1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (SDM) memegang

peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau

tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat

tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu

memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya

manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya

agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi.

Persepsi menurut karyawan terhadap prestasi kerja dilihat dari kesetiaan

karyawan terhadap perusahaan, kecakapan dalam bekerja, kreatifitas yang dimiliki.

Kerjasama antar sesama karyawan maupun kerjasama dengan atasan, serta tanggung

jawab terhadap pekerjaan yang dihasilkan. Hal utama yang dituntut perusaan adalah

persepsi kerja mereka harus sesuai dengan standar dan target yang ditetapkan oleh

perusahaan. Oleh karena itu, karyawan harus menghasilkan prestasi yang baik untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Bedasarkan penilaian prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Cabang Kupang didasarkan pada pemberian target tahun Bank yang ditetapkan oleh

manajemen puncak Bank (Direksi) melalui kantor pusat PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) di Pusat.
 2

Tabel 1.1
Rencana dan pencapaian Target
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kupang
Tahun 2011
No Target
Hasil yang Dicapai Standar Prestasi
A TARGET KUANTITATIF

1 Giro (Jutaan Rp) 400 800

2 Tabungan (Jutaan Rp) 650 700

3 Deposito (Jutaan Rp) 300 700

4 Laba (Jutaan Rp) 650 900

B TARGET KUALITATIF

1 Pembukaan 5 Unit Kantor Baru 5 2

2 Pemasangan 5 unit ATM Baru 5 1

Kerjasama bisnis dengan Pihak III

3 3 3
(Minimal 3 mitra bisnis)

Sumber data: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kupang

Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat

mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu

pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,

dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga

mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi

loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari

pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara

objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan

terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat

 3

merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya

semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan

masalah-masalah pemogokan kerja.

Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang

karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa

yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu

prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.

Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas

jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.

Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui

kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat

mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam

menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara

menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para

karyawannya. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan.

Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan

dengan efisien dan efektif.

Pelaksanaan promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang

Kupang dilakukan waktunya tidak tetap karena perusahaan selalu berusaha untuk

memenuhi tuntutan jasa layanan kepada nasabah yang terus mengalami dinamika

khususnya penyesuaian terhadap volume dan frekuensi transaksi disamping karena

adanya pergantian terhadap pejabat yang pension, meninggal, pensiun dini/sakit/dipecat

 4

atau karena adanya restrukrurisasi organisasi. Dengan keadaan diatas akan

mempengaruhi system promosi yang ditargetkan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Cabang Kupang misalnya seorang karyawan yang harus dipromosikan tiga tahun lagi

tetapi karena kondisi, terpaksa dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu.

Bedasarkan uraian dimaksud maka mendorong penulis untuk membuat penelitian

dengan judul “ Persepsi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan

Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kupang”

1.2 Perumusan Masalah

Bedasarkan Uraian latar belakang diatas maka yang menjadi masalah dalam

penelitian ini adalah “ Bagimana Persepsi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja dan

Promosi Jabatan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kupang”

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui Persepsi Karyawan Tentang Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan

Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kupang.

1.4 Manfaat Penelitian

Untuk mengetahui Persepsi Karyawan Tentang Prestasi Kerja dan Promosi

Jabatan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kupang.

a. Sebagai masukan bagi manajemen Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Cabang Kupang dalam merumuskan kebijakan-kebijakan yang diarahkan

untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

 5

b. Sebagai bahan informasi untuk penelitan yang relefan dengan penelitian ini.

c. Sebagai wahana bagi penulis dalam menambah wawasan berpikir tentang

Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Cabang Kupang.
 6

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 PERSEPSI KARYAWAN

2.1.1.1 Pengertian Persepsi Karyawan

Persepsi didefenisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan indra mereka agar memberi makna kapada lingkungan mereka (Robbins,

2003). Winardi (2004) mendefenisikan sebagai suatu proses kognitif dimana seorang individu

memberikan arti kepada lingkungan. Mengingat bahwa masing-masing orang memberi artinya

sendiri terhadap stimulus maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda akan melihat hal

yang sama denagn cara yang berbeda. Denagn perkataan lain, persepsi meliputi aktivitas

menerima stimulus, mengorganisasikan stimulus tersebut dan menerjemahkan atau

menafsirkan stimulus yang terorganisasi tersebut sedemikian rupa hingga ia dapat

mempengaruhi perlaku dan membantuk sikap.

