1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebuah perusahaan dibentuk untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Untuk mencapa tujuan tersebut setiap perusahaan melakukan berbagai macam

cara paling efektif dan efisien. Namun dalam proses mencapai tujuan tersebut

tidak jarang pula ditemukan berbagai masalah baik internal maupun eksternal.

Untuk menanggapi berbagai masalah yang terjadi dalam proses tersebut

perusahaan memiliki sistem pengelolaan meliputi berbagai hal seperti penentuan

kebijakan, standar operasional dan pelaksanaanya. Perusahaan juga memiliki

beberapa faktor produksi antara lain sumber daya alam, sumber daya manusia,

keterampilan dan modal.

Salah satu faktor penting dalam suatu perusahaan adalah kulitas sumber daya

manusia. Untuk itu, perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan

prestasi sumber daya manusia yang dimiliki sebagai modal bersaing dengan

perusahaan lain, karyawan sangat menentukan ketercapaian dari tujuan

perusahaan dan menjadi titik tolak kelancaran roda organisasi.Karyawan

memiliki peranan sebagai perencana, pelaksana, dan pengendalian yang selalu

berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Untuk itu keberhasilan

perusahaan sangat dipengaruhi oleh prestasi kerja karyawannya.

 2

Prestasi kerja karyawan yang tidak tercapai merupakan permasalahan bagi

perusahaan karena tercapainya prestasi kerja karyawan adalah yang diharapkan

oleh perusahaan, apabila kondisi ini terjadi masa perusahaan akan mengalami

kerugian dan tidak akan tercapai secara maksimal.Oleh sebab itu karyawan

semestinya memiliki keahlian sesuai dengan bidang pekerjaan, serta memiliki

tekad yang kuat untuk mengembangkan potensi dan kinerjanya untuk selalu

berprestasi dalam bekerja. Menurut Dr. Lijan (2016:480) mengungkapkan

bahwa “prestasi kerja yang juga disebut kinerja adalah suatu pelaksanaan dan

penyempurnaan pekerjaan sesuai tanggung jawab sehingga mendapatkan hasil

yang sesuai”. Pelaksanaan mengacu pada kesesuaian antara job describtion yang

diarahkan dengan praktik yang dilakukan. Penyempurnaan mengacu pada tata

laksana yang sudah dijalankan dibuat sedemikian rupa sehingga mencapai hasil

yang diharapkan perusahaan.

Untuk mendapatkan karyawan yang berprestasi dimulai dengan perekrutan

tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam rekrutmen tenaga

kerja perlu memperhatikan langkah-langkah perekrutan mencangkup strategi

rekrutmen, kumpulan pelamar, penyaringan, sumber rekrutmen dan perencanaan

rekrutmen.Selanjutnya program rekrutmen ini dievaluasi untuk mengetahui

bahwa pelaksanaan program efektif untuk dilanjutkan pada proses penempatan

karyawan.
 3

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja

tertentu. Penempatan karyawan yang tepat juga merupakan salah satu kunci

meraih prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan

prakarsanya akan berkembang. Karyawan yang mampu melakukan pekerjaan

tertentu mungkin akan lebih tepat dan baik jika dia ditempatkan pada bidang

tertentu disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian (the right man on the right

place) akan membawa suatu perusahaan kepada hasil kinerja yang maksimal dan

mengurangi kesalahan-kesalahan dalam tugas atau pekerjaan. Karyawan yang

ditempatkan pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi yang diperlukan

untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien.

Kedai Kopi Pakde merupakan perusahaan yang bergerak dibidang kuliner yang

dikemas dalam bentuk cafe yang berlokasi di Pasar Induk Gisting Permai

Tanggamus. Cafe yang berdiri sejak 2010 ini telah mengalami berbagai

perubahan baik dari lokasi konsep maupun karyawan yang bekerja di dalamnya.

Karyawan merupakan elemen penting bagi Kedai Kopi Pakde dalam

menjalankan kegiatan usahanya. Hal ini berkaitan dengan inovasi yang akan dan

harus dilakukan untuk menciptakan berbagai menu yang dapat menarik minat

pelanggan sehingga dapat memberikan pelayanan secara maksimal.

Tetapi pada kenyataanya karyawan Kedai Kopi Pakde belum sesuai dengan yang

diharapkan. Berdasarkan hasil observasi terkait dengan prestasi kerja

karyawanKedai Kopi Pakde di dapat berbagai permasalahan sebagai berikut:

 4

1. Waktu pelayanan terhadap pelanggan menjadi lebih lama.

2. Karyawan kurang fokus pada job description karena juga harus mampu

mengatasi masalah operasional seperti perbaikan properti.

3. Karyawan tidak dapat standby di satu tempat sehingga tak jarang pelanggan

yang harus mendekat jika akan melakukan pemesanan ulang.

Melihat fenomea tersebut di atas bisa dikatakan bahwa pelayanan di Kedai Kopi

Pakde kurang optimal. Kurang optimalnya pelayanan ini sebabkan oleh beberapa

hal diantaranya sebagai berikut:

1. Perekrutan karyawan lebih besar berdasarkan minat kerja calon karyawan.

2. Dengan sistem perekrutan yang demikian, maka penempatan karyawan hanya

dilakukan secara umum tanpa menyesuaikan analisis jabatan.

3. Pekerjaan dilakukan bersama-sama menyebabkan kurangnya job description

yang jelas bagi masing-masing karyawan.

Permasalahan tersebut diatas tentunya perlu mendapat perhatian dari pihak Kedai

Kopi Pakde untuk mengambil langkah-langkah. Salah satunya adalah dengan

melakukan rekrutmen dengan baik sehingga akan mendapatkan karyawan yang

bekualitas. Kemudian dalam penempatan pegawai perlu memperhatikan

pengalaman, pengetahuan, keahlian dan keterampilan karyawan. Penempatan

karyawan yang sesuai dengan bidangnya akan membuat karyawan lebih

termotivasi dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan.
 5

Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk menganalisis lebih jauh tentang

proses rekrutmen dan penemptan karyawan dan prestasi kerja karyawan Kedai

Kopi Pakde .

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dipaparkan penulis

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana rekrutmen karyawan yang dilaksanakanKedai Kopi Pakde?.

2. Bagaimana penempatan karyawan diKedai Kopi Pakde?

3. Bagimana prestasi kerja karyawan diKedai Kopi Pakde?

C. Ruang Lingkup Penelitian

Untuk membatasi penelitian agar tidak menyimpang dari permasalahan, maka

peneliti membatasi ruang lingkup penelitian ini sebagai berikut:

1. Objek penelitian dalam penelitian ini adalah rekrutmen, penempatan

karyawan dan prestasi kerja karyawan Kedai Kopi Pakde.

2. Subjek penelitian dari penelitian ini adalah karyawan Kedai Kopi Pakde.

3. Lokasi Penelitian ini adalah Kedai Kopi Pakde yang beralamat di Pasar Induk

Gisting Atas, Gisting 35378, Tanggamus – Lampung.

4. Waktu penelitian ini adalah tahun 2020.

 6

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui :

a. Pelaksanaan rekrutmen di Kedai Kopi Pakde.

b. Penempatan karyawankaryawan diKedai Kopi Pakde.

c. Prestasi Kerja Karyawan diKedai Kopi Pakde.

2. Kegunaan Penelitian

a. Manfaat secara teoritis

Dengan mengetahui rekrutmen dan penempatan karyawan serta dan

prestasi kerja karyawan di Kedai Kopi Pakde dapat meningkatkan

pengetahuan mengenai rekrutmen, penempatan karyawan dan prestasi

kerja.

b. Manfaat Praktis

Dari penelitian ini penulis berharap dapat mendedikasikan hasil penelitian

bagi kemajuan dan peningkatan kualitas karyawan yang ada di Kedai

Kopi Pakde. Sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.

