BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia memiliki kedudukan yang sangat penting dan

strategis di dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Sumber Daya Manusia

sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-upaya

organisasi dalam mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik harus terus

dilakukan dengan adanya pegawai- pegawai yang bekerja secara baik ini, maka

di harapkan hasil kerja (kinerja pegawai) yang baik juga tercapai oleh pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Saat ini, masalah Sumber Daya Manusia menjadi sorotan maupun

tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber Daya utama

merupakan peranan utama dalam setiap kegiatan instansi. Suatu instansi

dalam melakukan aktivitasnya dalam mencapai tujuan yang diinginkan perlu

adanya manajemen yang baik terutama Sumber Daya Manusia, karena Sumber

Daya Manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir,

mengarahkan serta menggerakkan factor-faktor yang ada dalam suatu instansi,

sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan instansi. Oleh

karena itu, dibutuhkan keterampilan yang baik untukmenciptakan kader-kader

yang mampu menghasilkan kinerja yang optimal bagi instansi.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

1
 2

jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai didalam suatu instansi

tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja pegawai mengalami

penurunan. Hal ini disebabkan dengan adanya beberapa faktor yang dapat

menyebabkan kinerja pegawai menurun, yaitu tidak tepatnya kompensasi dan

disiplin kerja pegawai didalam perusahaan dan harus dihadapi oleh pegawai

tersebut. Rendahnya kinerja pegawai menyebabkan tujuan perusahaan tidak

tercapai dengan baik karena terdapat tindakan pegawai yang tidak mendukung

efektivitas dan efesiensi dalam melakukan pekerjaan. Tetapi dengan adanya

pemberian kompensasi dan disiplin kerja yang baik maka dapat mempengaruhi

kinerja meningkat lebih baik, karena karyawan merasa kinerjanya menurun dan

selalu dapat teguran dari perusahaan maka termotivasi untuk melakukan setiap

pekerjaan lebih baik dari sebelumnya sehingga tujuan instnsi dapat tercapai.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Program kompensasi mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian

kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan

makin baik dan produktif. Kompensasi merupakan hal yang sensitif bila dikaitkan

dengan kelayakan dalam memenuhi kebutuhan, apalagi semakin besarnya tingkat

kebutuhan saat ini sehingga gaji yang diberikan masih dirasa kurang cukup.

Kompensasi yang diberikan yaitu berupa gaji, bonus bagi yang bekerja

dengan baik. Namun berdasarkan hasil wawancara pendahuluan dengan beberapa

pegawai mengenai pemberian gaji yang sudah disebutkan diatas mereka

 3

mengatakan gaji yang diberikan tersebut dirasa belum cukup untuk memenuhi

kebutuhan mereka saat ini, masih mendapatkan gaji di bawah Upah Minimum

Provinsi. Selain itu kinerja juga dipengaruhi oleh disiplin yang dimiliki seorang

karyawan.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para menejer untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perubahan

prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan norma-

normasosial yang berlaku. Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai

datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat

kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika

mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan

mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh Kantor/Instansi dan jika mereka

menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.

Kitadapat melihat statistik kinerja karyawan yang terjad ipada Dinas

Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan”. Dalam

pelayanan karyawan untuk informasi lebih lanjut. Adapun venomena lain yang

menunjukkan kompensasi dan disiplin kerja Terhadap kinerja pegawai belum

optimal, dapat dilihat daridata rekapitulasi kinerja pegawai sebagaimana pada

tabel 1.1 halaman selanjutnya:

 4

Tabel 1.1 Survey Pendahuluan Kinerja Karyawan.

No Pernyataan SS S N TS STS Jumlah

1 Saya mampu
mengerjakan
tugas dan 10
15 48 10 - 82
tanggung jawab
sesuai standart
kerja
2 Saya dapat
menyelesaikan
pekerjaan bahkan 10 20 43 10 - 82
lebih banyak dari
standart instansi
3 Saya dapat
menyelesaikan
5 15 38 25 - 82
pekerjaan dengan
tepat waktu
4 Saya
menggunakan
fasilitas dan
sumber daya
15 10 43 15 - 82
perusahaan yang
ada sesuai
kebutuhan
pekerjaan
5 Saya bisa bekerja
dengan mandiri
tanpa pengawasan 15 15 38 15 - 82
pimpinan setiap
waktu
6 Saya memiliki 10 15 43 15 -
komitmen kerja
dengan tidak
 5

menunda 82
pekerjaan dan
mencari cara
meningkatkan
kinerja
65 90 253 90 - 510
Jumlah 100 %
331,5% 4,590% 1,290% 4,59% 0%

Sumber : Survey Pendahuluan, 2023.

Berdasarkan tabel 1.1 daftar kinerja pegawai pada Dinas Penanaman

Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan, dengan tanggapan 82

kinerja di atas menunjukan bahwa sangat setuju 331, 5%,setuju 4,590%, netral

1,290%, sangat setuju tidak mencapai 100%, akibat tidak ada kerjasamanya dan

netralnya kinerja karyawan mengalami penurunan pada RSUP H. Adam Malik

Kota Medan. Pernyataan yang netral ini di sebabakan karna ketidak nyaman saat

bekerja dan di penaruhi oleh kompensasi dan disiplin kerja yang kurang baik,

sehingga karyawan kurang nyaman saat melakuan aktivitas dan tanggug jawab

yan di berikan kepadanya.

