PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN

KERJA DAN SELF EFFICACY DENGAN KEPUASAN

KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DENGAN MENGGUNAKAN
SEM-PLS (STUDI PENELITIAN PADA BANK RIAU KEPRI
SYARIAH DI KOTA BATAM)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN

KERJA DAN SELF EFFICACY DENGAN KEPUASAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA BANK RIAU KEPRI
SYARIAH DI KOTA BATAM

PROPOSAL TESIS

Oleh :

MUHAMMAD ADE NAUFAL

NPM. 64121011
 2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BATAM (UNIBA)
BATAM – 2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini dunia perbankan di Indonesia memasuki masa persaingan yang

sangat kompetitif. Hal ini dikarenakan banyaknya jumlah bank yang beroperasi di

Indonesia, baik yang beroperasi berskala lokal maupun yang beroperasi berskala

internasional. Sektor perbankan memiliki peran strategis dalam memberikan

sumbangsih terhadap pertumbuhan ekonomi suatu negara. Dewasa ini bank-bank

yang mampu bertahan melewati masa krisis moneter maupun bank-bank yang

baru beroperasi mulai berlomba-lomba untuk memberikan layanan yang terbaik

kepada nasabahnya melalui berbagai macam produk perbankan seperti produk

pinjaman, produk dana atau produk jasa lainnya. Pada pasar kredit perbankan,

bank memiliki beberapa jenis kredit yang umum ditawarkan kepada nasabah

antara lain kredit korporasi, kredit modal kerja, investasi, kredit konsumtif, dan

kredit mikro. Sedangkan pada pasar dana, perbankan menawarkan tabungan,

deposito, dan giro.

Demikian pula yang terjadi pada PT. Bank Riau Kepri Kota Batam, dimana

Bank ini merupakan salah satu lembaga yang bergerak di bidang keuangan yang

memberikan kontribusi pada masyarakat Kota Batam dan berkompetensi agar

mampu terus berkembang dimasa depan. Keefektifan dan keefisiensian dalam

memanfaatkan sumber daya manusianya menjadi tuntutan agar dapat

memenangkan persaingan. Oleh karena itu komitmen organisasi selayaknya

1
 2

mendapat perhatian serius dari Bank tersebut. Karena melalui komitmen tersebut

diharapkan pegawai mampu menghasilkan kinerja yang tinggi.

Komitmen Organisasi adalah tingkat sampai dimana seorang pegawai

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta keinginan

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Jadi, keterlibatan

pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,

sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak pada organisasi

yang merekrut dan merasa bahwa ia sedang bekerja bagi dirinya sendiri dan bukan

orang lain. Komitmen organisasional sebagai suatu sikap mencerminkan

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, dan keinginan

untuk berusaha keras sesuai tujuan organisasi.

Sebagaimana visi dan misi agar dapat terwujud maka sumber daya

manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok,

dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran

jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh

keberadaan sumber daya manusianya. Untuk setiap organisasi perlu

memperhatikan dan mengatur keberadaan pegawainya sebagai usaha

meningkatkan kinerja yang baik.

Salah satu aktivitas institusi guna memajukan pegawai adalah

pengembangan karir pegawai. Dengan pengembangan karir diharapkan agar

pegawai mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki

sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung

jawabnya di dalam lingkungan kerjanya. Pengembangan karir merupakan suatu

kondisi yang menunjukkan peningkatan status seseorang dalam sebuah organisasi

 3

ada jalur karir yang telah ditetapkan (Yusuf, 2015). Pengembangan karir

merupakan suatu kondisi yang menunjukkan peningkatan status seseorang dalam

sebuah organisasi ada jalur karir yang telah ditetapkan (Yusuf, 2015). Sedangkan

menurut Hasibuan (2014), pengembangan karir adalah perpindahan yang

memperbesar tanggungjawab pegawai ke jabatan yang lebih tinggi dalam sebuah

organisasi sehingga kewajiban, hak dan status menjadi lebih besar.

Selain pengembangan karir, lingkungan kerja mempengaruhi perilaku

kerja individu misalnya dalam pemecahan masalah, proses berfikir,

berkomunikasi, observasi, dan pergerakan. Selanjutnya perilaku individu ini akan

berdampak pada hasil dalam organisasi.(Bernhard, 2017:40). Lingkungan kerja

yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan

kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan

secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat

dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang

baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah Self

efficacy. Self efficacy merupakan keyakinan seorang individu terhadap

kemampuan yang dimilikinya untuk mengatasi hambatan guna mencapai tujuan

yang diinginkan. Tinggi atau rendahnya self-efficacy yang dimiliki oleh seorang

individu berbeda-beda dalam setiap bidang tertentu. Menurut Young

(Rachmawati, 2012:18), individu dengan self-efficacy tinggi percaya bahwa ia

dapat mengerjakan sesuatu sesuai dengan tuntutan situasi dan memiliki harapan
 4

yang realistik. Namun apabila harapan yang dimaksud tidak masuk akal, maka

kemungkinan ia akan menjumpai serangkaian penilaian yang buruk, bahkan

mungkin hingga titik 0 (nol). Untuk itu setiap pegawai agar dapat mengendalikan

self efficacy guna dapat menghasilkan tujuan yang dinginkan dan tujaan

organisasi.

Job satisfaction (kepuasan kerja), suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang

pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan

yang negatif tentang pekerjaannya.

Kepuasan kerja memiliki andil dalam kemajuan organisasi. setiap pegawai

harus memiliki rasa kepuasan dalam melaksakan pekerjaannya sehingga

memotivasi pegawai lainnya demi mewujudkan tujuan organisasi terutama

dilingkungan Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam. Dengan demikian,

pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat

mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya

tujuan organisasi.

Komitmen organisasi yang ada pada Bank Riau Kepri Syariah Kota Batam

juga dinilai sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap capaian tujuan

perusahaan, selain faktor pengembangan karir, lingkungan kerja, self efficacy dan

kepuasan kerja. Diduga terdapat perbedaan terhadap komitmen organisasional

antara karyawan lama dan karyawan baru. Hal ini dibuktikan dengan fakta bahwa

karyawan lama lebih menunjukkan tingkat loyalitas kepada Bank Riau Kepri

Syariah Kota Batam yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan baru.
 5

Penurunan kinerja karyawan mengakibatkan komitmen organisasional karyawan

yang rendah.

Setelah memperoleh kepuasan kerja dengan mempertimbangan beberapa

hal seperti pengembangan karir, lingkungan kerja dan self efficacy maka setiap

pegawai akan menilai apa yang diperoleh apakah sudah sesuai dengan yang

diharapkan sehingga terwujudlah suatu komitmen organisasi.

Dengan demikian penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang

“Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Dan Self Efficacy

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Komitmen

Organisasi Dengan Menggunakan SEM-PLS (Studi Penelitian Pada Bank

Riau Kepri Syariah Di Kota Batam)"

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, dapat identifikasikan beberapa

permasalahan dalam penelitian ini yaitu:

1. Perlunya pengembangan karir disetiap pegawai.

2. Perlunya Lingkungan kerja yang efisien dalam mendukung pekerjaan.

3. Setiap pegawai harus memiliki rasa percaya diri dalam melaksanakan

pekerjaanya.

4. Kepuasan kerja pagawai masih kurang dan perlu ditingkatkan.

5. Komitmen organisasi perlu ditingkatkan guna tercapainya tujuan

organisasi.

1.3 Batasan Masalah

Agar permasalahan yang dikaji terarah maka penelitian ini dibatasi pada

variabel Eksogen dan Endogen. Adapun variable eksogen adalah yang

 6

berhubungan masalah pengembangan karir, lingkungan kerja, self efficacy serta

variabel endogen adalah variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi,

dimana kepuasan kerja sebagai variabel intervening dalam hal ini hanya dibatasi

pada 5 variabel dikarenakan keterbatasan sarana dan prasarana, biaya dan waktu

penelitian.

1.4 Rumusan Masalah

Rumusan masalah merupakan pertanyaan yang akan diambil dari

permasalahan yang akan diteliti berdasarkan identifikasi dan batasan masalah.

Rumusan masalah yang sudah ditetapkan oleh penulis dalam penulisan tesis

adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh secara langsung

terhadap Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota

Batam?

2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam?

3. Apakah self efficacy mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam ?

4. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam?

5. Apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh secara langsung

terhadap Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota

Batam ?

6. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam ?

 7

7. Apakah self efficacy mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam ?

8. Apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh secara tidak langsung

terhadap Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja

pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam ?

9. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara tidak langsung

terhadap Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja

pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam ?

10. Apakah self efficacy mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap

Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja pegawai Bank

Riau Kepri Syariah Di Kota Batam ?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian berdasarkan pada pernyataan tentang apa yang menjadi

harapan dari penulis dalam melakukan kegiatan penelitian.

1. Mengetahui pengembangan karir mempunyai pengaruh secara langsung

terhadap Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2. Mengetahui lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

3. Mengetahui self efficacy mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

4. Mengetahui kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

5. Mengetahui pengembangan karir mempunyai pengaruh secara langsung

terhadap Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.
 8

6. Mengetahui lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

7. Mengetahui self efficacy mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

8. Mengetahui pengembangan karir mempunyai pengaruh secara tidak langsung

terhadap Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja pegawai

Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

9. Mengetahui lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara tidak langsung

terhadap Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja pegawai

Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

10. Mengetahui self efficacy mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap

Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau

Kepri Syariah Di Kota Batam.

