BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai

dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Menyadari

pentingnya tenaga kerja bagi perusahaan maka perusahaan harus memberikan

perhatian yang khusus pada pegawainya.Manusia sebagai tenaga kerja yang

merupakan faktor utama yang menentukan jalannya kegiatan perusahaan dan tidak

lepas dari efektif tidaknya keberadaan manusia itu sendiri sebagai tenaga yang

berkualitas. Maka perusahaan perlu memahami dan mengetahui kebutuhan

pegawainya, karena kebutuhan hidup pegawai merupakan salah satu alasan yang

menyebabkan mengapa ia bekerja. Apabila kebutuhan pegawai terpenuhi, maka

mereka akan mendapat kepuasan, kepuasan ini yang menyebabkan adanya

prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Bank hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang

lebih baik dengan membawa visi menjadi bank syariah terpercaya pilihan mitra

usaha dan memiliki beberapa misi, diantaranya mewujudkan pertumbuhan dan

keutungan yang berkesinambungan, mengutamakan penghimpunan dana

konsumer dan penyaluran pembiayaan pada segmen UMKM, merekrut dan

mengembangkan karyawan profesional dalam lingkungan kerja yang sehat,

mengembangkan nilai-nilai universal, dan menyelenggarakan operasional bank

sesuai standar perbankan yang sehat. Karyawan menjadi salah satu tulang

punggung PT Bank Mandiri Tebing Tinggi dalam memberikan pelayanan dan jasa

1
 2

kepada nasabah. Kinerja Karyawan dalam memberikan pelayanan dan jasa kepada

masyarakat merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi keberhasilan

suatu kegiatan organisasi atau pelayanan bagi nasabah yang membutuhkan

pelayanan tersebut, oleh karena itu kinerja Karyawan harus mendapat perhatian

khusus. Tanpa adanya kinerja yang baik pada diri setiap Karyawan yang ada pada

suatu perusahaan, mereka tidak akan bekerja dan memberikan hasil yang

memuaskan sesuai dengan yang diinginkan oleh suatu organisasi.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara., 2015), Kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya. PT Bank Mandiri Tebing Tinggi, sebagai salah satu

perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan sudah pasti memiliki

persaingan usaha dengan lembaga keuangan lainnya yang bergerak dibidang

perbankan. Dalam persaingan usaha tersebut, tentu saja PT Bank Mandiri Tebing

Tinggi perlu meningkatkan kinerja pegawainya, kinerja pegawai merupakan suatu

masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena

peningkatan kinerja pegawai itu tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus

ada usaha dan peran serta baik dari pihak PT Bank Mandiri Tebing Tinggi

maupun dari pihak pegawai itu sendiri.

 3

Berikut ini daftar kinerja pegawai PT Bank Mandiri Tebing Tinggi dengan

target kerja serta kompensasi atas kinerja yang dicapai oleh karyawan sebagai

berikut:

Tabel 1.1
Kinerja pegawai PT Bank Mandiri Tebing Tinggi setiap divisi
Divisi Target Kompensasi
Marketing 1. Kinerja yang Jika terpenuhi akan
dilakukan adalah diberikan insenif atas
menjual produk yang pencapaian sebesar
ada didalam PT Bank ketentuan perusahaan dan
Sumut seperti jika tidak maka tidak
pinjaman KUR, Kredit akan memperoleh insentif
plus dan lain lain. hanya gaji yang diterima.
2. Target nya adalah
setiap bulan dengan
jumlah penjualan
sebanyak 5.
Collection 1. Kinerja yang Jika terpenuhi akan
dilakukan adalah diberikan insenif atas
melakukan peninjauan pencapaian sebesar
kepada nasabah kredit ketentuan perusahaan dan
macet, penguipan jika tidak maka tidak
angsuran dilapangan. akan memperoleh insentif
2. Target nya adalah hanya gaji yang diterima.
setiap bulan dengan
jumlah sebanyak 10.
Divisi lelang dan 1. Kinerja yang Jika terpenuhi akan
penyitaan dilakukan adalah diberikan insenif atas
melakukan penyitaan pencapaian sebesar
asset dan segala ketentuan perusahaan dan
barang jaminan kredit jika tidak maka tidak
yang bermasalah dan akan memperoleh insentif
tidak dibayar. Serta hanya gaji yang diterima.
melakukan penjualan
asset sitaan.
2. Target nya adalah
setiap bulan dengan
jumlah sebanyak 5 .
Sumber : PT Bank Mandiri Tebing Tinggi

Tabel diatas menunjukan bagaimana kinerja dan pekerjaan yang dilakukan

beberapa divisi dan ini dapat diwujudkan dengan pemberian pengembangan karir
 4

kepada pegawainya dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi serta kinerja

pegawai pada PT Bank Mandiri Tebing Tinggi. Ketika peningkatan kinerja

pegawai telah tercapai, maka PT Bank Mandiri Tebing Tinggi dapat mengukur

sejauh mana hasil yang diperoleh dari peningkatan kinerja yang mereka capai.