Berdasarkan uraian-uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu Kota Medan”

1.2 Batasan Masalah

 6

Banyak variabel yang mempengaruhi knerja karyawan, dalam penelitian

ini, penelitian ini hanya membatasi masalah Kompensasi dan Disiplin terhadap

Kinerja pegawai.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumsan masalah pada

penelitin ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan?

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan?

3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kota Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan
 7

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kota Medan.

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Sebagai bahan masukan dan ilmu pengetahuaan bagi penulis dalam masala

kompensasi, disiplin kerja dan kinerja pegawi.

b. Sebagai bahan masukan bagi instansi Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kota Medan dalam hal Pengaruh Kompensasi, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

c. Sebagai referensi peneliti lain dimasa yang akan datang.

1.5.1 Manfaat Teoritis

1. Bagi Peneliti, untuk menambah wawasan dan memperdalam ilmu yang

diperoleh selama kuliah serta membantu peneliti dalam memperoleh gelar

sarjana.

2. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat mejadi masukan

berguna bagi instansi, agar memperhatikan faktor-faktor tentang kompensasi

dan disiplin kerja.

 8

3. Bagi kampus Universitas Darma Agung, penelitian ini diharapkan sebagai

tambahan literature kepustakaan dibidang penelitian mengenai

pengaruhkompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

4. Bagi Peneliti selanjutnya, sebagai sumbangan pengetahuan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan serta referensi bagi pihak-pihak peneliti

selanjutnya.

1.5.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini maka meningkatnya minat peneliti

untuk mengetahui tentang Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai.

2. Bagi instansi, memberikan penjabaran, penyelesaian, dan acuan rekomendasi

untuk lebih memaksimalkan kompensasi dan disiplin terhadap kinerja

pegawai.

3. Bagi Peneliti selanjutnya, peneliti berharap dengan adanya penelitian ini dapat

meningkatkan minat pembaca untuk melakukan penelitian sejenis ini dengan

sudut pandang yang berbeda dimasa yang akan datang.

9
 BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Secara praktik, manusia melakukan sesuatu agar dapat memperoleh uang

yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Untuk itulah sumber daya

manusia baik tenaga manajerial, administrative maupun operasional akan bekerja

dengan baik dan bekerja keras. Sumber daya manusia yang bekerja disuatu

perusahaan juga akan menunjukkan loyalitas terhadap intansi nya dan aktivitas

lain yang dilakukan demi memperoleh sejumlah materi. Melalui usaha kerja keras

tersebut maka perusahaan memberikan penghargaan dengan jalan

memberikankompensasi.

Pemberian kompensasi kepada individu atau sumber daya manusia yang

ada disuatu organisasi merupakan suatu yang sangat relatife rumit, sebab

kebijakan kompensasi yang diberikan haruslah berlandaskan kepada azas-azas

yang ditetapkan oleh negara, representif, adil, sesuai dengan kelayakan hidup,

disuatu daerah, sesuai dengan latar belakang SDM (pendidikan, skill, status sosial

dan lain-lain), sesuai dengan kondisi perekonomian suatu negara dan lain

sebagainya. Adakalanya kebijakan kompensasi yang diberikan sudah tepat dan

bijak namun dampak yang diberikan dari pemberian kompensasi tersebut masih

belum didapatkan organisasi secara maksimal, artinya SDM belum menunjukan

prestasi dan kualitas kinerja yang maksimal.

10
 11

Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2014:289) pada (Marlius &

Pebrina, 2022) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja

sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Sedangkan menurut Malayu

S.P. Hasibuan (2013:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan

menjadi dua yaitu kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan insentif, serta

kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, bonus dan kesejahteraan karyawan.

Berdasarkan pengertian para ahli diatas dapat di simpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh seseorang, baik berwujud

fisik ataupun nonfisik dan harus dihitung lalu diberikan kepada seseorang.

Kompensasi merupakan hal wajar yang biasa terjadi di dalam sebuah perusahaan

untuk menghargai karyawan mereka, kompensasi mirip dengan imbalan. Tetapi di

dalam dunia pekerjaan atau bisnis, kompensasi lebih sering terlihat dalam bentuk

gaji dan/atau tunjangan. Biasanya terkait dengan penghargaan terhadap para

karyawan yang telah mendukung perkembangan bisnis secara positif dan

berkelanjutan. 

