BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Negara Indonesia saat ini sedang giat membangun disegala bidang salah satunya

mencakup bidang perekonomian. Adapun hal ini dilakukan agar Bangsa Indonesia agar

dapat mewujudkan pembangunan yang adil dan merata serta sesuai dengan Pancasila

dan Undang-Undang Dasar 1945. Sistem perekonomian di Indonesia terdapat tiga

sektor pelaku ekonomi yaitu : Koperasi, Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dan

Badan Usaha Milik Swasta (BUMS), maka peran aktif masyarakat dapat disalurkan

melalui ketiga sektor tersebut. Pelaku ekonomi tersebut harus dapat bekerja sama dalam

mengelola dan menjalankan usahanya sebagai mitra yang saling mendukung untuk

menciptakan kesejahteraan dan kemakmuran bangsa Indonesia. Peran koperasi dalam

hal ini diharapkan bisa dijadikan pedoman dalam melaksanakan pembangunan untuk

mewujudkan pemerataan dan pertumbuhan ekonomi nasional.

Berdasarkan Undang-Undang No. 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian

ditegaskan bahwa: “Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang -seorang

atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip-

prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas

kekeluargaan”.Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa Koperasi Indonesia

merupakan kumpulan orang bukan kumpulan modal. Hal ini tidak berarti bahwa peran

modal diabaikan, tetapi modal diperlukan untuk kelangsungan hidup koperasi, dimana

koperasi Indonesia berfungsi sebagai wadah ekonomi untuk meningkatkan

kesejahteraan anggotanya. Koperasi yang tumbuh karena senasib atau seprofesi dalam

bidangnya yang biasa kita sebut sebagai koperasi pegawai negeri, Koperasi angkatan

laut dan lain-lain. Dalam perkembangan koperasi fungsional ini umumnya tergantung
 2

pada usaha yang ada pada perusahaan itu sendiri, akan tetapi tidak menutup

kemungkinan koperasi tersebut berdiri sendiri secara mandiri dalam usahanya maupun

manajemennya.

Fungsi dan peran koperasi di Indonesia ditegaskan dalam Undang-Undang

Republik Indonesia No. 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian yaitu:

1. Membangun dan mengembangkan potensi kemampuan ekonomi anggota pada

khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan
ekonomi dan sosial.
2. Berperan secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia
dan masyarakat.
3. Memperkokoh perekonomian masyarakat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan
perekonomian nasional dengan koperasi sebagai soko gurunya.

Koperasi Serba Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang sebagai suatu bentuk

badan usaha yang sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Dasar 1945 diberi

kesempatan untuk bergerak kedalam semua bentuk kegiatan ekonomi dan

meningkatkan pembinaannya sehingga benar-benar mampu menuaikan peran

sesungguhnya sebagai wadah ekonomi rakyat. Untuk itu dalam upaya mewujudkan cita-

cita tersebut perlu kita ciptakan suatu sistem kerja yang baik antar pengurus dengan

karyawan.Kerjasama yang baik antar pengurus dan karyawan akan tercipta apabila

dalam hal ini pengurus atau pihak koperasi memperhatikan hal-hal yang menjadi

kebutuhan karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan disiplin.

Koperasi harus dapat membenahi dirinya baik dalam aspek organisasi, manajemen, dan

usaha sehingga koperasi mampu membuktikan sebagai suatu lembaga ekonomi yang

dapat memberikan manfaat bagi anggota maupun masyarakat.

Salah satu cara untuk mengukur berjalannya motivasi kerja yang baik sesuai

dengan yang diharapkan yaitu memotivasi diri agar lebih baik, meningkatkan motivasi

sangatlah penting, karena motivasi mempengaruhi mutu dan kualitas output organisasi

tersebut. Untuk mendapat sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasiagar
 3

memberikan andil positif terhadap semua kegiatan organisasi dalam mencapai

tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga

nantinya akan meningkat prestasi kerja yang baik. Motivasi merupakan hal yang sangat

penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen apabila mereka menginginkan setiap

karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan. Karena

dengan memotivasi seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sehigga kinerja karyawan itu bagus.

Tanpa motivasi, karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan

melampaui standar karena apa yang menjadi motiv dan motivasi dalam bekerja,

hasilnya kinerja karyawan tidak memuaskan.

Motivasi kerja karyawan yang tinggi, karyawan akan lebih giat melaksanakan

pekerjaanya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai

semangat kerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi pada prisipnya merupakan dorongan yang membuat seseorang melakukan

kegiatan secara antusias, berorientasi pada tujuan yang telah dicanangkan organisasi,

dan meiliki target – target kerja baik secara individual maupun kelompok. Didalam

dunia kerja biasanya motivasi biasanya diberikan oleh pimpinan kepada bawahannya.

Semakin termotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan maka prestasi kerja

karyawan tersebut semakin baik. Sebaliknya jika karyawan tidak termotivasi dalam

suatu pekerjaan maka prestasi kerja karyawan tersebut rendah. Untuk memotivasi

karyawan, kita dapat memberi penghargaan, menghargai, menciptakan pekerjaan yang

lebih menarik, menjadi pendengar yang baik, memberi tantangan, serta menolong tetapi

tidak melakukan sesuatu bagi orang lain yang sebenarnya dapat dilakukan oleh dirinya

sendiri. Motivasi akan mendorong karyawan unruk dapat menyelesaikan semua bahan

kerjanya sehingga karyawan akan mampu menampilkan prestasi kerja.

 4

Untuk menghasilkan motivasi kerja pegawai yang optimal pada Koperasi Serba

Usaha Tandangsari Sumedang pegawai harus memiliki, (1) kemampuan mengingat

informasi secara umum dan luas, dalam domain Kognitif, (2) kemampuan

menerjemahkan dan mengubah informasi ke dalam suatu informasi, konsep, teori atau

metode memecahkan masalah, (4) kemampuan analisis untuk menjabarkan struktur

persoalan sehingga berbagai bentuk media (angka, kalimat, gambar), (3) kemampuan

mengaplikasikan mudah dipahami, (5) kemampuan sintesis dalam berfikir, dan (6)

kemampuan melakukan penilaian berdasarkan suatu kriteria yang baku dengan metode

ilmiah.

Namun berdasarkan observasi awal di lapangan, peneliti melihat adanya indikasi

atau fenomena masalah yang berkaitan dengan Motivasi kerja pegawai pada Koperasi

Serba Usaha Tandangsari Sumedang dengan indikasi atau fenomena masalah sebagai

berikut:

1. Rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan tidak ada

motivasi kerja dari atasan kepada bawahan.