Cara karyawan memandang situasi yang berlaku sering kali memiliki arti lebih

penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian persepsi

menckup penafsiran objek-objek, simbol-simbol dan orang-orang yang dipandang dari sudut

pandang pengalaman yang penting. Robbins (2001), menjelaskan bahwa kesan indera yang

ditangkap individu dari lingkungan umumnya akan diolah terlebih dahulu dalam kognitif

sebelum diterjemahkan dalam makna tertentu. Proses kognitif yang dialami setiap individu

ini dikenal dengan sebutan persepsi. Persepsi seringkali menjadi topik bahasan dalam

konteks Perilaku Organisasi. Hal ini semata-mata karena perilaku individu didasarkan pada
 7

persepsi individu tersebut mengenai realitas yang ada di organisasi (Robbins, 2001). Setiap

individu akan memiliki persepsi yang berbedabeda walaupun terhadap objek yang sama.

Sedangkan Pareek dan Milton (1981) mendefinisikan persepsi sebagai suatu

proses penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti terhadap rangsang

yang diterima. Pada proses tersebut tentunya tidak hanya sampai pada pemberian arti saja

tetapi akan mempengaruhi pada perilaku yang akan dipilihnya sesuai dengan rangsang

yang diterima dari lingkungannya. Chaplin (1999) memandang persepsi sebagai proses

mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra. Proses

perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses pengamatan selektif.

Proses ini juga mencakup memahami dan mengenali atau mengetahui objek-objek serta

kejadian-kejadian (Chaplin, 1999). Pareek dan Milton (1981), menjelaskan bahwa proses

persepsi terjadi melalui tahapan sebagai berikut:

1. Penerimaan Rangsang

Pada proses ini, individu menerima rangsangan dari berbagai sumber.

Seseorang lebih senang memperhatikan salah satu sumber dibandingkan

dengan sumber lainnya, apabila sumber tersebut mempunyai kedudukan yang

lebih dekat atau lebih menarik baginya.

2. Proses Menyeleksi Rangsang

Setelah rangsang diterima kemudian diseleksi disini akan terlibat proses

perhatian. Stimulus itu diseleksi untuk kemudian diproses lebih lanjut.

3. Proses Pengorganisasian

Rangsang yang diterima selanjutnya diorganisasikan dalam suatu bentuk.

4. Proses Penafsiran
 8

Setelah rangsangan atau data diterima dan diatur, si penerima kemudian

menafsirkan data itu dengan berbagai cara. Setelah data tersebut ditafsirkan

maka telah dapat dikatakan sudah terjadi persepsi. Karena persepsi pada

pokoknya memberikan arti kepada berbagai informasi yang diterima.

5. Proses Pengecekan

Setelah data ditafsir, si penerima mengambil beberapa tindakan untuk

mengecek apakah yang dilakukan benar atau salah. Penafsiran ini dapat

dilakukan dari waktu ke waktu untuk menegaskan apakah penafsiran atau

persepsi dibenarkan atau sesuai dengan hasil proses selanjutnya.

6. Proses Reaksi

Lingkungan persepsi itu belum sempurna sehingga menimbulkan

tindakantindakan yang biasanya tersembunyi atau terbuka.

