BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah

organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Dalam organisasi

berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat

menentukan dalam proses pengembangan usaha peran sumber daya manusia

menjadi semakin penting (Tadjudin, 2008). Perkembangan dunia usaha akan

terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas.

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,

dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus

menerus untuk mencapai tujuan. Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik

masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola

perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu

organisasi. Sehingga setiap individu dalam organisasi tidak lepas dari hakekat

nilai-nilai budaya yang dianutnya, yang akhirnya akan bersinergi dengan

perangkat organisasi, teknologi, sistem, strategi, dan gaya hidup kepemimpinan

(Robbins, 2008).

Gibson et al (2008) mengemukakan tugas manajemen sumber daya manusia

berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan potensi yang dimiliki

sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan

memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Salah satu tujuan bekerja adalah

memperoleh kepuasan kerja. Menurut pendapat Fathoni (2010), kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

1
mana karyawan memandang pekerjaan karyawan. Meningkatnya kepuasan kerja

para karyawan akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi dan penting

bagi kelangsungan hidupnya. Sehingga organisasi perlu menjamin bahwa

karyawan bisa mendapatkan kepuasan dalam bekerja.

Ada beberapa indikator untuk mengukur kepuasan kerja karya karyawan, di

antaranya kepundan terhadap gaji atau upah yang di terima oleh karyawan PT.

Integra Trustindo Utama Pekanbaru, seperti yang terlihat pada tabel 1.1 berikut.

Berikut adalah tabel 1 daftar upah karyawan pada PT Integra Trustindo

Utama Pekanbaru.

Tabel 1.1 : Daftar Pendapatan Karyawan pada di PT. Integra Trustindo

Utama Pekanbaru
No Jumlah Persentase
Tingkat pendapatan perbulan Kriteria
. Karyawan (%)
1. Rp. 3.000.000 - Rp. Di Atas
10 12,34
3.500.000 UMR
2. Rp. 2.000.000 - Rp. Di Bawah
38 46,91
2.500.000 UMR
3. Rp. 1.500.000 - Rp. Di Bawah
34 40,75
2.000 .000 UMR
Jumlah 82 100
Sumber : Data HRD PT. Integra Trustindo Utama, Pekanbaru.

Dari tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa data daftar pendapatan karyawan

yang lebih dominan adalah pada kriteria Di bawah UMR sebesar 46,91% dan

40,75%. Berdasarkan data di atas di ketahui pendapatan pada PT Integra

Trustindo Utama Pekanbaru mayoritas berada di bawah UMR kota Pekanbaru,

dengan tingkat pendapatan yang mayoritas di bawah UMR memicu ketidakpuasan

kerja karyawan. Sebagaimana pendapat sebagian karyawan terkait dengan

kepuasan gaji atau penghasilan yang di terimanya sebagai berikut:

2
 Peneliti melakukan survei atas gaji yang di terima oleh karyawan sebanyak

20 orang,

Tabel 1.2: Tanggapan Karyawan atas Pendapatan yang Diterima

NO Pernyataan Setuju Tidak Setuju

1 Saya sudah merasa puas dengan gaji pokok yang diterima 5 15
saat ini
2 Gaji yang saya terima saat ini sudah memuaskan, sesuai 4 16
dengan beban kerja dan tanggung jawab yang saya emban
3 Saya sudah merasa puas dengan penghasilan yang 7 13
diberikan oleh pihak perusahaan
4 Sebagai karyawan di perusahaan ini, saya merasa puas 10 10
dengan pendapatan yang diterima bila dibandingkan
dengan prestasi kerja yang selama ini saya tunjukkan
5 Saya sudah puas terhadap tunjangan-tunjangan yang 7 13
diberikan oleh perusahaan di luar gaji pokok yang saya
terima
6 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan tingkat 9 11
pendidikan saya
7 Besar dan jenis tunjangan yang diterima sudah sesuai 3 17
8 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tuntutan 8 12
pekerjaan yang dibebankan kepada saya
9 Gaji saya sesuai dengan tingkat keterampilan yang saya 9 11
miliki
10 Gaji saya sudah sesuai dengan standar gaji yang berlaku di 1 19
pasar tenaga kerja
11 Pembagian insentif sudah adil 10 10

Terlihat di tabel 1.2 bahwa karyawan menjawab banyak tidak setuju

dengan pendapatan yang dia terima, mulai dari gaji, insentif maupun tunjangan,

dan banyak karyawan yang menyatakan bahwa hak dan kewajiban yang dia

lakukan tidak sesuai dengan semestinya dan juga karyawan menyatakan gaji yang

di terima tidak sesuai dengan UMR yang berlaku di kota Pekanbaru.

Kesimpulannya Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang

membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaannya.

3
Dalam kehidupan organisasi, seringkali kepuasan kerja digunakan sebagai dasar

ukuran tingkat kematangan organisasi. Kepuasan kerja dirasakan sangat penting

dan perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan atau organisasi, karena manusia

merupakan faktor dan pemeran utama proses kerja, terlepas dari apakah pekerjaan

itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan

menjadikan pekerjaan itu efektif atau tidak. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual karena masing-masing individu akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, dan

sebaliknya bila semakin sedikit keinginan yang dapat dipenuhi maka semakin

berkurang pula tingkat kepuasan kerjanya.

Untuk membuat karyawan merasa puas dalam bekerja, pihak pimpinan

perusahaan harus memastikan bahwa gaji, keamananan dan kondisi kerja aman

serta hubungan rekan kerja dan atasan baik. Pimpinan juga harus mampu

menyediakan faktor penggerak motivator (intrinsik) kepada karyawan seperti

prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan kesempatan untuk maju.

Bila hal ini mendapat perhatian dari perusahaan akan memberikan tingkat

kepuasan yang tinggi. Sedangkan ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan

dalam sejumlah cara, misalnya daripada mengundurkan diri karyawan dapat

mengeluh, menjadi tidak patuh, dan menghindari sebagian tanggung jawab kerja.

Begitu pentingnya peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi

fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian

4
(Nawawi, 2008) menyatakan bahwa suatu organisasi membutuhkan pemimpin

yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi kinerja bawahannya

untuk mencapai tujuan organisasi.. Bushra Fatima et al. (2011) dan Ghafoor et al.

(2011) dalam penelitiannya yang membuktikan bahwa kepemimpinan memiliki

pengaruh kuat terhadap kepuasan kerja.

Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis,

baik antara sesama karyawan, maupun antara atasan dengan bawahan. Menurut

Gary Yukl (2010) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain agar

mampu memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus

bagaimana melakukannya, termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu

antara kelompok dalam memenuhi tujuan bersama.

Puas atau tidak puasnya akan suatu pekerjaan oleh karyawan tergantung

bagaimana pemimpin mampu memberikan motivasi bagi karyawan agar bekerja

sesuai dengan tujuan perusahaan. Kepemimpinan suatu organisasi merupakan

salah satu faktor penting yang menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan.

Sebab pemimpin yang sukses, akan menunjukkan pengelolaan perusahaan

berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Hal tersebut dapat berpengaruh pula

bagi kepuasan karyawan pada suatu perusahaan karena kepemimpinan yang

efektif dapat mendorong karyawannya untuk mencapai tingkat kepuasan kerjanya.

Hal ini didukung oleh pernyataan Siagian (2008) yang menyatakan kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Berikut merupakan tabel dari pra-riset 30 orang karyawan sebagai penelitian

pendahuluan dalam respon terhadap kepemimpinan:

Tabel 1.3: Tanggapan 30 Orang Karyawan Terhadap Kepemimpinan PT

Integra Trustindo Utama Pekanbaru

5
 No Pernyataan Setuju Tidak Setuju
1 Pimpinan memiliki intelegensi yang tinggi 6 24
2 Pimpinan mengambil keputusan dengan benar saat ada 140 16
permasalahan
3 Pimpinan memberikan keyakinan pada karyawan dalam 7 23
mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan
4 Pimpinan selalu berperilaku dengan tenang dan sopan 9 21
terhadap semua karyawan
5 Pimpinan dapat memberikan intruksi kerja dengan baik 17 13
6 Pimpinan memiliki kemampuan interaksi yang baik 21 9
dengan karyawan
7 Pimpinan memiliki kepercayaan diri untuk melakukan 20 10
pengaturan kerja secara teroganisir
8 Pimpinan dapat menempatkan diri dengan mental pekerja 15 15
keras dalam lingkungan kerja
9 Pimpinan memiliki kreativitas yang tinggi dalam 12 18
memecahkan masalah yang timbul dalam pekerjaan
10 Pimpinan memiliki partisipasi sosial terhadap karyawan 8 22
Total 129 171
Presentasi 43 % 57 %
Sumber : Hasil olah data kuesioner Pra-survei (2017)

Dari Tabel 1.3 diketahui bahwa terdapat indikator indikator

kepemimpinan yang menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan diantaranya:

cara berkomunikasi, pemberian motivasi, kemampuan memimpin, pengambilan

keputusan dan kekuasaan yang positif (Nyoman et la 2009).

Dapat kita lihat bagaimana tanggapan dari responden atau karyawan

terhadap kepemimpinan dari PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru banyaknya

karyawan yang merasa tidak nyaman dengan kepemimpinan karena cenderung

sering melakukan tekanan kepada karyawan dan tipe kepemimpinan yang

dilakukannya cenderung tipe Laissez Faire. Pemimpin ini tidak mempunyai

kewibawaan dan tidak bisa mengontrol pegawainya kemudian tidak mampu

melaksanakan koordinasi kerja dan tidak berdaya sama sekali menciptakan

suasana kerja yang kooperatif.