1.6 Manfaat Penelitian

1.6.1 Manfaat Teoritis

Dari hasil penelitian ini, secara teoritis diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu manajemen pada

umumnya, terutama dalam bidang pengembangan karir, lingkungan kerja,

self efficacy dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap

komitmen organisasi pegawai Bank Riau Kepri Syariah Kota Batam.

1.6.2 Manfaat Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

baik Bank Riau Kepri Syariah Kota Batam. maupun bagi peneliti sendiri. Adapun

manfaat yang dimaksud adalah sebagai berikut:

 9

a. Sebagai bahan masukan bagi seluruh pegawai Bank Riau Kepri

Syariah Kota Batam.

b. Bagi masyarakat, hasil penelitian ini dapat memberikan pengetahuan

bahwa pada Bank Riau Kepri Syariah Kota Batam telah meningkatkan

kualitas serta sikap agar dapat melayani masyarakat dengan baik serta

kinerja pegawai dapat memuaskan masyarakat.

c. Bagi peneliti sendiri, disamping untuk menyelesaikan studi juga untuk

menambah pengetahuan serta wawasan di bidang manajemen terhadap

pengembangan karir, lingkungan kerja, self efficacy dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening terhadap komitmen organisasi

pegawai.
 BAB II

KERANGKA TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Kerangka Teori

Penulis akan menguraikan tentang teori yang termasuk dalam penulisan

tesis. Hal ini dilakukan supaya data yang diambil terjamin keabsahannya. Berikut

teori dasar dari penulisan tesis :

2.1.1 Pengembangan karir

1. Definisi Pengembangan karir

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan

organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.

Setiap organisasi /perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di

masa depan tergabtung pada SDM (Nawawi, 2006:98). Tanpa memilki SDM yang

kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan

tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi demikian

mengharuskan organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para

karyawan, yang harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.

Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu definisi dari karir itu sendiri.

Menurut Anoraga (2005:99), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mecari

nafkah, mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan), karir dalam arti

luas (sebagai langkah maju sepanjang hidup atau mengukir kehidupan seseorang).

Sedangkan menurut Handoko (2011:58) karir adalah semua pekerjaan jabatan

yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

10
 11

Menurut Sadili Samsudin (2006:133) mendefinisikan pengembangan karir

adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

dan latihan. Pengertian pengembangan karir menurut Nawawi (2006:99),

pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan

posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan,

sebagai bagian rangkaian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa

kehidupannya.

Dari pengertian pengembangan karir di atas, pekerja dan organisasi atau

perusahaan mempunyai peran masing-masing dalam usaha pengembangan karir.

Pekerja mempunyai tugas berupa perencanaan karir dan organisasi atau

perusahaan mempunya tugas memberikan bantuan berupa program-program

pengembangan karir, agar pekerja yang potensial dapat mencapai setiap jenjang

karir sejalan dengan usaha mewujudkan perencanaan karirnya

2. Tujuan Pengembangan karir

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan Mangkunegara (2005:77)

adalah sebagai berikut :

a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan

tujuan individu.

b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan

merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraan

pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

 12

c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.

Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan

potensi dan keahlianya.

d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.

Pengembangan karier akan memperkuat hubuungan dan sikap

pegawainya terhadap perusahaannya.

e. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karier suatu cara

menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai

menjadi lebihg bermental sehat.

f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahaan lainnya

agar tujuan perusahaan tercapai.

g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karier

dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian

menjadi lebih efektif.

h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karier

dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan

manajerial.

i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan karier

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

j. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang.

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.

 13

Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan

persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

3. Indikator Pengembangan karir

Indikator pengembangan karir menurut A.Sihotang (2006:213) adalah:

a. Kebijakan organisasi

Merupakan yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan

karir seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan

merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam

perusahaan.

b. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir

seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik

dalam perusahaan biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena

prestasi kerja merupakan salah satu acuan bagi organisasi dalam

melakukan pengembangan karir.

c. Latar belakang pendidikan

Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi

perusahaan untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin

tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin

besar pula harapan peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin

rendah tingkat pendidikan seorang karyawan maka biasanya akan

susah mendapatkan pengembangan karirnya.

d. Pelatihan
 14

Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari

perusahaan untuk dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir

dimasa mendatang.

e. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir

yang berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi

pekerjaan.

f. Kesetiaan pada organisasi.

Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas

seorang karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja

pada perusahaan loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga

berguna untuk mengurangi Turn Over karyawan.

g. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormati dan diakui

keberadaannya baik oleh lingkungan internal maupun eksternal

perusahaan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

1. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan aspek penting yang harus diperhatikan

organisasi sebab sebagian besar aktivitas pegawai berada di dalam lingkungan

kerja disekitarnya. Definisi lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2011:26)

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

 15

Menurut Nitisemito (2014:2534) lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Supardi dalam Aliyah (2017:84)

mendefinisikan lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik

secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,

mengamankan, menentramkan dan betah bekerja.

Lingkungan kerja merupakan elemen- elemen organisasi sebagai sistem

sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku

individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi (Rivai

dalam Khoiri, 2013).

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik

yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat

mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:26) dalam Restuhadi & Sembiring

(2017:2532) jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:26) dalam Restuhadi dan Sembiring

(2017:2532) menjelaskan lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

Menurut Sarwono yang dikutip oleh Muhraweni (2017:59) lingkungan

 16

kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya.

Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para

pegawai. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas

ruang kerja, kebisingan, kepadatan dan kesesakan. Faktor faktor fisik ini

sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

2. Lingkungan kerja non fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:26) dalam Restuhadi & Sembiring

(2017:2532) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan. Wursanto (2011:269) dalam Restuhadi & Sembiring

(2017:2532) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik merupakan

lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia,

namun dapat dirasakan termasuk juga rasa aman pegawai, loyalitas

pegawai, kepuasan pegawai, suasana kerja, dan juga pemberian imbalan.

Lingkungan kerja yang baik dapat memicu produktifitas dan kepuasan

kerja karyawan. Siagian (2014:103) mengemukakan bahwa manfaat lingkungan

kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja

meningkat,selain itu lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan. Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada

di dalam perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan

mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan

kerja perusahaan dimana dia bekerja.

 17

Menurut Nitisemito faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah

suasana kerja yang menyenangkan, tingkat otoriter atasan pegawai dalam bekerja,

tingkat sumber saran dalam kelompok, kesempatan untuk mengembangkan

bakatnya, ketentraman, dan ruangan atau tempat di mana ia bekerja. Lingkungan

kerja akan menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja. Semakin baiknya

lingkungan kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara

maksimal (Arianto, 2013:195).

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Mangkunegara (2010:105) menyebut ada beberapa jenis faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu :

1. Tata ruang kerja.

Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja

yang baik antara sesama pegawai maupun dengan atasan, karena akan

mempermudah mobilitas bagi pegawai untuk bertemu. Tata ruang yang

tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga

menurunkan efektifitas kinerja pegawai.

2. Kebersihan dan kerapian ruang kerja.

Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa

nyaman dalam bekerja, tentu hal ini akan meningkatkan gairah dan

semangat kerja pegawai dan secara tidak langsung akan meningkatkan

efektivitas kinerja pegawai.

Teori yang dikemukakan oleh Budi W. Soetjipto (2010:87) dalam

Permatasari (2016:34) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non

fisik adalah :
 18

1. Hubungan yang harmonis.

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu pribadi

ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi

2. Kesempatan untuk maju.

Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang yang dimiliki oleh

seorang pegawai berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya agar

mendapatkan hasil yang lebih.

3. Keamanan dalam pekerjaan.

Menurut Kartono (1995:161) yang dikutip oleh Arianto (2013:195) yang

mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah tutur kata di antara

tenaga kerja, sikap tolong menolong, sikap saling menegur dan

mengoreksi kesalahan dan sikap kekeluargaan di antara tenaga kerja.

Menurut Siagian (2014:3) indikator lingkungan kerja fisik yang baik

adalah :

1. Bangunan tempat kerja, disamping menarik untuk dipandang juga

dibangun dari pertimbangan keselamatan kerja.

2. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam

suatu ruangan sehingga tidak menimbulkan rasa sempit.

3. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

4. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria

5. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau

musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya.

6. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan pegawai

maupun angkutan umum, murah dan mudah diperoleh.

 19

Menurut Siagian (2014:4) indikator lingkungan kerja non fisik yaitu

lingkungan yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang

harmonis antara pegawai dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam

bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas

yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Dengan demikian lingkungan kerja

non fisik merupakan cermin dari suasana kerja yang terjadi dalam suatu

organisasi. Suasana kerja yang nyaman dan kondusif akan mampu membuat

seseorang lebih berkonsentrasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

4. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2010:28) indikator-indikator lingkungan kerja

yaitu sebagai berikut:

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan

akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit tercapai.

b. Suhu udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara

di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut

 20

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia

c. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang

bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan

menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan

kematian.

d. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah

satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu disekitar tempat kerja.

e. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja.Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan

keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat

 21

kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman

(SATPAM).

2.1.3 Self Efficacy

1. Definisi Self Efficacy

Self efficacy merupakan suatu konsep yang diturunkan dari teori kognitif

social (socialcognitivetheory) yang pertama kali dikemukakan oleh Bandura

dalam Chamariyah, (2015:23). Teori ini menyatakan sebagian besar pengetahuan

dan perilaku anggota organisasional digerakkan dari lingkungan dan secara terus

menerus mengalami proses berpikir terhadap informasi yang diterima. Secara

spesifik Self efficacy menyangkut keyakinan individu terhadap kemampuan yang

dimiliki dalam mempengaruhi kontrol terhadap lingkungannya (Bandura dalam

Pieter Sahertian 2010).