2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014: 118) Jenis kompensasi dibagi dalam dua kelompok

yaitu:

kompensasi langsung (direct compensation) dan tidak langsung (indirect

compensation):
 12

1. Kompensasi langsung diantaranya :

a. Gaji pokok yang merupakan kompensasi yag ditrerima
seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji.
Sedangakan gaji merupakan imbalan finasial langsung yang
dibayarkan kepada pegawai secara teratur.
b. Upah adalah balas jasa yang di berikan kepada pegawaai
harian dengan pedoman perjanjian yang telah disepakati
sebelumnya.
2. Kompensasi tidak langsung, diantaranya :
a. Tunjangan karyawan Tambahan hak istimewa selain
pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak masuk
kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit liburan, hari merah, acara
pribadi, mas istirahat, asuransi kesehatan dan program
pensiun.
b. Tunjangan jabatan Tunjangan hak istimewa selain
pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2017: 84-85) Ada 6

faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi antara lain:

1. Faktor Pemerintah.
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan.
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Hal ini dilakukan
oleh perusahaan dalam merekrut karyawan yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan.
Kebijakan kompensasi harus mempertimbangkan standar dan biaya
hidup minimal karyawan. Hal tersebut dikarenakan kebutuhan dasar
karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar
karyawan dan keluarganya maka karyawan akan merasa aman dan
lebih termotivasi dalam bekerja,
4. Ukuran Perbandingan Upah.
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh
ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat Pendidikan karyawan,
dan masa kerja karyawan.
 13

5. Permintaan dan Persediaan.

Kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar.

2.1.4 Indikator Kompensasi

Berdasarkan pada penuturan Simamora dalam Afriansyah (2014: 31-32)

indikatorindikator untuk mengukurkan kompensasi bagi karyawan antara lain:

1. Upah dan Gaji

Upah tergolong kedalam bayaran yang dimanfaatkan bagi para
pekerja produksinya serta pemeliharaannya dimana diketahui
bahwasanya upah biasanya berhubungan dengan gaji setiap jamnya.

Sementara gaji yang diberlakukan untuk tarif bayarannya baik itu

mingguan, bulanan ataupun tahunan.
2. Insentif ataupun Bonus
Insentif tergolong kedalam penambahan bayaran di luar dari
gaji/upah yang diberi oleh perusahaan/organisasinya untuk
karyawan.
3. Tunjangan tergolong sebuah asuransi kesehatan serta jiwa, bahkan
liburan akan ditanggungkan oleh perusahaannya, pemograman
pension, serta masih banyak lagi.

Menurut Umar (2016:232) indikator-indikator untuk mengukur kompensasi bagi

karyawan, antara lain sebagai berikut :

a. Premi Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu

yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau
seseuatu pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.
b. Pengobatan Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang
dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
c. Asuransi Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat
dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari
peristiwa yang tidak pasti.

2.1.5 Disiplin Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:193) pada (Meddy Nurpratama, 2019),

 14

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan karyawan menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat
pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap karyawan yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan
mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
karyawan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.

Menurut Sinambela (2016:334) disiplin adalah sebuah proses yang digunakan

untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam

mengidentifikasi dan mengomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para

pegawai. Apabila permasalahan kinerja tidak diperbaiki, manajer juga terlihat

dalam mengidentifikasi, mengomunikasikan dan menerapkan konsekuensinya

(Barima et al., 2021).

Berdasarkan Pengertian para ahli i atas dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja adalah  merupakan salah satu sikap yang dibutuhkan perusahaan pada setiap

karyawannya. Di mana disiplin kerja adalah suatu kesadaran yang perlu dimiliki

setiap karyawan dalam mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan. Peraturan

ini dibuat tidak lain agar setiap kegiatan yang dilakukan di perusahaan dapat

memberikan hasil yang produktif.

2.1.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-Faktor Disiplin Kerja Menurut Siswanto dalam Lijan Poltak Sinambela

(2016:356) faktor - faktor dari disiplin kerja yaitu:

1. Frekuensi kehadiran Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai adalah semakin tinggi frekuensi kehadirannya
 15

atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah

memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat kewaspadaan Pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh peertimbangan dan ketelitian memiliki
tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya maupun
terhadap pekerjannya.
3. Ketaatan pada standar kerja Dalam melaksanakan pekerjaannya,
seorang pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah
ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan
kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja Hal ini dimaksudkan untuk
kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja
5. Etika kerja Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai data
melaksanakan pekerjannya agar tercipta suasana harmonis, saling
menghargai antar sesama karyawan.

2.1.7 Indikator Disiplin Kerja

Berdasarkan pada penuturan Sudarmanto (2009) indikator dari disipilin kerja ialah

sebagai berikut :

1. Ketepatan waktu Terkait hal tersebut, dipahami bahwasanya “para

pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan
begitu bisa dikatakan disiplin kerja baik”.
2. Mempergunakan peralatan kantornya secara optimal Terkait hal
tersebut, dipahami bahwasanya “sikap hati-hati dalam
mempergunakan peralatan kantor, bisa memberikan petunjuk
bahwasanya seorang individu memiliki disiplin kerja baik, dimana
akhirnya peralatan kantor bisa terhindar dari kerusakan”.
3. Tanggung jawab tinggi Terkait hal tersebut, dipahami bahwasanya
“pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya selaras dengan prosedur dan tanggung jawab atas hasil
kerja, bisa pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik”.
4. Ketaatan terhadap aturan kantornya Terkait hal tersebut, dipahami
bahwasanya “pegawai memakai seragam kantor, mempergunakan
kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk
kantor, juga tergolong kedalam cerminan disiplin yang tinggi”.