 7

BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia prestasi kerja adalah hasil kerja

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Hasil yang dicapai oleh setiap individu tentunya

berbeda-beda sehingga merupakan sesuatu yang tidak bersifat baku

melainkan bersifat dinamis. Prestasi kerja juga diartikan sebagai hasil

kerja karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan

tugas dan tanggung jawab karyawan.

Jika disimak berdasarkan etimologinya, prestasi kerja atau kinerja berasal

dari kata performance. Performance sendiri berasal dari kata to preform
yang mempunyai beberapa masukan terkait kinerja antara lain melakukan,
memenuhi atau menjalankan sesuatu, melaksanakan suatu tanggung jawab
dan dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang. Dari masukan
tersebut dapat diartikan bahwa kinerja adalah suatu pelaksanaan dan
penyempurnaan pekerjaan sesuai tanggung jawab sehingga mendapatkan
hasil yang sesuai. Dari definisi ini dapat dilihat bahwa kinerja ditekankan
pada proses yang dilakukan pelaksana dalam penyempurnaan tugas dan
tanggung jawabnya.( Lijan, 2016:480).

Bintoro dan Daryanto (2017: 52) mengungkapkan bahwa “prestasi kerja

(job performance) merupakan faktor penting untuk meningkatkan dan

mengembangkan karir seorang karyawan. Sebab prestasi kerja yang baik

 8

berpengaruh secara signifikan terhadap karir karyawan. Kemajuan karir

pada umumnya terletak pada kinerja dan pretasi karyawan.

Dari beberapa pendapat di atas disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah

pencapaian yang diperoleh karyawan baik secara kualitas maupun

kuantitas sebagai wujud tanggung jawab atas tugas yang diberikan

kepadanya. Prestasi kerja bersifat dinamis sesuai dengan proses yang

dilakukan masing-masing individu sebab hasil yang diperoleh berbeda-

beda sesuai dengan tugas dan tanggung jawab individu tersebut.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja tidak dapat dicapai tanpa adanya dukungan, baik dari

masing-masing individu karyawan maupun perusahaan. Karyawan akan

bekerja lebih baik apabila kebutuhan fisik maupun non fisik terpenuhi

melalui keterlibatannya dalam proses penyelesaian tugas dan tanggung

jawabnya. Oleh sebab itu prestasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Bintoro dan Daryanto (2017: 77) mengemukakan beberapa faktor yang

mempengaruhi prestai kerja karyawan antara lain :

1. Keterampilan

Merupakan salah satu faktor penting yang harus dimiliki seorang

karyawan hal ini berkaitan dengan job description yang dimiliki oleh

karyawan tersebut.
 9

2. Pendidikan

Pendidikan mempengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan

karena biasanya karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi maka

produktifitas kerjanya akan semakin tinggi.

3. Sikap etika kerja

Sikap ini berhubungan dengan cara seseorang membangun hubungan

kerja yang baik terhadap atasan, rekan kerja maupun bawahannya. Hal

ini akan membentuk suasana dan lingkungan kerja yang sesuai dengan

karakter karyawan tersebut serta akan mempengaruhi prestasi

kerjanya.

4. Penempatan karyawan yang tepat.

Dengan penempatan karyawan yang tepat diharapkan karyawan

tersebut dapat melakukan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya

sehingga dapat memberikan kepuasan terhadap karyawan dan

perusahaannya.

5. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh

tanggung jawab .

Hal ini berkaitan dengan kebutuhan pegawai itu sendiri dalam bekerja

baik secara fisik seperti peralatan kerja, fasilitas dan lain sebagainya.

Selain itu ada juga kebutuhan non fisik seperti kenyamanan dalam

bekerja. Kedua kebutuhan ini memungkinkan karyawan dapat bekerja

dengan semangat dan penuh tanggung jawab.

 10

6. Teknologi

Kemampuan perusahaan dalam menyediakan dan meng-update

kemajuan teknoligi juga membantu karyawan untul lebih mudah

melakukan pekerjaannya.

c. Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja dapat diketahui ketika perusahaan menetapkan standar dan

melakukan penilaian terhadap karyawannya. Perusahaan dapat

menetapkan jangka waktu tertentu untuk melakukan penilaian terhadap

karyawannya. Berikut beberapa pendapat mengenai penilaian prestasi

kerja :

Penilaian Prestasi Kerja (Job Performance Appraisal) merupakan proses

yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi, mengukur, mengetahui

dan menilai kinerja karyawannya secara tepat dan akurat. Hal ini berkaitan

terhadap efektifitas pelaksanaan aktifitas kayrawan berkenaan dengan

tugas dan tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Penilaian prestasi

kerja juga memberikan informasi penting bagi perusahaan untuk

memperbaiki dan mengevaluasi kebijakan perusahaan serta untuk

menyediakan umpan balik pada karyawan. ( Bintoro dan Daryanto, 2017:

127).
 11

Lijan (2016: 120) mengungkapkan bahwa “Penilaian prestasi kerja atau

disebut juga evaluasi kinerja adalah metode dan proses pelaksanaan tugas

dan tanggung jawab seseorang atau kelompok sesuai dengan standar

kinerja atau tujuan yang ditetapkan.” Penilaian ini perlu dilakukan secara

teratur dan sistematis sebab prestasi kerja pegawai berpengaruh terhadap

perkembangan organisasi. Penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh

metode penilaian yang dipilih dan diimplementasikan. Oleh sebab itu

penilaian dipusatkan pada penggunaan dan penerapan sistem penilaian

secara formal.

d. Indikator Prestasi Kerja

Prestasi kerja karyawan dapat dievaluasi secara objektif melalui tolak ukur

yang jelas. Pengukuran tersebut juga bertujuan untuk memberitahukan

kepada pegawai mengenai hasil kerja mereka dalam kurun waktu tertentu.

Oleh sebab itu untuk mengetahui dengan tepat mengenai prestasi kerja

karyawan, ada beberapa indikator yang dapat digunakan sebagai pedoman

diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality Of Work)

2. Ketetapan Waktu (Pomptness)

3. Inisiatif (Initiative)

4. Kemampuan (Capability)

5. Komunikasi (Communication)
 12

Bintoro dan Daryanto (2017: 158,159) menjelaskan ke lima indikator

tersebut sebagai berikut :

1. Kualitas (Quality) adalah kualitas kerja yang dicapai sesuai dengan

syarat kesesuaian dan kesiapan yang tinggi yang akan melahirkan

penghargaan kemajuan. Hal ini juga mendukung perkembangan

organisasi melalui peningkatan pengetahuan keterampilan dan

teknologi.

2. Ketetapan Waktu (Pomptness) yaitu kesesuaian penyelesaian

pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Hal ini dilakukan

agar tidak mengganggu pekerjaan atau target yang sudah dijadwalkan.

3. Inisiatif (Initiative) yaitu kesadaran diri karyawan untuk melakukan

sesuatu guna menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Inisiatif

juga dibutuhkan agar karyawan tidak selalu bergantung pada atasan.

4. Kemampuan (Capability) yakni dasar yang dimiliki karyawan baik itu

pengetahuan atau keterampilan yang di dapatkan karyawan melalui

pendidikan atau pelatihan yang pernah ditempuh. Kemampuan ini juga

dapat terus dikembangkan oleh karyawan selama bekerja dan didukung

oleh perusahaan melalui fasilitas training internal maupun eksternal.

5. Komunikasi (Communication) yaitu interaksi yang dijalin oleh

karyawan baik kepada atasan maupun rekan kerja baik dalam

menyampaikan pendapat maupun hasil kerjanya. Komunikasi menjadi

 13

sarana bagi karyawan untuk mebangun hubungan yang baik antar

karyawan dan atasan maupun rekan kerja.

2. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan langkah awal perusahaan dalam proses

pengadaan sumber daya manusia. Guna mendapatkan tenaga kerja sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Berikut beberapa pengertian rekrutmen

menurut beberapa sumber :

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia rekrutmen adalah pengerahan

masalah tenaga kerja. “Kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan pada posisi

tertentu dalam sebuah organisasi”.

“Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan

yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki jabatan tertentu
dalam fungsi pekerjaan (employee function). Rekrutmen merupakan
langkah awal yang dilakukan perusahaan untuk mencari sumber daya
manusia yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhan oleh
perusahaan.” (Adaara, 2019: vol 9)

Rekrutmen merupakan tindakan yang dilakukan perusahaan dalam

upaya mendapatkan pemenuhan tenaga kerja yang dilakukan oleh suatu

organisasi melalui proses identifikasi pelamar dengan motivasi,

kemampuan keahlian dan pengetahuan. Hal ini dilakukan guna

 14

mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kualitas dan kuantitas yang

baik. (Sri Larasati 2018: 49)

Jadi rekrutmen merupakan proses untuk mendapatkan sejumlah SDM

yang berkualitas dan sesuai untuk menduduki suatu jabatan dalam

sebuah perusahaan atau organisasi. Rekrutmen dilakukan dalam rangka

memenuhi kebutuhan SDM dalam sebuah perusahaan. Karena SDM

merupakan faktor penting dalam menjalankan perusahaan untuk

mencapai tujuannya.

b. Tujuan dan Manfaat Rekrutmen

Lijan (2016: 480) “Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar

sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi
dari berbagai sumber sehingga memungkinkan terjaring calon pegawai
dengan kualitas yang tinggi yang bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya organisasi.Diungkapkan pula bahwa tujuan
selanjutnya dari rekrutmen adalah memenuhi prinsip the right man on,
on the right place, at the right time. Melalui rekrutmen akan diperoleh
pegawai yang tepat sebagaimana telah direncanakan.

Rekrutmen dilakukan untuk menemukan pelamar-pelamar yang

berkualifikasi dan yang akan tetap bersama perusahaan dalam kurun

waktu lama. (Azam 2016: 19)

Jadi tujuan dan manfaat rekrutmen adalah untuk mendapatkan sumber

tenaka kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rekrutmen juga

 15

memudahkan perusahaan untuk memilih calon tenaga kerja yang dapat

bekerja sama dengan perusahaan.

c. Proses Rekrutmen

Pada dasarnya proses rekrutmen meliputi berbagai tahapan pengumpulan

dan penarikan pelamar guna mendapatkan tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Oleh sebab itu proses rekrutmen

semestinya sejalan dengan visi misi perusahaan yang telah ditetapkan

guna mencapai tuhuan perusahaan. Berikut beberapa tahapan proses

rekrutmen dari berbagai sumber :

Russell (2012: 17) mengungkapkan proses rekrutmen sebagai berikut :

1. Memperhatikan perencanaan rekrutmen terhadap detail baik dan

buruk akibat proses rekrutmen.

2. Membuat perencanaan rekrutmen yang sukses.

3. Melakukan identifikasi prosedur pencarian yang tepat.

4. Rencanakan proses rekrutmen, wawancara dan rentan waktu.

5. Meminta informasi tentang pengalaman, keteramilan dan

kualifikasi.

Bintoro, M.T dan Daryanto (2017: 77-79) mengungkapkan bahwa

dalam proses rekrutmen terdapat 2 metode yaitu :

 16

1. Metode terbuka yakni dimana rekrutmen diinformasikan secara

luas melalui berbagai media seperti surat kabar, iklan, media cetak

maupun sosial media. Dengan demikian diharapkan dapat menarik

lebih banyak calon karyawan dan memperbesar kemungkinan

untuk memilih dan mendapatkan karyawan.

2. Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen hanya diinformasikan

melalui karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut atau

melalui beberapa orang saja, namun metode ini justru

mempersempit kesepatan calon karyawan untuk mengajukan surat

lamaran sehingga kesepatan untuk mendapatkan karyawan juga

semakin sempit.

Sri Larasati (2018: 49) mengemukakan bahwa proses rekrutmen adalah

sebagai berikut ;

1. Perencanaan SDM yang di dalamnya meliputi permintaan dari

manajer.

2. Analisa jabatan, melibatkan pendapat dari manajer masing-masing

bagian.

3. Menentukan persyaratan yang dibutuhkan masing-masing jabatan.

4. Menentukan metode dan strategi rekrutmen.

5. Mengumpulkan pelamar melalui berbagai media informasi.

 17

Jadi dapat disimpulkan bahwa rekrutmen dilaksanakan dalam beberapa

proses tahapan guna mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Proses rekrutmen juga dilaksanakan sesuai

ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Mengingat hal ini berkaitan

dengan proses pencapaian tujuan perusahaan.

3. Penempatan Karyawan

a. Pengertian Penempatan Karyawan

Yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan

kinerja karyawan yang baik adalah penempatan karyawan. Sebab

penempatan karyawan berpengaruh terhadap jalannya perusahaan. Hal

ini berkaitan dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki

karyawan yang harus diterapkan dalam proses pelaksanaan tugas dan

tanggung jawabnya pada perusahaan. Beberapa sumber menjelaskan

mengenai penempatan karyawan sebagai berikut:

Sri Larasati (2018: 71) mengatakan bahwa “penempatan karyawan

merupakan usaha mencocokan individu dengan pekerjaan, kebutuhan

dengan pengetahuan, skill, kemampuan minat dan kepribadian

karyawan. Penempatan dapat dilaksanakan pada karyawan baru maupun

lama. Oleh sebab itu prinsip the right man and the right place haruslah

terpenuhi.”
 18

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia penempatan berarti gerakan

dasar yang dilakukan dalam suatu rancangan yang menjadi acuan bagi

gerakan berikutnya. Sedangkan karyawan berarti orang yang bekerja

dalam suatu lembaga dengan mendapatkan gaji/upah. Jadi penempatan

karyawan adalah gerakan yang dilakukan perusahaan kepada karyawan

sebagai acuan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan berikutnya.

Jadi penempatan karyawan adalah kegiatan yang dirancang dan

dilaksanakan oleh perusahaan guna memenuhi kebutuhan posisi

karyawan sesuai dengan minat bakat dan kemampuan karyawan.

Penempatan karyawan berlaku baik bagi karyawan baru maupun

karyawan lama. Hal ini dilaksanakan berdasarkan standar operasional

kebutuhan masing-masing jabatan. Agar tugas dan tanggung jawab pada

jabatan tersebut dapat terlaksana dengan baik.

b. Faktor-faktor Penempatan Karyawan

Agustriyana (2015: vol 9) menyebutkan faktor-faktor penempatan

sebagai berikut :

1. Faktor prestasi akademis.

2. Faktor pengalaman.

3. Faktor kesehatan fisik dan mental.

4. Faktor status perkawinan.

 19

5. Faktor Usia

Faktor penempatan yang dikemukaan oleh Dra. Sri Larasati (2018: 74)

adalah sebagai berikut :

1. Prestasi Akademis

Prestasi akademis dipertimbangkan khususnya dalam penyelesaian

tugas pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.

Prestasi akademis menyangkut pendidikan formal dan informal yang

pernah ditempuh oleh karyawan.

2. Pengalaman

Pengalaman kerja menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen

perusahaan untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu yang

dapat disesuaikan dengan pengalaman tersebut. Sebab pengalaman

kerja memberikan informasi bagi manajemen bahwa karyawan telah

memiliki keterampilan kerja khususnya pada suatu bidang

pekerjaan.

3. Kesehatan Fisik dan Mental

Hasil tes kesehatan berdasarkan laporan dokter yang dilampirkan

pada surat lamaran kerja oleh karyawan adalah untuk melihat

kesiapan kesehatan mental dan fisik karyawan untuk melaksanakan

tanggung jawab pekerjaannya.

