1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan sistem kegiatan kerja sama yang dilakukan oleh

dua orang atau lebih untuk melaksanakan suatu aktivitas yang didalamnya

memerlukan komunikasi untuk pencapaian tujuan bersama. Selain itu,

organisasi juga didefinisikan sebagai kumpulan dari peranan, hubungan dan

tanggung jawab yang jelas dan tetap (Dale, 1959). Organisasi membutuhkan

sumber daya manusia sebagai faktor penggerak dan penentu keberhasilan

suatu organisasi dalam visi, misi dan tujuan organisasi.

Tujuan organisasi dapat diraih secara optimal apabila didukung dengan

kinerja yang baik dari para karyawan. Untuk mencapai tujuan organisasi yang

berkesinambungan diperlukan adanya pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi

merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan karyawan

secara terstruktur dan efektif yang kemudian berpengaruh pada kinerja

karyawan.

Tingkat kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik

berasal dari diri pribadi karyawan (faktor internal) maupun upaya strategis

dari perusahaan (faktor eksternal). Salah satu faktor internal yang dapat

berpengaruh pada kinerja karyawan antara lain motivasi kerja. Sementara

faktor eksternal adalah lingkungan fisik, non fisik perusahaan, pelatihan dan

pengembangan karyawan, gaji dan insentif. Kinerja yang baik dari karyawan
 2

merupakan harapan bagi setiap perusahaan, sebab kinerja karyawan

diharapkan dapat meningkatkan output perusahaan secara keseluruhan. Sikap

mental karyawan yang positif inilah yang mendorong karyawan untuk

mencapai kinerja yang optimal.

Peneliti melakukan prariset terhadap karyawan Bank BRI melalui

wawancara yang terdiri dari berbagai fenomena terkait variabel yang akan di

teliti. Dari informasi yang didapatkan bahwa karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Kantor Cabang Waingapu Sumba Timur mengalami

penurunan kinerja walaupun perusahaan menaruh perhatian yang lebih

terhadap karyawannya.

Fenomena yang terjadi di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang

Waingapu Sumba Timur adalah menurunnya kinerja karyawan yang

ditunjukkan dengan hasil pencapaian terutama berkaitan dengan target dan

realisasi kredit yang diberikan maupun jumlah tabungan yang diterima.

Karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan pada karyawan tidak

sesuai dengan kinerja dan harapan karyawan. Hal tersebut dapat

menunjukkan bahwa harapan karyawan belum dapat terwujud sebagaimana

mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan karena hal-hal sebagaimana

tersebut dapat menimbulkan hambatan dalam pencapaian tujuan seperti

turunnya semangat karyawan dalam bekerja.

Berikut merupakan data penilaian kinerja karyawan berdasarkan

pencapaian pada unit kerja di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Waingapu

Sumba Timur.
 3

Tabel 1.1

Target, Realisasi dan Pencapaian Kredit dan Tabungan di Unit Kerja

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Waingapu Sumba Timur

Pencapaian
Tahun Keterangan Target (Rp) Realisasi (Rp) (%)
Kredit Yang
2015 Diberikan 6 milyar 6.6 Milyar 110
Tabungan 15 Milyar 18 Milyar 120
Kredit Yang
2016 Diberikan 7 Milyar 6.9 Milyar 99
Tabungan 16 Milyar 15.8 Milyar 99
Kredit Yang
2017 Diberikan 7 Milyar 7.15 Milyar 102
Tabungan 16 Milyar 16.4 Milyar 103
Sumber : PT. Bank Rakyat Indoensia Cabang Waingapu Sumba Timur

Berdasarkan tabel 1.1 terlihat kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia

Cabang Waingapu Sumba Timur berdasarkan kredit yang diberikan maupun

jumlah tabungan pada tahun 2015 dan 2017 realisasi melebihi target yang

ditetapkan perusahaan. Pada tahun 2016 realisasi tidak mencapai target yang

ditentukan, pencapaian terget untuk kredit yang diberikan dan jumlah

tabungan hanya sebesar 99 % dari target yang ditentukan. Hal ini

menunjukkan adanya penurunan kinerja karyawan bagian kredit dalam

menyalurkan dan memasarkan kredit pada nasabah dan kurang optimalnya

kinerja karyawan bagian tabungan dalam menarik minat masyarakat untuk

menabung. Berdasarkan kualitas, hasil kerja masih belum optimal, hal ini

tercermin dari tingkat kolektilibitas kredit yang telah diberikan.