2.1.1.2 Aspek- aspek dalam persepsi

Baron dan Byrne, juga Myers (dalam Gerungan 1996) menyatakan bahwa sikap itu

mengandung Tige komponen yang membentuk struktur sikap yaitu:

a. Komponen Kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen yang berkaitan dengan

pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana

orang mempersepsi terhadap obyek sikap.

b. Komponen Afektif (komponen emosional) yaitu komponen yang berhubungan dengan

rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. Rasa senang merupakan hal yang

positif sedangkan Rasa tidak senang merupakan hal yang negatif

 9

c. Komponen Konatif (Komponen perilaku atau action component), yaitu komponen yang

berhubungan dengan kecenderungan bertindak kepada obyek sikap. Komponen ini

menunjukan intensitas sikap.

2.1.2 PRESTASI KERJA

2.1.2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawan merupakan suatu hasil pengorbanan,

baik pengorbanan waktu ataupun tenaga. Semua itu dilakukan dalam rangka melaksanakan

tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan supaya tujuan perusahaan itu tercapai dan

prestasi kerjakaryawan semakin meningkat.

Menurut Agus Dharma (1996: 1), pengertian dari prestasi kerja adalah sebagai berikut:

"prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau

diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang".

Sedangkan Flippo (1996:29) mengartikan prestasi kerja sebagai hasil atau tingkat

keberhasilan yang mencakup:

1. Efektivitas kerja

2. Kualitas kerja yang semakin tinggi

3. Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat

4. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun

5. Penurunan biaya

Lebih lanjut pengertian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2000: 67) adalah

sebagai berikut: "Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
 10

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya".

Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan

yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang

diukur atau dinilai. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil

yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi

kerja disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005).

Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu hasil yang

dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan

efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah

kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan.

Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi

merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka

memuaskan organisasinya. Sedangkan Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta

waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.

2.1.2.2 Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan

tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan

kerja para karyawan, perusahaan harus menjalankan usaha-usaha terhadap penilaian prestasi
 11

kerja, agar dapat memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang

telah ditetapkan.

Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2002:69) adalah “suatu proses penilian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan

secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.

Menurut Edwin B. Flippo (Flippo, 1996:84) penilaian prestasi kerja didefinisikan

sebagai berikut: “Performance appraisal is that it provides information of great assistance in

making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases, layoff and

transfer.” (Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu

dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan

gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.)

Menurut Kadarman (1994,: 103): "Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan

dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan

kerja mereka untuk organisasi". Sedangkan menurut Pandji (1995:109): "Penilaian Prestasi

Kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan".

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (Handoko, 1995:135) yaitu: “Penilaian prestasi

adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.”

 12

Menurut Amirullah (2004, hal. 211): "Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk

mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah

ditentukan sebelumnya.

Dari defenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja

adalah bagaimana pihak manajemen perusahaan mengetahui prestasi kerja karyawan dengan

baik sesuai dengan informasi kerja yang diperoleh dan anggota perusahaan yang

bersangkutan. Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai

kepentingan, seperti:

1. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja.Dengan mengetahui hasil prestasi kerja,

ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar

prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi dimasa-masa yang akan datang.

2. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Da1am Pemberian Imbalan. Keputusan

tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan

antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

3. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu

merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan,

apapun bentuk muatsi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun

demosi

4. Guna Menyusun Program Pendidikan Dan Petatihan. Baik yang dimaksud untuk

mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan

potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap

melalui penilaian prestasi kerja.

 13

5. Membantu Para Pegawai.Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya

dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan

karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan

dengan kepentingan organisasi.

Disamping itu berbagai manfaat suatu sistem penilaian prestasi kerja yang ditunjukkan

kepada pemuasan kebutuhan dan kepentingan para pegawai, sistem penilaian prestasi dapat

pula menjadikan sumber penting bagi berbagai segi manajemen sumber daya manusia.

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja.

Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas

upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh

karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad Husnan

(1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan

bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

2. Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur

melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

3. Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau

mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama

 14

4. Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan

saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

5. Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

6. Sikap

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja

7. Kehadiran

Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja

yang telah ditentukan.

2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh

dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor

organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat,

serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut,

faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan

diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua

yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang

bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan

dirinya.

Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas,

masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan
 15

kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi

prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah

memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang

baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa

kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja

juga semakin besar. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan

bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan,

kapasitas, dan kemauan untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan,

keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina,

dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan,

kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja,

keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa

keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan

rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi,

informasi, waktu, serta gaji.

2.1.2.4 Unsur-Unsur yang Dinilai dalam Penilaian Prestasi Kerja

MenurutMalayu S.P Hasibuan (2001:104) Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian

prestasi kerja. antara lain :

1. Kesetiaan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaannya, jabatan

danorganisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjagadan

membela organisasi didalan maupun di luar pekerjaan

 16

2. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapatdihasilkan oleh karyawan

dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhiperjanjian

baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

4. Kedisplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksiyang diberikan

kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkankreatifitasnya untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebihberdaya dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawanlainnya baik

vertikal maupun horizontal didalam maupun diluarpekerjaan.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi danmempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapatmemotivasi orang lain.

8. Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan periang, disukai, memberikesan

menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilanyang simpatik

serta wajar dari karyawan tersebut.

 17

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkankesimpulan, dan

membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

10. Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung

jawabkankebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana danprasaranayang

dipergunakan.

2.1.3 PROMOSI JABATAN

2.1.3.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi

idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai, karena promosi berarti ada

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang pegawai

untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan

memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin

besar. Promosi disebabkan adanya suatu jabatan yang lowong karena: pensiun, keluar,

meninggal dunia atau pejabat yang menduduki jabatan tersebut pindah ke jabatan lainnya.

Menurut Fathoni (2006:11) memberikan definisi atau pengertian promosi sebagai

perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung

jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi, sedangkan Siagian

(2003:110), memberikan definisi atau pengertian promosi ialah apabila seorang pegawai
 18

dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar,

tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

Hasibuan (2000 :105) mengatakan bahwa (promotion) memberikan peran penting

bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantinantikan. Dengan

promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan

karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan

demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung

jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Berdasarkan pengertian yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa promosi

berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya dalam

organisasi. Promosi akan meningkatkan tugas, kewajiban, wewenang dan tanggung

jawab. Promosi akan mengakibatkan kenaikan pendapatan dan hak. Promosi memberikan

peranan penting bagi setiap pegawai, karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan

dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menjabat suatu

jabatan yang lebih tinggi.

Promosi memberikan peran penting karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu

dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai

kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan

lebih tinggi. Promosi yang dilaksanakan  hendaknya berdasarkan penilaian kejujuran,

kemampuan, kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih

kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat atau ranking terbaik hendaknya mendapat

kesempatan untuk dipromosikan terlebih dahulu tanpa melihat uku, golongan dan

keturunannya. Promosi yang dilaksanakan dengan adil akan menjadi alat mendorong bagi
 19

karyawan untuk meningkatkan semangat kerjanya, sehingga dapat bekerja lebi giat dan

lebih baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Malayu.S.P. Hasibuan (2000 :107)

mengemukakan bahwa : “Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan

azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat,

berdisiplin, dan berprestasi kerja sehngga sasaran perusahaan secara optimal dapat

tercapai”

Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134): “Promosi adalah proses

kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat

lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih

tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti

dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”

Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):

“A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is

higher in pay, responsibility, organization level.” (Promosi terjadi ketika seorang

karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan,

tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi)

Menurut Heidijrachman (1992: 111), kesempatan untuk maju di dalam organisasi

disebut dengan promosi (kenaikan tingkat jabatan). Promosi adalah kesempatan dimana

seseorang dapat memperbaiki ki posisi jabatannya. Promosi berarti perpindahan dari

suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang

lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap

prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya

dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya
 20

yang menunjang. Ada p endapat lain yang menyebutkan bahwa promosi adalah dengan

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan

meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan

promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya. (Robbins 1991 : 172).