Bandura dalam Kolondam, 2017 mendefinisikan Self efficacy sebagai

keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan

tindakan – tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, dan berusaha untuk

menilai tingkatan dan kekuatan di seluruh kegiatan dan konteks. Secara umum

Self efficacy adalah penilaian seseorang terhadap dirinya sendiri atau tingkat

keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya dalam mengerjakan suatu

tugas untuk mencapai hasil tertentu (Woolfolk dalam Andiny,2008).

Bedasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Self efficacy

merupakan keyakinan seorang individu terhadap kemampuan yang dimilkinya

dalam mengatur dan melaksanakan tindakan atau tugas untuk mencapai suatu

tujuan.
 22

2. Fungsi Self Efficacy

Teori Self efficacy menyatakan bahwa persepsi mengenai kemampuan

seseorang akan mempengaruhi pikiran, perasaan, motivasi dan tindakannya.

(Bandura dalam Andiny 2008) menjelaskan bahwa ketika perasaan efficacy telah

terbentuk, maka akan sulit untuk berubah. Kepercayaan mengenai Self efficacy

merupakan penentu yang kuat dari tingkah laku. Terdapat beberapa fungsi dari

Self efficacy, yaitu (Bandura, dikutip Andiny 2008):

1) Untuk menentukan pemilihan tingkah laku. Orang cenderung akan

melakukan tugas tertentu dimana ia merasa memiliki kemampuan yang

baik untuk menyelesaikannya. Jika seseorang memiliki keyakinan diri

yang besar bahwa ia mampu mengerjakan tugas tertentu, maka ia akan

lebih memilih mengerjakan tugas tersebut dari pada tugas yang

lainnya. Ini menunjukkan bahwa Self efficacy juga menjadi pendorong

timbulnya suatu tingkah laku.

2) Sebagai penentu besarnya usaha dan daya tahan dalam mengatasi

hambatan atau pengalaman aversif. Bandura Chamariyah, (2015:23)

mengatakan bahwa Self efficacy menentukan berapa lama individu

dapat bertahan dalam mengatasi hambatan dan situasi yang kurang

menyenangkan. Self efficacy yang tinggi akan menurunkan kecemasan

yang menghambat penyelesaian tugas, sehingga mempengaruhi daya

tahan individu. Dalam belajar, orang dengan Self efficacy tinggi

cenderung menunjukkan usaha yang lebih keras daripada orang –

orang dengan tingkat Self efficacy rendah.

 23

3) Mempengaruhi pola pikir dan reaksi emosional. Bandura Chamariyah,

(2015:23) menyatakan bahwa Self efficacy mempengaruhi pola piker

dan reaksi individu, baik dalam menghadapi situasi saat ini maupun

dalam mengantisipasi situasi yang akan datang. Orang – orang dengan

Self efficacy yang rendah selalu menganggap dirinya kurang mampu

menangani situasi yang dihadapinya. Dalam mengantisipasi keadaan,

mereka juga cenderung mempersepsikan masalah – masalah yang akan

timbul jauh lebih berat daripada yang sesungguhnya. Collins (dalam

Bandura dalam Chamariyah, (2015:23) menyatakan bahwa Self

efficacy yang dipersepsikan membentuk cara berpikir kausal

seseorang. Dalam mencari pemecahan masalah yang rumit, individu

dengan Self efficacy yang tinggi akan mempersepsikan dirinya sebagai

orang yang berkompetensi tinggi. Ia akan merasa tertantang jika

dihadapkan pada tugas –tugas dengan derajat kesulitan dan resiko yang

tinggi. Sebaliknya, orang dengan Self efficacy yang rendah akan

mengaggap dirinya tidak kompeten dan menganggap kegagalan akibat

dari ketidakmampuannya. Individu seperti ini sering merasa pesimis

terhadap hasil yang akan diperoleh, mudah megalami stress dan mudah

putus asa.

4) Sebagai peramal tingkah laku selanjutnya. Individu dengan Self

efficacy tinggi memiliki minat dan keterlibatan yang tinggi dan lebih

baik dengan lingkungannya. Demikian juga dalam menghadapi tugas,

dimana keyakinan mereka juga tinggi. Mereka tidak mudah putus asa

dan menyerah dalam mengatasi kesulitan dan mereka akan

 24

menampilkan usaha yang lebih keras lagi. Sebaliknya individu dengan

Self efficacy yang rendah cenderung lebih pemalu dan kurang terlibat

dalam tugas yang dihadapi. Selain itu mereka lebih banyak pasrah

dalam menerima hasil dan situasi yang dihadapi daripada berusaha

merubah keadaan.

3. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Self Efficacy

Self-efficacy tidak muncul begitu saja dalam diri seseorang, Hjelle dan

Zeigeier dalam Chamariyah (2015:24) menjelaskan bahwa self-efficacy diperoleh

atau dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1) Pencapaian kinerja,

2) Pengalaman dari orang lain. Dengan melihat kesuksesan orang lain,

dapat menumbuhkan persepsi self-efficacy yang kuat dalam hal bahwa

mereka juga dapat melakukan aktivitas yang sama,

3) Verbal persuasion, yaitu meyakinkan orang lain bahwa kita memiliki

kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, dan

4) Dorongan emosional. Tingkat dorongan emosional dalam menghadapi

situasi yang mengancam dan menekan, akan mempengaruhi tingkat

self-efficacy. Bila dorongan emosional rendah, maka akan

meningkatkan keyakinan.

2.1.4 Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Dole and Schroeder (2010:45) kepuasan kerja dapat didefinisikan

sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya,

sedangkan Testa (2011:76) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan

 25

kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu

pekerjaan atau pengalaman–pengalaman pekerjaan. Locke (dalam Testa,

2011:87) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan

atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang.

Kegembiraan yang dirasakan oleh pegawai akan memberikan dampak sikap yang

positif bagi pegawai.

Menurut Robbins (2012:34) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara

banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang

diyakini seharusnya diterima. Menurut Lawler (dalam Robbins, 2012:56), ukuran

kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai

kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Menurut Siagian (2011:55)

kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang positif

maupun negatif tentang pekerjaannya, menurut Munandar (2010:287) kepuasan

kerja merupakan hak yang bersifat pribadi. Setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan situasi dan nilai-nilai yang berlaku

dalam dirinya. Tingginya tingkat kepuasan yang dirasakan oleh individu

menunjukkan, bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam pekerjaan sesuai dengan

yang diinginkan. Jadi kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa

sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain

kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan yang mencerminkan tingkat

dimana seseorang merasa afektif dan atau emosional terhadap berbagai pekerjaan

(Kreitner & Kinicki, 2014). Menurut Davis dan Newstrom (2014:245) kepuasan
 26

kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya maka orang

tersebut puas terhadap pekerjaannya. Menurut Kartono (2011:87) kepuasan kerja

merupakan kepuasan sejati yang bisa diperoleh dalam lingkungan kerja adalah

rasa bangga dan puas akan keberhasilannya menyelesaikan tugas pekerjaan

sampai tuntas. Berhasilnya seseorang menyelesaikan akan membuat individu

tersebut merasa berguna bagi organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh

pekerja akan menambah rasa percaya diri untuk menyelesaikan pekerjaan

selanjutnya dengan segala kemampuan yang dimilikinya.

Kepuasan kerja merupakan sikap yang ditunjukan pegawai dalam

menjalankan tugasnya terkait dengan harapannya dan kenyataan yang ada.

Kepuasan kerja menurut Robbins (2010:30) adalah suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang

pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selain itu

Hasibuan (2011:202) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Definisi yang

diungkapkan oleh Robbins dan Hasibuan di atas mengarahkan bahwa kepuasan

kerja pegawai merupakan sikap emosional yang menunjukkan perasaan

menyenangkan maupun tidak menyenangkan dari harapan yang seharusnya

diterima pegawai dengan kenyataan yang ada. Perasaan yang timbul dari kepuasan

kerja pegawai melibatkan beberapa aspek yang di antaranya adalah faktor internal

pegawai yaitu, kemampuan, kesehatan, usia, jenis kelamin, motivasi, serta faktor

eksternal pegawai yaitu, hubungan dengan rekan kerja, lingkungan dan kondisi

kerja, jenis pekerjaan, mutu pengawasan, kepemimpinan pemimpin.

 27

Kepuasan kerja muncul didasari atas faktor-faktor tertentu. Faktor tersebut

bisa berasal dari luar individu yang disebut faktor ekstrinsik dan faktor yang

berasal dari dalam individu yang disebut faktor intrinsik.

Menurut Mangkunegara (2010:67) faktor ekstrinsik yang menyebabkan

timbulnya rasa tidak puas, yaitu administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah,

keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Faktor intrinsik kepuasan kerja

diungkapkan oleh Tampubulon (2011:87) yaitu faktor intrinsik yang

menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas, antara lain: prestasi,

pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan

berkembang. Bilamana kedua faktor ini terpenuhi dalam diri individu, maka

individu tersebut akan puas dan memunculkan sikap loyal serta menunjukkan

kecintaannya terhadap pekerjaan. Namun, apabila faktor-faktor tersebut tidak

terpenuhi, maka individu akan merasa tidak puas dan menunjukkan Komitmen

yang buruk dalam organisasi.

Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi subjektif dari keadaan pribadi

seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau tidak senang dari hasil

pekerjaannya. Orang yang merasa puas menurut Chaplin (2012:433) diartikan

sebagai suatu keadaan kesenangan dan kesejahteraan disebabkan karena orang

tersebut telah mencapai satu tujuan atau sasaran.

Werther (2012:51) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu

pemikiran dari pegawai mengenai seberapa jauh pekerjaanya secara keseluruhan

mampu memuaskan kebutuhannya. Dengan kata lain kepuasan kerja akan

dipengaruhi oleh terpenuhinya segala kebutuhan pegawai, jika kebutuhan dapat

 28

dipenuhi perusahaan maka pegawai akan puas dan sebaliknya jika kebutuhan

tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.

Sementara itu kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan

dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2011:202).

Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau

tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan

kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan,

gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang

menunjang (Munandar, 2011:357). Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan luapan perasan emosional pegawai

baik puas atau tidak puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

Menurut Locke (dalam Munandar, 2011:350) tenaga kerja yang puas

dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa

pegawai yang terpuaskan akan lebih produktif dari pada pegawai yang tak

terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-

tahun (Robbins, 2011:26).

Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2012:196) kepuasan kerja

juga penting untuk aktualisasi, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja

tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan

menjadi frustasi. Pegawai yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai

semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering
 29

absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan

yang harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja

biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik,

kurang aktif dalam kegiatan serikat pegawai, dan kadang-kadang berprestasi

bekerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh

karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun

perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan

kerja perusahaan.

Menurut Lawler (dalam Robbins, 2011) ukuran kepuasan sangat

didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha

dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau

keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2011: 181-

182):

1. Pekerjaan yang secara mental menantang. Pegawai cenderung lebih

menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan

beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu

kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaanyang

terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan

gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan

mengalami kesenangan dan kepuasan.

 30

2. Gaji atau upah yang pantas. Para pegawai menginginkan sistem upah

dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan

segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil

yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,

dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk

pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status

sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil,

kemungkinan besar pegawai akan mengalami kepuasan dalam

pekerjaannya.

3. Kondisi kerja yang mendukung. Pegawai peduli akan lingkungan yang

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah

mengerjakan tugas yang baik. Hasil penelitian telah membuktikan

bahwa pegawai lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak

berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan pegawai

lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang

bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.

4. Rekan sekerja yang mendukung. Bagi kebanyakan pegawai, bekerja

juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah

mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

mendukung akan mengarah pada kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

 31

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Orang-orang dengan tipe

kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan

yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga

akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.

Sementara menurut Schermerhorn (2012:45) ada sejumlah aspek dari

kepuasan kerja, antara lain:

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self). Setiap pekerjaan membutuhkan

keahlian atau keterampilan tertentu sehingga kemampuan untuk

melaksanakan pekerjaan tersebut akan mempengaruhi puas atau

tidaknya dalam bekerja.

2. Penyelia (Supervision). Penyelia yang baik berarti mau menghargai

pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap

sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers). Merupakan faktor yang berhubungan

dengan interaksi sosial sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan

pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion). Merupakan faktor yang berhubungan dengan

ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama

bekerja.

3. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator Kepuasan Kerja mengacu pada Boles et al. 2007 dalam puspita

(2013:32) yaitu :
 32

1. Beban kerja, merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh karyawan.

2. Gaji, merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan.

3. Kenaikan jabatan, merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus

maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri.

4. Pengawas, merupakan kemampuan atasan untuk menunjukkan

perhatian dan memberikan bantuan ketika karyawan mengalami

kesulitan bekerja.

5. Rekan kerja, merupakan sejauh mana karyawan mampu menjalin

persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.

2.1.5 Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Membangun komitmen merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Seseorang yang memiliki komitmen

akan terbangun kesadaran dan tanggung jawabnya (Sense of responsibility) serta

rasa memiliki (Sense of belonging) terhadap pencapaian tujuan organisasi, dengan

harapan seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, akan

terus berusaha untuk mengembangkan tanggung jawab dalam kondisi dan keadaan

apapun.

Pandangan para ahli tentang definisi komitmen organisasi sangat

bervarisasi, ada yang mendefinisikannya sebagai komitmen saja dan ada yang

mendefinisikannya sebagai komitmen organisasi. Wibowo (2014) berpendapat

bahwa secara umum komitmen lebih bersifat individual dan komitmen organisasi

lebih mengarah pada komitmen setiap individu terhadap organisasi. Ivansevic et

 33

al. (2008) mendefinisikan komtimen sebagai perasaan identifikasi, pelibatan dan

loyalitas yang dinyatakan oleh karyawan terhadap organisasi. Menurut Gibson et

al. (2012) komitmen organisasi adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan

pelibatan yang dinyatakan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit dalam

organisasi. Wibowo (2014) kembali menjelaskan bahwa komtimen organisasi

adalah perasaan, sikap, dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai

bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal

terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Buchanan dalam Yeh & Hong (2012) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keyakinan yang menghubungkan nilai-nilai dan tujuan individu

dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. McMahon (2007) dalam Hassanzadeh et

al. (2016) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu pola pikir yang

membentuk perilaku dan mengikat individu untuk melakukan suatu tindakan yang

relevan dan sesuai dengan target tertentu. Komitmen organisasi mengacu pada

keyakinan individu terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi sehingga terjadi

hubungan serta identifikasi yang kuat antara nilai-nilai, perilaku dan tujuan

individu terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins & Judge (2010) komitmen organisasi adalah suatu

keterlibatan pekerjaan yang tinggi dimana seseorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mowday et al. (1982) dalam Albdour &

Altarawneh (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu

kekuatan relatif dari identifikasi seorang individu terhadap keterlibatannya dalam

organisasi yang ditandai dengan keyakinan yang kuat serta penerimaan akan
 34

tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan yang kuat untuk memberikan upaya

yang cukup bagi organisasi dan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam

keanggotaan organisasi.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer & Allen dalam Albdour & Altarawneh (2014) membagi komitmen

organisasi ke dalam tiga dimensi, antara lain :

1. Komitmen afektif

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi

serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen

afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam

suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan

kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan

kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi

karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang

berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen

afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka

menginginkan untuk bekerja diperusahaan itu.

2. Komitmen berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan didasarkan pada kerugian yang berhubungan

dengankeluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena

kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Konsep side-bets

orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang

sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.

Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko

 35

tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang

mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak

mungkin mencari gantinya.

3. Komitmen normatif

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap

berada dalam organisasi karena memang harus begitu dan tindakan

tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

3. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Steers & Porter daam Jati, (2017) membedakan faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:

1. Karakteristik personal

Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif

berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Tingkat

pendidikan berkorelasi negative dengan komitmen terhadap

perusahaan. Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara

konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi

2. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran,

umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi,

dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada

level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan

level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih

berkomitmen.

3. Karakteristik struktural
 36

Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain

ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi,

tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol

dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang

mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif

menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi.

4. Pengalaman bekerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang

penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap

perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan

komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa

besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya,

merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan dan

seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam

pelaksanaan pekerjaanya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan suatu data sumber dari peneliti terdahulu

yang bisa dijadikan sebagai acuan sumber penelitian. Penelitian terdahulu yang

digunakan berasal dari jurnal dan skripsi dengan melihat hasil penelitiannya dan

bisa dijadikan acuan perbandingan penelitian selanjutnya dengan menganalisa

beberapa berdasarkan keadaan dan waktu yang berbeda, adapun beberapa

ringkasan penelitian terdahulu akan dijelaskan pada tabel dibawah ini:

 37

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Hubungan
Nama Model
No Judul Penelitian Hasil Penelitian dengan
Penelitian Penelitian
penelitian ini
01 Frianto (2016) Pengaruh Analisis Lingkungan kerja Sama-sama
Lingkungan Kerja Regresi berpengaruh positif mengeksplora
Terhadap Kinerja Berganda dan signifikan si variabel
Karyawan Melalui terhadap kinerja lingkungan
Motivasi karyawan, kerja
lingkungan kerja
memberikan
pengaruh positif dan
signifikan
terhadap motivasi
karyawan, motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
dan motivasi tidak
memediasi pengaruh
lingkungan
kerja terhadap
kinerja karyawan
02 Amir Subagyo Pengaruh lingkungan Analisis Kepemimpinan Sama-sama
(2014) kerja dan self Regresi berpengaruh secara mengkaji dan
efficacy terhadap Berganda positif dan menganalisis
komitmen signifikan lingkungan
organisasional dosen terhadap kinerja kerja dan
politeknik negeri karyawan. Budaya komitmen
semarang organisasi organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan.
03 Errica Herjany Pengaruh Analisis Hasil penelitian ini Sama-sama
dan Lingkungan Kerja, Jalur (path adalah lingkungan menganalisis
Innocentius Kepuasan Kerja, dan analysis) kerja, kepuasan pengaruh
Bernarto Stres Kerja Terhadap kerja berpengaruh lingkungan
(2018) Komitmen Organisasi positif terhadap kerja
Guru TK dan SD komitmen kepuasan
pada Sekolah X di organisasi. Di sisi kerja dan
Jakarta Barat lain, stres kerja komitmen
memiliki efek organisasi
negatif pada
komitmen
organisasi.
04 Andamdewi Hubungan teknik Hasil analisis Sama-sama
(2015) Lingkungan Kerja korelasi menunjukkan bahwa menganalisis
Dengan motivasi Product ada hubungan yang pengaruh
Kerja Pegawai Moment signifikan antara lingkungan
Bagian Sekretariat lingkungan kerja kerja
Dinas Tenaga Kerja dengan motivasi
dan Transmigrasi kerja pegawai
Provinsi Sumatera Bagian Sekretariat
 38