Hal tersebut tidak sesuai dengan Teori Perilaku (behavior theory) yang

menggambarkan bahwa keberhasilan atau kegagalan seorang pemimpin dapat

6
dipengaruhi oleh perilakunya (Torang, 2013). Teori perilaku disebut juga dengan

teori sosial. Pemimpin harus disiapkan, di didik, dan dibentuk, tidak dilahirkan

begitu saja (leaders are made, not born). Setiap orang bisa menjadi pemimpin,

melalui usaha-usaha penyiapan dan pendidikan serta dorongan oleh kemauan

sendiri. Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus

dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual

pemimpin berperilaku dalam mempegaruhi orang lain dan hal ini dipengaruhi oleh

gaya kepemimpinan masing-masing.

Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam

organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang

pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja

para pekerja (Bass dalam Cahyono, 2005). Pengaruh kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja karyawan, Sasongko (2008) dan Yukl (2007) menyatakan bahwa

apabila pimpinan mampu menerapkan kepemimpinan yang tepat, maka karyawan

akan merasa puas yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja kearah lebih baik.

Penelitian yang memperkuat teori bahwa terdapat hubungan positif antara

kepemimpinan dengan kepuasan karyawan antara lain dilakukan oleh Pradeep dan

Prabhu (2011), Nurjanah (2008), Salamala (2007) dimana hasil penelitiannya

membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Karyawan merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi,

sehingga karyawan yang mampu menghasilkan kinerja yang baik akan dapat

memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi dalam

dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali

7
menjadi isu yang sangat penting. Pengertian komitmen dalam hal ini berbentuk

kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun,

lebih penting dari itu mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan,

bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan

perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah

komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah komitmen

organisasi, menurut Meyer & Allen (2007) menyatakan komitmen organisasi

merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan keterkaitan dan

keterlibatan individu pada suatu organisasi yang melibatkan faktor afektif,

kontinuans dan normatif sebagai perasaan kewajiban untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya serta persepsi mengenai kerugian yang akan muncul jika

menghentikan keanggotaan di organisasi.

Fenomena yang sering muncul sekarang ini yaitu kurang tercapainya

keefektifitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turnover karyawan pada

perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi mengindikasikan

rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.

Berikut adalah data turnover pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru

Tahun 2013-2017.

Tabel 1.4 : Data Turnover Karyawan PT Integra Trustindo Utama

Pekanbaru Tahun 2013 – 2017

Jumlah Jumlah
Jumlah Jumlah Turnover
Karyawan Karyawan
No Tahun Karyawan Karyawan Karyawan
Awal Akhir
Masuk Keluar (%)
Tahun Tahun
1 2013 93 0 0 93 -

8
 2 2014 93 8 11 90 3,28%
3 2015 95 5 9 89 4,47%
4 2016 91 3 8 84 5,78%
5 2017 86 1 5 80 4,88%
Sumber : HRD PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru

Dari data turnover yang didapat pada Tabel 1.4 dapat dihitung persentase

tingkat turnover karyawan pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru dengan

menggunakan rumusan LTO (Labour Turn Over). Rumusan perhitungan untuk

mengetahui besarnya turnover yakni sebagai berikut:

(karyawan keluar−karyawanditerima)
Turnover = × 100 %
1
( karyawan awal+ karyawanakhir )
2

Sumber: Hasibuan (2009)

Berdasarkan perhitungan LTO (Labour Turn Over) pada Tabel 1.4,

persentase tingkat turnover karyawan PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru

cenderung mengalami fluktuasi dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2017. Ini

menunjukan komitmen karyawan di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru

buruk, di buktikan dengan banyaknya fluktuasi yang terjadi pada tahun 2013-

2017, yang mana LTO termasuk salah satu indikator dari Komitmen Organisasi.

Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan

sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi adalah

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk

berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi

menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen dan rendahnya tingkat

keluar masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan

9
memiliki produktivitas tinggi (Luthan, 2006). Sebaliknya, komitmen karyawan

yang rendah memiliki dampak negatif. Setiap organisasi akan mengalami

kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Karyawan dengan komitmen yang

rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan

mudahnya keluar dari organisasi (Riady, 2003).

Konsep komitmen organisasi berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang

dengan organisasi dimana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggal dalam

organisasi tersebut. oandangan ini dipertegas Colquitt et all (2011) bahwa

komitmen organisasi adalah sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap

menjadi anggota organisasi. Dengan demikian komitmen organisasi

mempengaruhi apakah seorang pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi

(retained) atau meninggalkan untuk mengejar pekerjaan lain (turnover). Ini

artinya, komitmen merupakan suatu sikap yang mencerminkan loyalitas pekerja

pada organisasi dan merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana

peserta organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan

kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraannya. Sejalan dengan hal itu Kaswan

(2012) menyatakan komitmen organisasi didefinisikan sebagai sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan

dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Hal ini sesuai yang diungkapkan Mangkunegara (2008) bahwa ada beberapa

indikator yang terkait dengan kepuasan kerja, yaitu menurunnya tingkat absensi,

terjadinya peningkatan turnover, tingkat umur, menurunnya tingkat pekerjaan, dan

menurunnya ukuran perusahaan.

10
 Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PT INTEGRA TRUSTINDO UTAMA

PEKANBARU”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka penulis dapat ditarik sebuah rumusan

masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan komitmen organisasi secara simultan

terhadap kepuasan kerja

2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Integra Trustindo Utama

Pekanbaru.

b. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

c. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat bagi sebagai berikut:

11
a. PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru dapat digunakan sebagai sarana

informasi dan bahan pertimbangan pengambilan keputusan dalam upaya

meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

b. Penulis, dapat berguna untuk menerapkan serta mengembangkan ilmu

pengetahuan yang penulis peroleh selama perkuliahan.

c. Pihak lain, dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi peneliti yang tertarik

untuk mengkaji permasalahan kepuasan dan komitmen organisasi.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kepemimpinan

12
 Syaiful Sagala (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan berasal dari kata

pemimpin, maksudnya adalah orang yang dikenal oleh dan berusaha

mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisir visinya.

Menurut Tunggal (2004) kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan tugas dari anggota-

anggota kelompok .

Menurut Hasibuan (2009) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

dalam mempengaruhi perilaku para bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.1 Syarat-syarat Kepemimpinan

Menurut Earl dalam Kartono (2008) kemampuan pemimpin dan syarat-

syarat yang harus dimiliki untuk menjadi seorang pemimpin adalah:

1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri (individualism).

2. Benar rasa ingin tahu dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda

(curious).

3. Multiterampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.

4. Memiliki rasa humor, antusiasme yang tinggi, suka berkawan.

5. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna.

6. Mudah menyesuaikan diri, adaptasinya tinggi.

7. Sabar namun ulet, serta tidak ”mandek” berhenti.

8. Waspada, peka, jujur, optimistis, berani, gigih, ulet dan realistis.

9. Komunikatif, serta pandai berbicara dan berpidato.

10. Berjiwa wiraswasta.

13
11. Sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang berat,

serta berani mengambil risiko.

12. Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya.

13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.

14. Memiliki motivasi tinggi dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang

ingin dicapai, dibimbing oleh idealisme tinggi.

15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi.

Proses kepemimpinan akan berjalan secara efektif apabila pemimpin tersebut

memiliki sifat kepribadian sebagai berikut Nawawi (2008) :

1. Mencintai kebenaran dan beriman kepada Tuhan Yang Maha Esa.

2. Dapat dipercaya dan mampu mempercayai orang lain.

3. Mampu bekerja sama dengan orang lain.

4. Ahli dibidangnya dan berpandangan luas didasari oleh kecerdasan (intelegensi)

yang memadai.

5. Memiliki semangat untuk maju, pengabdian atau kesetiaan yang tinggi serta

kreatif dan penuh inovatif.

6. Senang bergaul, ramah, suka menolong dan terbuka terhadap kritik orang lain.

7. Bertanggung jawab dalam mengambil keputusan, konsekuen, berdisiplin, dan

bijaksana.

8. Aktif memelihara kesehatan jasmani dan rohani.

2.1.2 Gaya dan Tipe Kepemimpinan

14
 Untuk menjalankan fungsinya sebagai seorang pemimpin ada beberapa gaya

kepemimpinan yang sering diterapkan. Gaya kepemimpinan itu sendiri juga

merupakan cara atau proses bagaimana seorang pemimpin dapat melakukan

kepemimpinannya dengan keterampilan yang wajar agar tujuan yang ditetapkan

dapat dicapai dengan hasil yang lebih baik.

Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar tersebut adalah sebagai

berikut: Nawawi (2008)

1) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugas secara

efektif dan efisien, agar mampu mewujudkan tujuan secara maksimal.

2) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan hubungan

kerja sama.

3) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hasil yang dapat dicapai

dalam mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi.

Menurut Kartono (2008) gaya kepemimpinan dapat dibedakan menjadi:

1. Tipe Karismatis

Tipe kepemimpinan karismatis ini memiliki kekuatan energi, daya tarik

dan beribawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia

mempunyai pegawai yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang

yang bisa dipercaya. Totalitas kepribadian kepemimpinan tipe ini memancarkan

pengaruh dan daya tarik yang teramat besar. Pemimpin tipe ini memiliki inspirasi,

keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.

2. Tipe Paternalistis

15
 Tipe kepemimpinan paternalistis merupakan tipe kepemimpinan yang

kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut:

a. Pemimpin menganggap pegawainya sebagai manusia yang tidak/belum

dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.

b. Pemimpin bersikap terlalu melindungi (overly protective).

c. Pemimpin jarang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil

keputusan sendiri.

d. Pemimpin juga tidak pernah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

berinisiatif.

e. Pemimpin tidak memberikan atau hampir tidak pernah memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan imajinasi dan daya

kreativitas mereka sendiri.

f. Pemimpin selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

3. Tipe Militeristis

Adapun sifat-sifat kepemimpinan yang militeristis antara lain :

a. Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando terhadap pegawainya,

keras, sangat otoriter, sangat kaku dan sering kali kurang bijaksana.

b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari pegawai.

c. Sangat menyenangi formalitas dan tanda-tanda kebesaran yang berlebih-

lebihan.

d. Menuntut adanya disiplin keras dari pegawainya.

e. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari

pegawainya.

f. Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

16
4. Tipe Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuatan dan paksaan

yang mutlak harus dipatuhi. Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal

dan berusaha menguasai situasi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa

berkonsultasi dengan pegawainya. Pemimpin otokratis ini senantiasa ingin

berkuasa absolut, tunggal, dan merajai keadaan.