Berdasarkan fakta dilapangan jumlah target kerja yang diperoleh karyawan

mulai dari tahun 2019 sampai dengan 2020 sebagai berikut:

Tabel 1.2
Kinerja Karyawan berdasarkan target dan pencapaian perusahaan tahun 2019 s/d 2020
Bulan Tahun 2019 Tahun 2020

1 Januari 60 berkas 80 berkas

2 Februari 45 berkas 50 berkas

3 Maret 57 berkas 66 berkas

4 April 44 berkas 65 berkas

5 Mei 60 berkas 55 berkas

6 Juni 80 berkas 79 berkas

7 Juli 58 berkas 59 berkas

8 Agustus 50 berkas 70 berkas

9 September 40 berkas 80 berkas

10 Oktober 70 berkas 60 berkas

11 November 78 berkas 81 berkas

12 Desember 77 berkas 60 berkas

Pencapaian % 80% 90%

Sumber : Data diolah 2022

 5

Fenomena yang muncul saat ini adalah bahwa kinerja karyawan PT Bank

Mandiri Tebing Tinggi, dapat dilihat masih adanya karyawan yang terlambat

datang ke tempat kerja dan bermalas - malasan pada jam kerja serta masih adanya

karyawan yang bersikap acuh dan mulai tidak peduli terhadap tugas dan

kewajibannya yang telah dibebankan kepadanya. Berdasarkan hal diatas tentu

kinerja karyawan menjadi kurang optimal. Rendahnya kinerja pegawai selain

dipengaruhi oleh pengembangan karir dan kompensasi dari perusahaan, salah

satunya adalah faktor motivasi kerja bagi sebagian besar karyawan, dimana

karyawan masih belum merasa termotivasi dengan apa yang telah diperoleh

selama menjalani tugas sebagai karyawan PT Bank Mandiri Tebing Tinggi. Dua

hal tersebut sangat besar pengaruhnya dalam rangka meningkatkan kinerja

pegawai, budaya yang kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi

individu dan kinerja, bahkan dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut

dapat lebih besar daripada faktor- faktor lain seperti struktur organisasi, alat

analisis keuangan, dan lain lain. Pengembangan karir yang mudah menyesuaikan

dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja.

Karir adalah perkembangan vertikal yang meliputi jabatan, kepangkatan,

pendidikan dan penugasan yang dialami oleh seseorang dalam rangkaian susunan

kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian, Rivai dalam (Agung,

2012). Orang-orang mengembangkan ekspektasi hasil akhir mengenai berbagai

pengalaman akademis dan karier dari berbagai pengalaman pembelajaran

langsung dan perwakilan, seperti persepsi mengenai akibat akibat yang telah

mereka terima secara pribadi dalam upaya masa lalu yang relevan dan informasi
 6

sampingan yang mereka peroleh mengenai bidang-bidang karier yang berbeda

(misalnya. Dengan mengamati anggota keluarga dan masyarakat atau melihat

bagaimana bentuk pekerjaan yang rumit digambarkan di berbagai media).

Kemahiran diri juga dapat mempengaruhi perampasan hasil akhir, khususnya

dalam situasi di mana hasil akhir berkaitan erat dengan kualitas kinerja (misalnya

kinerja yang kuat pada tes kelas biasanya menghasilkan nilai yang tinggi dan

manfaat lain yang menguntungkan). Hal ini dikarenakan orang-orang biasanya

mengharapkan hasil positif (dan menghindari hal-hal negatif) sewaktu melakukan

tugas-tugas yang mereka rasa kompeten.

Faktanya dalam keadaan ideal baik anggota maupun organisasi dapat mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Namun adakalanya anggota sudah bekerja dengan

baik tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi anggota tersebut dengan

penghargaan sewajarnya. Maka ketidak harmonisan hubungan antara anggota dan

organisasi ini cepat atau lambat akan memengaruhi proses pengembangan karir

dan ini lah yang saat ini menjadi kendala pada PT Bank Mandiri Tebing Tinggi.

Misalnya saja proses perencanaan karir anggota akan tersendat karena anggota

mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses

pengembangan karir pun akan terhambat sebagai organisasi mungkin tidak perduli

dengan karir anggota.

Menurut (Samsudin, 2015) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan

menurut Liang Gie dalam Samsudin menyatakan bahwa motivasi adalah

 7

pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat

dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil

tindakan-tindakan. Dalam meningkatkan kinerja pegawainya, banyak cara yang

dilakukan oleh perusahaan diantaranya dapat berupa meningkatkan tingkat

pendidikan pegawainya, pemberian pelatihan secara teratur, pemberian

kompensasi yang layak sesuai dengan kinerja pegawai, menciptakan lingkungan

kerja yang nyaman dan pemberian motivasi. Melalui cara-cara yang dilakukan

perusahaan tersebut, tentu saja diharapkan dapat lebih meningkatkan produktivitas

pegawai atas pekerjaan mereka.

Fakta pemberian motivasi yang dilakukan oleh perusahaan yakni PT Bank

Mandiri Tebing Tinggi kepada karyawan nya juga di sebutkan oleh salah satu

karyawan yang meliputi motivasi melalui insentif, jaminan kesehatan, serta

adanya pemberian promosi jabatan sesuai dengan kemampuan kerja dan prestasi

yang diacapai oleh para karyawan. Fenomena dalam pemberian motivasi memang

menjadi sorotan dalam perusahaan kepada para karyawan dimana kurang nya

motivasi yang muncul dari atasan dalam memberikan semangat kerja hal inilah

yang sering dialami para karyawan yang terkadang berimabas kepada kinerja para

karyawan. Maka dari itu peneliti akan melakukan penelitian agar dapat melihat

bagaimana pengaruh dari “PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN

MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PT. BANK MANDIRI CABANG TEBING TINGGI”.