Berikut disajikan data kolektibilitas kredit pada unit kerja di PT. Bank

Rakyat Indoensia Cabang Waingapu Sumba Timur

 4

Tabel 1.2
Tingkat Kolektibiitas Kredit di Unit Kerja PT. Bank Rakyat Indonesia

Cabang Waingapu Sumba Timur

Kolektibilitas
Kredit Yang Dalam
Tahun
Diberikan Perhatian Kurang
Lancar Khusus lancar Diragukan Macet

2015 6.600.000.000 6.253.863.000 266.000.000 14.000.000 14.437.000 51.700.000

2016 6.900.000.000 6.593.362.000 230.413.000 11.856.000 12.669.000 51.700.000

2017 7.150.000.000 6.841.530.000 226.652.000 13.340.000 14.560.000 53.918.000

Berdasarkan tabel 1.2 terlihat tingkat kinerja karyawan pada Karyawan

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Waingapu Sumba Timur berdasarkan

kolektibilitas kredit pada tahun 2016 dan 2017 khususnya pada kredit kurang

lancar, diragukan dan kategori macet semakin meningkat. Hal ini menujukkan

secara kualitas karyawan bagian kredit kurang dalam memberikan

pengawasan dan pemantauan pada nasabah, sehingga mengakibatkan

beberapa kredit menjadi bermasalah.

Berdasarkan wawancara dengan beberapa pimpinan unit, pada

umumnya para account officer umumnya tidak segera menindaklanjuti

apabila terdapat indikasi nasabah yang terlambat beberapa hari dalam

membayar kewajiban angsuranya. Seharusnya karyawan account officer

segera mendatangi nasabah untuk mengingatkan dan memberitahu bahwa

kredit sudah jatuh tempo. Kondisi ini mencerminkan kurangnya motivasi

karyawan bagian account officer tersebut.

Berdasarkan hal terebut perusahaan perlu memperhatikan pengelolan

sumberdaya manusia dengan memperhatikan kompensasi seperti bonus dan

insentif apabila target tercapai, gaji yang sesuai bagi semua karyawan

sehingga akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Jika para karyawan

 5

merasa pemberian kompensasi sudah cukup adil dan sesuai dengan apa yang

mereka hasilkan untuk perusahaan, maka mereka akan merasa puas dan lebih

termotivasi dan bersemangat dalam bekerja untuk meningkatkan

produktivitas yang lebih tinggi.

Hasil prariset yang dilakuakan peneliti juga menunjukkan bahwa

karyawan berharap perusahaan dapat memberikan perhatian lebih bagi

kesejahteraan mereka. Bentuk perhatian yang diberikan perusahaan pada

karyawannya dapat berupa penegakan hak-hak karyawannya, memperhatikan

kebutuhan karyawan, memberikan gaji, insentif, dan bonus yang sesuai.

Kompensasi yang sesuai yang diberikan perusahaan akan mendorong

karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih optimal demi

kemajuan perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan hasil atau tingkat keberhasilan karyawan

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran dan

kriteria. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari

faktor lingkungan, kepemimpinan, motivasi kerja, gaji dan insentif,

iklim/budaya organisasi, keamanan, komitmen kerja dan perlindungan dan

lain-lain. Kinerja karyawan akan baik bila karyawan tersebut memiliki

kemampuan dan keterampilan yang menunjang pekerjaannya. Selain itu,

karyawan merasa puas dengan kompensasi yang didapatkan cenderung akan

memiliki motivasi yang tinggi dalam berkerja yang kemudian akan berakibat

pada kinerja karyawan tersebut.

 6

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi

dua, yaitu kompensasi langsung yang berupa gaji, insentif dan bonus,

sedangkan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, dan

penghargaan. Kompensasi adalah bentuk pembayaran yang bermanfaat dan

insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin

meningkat. (Hasibuan, 2003).

Sistem kompensasi bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun,

uang liburan, promosi, dan asuransi keselamatan kerja. Pembentukan sistem

kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber

daya manusia karena dapat membantu, menarik dan mempertahankan

karyawan yang berprestasi. Kompensasi mencerminkan upaya organisasi

dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Kompensasi juga diberikan oleh perusahaan sebagai upaya untuk mencapai

keberhasilan strategi perusahaan.

Tercapainya keberhasilan strategi dan tujuan perusahaan dapat diukur

dengan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang adil dan layak

menunjukkan bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawannya. Namun,

patut diperhatikan bahwa kompensasi berupa uang bukan merupakan unsur

satu satunya yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih

baik. Uang hanyalah untuk memelihara motivasi kerja yang sudah ada agar

tidak mengalami penurunan.

 7

Fenomena pemberian kompensasi pada karyawan, berdasarkan hasil

wawancara awal dengan salah pimpinan unit kerja menunjukkan bahwa

pemberian kompensasi dirasakan kurang sesuai bagi beberapa karyawan. Hal

ini terjadi mengingat pemberian kompensasi seperti insentif dan bonus hanya

didasarkan pada Grade atau golongan karyawan. Kondisi nyata dilapangan

masing- masing unit kerja memiliki beban kerja yang berbeda. Pada unit

kerja yang ramai atau banyak nasabah beban kerja akan sangat tinggi,

sedangkan pada unit kerja yang standar beban kerja akan rendah. Hal ini

menimbulkan persepsi pada karyawan bahwa kompensasi yang diberikan

belum adil. Selain itu karyawan yang tidak dapat memenuhi target yang

diberikan perusahaan tidak akan mendapatkan kompensasi berupa bonus.