5. Tipe Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini pemimpin praktis tidak memimpin

tetapi membiarkan organisasi maupun pegawainya berbuat semau sendiri.

Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan organisasinya. Semua

pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh pegawai sendiri. Pemimpin

tidak mempunyai kewibawaan dan tidak bisa mengontrol pegawainya. Pemimpin

tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja dan tidak berdaya sama sekali

menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Pemimpin laissez faire itu pada

hakikatnya bukanlah seorang pemimpin dalam pengertian sebenarnya. Sebab

bawahannya dalam situasi kerja sedemikian itu sama sekali tidak terpimpin, tidak

terkontrol, tanpa disiplin, dan masing-masing bawahan bekerja dengan aturan

sendiri.

6. Tipe Populistis

Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat

yang tradisional. Pemimpin juga jarang mempercayai dukungan kekuatan serta

bantuan-bantuan dari pemimpin lain. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan

penghidupan kembali (nasionalisme).

7. Tipe Administratif atau Eksekutif

17
 Kepemimpinan tipe administratif adalah kepemimpinan yang mampu

menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpin terdiri dari

teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika

modernisasi dan pembangunan. Dengan kepemimpinan adminstratif ini

diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, industri, manajemen

modern dan perkembangan sosial di tengah masyarakat.

8. Tipe Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan

bimbingan yang efisien kepada para pegawainya. Kekuatan kepemimpinan

demokratis terletak pada partisipasi aktif dari setiap pegawai. Kepemimpinan

demokratis menghargai potensi setiap pegawai dan mau mendengarkan nasihat

dan sugesti dari pegawainya. Kepemimpinan demokratis biasanya berlangsung

secara mantap, dengan adanya gejala-gejala sebagai berikut:

a. Organisasi dengan segenap bagian-bagiannya berjalan lancar, sekalipun

pemimpin tersebut tidak ada di kantor.

b. Otoritas sepenuhnya didelegasikan ke bawah dan masing-masing pegawai

menyadari tugas serta kewajibannya sehingga mereka merasa senang puas

hati dan aman menyandang setiap tugas kewajibannya.

c. Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya dan kelancaran kerja

sama dari setiap pegawai.

Dengan begitu pemimpin demokratis berfungsi sebagai katalisator untuk

mempercepat dinamisme dan kerja sama, demi pencapaian tujuan organisasi

dengan cara yang paling cocok dengan jiwa pegawai dan situasinya.

2.1.3 Indikator dari Kepemimpinan

18
 Menurut Chapman dan Sudita dalam Gitosudarman (2009) menyatakan

sebagai berikut :

1.    Cara Berkomunikasi

2.    Pemberian Motivasi

3.    Kemampuan Memimpin

4.    Pengambilan keputusan

5.    Kekuasaan yang Positif

2.2 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi

dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk

organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk

tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan

Dewi, 2008).

Robbins (2008) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai

tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen organisasi adalah

sebagai berikut:

“Loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-

sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi

bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi”.

Menurut Anik dan Arifuddin (2003), komitmen dapat didefinisikan sebagai

berikut:

19
1. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-

nilai dari organisasi dan atau profesi.

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan organisasi dan atau profesi.

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau

profesi.

Dari ketiga definisi di atas diketahui bahwa komitmen merupakan

kepercayaan, kemauan, dan keinginan untuk kepentingan organisasi dan atau

profesi.

Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengemukakan komitmen organisasi

terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling

berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi antara lain:

1. Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.

2. Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

pekerjaannya adalah menyenangkan.

3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat

tinggal.

Berdasarkan beberapa definisi dan pemaparan di atas, peneliti

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang

merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang

mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi.

Terdapat berbagai definisi yang berusaha menjelaskan mengenai

komitmen organisasi. Untuk itu Meyer & Allen (2007) mendefinisikan komitmen

20
organisasi sebagai “is a psychological state that (a) characterizes the employee’s

relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to

continue membership in the organization”. Maksud dari pengertian diatas adalah

komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kondisi psikologis yang

menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dan mempengaruhi

keputusan karyawan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi

tersebut.

Komitmen organisasi dengan penekanan pada ikatan afektif sebagai

kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi

tertentu, komitmen organisasi yang berfokus pada persepsi dipandang sebagai

keuntungan yang diasosiasikan dengan mempertahankan keterlibatan dalam

organisasi dan kerugian yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi.

Pekerjaan yang memiliki komitmen merasa memiliki kewajiban moral untuk

bertahan dalam organisasi, terlepas dari status, fasilitas dan kepuasan yang

diberikan oleh organisasi kepadanya.

Dari definisi di atas, peneliti menyimpulkan untuk menggunakan

pengertian komitmen organisasi dari Meyer & Allen (2007) yaitu bahwa

komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan

keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang melibatkan faktor

afektif, kontinuans dan normatif sebagai perasaan kewajiban untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya serta persepsi mengenai kerugian yang akan

muncul jika menghentikan keanggotaan di organisasi.

Berdasarkan hal tersebut di atas, komitmen organisasi terdiri dari tiga

komponen, yaitu: (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan untuk

21
bekerja keras bagi organisasi, dan (3) keinginan untuk tetap berada dalam

organisasi.

Dari ketiga komponen tersebut telah berkembang menjadi tiga bentuk

komitmen sebagai berikut:

a. Komitmen afektif

Komitmen ini berupa hubungan emosional yang kuat dari individu kepada

organisasi. Hubungan emosional yang kuat akan berdampak pada keinginan

individu untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan karena mereka setuju dengan

tujuan dan nilai-nilai dari perusahaan. Individu dengan komitmen afektif yang

tinggi memiliki keinginan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena mereka

memang menginginkannya

b. Komitmen kontinuans

Komitmen ini terkait dengan dan keinginan yang kuat dari individu untuk

tetap bekerja pada suatu organisasi karena dipengaruhi oleh perasaan kerugian

yang akan ditimbulkan bila meninggalkan pekerjaan tersebut. Kecenderungan

bertahannya individu dalam komponen kontinuans karena mereka merasakan

kebutuhan untuk mempertahankan keanggotaannya. Selain itu karyawan juga

mempertimbangkan hal-hal yang telah diinvestasikannya selama bekerja di

organisasi.

c. Komitmen normatif

Komitmen ini menggambarkan perasaan kewajiban untuk tinggal dalam

suatu organisasi oleh individu. Komitmen normatif pada diri karyawan karena

mereka merasa harus terus menjadi anggota organisasi. Karyawan dengan

memiliki komitmen normatif karena adanya tekanan normatif yang terinternalisasi

22
dalam diri karyawan selama proses sosialisasi nilai-nilai pada masa awal

bergabung. Hal ini akan mengakibatkan tanggung jawab moral untuk bertahan

dalam organisasi.

Perkembangan komitmen normatif pada karyawan dalam organisasi

didasari oleh tekanan yang dialami individu pada masa awal sosialisasi baik dari

keluarga maupun budaya serta selama masa sosialisasi yang mereka dapatkan

pada masa awal bergabung dengan organisasi. Pada masa sosialisasi ini, individu

akan diajarkan mengenai tingkah laku dan sikap yang dituntut oleh organisasi.

Dalam proses sosialisasi individu belajar hal-hal apa saja yang dihargai dan

diharapkan dari mereka oleh keluarga, budaya serta organisasi. Kepada individu

juga ditanamkan pentingnya kesetiaan pada suatu organisasi.

Komitmen normatif juga terbentuk dengan adanya psychological contract

antara pekerja dan organisasi. Psychological contracts ini terdiri dari keyakinan

pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan mengenai tanggung jawab dari masing-

masing pihak. Pemahaman psycohological contracts bersifat subjektif dan

berbeda pada masing-masing pihak.

Dari uraian di atas diketahui bahwa mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan

tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk

tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

2.2.1 Proses Terbentuknya Komitmen Organisasi

Allen dalam Umar (2010) mengemukakan bahwa adanya tiga faktor yang

mempengaruhi proses terbentuknya komitment pekerjaan:

23
1. Faktor personalia

Kebutuhan atas pekerjaan, kontrak psikologi, harapan untuk sukses, karakteristik

personal.

2. Faktor organisasional

Pengalaman tugas awal, peran lingkungan pekerja, gaya kepemimpnan dan

pengawasa, konsisten aturan, kesempatan promosi, keadilan yang dirasa.

3. Faktor Non organisasional

Tersedia alternative kerja atau menawarkan insentif atau kepuasan kerja yang

lebih baik yang bisa dianalisa dari aspek sikap.

2.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Porter dan Streers dalam Bagus (2010) mengidentifikasikan beberapa faktor

yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :

1. Kebutuhan seseorang akan prestasi.

2. Sikap seseorang terhadap organisasi.

3. Pendidikan.

4. Ketergantungan Organisasi

Sehubung dengan hal tersebut maka organisasi perlu melakukan berbagai

upaya dalam meningkatkan komitmen sebagai berikut :

1. Memperbesar harapan untuk sukses.

2. Meningkatkan semangat kelompok.

3. Menerapkan sistem self manajemen.

4. Memperbesar kesempatan berprestasi.

5. Penghargaan atas prestasi.

24
2.2.3 Indikator Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam Sudarmanto, (2009) mengemukakan indikator

komitmen sebagai berikut :

1. Perasaan memiliki sebagai anggota.

2. Beban ekonomi yang tinggi apabila keluar dari organisasi.

3. Akan mempertimbangkan resiko yang dihadapi jika berada diluar orgnaisasi.

4. Memiliki kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

5. Sikap untuk bertahan dalam organisasi.

6. Ikatan emosional kuat dengan organisasi.

2.3 Pengertian Kepuasan kerja

Kepuasan kerja menurut Wibowo (2007) adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan

yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

dapatkan. Kepuasan kerja akan mendukung tujuan organisasi, dengan kepuasan

kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada

perusahaan atau organisasi. Karena penghargaan yang mereka dapatkan dari

organisasi sesuai dengan yang mereka yakini sehingga mereka termotivasi untuk

bekerja dan loyalitas mereka kepada organisasi akan semakin tinggi.