2. Kurangnya kecakapan pegawai. Hal ini dapat dilihat masih banyaknya

pegawai yang tidak ada kejelasan peran.

3. Kurangnya rasa tanggung jawab dalam menjalankan tugas. Hal ini

dibuktikan dengan masih banyaknya tugas yang tidak sesuai dengan

tupoksinya.

Berdasarkan kondisi diatas, peneliti menduga bahwa belum optimalnya motivasi

kerja karyawan di pengaruhi oleh prestasi kinerja karyawan di Koperasi Serba Usaha

Tandangsari Sumedang merupakan suatu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan

kemampuan seseorang, organisasi atau sistem dengan berdasarkan dukungan sumber

daya yang ada untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

 5

Sehingga koperasi perlu berupaya untuk memperbaiki kualitas kerja

karyawannya. Hal tersebut terjadi karena menurunnya semangat kerja karyawan dalam

menjalankan tugas yang diberikan oleh atasannya sehingga kerja pun kurang optimal,

pencapain target pekerjaanan yang belum optimal (belum stabil), kualitas kerja belum

optimal, perlunya pembinaan pada karyawan yang kurang baik/malas dalam bekerja

sehingga masih ada saja tugas / pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu,sebesar 100%.

Dengan prestasi kerja Koperasi Serba Usaha Tandangsari Sumedang merupakan

suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuam tertentu. Juga

merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikomfirmasikan kepada pihak

tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaiain hasil suatu organisasi dihubungkan

dengan visi yang diemban suatu organisasi/perusahaan serta mngetahui dampak positif

dan negatif dari suatu kebijak operasional, Bagi perusuhaan, penilaian kerja karyawan

merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa

banyak kesulitan penilaian kerja dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak

mudah untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara

penlaian kerja terhadap karyawan cukup banyak tergantung pada bagaimana SDM

dipandang dan diperlakukan didalam perusahaan tersebut.

Table 1.1
Target dan realisasi Pendapatan
Koperasi Serba Usaha Tandangsari

Tahun Target Realisasi Keterangan

(Rp) (Rp) (%)

2020 58.959.000.000,00 57.131.709.677,36 97

2021 60.670.657.000,00 56.962.032.330,40 93,89

 6

2022 63.495.970.000,00 55.066.927.027,00 86,72

Sumber : (RAT KOPERASI SERBA USAHA TANDANGSARI)

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa penjualan, jasa dan pendapatan lain

– lain, dari rencana anggaran yang ditentukan pada tahun 2020 yang terlealisasi 97%,

kemudian dari rencana anggaran pada tahun 2021 terealisasi 93,89%, dan pada tahun

2022 hanya terelealisasi 86,72%, dari data tersebut menunjukan bahwa rencana anggaran

tidak terealisasi sepenuhnya karena kualitas pekerjaanya yang kurang tercapai oleh

karyawan dan masih terdapat karyawan yang kurang dalam masalah kehadiran. Kondisi

tersebut juga diduga salah satunya disebabkan karena motivasi kerja karyawan Koperasi

Serba Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang terlihat dari rendahnya tingkat

penyelesaian pekerjaan serta tidak sinerginya perencanaan yang dilakukan dengan

realisasi. Fenomena yang terjadi yaitu bahwa motivasi karyawan sangat rendah sehingga

prestasi kerjanya pun kurang optimal.

Berdasarkan observasi awal di lapangan peneliti melihat adanya indikasi

atau fenomena masalah yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan pada

Koperasi Serba Usaha Tandangsari Sumedang dengan indikasi atau fenomena

masalah sebagai berikut:

1. Kurangnya pencapaian prestasi kerja yang dimiliki oleh para karyawan. Hal ini

dibuktikan dengan masih banyaknya karyawan yang mengabaikan tugas dan

tanggung jawanya karena disebabkan tidak ada dorongan motivasi kerja.

2. Belum optimalnya kemampuan para pengelola dalam melakukan kretifitas.

Hal ini dapat dilihat masih banyaknya karyawan dalam ketidakjelasan kerja.

3. Kurangnya kecakapan pengelola dalam menyelesaikan tugas yang

 7

diberikan. Hal ini dapat dilihat rendahnya tanggung jawab karyawan karena

ketidaktahuan dalam pengeloaan tugasnya

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Koperasi

Serba

Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan dapat diidentifikasi

permasalahan sebagai berikut :

1. Seberapa baik motivasi kerja karyawan di Koperasi Serba Usaha Tandangsari

Tanjungsari Sumedang?

2. Seberapa baik prestasi kerja karyawan di Koperasi Serba Usaha Tandangsari

Tanjungsari Sumedang?

3. Adakah hubungan motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja Koperasi Serba
Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang?

4. Adakah pengaruh motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja Koperasi Serba
Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang?

1.3 Pembatasan Masalah

Penelitian ini penulis membatasi pada seberapa tingginya motivasi kerja

pengelola serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Serba

Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang.

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi karyawan pada Koperasi Serba Usaha Tandangsari

Tanjungsari Sumedang.
 8

2. Bagaimana prestasi kerja karyawan Koperasi Serba Usaha Tandangsari

Tanjungsari Sumedang.

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi

Serba Usaha Tandangsari Sumedang.

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada di atas maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan Koperasi Serba Usaha Tandangsari

Tanjungsari sumedang.

2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan Koperasi Serba Usaha Tandangsari

Tanjungsari Sumedang.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi

Serba Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat peneliti ini baik secara teoritis maupun secara praktis sebagai

berikut:

1. Bagi Pengguna

Hasil Penelitian ini diharapkan bermanfaat dalam memperoleh

pengetahuan yang lebih dalam mengenai penelitian dilapangan dan kesesuaian dengan

teori yang didapat selama perkuliahan.

2. Bagi Objek Penelitian

 9

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan pemikiran

mengenai peran motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga

menjadi pertimbangan dalam melaksanakan kegiatan di Koperasi Serba Usaha

Tandangsari Tanjungsari Sumedang.

3. Bagi Lembaga FEB Sebelas April Sumedang

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna dalam

pengembangan riset dan pendidikan khususnya di bidang ilmu manajemen mengenai

motivasi karyawan.