 20

4. Status Perkawinan

Status perkawinan karyawan menjadi sumber pengambilan

keputusan bagi manajemen terutama dalam hal penempatan

karyawan. Hal ini juga berhubungan dengan jam kerja karyawan ke

depannya.

5. Usia

Usia berkaitan dengan penilaian optimalisasi produktifitas pekerjaan

yang akan dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.

c. Prinsip Penempatan karyawan

The Right Man and The Right Job (orang yang tepat pada pekerjaan

yang tepat) merupakan salah satu prinsip bisa menjadi dasar untuk

menetapkan penempatan karyawan yang tepat. Karena penempatan

karyawan diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang

sesuai dengan keahlian.

Prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan menurut

Sri Larasati (2018: 71) adalah sebagai berikut :

1. Prinsip Kemanusiaan

Manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga

diri, kemauan, dan kemampuan yang posisinya harus dihargai

sebagai manusia.
 21

2. Prinsip Demokrasi

Menunjukkan adanya kebersamaan, saling menghormati dan

menghargai apa pun jabatannya dalam perusahaan.

3. The Right Man and The Right Job (orang yang tepat pada pekerjaan

yang tepat)

Prinsip ini menjelaskan bahwa penempatan karyawan harus sesuai

dengan kemampuan, minat dan pengalaman karyawan itu sendiri.

4. Equal Pay for Equal Work

Pemberikan balas jasa karyawan disesuaikan dengan hasil kerja

yang telah dicapai oleh karyawan tersebut.

5. Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini diterapkan agar karyawan menjadi lebih fokus pada

tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan melalui tanggung jawab

masing-masing pekerjaan.

6. Prinsip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu diiringi oleh adanya komando dari

atasan oleh sebab itu karyawan harus tau bahwa mereka hanya

memiliki satu atasan.

7. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Efisiensi dan produktifitas kerja menjadi kunci dasar tercapainya

tujuan perusahaan.
 22

d. Fungsi Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan berfungsi sebagai sarana mengarahkan karyawan

agar lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan. Serta untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana

pekerjaan pada posisi kemampuan, kecakapan dan keahlian.

Penempatan karyawan juga berfungsi sebagai sarana peningkatan

keterampilan seseorang sesuai dengan minat dan kemampuannya.

B. Kerangka Pikir

Kerangka pikir merupakan konsep yang menjelaskan hubungan antara teori

dengan faktor-faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting. Penelitian

ini bersifat kualitatif dengan menggunakan analisa deskriptif sehingga penelitian

ini akan menjelaskan mengenai rekrutmen yang merupakan sebuah kegiatan

manajerial yang terkait dengan sumber daya manusia. Yang dilakukan dalam

upaya pemenuhan sumber tenaga kerja dalam sebuah perusahaan.Penempatan

karyawan, yaitu langkah lebih lanjut dari kegiatan rekrutmen. Dimana karyawan

yang sudah diterima bekerja. selanjutnya akan ditempatkan pada bagian tertentu

sesuai dengan kondisi perusahaan.Prestasi kerja, yaitu hasil akhir darisebuah

usaha kerja yang telah dilakukan oleh karyawan, sebagai wujud tanggung jawab

atas tugas yang diberikan kepadanya.

Ketiga variabel ini akan dianalisa pada Kedai Kopi Pakde untuk mengetahui

tentang pelaksanaan rekrutmen, penempatan karyawan dan prestasi kerja

 23

karyawan di Kedai Kopi Pakde. Kerangka pemikiran ini digunakan untuk

mempermudah jalan pemikiran terhadap permasalahan yang dibahas. Oleh sebab

itu kerangka pikir tersebut digambarkan dalam bagan berikut ini :

Gambar 1

Kerangka Pikir

Kedai Kopi Pakde

Rekrutmen Penempatan Karyawan Prestasi Kerja

 24

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

V Wiratna Sujarweni (2014: 05) menjelaskan bahwa metodologi penelitian

adalah cara ilmiah yang digunakan oleh pelaku disiplin ilmu untuk melakukan

sebuah kegiatan ilmiah penelitian.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia metode penelitian adalah cara mencari

kebenaran dan asas-asas, gejala alam, masyarakat atau kemanusiaan berdasarkan

disiplin ilmu.

Metode penelitian berkaitan erat dengan prosedur yang menggambarkan

rancangan penelitian yang meliputi prosedur, waktu penelitian yang harus

ditempuh, sumber data dan cara data tersebut diperoleh, diolah dan dianalisis.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan

pendekatan kualitatif yang dijabarkan sebagai berikut :

1. Metode Deskriptif

Metode deskriptif yaitu metode penelitian yang pemecaham masalahnya

diselidiki dengan menggambarkan keadaan subjek atau objek berdasarkan

fakta yang terjadi saat ini. Amirudin (2016; 98)Metode deskriptif digunakan

untuk mendeskripsikan dan menjelaskan temuan penelitian

 25

2. Pendekatan Kualitatif

Penelitian Kualitatif berakar pada pendekatan yang memungkinkan untuk

membangun pemahaman yang kuat tentang suatu topik. Penelitian ini

menggunakan pendekatan desain induktif yang bertujuan menghasilkan data

desktiptif yang kaya. Patricia Leavy (2017 : 124)

Metode kualitatif digunakan untuk memperoleh pemahaman yang baik

mengenai relevansi antar variabel. Metode ini juga digunakan untuk

menganalisis rekrutmen, penempatan karyawan dan prestasi kerja karyawan.

Dengan demikian diharapkan data yang diperoleh melalui metode ini dapat

digunakan untuk memperoleh hasil yang komperhensif.

B. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu rekrutmen, penempatan

karyawan, dan prestasi kerja. Untuk penjelasan lebih lanjut berikut penjelasan

operasional variabel penelitian.

1. Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang

berkualitas dan sesuai untuk menduduki suatu jabatan dalam sebuah

perusahaan atau organisasi. Rekrutmen dilakukan dalam rangka memenuhi

kebutuhan SDM dalam sebuah perusahaan. Karena SDM merupakan faktor

penting dalam menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuannya.

 26

2. Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan adalah kegiatan yang dirancang dan dilaksanakan oleh

perusahaan guna memenuhi kebutuhan posisi karyawan sesuai dengan minat

bakat dan kemampuan karyawan. Penempatan karyawan berlaku baik bagi

karyawan baru maupun karyawan lama. Hal ini dilaksanakan berdasarkan

standar operasional kebutuhan masing-masing jabatan. Agar tugas dan

tanggung jawab pada jabatan tersebut dapat terlaksana dengan baik.

3. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah pencapaian yang diperoleh karyawan baik secara

kualitas maupun kuantitas sebagai wujud tanggung jawab atas tugas yang

diberikan kepadanya. Prestasi kerja bersifat dinamis sesuai dengan proses

yang dilakukan masing-masing individu sebab hasil yang diperoleh berbeda-

beda sesuai dengan tugas dan tanggung jawab individu tersebut.

C. Metode Pengumpulan Data

Sesuai dengan penelitian ini maka metode pengumpulan data yang digunakan

sebagai berikut :

1. Metode Wawancara

Patricia Leavy (2019: 139) mengatakan bahwa “wawancara adalah metode

menggunakan percakapan sebagai alat belajar.” Wawancara merupakan

percakapan yang sudah direncanakan dengan melibatkan pastisipan sebagai

 27

sumber informasi. Oleh sebab itu dalam penelitian ini metode wawancara

digunakan untuk mengetahui rekrutmen dan penempatan karyawan yang

telah dilaksanakan dan prestasi kerja karyawan di Kedai Kopi Pakde dan

untuk mengetahui indikator yang digunakan sebagai acuan penempatan

karyawan.

D. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan wawancara sebagai instrumen

penelitian yang dilakukan kepada pemilik dan staf manajemen Kedai Kopi

Pakde. Wawancara dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui rekrutmen,

penempatan karyawan dan prestasi kerja karyawan Kedai Kopi Pakde. Peneliti

menyusun panduan wawancara dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Penulis menyusun panduan wawancara dan observasi.

b. Setelah panduan wawancara tersusun peneliti menetapkan jadwal

pelaksanaan wawancara bersama pemilik kedai dan karyawannya.

c. Peneliti kemudian mendatangi Kedai Kopi Pakde dengan membawa

panduan wawancara dan mewawancarai responden yang memiliki

pengalaman terkait sistem rekrutmen dan penempatan karyawan.

d. Setelah itu peneliti menyusun transkip hasil wawancara tersebut.

e. Transkip wawancara diberi pelabelan fenomena – fenomena yang sesuai

dengan pedoman wawancara.

 28

f. Selanjutnya peneliti melakukan pengkodean terhadap fenomena pelabelan

dari hasil transkip wawancara.

g. Peneliti melakukan penamaan kategori yaitu rekrutmen dan penempatan

karyawan. Selanjutnya fenomena yang telah diberi kode dikelompokan ke

dalam masing-masing kategori.

h. Peneliti kemudian mendeskripsikan data yang telah ada dalam masing-

masing kategori serta menampilkan kutipan hasil wawancara beserta kode

trankip wawancaranya.

Berikut Tabel Panduan Wawancara

Tabel 1

Panduan Wawancara Variabel Rekrutmen

No Pertanyaan Data yang dicari

Tugas jabatan dan
Apakah dilakukan analisis kebutuhan
prosedur yang diperlukan
1 jabatan sebelum perekrutan
sebelum melaksanakan
dilaksanakan dan siapakah petugasnya?
rekrutmen.
 Apakah sudah terdapat SOP dalam
Standar operasional
2 pelaksanaan rekrutmen di Kedai Kopi
pelaksanaan rekrutmen.
Pakde?
 Dari manakah didapatkannya sumber
Sumber tenaga kerja
3 tenaga barista dan juru masak di Kedai
dominan
Kopi Pakde?
 29

Metode apa yang digunakan dalam

proses rekrutmen di Kedai Kopi Pakde?
Metode pelaksanaan
4 Mengapa menggunakan metode
rekrutmen
tersebut dalam proses rekrutmen
karyawan?

 Syarat apa sajakah yang harus dipenuhi Persyaratan yang

5 oleh calon barista, juru masak, dan ditetapkan untuk calon
karyawan di Kedai Kopi Pakde? pelamar.
 Bagaimanakah proses tahapan rekrutmen Proses pelaksanaan
6
yang dilaksanakan di Kedai Kopi Pakde? rekrutmen
 Siapakah yang memberikan keputusan
Penanggung jawab
7 akhir terhadap hasil rekrutmen yang telah
penerimaan karyawna
dilaksanakan?

Tabel 2

Panduan Wawancara Variabel Penempatan Karyawan

No Pertanyaan Data yang dicari

Siapakah yang memiliki wewenang
Penanggung jawab
1
untuk menempatkan karyawan? penempatan karyawan

Apa saja prosedur yang dilakukan

Standar penempatan
sebelum menempatkan karyawan pada
2
karyawan.
posisi tertentu?
 30

Berapa lamakah periode karyawan

Periode evaluasi
menempati suatu jabatan untuk kemudian
3
penempatan karyawan.
di evaluasi?

Apa saja indikator yang menjadi bahan

Indikator penempatan
pertimbangan dalam menempatkan
4
karyawan.
karyawan?

 Apakah pengalaman kerja calon

Standar kompetensi
karyawan berpengaruh terhadap
5
karyawan
keputusan penempatan karyawan?

 Apakah pernah terjadi salah penempatan

Manajemen konflik di
(missplacement)? Dan apa yang
6
Kedai Kopi Pakde
dilakukan sebagai jalan keluar?

Pernahkah terjadi pemindahan karyawan?

7 Sistem rotasi karyawan
Apa penyebabnya?

Apakah ada proses evaluasi untuk

Evaluasi penempatan
menetapkan kembali karyawan dalam
8
karyawan
periode tertentu?
 31

Tabel 3

Panduan Wawancara Variabel Prestasi Kerja

No Pertanyaan Data yang dicari

Apakah ada evaluasi untuk penilaian
Evaluasi penilaian
1
prestasi kerja karyawan? prestasi kerja

Apa saja yang menjadi dasar penilaian

Standar penilaian
2
prestasi kerja karyawan ? prestasi kerja

Apakah standar penilaian tersebut

disetujui dan dapat diterima oleh seluruh Kesesuaian penilaian

3 prestasi kerja dengan

karyawan dan sudah sesuai dengan
data lapangan
keadaan Kedai saat ini?

Apa saja ukuran kinerja :

a. Barista

b. Juru Masak Standar penilaian

4 prestasi kerja masing-

c. Pramusaji
masing job deskripsi.
d. Kasir

e. Cleaning Service

 Metode apa yang digunakan dalam

Metode penilaian
5
penilaian prestasi kerja karyawan? prestasi kerja

 Kendala apa saja yang dihadapi dalam

Kendala evaluasi
6
melakukan penilaian kinerja karyawan? prestasi kerja

7 Menurut anda, apa saja faktor yang Faktor pengaruh

 32

mempengaruhi kinerja karyawan? prestasi kerja

Siapakah yang memiliki wewenang

Penanggung jawab
8
puncak atas penilaian kinerja karyawan? penilaian prestasi kerja.

Proses validitas dan reliabilitas dalam wawancara tidak dihitung dalam bentuk

statistik dengan pertimbangan kemungkinan pertanyaan akan menyebar.

Keabsahan data merupakan konsep penting yang diperbaharui dari konsep

kesahihan (validitas) dan keandalan (reliabilitas). Kebenaran suatu penilaian akan

ditentukan oleh standart apa yang digunakan. Menurut Moleong (2007)

keabsahan data yang menerapkan derajat kepercayaan pada dasarnya

menggantikan konsep validitas internal dan non kualitatif. Fungsi derajat

kepercaraan yaitu, penemuannya dapat dicapai dan mempertunjukan derajat

kepercayaan hasil – hasil penemuan dengan jalan pembuktian pada kenyataan

yang sedang diteliti.

Kriteria derajat kepercayaan dapat diperiksa dengan beberapa teknik antara lain

triangulasi yaitu upaya untuk mengecek kebenaran data yang diperoleh dari

sumber lain pada berbagai fase penelitian lapangan. Pada waktu yang berlainan

dan dengan metode yang berlainan seperti mengajukan berbagai variasi

pertanyaan dan mengecek berbagai sumber sehingga mampu mengungkapkan

gambaran yang lebih memadai mengenai gejala yang diteliti. Teknik selanjutnya
 33

yaitu kecakupan referensial yakni mengumpulkan berbagai bahan dan catatan

yang dapat digunakan sebagai referensi dan patokan untuk menguji sewaktu

diadakan analisis dan penafsiran data.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

MenurutRichy (2016: 05) mengungkapkan bahwa “populasi merupakan

objek atau subjek sesuai dengan syarat dan ketentuan masalah yang diteliti.”

Populasi memiliki kualitas dan karakteristik yang telah ditentukan dalam satu

ruang lingkup. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah pemilik, dan

staf manajemen dan karyawan Kedai Kopi Pakde yang berjumlah 3 orang.

2. Sampel

MenurutSugiyono (2017;81) menjelaskan bahwa “sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi . Bila populasi besar dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi . Apa yang dipelajari dari

sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk

itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul mewakili.” Pada

penelitian ini yang menjadi sampel adalah pemilik dan staf manajemen Kedai

Kopi Pakde yang berjumlah tiga orang.