Salah satu cara agar seorang karyawan dapat meningkatkan karirnya yaitu melalui

jenjang promosi yang ada di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Jenjang

promosi dapat menambah semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga

karyawan akan bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan promosi dalam

karirnya. Apabila seorang karyawan memperoleh promosi, maka jabatan dan kompensasi

yang akan diterima secara otomatis juga akan meningkat, hal ini akan dapat

menimbulkan kepuasan kerja yang lebih dari yang sebelumnya.

2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan

Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai

berikut:

1. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan

kemampuan karyawan setinggi mungkin.

2. Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik.

Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang

lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan

promosi.

3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja

yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim promosi karyawan yang
 21

efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat

moral kerja karyawan yang tinggi.

Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan tujuan dari pelaksanaan promosi, sebagai

berikut (Hasibuan, 1993:127):

1. Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada

pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motiasi pegawai

untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang

tinggi.

2. Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau

karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang

sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi

karyawan lainnya.

3. Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian

pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan

atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada

pegawai yang berhenti.

4. Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan

kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi.

5. Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang

dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas,

dan inovas yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan

manfaat dari perkembangan tersebut.

 22

6. Promosi juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena pejabatnya berhenti, agar

jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain dipromosikan.

7. Promosi diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih bergairah bekerja,

berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Promosi juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga kerja, sebab dengan

adanya promosi maka akan terjadi daya pendorong serta perangsang bagi tenaga-

tenaga baru untuk memasukan lamarannya.

2.1.3.3 Syarat-Syarat Promosi Jabatan

Syarat promosi dapat dipakai untuk menetapkan siapa saja yang berhak untuk segera

dipromosikan, Menurut Nitisemito (1996 : 82) beberapa syarat penetapan promosi:

1. Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan sering kali digunakan sebagai salah

satu syarat untuk promosi, karena dengan adanya pengalainan yang lebih banyak,

maka diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide yang lebih banyak, dan

sebagainya.

2. Tingkat Pendidikan

Ada sebagian perusahaan memberikan syarat minimal pendidikan agar dapat

dipromosikan pada jabatan tertentu. Hal ini mempunyai alasan bahwa dengan

pendidikan yang lebih tinggi, maka dapat diharapkan karyawan yang memiliki

jalan pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas

Loyalitas atas kesetiaan terhadap perusahaan tempat karyawan bekerja sering kali
 23

digunakan sebagai syarat promosi Hal ini disebabkan karena dengan loyalitas

yang tinggi karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang lebih besar.

4. Kejujuran

Untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran merupakan syarat yang utama

yang perlu diperhatikan, misalnya untuk jabatan kasir atau bagian keuangan,

kejujuran adalah merupakan syarat utama yang harus di perhatikan .

5. Tanggung Jawab

Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga

masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. Apabila seorang

karyawan meniiliki tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan yang kecil, maka

demikian juga dalam melakukan pekerjaan yang besar.

6. Kepandaian dalam bergaul

Untuk promosi pekerjaan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul.

Sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan

untuk promosi jabatan tersebut misalnya untuk jabatan salesman dimana syarat ini

sangat penting untuk diperhatikan.

7. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan mencantumkan syarat prestasi kerja untuk

promosi. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.

8. lnisiatif dan Kreativitas

Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan

kreativitas harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena jabatan yang akan

dipromosikan ini memerlukan inisiatif dan kreativitas karyawan.

 24

Sedangkan Menurut Gary Dessler (Dessler, 1996:562) yang menyatakan bahwa dasar

yang digunakan untuk menentukan promosi karyawan adalah:

1. Kecakapan kerja

2. Senioritas

3. Kombinasi kecakapan dan senioritas

2.2 PENELITIAN SEBELUMNYA

1. Penilaian prestasi kerja dan Promosi oleh PT. Sriwijaya Air. Koko Sujatmoko,

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara, 2007. Dengan hasil dapat disimpulkan

bahwa Promosi akan mengakibatkan kenaikan pendapatan dan hak. Promosi memberikan

peranan penting bagi setiap pegawai, karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan

dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menjabat suatu

jabatan yang lebih tinggi.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung. Dengan Hasil :

Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai di Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung, meliputi semua Pegawai. Ada

hubungan erat serta berpengaruh langsung dengan prestasi kerja pasca penempatan.