4. Bagi Koperasi Lain Yang Relevan

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi perbandingan dalam menghadapi

maslah yang ada hubungannya dengan materi yang diajukan dalam

skripsi ini.
 10

Tabel 1.2

Kajian Penelitian Terdahulu

No Identitas Penulis Judul Persamaan Perbedaan Hasil

1. Doni Ahmad Pengaruh Konsep model Efektivitas pada Sugnifikan
Fakultas Ekonomi motivasi sumber daya sasaran antara
dan Bisnis terhadap kinerja manusia, variable
Universitas Negeri pegawai Kualitas Kerja terikat dan
Semarang (2013) administrasi bebas
dibagian tata
usaha Dinas
Kesehatan
Provinsi Jawa
Tengah
2. Dian Yulianti Pengaruh Kualitas Pengaruh atasan Prestasi kerja
Sekolah Tinggi motivasi model pegawai dengan
Ilmu Ekonomi terhadap pekerjaan motivasi
Universitas prestasi kerja kerja
Sebelas April karyawan pada karyawan
(2016) BPR Sukahaji yang baik
Majalengka
3. Budi Widiastuti Pengaruh Hubungan SOP pegawai Variable
Universitas Negeri motivasi kerja manusia kinerja dan
Semarang (2010) terhadap kinerja motivasi
pegawai yang terikat
administrasi di menghasilkan
Samsat kinerja
Semarang pegawai yang
baik
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:4) Manajemen sumber daya manusia merupakan

kegiatan perencnaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa,pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. Demikian pula menurut Mangkunegara (2021:2)

mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Berikut ini adalah definisi manajemen sumber daya manusia menurut para

ahli, diantaranya sebagai berikut :

1. Menurut Irham Fahmi (2021:1)

Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

2. Menurut Veithzal dalam buku Suwatno (2020:29)

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

11
 12

Proses ini terdapat dalam fungsi bidang produksi, pemasaran, keuangan

maupun kepegawaian.

3. Menurut Suwatno (2021:16)

Manajemen SDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian dan pengembangan segala potensi

sumber daya manusia dalam suatu organisasi kedalam sbeuah desain tertentu yang

sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisien kerja dalam

mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kontribusi

produktuf orang – orang yang ada dalam satu perusahaan. Melalui sejumlah cara

yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social. Tujuan manajemen

sumber daya manusia ini menuntut studi dan praktik manajemen sumber daya

manusia yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia. Studi

manajamen menguraikan upaya – upaya yang terkait dengan SDM kalangan

manajer operasional dan SDM mempengaruhi keberhasilan setiap perusahaan

srtiap perusahaan atau organisasi.

Adapun fungsi – fungsi manajemen SDM menurut Maluyu S.P Hasibuan

(2020:21) menjelaskan secara singkat fungsi – fungsi manajemen sbagai berikut :

a. Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efisien agar sesuia dengan kebutuhan perusahaan dan mewujudkan
tujuan.
b. Pengorganisasiaan (organizing) adalah penyusun suatu organisasi dengan
mendesain struktur dan hubungan antara tugas – tugas yang harus
dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu dalam tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
 13

d. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan Tenaga Kerja (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembanagan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
g. Kompensasi (compensation) adalah pemebrian balas jasa langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan paling menguntungkan.
i. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka
mau bekerja sama samapai pensiun, pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagai nesar kebutuhan
karyawannya.
j. Kedisiplinan (discipline) adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemutusan hubungan tenaga kerja (separation) adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab -sebab lainnya.

Menurut Veithzal Rivai Zainal, dkk (2020 :13) yaitu:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja

b. Pengembangan • Kompensasi
c. Pengintegrasian

d. Pemeliharaan

e. Pemutusan hubungan kerja

Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu sama
lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan
mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia
 14

tersebut guna tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja

perusahaan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian motivasi

Motivasi termasuk fungsi sumber daya manusia, yaitu pada fungsi

kompensasi (compensation) pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Motivasi berasal dari kata movere yang berarti

dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivasion) dalam manajemen hanya

ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.

Pentingnya motivasi adalah yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung

prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

optimal. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, terampil

tetapi yang penting mereka giat bekerja dan berkeinginsn untuk mencapai hasil

kerja yang maksimal.

Rivai (2019 : 607) motoivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai

yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu.

Peran manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi. Umtuk menggerakan manusia agar sesuai dengan

yang dikehendaki organisasi haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada

suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku rang – orang

bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana

dan motivasi.

Definisi motivasi menurut para ahli :

1. Menurut Edwin B Flippo dalam buku Maluyu S.P Hasibuan (2019:145),

motivasi adalah :
 15

“Suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai”.
2. Menurut Hasibuan (2020:148) Motivasi juga bisa diberikan dalam bentuk
pemberian tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan dalam
melaksanakan tugas berdasarkan atas dasar minat dan kemampuan karyawan,
maka dengan pencapaian tersebut karyawan akan memperoleh kepuasan dari
hasil kerjanya dan akan termotivasi untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan individu untuk mencapai tujuan individunya dan perusahaan sehingga

memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.

2.2.2 Konsep Motivasi

Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham H.

Maslow dalam Anwar Prabu mangkunegara mengacu pada lima kebutuhan pokok

yang disusun secara hierarkis, yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis ( Fhysiological Needs)

Merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah. Kebutuhan ini
merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena
merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Bagi karyawan,
kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah – hadiah, dan
fasilitas karyawannya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif bekerja
efektif dan dapat memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai
harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar.
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan
seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung
jawabnya sebagai karyawan. Karyawan bekerja dengan antusias dan penuh
produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan
wewenangnya.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan
mencintsi, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok tertentu.
Kebutuhan kana diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak – pihak
yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense
of belonging dalam organisasi.

4. Kebutuhan akan harga diri atau martabat (Self Actualization Needs)

Kebutuhan pada tingkat keempat adalam kebutuhan harga diri atau
martabat. Termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan.
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian.
Seseorang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka
 16

adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya, bahwa
mereka mempunyai kontribusi pada lingkungan sekitarnya.
5. Kebutuhan untuk mewujudkan diri (self Actualization Needs)
Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Sondang
P. Siagian (2020 : 287) menyatakan bahwa kebutuhan ini antara lain
perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting, dan ada
keberhasilan atau prestasi yang ingin dicapai. Setiap orang ingin
mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini meerupakan
kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehan) dan
seringkali nampak pada hal – hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita
diri seseorang.
Pemberian motivasi sebenarnya terkandung makna bahwa setiap manusia

perlu diperlakukan dengan segala kelebihan., keterbatasan, dan kekurangan –

kekurangannya. Dengan demikian, motivasi sebagai pendorong atau penggerak

perilaku kearah pencapaian tujuan yang merupakan siklus yang terdiri dari tiga

elemen, yaitu adanya kebutuhan dorongan untuk berbuat dan bertindak, dan tujuan

yang diinginkan. Saydam (2009:327).