2.1.8 Pengertian Kinerja Pegawai

 16

Kinerja adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnyastandard, target/sasaranatau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Pengertian Kinerja Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67),

“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya” (Sari & Pancasasti, 2022). Menurut Lijan Poltak Sinambela

(2016:483), kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok untuk melakukan

suatu kegiatan dan menyempumakannya sesuai dengan tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang diharapkan.

Berdasarkan pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah hasil kinerja pegawai yang telah dicapai dalam suatu

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu

periode tertentu.

2.1.9 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Sebagaimana yang dijelaskan Tika P, dalam (Sudaryo et al., 2018:204),

“Kinerja ialah hasil fungsi kerja ataupun kegiatan seorang individu/kelompok

dalam suatu organisasi ataupun perusahaan yang dipengaruhi oleh banyak faktor

dalam upaya mencapai tujuan organisasi ataupun perusahaan dalam kurun waktu

tertentu” (Sitompul et al., 2021). Dalam praktiknya, Kinerja karyawan tidak akan

selalu dalam keadaan yang diinginkan, baik bagi karyawan maupun

organisasi/perusahaan. Banyaknya hambatan yang bisa menghambat kinerja

organisasi/perusahaan dan individu.

 17

Berdasarkan pada penuturan Maheasy Enny W (2019: 115), “terdapat

berbagai faktor yang bisa memberikan pengaruh terhadap kinerja para karyawan,

baik dalam bentuk produk maupun perilaku tenaga kerja, diantaranya diantaranya

ialah” :

1. Keterampilan serta pengalaman tergolong kedalam sebuah

keterampilan yang dipunyai seorang karyawan untuk menjalankan
suatu pekerjaannya. Semakin banyak karyawan memiliki
keterampilan dan keterampilan, semakin karyawan tersebut bisa
menyelesaikan pekerjaannya dengan benar dan selaras spesifikasi.
2. Pengetahuan ialah sebuah pemahaman yang berkaitan dengan
pekerjaannya, apabila seorang karyawan memiliki pengetahuan
yang baik yang berkaitan dengan pekerjaan, maka karyawan
tersebut akan memperoleh hasil yang baik, begitu juga sebaliknya.
3. Rencana kerja, Pekerjaan yang dirancang dengan baik membuat
pekerjaan lebih mudah dilangsungkan dengan benar dan lancar.
Pada dasarnya, rencana kerja dimanfaatkan untuk mempermudah
pekerjaan karyawan.
4. Kepribadian, tergolong kedalam watak yang dipunyai oleh seorang
individu, tiap diri seorang individu mempunyai pribadi ataupun
watak yang berbeda dari orang lain.
5. Motivasi kerja tergolong kedalam sebuah dorongan bagi diri
seorang individu untuk menjalankan suatu pekerjaan. Ketika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dari perusahaan dan dirinya
sendiri, maka karyawan tersebut terdorong untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
6. Gaya kepemimpinan ialah sebuah sikap yang dipunyai oleh seorang
pemimpin dalam berhubungan dengan bawahannya ataupun yang
diperintah. Dalam praktiknya, gaya kepemimpinan ini bisa
diterapkan tergantung pada kondisi organisasi.
7. Budaya organisasi ialah sebuah kebiasaan ataupun aturan yang
diberlakukan serta dipunyai oleh suatu organisasi ataupun
perusahaan, mengatur yang berkaitan dengan hal-hal yang berlaku
dan diakui secara umum serta harus dipatuhi oleh seluruh anggota
suatu perusahaan ataupun organisasi.
8. Kepemimpinan ialah perilaku seorang pemimpin di sebuah
organisasi/perusahaan dalam mengatur, mengarahkan, dan
memerintahkan bawahannya untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya agar tercapainya
tujuan dari perusahaan.
9. Kepuasan kerja tergolong kedalam sebuah rasa gembira ataupun
senang yang dipunyai oleh seorang individu sebelum dan sesudah
 18

bekerja. Lingkungan kerja ialah suatu kondisi ataupun suasana

ditempat kerja. Lingkungan kerja bisa berupa sarana serta
prasarana, denah, ruangan, dan juuga hubungan kerja antar
karyawan.
10. Loyalitas karyawan ialah untuk tetap melakukan pekerjaan serta
mempertahankan badan usaha tempatnya bekerja.
11. Komitmen yaitu kewajiban bagi seorang karyawan untuk mematuhi
pedoman ataupun peraturan perusahaan di tempat kerja..
12. Disiplin kerja tergolong kedalam sebuah upaya yang dilangsungkan
oleh seorang karyawan untuk menjalankan pekerjaannya dengan
sungguhsungguh. Kedisiplinan yang dimaksud bisa bebentuk
waktu, contohnya yakni masuk kerjanya tepat pada waktu yang
telah ditetapkan.