Dalam kamus MSDM dan perilaku organisasi, Widjaja (2007)

mendefenisikan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai sikap karyawan tentang

pekerjaan mereka yang timbul dari persepsi mereka terhadap pekerjaan itu atau

kesenangan dan ketidaksenangan karyawan memandang pekerjaan mereka.

Sedangkan Hoy dan Miskel; Locke; Muchinsky (2008) mengemukakan “job

satisfaction may be defined as the extent to wich a staff member has favourable or

25
positive feeling about work and the work environvement” (kepuasan kerja

didefenisikan sebagai tingkatan dukungan staf atau perasaan positif tentang

pekerjaan dan lingkungan pekerjaan).

Menurut Anoraga dan Sri (2005) kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam

lingkungan kerjanya. Ada dua aspek yang ditekankan di sini, pertama adalah

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang kedua adalah perasaan seseorang

terhadap lingkungan kerjanya. Perasaan yang dimaksud berkaitan dengan

kejiwaan (psikologis seseorang). Ini bermakna bahwa kepuasan kerja seseorang

tidak hanya ditentukan oleh faktor pekerjaan itu sendiri tetapi juga ditentukan oleh

aspek-aspek yang terkait dengan pekerjaan itu. Apabila aspek-aspek tersebut

sesuai dengan harapan seseorang maka dia akan merasa senang dan puas demikian

pula sebaliknya.

Durbin dalam Ali Imron (2005) mengartikan kepuasan kerja sebagai sebuah

pernyataan senang atau tidak senang pada pekerjaan yang dibentuk oleh persepsi

bahwa pekerjaannya sesuai atau tidak sesuai dengan kebutuhannya. Apabila

seseorang meyakini bahwa pekerjaan yang dilakukannya kelak akan dapat

memenuhi hasrat dan keinginannya maka dia akan melaksanakan dengan senang

hati.

Pekerjaan yang dilakukan dengan hati yang senang cenderung akan

membuahkan hasil yang lebih optimal. Handoko (2001) menyatakan kepuasan

kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

26
 Kepuasan kerja berhubungan dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan

oleh Tiffin dalam As’ad (2003) bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan

sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara

pimpinan dengan sesama karyawan. Sejalan dengan itu, Martoyo mengemukakan

kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana

terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik

yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan

persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan

ataupun ketenangan bekerja dan disiplin kerja.

2.3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) yang

dirasakan oleh karyawan, yang memiliki segi-segi Rivai dan Mulyadin (2003):

a. Segi sosial ekonomi, yang terdiri dari gaji/upah/insentif dan jaminan sosial.

b. Segi sosial psikologi, yang terdiri dari: kesempatan untuk maju, kesempatan

untuk mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan,

dan berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan, dan

antara karyawan dengan atasan.

Sementara itu, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

seseorang adalah: kedudukan, pangkat dan jabatan, usia, jaminan finansial dan

jaminan sosial, serta mutu pengawasan Rivai dan Mulaydi (2003). Sementara

Siagian (2003) menambahkan bahwa, terdapat empat faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja seseorang, yaitu pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan

27
sistem penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dan sikap rekan

kerja.

Penjelasan tentang aspek-aspek pekerjaan yang membuat seseorang puas

atau tidak puas dapat kita lihat pada pendapat Sutrisno dalam Anoraga dan Sri

(2005) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah security

feeling (rasa aman) dan mempunyai segi-segi : 1) segi sosial ekonomi yang

meliputi gaji, tunjangan penghasilan lainnya dan jaminan sosial, 2) segi sosial

psikologi yang meliputi kesempatan untuk maju, penghargaan, pengawasan,

pergaulan antara karyawan dengan karyawan, dan antara karyawan dengan

atasannya. Danim (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

kombinasi aspek ekonomis, psikologis, sosiologis, kultural, aktualisasi diri,

penghargaan, dan suasana lingkungan. Kombinasi yang serasi dari ketiga hal

tersebut menyebabkan seseorang menyatakan kepuasan dalam bekerja. Dengan

demikian kepuasan kerja dapat diberi makna sebagai orientasi sikap individu

untuk berperan dalam pekerjaan yang sedang ditekuninya.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan

dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan

kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi juga akan

memperbesar tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan

yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan

penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat

fisik maupun psikologis. Dengan motivasi, karyawan akan berusaha berbuat

sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu

28
upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila

tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi.

As’ad (2003) mengatakan tingkat kepuasan kerja setiap individu, cenderung

bervariasi tergantung bagaimana dia menilai pekerjaan yang dilakukannya itu.

Sehubungan dengan itu Hoppeck menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya. Hal ini bermakna pula bahwa meskipun para

karyawan bekerja pada sebuah lembaga yang sama dan mendapatkan perlakuan

yang sama pula namun tidak berarti tingkat kepuasan kerja mereka sama.

Penyebabnya adalah bahwa setiap individu memiliki harapan dan keinginan yang

berbeda sesuai dengan sistem nilai yang dianutnya. Sistem nilai inilah yang turut

menentukan tingkat kepuasan kerja seseorang.

2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2013) faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah:

1. Isi pekerjaan, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

2. Kesempatan untuk maju, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang

dalam organisasi dan kesempatan untuk mendapatkan kenaikan jabatan.

3. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti insentif, yaitu

jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja,

apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

29
4. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan

kerjanya sangan menyenangkan atau tidak menyenangkan.

Sedangkan menurut Ivancevich dan Matteson dalam Nurmansyah (2011),

ada lima faktor yang amat penting dalam kepuasan kerja yaitu :

a) Imbalan, sejumlah imbalan yang diterima dan dirasakan.

b) Pekerjaan itu sendiri, disini diartikan adalah keadaan dimana tugas pekerjaan

dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung

jawab.

c) Peluang promosi, tersedianya kesempatan untuk maju.

d) Supervise, adalah kemampuan supervisi untuk menunjukkan minat dan

perhatian terhadap karyawan.

e) Rekan kerja, keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat

dan mendorong.

Burt dalam Nurmansyah (2011) mengemukakan faktor-faktor yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja, sebagai berikut :

1. Faktor hubungan antar karyawan :

a. Hubungan antar manajer dengan karyawan.

b. Faktor fisik dan kondisi kerja.

c. Hubungan social di antara karyawan.

d. Sugesti dari teman kerja.

e. Emosi dan situasi kerja.

2. Faktor individu yang berhubungan dengan :

a. Sikap orang terhadap pekerjaan.

30
b. Umur orang sewaktu bekerja.

c. Jenis kelamin.

3. Faktor yang berhubungan dengan :

a. Keadaan keluarga karyawan.

b. Rekreasi.

c. Pendidikan

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 :PenelitianTerdahulu

Judul (Nama, Alat

No Variabel Penelitian Hasil
Tahun,) Analisis
Pengaruh - Komitmen Analisis Kepemimpinan
kepemimpinan organisasi Regresi berpengaruh signifikan
dan komitmen - Kepemimpinan linier pada kepuasan kerja
- Kepuasan kerja
organisasi berganda
terhadap Komitmen organisasi
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja
dimediasi kepuasan kerja dimana
kinerja karyawan akan
budaya
1 organisasi miningkat dengan adanya
komitmen organisasi.
Setiyani Budi - Kepemimpinan
Susilowati (2013) berpengaruh terhadap
kepuasan kerja dimana
dengan kepemimpinan yang
bijaksana, maka kepuasan
para karyawan akan
meningkat.
Pengaruh - Kepemimpinan Analisis - kepemimpinan, motivasi
kepemimpinan, - Komitmen Regresi kerja, komitmen organisasi
motivasi kerja dan organisasi linier berpengaruh secara
- Kepuasan kerja signifikan terhadap
komitmen berganda
- Kinerja kepuasan kerja guru SMP
organisasi terhadap Negeri Kota Tegal dan
kepuasan kerja kepemimpinan, motivasi
dalam kerja dan komitmen
2
meningkatkan organisasi berpengaruh
kinerja guru SMP secara signifikan terhadap
N kota Tegal kinerja melalui variabel
intervening kepuasan kerja.
Listiana
Kusuma
Wardani
(2014)
3 Pengaruh - Kepemimpinan Analisis - Hasil penelitian

31
 kepemimpinan - Kinerja Regresi menyimpulkan bahwa
terhadap kinerja - Stres kerja linier kepemimpinan berpengaruh
dan stres karyawan berganda signifikan terhadap kinerja
dan juga stres karyawan
Anak
Agung
Wiranata
(2011)
Pengaruh - Kepemimpinan Analisis - Kepemimpinan,
kepemimpinan, - Organizational Regresi organizational citizenship
organizational citizenship linier behaviour dan komitmen
behaviour organisasional secara
citizenship berganda
- Komitmen parsial mempunyai
behaviour, dan organisasional pengaruh positif dan
komitmen - Kepuasan kerja signifikan terhadap
organisasional kepuasan kerja pegawai
terhadap kepuasan dinas pemuda dan olah
4 kerja pegawai raga, kebudayaan dan
pariwisata kabupaten
Grobogan
Edi wibowo dan
- Kepemimpinan merupakan
wiwik susilowati variabel yang dominan
(2010) Grobogan pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja pegawai
dinas pemuda, olah raga,
kebudayaan dan pariwisata
kabupaten Grobogan.
Analisis pengaruh - Perilaku Analisis - Adanya pengaruh yang
perilaku kepemimpinan Regresi tidak signifikan antara
kepemimpinan dan - Komitmen linier perilaku kepemimpinan dan
organisasi kepuasan kerja
komitmen berganda
- Kepuasan kerja - Adanya pengaruh signifikan
organisasi terhadap komitmen
kepuasan kerja di - organisasi pada hubungan
5 RS.Dr. Oen solo antara perilaku
baru Surakarta kepemimpinan dan
kepuasan kerja
Heidy Sri Utami - Penelitian menunjukkan
pengaruh signifikan yang
(2015)
positif antara komitmen
organisasi terhadap
kepuasan kerja
6 Pengaruh perilaku - Perilaku Analisis - Perilaku kepemimpinan
kepemimpinan dan kepemimpinan Regresi berpengaruh positif
komitmen - Komitmen linier terhadap kepuasan kerja
karyawan - Komitmen karyawan
karyawan terhadap berganda
- Kepuasan kerja berpengaruh positif
kepuasan kerja - Kinerja terhadap kepuasan kerja
dampaknya pada - Kepuasan kerja
kinerja karyawan berpengaruh positif
PT. PLN (persero) terhadap kinerja karyawan
cabang Banda Aceh - Perilaku kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
Agus Firnanda
melalui kepuasan kerja
(2013) - Komitmen karyawan
berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan

32
 melalui kepuasan kerja
Pengaruh perilaku - Perilaku Analisis - Perilaku kepemimpinan
kepimpinan dan kepemimpinan Regresi berpengaruh secara
komitmen - Komitmen Linear parsial terhadap kepuasan
Organisasional kerja pegawai
organisasional Berganda
- Kepuasan kerja - Komitmen organisasional
terhadap kepuasan berpengaruh secara
kerja pegawai parsial terhadap kepuasan
subag tata usaha kerja pegawai
7
pada kantor dinas
sosial provinsi Jawa
timur

Yenni Puspitasari
Sunarto (2015)
The Effect of career - Gaya Proporsion Fakta lain menunjukkan
development, Kepemimpinan al random bahwa semakin baik
leadership style and - Pengembangan sampling pengembangan karier dan
Karir gaya kepemimpinan,
organizational
- Budaya semakin tinggi Komitmen
culture on job Organisasi organisasi karyawan
8 satisfaction and - Komitmen Sedangkan budaya
organizational Organisasi organisasi dan kepuasan
commitment kerja karyawan tidak
terbukti meningkatkan
Abdul Hafid Jusuf, komitmen organisasi
et al (2016)

2.5 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 : Kerangka Penelitian

Kepemimpinan
(X1)

Kepuasan
Kerja
Komitmen (Y)
Organisasi
(X2)

Sumber: Robbins (2007)

2.6 Hipotesis
Berdasarkan pemasalahan penelitian di kerangka teoritis, selanjutnya dapat

ditarik hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

33
a. Kepemimpinan dan Komitmen organisasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Integra Trustindo

Utama Pekanbaru.

b. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

c. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

2.7 Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Kepemimpinan (X1)

2. Komitmen Organisasi (X2)

3. Kepuasan Kerja (Y)

34
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini langsung ke lokasi penelitian yaitu PT Integra Trustindo

Utama Pekanbaru yang bergerak dibidang Consumer Goods berlokasi di jalan

lumba-lumba harapan raya Pekanbaru.

3.1.1 Populasi dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan objek-objek yang akan diteliti. Jumlah

tenaga kerja yang berjumlah 82 orang. Dengan menggunakan rumus Slovin

dibawah ini maka sampel yang didapat berjumlah 68 orang.

N
n=
1+ N e 2

3.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan

kuantitatif. Kemudian menggunakan sumber data sebagai berikut:

1. Data Primer

Sumber data dari hasil wawancara dan melalui kuisioner penelitian berupa

tanggapan responden di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari perusahaan, seperti jumlah tenaga

kerja, fasilitas kerja berbentuk table maupun laporan, sejarah singkat perusahaan.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, penulis juga menggunakan teknik sebagai berikut:

35
1. Kuisioner

Kuisioner berisi daftar pertanyaan yang harus di peroleh responden

(Krisyantono, 2014). Pada metode ini, peneliti menyebarkan pertanyaan tertulis

yang disusun dalam daftar dan menyesuaikan dengan kajian peneliti untuk diisi

oleh responden.

Dalam penelitian ini, peneliti akan memberikan kuesioner yang sudah

berisikan pertanyaan yang berkaitan dengan penelitian kepada karyawan PT

Integra Trustindo Utama Pekanbaru, dimana penulis akan membagikan kuesioner

kepada 68 orang yang menjadi responden.

2. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data-data yang relevan, yang diperoleh dari buku-buku, jurnal, majalah/surat,

kabar yang ada kaitannya dengan penelitian. Tujuannya untuk mendapatkan

informasi yang mendukung analisis dan interpretasi data.

Dokumentasi juga bisa diartikan sebagaimana dilakukan untuk mencari data

dan informasi para riset melalui jurnal ilmiah, buku-buku referensi dan bahan

publikasi yang tertera di perpustakaan (Krisyantono, 2014).

36
 3.4 Operasional Penelitian
Adapun variabel-variabel yang penulis gunakan dalam penelitian ini di

definisikan sebagai berikut :

Tabel 3.1 : Konsep Operasional Variabel

Variabel Konsep operasional Indikator Skala

Kepemimpinan adalah cara 1.   Cara Berkomunikasi
seorang pemimpin dalam 2.    Pemberian Motivasi
mempengaruhi perilaku para 3.   Kemampuan memimpin
Kepemimpi bawahan, agar mau bekerja 4.    Pengambilan keputusan
nan sama dan bekerja secara 5.    Kekuasaan yang positif Likert
(X1) produktif untuk mencapai
tujuan perusahaan. (Chapman dalam Indriyo
Gitosudarman dan I
(Hasibuan, 2009) Nyoman Sudita, 2009)
Komitmen organisasi 1. Perasaan memiliki
merupakan suatu sikap yang sebagai anggota.
merefleksikan perasaan suka 2. Beban ekonomi yang
atau tidak suka dari tinggi apabila keluar
karyawan terhadap dari organisasi.
organisasi. 3. Akan
mempertimbangkan
(Robbins, 2008) resiko yang dihadapi
jika berada diluar
Komitmen orgnaisasi.
Organisasi 4. Memiliki kebanggaan Likert
(X2) menjadi bagian dari
organisasi.
5. Sikap untuk bertahan
dalam organisasi(di ukur
dengan turnover)
6. Ikatan emosional kuat
dengan organisasi.

(Allen dan Meyer dalam

Sudarmanto, 2009)
Kepuasan Kepuasan kerja adalah sikap 1. Isi Pekerjaan Likert
Kerja umum terhadap pekerjaan 2. Kesempatan untuk
(Y) seseorang,yangmenunjuk maju
kan perbedaan antara 3. Gaji dan keuntungan
jumlah penghargaan yang dalam bidang finansial
diterima pekerja dan jumlah 4. Rekan kerja
yang mereka yakini
seharusnya mereka (Rivai, 2013)
dapatkan.

37
 (Wibowo, 2007)

3.5 Skala pengukuran

Dalam penelitian ini skala yang dipergunakan adalah bentuk skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang suatu objek sikap.

Objek sikap ini biasanya telah ditentukan secara spesifik dan sistematik oleh

prariset. Indikator-indikator dari variabel sikap terhadap suatu objek merupakan

titik tolak dalam membuat pertanyaan yang harus diisi responden. Krisyantono,

(2014)

Untuk mengukur pemberian skor dilakukan dengan menggunakan lima

alternatif jawaban. Scoring dilakukan dengan menentukan skor tiap item dari tiap-

tiap kuesioner sehingga diperlukan skor total dari setiap kuesioner tersebut untuk

masing-masing individu. Selanjutnya hasil yang diperoleh akan diinterpretasikan.

Pada penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah kuesioner atau angket,

dan setiap pertanyaan diberi 5 option yaitu:

3.5.1.1 Sangat Setuju (SS) dibeli nilai 5

3.5.1.2 Setuju (S) diberi nilai 4

3.5.1.3 Netral (N) diberi nilai 3

3.5.1.4 Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2

3.5.1.5 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1

Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk menganalisa data penulis menggunakan metode regresi linear

berganda, yaitu suatu metode statistik yang di gunakan untuk mengetahui

hubungan variabel bebas dan terikat yang di bantu dengan menggunakan program

SPSS 24.0. Analisis regresi linear berganda memberikan kemudahan bagi

38
pengguna untuk memasukkan lebih dari satu variabel yang di tujukan dengan

persamaan Sugiyono (2007)

Dimana:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kepuasan kerja
a = Konstanta
X1 = Variabel kepemimpinan
X2 = Variabel komitmen organisasi
b1 = Koefisien Regresi kepemimpinan
b2 = Koefisien Regresi komitmen organisasis
e = error (kesalahan)

3.6 Metode Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis:

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Ghozali (2005)

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara

mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau

variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

3.6.2 Uji Reliabilitas

39
 Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabiliras dilakukan dengan cara

one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik

Cronbach Alpha (A). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60. Ghozali (2005)

3.7 Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah

linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan

dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

3.7.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakan dalam model regresi,

ketiga variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau

setidaknya mendekati normal. Ghozali (2005)

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya.

3.7.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas adalah untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Apabila terjadi

korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi

ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

40
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang

tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat.

b. Menganilisis matrik korelasi variabel-varibel bebas. Apabila antar

variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka

hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Ghozali (2005)

3.7.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Ghozali (2005)

3.7 Pengujian Statistik

3.7.1 Uji Simultan (Uji F)

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama

(simlutan) terhadap variabel dependen. Ghozali (2005)

Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : Variabel bebas yaitu kepemimpinan dan komitmen organisasi tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja

pegawai.

Ha : Variabel bebas yaitu kepemimpinan dan komitmen organisasi mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel trikatnya yaitu kinerja pegawai.