 34

3. Teknik Pengambilan Sampel

MenuutPatricia Leavy (2019: 148) ”Teknik pengambilan sampel (sampling)

merupakan strategi yang digunakan saat mengambil sampel untuk

menemukan kasus yang kaya informasi yang paling baik guna menjawab

tujuan dan pertanyaan peneliti.” Kemudian Sugiyono (2017;116)

mengungkapkan “teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel, untuk

menentukan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian”

Jadi teknik sampling merupakan teknik yang digunakan untuk menentukan

sampel guna memperoleh informasi yang digunakan dalam penelitian. Dan

dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik non probability sampling

yaitu sampling jenuh. “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel

apabila semua populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasi

relatif kecil.” Sugiyono (2017; 122)

F. Metode Analisis Data

MenurutPatricia Leavy (2019: 150) “Metode Analisis Data (Data Analysis

Method) merupakan cara yang dilakukan dalam proses pembuatan catatan analisa

yang dapat dipahami dari data-data yang telah dikumpulkan.” Metode analisis

data diterapkan guna mempermudah penulis dalam mengelompokkan dan

menyajikan data yang telah diperoleh.

 35

Adapun analisis data yang dilakukan penulis dengan menggunakan pengkodean.

”Pengkodean (Coding) merupakan proses mengklasifikasikan data yang telah

dihasilkan. Kode yang dipilih harus merangkum esensi dari segmen data

tersebut.”Patricia Leavy (2019: 151)

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pengkodean terbuka (open coding).

“Dalam pengkodean terbuka peneliti menguraikan, memeriksa, membandingkan

mengkategorikan dan mengkonsepkan hasil yang diperoleh dari transip

wawancara yang dilakukan oleh peneliti itu sendiri.”(Straus dan Corbin, 2015,

hlm. 57-58)

Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk memberi informasi mengenai karakteristik

variabel penelitian yang utama dan data demografi responden sebagai berikut :

1. Menganalisis proses rekrutmen.

Dimana peneliti akan memproses data terkait proses rekrutmen yang

dilakukan di Kedai Kopi Pakde guna mengambil kesimpulan dari proses

tersebut untuk menjawab permasalahan yang terjadi.

2. Menganalisis standar penempatan karyawan.

Dimana peneliti akan menganalisis indikator yang digunakan Kedai Kopi

Pakde dalam menentukan penempatan tenaga kerjanya.

 36

3. Menganalisis kompetensi sumber daya manusia.

Dalam hal ini peneliti akan melakukan observasi terhadap analisis jabatan

yang tersedia dan penerapan penempatan tenaga kerja yang ada di Kedai

Kopi Pakde.

4. Menganalisis prestasi kerja karyawan.

Dari hasil analisi data dan observasi yang dilakukan kemudian penulis

mengkaitkan data tersebut dengan standar penilaian kinerja karyawan

yang ditetapkan Kedai Kopi Pakde.

 37

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Situasi dan Kondisi Tempat Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Kedai Kopi Pakde

Kedai Kopi Pakde merupakan sebuah Cafe yang berada di Pasar Induk

Gisting Atas, Gisting 35378, Tanggamus – Lampung. Usaha yang bergerak

di bidang kuliner ini telah berdiri sejak tahun 2010. Diawali dengan

mendirikan Cafe di pinggiran Pasar Induk Gisting Atas dengan konsep in

door, out door. Dimana lokasi in door berada tepat di tepi jalan Pasar Induk,

sedangkan lokasi out door berada di pelataran Pasar Induk Gisting Atas.

Sering perkembangannya saat ini Kedai Kopi Pakde menempati dua kios

yang berada di area Pasar Induk Gisting Atas dan mengusung konsep classic

cafe.

Disebut Kedai Kopi karena menu utama yang menjadi brand utama adalah

olahan berbagai macam varian kopi seperti kintamani, tanggamus honey dan

aceh gayo. Sedangkan nama Pakde dipilih berdasarkan panggilan pemilik

cafe yakni “Pak” karena profesi beliau adalah seorang tenaga pengajar atau

disebut juga guru yang pada umumnya dipanggil pak oleh para muridnya.

Sedangkan “De” yakni singkatan dari nama asli pemilik Kedai Kopi

Pakdeyaitu Bapak Defano. Karena itu lah tercipta nama Kedai Kopi Pakde
 38

yang dikenal luas oleh masyarakat khususnya wilayah Gisting – Tanggamus

hingga saat ini.

2. Struktur Organisasi

Kedai Kopi Pakde memiliki struktur organisasi yang disesuaikan dengan

kondisi Cafe. Struktur organisasi Kedai Kopi Pakde dibuat agar manajemen

Cafe dapat berjalan dengan baik. Cafeinidibangun atas inisiatif Defano

Gustrian yang sekaligus menjadi pemilik dan pimpinan Kedai Kopi Pakde.

Dalam perjalanan selama 10 tahun hingga saat ini, manajemen cafe ini sering

mengalami perubahan staf. Posisi manajer sendiri saat ini diisi oleh saudara

Rahmat yang sudah 4 tahun bekerja bersama Kedai Kopi Pakde sekaligus

sebagai seorang barista. Sedangkan untuk posisi staf yang lain pekerjaan

dilakukan secara menyeluruh oleh semua karyawan.

3. Logo

Gambar 2

Logo Kedai Kopi Pakde

 39

4. Visi dan Misi

Visi

1. Menjadikan Kedai Kopi Pakde sebagai cafe terbaik yang memberikan

suasana nyaman dan cita rasa menu yang bervariatif.

2. Kedai Kopi Pakde melangkah maju menjangkau konsumen lebih dekat

dengan pengembangan cabang cafe pada tahun 2021.

Misi

1. Mempertahankan cita rasa kopi yang berkualitas.

2. Mencari dan menyediakan biji kopi berkualitas sebagai bahan baku

utama.

3. Menciptakan suasana nyaman bagi pelanggan untuk berkumpul dan

bersantai.

4. Menempatkan pelanggan sebagai prioritas.

5. Memberikan pelayanan terbaik sebagai dedikasi terhadap pelanggan.

6. Memotivasi karyawan untuk mengembangkan karir.

5. Jam Operasional

Jam operasional Kedai Kopi Pakde dimulai pada pukul 11.00 sampai dengan

21.30. Karyawan memiliki jam kerja sebanyak 9 jam/hari dan 28 hari per

bulan.
 40

B. Pengumpulan dan Penyajian Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan melalui metode wawancara

yang dilakukan kepada pemilik dan staf karyawan dengan metode wawancara

terbuka. Yang berarti responden dapat menjawab pertanyaan dan

menguraikannya sesuai dengan pendapat mereka sendiri dan sesuai kenyataan

yang terjadi di Kedai Kopi Pakde. Hasil wawancara digunakan sebagai instrumen

untuk melakukan analisa terkait rekrutmen, penempatan karyawan dan prestasi

kerja karyawan. Transkip wawancara terdapat pada lampiran.

Selain dari ketiga variabel diatas, wawancara juga dilakukan guna mendapatkan

informasi mengenai sejarah dan kondisi tempat penelitian, struktur organisasi

serta visi misinya.

Peneliti mengambil 3 responden yang adalah pemilik dan staf bagian manajemen

Kedai Kopi Pakde dengan karakteristik sebagai berikut :

Tabel 4

Karakteristik Responden Wawancara

Jumla Persentas
No Keterangan
h i
Laki-laki 2 66%
1 Jenis Kelamin
Perempuan 1 34%
<25 1 33,30%
2 Usia 25-30 1 33,30%
>30 1 33,40%
SMA/SMK 2 66%
3 Pendidikan Diploma 1 34%
S1    
 41

C. Analisis Data

Wawancara yang telah dilakukan bersama staf manajemen Kedai Kopi Pakde

guna mengetahui proses rekrutmen, penempatan karyawan dan kinerja

karyawan Kedai Kopi Pakde, diperoleh data sebagai berikut dengan transkip

wawancara ada pada lampiran.