2.1.10 Manfaat Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja memiliki manfaat untuk mengevaluasi kinerja

perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan yang bekerja dalam suatu

perusahaan. Hal ini dikemukakan oleh Wibowo dalam Sinambela (2016), yaitu:

a. Memperbaiki kinerja yang kurang baik. Dengan adanya

penilaian kinerja dapat memperjelas bagian mana yang kurang
baik didalam perusahaan, sehingga mempercepat proses
perbaikan kinerja yang kurang baik.
b. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan karyawan.
Setiap individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya. Hal ini
dapat memberikan manfaat lebih baik bagi perusahaan sehingga
dapat memperkuat dasar pelatihan dan pengembangan
perusahaan guna membuat perusahaan semakin maju
c. Membantu memecahkan masalah pengambilan keputusan
Penilaian kinerja membantu manajer meminimalisir kesalahan
dalam pengambilan keputusan guna mengembangkan dan
memajukan perusahaan.

2.1.11 Indikator Kinerja

Menurut Kasmir (2016) untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan

beberapaindikator,yaitu:

1. Kualitas
 19

Pengukurankinerjadapatdilakukandenganmelihatkualitas(mutu)d
aripekerjaanyangdihasilkanmelaluisuatuprosestertentu.
2. Kuantitas
Untuk  mengukurkinerjadapatpuladilakukandenganmelihatdarik
uantitas(jumlah) dihasilkanolehseseorang.
3. Waktu
Untukjenispekerjaantertentudiberikanbataswaktudalammenyeles
aikanpekerjaannya.jikamelanggaratautidakmemenuhiketentuan
waktutersebut,makadapatdianggapkinerjanyakurangbaik,demiki
an sebaliknya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam

melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunkan

dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis

tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti penulis. Namun

penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya

bahan kajian pada penelitian penuli. Berikut merupakan penelitian terdahulu

berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

N Metode
Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
o Peneltian
1 Yulandri, Pengaruh Kompensa Regresi linie Kompensasi dan
Yulandri, and si dan Disiplin Kerja r berganda disiplin kerja
Onsardi Onsardi. terhadap Kinerja mempunyai pengaruh
(2020) Journal of Karyawan signifikan terhadap
Business, kinerja karyawan baik
Management and secara simultan
Accounting  maupun parsial.
Hasil penelitian
menyatakan
 20

variabel kompensasi
mempunyai pengaruh
yang paling dominan
terhadap kinerja
karyawan.
2 Purnama, Pengaruh Regresi linie Kompensasi dan disipl
Catherine.  Kompensasi dan r berganda in kerja mempunyai
Agora 4.2 (2016) Disiplin Kerja pengaruh signifikan
terhadap Kinerja terhadap kinerja
Karyawan CV. karyawan baik secara
Cahaya Citasurya simultan maupun
Indoprima parsial. Hasil
penelitian menyatakan
variabel kompensasi
mempunyai pengaruh
yang paling dominan
terhadap kinerja
karyawan CV. Cahaya
Citrasurya Indoprima
3 Prihantini, Y., Pengaruh Kompensa Regresi linie Kompensasi, motivasi
Mansur, M., & si Motivasi dan r berganda dan disiplin kerja
ABS, M. K. (2017). Disiplin secara simultan
E-JRM: Elektronik Kerja terhadap berpengaruh signifikan
Jurnal Riset Kinerja Karyawan terhadap kinerja
Manajemen, 6(1). (Studi Kasus pada karyawan.
Karyawan PT BPR Kompensasi secara
Kertha Arthamandiri parsial berpengaruh
Kepanjen, Malang) positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Motivasi
secara parsial
berpengaruh negatif
dan tidak signifikan
terhadap kinerja
 21

karyawan. Disiplin
kerja secara parsial
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Kompensasi
mempunyai pengaruh
yang paling dominan
terhadap kinerja
karyawan PT BPR
Kerta Arthamandiri.
Sumber: Diolah Penulis 2023

2.3 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini akan dilihat bagaimana pengaruh dari kompensasi

(X₁) dan disiplin kerja (X₂) terhadap kinerja. Kompensasi merupakan salah satu

alasan mengapa seseorang mau bekerja. Dengan adanya pemberian kompensasi

yang layak akan menimbulkan semangat karyawan dalam bekerja, dengan begitu

kryawan akan terpacu untuk meningkatkan hasil kerjanya. Disiplin dalam bekerja

merupakan salah satu tindakan untuk memberikan semangat kepada karyawan

agar melakukan semua kegiatan perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

apabila hal ini dijalankan akan memacu peningkatan hasil kerja. Sehingga

kompensasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan untuk

lebihmenyederhanakan kerangka pemikiran tersebut makadibuatlah kerangka

pemikiran sebagai berikut.

 22

Kompensasi ¿ ¿) HI

H3 Kinerja Pegawai(Y)
Displin Kerja ( X 2 )
H2

Sumber : Diolah Penulis 2023

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Keterangan : (KompensasiDan Disiplin Kerja) menunjukan

pengaruh secara persial

(Kinerja Pegawai) menunjukan pengaruh simultan

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitianbiasanya disusun dalam

bentuk kalimat pernyataan”. Berdasarkan rumusan masalah yang telah

dikemukakan, maka penulis merumuskan hipotesis sebagaiberikut:

H1 : Diduga Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan.

H2 : Diduga Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan.