 8

B. Rumusan Masalah

Sehubungan dengan latar belakang, maka permasalahan yang ingin dijawab

dalam penelitian ini yaitu

1. Apakah Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja pegawai PT

Bank Mandiri Tebing Tinggi?

2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai PT Bank Mandiri

Tebing Tinggi?

3. Apakah Pengembangan Karir dan Motivasi berpengaruh secara serentak

terhadap Kinerja pegawai PT Bank Mandiri Tebing Tinggi?

C. Tujuan

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pengembangan Karir terhadap

Kinerja PT Bank Mandiri Tebing Tinggi

b. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja PT Bank

Mandiri Tebing Tinggi

c. Untuk mengetahui bagaimana Pengembangan Karir dan Motivasi

berpengaruh secara serentak terhadap Kinerja PT Bank Mandiri Tebing

Tinggi.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

 9

a. Bagi Peneliti

Untuk menambah pencerahan baru secara pribadi mengenai karir dan

Motivasi terhadap Kinerja PT Bank Mandiri Tebing Tinggi.

b.Bagi Perusahaan

Diharapkan Penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi masukan dan

pemahaman bagi pihak pimpinan PT Bank Mandiri Tebing Tinggi dalam

penerapan kinerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Lainnya

Diharapkan Penelitian ini dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan,

khususnya Kinerja Karyawan Bank.

d. Bagi Perguruan Tinggi

Diharapkan penelitian ini dapat memperbaiki praktik-praktik pembelajaran

agar dosen menjadi lebih kreatif, efektif, efisien sehingga kualitas

pembelajaran dan hasil belajar siswa meningkat.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Berikut ini dilampirkan beberapa penelitian terdahulu sebagai bahan referensi

oleh peneliti dalam mengembangkan penelitian ini.

Table 1.2
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Variabel Hasil penelitian
dan Tahun Penelitian yang
penelitian diteliti
1 (Shalikhah, 2018) Pengaruh Pengemban Penelitian ini termasuk
pengembang gan karir penelitian asosiatif kausal
an karir Dan Komitmen dengan pendekatan
Komitmen Karyawan kuantitatif. Populasi dari
Karyawan dan penelitian ini adalah
Terhadap Kinerja karyawan PT. Nasmoco
Kinerja Bahana Motor Yogyakarta
Karyawan berjumlah 180 orang. Data
PT. dikumpulkan dengan
Nasmoco kuesioner yang telah diuji
Bahana validitas dan
Motor reliabilitasnya. Teknik
Yogyakarta. analisis data yang
Fakultas digunakan adalah regresi
Ekonomi berganda. Hasil penelitian
Universitas menunjukkan bahwa: (1)
Negeri Insentif berpengaruh positif
Yogyakarta terhadap kinerja karyawan
PT. Nasmoco Bahana
Motor Yogyakarta (β =
0,567; p=0,000; ∆R 2 =
31,1%), (2) Komitmen
karyawan berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan PT. Nasmoco
Bahana Motor Yogyakarta
(β 0,520; p=0,000; ∆R 2 =
26,9%); dan (3) Insentif
dan komitmen karyawan
berpengaruh positif

10
 11

terhadap kinerja karyawan

PT. Nasmoco Bahana
Motor Yogyakarta (insentif
β = 0,444; p=0,000;
komitmen karyawan β =
0,381; p=0,000; dan ∆R 2
= 44,1%.
2 (Asriyanto, 2013) Pengaruh Motivasi Hasil analisis regresi linear
Motivasi kerja.lingku berganda menunjukkan
Kerja Dan ngan persamaan Y = 19,075 +
Lingkungan kerja,kinerj 0,208 X ଵ+ 0,336 X ଶ.
Kerja a Secara parsial besarnya
Terhadap pengaruh masing-masing
Kinerja variabel independen
Karyawan terhadap variabel
Cv. Kalika dependen, yaitu : motivasi
Intergraha Di kerja sebesar 17,7%, dan
Semarang. lingkungan kerja 12,4%.
Fakultas Secara simultan besarnya
Ekonomi pengaruh motivasi kerja,
Universitas dan lingkungan kerja
Negeri terhadap kinerja adalah
Semarang. sebesar 43,8%. Simpulan
penelitian ini adalah
terdapat pengaruh motivasi
kerja, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan
CV. Kalika Intergraha
Semarang secara simultan
maupun parsial. Saran yang
penulis berikan hendaknya
manajemen agar lebih
memberikan tambahan
insentif dan bonus, perlu
mengadakan rapat dengan
seluruh karyawan yang ada
dalam perusahaan dengan
atasan, perlu untuk selalu
mengontrol kebersihan
lingkungan dan fasilitas
kerja yang rusak setiap
sebulan sekali, memberikan
tunjangan dan jaminan
karyawan tetap kepada
karyawan yang disiplin dan
kinerjanya baik
 12