1. Rekrutmen

Pada dasarnya rekrutmen di Kedai Kopi Pakde dilakukan setelah

meganalisis kebutuhan sumber daya manusia dan dilakukan oleh pemilik

dan staf manajemen Kedai Kopi Pakde. Rekrutmen dilakukan dengan

metode tertutup dengan membagian informasi hanya melalui whatsapp

masing-masing karyawan yang sudah bekerja di Kedai Kopi Pakde

terlebih dahulu. Rekrutmen dibuka dengan kriteria umum sebab deskripsi

pekerjaan dan jabatannya akan ditentukan setelah pelatihan selama tiga

bulan.Oleh sebab itu beberapa persyaratan ditetapkan bersifat umum

seperti fotocopy KTP, ijazah dan pengalaman kerja jika ada. Untuk hasil

akhir rekrutmen Kedai Kopi Pakde sepenuhnya berada di tangan pemilik

yaitu Bapak Defano.

2. Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan menjadi tanggung jawab manajer Kedai Kopi

Pakde sebagai koordinator berjalannya pelayanan Cafe. Sebelum

ditetapkan pada posisi tertentu, karyawan mendapatkan pelatihan atau

 42

masa training selama tiga bulan. Dalam masa pelatihan ini seluruh

karyawan baru akan dilatih mengenai keseluruhan bidang pekerjaan yang

ada di Kedai Kopi Pakde. Hal ini dilakukan untuk meninjau lenih dalam

kemampuan masing-masing karyawan sebelum menetapkan pada posisi

tertentu. Sedangkan pengalaman kerja karyawan sendiri tidak memberikan

pengaruh signifikan terhadap penempatan karyawan di Kedai Kopi Pakde.

Banyak tantangan yang dihadapi Kedai Kopi Pakde dalam menetapkan

posisi karyawan, mengingat karyawan yang bekerja sebagaian besar

belajar secara otodidak. Pernah terjadi kesalahan dalam pemilihan dan

penempatan karyawan di Kedai Kopi Pakde dan staf serta pemilik

memutuskan untuk segera mengganti posisi tersebut dengan orang lain

untuk mencegah kesalahan yang lebih fatal. Untuk memastikan karyawan

tepat berada di satu posisi, piha manajemen Kedai Kopi Pakde melakukan

evaluasi penetapan karyawan berkala selama tiga bulan sekali.

3. Prestasi Kerja

Kedai Kopi Pakde melakukan evaluasi kinerja karyawan dengan kurun

waktu enam bulan sekali guna melihat perkembangan prestasi kerja

karyawannya. Ada standar penilaian yang ditetapkan dan disetujui oleh

seluruh karyawan, yang tentunya sesuai dengan kedai Kopi Pakde saat ini.

Beberapa diantaranya seperti seorang barista harus memiliki kemampuan

dalam memahami biji kopi berkualitas, seorang juru masak harus

 43

menguasai berbagai resep yang menjadi menu di Kedai Kopi pakde,

sedangkan untuk pramusaji dan cleaning service harus ramah, cekatan dan

mencintai kebersihan serta yang paling penting untuk soorang kasir adalah

kejujuran.

Proses evaliasi kinerja karyawan juga tak selalu berjalan dengan mudah,

tak jarang ketika evaluasi berjalan karyawan yang hadir tidak lengkap

sehingga menghambat peroses evaluasi. Berdasarkan evaluasi yang telah

dilakukan secara berkala selama Kedai Kopi berjalan faktor utama yang

menghambat kinerja karyawan adalah profesionalisme dimana karyawan

mencampur adukan masalah pribadi ke dalam pekerjaan mereka masing-

masing. Sementara untuk hasil evaluasi sepenuhnya menjadi tanggung

jawab pemilik dan manajer Kedai Kopi Pakde.

 44

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil wawancara rekrutmen, penempatan karyawan dan prestasi

kerjakaryawan di Kedai Kopi Pakde disajikan dalam hasil penelitian sebagai

berikut :

1. Rekrutmen

Rekrutmen di Kedai Kopi Pakde dilaksanakan dengan metode tertutup karena

kebutuhan tenaga kerja di Kedai Kopi Pakde terbilang terbatas. Oleh sebab

itu metode tertutup dipilih untuk meminimalisir jumlah pelamar. Ada

beberapa persyaratan yang harus disiapkan oleh calon karyawan yang akan

melamar pekerjaan, yang nantinya akan diperiksa untuk menyeleksi para

calon karyawan. Rekrutmen yang dilakukan Kedai Kopi Pakde bersifat

umum karena para calon karyawan nantinya akan dilatih secara menyeluruh

dan otodidak ketika sudah bekerja di Kedai Kopi Pakde. Proses rekrutmen

yang demikian mendapatkan respon yang baik dan positif dari karyawan

yang telah bekerja di Kedai Kopi Pakde.

Hal ini didukung dengan jawaban yang diberikan oleh responden

sebagaimana hasil kutipan wawancara yang menyatakan hal tersebut :

“Sebelum melakuan rekrutmen biasanya kita lihat dulu posisi karyawan mana

yang kosong atau butuh segera diisi atau diganti. ...” (R1)
 45

“... apabila jumlah pegawai kurang bisa memenuhi standar pelayanan maka

rekrutmen dilakukan dan menjadi tanggung jawab pemilik dan manajer.”

(R3)

“... Rekrutmen dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan keadaan.” (R1)

“Seluruh karyawan yang diterima bekerja di Kedai kami ajarkan semua

pekerjaan secara otodidak. ...” (R3)

“Rekrutmen dilakukan secara tertutup. Informasinya disebarkan dari orang ke

orang saja.” (R2)

“ ... Karena lowongan yang dibuka biasanya tidak banyak. Jadi lebih baik

dilakukan secara tertutup.” (R3)

“Syarat yang dibutuhkan hanya fotocopy KTP, fotocopy ijazah dan surat

pengalaman kerja bila ada” (R1, R2, R3)

2. Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan dilakukan oleh manajer setelah karyawan melalui

masa training selama tiga bulan pertama bekerja di Kedai Kopi Pakde. Minat

dan kemampuan karyawan yang dinilai selama masa training menjadi

penilaian bagi manajer dalam menentukan dimana karyawan akan

ditempatkan. Hal ini dilakukan karena job deskripsi di Kedai Kopi Pakde

bersifat fleksibel. Pengalaman kerja karyawan tidak membawa pengaruh

besar dalam upaya penempatan karyawan. Selain barista dan juru masak

selebihnya pekerjaan yang dilakukan di Kedai Kopi Pakde menjadi tanggung

 46

jawab bersama seluruh karyawan. Oleh sebab itu penempatan karyawan

dilakukan secara fleksibel. Evaluasi berkala dilakukan setiap tiga bulan sekali

karena keseluruhan pekerjaan menjadi tanggung jawab bersama. Penempatan

karyawan di Kedai Kopi Pakde tidak merujuk pada pengalaman kerja dan

bekal pendidikan para karyawan. Hal ini didukung dengan jawaban yang

diberikan oleh responden sebagaimana hasil kutipan wawancara yang

menyatakan hal tersebut :

“ ... menjadi tanggung jawab manajer yang selalu ada di Kedai.” (R2)

“ Karyawan mengikuti training dan pelatihan di Kedai selama minimal tiga

bulan ...” (R1)

“ Kita melihat minat dan kemampuan karyawan terlebih dahulu. Karena disini

pekerjaannya bersifat fleksibel ...” (R1)

“ Pengalaman kerja tidak selalu jadi patokan untuk penempatan ...” (R1)

3. Prestasi Kerja

Prestasi kerja karyawan dinilai setiap enam bulan sekali oleh manajer dan

pemilik Kedai Kopi Pakde. Dengan standar penilaian yang sesuai dengan

keadaan Kedai Kopi Pakde dan telah disetujui oleh seluruh karyawan. Ada

kriteria penilaian yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan yang

pembahasannya tetap dilakukan secara menyeluruh. Mengingat deskripsi

pekerjaan yang diterapkan bersifat fleksibel. Hal ini lah yang membuat
 47

evaluasi penilaian prestasi kerja karyawan juga dilakukan secara terbuka

bersama manajer dan seluruh karyawan Kedai Kopi Pakde.