41
 3.7.2 Uji Parsial (Uji T)

Uji T statistik merupakan suatu mengujian yang bertujuan untuk

mengetahui apakah koefisien regresi signifikan atau tidak. Sebelum melakukan

pengujian, biasanya dibuat hiipotesis terlebih dahulu. Uji t-statistik untuk

mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara

parsial dengan a= 0,05. Pengambilan ke-simpulannya adalah dengan

menggunakan ketentuan: Ghozali (2005)

Jika nilai sig < a 5% maka Hipotesis diterima.

Jika nilai sig > a 5% maka Hipotesis ditolak.

3.7.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan

variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat amat terbatas. Begitu pula

sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Integra Trustindo Utama didirikan Pada Tanggal 3 Juli 2012 di

Pekanbaru dan disahkan tanggal 17 September 2012, sesuai dengan Keputusan

Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Tahun 2012.

42
 Sesuai dengan Anggaran Dasarnya, Kegiatan PT Integra Trustindo Utama

adalah dalam industri perdagangan. Saat ini, PT Integra Trustindo Utama sebagai

salah satu distributor untuk wilayah Riau, Sumatera Barat, Sumatera Utara,

Jambi. Dibagi dalam 3 divisi :

1. Modern Market

2. Traditional Market

3. Horeca

Dalam rangka untuk lebih memenuhi lingkungan pasar yang beragam,

luas, dan terus berubah. PT Integra Trustindo Utama melakukan perbaikan terus

menerus dalam akurasi, baik dalam kegiatan pemasaran maupun dalam hal

sumber daya manusia.

Perusahaan terus berinovasi untuk dapat melayani konsumen kami.

• Produk – Produk yang mempunyai kualitas yang sudah teruji dan telah

digunakan semua kalangan konsumen

• Sales Profesional – Didukung oleh team penjualan yang profesional, kami

berupaya memberikan pelayanan maksimal kepada customer kami

• Manajemen Logistik dan Distribusi – Pengiriman yang sistematis akan

memperlancar pendistribusian produk ke customer kami

• Manajemen Office – yang sudah teruji, akan memperlancar semua proses

transaksi di perusahaan

• Teknologi – berorientasi pada teknologi untuk meningkatkan kualitas

pelayanan kami

Adapun produk - produk yang didistribusikan saat ini adalah :

Produk Merek Dagang 

43
 Phaner Pie,Want-want,Pei Tien,Yo Friend,Estrella,Siesta,
Biskuit
Bee Huat
Snack Kuaci Rebo,Otori,Atori
Candy dan
Candy Toys, Marsmallow
Marshmallow
Mie Instans Paldo Mie
Wafer Choco Mucho
Coklat Belgian, Frey, Zaini, Droste
Selai Budy Jam
Kopi G-Buck, Caffe Talk
Bumbu Mak Nyonya
Makanan
Wilmond
Kaleng
Makanan
Granola
Kesehatan
Minuman Paldo Pororo, Soy Up, Eva, Won Ki Sam
Sumber : PT. Integra Trustindo Utama

Hingga saat ini, Perusahaan tetap konsisten pada kegiatan utamanya, yaitu

dibidang distribusi perdagangan. Sesuai dengan tujuannya, Perusahaan bertekad

akan terus menerus berupaya meningkatkan segala cara termasuk sumber daya

manusianya untuk mencapai hasil yang terbaik bagi kepentingan seluruh pekerja,

mitra usaha, pemegang saham, dan para konsumennya.

4.2 Visi Dan Misi Perusahaan

1. Visi

Menjadi distributor yang terpercaya dimata konsumen dan memberikan

nilai tambah yang baik bagi employees dan stakeholders perusahaan serta

lingkungan.

2. Misi

44
• Integritas, Jujur dan Bertanggung jawab terhadap komitmen karakter positif

dan pelayanan dalam jangka panjang

• Relationship, Hubungan yang sehat, saling membangun dan menguatkan

antara customer, employees, shareholders, dan society berlandaskan iman,

saling percaya, saling menghormati untuk meningkatkan kemajuan bersama

• Innovation, Berani Berubah, mencari mencoba ide-ide baru, serta berani

berubah dengan selalu belajar, berlatih, serta menerapkan perkembangan

teknologi.

• Winning Spirit, Memiliki semangat sebagai pemenang dengan

berpikir,bersiap, bekerja sebagai pemenang

4.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Untuk menjalankan kerja sama yang baik diperlukan suatu tempat yang

dinamakan dengan organisasi. Organisasi adalah suatu tempat sekelompok orang

yang bekerja sama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai tujuan

tertentu. Berbagai organisasi memiliki tujuan yang berbeda-beda tergantung pada

jenis organisasinya. Salah satunya adalah organisasi perusahaan yang bertujuan

untuk memperoleh profit atau keuntungan.

Sekalipun tidak semua perusahaan bertujuan untuk mencari keuntungan,

namun profit adalah salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan

dimanapun. Jika tujuan dari perusahaan adalah profit, maka perusahaan atau

organisasi bisnis adalah sekumpulan orang atau kelompok yang memiliki tujuan

untuk meraih profit dalam kegiatan bisnisnya. Sehingga mereka berupaya untuk

mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama didalam organisasi tersebut.

45
 Biasanya dalam pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan

sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan

suatu kerangka kerja. Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain

organisasi (Organizational design). Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi

dinamakan dengan Struktur Organisasi (Structure Organizational).

Struktur organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana

manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan

pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi serta bagaimana

keseluruhan kerja tersebut dapat dikoordinasikan dan dikomunikasikan.

Berikut ini dapat kita lihat bentuk struktur organisasi PT. Integra Trustindo

Utama Pekanbaru sebagai berikut :

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Direktur Utama

Logistic & Distribution Manager

Direktur Operasional

Finance & Accounting Manager Logistic & Distribution Manager Sales Manager

Supervisor Supervisor Supervisor

Staff Staff Staff Staff Admin Koordinator Koordinator Koordinato

Accounti Finance Pajak Logistic Gudang MT GT r Horeca
ng

46
 Staff Staff Staff
Sales Sales Sales

Sumber : HRD PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini memberikan penjelasan mengenai pengujian model dan hasil

penelitian tentang pengukuran pengaruh kepemimpinan dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru uji validitas

dan realibitas, statistik dekriptif, uji hipotesis menggunakan regresi linier

berganda.

5.1. Pengumpulan Data

47
 Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bekerja

di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru. Sampel yang digunakan adalah

sebanyak 68 responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu

Simple Random Sampling. Hasil pengumpulan kuisioner yang berhasil dihimpun

dan layak untuk dianalisis dapat ditunjukkan pada tabel 5.1.

Tabel 5.1 Hasil Pengumpulan Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 68 100%
Kuesioner yang kembali 57 83,8%
Kuesioner yang layak /
52 76,5%
memenuhi syarat
Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan tabel 5.1 ditunjukkan bahwa dari 68 kuesioner yang di

sebarkan, sebanyak 57 kuesioner yang kembali dan sebanyak 52 kuesioner yang

dapat layak atau memenuhi syarat untuk diteliti.

5.2. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui gambaran kumpulan data

dari hasil penelitian yang meliputi mean, standar deviasi dan jumlah sample (N).

Statistik deskriptif dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.2

Tabel 5.2 Statistik Analisis Deskriptif

Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KepuasanKerja 13,38 2,636 52
Kepemimpinan 17,60 3,297 52
KomitmenOrganisasi 20,44 3,733 52

48
 Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019
Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa N = 52, nilai mean pada

variabel KepuasanKerja 13,38 dan standar deviasi 2,636. Nilai mean pada variabel

Kepemimpinan 17,60 dan standar deviasi 3,297. Nilai mean pada variabel

Komitmen Organisasi 20,44 dan standar deviasi 3,733.

5.3 Analisis Uji Kelayakan Penelitian

Instrumen yang baik dalam penelitian itu harus valid dan reliable. Oleh

karena itu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

5.3.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat gambaran kevalidan setiap indikator

penelitian dengan menghitung nilai korelasi antara data pada setiap pernyataan.

Uji validitas dilakukan dengan rumus Korelasi Bivariate Pearson dengan

menggunakan software SPSS versi 24.0. berdasarkan rumus ini, apabila nilai

koefisien korelasi mempunyai taraf signifikasi 0,05 (α=5%) atau r hitung > r

tabel, maka item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

Hasil uji validitas dalam penelitian in i dapat dilihat pada tabel 5.3.

Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas

Koefisien R tabel 5%
Item Keterangan
Korelasi r hitung (N=52)
Kepemimpinan
K.1 0,811 0,273 Valid
K.2 0,804 0,273 Valid
K.3 0,873 0,273 Valid
K.4 0,797 0,273 Valid
K.5 0,709 0,273 Valid
KomitmenOrganisasi

49
 KO.1 0,618 0,273 Valid
KO.2 0,767 0,273 Valid
KO.3 0,805 0,273 Valid
KO.4 0,834 0,273 Valid
KO.5 0,647 0,273 Valid
KO.6 0,883 0,273 Valid
KepuasanKerja
KK.1 0,913 0,273 Valid
KK.2 0,714 0,273 Valid
KK.3 0,799 0,273 Valid
KK.4 0,789 0,273 Valid
Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Berdasarkan tabel 5.3 dijelaskan bahwa indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel dalam penelitian ini mempunyai koefesien korelasi yang lebih

besar dari r tabel = 0,273 (nilai r tabel untuk n=52). Indikator tersebut dinyatakan

valid.

5.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat suatu pengukuran. Reliabilitas

tinggi menunjukkan bahwa indikator mempunyai konsistensi tinggi dalam

mengukur konstruk. Konstruksi reliabel tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,5

dengan konstruk yang diukur. Namun, untuk penelitian tahap awal nilai loading

faktor 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup. Uji reliabilitas juga dapat dilakukan dengan

menggunakan nilai Cronbach’s Alpha. Uji dilakukan pada taraf signifikasi sebesar

0,05. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari r tabel. Uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 5.4,

Tabel 5.4 Hasil Uji Reliabilitas

50
 Cronbach’s
Variabel r Tabel Keterangan
Alpha
Kepemimpinan 0,805 0,273 Reliabel
KomitmenOrganisasi 0,790 0,273 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,816 0,273 Reliabel
Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Berdasarkan tabel 5.4 ditunjukkan bahwa semua nilai Cronbach’s Aloha

dari setiap variabel lebih besar dari pada r tabel = 0,273 (taraf signifikan 5%).