Hubungan
Nama Model
No Judul Penelitian Hasil Penelitian dengan
Penelitian Penelitian
penelitian ini
Barat Dinas
Tenaga Kerja dan
Transmigrasi
Provinsi Sumatera
Barat.
05 Ferdian Pengaruh statistik Hasil penelitian ini Sama-sama
Maulana pengembangan karir, inferensial ditemukan bahwa menganalisis
(2019) lingkungan kerja, terdapat pengaruh
dan komitmen Pengembangan karir pengembanga
organisasi terhadap berpengaruh positif n karir,
kepuasan kerja dan signifkan lingkungan
pegawai dinas terhadap kepuasan kerja,
kesehatan rokan hilir kerja komitmen
riau dengan Lingkungan kerja terhadap
self efficacy sebagai berpengaruh positif kepuasan
variabel mediasi dan signifkan kerja
terhadap kepuasan
kerja
pada, Komitmen
organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
kepuasan kerja. Self
efficacy berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja,
06 Agung Pengaruh motivasi Analisis Hasil menunjukkan Sama-sama
Harianto kerja terhadap Regresi bahwa Motivasi menganalisis
(2016) komitmen afektif Berganda Kerja memiliki lingkungan
dengan pengaruh positif dan kerja
kepuasan kerja signifikan
sebagai variabel terhadap Kepuasan
mediator di hotel x Kerja, dan juga
memiliki pengaruh
positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Afektif.
Sedangkan
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
namun tidak
signifikan terhadap
Komitmen Afektif,
sehingga
Kepuasan Kerja
terbukti bukan
merupakan variabel
perantara antara
Motivasi Kerja dan
Komitmen Afektif
07 Vendriana Pengaruh Analisis Hasil penelitian Sama-sama
Lisdiani pengembangan karir Regresi menunjukkan bahwa menganalisis
 39

Hubungan
Nama Model
No Judul Penelitian Hasil Penelitian dengan
Penelitian Penelitian
penelitian ini
(2017) terhadap kepuasan Berganda pengembangan karir pengembanga
kerja karyawan berpengaruh n karir
melalui motivasi signifikan pengaruh terhadap
kerja sebagai variabel terhadap kepuasan kepuasan
intervening kerja,
(studi kasus pada pengembangan karir
hotel grasia berpengaruh
semarang) signifikan terhadap
pekerjaan motivasi,
kepuasan kerja
berpengaruh
terhadap motivasi
kerja,
perkembangan karir
berpengaruh
pengaruh terhadap
kepuasan kerja
melalui mediasi
parsial motivasi
kerja. Setiap
uji hipotesis
memiliki
signifikansi 0,00.

08 Ade Irma, Pengaruh lingkungan Analisis Berdasarkan hasil Sama-sama

Muhammad kerja terhadap Regresi penelitian maka menganalisis
Yusuf (2020) kepuasan kerja Berganda dapat di ambil lingkungan
pegawai kesimpulan bahwa kerja
terdapat pengaruh terhadap
lingkungan kerja kepuasan
terhadap kepuasan kerja
kerja pegawai pada
Dinas Koperasi dan
UMKM Kabupaten
Bima.
09 (Abdullah Pengaruh Beban Analisis Hasil Peneliian ini Sama-sama
Mukti, Heru Kerja, Motivasi Dan Regresi dapat disimpulkan menganalisis
Sri Wulan & Komitmen Terhadap Berganda bahwa beban kerja, komitmen
Leonardo Budi Kepatuhan Intruksi motivasi, dan terhadap
H, 2018) Kerja Dan Efektifitas komitmen kepuasan
Pengendalian berpengaruh positif
Karyawan Di dan signifikan
Pt.Demak Putra terhadap kepatuhan
Mandiri instruksi kerja bagi
karyawan PT.
Demak Putra
Mandiri dapat
diterima, karena
nilai F hitung dari
variabel beban kerja,
motivasi dan
komitmen sebesar
6.555 > nilai F tabel
2.47 dan bertanda
 40

Hubungan
Nama Model
No Judul Penelitian Hasil Penelitian dengan
Penelitian Penelitian
penelitian ini
positif artinya
semakin baik beban
kerja, motivasi dan
komitmen yang
dijalankan, maka
kepatuhan instruksi
kerja akan semakin
meningkat.
10 Endiet Jaloe Analisis gaya Analisis Hasil penelitian Sama-sama
Prasetiyo kepemimpinan, Regresi menunjukkan bahwa menganalisis
(2020) komitmen Berganda secara parsial komitmen
organisasional, variabel komitmen dan
budaya organisasi, organisasional lingkungan
dan lingkungan kerja berpengaruh tidak terhadap
terhadap kepuasan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan kepuasan kerja kerja
karyawan
. Variabel lingkugan
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan.

11 Ari Radianto Pengaruh lingkungan Analisis Lingkungan kerja Sama-sama

& Bambang kerja dan budaya Regresi berpengaruh menganalisis
Swasto organisasi terhadap Berganda signifikan terhadap budaya
Sunuharyo Efektivitas Kerja Efektivitas Kerja lingkungan
(2017) pegawai (studi pada pegawai. Budaya kerja
pegawai pt.pg krebet organisasi
baru malang) berpengaruh
signifikan terhadap
Efektivitas Kerja
pegawai.
Iklim organisasi dan
budaya organisasi
berpengaruh
signifikan secara
simultan terhadap
Efektivitas Kerja
pegawai
12 Siti Muayanah Pengaruh Analisis Hasil analisis regresi Sama-sama
(2016)` kompensasi, Regresi linier berganda menganalisis
lingkungan kerja, dan Berganda lingkungan kerja lingkungan
komitmen organisasi berpengaruh positif kerja dan
terhadap tidak signifikan komitmen
organizational terhadap OCB dan
citizenship behavior komitmen organisasi
dengan kepuasan berpengaruh positif
kerja sebagai variabel dan signifikan
intervening terhadap OCB
13 M. Saleh Pengaruh pelatihani Analisis Hasil penelitian ini Sama-sama
Lubis, (2015) dan komitmen Regresi memberikan menganalisis
organisasi terhadap Berganda implikasi bahwa komitmen
 41

Hubungan
Nama Model
No Judul Penelitian Hasil Penelitian dengan
Penelitian Penelitian
penelitian ini
pembentukan pimpinan STIE terhadap
organizational Pasaman Simpang kepuasan
citizenship behavior Empat didalam
(ocb) pegawai dalam meningkatkan
rangka peningkatan Efektivitas Kerja
Efektivitas Kerja pegawai melalui
pelatihan harus
dimulai dengan
upaya peningkatan
iklim organisasi dan
komitmen
organisasi.
14 Fatimah Pengaruh Self- Analisis self-efficacy dan Sama-sama
(2016) Efficacy, Regresi pengembangan karir menganalisis
Pengembangan Karir Berganda secara parsial self-efficacy
Terhadap Kinerja berpengaruh positif dan
Karyawan Dengan dan signifikan pengembanga
Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan n karir
Sebagai Variabel Kerja karyawan terhadap
Intervening PD.BPR Bank kepuasan
Kebumen. (2) self- kerja
efficacy,
pengembangan karir
dan Kepuasan Kerja
secara parsial
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PD.BPR
Bank Kebumen.
15 Siti Fathonah Pengaruh Analisis Variabel inovasi, Sama-sama
(2016) kompensasi, Regresi kompensasi, menganalisis
pengembangan karir, Berganda pengembangan pengembanga
lingkungan kerja dan karir, lingkungan n karir dan
komitmen organisasi kerja memiliki komitmen
terhadap kepuasan pengaruh yang organisasi
kerja pegawai positif dan terhadap
sekretariat daerah signifikan terhadap kepuasan
kabupaten kepuasan.
karanganyar dengan
keyakinan diri (self
efficacy) sebagai
variabel pemoderasi

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan dasar teori yang telah melalui sintesa teori

berdasarkan fakta, observasi serta telaah kepustakaan, oleh sebab itu kerangka

teori ini memuat hubungan atau pengaruh antara variabel yang terlibat dalam
 42

penelitian berdasarkan teori pendukung, serta menjelaskan secara jelas keterkaitan

antara variabel yang terjalin, disamping itu juga dapat dijadikan dasar untuk

menjawab permasalahan serta alur logika hubungan antar variabel yang terjalin

sehingga akan sangat relevan dengan masalah yang diteliti.

2.2.1 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu sebelum definisi dari karir itu

sendiri. Menurut Anoraga (2001), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mencari

nafkah, mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan) karir dalam arti

luas (sebagai langkah maju sepanjang hidup atau mengukir kehidupan sesorang).