3 (Muflih, 2015) Pengaruh Pengaruh Hipotesis Pertama Dalam

Kompensasi Kompensas Penelitian Ini Adalah
Dan i Dan Kompensasi Berpengaruh
Motivasi Motivasi Positif Terhadap Kepuasan
Kerja Kerja Kerja Karyawan.
Terhadap Ringkasan Hasil Analisis
Kepuasan Regresi Dengan
Kerja Menggunakan Progam
Karyawan Spss 20.00 For Windows
Dalam Penelitian Ini Dapat
Dilihat Pada Tabel 16.
Berdasarkan Ringkasan
Analisis Regresi Pada
Tabel 16, Diketahui Bahwa
Kompensasi Berpengaruh
Positif Dan Signifikan
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan B Β 0,289
(P=0,001) Hipotesis Kedua
Dalam Penelitian Ini
Adalah Motivasi Kerja
Berpengaruh Positif
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Ringkasan
Hasil Analisis Regresi
Dengan Menggunakan
Progam Spss 20.00 For
Windows Dalam Penelitian
Ini Dapat Dilihat Pada
Tabel 16. Berdasarkan
Ringkasan Analisis Regresi
Pada Tabel 16, Diketahui
Bahwa Motivasi Kerja
Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap
Kepuasan Kerja N B
Β ,343 (P=0,008).
Kontribusi Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Sebesar (∆R 2 ) 0,173;
Maka Hipotesis Kedua
Diterima.
4 (Yulanda, 2018) Pengaruh Kompensas Ada Pengaruh Kompensasi
Kompensasi i Finansial Finansial Terhadap
Finansial Dan Motivasi Kerja Karyawan
 13

Terhadap Motivasi Kontrak Dan Tetap Di Pt.

Motivasi Bank Syariah Mandiri
Kerja Kantor Cabang Pringsewu
Karyawan T Hitung 4,505 > T Tabel
Kontrak Dan 1,717 2. Penerapan Sistem
Karyawan Kompensasi Finansial,
Tetap Pada Karyawan Kontrak Dan
Bank Karyawan Tetap Pada Pt.
Syariah Bank Syariah Mandiri
Mandiri Kantor Cabang Pringsewu
Kantor Sudah Sesuai Dengan
Cabang Syariah. Manajer Harus
Pringsewu Menghargai Keberadaan
Karyawan Dalam Bentuk
Mengajak Bermusyawarah
Agar Dapat Memberikan
Kontribusi Positif Bagi
Manajer. Di Samping Itu
Penting Pula Adanya
Interaksi Yang Intens
Antara Atasan Dan
Bawahan Agar Tertanam
Rasa Tanggung Jawab Dan
Amanah Terhadap Tugas
Yang Diemban.
5 (GOWA, S. K., Pengaruh Kompensas Hasil Regresi Penelitian Ini
& NINGSIH, Kompensasi i Finansial Y = 5,064 + 0,614x Yang
2016) Finansial Dan Artinya Hal Ini
Terhadap Kinerja Membuktikan Bahwa
Kinerja Kinerja Pegawai Secara
Pegawai Signifikan Akan
Pada Pt. Meningkat Sebesar 6,14%
Bank Btpn Jika Kompensasi Finansial
Cabang Pada Pt. Bank Btpn Cabang
Sunggumina Sungguminasa Kab. Gowa
sa Meningkat 5% (0,05) .
Kabupaten Berdasarkan Hasil
Gowa Analisisuntuk Menguji
Signifikansi Pengaruh
Kompensasi Finansial
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Pt. Bank Btpn Cabang
Sungguminasa Kab.Gowa
Dengan Menggunakan Uji
Validitas, Jika R-Hitung >
R-Tabel Yaitu Pada Taraf
 14

Signifikan 5% (A = 0,05)
Dan N = 32 Di Peroleh R-
Tabel = 0,349% Maka
Dapat Diketahui R-Hasil
Tiap-Tiap Item 0,349%
Dan Uji Reabilitas Dengan
Nilai Croanbatch Alpha
Variabel X = 0,428 Dan Y
= 0,834 . Jadi, Dapat
Dikatakan Reliabel (Layak
Digunakan) Karena Nilai
Lebih Besar Dari 0,349.
Maka Hasil Ini
Menunjukkan Bahwa
Kompensasi Finansial
Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Pt.
Bank Btpn Cabang
Sungguminasa Kab.Gowa .

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,

mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer

memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada di

organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan

bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang

mampu bekerja secara efektif dan efisien.

Memang sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu

memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen

perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai

 15

perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupun jangka

panjang. Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan

berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh

kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli manajemen

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

Menurut (Dessler, 2016) manajemen sumber daya manusia adalah

proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan

dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta

hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Menurut Simamora dalam

(Sutrisno, 2015) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut (Hasibuan, 2016)

manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”

2. Fungsi-fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia (Hasibuan, 2016) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber

daya manusia meliputi:

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

 16

terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepeegawaian.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart).

3) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4) Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

perencanaan.

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya suatu tujuan.

 17

2) Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

3) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah

yang diberikan oleh suatu perusahaan.

4) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.

6) Kedisiplinan
 18

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya

kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

7) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh

keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Hasibuan, 2016), Peranan manajemen Sumber Daya Manusia

adalah sebagai berikut:

a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

spesification, job reqruitment, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

 19

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan

pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.

h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

4. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur

(6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur

men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang

disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang

merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang

mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen

kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management). Menurut

(Hasibuan, 2016) persamaan dan perbedaan manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut:

Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen

personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia

dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaan

Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia sebagai

berikut:
 20

a. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secaramakro, sedangkan

manajemen personalia dikaji secara mikro.

b. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.

Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor

produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Manajemen Sumber Daya Manusia pendekatannya secara modern,

sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

C. Pengembangan Karir

1. Pengertian

Karir adalah perkembangan vertikal yang meliputi jabatan, kepangkatan,

pendidikan dan penugasan yang dialami oleh seseorang dalam rangkaian

susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian, Rivai dalam

(Agung, 2012) Orang-orang mengembangkan ekspektasi hasil akhir

mengenai berbagai pengalaman akademis dan karier dari berbagai

pengalaman pembelajaran langsung dan perwakilan, seperti persepsi

mengenai akibat akibat yang telah mereka terima secara pribadi dalam

upaya masa lalu yang relevan dan informasi sampingan yang mereka

peroleh mengenai bidang-bidang karier yang berbeda (misalnya. Dengan

mengamati anggota keluarga dan masyarakat atau melihat bagaimana

bentuk pekerjaan yang rumit digambarkan di berbagai media). Kemahiran

diri juga dapat mempengaruhi perampasan hasil akhir, khususnya dalam

situasi di mana hasil akhir berkaitan erat dengan kualitas kinerja (misalnya
 21

kinerja yang kuat pada tes kelas biasanya menghasilkan nilai yang tinggi

dan manfaat lain yang menguntungkan).

2. Faktor

Faktor pengembangan karier menurut Hastho dan Meilan (2007) dalam

buku (Danang, 2013) melipui:

a. Hubungan Pegawai dan Organisasi Dalam keadaan ideal baik anggota

maupun organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Namun adakalanya anggota sudah bekerja dengan baik tetapi organisasi

tidak mengimbangi prestasi anggota tersebut dengan penghargaan

sewajarnya. Maka ketidak harmonisan hubungan antara anggota dan

organisasi ini cepat atau lambat akan memengaruhi proses

pengembangan karir. Misalnya saja proses perencanaan karir anggota

akan tersendat karena anggota mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam

perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan

terhambat sebagai organisasi mungkin tidak perduli dengan karir

anggota.

b. Personalitas Karyawan Kadangkala manajemen karir anggota terganggu

karena adanya anggota yang mempunyai personalitas yang menyimpang,

missal: terlalu emosional, apatis, ambisius dan lain-lain. anggota apatis

sangat sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli

dengan karirnya sendiri. Begitu pula anggota yang cenderung ambisius,

 22

anggota ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai

tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir.

c. Faktor-faktor Eksternal Adanya intervensi dari pihak luar. Seorang

anggota mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya mungkin akan

terpaksa dibatalkan karena ada orang yang di-drop dari luar organisasi.

Kejadian ini jelas mengacaukan manajemen karir yang telah dirancang

oleh organisasi.

d. Politicking dalam Organisasi Manajemen karir anggota akan tersendat

dan bahkan mati jika faktor lain seperti hubungan antar teman, nepotisme

dan sebagainya lebih dominan memengaruhi karir seseorang dari pada

prestasi kerjanya. Dengan kata lain jika politicking dalam organisasi

sudah tidak sehat, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati

dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi.

e. Sistem Penghargaan Organisasi yang tidak memiliki sistem penghargaan

yang jelas akan cenderung memperlakukan anggotanya secara subjektif.

Anggota yang berprestasi baik dianggap sama dengan anggota yang

kurang baik. Saat ini mulai banyak organisasi yang membuat sistem

penghargaan yang baik dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan

anggota dapat diberi kredit poin dalam jumlah tertentu.

3. Indikator

(Agung, 2012), mendefinisikan “karir sebagai suatu rangkaian kegiatan

kerja yang terpisah namun berkaitan, serta memiliki kesinambungan,

 23

ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang.” Adapun indikator

pengukuran pengembangan karir dalam penelitian ini yaitu

a. Promosi

b. Pendidikan

c. Masa kerja

d. Pangkat

D. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut (Salidi Samsudin, 2010) mengemukakan bahwa motivasi adalah

proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau

kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan. Sedangkan menurut Liang Gie dalam Samsudin menyatakan

bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam

memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal

ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan.

2. Faktor-faktor Motivasi

Menurut (Danang, 2013) faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu:

a. Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih

baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat,

martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan

terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.

b. Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah

prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya

 24

sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang

karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk

dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.

c. Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan karier

terletak pada masing- masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan,

atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian,

hanya berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan

yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan

mengembankan diri atau tidak.

d. Penghargaan Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan

penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas

keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu

gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan

tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk

menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.

e. Tanggung Jawab Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan

perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas

kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang

diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun

harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula

dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-

masing.
 25

f. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan

dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.

Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai

suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik

pula. Hal ini akan dapat mendorong para karyawan yang mempunyai

kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi.

g. Keberhasilan dalam Bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat

memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan

tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan

tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan

karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa

yang menjadi tugas mereka.