H3: Diduga Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu Kota Medan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kota Medan, yang beralamat di Jl. Jenderal Besar A.H.
Nasution No. 32, Kel. Pangkalan Mansyur, Kec. Medan Johor. Dengan waktu
penelitian dimulai sejak bulan Juni-September 2023.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari

serta menarik kesimpulan. Populasi dalam penelitianini adalah Pegawai Dinas

Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan yang

berjumlah sebanyak 450 orang pegawai

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karasteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat

diperlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus

betul – betul representatitif (mewakili).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

sampling secara nonprobabilitas yaitu teknik pengambilan sampel yang ditentukan

sendiri oleh peneliti. Adapun cara penarikan sampel secara nonprobabilitas yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara purposive sampling yaitu cara

penarikan sampel yang dilakukan memilih responden berdasarkan kriteria spesifik

yang ditetapkan peneliti.

23
 24

Menurut Slovin (2014:84) teknik menentukan jumlah sampel yaitu:

N
n=
1+Ne2

Keterangan:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan =10% n

Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:

450
n=
1+450(0.1)

= 81,81

Maka jumlah sampel dalam penelitian ini dibulatkan menjadi 82 orang

Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah 81,8. Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan

sebagian responden dalam penelitian ini sebanyak 82 pegawai.

3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variable bebas dan variable

terikat.

a. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel dependen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kinerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal Dan

PelayananTerpadu Satu Pintu KotaMedan.

 25

b. Variabel Independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel

yang digunakan dalam peneliti ini adalahpelatihan (X1) dan pengembangan karir

(X2).

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Defenisi Sumber Indikator Skala
Operasional
Kompensasi kompensasi Manajemen 1. Gaji danUpah Likert
(X1) adalah semua Sumber Daya 2. Intensif
pendapatan yang Manusia, 3. Tunjangan
berbentuk uang, Malayu S.P. 4. Fasilitas
barang langsung, Hasibuan
atau tidak (2013:118)
langsung yang
diterima
karyawan
sebagai imbalan
atas jasa yang
diberikan kepada
perusahaan.
Disiplin disiplin adalah Manajemen 1.Tujuan dan Likert
Kerja sebuah proses Sumber Daya Kemampuan
(X2) yang digunakan Manusia, 2. Keteladanan
untuk Sinambela Kepemimpinan
menghadapi (2016:334) 3.Waskat
permasalahan (pengawasan
kinerja, proses melekat)
ini melibatkan 4. Sanksi
manajer dalam Hukuman
mengidentifikasi 5. Ketegasan.
dan
mengomunikasik
an masalah-
masalah kinerja
kepada para
pegawai.
Kinerja kinerja adalah Menurut Lijan 1. Kuantitas Likert
Karyawan Poltak Kerja
(Y) kesediaan Sinambela 2. Kualitas
 26

seseorang atau (2016:483), Kerja

3. Ketepatan
kelompok untuk waktu
4. Kehadiran
melakukan suatu 5. Kemampu
-an kerja
kegiatan dan Sama

menyempumaka

nnya sesuai

dengan tanggung

jawabnya

dengan hasil

seperti yang

diharapkan.

Sumber : Diolah Penulis 2023

c. Pengukuran Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala likert dengan

menggunakan kuesioner. Kuesioner tersebut terdiri dari 5 pertanyaan dengan

skala 1–5, mulai dari jawaban sangat tidak setuju (STS) hingga sangat setuju (SS).

Tabel 3.2 Instrument Skala LikerT

No Pernyataan Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu – Ragu 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: diolah penulis, 2023

 27

3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian

3.4.1 Jenis Data

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena peneliti ingin

menganalisis pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

di lokasi penelitian sekaligus pula guna menguji teori-teori terkait Kompensasi,

Disiplin kerja dan Kinerja yangdigunakan dalampenelitian ini.

Adapun jenis penelitian ini berdasarkan tujuannya termasuk jenis penelitian

terapan(appliedresearch) karena bertujuan untuk menerapkan, menguji, dan meng

evaluasi kemampuan teoriteori terkait penempatan kerja, pengawasan dan efekti

Vitas kerja guna memecahkan masalah-masalah praktis yang terdapat di Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan

Adapun jenis penelitian ini berdasarkan tingkat kealamiahan objek

yangditeliti termasuk jenis penelitian survey karena peneliti mendapatkan data

dari tempat yang alamiah di kantor tersebut dengan tujuan untuk mengetahui

seberapabesar pengaruh Kompenasasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai.

3.4.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini dapat diperoleh dari Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan, Perpustakaan dan Sumber

penunjang lainnya berupa jurnal-jurnal yang diperlukan dan sumber-sumber lain

yang dapat digunakan dalam penelitian ini.

3.5 Metode Pengumpulan Data

 28

Metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah:

a. Teknik Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data yang digunakan peneliti

untuk mendapatkan keterangan lisan dengan mengajukan pertanyaan secara

langsung dan berhadapan muka dengan yang dapat memberikan keterangan

dengan peneliti (Mardialis, 2014: 64). Metode ini bertujuan untuk mengetahui dan

memperoleh data langsung dari wawancara dengan pegawai yang bertugas.