2.2.3 Tujuan Motivasi

Didalam organisasi atau perusahaan motivasi berperan penting dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja

terhadap karyawan agar karyawan melakukan atau mengarjerjakan suatu kegiatan

atau tugas dengan sebaik – baiknya. Dengan demikan juga mampu memelihara

dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai

pekerjaan yang menantang. Program dengan cara ini suatu organisasi dapat

mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang

akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan yang sehat antar individu /

tim kerja dalam suatu perusahaan.

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2019:146) antara lain :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

 17

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan produktivitas kerja karyawan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektipkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan pertisipasi karyawan

8. Meningkat kesejahteraan karyawan

9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –

tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku

2.12 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Faktor – faktor tersebut dapat dibeda – bedakan atas faktor

intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup

dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang yang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek. Apakah halal atau

haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :

a) Memperoleh kompensasi yang memadai;

b) Pekerjaan yang tetap walupun penghasilan tidak begitu memadai
dan
c) Kondisi pekerja yang aman dan nyaman

b. Keinginan untuk dapat memiliki

 18

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita

sehari – sehari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi,

orang yang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia

harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin

dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras

memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang

yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk

pemalas. Tidak mau bekerja, dan sebagainya.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat

meliputi hal – hal :

1. Adanya penghargaan terhadap prestasi;

2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;
3. Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang – kadang

keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara – cara tidak terpuji, namun cara – cara

yang dilakukannya masih termasuk bekerja juga.

Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda – beda untuk setiap orang,

tetapi pada dasarnya ada hal – hal yang umum yang harus dipenuhi untuk

terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan, karyawan akan merasa dapat puas

bila dalam pekerjaanya terdapat:

 19

1. Hak otonomi,

2. Variasi dalam melakukan pekerjaan.

3. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran.

4. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

telah dilakukan.

2. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi

kerja seseorang. Faktor – faktor ekstern itu adalah :

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana pra sarana kerja yang

ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antar orang – orang

yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat

cahay yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jrlas akan memotivasi

tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun

lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, dan sebagainya akan

menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu,

pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan

untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mrndorong

para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai

akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkikan
 20

mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelas bahwa besar kecilnya kompensasi

sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dengan

para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalm melaksanakan tugas

sehari – sehari. Bila supervisi yang dekat dengan karyawan ini menguasi liku –

liku pekerjaan dan penuh dengan sifat – sifat kepemimpinan, maka suasana kerja

akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi, mempunyai supervisor yang

angkuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan,

akan menciptakan situasinkerja yang tidak mengenakan, dan dapat menurunkan

semangat kerja. Dengan demikian, peran supervisor yang melakukan pekerjaan

sepervisi amat sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

1. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati – matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau bersangkutan merasa ada

jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja

bukan untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua

cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini

akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier

untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,

maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri. Sebaliknya orang – orang akan lari meninggalkan perusahaanbila

jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada

karyawan.

2. Status dan tanggung jawab

 21

Status atau kedudukan jdalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan

kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharapa akan

ada kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan

menduduki jabatan, orang kan merasa dirinya dipercaya, diberi tanggung

jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan – kegiatan.

Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi

kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari – sehari.

3. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan yang besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.

Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang

berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini

merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja anatara karyawan

dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,

pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu,

biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi

karyawan untuk bekerja kebih baik. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan

besar yang melakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan

kompensasi kepada pera karyawan, yang penting semua peraturan yang

berlaku dalam perusahaan itu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para

karyawan, sehingga tidak lagi bertanya- tanya atau merasa tisak

mempunyai dalam melakukan pekerjaan.

2.1.2 Asas – Asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2019:146) asas – asas motivasi ini mencakup asas

mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan,

dan perhatian timbal balik,

 22

11. Asas Mengikusertakan

Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan

kesempatan kepada merekan mengajukan ie – ide, rekomendasi dalam

proses pengambil keputusan.

12. Asas Komunikasi

Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara

mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi,

motivasi kerja bawahan akan meningkat.

13. Asas Pengakuan

Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada

bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

14. Asas Wewenang yang Di Delegasikan

Mendelegasikan sebagai wewenang serta kebebasan karyawan untuk

mengambil keputusan dan kreatifitas dan melaksanakan tugas - tugas

atasan atau manajer.

15. Asas Perhatian Timbal Balik

Memotivasi bawahan karyawan dengan mengemukakan keinginan

harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.1.2 Model Motivasi

Menurut Hasibuan (2020 : 148) motivasi juga bisa diberikan dalam

bentuk pemberian tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan

dalam melaksanakan tugas berdasarkan atas dasar minat dan kemampuan

karyawan, maka dengan pencapaian tersebut karyawan akan memperoleh

kepuasan dari hasil kerjanya dan akan termotivasi untuk terus meningkatkan

potensi kerjanya. Model – model motivasi itu ada tiga, yaitu:

1. Model Tradisonal
 23

Untuk memotivasi karyawan agar gairah kerja meningkat perlu

diterapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada

pegawai yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin

semakin besar pula balas jasanya. Jadi motivasi bawahannya hanya

untuk mendapat insentif (uang/barang) saja.

2. Model Hubungan Manusia

Untuk memotivasi karyawan agar gairah kerja meningkat adalah dengan

mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat merekan merasa

berugan dan penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapat beberapa

kebebasan membuat keputusan dan kreatifitas dalam pekerjaannya.

Dengan memperhatikan kebutuhan materil dan non materil karyawan,

motivasi kerja kan meningkat pula. Jadi otivasi karyawan adalah untuk

mendapatkan materil dan non materil.

3. Model Sumber Daya Manusia

Pegawai di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang
tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dan
prestasi yang baik. Untuk memotivasi bawahan dilakukan denngan
memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi merekan
untuk mengambil keputusan dalam menyelesiakan pekerjaan.

2.1.3 Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi yaitu langsung dan tidal langsung. Hasibuan

(2020:149).

a. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi yang diberikan secara langsung kepada individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasan. Jadi sifatnya khusus seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan lainnya.
b. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)

Motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas – fasilitas yang mendukung

serta menunjang gairah/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
 24

2.1.4 Alat – Alat Motivasi

Alat – alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan bawahan dapat

berupa material Incentive dan Nonmaterial Incentive. Hasibuan (2020:149).