3. Langkah-langkah Motivasi Dalam Memotivasi Bawahan.

Ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh

setiap pemimpin. Adapun langkah-langkah tersebut menurut (Danang,

2013) adalah sebagai berikut:

a. Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahan

b. Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang

c. Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan

d. Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi para

karyawan

e. Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk

 26

f. Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis

4. Tujuan Motivasi

Adapun tujuan motivasi menurut (Danang, 2013) adalah sebagai berikut:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

5. Indikator Motivasi

Untuk mengetahui tingkat motivasi pada karyawan, menurut (Hasibuan,

2016) yaitu:

a. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus,

uang makan, uang transport, fasilitas perumahaan dan sebagainya.

b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan : fasilitas

keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya jaminan sosial tenaga

kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan

perlengkapan keselamatan kerja.

 27

c. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang

lain yang diantaranya untuk diterima di kelompok dan kebutuhan untuk

dicintai dan mencintai. kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan :

pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu

kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan

terhadap prestasi kerja.

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Terdapat banyak pengertian yang diajukan tentang kinerja, meskipun

pengertin-pengertian tersebut pada dasarnya memiliki banyak kemiripan

satu sama lainnya. Istilah kinerja dipadankan dari istilah ”performance”

dalam bahasa inggris yang berarti perbuatan, tindakan, penampilan dan yang

lainya. Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar

Prabu Mangkunegara, 2009), Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi

aspek kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan, menurut Siswanto dalam (Sandy

Martha, 2015), kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pengertian

kinerja menurut (Moeheriono., 2012), yaitu “Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi

 28

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi.”

(Wirawan., 2009), menyebutkan bahwa kinerja merupakan singkatan dari

kinetika energi kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris adalah

performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fu ngsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.

2. Standar Kinerja

Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu

organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target

tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus

realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga

bermanfaat baik bagi organisasi maupun para karyawan (Abdullah, 2014),

Standar kinerja menurut Wilson dalam (Da Silva Pereira, 2013), adalah

tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan,

dan merupakan pembanding (benchmark) atas tujuan atau target yang ingin

dicapai, sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang

karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau

standar kinerja.

3. Fungsi Standar Kinerja

Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan (Abdullah, 2014) memiliki

fungsi antara lain:

 29

a. Sebagai tolok ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan

ketidakberhasilan kinerja ternilai

b. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.

Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi

karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem

kompensasi.

c. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik

kuantitas maupun kualitas.

d. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses

pelaksanaan pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

4. Persyaratan Standar Kinerja

Agar dapat digunakan sebagai tolok ukur (benchmark), maka standar kinerja

harus memiliki persyaratan-persyaratan tertentu. Persyaratan-persyaratan

standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan (Abdullah, 2014) antara lain:

a. Terdapat hubungan yang relevan dengan strategi organisasi.

b. Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

c. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan.

d. Memperhatikan teknologi dan proses produksi.

e. Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan

yang tidak dapat diterima.

f. Memberikan tantangan kepada karyawan.

g. Realistis, dapat dicapai oleh karyawan.

 30

h. Berhubungan dengan waktu pencapaian standar.

i. Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur pencapaian standar.

j. Standar harus konsisten

k. Standar harus adil.

l. Standar harus memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan

ketenagakerjaan.

5. Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan BPKP dalam (Abdullah, 2014). Sementara itu menurut Lohman

dalam (Abdullah, 2014) indikator kinerja adalah suatu variabel yang

digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisinesi

proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan

organisasi. Dalam pandangan lain, (Mangkunegara., 2015) mendefinisikan

indikator kinerja sebagai berikut:

1.Kualitas

2.Kuantitas

3.Pelaksanaan Tugas

4.Tanggung Jawab

F. Kerangka Konseptual.

Kerangka konseptual merupakan sebuah susunan konstruksi logika.

Dimana, kerangka ini dirumuskan  untuk menjelaskan konstruksi aliran logika

untuk mengkaji secara sistematis kenyataan empirik kerangka pemikiran/

 31

kerangka konseptual ini ditujukan untuk  memperjelas variabel yang diteliti

sehingga elemen pengukurnya dapat dirinci secara kongkrit.

H1
Pengembangan
Karir H3 Kinerja
(X1)
Motivasi
(X2) H2 (Y)

Dalam kerangka konseptual akan dijelaskan bagaimana bisa terbentuknya

hubungan antar variable melalui pengujian hipotesis yakni:

1. Uji Hipoesis t (parsial) yakni pengujian yang dilakukan dengan satu

persatu antara variable X1 terdahap Y dan X2 terhadap Y.

2. Uji F atau simultan merupaka uji secara serentak yang dilakukan untuk

mengetahui bagaimana pengaruh variabel x1 dan x2 berpengaruh terhadap

variabel Y.

Gambar 1.2
Kerangka Konseptual

F. Hipotesis

1. Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja pegawai PT Bank

Mandiri Tebing Tinggi

2. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai PT Bank Mandiri Tebing

Tinggi

3. Pengembangan Karir dan Motivasi berpengaruh secara serentak terhadap

Kinerja pegawai PT Bank Mandiri Tebing Tinggi

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Peneliti menggunakan explanatory research. Menurut (Sugiyono, 2016)

explanatory research merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan

kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara variabel satu

dengan variabel lainnya. Alasan utama peneliti ini menggunakan metode

penelitian explanatory ialah untuk menguji hipotesis yang diajukan, maka

diharapkan dari penelitian ini dapat menjelaskan hubungan dan pengaruh antara

variabel bebas dan terikat yang ada di dalam hipotesis..