Tabel 1.3
Gaji Karyawan Bagian Account Officer dan Funding Officer di Bank
BRI Cabang Waingapu Sumba Timur

Kompensasi Kompensasi yang Diberikan

Gaji Rp. 1.795.000 (Outsourcing )

Rp. 3.000.000 ( Pegawai Tetap )

Untuk setiap tahun pegawai Bank BRI akan memperoleh gaji yang

besarannya hingga 24 kali gaji. Gaji yang sebanyak 24 kali itu terdiri dari 12

kali gaji reguler, 2 kali uang THR, 2 kali uang cuti, 1 hingga 9 kali insentif

tahunan setara antara 3 hingga 5 kali bonus laba. Gaji pegawai Bank BRI

outsourcing sama sebesar 24 kali gaji. Namun yang membedakan ialah yang

dialokasikan untuk pegawai outsourcing sudah dipotong 30% oleh

perusahaan penyalur.
 8

Perusahaan atau organisasi harus dapat menetapkan kompensasi yang

paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara

efektif dan efisien. Namun dalam pemberian kompensasi ini perusahaan

hendaknya mempunyai satu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi

yang tepat, tepat bukan hanya terbatas jumlahnya tetapi banyak faktor-faktor

lain yang harus diperhatikan dan dipertimbangkan. Pemberian kompensasi

yang tidak tepat akan berakibat rendahnya kepuasan kerja karyawan, yang

kemudian dapat berakibat menurunnya motivasi kerja karyawan.

Motivasi kerja adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan

seseorang untuk memuaskan dan memenuhi kebutuhannya. Hasibuan (2007),

mengartikan motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan keinginan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi kerja menjadi salah satu tonggak utama dalam menunjang

kinerja karyawan. Motivasi utama seseorang memasuki suatu organisasi

adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai

kebutuhannya. Oleh karena itu, kunci keberhasilan seorang manajer/pimpinan

dalam menggerakkan bawahannya terletak pada kemampuannya memberikan

motivasi kerja kepada followernya sebagai daya dorong yang efektif dalam

upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan.

Peneliti menemukan fenomena yang berkaitan dengan rendahnya

motivasi kerja bagian kredit dan tabungan, berdasarkan hasil wawancara awal

yang dilakukan dengan salah satu pimpinan unit bank BRI dapat diketahui

bahwa karyawan memiliki motivasi kerja yang kurang. Hal ini ditunjukkan
 9

terdapat beberapa tenaga account officer dalam melakukan pemantauan kredit

pada nasabah sering dilakukan pada akhir bulan saat akan mengerjakan

laporan bulanan. Kegiatan pemantauan kredit tersebut seharusnya dilakukan

lebih awal sebelum kredit jatuh tempo dan penagihan kredit yang seharusnya

dilakukan satu hari setelah kredit jatuh tempo. Hal tersebut hampir terjadi

setiap bulan saat harus mengerjakan laporan. Selain itu kurangnya motivasi

juga dapat dilihat dari masih adanya beberapa tenaga account officer dan

funding officer dalam memenuhi jumlah target yang ditentukan. Jumlah target

nasabah diberitahukan pada awal tahun, akan tetapi beberpa karyawan

memiliki perilaku kerja yang santai. Pemenuhan target umumnya dilakukan

menjelang akhir tahun.

Berdasarkan fenomena dan uraian diatas, Maka penulis menarik

kesimpulan dan mengangkat judul penelitian: “pengaruh motivasi dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan

dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi, kompensasi, dan kinerja pada karyawan Bank BRI?

2. Apakah motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Bank BRI?

3. Diantara variabel motivasi dan kompensasi manakah yang paling

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI?

 10

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini

adalah:

1. Untuk mendeskripsikan motivasi kerja, kompensasi yang diterima

karyawan dan kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero).

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan PT Bank Rakyat Indonesi (Persero).

3. Untuk menganalisis variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT Bank Rakyat Indonesi (Persero).

D. Batasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun

batasan masalah agar penelitian ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh

dari inti permasalahan. Batasan-batasan masalah sebagai berikut :

1. Responden yang diteliti adalah Karyawan bagian Kredit dan funding

pada seluruh Unit Kerja PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Waingapu,

dengan masa kerja minimal 1 tahun karena diasumsikan bahwa jangka

waktu 1 tahun adalah waktu yang cukup bagi mereka dapat merasakan

dampak kompensasi terhadap kinerjanya selama ini dan upaya

perusahaan untuk memotivasi karyawan.

2. Teori motivasi yang digunakan adalah teori Exixtence, Relatedness, And

Growth (ERG) yang dikemukakan Alderfer yang terdiri Kebutuhan akan

keberadaan (Exixtence Needs), Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness

Needs) dan Kebutuhan akan Kemajuan atau pertumbuhan(Growth Needs)

 11

3. Kompensasi pada penelitian ini dibatasi pada kompensasi finansial secara

yang terdiri gaji, bonus dan insentif.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai

bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama

tentang motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan mampu menjadi sumber referensi bukti

empiris dari penelitian yang serupa sehingga dapat digunakan sebagai

rekomendasi bagi penelitian sejenis yang akan dilakukan di masa yang

akan datang.