1. Material Incentive adalah motivasi yang berifat materil sebagai imbalan

prestasi dan karyawan. Yang akan berbentuk uang atau barang.
2. Nonmaterial Incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang berbentuk
nonmaterial, seperti penempatan kerja yang tepat, pekerjaan yang terjamin,
piagam penghargaan dan lainnya.
2.1.5 Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2021:150) Ada dua jenis motivasi, yaitu :

1. Motivasi positif

Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi atas prestasi standar. 2. Motivasi negatif

Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan

hukuman. Dengan motivasi ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkatkan karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat tidak baik.
2.1.6 Teori Motivasi

Hasibuan (2020:152) Teori motivasi diklasifikasikan/dikelompokan atas :

1. Teori kepuasan (content theory) yang memusatkan pada apanya motivasi.

Dalam memotivasi bawahan, manajer hendaknya menyediakan

peralatan, menciptakan suasana bekerja dengan baik, dan memberikan

kesempatan karyaawan untuk mendapat promosi. Dengan demikian,

memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya, yang

merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam

mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.

Teori kepuasan ini mengemukakan bahwa kepuasan fisik dan

rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan (meteril

 25

dan non material) dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk

bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya.

2. Teori Motivasi Proses (process theory) yang memusatkan bagaimana – nya

motivasi.

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab

pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan

menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan

keinginan manajer. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan

akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan

tidk tercapai karyawan akan menjadi melas.

3. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory) yang menitik beratkan paada

cara dimana perilaku dipelajari.

dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti suatu

stimulus yang bersyarat.

4. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow

Maslow mengemumukan motivasi adalah dorongan kerja yang

timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut teori

ini, beberapa kebutuhan manusia tertentu lebih dari pada kebutuhan

lainnya. Oleh karena itu, beberapa kebutuhan harus dipenuhi sebelum

kebutuhan yang lain.

Hirarki kebutuhan dasar menusia menurut Maslow meliputi lima kategori

kebutuhan dasar, yakni sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fsikologis seperti makan, minum dan lainnya.

b. Kebutuhan Rasa Aman termasuk keamanan dan perlindungan

terhadap gangguan fisik serta emosianal.

c. Kebutuhan Sosial termasuk kasih sayng, penerimaan oleh masyarakat,

keanggotaan kelompok.
d. Kebutuhan Penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian,
keberhasilan, status, pengakuan dan perhatian.
 26

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri, termasuk kemampuan dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

5. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Exsientence, Relatedness, Growth) adalah

teori motivasi yang dikemumukakan oleh ClaytonP. Alderfer dalam Anwar

Prabu Mangkunegara. Teori Alderfer menemukan adanya 3

kebutuhan pokok manusia, antara lain :

a. Kebutuhan Keadaan (Existence Needs) adalah suatu kebutuhan akan

tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari
Maslow yaitu meliputi kebutuhan fsikologi dan kenutuhan rasa aman
serta Hygiene Faktors Herzbeng.
b. Kebutuhan Berhubungan (Relatedness Needs) Mencakup kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan
kebutuhan afiliasi dari Maslow dan Hygine Faktors Herzbeng.
c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs) Kebutuhan yang mendorong
seseorang untuk memmiliki pengaruh yang kreatif dan produktif
terhadap diri sendiri dan lingkungan. Realisasi dari kebutuhan
penghargaan dan perwujudan dari Maslow dan motivasion Factors
dari Herzbeng.

4. Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Dauglass McGregor yang membedakan 2 tipe

pekerja yaitu X dan Y.

a. Teori X menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan

tidak mau bekerja sama.

b. Teori Y menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,

berorientasi kepada pembangunan, memotivasi diri sendiri dan tertarik

untuk menjadi produktif.

2.2 Prestasi Kerja

2.2.1 Pengertian prestasi kerja

Prestasi kerja juga termasuk kedalam fungsi sumber daya manusia yaitu

kedalam fungsi pengembangan (Development) yaitu merupakan proses

 27

peningkatan keterampilan teknis, teoritia, konseptual dan moral karyawan. Prestasi

kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa inggrisnya dengan

performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada

prestasi dalam bahasa inggris yaitu kata achievement. Tetapi karena kata tersebut

berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai maka dalam bahasa indonesia

sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai.

Menurut Edy Sutrisno (2019:149) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja

yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan

aktivitas kerja

Menurut Hasibuan (2019:94) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2020 : 67) prestasi kerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai ooleh seseorang karyawan
dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Tingginya rendahnya kinerja pekerjaan berkaitan erat dengan sistem
pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka
bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kerja seseorang.
Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuam tertentu. Juga merupakan suatu kondisi yang

harus diketahui dan dikomfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui

tingkat pencapaiain hasil suatu organisasi dihubungkan dengan visi yang diemban

suatu organisasi/perusahaan serta mngetahui dampak positif dan negatif dari suatu

kebijak operasional, Bagi perusuhaan, penilaian kerja karyawan merupakan salah

satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak

kesulitan penilaian kerja dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak
 28

mudah untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun

cara penlaian kerja terhadap karyawan cukup banyak tergantung pada bagaimana

SDM dipandang dan diperlakukan didalam perusahaan tersebut.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai

dengan standar dan criteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegar (2019 : 67) yang
merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situtation

Ability = Knowledge + Skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+Skill) artinya karyawan

yang memiliki IQ diatas rata – rata (110 – 120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditetapkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahlian (the right man on the right place, the right

man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menhadapi situasi (situatio) kerja, sikap mental seorang karyawan harus

mempunyai sikap mental yang siap secara psikologis artinya seorang

 29

karyawan harus siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan

utama, dan target kerja yang ingin dicapai, mampu menfaatkan dan

menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat Clellan dikutip

Mangkunegara (2019 : 68) bahwa “ada hubungan yang positif abatara

motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja”.

Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mampu mencapai prestasi

kerja yang predikat terpuji. Berdasarkan pendapat Clellan tersebut, karyawan akan

mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motiv berprestasi yang tinggi.

Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri

sendiri saelain dari lingkungan kerja hal ini karena motiv berprestasi yang

ditumbuhkan dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika

situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka pencapaian tujuan akan lebih

mudah.

2.2.3 Penilaian Prestasi Kerja

Pada sub-bab diatas telah dijelaskan mengenai prestasi kerja, selanjutnya

akan dijelaskan tentang penilaian prestasi kerja. Menurut Mangkunegara (2020:69)

penilaian pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang

dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2019:87) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio

hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan.