B. Sifat Penelitian

Menurut Sugiyono (2016) metode penelitian pengembangan adalah metode

penelitian yang digunakan untuk menghasilkan produk tertentu, dan menguji

kelayakan dan keefektifan dari produk tersebut sehingga menjadi produk yang

dapat dimanfaatkan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian pengembangan dari

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Rahmadhani Shalikhah (2018) yang

berjudul Pengaruh pengembangan karir Dan Komitmen Karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Nasmoco Bahana Motor Yogyakarta. Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Yogyakarta.

C. Lokasi dan Periode Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di PT Bank Mandiri Tebing Tinggi

32
 33

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan dari bulan Februari 2021 sampai dengan

Agustus 2021.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono., 2017)

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT Bank Mandiri Tebing

Tinggi sebanyak 32 orang yakni marketing dan collector.

2. Sampel

Menurut (Sugiyono., 2017), Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,

misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dalam penelitian

yang akan di gunakan sebagai sampel adalah pegawai PT Bank Mandiri

Tebing Tinggi sebanyak 32 orang.

3. Teknik Sampling

Dalam pemilihan sampel terdapat teknik sampling untuk menentukan

sampel mana yang akan digunakan. Dan dalam penelitian ini teknik

sampling yang digunakan adalah metode sensus, menurut (Sugiyono.,

 34

2017) sensus merupakan penetapan sampel dengan menggunakan seluruh

populasi sebagai sampel penelitian.

E. Definisi Oprasional Variabel

Definisi Variabel Menurut (Sugiyono., 2013), pengertian variabel adalah:

“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulannya”.

Maka pengelompokan variabel-variabel yang mencakup dalam judul tersebut

dibagi menjadi tiga variabel yaitu:

1. Variabel Bebas (Variabel Independen).

Pengertian variabel independen menurut (Sugiyono, 2016), adalah variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat (dependen).

2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Pengertian variabel dependen menurut (Sugiyono, 2016), adalah variabel

yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel independen.

Tabel 3.1
Definisi Oprasional Variabel
No Variabel Defenisi Indikator Pengukuran

1 Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang 1.Kualitas Skala Likert

Pegawai dapat dicapai oleh seseorang
(Y) atau sekelompok orang dalam 2.Kuantitas
suatu organisasi, sesuai dengan 3.Pelaksanaan Tugas
wewenang dan tanggung
jawabmasing-masing dalam 4.Tanggung Jawab
rangka mencapai tujuan
(Mangkunegara.,
organisasiyang bersangkutan
 35

secara legal, tidak melanggar 2015)

hukum, dan sesuaidengan moral
maupun etika (Rachmawati,
2009) dalam (Hidayah, 2016)

2 Pengemb (Agung, 2012) mendefinisikan e. Promosi Skala Likert

angan “karir sebagai suatu rangkaian
Karir kegiatan kerja yang terpisah f. Pendidikan
namun berkaitan, serta memiliki
(X1) g. Masa kerja
kesinambungan, ketentraman,
dan arti dalam hidup seseorang.” (Agung, 2012)
Adapun indikator pengukuran
pengembangan karir dalam
penelitian ini yaitu

3 Motivasi Menurut (Samsudin, 1.Kebutuhan fisik Skala Likert

Kerja 2015)mengemukakan bahwa 2.Kebutuhan rasa
motivasi adalah proses aman
(X2) mempengaruhi atau mendorong 3.Kebutuhan akan
dari luar terhadap seseorang atau sosial
kelompok kerja agar mereka (Hasibuan, 2016)
mau melaksanakan sesuatu yang
telah ditetapkan.

F. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Dalam penelitian ini, data primer berupa data hasil

kuisioner dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti. (Sugiyono, 2016).

2. Data sekunder

Menurut (Sugiyono., 2017) menjelaskan data sekunder adalah sebagai

berikut: Sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada

 36

pengumpul data. Data sekunder ini merupakan data yang sifatnya

mendukung keperluan data primer seperti buku-buku, literatur dan bacaan

yang berkaitan dan menunjang penelitian ini.

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan

cara :

1. Kuesioner

Proses pengolahan data pada penelitian ini menggunakan Skala

Likert.Menurut (Sugiyono., 2013), adalah “skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial”.Dalam menjawab skala likert ini, responden hanya

memberanda misalnya checklist atau tanda silang pada jawaban yang dipilih

sesuai pernyataan. Kuesioner yang telah diisi responden perlu dilakukan

penyekoran.Berikut ini bobot penilaian pada skala likert.

Tabel 3.2
BobotPenilaian

Pernyataan SkorPositif
Sangat Setuju / Selalu Skor 5
Setuju/Sering Skor 4
Ragu-Ragu/Kadang- Skor 3
Kadang/Biasa Saja
Tidak Setuju Skor 2
Sangat Tidak Setuju Skor 1
Sumber :(Sugiyono., 2012)
 37

2.Wawancara

Menurut (Sugiyono, 2015), wawancara adalah teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, tetapi juga apabila peneliti ingin mengetahui

hal-hal dari responden yang lebih mendalam.

3. Studi Pustaka

Studi pustaka, menurut (Nazir, 2013). teknik pengumpulan data dengan

mengadakan studi penelaah terhadap buku-buku, literatur-literatur, catatan-

catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang

dipecahkan.