Sedangkan menurut Handoko, karir adalah semua pekerjaan jabatan yang

ditangani atrau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat diasumsikan bahwa

pengembangan karir dapat mempengaruhi secara langsung terhadap kepuasan

kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2.2.2 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada dilingkungan

sekitarnya yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak

langsung seseorang atau sekelompok karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya

(Basuki dan Susilowati, 2015:40)

Berdasarkan pernyataan teori ini maka dapat disusun hipotesis bahwa

lingkungan kerja dapat mempengaruhi secara langsung kepuasan kerja pegawai

Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2.2.3 Pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja

 43

Self efficacy merupakan keyakinan seseorang untuk menjalankan tugas

pada tingkat tertentu yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap pencapaian

tugas. Adapun indikator Self efficacy Sifat dari tugas yang dihadapi individu,

Insentif eksternal (reward) yang diterima individu dari orang lain , Status atau

peran dalam lingkungannya, Informasi tentang kemampuan diri (Bandura dalam

Pieter Sahertian 2010).

Berdasarkan pernyataan teori ini maka dapat disusun hipotesis bahwa Self

efficacy dapat mempengaruhi secara langsung terhadap kepuasan kerja pegawai

Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2.2.4 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi subjektif dari keadaan pribadi

seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau tidak senang dari hasil

pekerjaannya. Orang yang merasa puas menurut Chaplin (2012:433) diartikan

sebagai suatu keadaan kesenangan dan kesejahteraan disebabkan karena orang

tersebut telah mencapai satu tujuan atau sasaran.

Bedasarkan pernyataan teori ini maka dapat disusun hipotesis bahwa

kepuasan kerja dapat mempengaruhi secara langsung terhadap komitmen

organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2.2.5 Pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi

Menurut Sadili Samsudin (2006:133) mendefinisikan pengembangan karir

adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

dan latihan. Pengertian pengembangan karir menurut Nawawi (2006:99),

pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang
 44

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan

posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan,

sebagai bagian rangkaian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa

kehidupannya..

Berdasarkan pernyataan teori ini maka dapat disusun hipotesis bahwa

pengembangan karir dapat mempengaruhi secara langsung terhadap komitmen

organisasi Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2.2.6 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap komitmen organisasi

Menurut Nitisemito dalam Restuhadi & Sembiring (2017:2534)

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Kompetensi mencakup karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan

antara mereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi.

Berdasarkan pernyataan teori ini maka dapat disusun hipotesis bahwa

lingkungan kerja dapat mempengaruhi secara langsung terhadap komitmen

organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2.2.7 Pengaruh self efficacy terhadap komitmen organisasi

Self efficacy adalah penilaian seseorang terhadap dirinya sendiri atau

tingkat keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya dalam mengerjakan

suatu tugas untuk mencapai hasil tertentu (Woolfolk dalam Andiny,2008).

Berdasarkan pernyataan teori ini maka dapat disusun hipotesis bahwa self

efficacy dapat mmepengaruhi secara langsung terhadap komitmen organisasi pada

Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

 45

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan model kerangka konseptual penelitian yang telah

dikemukakan, maka model penelitian sebagaimana gambar berikut :

Pengembangan
Karir
(X1)
H8

H1 H5 Komitme
Kepuasa n
Lingkungan n Kerja H4 Organisasi
H2
Kerja (Y) H9 (Z)
(X2)
H3 H7
H10
Self
Efficacy
(X3)

H6

Gambar 2.1. Model Penelitian

2.4 Hipotesis

Adapun hipotesis-hipotesis yang dapat dikemukan adalah sebagai berikut :

1. Pengembangan Karir mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

2. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Kepuasan Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

3. Self efficacy mempunyai pengaruh secara langsung terhadap Kepuasan

Kerja pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

4. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota

Batam.
 46

5. Pengembangan karir mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

6. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

7. Self efficacy mempunyai pengaruh secara langsung terhadap

Komitmen Organisasi pada Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

8. Pengembangan karir mempunyai pengaruh secara tidak langsung

terhadap Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja

pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

9. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara tidak langsung

terhadap Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja

pegawai Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

10. Self efficacy mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap

Komitmen Organisasi di mediasi melalui Kepuasan Kerja pegawai

Bank Riau Kepri Syariah Di Kota Batam.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Bank Riau Kepri Syariah di Kota

Batam, dalam jangka waktu lima bulan sejak April 2023 sampai dengan Agustus

2023. Penelitan diawali dengan penelusuran literatur, pengajuan dan ujian

proposal tesis penelitian, pengumpulan dan pengolahan data, menyelesaikan

laporan tesis sampai dengan ujian tesis. Secara skematis proses penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1
Schedule Waktu Penelitian

April Mei Juni Juli Agustus

2023 2023 2023 2023 2023
N Uraian Kegiatan
o 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Penelusuran literatur
2. Pengajuan dan ujian
proposal penelitian
3. Pengumpulan dan
pengolah data
4. Analisis dan membuat
kesimpulan dengan
menjawab hipotesa
5. Bimbingan tesis
6. Menulis tesis
7. Ujian tesis

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan metode survey model kausal dengan

menggunakan teknik analisis jalur (path analysis). Berdasarkan kepada alasan

penelitian ini bertujuan untuk konfirmasi model teoretik dengan data empirik.

Penelitian ini berupaya menguji hipotesis yang digunakan dimana penelitian ini

47
 48

akan mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai

pengumpul data yang pokok.

Model teoretik penelitian adalah sebagai berikut.

X1

X2 X4 X5

X3

Gambar no. 3.1 Model Teoretik Penelitian (Model Variabel)

Keterangan:

X1 = Pengembangan karir

X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Self Efficacy

X4 = Kepuasan Kerja

X5 = Komitmen Organisasi

3.3 Populasi dan Sampel Penelitan

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai-pegawai yang bekerja di

Kantor Bank Riau Kepri Syariah di Kota Batam yang berjumlah sebanyak 108

orang tanpa melihat strata dan bidang tugas tertentu. Arikunto (dalam Riduwan,

2012:210) mengemukakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer apabila subjek

kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Oleh karena keterbatasan populasi maka semua

anggota populasi dijadikan sampel penelitian sehingga penelitian ini

 49

menggunakan sampel jenuh yang pengambilannya dilakukan melalui Teknik

Sensus dengan menggunakan proporsional random sampling.

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden,

dimana responden akan memberikan respon verbal dan atau respon tertulis

sebagai tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Adapun jenis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer, adalah data mengenai jawaban responden terhadap 5 buah

variabel yang diukur dalam penelitian ini.

2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui

perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Dalam penelitian ini, data

sekunder hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output

penelitian.

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menggunakan pengukuran variabel dengan

menggunakan instrumen angket. Setiap responden pegawai diberikan lima

instrumen angket untuk menjadi sumber pengukuran variabel yang diteliti. Data

dikumpulkan dengan menggunakan metode angket yaitu dengan memberikan

daftar pertanyaan atau kuisioner kepada responden. Alasan menggunakan metode

ini adalah bahwa subyek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang

dirinya, dan pernyataan subyek yang diberikan adalah benar dan dapat dipercaya.

Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan
 50

menggunakan skala likert, yaitu rentangan 1 sampai dengan 5, dimana nilai 1

adalah pernyataan sangat tidak setuju dan nilai 5 adalah pernyataan sangat setuju.

3.4.3 MSI (Method of Sucessive Interval)

Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner merupakan data yang

bersifat ordinal, maka untuk analisis lebih lanjut pengukurannya harus dinaikkan

ke skala pengukuran yang lebih tinggi menjadi skala interval. Untuk itu maka

digunakan MSI (Method of Sucessive Interval) dari Thurstone (dalam Al Rasyid,

2014:33), yang pada dasarnya adalah suatu prosedur untuk menempatkan setiap

objek ke dalam interval. Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data

menurut Rasyid adalah sebagai berikut :

1. Menentukan frekuensi tiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang

dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk

setiap pertanyaan).

2. Menentukan proporsi setiap responden yaitu dengan cara membagi

frekuensi dengan jumlah sampel.

3. Menentukan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga

diperoleh proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran

normal baku.

4. Menentukan nilai Z untuk masing-masing proporsi kumulatif yang

dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

5. Menghitung Scale Of Value (SV) untuk masing-masing proporsi

responden, dengan rumus :

 51

Scale Value =

Keterangan:

- Density at lower limit = Kepadatan Batas Bawah

- Density at upper lim = Kepadatan Batas Atas

- Area under lower limit = Daerah di Bawah Batas Bawah

- Area under upper limit = Daerah di Bawah Batas Atas

6. Mengubah Scale Of Value (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1)

dan mentrasformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala

terkecil sehingga diperoleh Transformed Scale Of Value (TSV) dengan

rumus :

Y = SV + [1 + |SV min|]

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen merupakan suatu alat yang karena memenuhi persyaratan

akademis maka dapat dipergunakan sebagai alat untuk mengukur suatu objek ukur

atau mengumpulkan data mengenai suatu variabel. Dalam penelitian, instrumen

diartikan sebagai alat untuk mengumpulkan data mengenai variabel-variabel

penelitian untuk kebutuhan penelitian. Instrumen penelitian ini yaitu

menggunakan angket. Instrumen ini dikembangkan atas dasar kajian teoretik,

kemudian didefinisikan dalam definisi konseptual, definisi operasional, dan

dikembangkan melalui kisi-kisi instrumen. Uraian konsep pengembangan

instrumen diuraikan sebagai berikut.

3.5.1 Definisi Operasional Variabel

 52

Menurut Anoraga (2001), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mencari

nafkah, mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan) karir dalam arti

luas (sebagai langkah maju sepanjang hidup atau mengukir kehidupan sesorang).