Menurut Panggabean (dalam Sutrisno, 2019) penilaian prestasi kerja

merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan

 30

evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilian prestasi

ditunjukan untuk memahami prestasi kerja seseorang.

Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (Performance apprasial) dan

evaluasi kerja (Performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau

bersamaan karena pada dasarnya mempumyai maksud yang sama. Penilaian

kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau

mengevaluasi hasil kerja karyawan. Penilaian kerja yang dilakukan dengan benar

akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya

bagi perusahaan sendiri. Penilaian kerja diperngaruhi berbagai faktor yang ada

didalam perusahaan, disamping faktor lain diluar perusahaan.

Dari beberapa definisis diatas dapat disimpulkan bahwa penilian prestasi

kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi,

dan nilai dari seorang karyawan oleh orang – orang yang diberi wewenang

perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya, sehingga akan

berdampak pada pengambilan keputusan yang startegi mengenail hasil evaluasi

kerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga

tujuan perusahaan tercapai.

2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Wether dan Davis dalam Suwatno (2019:204) menyatakan, banyak metode

dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi

menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methoods atau penilaian kinerja

yang berorientasi pada masa lau; dan futur oriented appraisal methoods atau
 31

penilaian kinerja yang berorientasi kemasa depan. Past based ,ethoods adalah

penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan seseorang dari pekerjaan

yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama

secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah

sehingga kadang – kadang justru salah menunjukan seberapa besar potensi yang

dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang -kadang sangat subyektif

dan mimili banyak biasanya. Teknik teknik penilaian berorientasi maasa lalu

mencakup:

1. Rating Scale

Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh peniliai terhadap

kinerja karyawan dengan sekala tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi

hanya didasarkan pada pendapatan nilai, dimana penilai membandingkan hasil

pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting

terhadap pelakasanaan pekerjaan tersebut. Biasanya formulir penilaian diisi oleh

atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap

dimensi pelaksanaan kerjaan. Tanggapan – tanggapan peniliai bisa diberikan

dengan nilai – nilai numerik agar memungkinkan skor rata – rata dihitung,

kemudian diperbandingkan diantara para karyawan . kelebihan metode ini ialah

dalam menyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan

hanya sedikit, tidak memakan waktu dan dapat digunakan terhadap jumlah

karyawan yang besar. Kelemahannya antara lain :

a) Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan

kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja;

b) Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi

mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian;

 32

c) Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit didefinisikan, maka formulir

isian bisa jadi berisi variabel – variabel, kepribadian – kepribadian yang

tidak relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian; dan

d) Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan

tidak salah berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Penilaian subyektif.

2. Checklist

Metode penilian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan

pada metode ini menggunakan kalimat – kalimat atau kata – kata yang

menggambarkan prestasi kerja dan karakter – karakter karyawan, sehingga penilai

tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item – item yang masing – masing

diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat

dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metodde checklist dapat

memberikan suatu gambaran prestasi kerja yang secara akurat, walaupun metode

ini praktis dan terstandardisasi, tapi didalam penggunaan kalimat – kalimat yang

umum, sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan.

3. Metode Pristiwa Kritis (Criticall Incident Methode)

Metode ini merupakan metode pinilaian yang berdasarkan pada catatan –

catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau

sangat jelek didalam hal pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut

dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa

ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti : pengendalian bahaya keamanan,

pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sananberguna

untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan

kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak

berminat. Mencatat peristiwa – peristiwa atau cenderung mengada – ada, dan

bersifat subyektif.

4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)

 33

Pada meode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun

kelapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga

ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang

prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas

dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada atasan untuk review, perubahan,

persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia

dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilian apapun yang digunakan

perusahaan.

5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang

dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

6. Metode Evaluasi Kelompok

Pada metode ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan

dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan naikan upah,

promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan

rangking karyawan dari yang terbaik samoai terjelek, membandingkan karyawan.

2.2.5 Manfaat penilaian Sprestasi kerja

Bagi perusahaan penilaian prestasi kerja yang memiliki berbagai manfaat

antara lain :

1. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi

Penilaian prestasi kerja dapat bertujuan untuk menilai prestasi kerja setiap

individu dalam organisasi. Manfaatnya dalam menentukan jumlah dan jenis

kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

2. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi

Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap

individu dalam organisasi dinilai prestasi kerjanya, bagi karyawan yang memilik
 34

prestasi kerja perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun

pelatihan.

3. Pemeliharaan Sistem

Berbagai sitem yang ada dalam organisasi. Setiap subsistem yang ada

saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Jika salah satu subsistem tidak

berfungsi akan mempengaruhi subsistem lain. Oleh karena itu, perlu diadakannya

pemeliharaan.

4. Dokumentasi
Penilaian prestasi kerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut

dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang.

2.2.6 Dimensi prestasi kerja karyawan

Menurut Penggabean (dalam Sutrisno, 2020) penilaian prestasi kerja

merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi

prestasi kerja seseorang seacara periodik

Mangkunegara (2020 :75) mengemukakan bahwa indikator prestasi kerja

yautu :

a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan
apa yang harus dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
karyawan itu masing – masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada keslahan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyaawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diiberikan perusahaan.

2.2.7 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena

apabila tenaga kerja dan perusahaan mempunyai prestasi kerja yang tinggi, maka
 35

perusahaan akan memperoleh keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan

akan terjamin. Untuk meningkatkan prestasi kerja perlu adanya tenaga kerja yang

memiliki keterampilan dan keahlian bekerja karena apabila tenaga kerja tidak

memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya prestasi kerja dan

merugikan perusahaan.

Mankunegara (2020 : 67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Motivasi merupakan hal yang

sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila merela

menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap

pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, soerang karyawan akan

memiliki semanagat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya

sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motiv dan

motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki

kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja,

hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen

mengenal maslah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha dengan

jalan memberi motivasi pada karyawan di perusahaan melalui serangkaian usaha

tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam

bekerja akan tetap terjaga. Untk motivasi karyawan pimpinan perusahaan harus

mengetahui motif dan motifasi yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang

harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi

kebutuhannya, baik kebutuhan disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari,

berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.

Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi

yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan
 36

agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan

pada karyawan dapat bekerja denagn baik dan merasa senang dengan

pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama

karyawan sehingga terciptalah suasana yang kondusif, pada akhirnya karyawan

dengan bersungguh – bersungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti prestasi kerjalah yang

akan ditunjuk oleh para karyawan, karena motivasi dalam melaksanakan tugasnya

dalam perusahaan. 2.3 Koperasi

Perkembangan ekonomi yang sangat pesat menyebabkan terjadinya

persaingan yang kuat dalam dunia usaha. Beberapa sektor usaha yang ada

mengalami banyak kendala dalam mempertahankan kelangsungan usaha yang

terkadang mematikan kegiatan usaha tersebut. Oleh karena itu dibutuhkan badan

usaha yang berperan untuk mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur

yang mengutamakan kesejahteraan bersama, dan bentuk usaha yang sesuai dengan

hal itu adalah koperasi. 2.2.7 Pengertian Koperasi

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 tahun 1992 tentang pasal

33 ayat (1) tentang perkoperasian. Koperasi adalah badan usaha yang

beranggotakan orang – seseorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan

kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi

rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.

Moh. Hatta (1994) dalam buku DR. Subandi (2020:18) Koperasi didirikan sebagai

persekutuan kaum lemah untuk membela keperluan hidupnya. Mencapai

keperluan hidupnya dengan ongkos yang semurah – semurahnya, itulah yang

dituju. Pada koperasi didahulukan keperluan bersama, bukan keuntungan.

 37

Adapun tujuan dari koperasi menurut UU No. 25 tahun 1992 tentang

perkoperasian pasal 3 menyatakan bahwa koperasi bertujuan memajukan

kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, serta ikut

membangun tatanan perekonomian dalam rangka mewujudkan masyarakat yang

maju, adil dan makmur berdasarkan pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Dari beberapa pendapat diatas dapat dikatakan bahwa koperasi merupakan

badan hukum yang berdasarkan atas asas kekeluargaan yang anggotanya terdiri

dari orang perorangan atau badan hukum dengan tujuan mensejahterakan

anggotanya, dimana setiap anggota memiliki hak suara yang sama dalam setiap

keputusan yang diambil koperasi.

Ciri khas koperasi tidak hanya berkaitan dengan pengelolaan organisasi

perusahaan koperasi saja tetapi juga pengelolaan anggota sebagai kelompok.

Struktur organisasi dapat dilihat sebagai pengelompokan pekerjaan, selain itu

dapat dilihat sebagai sistem sosio ekonomi.

Gambar 2.1
Struktur organisasi sebagai suatu sistem sosio ekonomi
 38

Berdasar Gambar 2.1 dapat dijelaskan bahwa :

1. A,B,C,D adalah individu – individu anggota koperasi mewakili dirinya

sebagai perorangan, keluarga atau unit usaha.

2. X adalah kegiatan tujuan atau kepentingan ekonomi yang sama dari setiap

individu, sebagai landasan untuk berdirinya suatu koperasi.

3. Kelompok koperasi, terlihat eksistensinya pada saat menyelenggarakan rapat

anggota pada posisimereka sebagai pemilik perusahaan koperasi.

4. Perusahaan koperasi, sebagai alat dari kelompok koperasi untuk

melaksanakan
economic joint actions dan berorientasi pada promosi ekonomi anggota.

5. Arus barang/jasa antara perusahaan koperasi dengan pasar, barang/jasa untuk

berarti aktivitas pengadaan oleh koperasi dan arus barang/jasa keluar berarti

aktivitas pemasaran oleh koperasi.

6. Pelayanan koperasi di dalam kerangka menunjang perbaikan keadaan

ekonomi anggota, disebut tugas mempromosikan ekonomi anggota. Posisi

anggota sebagai pelanggan perusahaan koperasi.

7. Pasar, dimana penawaran dan permintaan saling berinteraksi berdasarkan

mekanisme pasar.

8. Pesaing koperasi, yang juga dapat melayani anggota koperasi karena anggota

memiliki kebebasan untuk bertindak (economics freedom) berhubungan

dengan berlakunya prinsip keanggotaan sukarela.

2.2.8 Prinsip Koperasi

Sebagaimana dinyatakan dalam UU No.25 tahun 1992 Pasal 15 prinsip –

prinsip Koperasi dan yang berlaku di indonesia saat ini

1. Koperasi melaksanakan prinsip koperasi sebagai berikut :

a. Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka.
 39

b. Pengelolaan dilakukan secara demokratis.

a. Pembagian SHU (Sisa Hasil Usaha) dilakukan secara adil sesuai

dengan besarny jasa masing – masing anggota.

b. Pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal.

2. Dalam pengembangan koperasi, maka koperasi melaksanakan pula

prinsip koperasi sebagai berikut :

a. Pendidikan perkoperasian.

b. Kerjasama antar koperasi.

2.2.9 Jenis Koperasi

Jenis koperasi menurut UU No.25 Tahun 2012 terdiri dari :

a. Koperasi Konsumen

Koperasi konsumen menyelenggarakan kegiatan usaha pelayanan di bidang

penyedian barang kebutuhan anggota dan non anggota.

b. Koperasi Produsen

Koperasi produsen menyelenggarakan kegiatan pelayanan dibidang pengadaan

sarana produksi dan prasana produksi yang dihasilkan anggoga dan non anggota. c.

Koperasi Jasa

Koperasi yang menyelenggarakan kegiatan usaha pelayanan non jasa non

simpan pinjam yang diperlukan oleh anggota dan non anggota.

d. Koperasi Simpan Pinjam

Koperasi simpan pinjam menjalankan usaha simpan pinjam sebagai satu –

satunya usaha yang melayani anggota.

 40

2.2.9 Permodalan Koperasi

Sebagaimana badan usaha lainnya, koperasi tentutnya membutuhkan

modal untuk menjalankan usahanya, tanpa modal maka suatu organisasi tidak

dapat berjalan sebagaimana mestinya. Modal koperasi penting karena dengan

modal yang memadai maka koperasi dapat bersaing dengan jenis – jenis usaha

lainnya.