Wawancara mendalam (indepth interview) adalah proses memperoleh keterangan

untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara

pewawancara dan informan, dengan atau tanpa menggunakan pedoman.(guide)

wawancara, dimana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan sosial

yang relatif lama atau bisa juga disebut dengan wawancara semi terstruktur

(Prastowo, 2016: 212). Tujuan dari wawancara jenis ini adalah untuk menemukan

permasalahan secara lebih terbuka, dimana informan dimintai pendapat dan ide-

idenya.

Dalam penelitian pengaruhprogram pelatihan dan pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai, peneliti akan berperan penuh sebagai observer dan

pewawancara. Peneliti akan mencatat semua kejadian dan data, serta informasi

dari informan yang selanjutnya digunakan sebagai bahan penulisan laporan hasil

penelitian. Wawancara yang dilakukan oleh peneliti dibantu dengan alat perekam,

buku catatan dan kamera. Alat perekam ini digunakan untuk bahan cross check

apabila pada saat menganalisa terdapat data, keterangan atau informasi yang tidak

sempat dicatat oleh peneliti. Kamera digunakan untuk memotret kegiatan

 29

wawancara yang dilakukan oleh peneliti. Dengan adanya foto ini, maka dapat

meningkatkan keabsahan penelitian.

b. Teknik Observasi

Metode ini digunakan untuk mengamati perilaku yang relevan dan kondisi

lingkungan yang tersedia di lapangan penelitian. Metode observasi yaitu salah

satu metode pengumpulan data di mana peneliti melihat, mengamati secara visual

sehingga validitas data sangat tergantung pada kemampuan observer (Basrowi dan

Suwandi, 2014:). Metode ini digunakan untuk memperoleh gambaran yang

menyeluruh tentang pelatihan dan pengembangan karirpada Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Tepadu Satu Pintu Kota Medan.

c. Angket (Kusioner)

Dalam metode ini pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan

angket yang berisi pertanyaan-pertanyaan secara langsung kepada responden yang

menjadi sampel penelitian. Hal ini dilakukan agat dapat memberikan penjelasan

tentang isi dan maksud kuesioner penelitian sehingga dapat memperoleh data

yang lebih akurat dari responden.

d. Teknik Dokumentasi

Menurut Basrowi dan Suwandi (2014: 158), dokumentasi adalah suatu

cara pengumpulan data yang menghasilkan catatan-catatan penting yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti, sehingga akan diperoleh data yang

lengkap, sah dan bukan merupakan suatu perkiraan. Metode dokumentasi ini
 30

digunakan untuk data perusahaan yang berkaitan dengan pengalokasian seperti

data manpower.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan

data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melaluipengumpulan,

penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapatdiketahui gambaran data

penelitian yang diteliti.

3.6.2 Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang telah diperoleh

setelah penelitian, merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan.

Kriteria pengujian validitas kuesioner sebagai berikut :

o Jika nilai signifikansi < 0.1 maka pertanyaan dikatakan valid.

o Jika nilai signifikansi > 0.1 maka pertanyaan dikatakan tidakvalid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabiitas dilakukan untuk melihat alat ukur yang digunakanmenunjukkan

akurasi dan konsistensi pengukuran. Skalapengukuran yang reliable memiliki

Cronbach Alpha > 0,80 atau nila Cronbach Alpha > 0,60. (Situmorang, et

al.2008 :40) Cara pengambilan keputusan :Jika r-alpha positif dan lebih besar dari

r-tabel maka pertanyaanreliable.Jika r-alpha negative dan lebih kecil dari r-tabel

maka pertanyaan tidak reliable.

 31

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

a. Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam model

regresi datanya terdistribusi normal atau tidak, model regresi yang

baik jika distribusi datanya mengikuti distribusi normal atau

mendekati normal, caranya adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi

normal.

b. Multikolinearitas

Tujuan Uji multikolinearitas adalah untuk melihat apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadikorelasi, maka

dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah

dengan melihat nilaiVariance Inflation Factor (VIF). Menurut Santoso ( 2004:

203),pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5 maka variabel bebas tersebut

mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabelbebas lainnya.

c. Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah

konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel indeenden

(homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas diuji dengan menggunakan kurva scatterplot. nilai residual

variabel dependen. Pengambilan kesimpulandiketahui dari memperlihatkan

sebaran plot data ( Situmorang et al,2008: 63).

 32

3.6.4 Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui signifikan

pengaruh variabel pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.

Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y=a+b1X1+b2X2+e

Dimana :

Y = kriteria atau variabel responden (tergantung)

a = konstanta

b1 = koefisien regresi pelatihan

b2 = koefisien regresi pengembangan karir

X1 = pelatihan

X2 = pengembangan karir

e = error

3.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis penelitian ialah pengaruh Pelatihan (X1) dan Pengembangan

Karir (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) secara parsial mempergunakan uji t dan

secara simultan mempergunakan uji F.