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada dilingkungan

sekitarnya yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak

langsung seseorang atau sekelompok karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya

(Basuki dan Susilowati, 2015:40)

Self efficacy merupakan keyakinan seseorang untuk menjalankan tugas

pada tingkat tertentu yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap pencapaian

tugas. Adapun indikator Self efficacy Sifat dari tugas yang dihadapi individu,

Insentif eksternal (reward) yang diterima individu dari orang lain , Status atau

peran dalam lingkungannya, Informasi tentang kemampuan diri (Bandura dalam

Pieter Sahertian 2010).

Menurut Robbins (2012:34) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara

banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang

diyakini seharusnya diterima.

Wibowo (2014) berpendapat bahwa secara umum komitmen lebih bersifat

individual dan komitmen organisasi lebih mengarah pada komitmen setiap

individu terhadap organisasi.

3.5.2 Kisi dan Indikator

Angket dikembangkan dari indikator-indikator yang ada didalam teori

seperti tercermin di dalam definisi operasional. Tabel pengembangan instrumen

angket adalah sebagai berikut :

 53

Tabel 3.2. Kisi dan Indikator

Variabel Indikator Skala Butir

1. Kebijakan organisasi
2. Prestasi kerja
Pengembangan Karir

3. Latar belakang pendidikan

4. Pelatihan
Ordinal
(X1)

5. Pengalaman Kerja 1-10

6. Kesetiaan pada organisasi
7. Keluwesan bergaul dan hubungan
antar manusia

1. Penerangan/cahaya
Lingkungan Kerja

2. Suhu udara
3. Suara bising
Ordinal
(X2)

4. Bau tidak sedap 1-7

5. Keamanan bekerja
Self Efficacy

1. Pencapaian kinerja.
2. Pengalaman dari orang lain Ordinal
(X3)

1-8
3. Verbal persuasion.
4. Dorongan emosional
Kepuasan Kerja

1. Beban Kerja
2. Gaji
Ordinal 1-7
(Y)

3. Kenaikan Jabatan
4. Pengawas
5. Rekan Kerja

1. Karakteristik personal
Organisasi
Komitmen

2. Karakteristik pekerjaan Ordinal

(Z)

1-8
3. Karakteristik structural
4. Pengalaman bekerja
 54

3.5.3 Kalibrasi Instrumen/Uji Rintis

Untuk menilai sejauh mana kualitas data yang diperoleh pada penelitian

ini dilakukan melalui pengujian-pengujian sebagai berikut :

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan seberapa nyata suatu

pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur Jogiyanto, (2008) atau

menguji akurasi pertanyaan pertanyaan dalam kuesioner. Suatu instrumen

dikatakan valid, jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya

diukur. Pengujiannya dilakukan dengan menggunakan pendekatan

validitas konstruk (contruct validity) yang akan menguji apakah suatu

instrumen mengukur konstruk sesuai dengan yang seharusnya diukur atau

tidak. Kriteria pengujian dilihat dari nilai factor loading pada tabel

correlation matrix, jika nilai faktor loading lebih besar atau sama dengan

0,05 maka instrumen tersebut dikatakan valid dan layak dilakukan uji

selanjutnya (Hair et al. 2011; Latan, 2013).Uji coba instrumen dilakukan

sebelum instrumen digunakan untuk instrumen penelitian. Uji coba

instrumen dilakukan pada 30 orang untuk variabel X1, X2, X3, X4, X5

dan sampel uji coba instrumen tidak lagi digunakan untuk sampel

penelitian adapun teknik perhitungan validitas menggunakan uji

discriminant validity. Uji discriminant validity menggunakan nilai cross

loading. Suatu indikator dinyatakan memenuhi discriminant validity

apabila nilai cross loading indikator pada variabelnya adalah yang terbesar

dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut ini adalah nilai cross loading

masing-masing indikator, validitas konvergen digunakan untuk melihat

 55

sejauh mana sebuah pengukuran berkorelasi secara positif dengan

pengukuran alternative dari konstruk yang sama. Untuk melihat suatu

indikator dari suatu variabel konstruk adalah valid atau tidak, maka dilihat

dari nilai outer loadingnya. Jika nilai outer loading lebih besar dari (0,4)

maka suatu indikator adalah valid. (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Analisis konsistensi internal adalah bentuk reliabilitas yang digunakan

untuk menilai konsistensi hasil lintas item pada suatu tes yang sama.

Pengujian konsistensi internal menggunakan nilai reliabilitas komposit

dengan kriteria suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai reliabilitas

komposit > 0,600 (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014). Uji realibilitas

dengan composite reability di atas dapat diperkuat dengan menggunakan

nilai cronbach alpha. Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau

memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,7.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif merupakan gambaran mengenai demografi responden

(jenis, kelamin, usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, lama bekerja) dan

gambaran mengenai variabel penelitian. Melalui analisa deskriptif dilakukan

perhitungan sederhana. Hal ini untuk mendapatkan gambaran mengenai jawaban

responden mengenai variabel-variabel yang digunakan.

Berdasarkan perolehan hasil penghitungan skor jawaban responden dengan

menggunakan skala likert (1 s.d 5), selanjutnya dibuatkan rata-rata jawaban

 56

responden dari masing-masing variabel. Untuk menghitung rata-rata menurut

Sudjana (2002: 67) dapat digunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

= Mean (rata-rata) hasil observasi

N = Jumlah unsur observasi

∑Xi = Total nilai observasi

Untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang

diajukan dan untuk melakukan analisa kuantitatif selanjutnya hasil penghitungan

rata-rata skor jawaban responden dibuatkan rentang (range) dengan menggunakan

Weighted Method Scoring (WMS). Untuk menghitung rentang rata-rata skor

jawaban responden dapat menggunakan rumus di bawah ini :

3.6.2 Analisis Perhitungan Model Penelitian dengan PLS

Teknik analisis data pada penelitian ini menggunkan Partial Least Square

(PLS) yang merupakan Analisis Multivariat dalam generasi kedua menggunakan

permodelan persamaan structural (Structural Equation Model/SEM). PLS dapat

digunakan untuk jumlah sample yang kecil, dan tentunya dengan jumlah sample

yang besar akan lebih mampu meningkatkan presisi estimasi. PLS tidak

membutuhkan persyaratan asumsi distribusi data harus normal atau tidak. Bentuk

konstruk dapat menggunakan model reflektif atau formatif. Jumlah indikator

 57

maksimum juga cukup besar yakni 1000 indikator (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt,

2014).

x
1
p1 p5
x x y
2 4 p6

x p2 g2
3
g1

p9
Gambar 3.2
Desain
p3 Penelitian
p7
Ada dua tahapan kelompok dalam menganalisis SEM-PLS : (1). Analisis
p4 p8
Model Pengukuran (Outer Model), (2). Analisis Model Struktural (Inner Model),

3.6.2.1 Analisis Model Pengukuran (Outer Model)

Analisis model pengukuran (Outer Model) bertujuan untuk mengevaluasi

variable konstruk yang sedang diteliti, yakni validitas (ketepatan) dan reabilitas

(kehandalan) dari suatu variable, antara lain : (1) Konsistensi Internal (Internal

consistency/ composite reliability, (2) Validitas Konvergen (Convergent Validity /

Average Variance Extracted / AVE), dan (3) Validitas Diskriminan (Discriminant

Validity) (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).

a. Konsistensi Internal
 58

Pengujian konsistensi internal adalah dalam bentuk reliabilitas

digunakan untuk menialai konsistensi hasil lintas item pada suatu tes yang

sama. Ini akan menentukan apakah item mengukur suatu konstruk yang sama

dalam skor mereka (yaitu, jika korelasi antara item adalah besar). Pengujian ini

menggunakan nilai Composite Reliability. Suatu variabel konstruk dikatakan

reliable jika nilai composite reliability > 0.60 (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt,

2014).

b. Validitas Konvergen

Validitas konvergen adalah sejauh mana sebuah pengukuran berkorelasi

secara positif dengan pengukuran alternative dari konstruk yang sama. Untuk

menilai suatu indicator dari suatu variable konstruk adalah valid atau tidak

adalah dilihat dari nilai outer loading. Jika nilai outer loading > 0.7, maka suatu

indicator adalah valid (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).

c. Validitas Diskriminan

Tujuan pengujian validitas diskriminan untuk menilai suatu indikator

dari suatu variable konstruk adalah valid atau tidak dilihat dari kriteria Fornell-

Larcker, yakni jika nilai-nilai akar kuadrat dari nilaii AVE lebih besar dari nilai

korelasi tertinggi suatu variable dengan variable lainnya, maka variable

memiliki validitas diskriminan yang baik/valid (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt,

2014).

3.6.2.2 Analisis Model Struktural (Inner Model)

Analisis Model Struktural bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian.

Minimal ada dua bagian yang perlu dianalisis di dalam model structural ini,

anatara lain : (1) Kolinearitas (Colinearity/ Variance Inflation Factor/VIF), (2)

 59

Pengujian signifikansi koefisien jalur model structural (Structural Model Path

Coeffisient), (3) Koefisien Deteminasi (R-Square).

a. Kolinearitas (Colinearity/ Variance Inflation Factor/VIF)

Pengujian kolinearitas untuk membuktikan korelasi antar variable laten/

konstruk apakah kuat atau tidak. Model mengandung masalah jika

dipandang dari sudut mmetodologis jika terdapat korelasi yang kuat karena

memiliki dampak pada estimasi signifikansi statistiknya. Masalah ini

disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untuk

menganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor /

VIF (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014). Jika nilai VIF > 5.00 maka

berarti terjadi masalah kolinearitas dan sebaliknya jika VIF < 5.00 (Hair,

Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).

b. Pengujian signifikansi koefisien jalur model structural (Structural Model

Path Coeffisient).