H. Teknik Analisis Data

1. Pengujian instrument data

a) Uji Validitas

Menurut (Ghozali, 2011), uji validitas dilakukan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas penelitian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai r-hitung dengan nilai r-tabel untuk degree

of freedom (df)= n-2. Jika r-hitung lebih besar dari r-tabel dan nilai

positif, pertanyaanatau indikator tersebut dinyatakan valid.Sebalikanya,

jika r-hitung lebih kecil dari r-tabel, pertanyaan atau indikator tersebut

dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011). Kriteria yang ditetapkan untuk

mengukur valid atau tidaknya suatu adalah r hitung lebih besar dari r-
 38

tabel pada tarif signifikan 5% atau 0,05. Bila r-hitung lebih besar dari r-

tabel maka alat ukur tersebut tidak memenuhi kriteria valid (Ghozali,

2011).

b) Uji Reliabilitas

Menurut (Ghozali, 2011), uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam

penelitian ini uji reliabilitas data yaitu dengan menggunakan metode

internal consistency reliability yang menggunakan uji Cronbach Alpha

untuk mengidentifikasi seberapa baik item-item dalam kuesioner

berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Suatu konstruk atau

variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha>

0,70 (Ghozali, 2011).

2) Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Menurut (Ghozali, 2011), uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel penggunaan atau residual

memiliki distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, uji

normalitas dilakukan dengan “ UjiKolmogorov- Smirnov”. Untuk

mengetahui data yang terdistribusi normal, dengan kriteria pengujian

sebagai berikut (Ghozali, 2011):

 39

1) Jika probabilitas nilai Z uji K-S tidak signifikan < 0,05 maka data

terdistribusi tidak normal.

2) Jika probabilitas nilai Z uji K-S signifikan > 0,05 maka data

terdistribusi normal.

b) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Ghozali,

2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Salah satu cara mendeteksi ada atau

tidaknya multikolinearitas adalah dengan melakukan uji tolerance

dan VarianceInflationFactor (VIF). Kriteria pengambilan

keputusan adalah:

1) Jika nilai Tolerance> 0,1 dan VIF < 10, maka dapat diartikan

bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada penelitian tersebut

2) Jika nilai Tolerance ≤ 0,1 dan VIF ≥ 10, maka terdapat

multikolinearitas pada penelitian tersebut.

c) Uji heterokskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah di dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2011). Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini

 40

menggunakan uji Glejser. Untuk mengetahui adanya

heteroskedastisitas adalah dengan melihat nilai signifikansinya

dengan ketentuan:

1) Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05 maka menunjukkan

telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika nilai probabilitas signifikansi ≥ 0,05 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji parsial ( Uji t )

Uji statistik t (uji nilai-t) pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh suatu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Pengujian

nilai-t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen secara parsial. Menurut (Ghozali, 2011),

penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria

sebagai berikut :

1) Jika t-hitung > t tabel, maka HA diterima, artinya variabel

independen memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel

dependen secara parsial.

2) Jika t-hitung < t tabel, maka HA ditolak, artinya variabel

independen tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel

dependen secara parsial. Atau dengan membandingkan signifikansi

dengan niali α:
 41

Apabila signifikansi ≤0,1, maka Ha diterima

Apanila signifikansi > 0,1, maka Ha ditolak

b. Uji Simultan (Uji f)

Ujian statistik nilai F dilakukan untuk menilai Goodness of Fit atau

kelayakan dari suatu model penelitian.Uji ini dilakukan untuk mengukur

ketetapan fungsi regresi sampel dalam menafsir nilai aktual secara

statistik (Ghozali, 2011). Penelitian ini menggunakan uji statistik nilai F

untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

secara simultan. Kriteria yang digunakan untuk menentukan ada atau

tidaknya pengaruh yang signifikan menurut (Ghozali, 2011), adalah:

1) Jika f-hitung > f-tabel, maka HA diterima, artinya variabel independen

memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara

simultan.

2) Jika f-hitung < f-tabel, maka HA ditolak, artinya variabel independen

tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara

simultan

4. Koefisian Determinasi (R2)

Menurut (Ghozali, 2011), koefisien determinasi (R2 ) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model menerangkan variasi variabel

independen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas,

sebaliknya nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

 42

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011), Nilai koefisien

determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adala nilai adjusted R2

karena variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari

dua variabel. Selain itu nilai adjusted R2 dianggap lebih baik dari nilai R2 ,

karena nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel

independen ditabahkan ke dalam model regresi (Ghozali, 2011).

5. Uji Regresi Linier Berganda

Menurut (Ghozali, 2013) Analisis regresi digunakan untuk mengukur

kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukan arah

hubungan antara variabel dependen dengan independen. Analisis regresi

linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variable

independen (X) dengan dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah

hubungan,antara variabel independen dengan variabel dependen apakah

masingmasing variabel independen berhubungan positif atau negatif yaitu

untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independent variabel) motivasi

dan sikap konsumen terhadap variabel terikat (dependent variabel) yaitu

Keputusan konsumen atau penuruan variabel bebas yang akan

mempengaruhi variabel terikat. Rumus:

Y = a + b1X1+ b2X2+ e

Dimana :
 43

Y = Kinerja
a = Konstanta
b1.2 = Koefisien Regresi
X1 = Pengembangan Karir
X2 = Motivasi
e = Error