3. Elny M. Zakarias, Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandira. Analisis

Persepsi Karyawan terhadap Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Pada Bank NTT

(Persero) Cabang Utama Kupang. Dengan hasil: Karyawan mempunyai persepsi yang

sangat baik terhadap Variable Prestasi Kerja dan Variabel Promosi Jabatan sehingga

berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

 25

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis

Pada bagian ini digambarkan secara spesifik hubungan-hubungan antara variable yang

diturunkan dari tujuan penelitian.

a. Persepsi karyawan

Cara karyawan memandang situasi untuk memahami perilaku daripada situasi itu

sendiri. Jadi dengan demikian persepsi menckup penafsiran objek-objek, simbol-

simbol dan orang-orang yang dipandang dari sudut pandang pengalaman yang

penting.

b. Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilai/evaluasi yang dilakukan atas

prestasi dan hasil kerja para pegawai baik kualitas maupun kuantisasnyasesuai

dengan standar yang ada, selama mereka menyelesaikan pekerjaanyang diberikan

kepadanya

c. Promosi Jabatan

Promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi

tingkatannya dalam organisasi. Promosi akan meningkatkan tugas, kewajiban,

wewenang dan tanggung jawab. Promosi akan mengakibatkan kenaikan

pendapatan dan hak. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap

pegawai, karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan

 26

mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menjabat suatu jabatan

yang lebih tinggi.

Gambar 1.1

Skema Kerangka Pemikiran

PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero)
Caban Kupang.

Persepsi Karyawan

Prestasi Kerja Promosi Jabatan

BAIK/BURUK

2.4 Metode Penelitian

2.4.1 Populasi dan Sampel

 27

Populasi merupakan keseluruhan dari objek penelitian. Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi adalah seluruh karyawan perusahaan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Cabang Kupang sebanyak 102 Orang. Sampel yang diambil yaitu keseluruhan

dari populasi.

2.4.2 Identivikasi Variabel

Indikator variabel penelitian pada table dibawah ini akan disusun dalam daftar pertanyaan

yang akan dijawab oleh responden.

Tabel 2.1
Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional
Skala
Variabel Definisi Operasional Indikator
Pengukuran

Prestasi Penilaian prestasi kerja 1. Kesetiaan Likert

adalah suatu proses 2. Prestasi Kerja
Kerja penilai/evaluasi yang 3. Kejujuran
dilakukan atas prestasi dan hasil 4. Kedisplinan
kerja para pegawai baik kualitas 5. Kreativitas
maupun kuantisasnyasesuai 6. Kerjasama
dengan standar yang ada, selama 7. Kepemimpinan
mereka menyelesaikan 8. Kepribadian
pekerjaanyang diberikan 9. Prakarsa
kepadanya 10. Tanggung Jawab

Promosi Perpindahan dari satu jabatan 1. Pengalaman Likert

ke jabatan yang lebih tinggi 2. Tingkat Pendidikan
Jabatan tingkatannya dalam 3. Loyalitas
organisasi. Promosi akan 4. Kejujuran
meningkatkan tugas, 5. Tanggung Jawab
kewajiban, wewenang dan 6. Kepandaian dalam bergaul
tanggung jawab. 7. Prestasi kerja
8. lnisiatif dan Kreativitas

Untuk itu akan digunakan Skala Likert (Sugiono 1999:87) untuk mengukur jawaban

setiap instrument. Adapun kategori jawaban dalam skala Likert terbagi dalam lima

kategri dalam skala sebagai berikut:

 28

Sangat Baik :5

Baik :4

Cukup Baik :3

Kurang Baik : 2

Tidak Baik :1

2.4.3 Jenis dan Sumber Data

1. Menurut sumbernya, data dibedakan atas:

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian berupa

jawaban responden yang diperoleh melalui kuisioner antara lain mencakup:

Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan.