Pengujian ini untuk menentukan koefisien jalur dari model structural,

tujuannya adalah untuk menguji signifikansi semua hubungan atau

pengujian hipotesis.1. Pengujian Pengaruh Langsung (Direct Effect)

Pengujian Pengaruh Langsung bertujuan untuk membuktikan hipotesis-

hipotesis pengaru suatu variable terhadap variable lain secara langsung.

Kriteria penarikan kesimpulan :

 Nilai koefisien jalur (pada original sample) : Jika nilai koefisien jalur

positif mengindikasikan kenaikan nilai suatu variable diikuti dengan

‘kenaikan’ nilai variable lainnya, demikian sebaliknya.

 60

 Propabilitas (pada P-values) yang dibandingkan dengan alpha (α)

sebesar 0.05.

 Jika P-values <α (0.05), maka H0 ditolak (artinya pengaruh suatu

variable terhadap variable lainnya signifikan).

 Jika P-values >α (0.05), maka H0 diterima (artinya pengruh suatu

variable terhadap variable lainnya tidak signifikan).

x1 Keterangan:
p1 X1= Pengembangan Karir
X2= Lingkungan Kerja
x2 p2 x4 X3= Self efficacy p3
X4= Kepuasan Kerja
p1= koefisien jalur X1 X4
x3 Gambar 3.2
p2= koefisien jalur X2X4.
Desain Struktural
1 1 koefisien jalur X3X4.
p3=
1=error term 1;

Gambar 3.3
Desain Struktural 1
Dari Gambar 3.3 Desain Struktural 1 persamaan strukturalnya adalah X4 =

p1X4X1 + p2X4X2 + p3X4X3 +1 dimana X1 adalah Pengembangan Karir, X2

adalah Lingkungan Kerja X3 adalah Self efficacy dan X4 adalah Kepuasan Kerja.

Pada struktural 1 ini sebagai variabel bebas adalah X1, X2 dan X3 sedangkan

variabel terikatnya adalah X4.

Keterangan:
x1 X1= Pengembangan Karir
P4 X2= Lingkungan Kerja
X3= Self Efficacy
X4= Kepuasan Kerja
P6
x4 x5 X5= Komitmen Organisasi
p4=koefisien jalur X1Y
p5= koefisien jalur X2Y.
p4= koefisien jalur X3Y.
p7= koefisien jalur X4Y.
x3 P7 1=error term 1;
2
 61

Gambar 3.4
Desain Struktural 2
Desain struktural 2 dari Gambar 3.4 di atas memiliki persamaan struktural

yaitu :

Y = p4YX1 + p5YX3 +p6YX4+ 2

Dimana X1 adalah Pengembangan Karir, X2 adalah Lingkungan Kerja,

X3 adalah Self Efficacy, X4 adalah Kepuasan Kerja dan X5 adalah Komitmen

Organisasi. Pada struktural 2 ini sebagai variabel bebas adalah X1, X3 dan X4

sedangkan variabel terikatnya adalah X5.

2. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)

Tujuan pengujian ini untuk membuktikan hipotesis-hipotesis pengaruh

suatu variable terhadap variable lain secara tidak langsung (melalui perantara).

Kriteria penarikan kesimpulan :

 Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung menghasilkan probabilitas

yang signifikan yakni P-values < 0.05, maka kesimpulannya pengaruh

yang sesungguhnya terjadi adalah langsung.

 Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung menghasilkan probabilitas

yang signifikan yakni > 0.05, maka kesimpulannya pengaruh yang

sesungguhnya terjadi adalah tidak langsung.

c. Koefisien Determinasi (R-square)

Tujuan analisis R-square adalah untuk mengevaluasi keakuratan prediksi

suatu model. Mengevaluasi bagaimana variasi nilai variable terikat dipengaruhi

 62

oleh variasi nilai variable bebas pada sebuah model jalur. Semakin tinggi nilai R-

square maka semakin baik suatu variable bebas dalam menjelaskan variable

terikat. Dapat juga dilihat dari nilai probabilitas R-square, yakni jika nilainya

signifikan P-Values < 0.05 maka R-square tergolong baik (variable bebas cukup

baik dalam menjelaskan variable terikat) (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).

Nilai R-square sebesar 0.75 menunjukkan model PLS yang kuat, R-square sebesar

0.50 menunjukkan model PLS yang moderat dan nilai R-square sebesar 0.25

menunjukan model LPS yang lemah, (Ghonzali, 2016).

 DAFTAR PUSTAKA

Amri, Khaerul. 2015. Pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan pelatihan
terhadap kinerja karyawan pada BMT BINA IHSANUL FIKRI Yogyakarta.
Skripsi Sarjana Ilmu Ekonomi Syariah, Yogyakarta : UIN sunan KaliJaga

Ananto Pramandika, ”Motivasi Kerja dalam Islam (Studi Kasus pada Guru TPQ di
Kecamatan Semarang Selatan)”, Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi
Universitas Diponogoro, 2011.

Andamdewi, S. 2013. Hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai

bagian secretariat dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi jawa barat.
Jurnal Administrasi Pendidikan.

Anoraga Panji, 2006. Psikologi Kerja , Rhneka Cipta Jakarta

Arif, Rusdan. 2010. Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Bank Mega Cabang Semarang). Skripsi S-1
Fakultas Ekonomi Manajemen, Universitas Diponegoro Semarang.

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Penerbit Rineka Cipta

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hei
International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.

Brantas. (2009). Dasar-dasar manajemen. Bandung: Alfabeta.

Daft, L, Richard. 2006. Management. Jakarta : Salemba Empat.

Dharma, Agus, Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: CV. Rajawali, 1995.

Dharma, Agus, Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: Rajawali Pers, 1991.

Dharma, Surya, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta:

Pustaka Pelajar, 2013.

Priyatno, Dwi. 2009. SPSS Untuk Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate.
Jogyakarta : Gava Media.

Fahmi, Irham. (2014). Manajemen Kepemimpinan: Teori & Aplikasi. Bandung:

Alfabeta.

Fandy,Tjiptono. 2006. Manajemen Jasa. Andi, Yogyakarta

54
 55

Hakim, Lukman. 2011. Membangun Budaya Organisasi Unggul Sebagai Upaya

Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Era Kompetitif. BENEFIT Jurnal
Manajemen dan Bisnis,Vol. 15 (2):hlm. 148-15

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Heriyanti, D., 2007, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Kepuasan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional
Sebagai Variabel Interverning: Studi PT PLN (Persero) APJ Semarang, Tesis,
M.M., Universitas Diponegoro, Semarang.

Herzberg, Frederick. 2011. Herzberg‟s Motivation-Hygiene Theory and Job

Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love
Money. Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed

Jones, 2005, Understanding and Managing Organizational. Bumi Aksara, Jakarta

Kartono, Kartini, 2008 : Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Persada.
Jakarta

Latan, Hengky dan Selva Temalagi. 2013. Analisis Multivariate Teknik dan Aplikasi
Menggunakan Program IBM SPSS 20,0. Bandung: Alfabeta.

M. Samsul Ma’arif dan Lindawati Kartika, 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya
Manusia (Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan). Cetakan
pertama.Bogor: PT. Penerbit IPB Press.

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, Jakarta:

Rajawali Pers, 2012.

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta: Grafindo, 2010

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta. Rineka

Cipta..

Octaviana, Nur. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap motivasi, Kepuasan

kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta

Prihandayani, Hetty. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Budaya

Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Pd. Bkk Se-Kabupaten Wonogiri). Surakarta.\

Rani Mariam, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai
 56

Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia

(Persero), Tesis,Universitas Diponegoro Semarang

Ranupandojo dan Husnan, 2000, “Organisasi dan Motivasi: Pasar Peningkatan

Produktivitas”, Bumi Angkasa, Jakarta.

Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi, Konsep-Kontroversial-Aplikasi, Jilid I,

Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta :

PT Indeks Kelompok GRAMEDIA

Sari Kusuma Dewi dan Agus Frianto. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi. Jurnal Ilmiah Manajemen

Schein, 2006, Organizational Culture and Leadership, Third Edition, New Jersey:
Prentice-Hall

Selviati,Veronika. 2013. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan, Bidang
Anggaran Dan Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjungpinang”. Jurnal
Akuntansi UMRAH, Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji
(UMRAH) Tanjungpinang.

Sevilla, C. G.et. al. 1960. Research Methods. Quezon City: Rex Printing Company.

Siagian, Martha Monroza, 2008. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan.

Soeprihanto,Jhon. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi

Pertama, Cetakan Kelima BPFE, Yogyakarta.

Sugiyono. (2006). Statistika Penelitian. CV. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kulitatif dan R&D. Bandung.

Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sumarsono, S. 2009. Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik.
Jogyakarta : Graha Ilmu

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. 2009. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta:

Kanisius. Hal 148
 57

Tampi. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terrhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales Manado).

Terry, GR, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 .Jakarta.PT Indeks

Wibowo, 2006, Manajemen Perubahan, Alfabeta, Bandung

Wibowo, Manajemen Kinerja, edisi ke-3, Jakarta: Rajawali Pers, 2010.

Yulk, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam organisasi, edisi kelima, PT. indeks, Jakarta.