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semua item dalam penelitian ini

reliabel.

5.4 Analisis Indeks Tanggapan Responden

Penelitian ini menggunakan indeks jawaban per variabel untuk mengetahui

gambaran deskriptif mengenai hasil data dari responden. Terutama mengenai

variabel yang digunakan. Dalam penelitian ini mengguankan teknik distribusi

frekuensi yang menggambarkan responden atas item-item pernyataan yang

diajukan.

5.4.1 Kepemimpinan

Variabel kepemimpinan pada penelitian ini diukur menggunakan 5 buah

item pernyataan. Hasil jawaban dan analisis indeks skor jawaban terhadap

variabel kpeemimpinan dapat dilihat pada tabel 5.5.

Tabel 5.5 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan

Jumla Rata-
Kriteria Jawaban Ket.
No Indikator h Rata
5 4 3 2 1
Frekuensi 11 24 14 2 1 52
1 K.1 3,83 Baik
Skor 55 96 43 4 1 199
Frekuensi 6 22 19 5 0 52
2 K.2 3,56 Baik
Skor 30 88 57 10 0 185
3 K.3 Frekuensi 4 25 18 5 0 52 3,54 Baik

51
 Skor 20 100 54 10 0 184
Frekuensi 3 26 17 6 0 52
4 K.4 3,5 Baik
Skor 15 104 51 12 0 182
Frekuensi 2 18 21 10 1 52
5 K.5 3,19 Baik
Skor 10 72 63 20 1 166

Total Jumlah dan Rata-Rata Skor 1.126 3,52 Baik

Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Dapat dilihat pada tabel 5.5 bahwa tanggapan responden terhadap

pernyataan-pernyataan yang terangkum sebagai indikator dalam variabel

Kepemimpinan 52 responden memiliki rata-rata 3,52 berarti secara umum

Kepemimpinan di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru ini memiliki hubungan

dengan baik.

5.4.2 Komitmen Organisasi

Variabel Komitmen Organisasi diajukan kepada responden untuk

mengungkapkan bagaimana komitmen organisasi yang ada di PT Integra

Trustindo Utama Pekanbaru. Komitmen Organisasi diukur oleh 6 item

pernyataan. Berikut ini adalah hasil penelitian dari item-item pernyataan yang

diajukan untuk mengukur variabel Komitmen Organisasi pada tabel 5.6:

Tabel 5.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen

Organisasi
Jumla Rata-
Kriteria Jawaban Ket.
No Indikator h Rata
5 4 3 2 1
Frekuensi 5 22 19 6 0 52
1 KO.1 3,5 Baik
Skor 25 88 57 12 0 182
Frekuensi 2 27 17 5 1 52
2 KO.2 3,46 Baik
Skor 10 108 51 10 1 180
Frekuensi 3 18 22 9 0 52
3 KO.3 3,29 Baik
Skor 15 72 66 18 0 171
4 KO.4 Frekuensi 3 15 26 8 0 52 3,25 Baik

52
 Skor 15 60 78 16 0 169
Frekuensi 1 32 19 0 0 52
5 KO.5 3,65 Baik
Skor 5 128 57 0 0 190
Frekuensi 8 14 16 13 1 52
6 KO.6 3,29 Baik
Skor 40 56 48 26 1 171
Total Jumlah dan Rata-Rata Skor 1.375 3,41 Baik
Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Dapat dilihat pada tabel 5.6 bahwa tanggapan responden terhadap

pernyataan-pernyataan yang terangkum sebagai indikator dalam variabel

Komitmen organisasi berjumlah 52 responden memiliki rata-rata 3,41 berarti

secara umum Komitmen Organisasi pada karyawan di PT Integra Trustindo

Utama Pekanbaru ini memiliki hubungan yang baik.

5.4.3 Kepuasan Kerja

Variabel Kepuasan Kerja berikut diajukan kepada responden untuk

mengungkapkan bagaimana kepuasan kerja pada karyawan di PT Integra

Trustindo Pekanbaru. Kepuasan Kerja diukur oleh 4 item pernyataan. Berikut ini

adalah hasil penelitian dari item-item pernyataan yang diajukan untuk mengukur

variabel Kepuasan Kerja pada tabel 5.7:

Tabel 5.7 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Kriteria Jawaban Jumla Rata-

No Indikator Ket.
5 4 3 2 1 h Rata
Frekuens
10 11 19 12 0 52
1 KK.1 i 3.37 Baik
Skor 50 44 57 24 0 175
Frekuens
0 25 25 2 0 52
i
2 KK.2 3,40 Baik
10
Skor 0 75 2 0 177
0
Frekuens
1 20 22 9 0 52
3 KK.3 i 3,25 Baik
Skor 5 80 66 18 0 169
4 KK.4 Frekuens 4 17 23 8 0 52 3,33 Baik

53
 i
Skor 20 68 69 16 0 173

Total Jumlah dan Rata-Rata Skor 902 3,34 Baik

Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Dapat dilihat pada tabel 5.7 bahwa tanggapan responden terhadap

pernyataan-pernyataan yang terangkum sebagai indikator dalam variabel kepuasan

kerja terhadap 52 responden memilikin rata-rata 3,34 ini berarti secara umum

kepuasan kerja karyawan pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru berjalan

dengan baik. Hal ini membuktikan PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru

memiliki kepuasan kerja karyawan yang baik.

5.5 Uji Asumsi Klasik

Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan

menggunakan model analisis regresi linear berganda. Pengujian dilakukan untuk

mengukur besarnya pengaruh variabel yang independen terhadap variabel

dependen.

Syarat untuk menggunakan analisis kinear berganda ini adalah terpenuhinya

asumsi klasik. Analisis regresi linear berganda meliputi uji normalitas, uji

multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi dengan

menggunakan software SPSS versi 24.0

5.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data dalam penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas untuk melihat bahwa ada data atau

sample yang digunakan dalam penelitian mengikuti atau mendekati distribusi

normal. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan teknik Kolmogorov-

54
Smirnov yang terdapat pada SPSS 24.0 dengan tingkat signifikan sebesar > 0,05,

maka data berdistribusi normal.

Tabel 5.8 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 52
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,32144903
Most Extreme Differences Absolute ,069
Positive ,043
Negative -,069
Test Statistic ,069
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Berdasarkan pada tabel 5.8, uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan bahwa

nilai Komologorov-Smirnov sig. > 0,05 yaitu 0,200. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dan memenuhi asumsi normalitas

5.5.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan di mana variabel-variabel independen

dalam persamaan regresi mempunyai korelasi (hubungan) erat satu sama lain.

Tujuannya adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel independen digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinearitas dalam penelitian adalah dengan menggunakan Variance

Inflation Factor (VIF). Jika VIF > 10 maka dianggap ada multikolinearitas

dengan variabel bebas lainnya. Sebaliknya jika VIF < 10 maka dianggap tidak

terdapat multikolinearitas. Jika nilai tolerance > 0,10 maka dianggap ada

55
multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya. Sebaliknya jika nilai tolerance

> 0,10 maka dianggap tidak terdapat multikolinearitas.

Tabel 5.9: Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan .453 2.207
KomitmenOrganisasi .453 2.207
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Dari hasil perhitungan hasil analisis data diatas, diperoleh nilai VIF model

Kepemimpinan (2,207) dan Komitmen Organisasi (2,207) < 10, sedangkan nilai

tolerance Kepemimpinan (0,453) dan Komitmen Organisasi (0,453) > 0,10. Hal

ini dapat disimpulkan bahwa model struktural bebas dari multikolinearitas.

5.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian residual satu pengamatan ke pengamatan

lain. Heteroskedastisitas berarti ada varian variabel pada model regresi yang tidak

sama (konstan). Sebaliknya, analisis regresi menganggap kesalahan (error)

bersifat homoskedastisitas, yaitu asumsi bahwa residu atau deviasi dari garis yang

paling tepat muncul serta random sesuai dengan besarnya variabel-variabel

independen.

Untuk mendeteksi keberadaan heteroskedastisitas, peneliti menggunakan

alat pengujian dengan scatterplot sebagai berikut :

Gambar 5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas

56
Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Berdasarkan Gambar 5.1 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak,

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Dapat disimpulkan bahwa model

regresi dalam penelitian ini bebas dari heteroskedastisitas.

