nilai t hitung sebesar 4,559 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05.

Artinya adalah lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di

Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

Menurut Sedamayanti (2014) lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik

bertujuan untuk membentuk sikap karyawan. Sikap yang di harapkan tentunya

adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat

menjamin pencapaian tujuan organisasi sehingga menyebabkan kepuasan kerja.

Penelitian pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja di dukung

102
oleh penelitian yang telah dilakukan Astadi Pangarso (2015) yang menyatakan

bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2) Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Nilai t hitung sebesar 2,711 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,008 < 0,05.

Artinya adalah disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam

penelitian ini diterima.

Menurut Sutrisno (2014) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku di sekitarnya, dan disiplin karyawan yang baik akan

mempercepat pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot

akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Teori

ini diperkuat dengan pendapat Hasibuan (2014) bahwa kedisiplinan merupakan

fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Jika disiplin mampu membuat

pencapaian kinerja karyawan semakin tinggi maka akan memberikan keutungan

yang baik bagi perusahaan dan juga sebaliknya perusahaan akan memberikan

imbalan yang baik kepada karyawannya yang berujung kepada kepuasan kerja

karyawan itu sendiri. Penelitian pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja

didukung oleh penelitian yang dilakukan Alamsyah Yunus (2013) yang

menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

103
3) Pengawasan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Nilai t hitung sebesar 5,424 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05.

Artinya adalah pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis dalam

penelitian ini diterima.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,imbalan yang

diterima dalam bekerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Handoko (2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Menurut Rivai (2014) Kepuasan kerja adalah evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas prasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja.

Pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen dalam pencapaian

tujuan, memegang peranan yang sangat penting karena dengan adanya

pengawasan kemungkinan terjadinya penyimpangan dapat dicegah, sehingga

usaha mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera dilakukan. Jika fungsi

pengawasan berjalan dengan baik dilingkungan kerja maka karyawan akan

melakukan pekerjaannya dengan baik dan teliti maka tujuan perusahaan akan

dapat dicapai dengan baik pula jika perusahaan merasakan puas dngan kinerja

karyawannya maka ia akan mmberikan imbalan yang baik bagi karyawannya yang

berujung kepada kepuasan kerja. Penelitian pengaruh pengawasan terhadap

104
kepuasan kerja didukung oleh penelitian yang dilakukan Nurul Afifah (2010)

yang menyatakan bahwa pengawasan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

4) Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan.

Nilai t hitung sebesar 2,177 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,032 < 0,05.

Artinya adalah lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di

Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

Menurut Sedamayanti (2014:54) lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Dalam mencapai suatu

tujuan perusahaan karyawan harus mampu menjaga hubungan baik sesama rekan

kerja agar pencapaian tujuan bersama tercapai dengan baik dan kinerja didalam

perusahaan bisa meningkat.

Hubungan yang baik dalam lingkungan kerja akan menjadi motvasi bagi

seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik jika seseorang melakukan

pekerjaan dengan baik maka kinerjanya akan meningkat dan jika kinerja seorang

karyawan meningkat itu tidak hanya berpengaruh terhadap dirinya tetapi juga

mampu berpengaruh terhadap kinerja prusahaan dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Hasil penelitian pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja

di dukung oleh penelitian yang telah dilakukan Karina Noerlestari (2015) yang

105
menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

5) Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.

Nilai t hitung sebesar 2,280 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,025 < 0,05.

Artinya adalah disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

Disiplin kerja sebagi suatu variabel yang memiliki pengaruh dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2014) disiplin kerja merupakan

kesadaran dan kesedian seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-

norma yang berlaku. Sementara menurut Sutrisno (2014) mengatakan bahwa

disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya, dan disiplin karyawan

yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin

yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan

perusahaan. Teori ini diperkuat dengan pendapat Hasibuan (2014) bahwa

kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin

baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Penelitian

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja didukung oleh penelitian yang dilakukan

Zainul Hidayat (2012) yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai

pengaruh bermakna terhadap kinerja.

6) Pengawasan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.

106
 Nilai t hitung sebesar 2,088 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,039 < 0,05.

Artinya adalah pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

Menurut Handoko (2013) pengawasan didefinisikan sebagai proses

menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenan

dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncaanakan. Setiap

pengawasan baik akan selalu mnciptakan suasana kerja yang menyenangkan bagi

para bawahannya, yaitu suasana yang dapat semangat dan kegairahan kerja bagi

para karyawan. Seperti melakukan hubungan baik antara pimpinan bawahan atau

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sangat tergantung terhadap pengawasan.