Permodalan koperasi telah tercantum dalam UU No.25 tahun 1992 pasal 41

tentang perkoperasian yang menyebutkan bahwa modal koperasi terdiri modal

sendiri dan modal pinjaman.

a. Modal sendiri

Modal sendiri koperasi adalah modal yang menanggung resiko dan

ekuiti, sehingga apabila dalam suatu tahun buku koperasi menderita

kerugian maka yang harus menanggung kerugian tersebut adalah

komponen – komponen modal sendiri. Modal sendiri meliputi :

a) Simpanan Pokok

Simpanan pokok adalah sejumlah uang yang sama banyaknya yang

wajib dibayarkan oleh anggota kepada koperasi pada saat masuk
menjadi anggota. Simpanan pokok tidak dapat diambil selama yang
bersangkutan masih menjadi anggota koperasi.
b) Simpanan Wajib

Simpanan wajib adalah jumlah simpanan tertentu yang tidak harus

sama yang wajib dibayar anggota koperasi kepada koperasi dalam
waktu dan kesempatan tertentu. Simpanan wajib tidak dapat diambil
kembali selama yang bersangkutan masih menjadi anggota koperasi.
c) Dana Cadangan

Dana cadangan adalah sejumlah uang yang diperoleh dari penyisihan

Sisa Hasil Usaha yang dimaksud digunakan untuk memupukan modal
sendiri dan untuk menutup kerugian koperaasi bila diperlukan.
d) Hibah
 41

Hibah adalah sejumlah uang atau barang modal yang dapat dinilai
dengan uang ynag diterima dari pihak lain yang bersifat hibah. Hibah
juga dapat diartikan pemberian dan tidak meningkat.

b. Modal pinjaman

Modal pinjaman dapat digunakan untuk pengembangan usaha koperasi

dengan memperhatikan kelayakan dan kelangsungan usahanya. Modal

pinjaman koperasi berasal dari :

a) Anggota
Pinjaman yang diperoleh anggota, termasuk calon anggota yang
memenuhi syarat.
b) Koperasi Lainnya atau Anggotanya
Pinjaman dari koperasi dan/atau anggotanya didasari dengan
perjanjian kerjasama antar koperasi.
c) Bank dan lembaga Keuangan Lainnya
Pinjaman dari bank dan lemabaga keuangan lainnya dilakukan
berdasarkan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
d) Penerbitan Obligasi dan Surat Hutang Lainnya
Pinjaman dari penerbitan obligasi dan surat hutang lainnya dilakukan
berdasarkan peraturan perundang – undangan yang
berlalu.
e) Sumber Lain yang Sah
Pinjaman dari bukan anggota yang dilakukan tidak melalui penawaran
secara umum.

2.4 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas, maka dari itu

perusahaan perku mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja

dengan giat guna memenuhi kenutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motvasi kerja

yang dimiliki masing – masing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan,

sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi

keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan.

Kemampuan prestasi yang rendah dapat merupakan hasil dari motivasi yang
 42

rendah. Motivasi mungkin memegang peranan penting dalam suatu

instansi/perusahaan yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Menurut Anwar

Prabu Mangkunegara (2020:67) Prestasi merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang dierikannya.

Memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat perlu diterapkan

system insentif , yaitu bisa dengan memberikan uang/barang kepada karyawan

yang berprestasi baik agar karyawan tersebut merasa kinerjanya diperusahaan

tersebut dihargai dan akan terus meningkatkan prestasinya. Pemberian motivasi

juga bisa dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial karyawan dan membuat

mereka merasa berguna dan penting, seperti dengan memberikan kebebasan dalam

membuat keputusan dan kreatifitas dalam pekerjaannya, memperhatikan

kebutuhan materil dan non materil karyawan.

Menurut Hasibuan (2019:148) Motivasi juga bisa diberikan dalam bentuk

pemberian tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan dalam

melaksanakan tugas berdasarkan atas dasar minat dan kemampuan karyawan,

maka dengan pencapaian tersebut karyawan akan memperoleh kepuasan dari hasil

kerjanya dan akan termotivasi unyuk terus meningkatkan potensi kerjanya.

Menurut Hasibuan (2019:148) model – model motivasi itu ada tiga, yaitu :

1. Model Tradisional

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan

sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang

berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula batas

jasanya. Jadi motivasi bawahannya hanya untuk mendapatkan insentif

(uang/barang) saja.

2. Model Hubungan Manusia

 43

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat adalah dengan

mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan

penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan bebrapa kebebasan

membuat keputusan dan kreatifitas dalam pekerjaannya. Dengan

memperhatikan kebutuhan materil dan non materil karyawan , motivasi

kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk

mendapatkan materil dan non materil.

3. Model Sumber Daya Manusia

Pegawai di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tapi

juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini

karyawan cenderung memperoleh kepuasan dan prestasi yang baik. Untuk

memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan

kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Dengan adanya motivasi yang diberikan oleh atasan baik berupa pemberian

insentif pada karyawan yang berprestasi, penghargaan akan hasil kerjanya,

kesempatan kerja yang lebih luas. Maka dengan hal tersebut karyawan akan

termotivasi untuk meningkatkan kualitas kerjanya agar mencapai kualitas kerja

yang ideal dan diharapkan oleh perusahaan. Dan dengan lingkungan kerja yang

kondusif, sarana yang mendukung maka akan membantu karyawan dalam

 44

melaksanakan setiap tugas – tugasnya sehingga akan selesai tepat waktu dan akan

tercapai kuantitas kerja yang tingggi. Dengan kualitas dan kuantitas kerja yang

baik akan berpengaruh juga pelaksanaan tugas dang tanggung jawab, atasan juga

dalam memotivasi bawahannya dapat memberikan tanggung jawab dan

kesempatan bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga karyawan dalam pelaksanaan tugasnya dapat

menyelesaikan dengan akurat dan tidak adak kesalahan.

Dimensi prestasi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2019 : 75) :

5. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

6. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan

itu masing – masing.

7. Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

8. Tanggung Jawab
 45

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Untuk memperjelas gambaran penelitian secara keseluruhan dan agar

penelitian lebih terarah, maka dibuat kerangka berfikr sebagai berikut:

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran

Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyaawan Pada Koperasi Serba Usaha
Tandangsari Tanjungsari Sumedang

Persaingan Usaha Koperasi

Manajemen Koperasi

Manajemen SDM

Organisasi

Motivasi
 46

Prestasi Kerja

MOTIVASI (X) PRESTASI KERJA (Y)

Model-model Motivasi : Indikator/Dimensi Prestasi kerja:

konsep model motivasi Kualitas kerja

tradisional Kuantitas kerja
konsep model motivasi PelaksanaanTugas
hubungan manusia Tanggung Jawab
konsep model motivasisumber
Anwar Prabu Mangkunegara (2019:
75)
)
Menurut Hasibuan (2019: 148

Berdasarkan dari permasalahan yang telah diajukan dan tujuan penelitian

serta tinjauan pustaka, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

diduga “Motivasi Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Koperasi Serba

Usaha Tandangsari Tanjungsari Sumedang”.