b. Data Sekunder yaitu data penunjang atau pelengkap dengan studi kepustkaan

maupun studi dokumen dengan data yang tersedia antara lain: berupa

peraturan-peraturan yang berlaku di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang

Kupang berkaitan dengan Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan

2. Menurut sifatnya data dibedakan atas:

a. Data Kualititatif adalah data dalam bentuk pernyataan yang berkaitan dengan

obyek serta ruang lingkup penelitian misalnya sejarah PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Struktur Organisasi dan tingkat pendidikan

b. Data Kuantitatif adalah data-data berupa angka yang disajikan dalam bentuk

tabel sehingga hubungan dengan permasalahan menjadi jelas, misalnya

rencana dan pencapaian target.

2.4.4 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

 29

Adapun Teknik dan Alat Pengumpulan Data sebagai berikut:

1. Kuisioner, yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan Tanya

jawab dengan karyawan yang menangani langsung aktifitas perusahaan.

2. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan langsung ke lokasi penelitian.

3. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari berbagai literatur

yang relevan dengan konsep-konsep penelitian, hal ini dapat dilakukan pada

obyek penelitian.

2.4.5 Teknik Analisis data

Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan analisis statistik induksi berupa

analisis deskriptif yaitu: suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan diolah

kemudian dianalisis. Alata analisis deskriptif digunakan untuk meghitung tanggapan

responden atau capaian indicator (CI) dengan menggunakan rumus (Ridwan 2006):

CI =
∑ JR
∑ SI
Dimana:

CI : Capaian Indikator dari Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan

∑ JR : Jumlah jawaban Responden

∑ SI : Skor Ideal

Kriteria pengambilan keputusan untuk mengukur hasil presentase dari responden adalah:

20 - 35,99% : Tidak Baik

36 - 51,99% : Kurang Baik

52 - 67,99% : Cukup Baik

68 - 83,99% : Baik
 30

84 - 100% : Sangat Baik

2.4.6 Lokasi dan Jadwal Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kupang berlokasi di Jalan

Soekarno. Penelitian ini dilakukan dari bulan Agustus sampai Oktober 2012.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerebit BPFE, Jogyakarta

 31

As’ad, M.1991. Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Asnawi, S. 1999. Aplikasi psikologi dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Jakarta: Pusgrafin.

Basir Barthos 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

Dessler, G. 1988. Personnel management. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Elny M. Zakarias.2012. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan
Pada Bank NTT (Persero) Cabang Utama Kupang. Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya
Mandira

Feinberg, M.R. 1992. Effective psychology for managers. Englewood Cliff, New Jersey :
Prentice-Hall

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.M. 1985. Organizations behavior, structure,
processes. Plano : Business Publication.

Grivin, R.W. & Ebert, R.J. 1996. Business. Englewood Cliff, New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Hasibuan, M.S.P. 1990. Manajemen sumber daya manusia: dasar kunci keberhasilan. Jakarta:
CV Haji Mas Agung.

Hani, T. Handoko 1999. Manajemen. Penerbit: BumiAksara, Jakarta.

Hussein Umar.1999. Riset Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi. Penerebit Gramedia Utama, Jogyakarta

Jewell & Siegall, M. 1990. Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan.

Koko Sujatmoko,2007. Penilaian prestasi kerja dan Promosi oleh PT. Sriwijaya Air. Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatra Utara.

Mangkunegara, Anwar Prabu .2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerebit
Pustaka Setia, Bandung

Robbins, S.P. 1983. Organizational behavior: concept, controversion & application (Edisi ke-5).
San Diego: Prentice Hall International, Inc.
 32

Robbins, S.P. 2003. Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Sugiono. 1999. Metode Penelitian Bisnis CV. Alfa Beta, Bandung.

Werther, W.B. & Davis, K. 1993. Human resource and personnel management. New York:
McGraw-Hill, Co.

Sumber Internet:

Ridwan Iskandar Sudayat, Prestasi Kerja.

 http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/40-prestasi-kerja.pdf  

PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk

http://www.bri.co.id