Ada berbagai faktor yang menentukan perkembangan prestasi kerja karyawan.

Hambatannya secara umum adalah profesionalisme karyawan itu sendiri.

Karna tak jarang permasalahan pribadi yang menjadi penyebab menurunnya

kualitas prestasi kerja karyawan.Meski dalam kondisi yang demikian prestasi

kerja karyawan Kedai Kopi Pakde dinilai cukup baik.

Karyawan juga dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan

baik. Karyawan tetap dapat mengembangkan kemampuan dan bakatnya meski

berlatih secara otodidak. Hal ini dijelaskan pada kutipan wawancara yang

menjelaskan hal tersebut sebagai berikut :

“evaluasi setiap enam bulan sekali. Diluar evaluasi penempatannya.” (R2)

“Sikap, Kedisiplinan, tanggung jawab, profesionalisme (R3)

“Karyawan setuju dengan standar yang kami tetapkan karena evaluasinya

terbuka... “ (R1)

“Barista: Memahami biji kopi, Juru Masak :Menguasai resep, Pramusaji :

Ramah, sabar ....” (R3)

“Terbuka, kami lakukan bersama-sama secara umum dan menyeluruh” (R1)

“Minat dan bakat karyawan. Namun masalah pribadi karyawan sering

mengganggu...” (R1)
 48

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya maka

disimpulkan bahwa :

1. Rekrutmen yang dilakukan Kedai Kopi Pakde sudah berjalan dengan baik.

Perekrutan karyawan bersifat umum menyesuaikan dengan keadaan dan

kebutuhan cafe.

2. Penempatan karyawan juga tidak sesuai kualifikasi karena pekerjaan bersifat

fleksibel. Kedai Kopi Pakde memilih untuk melakukan pelatihan kepada

karyawan yang mencangkup seluruh deskripsi pekerjaan yang ada di Kedai

Kopi Pakde. Hal ini dilakukan agar karyawan dapat menguasai situasi kedai

dengan baik. Pendidikan dan pengalaman kerja bukan menjadi faktor utama

dalam rekrutmen dan penempatan karyawan di Kedai Kopi Pakde.

3. Prestasi kerja karyawan Kedai Kopi Pakde terbilang cukup baik. Karyawan

juga mendapat kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya dengan

berlatih secara otodidak selama bekerja di Kedai Kopi Pakde.

 49

B. SARAN

Adapun saran yang dapat penulis berikan dari hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Proses perekrutan di Kedai Kopi Pakde dapat dilakukan dengan metode

terbuka agar lebih memudahkan dalam mencari karyawan yang sesuai dengan

jabatan yang dibutuhkan. Sehingga mendukung pelayanan Kedai Kopi Pakde.

2. Dalam penempatan karyawan Kedai Kopi Pakde hendaknya tetap

memperhatikan minat dan bakat para karyawan agar sesuai dengan

kompetensi serta kebutuhan pelayanan di Kedai Kopi Pakde. Sehingga

karyawan memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan atau menangani

pekerjaan.

3. Kedai Kopi Pakde juga dapat mempertahankan proses evaluasi berkala baik

secara menyeluruh maupun individu. Agar dapat melihat dan

mengembangkan prestasi kerja karyawan yang juga akan mendukung

perkembangan dan pelayanan di Kedai Kopi Pakde.

4. Barista dan juru masak hendaknya dapat diikutsertakan dalam pelatihan atau

kompetisi agar pengalamannya bertambah dan kemampuannya mendapatkan

pengakuan dari kompetisi yang diikuti.

 50

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Adaara, Jurnal Manajemen Pendidikan Islam (2 Agustus 2019), Volume 9

Agustriyana, (2015), Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Enterpreneurship.

Drs. Bintoro, M.T dan Drs Daryanto, (2017), Manajemen Penilaian Kinerja

Karyawan, Gava Media, Yogyakarta.

Dr. Lexy J Moleong, (2017),Metode Penelitian Kualitatif, Remaja Rosdakarya,

Bandung, Jawa Barat.

Dra. Sri Larasati, (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia, Deepublis,

Yogyakarta.

Kate Russell, (2015), Employer’s Guide To Recruitment,bookboon.com.

KBBI V.Apk, Rekrutmen dan Prestasi Kerja (dikases pada 15 Maret 2020).

Moleong. (2007). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosda Karya

Patricia Leavy, (2017)Research Method,The Guilford Press, New York, Umited

States of America.

Prof. Dr. Lijan, (2016), Manajeman Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Palembang, Sumatera Selatan.

Sugiyono, (2017),  Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), Bandung.

Alfabeta.

Richy's Midwifery, 2016, Konsep Sampel dan Populasi dalam Penelitian Kualitatif,

http://publichealthelearn.blogspot.com/2016/05/konsep-sampel-dan-populasi-

dalam.html(diakses pada 23 april 2020).

 51

V. Wiratna Sujarweni. (2014). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru

Press
 52

Lampiran 1.

PEDOMAN WAWANCARA
REKRUTMEN, PENEMPATAN KARYAWAN
DAN KINERJA KARYAWAN KEDAI KOPI PAKDE

A. Rekrutmen

1. Apakah dilakukan analisis kebutuhan jabatan sebelum perekrutan

dilaksanakan dan siapakah petugasnya?

2. Apakah sudah terdapat SOP dalam pelaksanaan rekrutmen di Kedai Kopi

Pakde?

3. Dari manakah didapatkannya sumber tenaga barista dan juru masak di Kedai

Kopi Pakde?

4. Metode apa yang digunakan dalam proses rekrutmen di Kedai Kopi Pakde?

Mengapa menggunakan metode tersebut dalam proses rekrutmen karyawan?

5. Syarat apa sajakah yang harus dipenuhi oleh calon barista, juru masak, dan

karyawan di Kedai Kopi Pakde?

6. Bagaimanakah proses tahapan rekrutmen yang dilaksanakan di Kedai Kopi

Pakde?

7. Siapakah yang memberikan keputusan akhir terhadap hasil rekrutmen yang

telah dilaksanakan?
 53

B. Penempatan Karyawan

1. Siapakah yang memiliki wewenang untuk menempatkan karyawan?

2. Apa saja prosedur yang dilakukan sebelum menempatkan karyawan pada

posisi tertentu?

3. Berapa lamakah periode karyawan menempati suatu jabatan untuk kemudian

di evaluasi?

4. Apa saja indikator yang menjadi bahan pertimbangan dalam menempatkan

karyawan?

5. Apakah pengalaman kerja calon karyawan berpengaruh terhadap keputusan

penempatan karyawan?

6. Apakah pernah terjadi salah penempatan (missplacement)? Dan apa yang

dilakukan sebagai jalan keluar?

7. Pernahkah terjadi pengalihan karyawan? Apa penyebabnya?

8. Apakah ada proses evaluasi untuk menetapkan kembali karyawan dalam

periode tertentu?

C. Prestasi Kerja
 54

1. Apakah ada evaluasi untuk penilaian prestasi kerja karyawan?

2. Apa saja yang menjadi dasar penilaian prestasi kerja karyawan secara umum?

3. Apakah standar penilaian tersebut disetujui dan dapat diterima oleh seluruh

karyawan dan sudah sesuai dengan keadaan Kedai saat ini?

4. Apa saja ukuran kinerja masing-masing job descrition?

f. Barista

g. Juru Masak

h. Pramusaji

i. Kasir

j. Cleaning Service

5. Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja karyawan?

6. Kendala apa saja yang dihadapi dalam melakukan penilaian kinerja

karyawan?

7. Menurut anda, apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan?

8. Siapakah yang memiliki wewenang puncak atas penilaian kinerja karyawan?