5.6 Uji Hipotesis

5.6.1 Uji Simultan (Uji F)

Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 24.0, maka

diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5.10 : Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 265,250 2 132,625 72,971 ,000b
Residual 89,058 49 1,818
Total 354,308 51
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
b. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, Kepemimpinan
sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

57
Dari Tabel 5.10 diatas diketahui F hitung sebesar 72,971 dengan signifikansi

0,000. F tabel dapat diperoleh sebagai berikut:

F tabel = n – k – 1 ; k

= 52 – 2 – 1 ; 2

= 49 ; 2

= 3,19

Keterangan n : jumlah sampel

k : jumlah variabel bebas
1 : konstan

Dengan demikian diketahui F hitung (72,971) tingkat probabilitas (F-

Statistic) < α (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dan H 1 diterima. Ini berarti bahwa

Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap

Kepuasan Kerja pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

5.6.2 Uji Parsial (Uji T)

Uji t digunakan untuk melihat pengaruh kepemimpinan dan komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Integra Trustindo Utama

Pekanbaru secara parsial. Caranya adalah dengan membandingkan antara t hitung

dengan t tabel. Jika Jika – t hitung < -t table atau t hitung > t tabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima, namun jika – t table ≤ t hitung ≤ t tabel amaka Ha ditolak

dan Ho diterima. Berdasarkan pengujian yang dilakukan, diperoleh hasil uji

parsial sebagai berikut

Tabel 5.11 : Hasil Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa
Standardized T Sig.
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) ,823 1,111 ,741 ,462

58
 Kepemimpinan ,018 ,085 ,022 ,211 ,004
KomitmenOrga ,599 ,075 ,849 7,975 ,000
nisasi
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Berdasarkan dari analisis regresi Dari Tabel 5.15 diatas diketahui nilai t tabel pada

taraf signifikansi 5 % (2-tailed) dengan Persamaan berikut:

t tabel = n – k – 1 : alpha/ 2

= 52 – 2 – 1 : 0,05/ 2

= 49 : 0,025

= 2,00958

keterangan: n : jumlah sampel

k : jumlah variabel bebas
1 : konstan

1. Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa Kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja, karena memiliki nilai probabilitas

sebesar ,004 > α (0,05). Hal ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan

Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

2. Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa Komitmen Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, karena memiliki nilai

probabilitas sebesar ,000 > α (0,05). Hal ini sesuai dengan hipotesis yang

menyatakan Komitmen Orgaisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kepuasan Kerja pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

Analisis Regresi Linier Berganda

59
 Pengujian regresi linier bertujuan untuk mengetahui apakah data yang

dimiliki sesuai dengan garis linear atau tidak (apakah hubungan antar variabel

yang hendak di analisis mengikuti garis lurus atau tidak). Jadi, peningkatan atau

penurunan kuantitas di salah satu variabel akan diikuti secara linear oleh

peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya.

Dari hasil pengujian tabel 5.11 maka diperoleh persamaan regresi linear

berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 0,823 + 0,018 X1+ 0,599 X2+ e

Y = 0,823 + 0,018 Kepemimpinan + 0,599 KomitmenOrganisasi + e

5.6.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dapat dilihat

pada tabel dibawah ini hasil uji koefisien determinasi (R2) yang diolah melalui

SPSS 24.0

Tabel 5.12: Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .865a .749 .738 1.348
a. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Hasil SPSS 24.0 diolah peneliti, 2019

Dari tabel diatas diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) pada adjusted R

square sebesar 0,738. Artinya adalah bahwa pengaruh kepemimpinan dan

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Integra

Trustindo Utama Pekanbaru adalah sebesar 73,8%. Sedangkan sisanya 26,2%

60
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

5.7 Pembahasan

5.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Dari hasil pengujian diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

Hasil tersebut menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja, artinya adalah dengan semakin baiknya kepemimpinan

perusahaan maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja di PT. Integra

Trustindo Utama Pekanbaru. Sebaliknya, semakin memburuk kepemimpinan

perusahaan maka akan dapat menurunkan kepuasan kerja. Dari hasil penelitian

diketahui bahwa karyawan belum puas akan kepemimpinan dalam perusahaan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Andy

Edward (2013). Dengan judul pengaruh komitmen organisasi dan kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PD. Wono Agung Sejahtera di

Gresik. Hasil penelitiannya menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja dimana kepemimpinan yang bijaksana, maka kepuasan

para karyawan akan meningkat.

Intelektabilitas kepemimpinan dapat digunakan untuk mencapai tujuan

organisasi. Organisasi yang kepemimpinannya bagus dapat mempengaruhi ciri

khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi karyawan perusahaan.

Setelah itu, karyawan itu dapat berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai dengan

nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara kepemimpinan dengan anggota organisasi

akan menimbulkan kepuasan kerja yang baik, sehingga mendorong karyawan

untuk bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang.

61
5.7.2 Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kepuasan kerja

Dari hasil pengujian diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

Hasil tersebut menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja, artinya adalah dengan semakin komitnya karyawan terhadap

pekerjaan yang mereka lakukan maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja

di PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru. Sebaliknya, semakin kurang komitnya

karyawan terhadap pekerjaannya maka akan dapat menurunkan kepuasan kerja.

Dari hasil penelitian diketahui bahwa kurangnya kepuasan kerja terhadap

komitmen karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Agus

Firnanda (2013). Dengan judul pengaruh perilaku kepemimpinan dan komitmen

karyawan terhadap kepuasan kerja dampaknya pada kinerja karyawan PT PLN

(persero) cabang Banda Aceh. Hasil penelitiannya menemukan bahwa komitmen

karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor

berpengaruh lainnya, komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja. Dengan komitmen organisasi yang diperoleh diharapkan kepuasan kerja

karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya komitmen

organisasi, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh

perusahaan, maka akibatnya komitmen organisasi menjadi rendah, sehingga

tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat diketahui

bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja

62
tetapi juga komit dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk

mencapai kepuasan dalam bekerja.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Setelah menguraikan pembahasan tentang pengaruh pengaruh

kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja PT Integra

Trustindo Utama Pekanbaru, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT

Integra Trustindo Utama Pekanbaru. Hasil tersebut menunjukkan

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, artinya

adalah dengan semakin baiknya kepemimpinan perusahaan maka akan

dapat meningkatkan kepuasan kerja pada PT Integra Trustindo Utama

Pekanbaru. Sebaliknya, semakin memburuk kepemimpinan perusahaan

maka akan dapat menurunkan kepuasan kerja

63
 2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru. Hasil tersebut menunjukkan

komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, artinya

adalah dengan semakin kuatnya komitmen organisasi perusahaan maka

akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pada PT. Integra Trustindo

Utama Pekanbaru. Sebaliknya, semakin buruk komitmen organisasi maka

akan dapat menurunkan kepuasan kerja.

3. Kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT Integra Trustindo Utama Pekanbaru.

6.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, penulis memberikan

masukan sebagai berikut:

1. Pemimpin perusahaan seharusnya memberikan tanggapan ataupun saran

yang baik kepada karyawan yang bekerja. Dengan adanya saran tersebut

karyawan merasa di perhatiakan dalam bekerja.

2. Karyawan harus memegang teguh komitmen yang telah dibuat dalam

organisasi. Dengan demikian kepuasan itu akan tumbuh dalam setiap kita

melakukan pekerjaan diperusahaan.

3. Perlunya perubahan dalam manajemen dan organisai perusahaan. Dan

karyawan yang telah sekian lama bekerja dalam perusahaan perlu

diberikan penghargaan karena dengan begitu akan meningkatkan loyalitas

dan kepuasan dalam bekerja.

64
 4. Di harapkan kepada penelitian selanjutnya untuk melakukan kajian-kajian

lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan

kerja berdasrkan karakteristik serta analisis yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Arfah, Achmad dan Anshori, Muslich, 2005, Pengaruh Kesesuaian

Kompensasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi

pada Karyawan Perusahaan Air Minum di Batam, Majalah Ekonomi.

Vol XV. No. 3A.

Brealey, Erica, 2002. Ten minute stress. Cassell Publisher, London, UK

BPKP, 2000, Pengukuran Kinerja, Suatu Tinjauan Pada Instansi Pemerintah,Tim

Stu-dy Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah,

Jakarta.

Cahyono, Suharto, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat

DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI, Vol.1.

65
Colquit, Jason A. et al. 2007. Organizational Behavior. Edisi Kedua. Penerbit

Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Efendi, Tadjudin Noer. 2008. Sumber Daya Manusia, Peluang Kerja dan

Kemiskinan. PT. Tiara Wacana. Yogyakarta.

Fathoni, A. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit:

PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Gibson, et al, 2008, ”Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses”. Edisi kelima, Jilid 1,

Cetakan 8. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Hadi, Sutrisno, 2001, Metode Research. Penerbit Andi. Jakarta.

Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Penerbit BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Penerbit PT.Ikrar Mandiriabadi. Jakarta

Hasibuan, M. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara

Jakarta.

Iqbal, M.T. et al. 2012. The Impact of Person Job Fit on Job Satisfaction and Its

Subsequent Impact on Employees Performance. Pakistan: Muhammad

Ali Jinnah University.

Jusuf, Abdul Hafid. Et al. 2016. The Effect of career development, leadership
style and organizational culture on job satisfaction and organizational
commitment. University of YAPIS Papua Jayapura (UNIYAP). ISSN
(Online): 2319-8028, ISSN (Print): 2319-801X. Volume 5 Hal. 3. Maret
2016.

66
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Penerbit Graha Ilmu. Jakarta.

Koesmono, Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivais dan

Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Indsustri

Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen

dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2.

Krisyantono, Rachmat. 2014. Teori Public Relations Perspektif Barat dan Lokal:

Aplikasi Penelitian dan Praktik. Penerbit Kencana. Jakarta.

Listianto, Toni dan Bambang Setiaji, 2004, Pengaruh Motiavsi, Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor

PDAM Surakarta), Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 4, No. 1.

Lodge B. dan C. Derek, 2003, “Organizational Behavior and Design”.

Terjemahan Sularno Tjiptowardoyo. Penerbit Gramedia, Jakarta.

Luthans, Wibowo. 2011. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Kedua. Penerbit PT

Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Masrukin dan Waridin, 2006., Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS,

Vol. 7, No. 2.

Mangkunegara, A.P, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT.

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Nawawi, Hadari, 2003, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

Parwanto dan Wahyudin, 2004, Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap

67
 Kepuasan Kerja Karyawan Pusat komputer Akuntansi IMKA Surakarta,

Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 4, No. 1.

Ridwan, Engkos dan Achmad Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai

Analisis Jalur (Path Analisis). Cetakan kedua. Bandung : Alfabeta.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT salemba empat.

Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Penumpang Terminal Umum di

Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1.

Siagaan, Sondang P, 2005, Organisasi dan Manajemen, Jakarta: PT. Gunung

Agung.

Suharto dan Budhi Cahyono. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di

Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI, Vo. 1, No.1.

Sutanto, Aftoni, 2002, Peran Budaya Organisasi untuk Meningkatkan Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan, Benefit, Vol 6, No.2.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Grafindo Persada.

Wiranata, Anak Agung, 2011. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan

Stres Karyawan (Studi Kasus: CV. Ertanadi). Jurnal ilmiah teknik sipil,

vol. 15, No. 2 Juli 2011.

68