3.7.1 Uji Statistik koefisien Regresi (Uji t)

Uji t (uji statistik koefisien regresi) bertujuan untuk mengidentifikasi apakah

koefisien regresi dari variabel bebas indepen den variabel berpengaruh

secarasignifikan terhadap variabel terikat (dependen variabel). Uji parsial (t)

dilakukan sebagai dasar untuk menerima atau menolak akuntansi,dilakukan

 33

pengujian hubungan kausal menggunakan uji-t. Pengujian hipotesis berpengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara membandingkan nilai t-

hitung dengan nilait-tabel dengan kriteriasebagai berikut:

a. Jikanilai t hitung > ttabel atau nilaisignifikan < 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa variabel independen terbukti secaras tatistik berpengaruh terhadap

variabel independen

b. Jika nilai t hitung < t tabel atau nilai signifikan >0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa variabel independen tidak terbukti secara statistik berpengaruh

terhadap variabel dependen

Menurut Sugiono (2014:50), menggunakan rumus:

r =𝑟√𝑛−2
c.

√1−𝑟2
Keterangan:

t = Distribusit

r = Koefisien determinasi

n= jumlah data

3.7.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F (ujistatistic secara simultan) bertujuan untuk mengindentifikasi

apakah garis regresi dapat digunakan sebagai penaksir.Kriteria pengambilan

keputusan :
 34

a. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikan < 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang diuji merupakan

variabel yang tepat dalam memprediksi variabel dependen.

b. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikan > 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabelin dependen yang diuji merupakan

variabel yang tidak tepat dalam memprediksi variabel dependen

Menurut Sugiono (2014:257) dirumuskan sebagai berikut:

f=R2/k
(1-R2)/(n –k –1)

Keterangan:

R2 = Koefisiendeterminasi

k = Jumlahvariabelindependen

n = Jumlahanggota dataataukasus

3.7.3Uji Determinasi ( Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2016:97) menyatakan bahwa koefisien determinasi

(R2 )merupakanalatuntukmengukurseberapajauhkemampuanmodeldalammeneran

gkanvariasivariabeldependen.nilaikoefisiendeterminasiadalahantara0atau 1. Nilai

(R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independendalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jikanilai

yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen merupakan hampirsemua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel

dependen.Dimananilai R2 berkisar antara 0 < R2 < 1, artinya:

 35

a. Jika nilai R2 semakin mendekati nol berarti kemampuan variabel motivasi,

dan kompensasi dalam menjelaskan variasi pada variabel kinerja karyawan

semakinkecil.

b. Jika nilai R2 semakin mendekati 1 berarti kemampuan variabel motivasi

dan kompensasi dalam menjelaskan variasi pada variabel kinerja karyawan

semakin besar.

Adapunrumuskoefisiendeterminasi(R2):

KD = R2x 100%

Keterangan:

KD = koefisien determinasi

R2 = kuadran koefisien korelasi

 36

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, N. K. I., & Dewi, A. S. K. (2019). Pengaruh Kompensasi, Disiplinkerja

dan Motivasi terhadap Produktivitas Karyawan. E-Jurnal
Manajemen, 8(1), 231-258.

Astutik, M. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja

karyawan. Akademika, 14(2), 87-92.

F. (2017). Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur. Agora, 5(2).
lembaga keuangan syariah.

Gunawan, A. A., & Sunardi, H. P. (2016). Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada pt gesit nusa tangguh. Ilmiah Manajemen
Bisnis.

Jufrizen, J. (2018). Peran motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh kompensasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. The National Conference on
Management and Business (NCMAB) 2018.

Purnama, C. (2016). Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan CV. Cahaya Citrasurya Indoprima. Agora, 4(2), 33-39.

Putra, R. B., SE, M., Hasmaynelis Fitri, S. E., Muhammad Ridwan, S. E., MM,
C., Mulyani, S. R., ... & Hanna Pratiwi, S. E. (2023). HR Practices dan
Learning & Innovation dalam meningkatkan kinerja pegawai. penerbit
qiara media.

Pranitasari, D., & Khotimah, K. (2021). Analisis Disiplin Kerja Karyawan pada
PT. Bont Technologies Nusantara. Jurnal Akuntansi dan
Manajemen, 18(01), 22-38.

Prihantini, Y., Mansur, M., & ABS, M. K. (2017). Pengaruh Kompensasi,

Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada Karyawan PT. BPR Kertha Arthamandiri Kepanjen, Malang). E-
JRM: Elektronik Jurnal Riset Manajemen, 6(1).
 37

Riniwati, H. (2016). Manajemen sumberdaya manusia: Aktivitas utama dan

pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.

Siregar, R. T., Sahir, S. H., Sisca, S., Candra, V., Wijaya, A., Masrul, M., ... &
Purba, S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Yayasan Kita Menulis.
Suwarna, A., & Juliansyah, R. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin
Karyawan Di PT. Putera Papan Hutama. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi), 2(1), 30-41.
34
Yulandri, Yulandri, and Onsardi Onsardi. "Pengaruh Kompensasi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan." BUDGETING: Journal of Business,
Management and Accounting 1.2 (2020): 203-213.

Yusuf, B., & Al Arif, M. N. R. (2015). Manajemen sumber daya manusia di Nawa,