Jika pengawasan dilakukan dengan baik oleh atasan maka karyawan akan

merasa lebih merasa aman dan lebih teliti dalam melakukan pekerjaannnya jika

suatu pekerjaan dilakukan dengan teliti maka akan berpengaruh baik terhadap

kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hasil penelitian pengaruh

pengawasan terhadap kinerja didukung oleh penelitian yang dilakukan Rara

saraswati (2015) yang menyatakan pengawasan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

7) Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.

Nilai t hitung sebesar 2,806 > 1,983 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05.

Artinya adalah kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

107
karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu. Dengan demikian maka hipotesis

dalam penelitian ini diterima.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam bekerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Handoko (2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Menurut Sutrisno (2014) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan

berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas,

kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Jika suatu kinerja didalam perusahaan tercapai dengan baik maka akan

menghasilkan suatu kepuasan terhadap perusahaan tersebut. Pencapaian suatu

kinerja yang baik dalam perusahaan tidak terlepas dari usaha yang dicapai dari

kinerja karyawan. Jika kepuasan kerja tercapai maka karyawan akan termotivasi

untuk memberikan kinerja yang baik dan berpengaruh baik pula untuk

kelangsungan perusahaan dan perusahaan merasa puas dengan kinerja tersebut

108
maka perusahaan akan memberikan kepuasan kerja sebagai imbalan terhadap

kinerja karyawannya. Hasil penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja didukung oleh penelitian yang dilakukan Yuri Renata Riska (2018) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

8) Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja.

Berdasarkan hasil penelitian dimana lingkungan kerja non fisik memiliki

pengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa

Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu

dengan total pengaruh sebesar 0,326 atau dalam katagori kuat.

Jika suatu kinerja didalam perusahaan tercapai dengan baik maka akan

menghasilkan suatu kepuasan terhadap perusahaan tersebut. Pencapaian suatu

kinerja yang baik dalam perusahaan tidak terlepas dari usaha yang dicapai dari

kinerja karyawan. Jika kepuasan kerja tercapai maka karyawan akan termotivasi

untuk memberikan kinerja yang baik dan berpengaruh baik pula untuk

kelangsungan perusahaan dan perusahaan merasa puas dengan kinerja tersebut

maka perusahaan akan memberikan kepuasan kerja sebagai imbalan terhadap

kinerja karyawannya.

9) Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian dimana disiplin kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten

109
Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu dengan total

pengaruh sebesar 0,245 atau dalam katagori sedang.

Kinerja karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam menjalankan

tugas untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja pada dasarnya kinerja

merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki

tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja

tergantung pada kombinasi antara kemampuan,usaha dan kesempatan yang

diperoleh.

10) Pengawasan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja.

Berdasarkan hasil penelitian dimana pengawasan memiliki pengaruh

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten

Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu dengan total

pengaruh sebesar 0,353 atau dalam katagori kuat.

Kinerja merupakan suatu hasil yang di capai seorang karyawan secara

kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Adapun strategi dalam

meningkatkan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja

tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.

Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang

di ditetapkan tercapai dan jika realisasihasi kerja lebih tinggi dari pada yang

ditetapkan perusahaan.

110
 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

111
 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, kesimpulan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di

Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

2. Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

3. Pengawasan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

4. Lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau

Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

5. Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang

Kecamatan Tapung Hulu.

6. Pengawasan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi

Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang

Kecamatan Tapung Hulu.

7. Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa Danau Lancang

Kecamatan Tapung Hulu.

112
 8. Lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar

tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

9. Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya

di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

10. Pengawasan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja pada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya

di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu.

6.2 Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian

yang telah dilaksanakan adalah sebagai berikut :

1. Disarankan kepada PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya

di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu untuk dapat

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman sehingga hal ini

akan berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan.

2. Sebaiknya PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar tepatnya di Desa

Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu agar meningkatkan disiplin kerja

karyawan, salah satunya dengan meningkatkan pengawasan sehingga akan

berdampak terhadap hasil kerja karyawan.

3. Disarankan kepada pihak PT. Bumi Sawit Perkasa Kabupaten Kampar

tepatnya di Desa Danau Lancang Kecamatan Tapung Hulu untuk selalu

113
 memperhatikan kepuasan karyawan didalam bekerja, dengan memberikan

motivasi dan dorongan sehingga karyawan bersemangan dalam bekerja.

4. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian

sejenis dengan menambahkan variabel dan jumlah sampel yang maksimal

agar menghasilkan penelitian yang lebih baik lagi kedepannya.

114