PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA

INVESTAMA BALI KABUPATEN BADUNG

SKRIPSI

OLEH :
KADEK INDRA WIGUNA
18.02.01.3058

FAKULTAS EKONOMI, BISNIS DAN PARIWISATA

UNIVERSITAS HINDU INDONESIA
DENPASAR
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor yang sangat

penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi tersebut. Setiap

perusahaan apapun bentuknya dan jenisnya, akan memerlukan sumber daya

manusia yang memiliki kemampuan berfikir, bertindak serta terampil dalam

menghadapi kesuksesan dari suatu perusahaan. Perusahaan dituntut untuk

meningkatkan kualitas sumber daya sehingga terjadi peningkatan kinerja pegawai

dan dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola dengan

baik oleh organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara

profesional agar dihasilkan sumber daya manusia kompeten sehingga nantinya

dapat mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan (Robins, 2018).

Karyawan sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan

dan sebagai unsur terpenting penyelenggara perusahaan sering pula menimbulkan

masalah. Hal ini disebabkan setiap manusia mempunyai tingkat kebutuhan,

harapan dan latar belakang sosial dan masalah yang berbeda. Salah satu masalah

yang sering dihadapi perusahaan adalah menurunnya kinerja karyawan. Kinerja

yang optimal dari sebuah program kerja mencerminkan keberhasilan dari diri

seseorang dan organisasinya. Dengan tingkat kinerja karyawan yang tinggi, tujuan

dan sasaran organisasi akan dapat tercapai (Robins, 2018).

1
 Kinerja memiliki peranan yang sangat penting karena kinerja merupakan

bentuk hasil akhir dari proses karyawan menyelesaikan tugasnya. Simamora

(2014:93) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para

karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada

prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan

perusahan. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2013:82). Kinerja

yang optimal dari sebuah program kerja mencerminkan keberhasilan dari diri

seseorang dan organisasinya. Dengan tingkat kinerja karyawan yang tinggi, tujuan

dan sasaran organisasi akan dapat tercapai. Melalui kinerja karyawan yang

meningkat, maka efektivitas dan produktivitas perusahaan pun akan meningkat

pula. Namun untuk mendapatkan kinerja yang optimal dari karyawan tidaklah

mudah, karena disini, dibutuhkan kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi dari

karyawan. Menurut Wahyudin (2013:01) mengemukakan bahwa banyak faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya pengembangan karir, dan

kompetensi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi.

Mangkunegara (2015:113) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor

mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang

membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata

atau biasa saja. Malthis dan Jackson (2016:219) menyatakan bahwa kompetensi

adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja

2
yang meningkat dari individu-individu atau tim. Lebih dalam kompetensi

dinyatakan secara lebih spesifik oleh Marshall (2013), mengungkapkan bahwa

kompetensi adalah kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan pemecahan

masalah yang bersifat rasional atau strategik. kompetensi sebagai suatu karakter

sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu dapat

berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman

kontekstual yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat

kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta

kapasitas pengetahuan kontekstual.

Selain kompetensi pengembangan karir juga memiliki pengaruh dalam

menentukan kinerja karyawan. Pengembangan karir sebagai faktor lain yang

mungkin mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan

untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan menciptakan suasana yang

dapat menjamin kebutuhan akan kesempatan pengembangan karir yang jelas dan

terbuka secara objektif bagi setiap karyawan. Artinya setiap karyawan yang

prestasi kerjanya baik, akan memperoleh kesempatan karir yang baik, namun

sebaliknya, karyawan yang tidak berprestasi kesempatan karirnya akan

menghadapi kendala. Kondisi ini akan memotivasi dan membuka peluang

kompetisi bagi setiap karyawan untuk berprestasi dan membuka kesempatan

pengembangan karir masing-masing secara objektif (Mangkunegara, 2015).

Menurut Simamora (2014 : 413) karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang

berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang

selama rentang hidup orang tersebut. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh

3
setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak

yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non

material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya.

Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya, status sosial, perasaan

bangga, dan sebagainya. Dalam praktek, pengembangan karir lebih merupakan

suatu pelaksanaan karir.

Penelitian yang dilakukan Susetyorini (2018) yang menyatakan bahwa

kompetensi dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif signifikan

terhadap kinerja baik secara parsial maupun simultan. Penelitian lain oleh

Syahputra (2020) yang menyatakan bahwa kompetensi dan pengembangan karir

memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja. Sejalan juga dengan

penelitian yang dilakukan Citta (2019) yang menyatakan bahwa kompetensi dan

pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja

baik secara parsial maupun simultan. Reserch gap penelitian ini terletak pada

penelitian yang dilakukan Dhermawan (2021) yang menyatakan bahwa

kompetensi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sejalan juga

dengan penelitian Agustin (2020) yang menyatakan bahwa kompetensi tidak

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain oleh Marsuq (2017)

menemukan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja. Berdasarkan perbedaan hasil penelitian tersebut maka penulis

ingin melakukan penelitian di PT. Tirta Investama Bali.

PT. Tirta Investama Bali merupakan salah satu perusahaan penghasil air

minum dalam kemasan (AMDK) terbesar di Bali. Pabrik yang memproduksi

4
AMDK Aqua berdiri pada tahun 1987 dengan nama PT. Tirta Dewata Semesta.

Tahun 1998 pemilik pabrik Aqua menjual sahamnya kepada Danone. Tahun 2000

pihak Danone mengakuisisi PT. Aqua Golden Mississipi dan berganti nama

menjadi PT. Tirta Investama. Lokasi PT. Tirta Investama di Provinsi Bali terletak

di Jalan Raya Mambal, Kecamatan Abiansemal, Kota Badung, Bali. PT. Tirta

Investama Bali memproduksi air minum dalam berbagai macam kemasan seperti

galon, botol plastik dan cup. PT. Tirta Investama Bali tidak memproduksi

kemasannya sendiri melainkan membeli kemasan dari supplier. Kemasan galon

yang digunakan berasal dari supplier dan galon bekas dari konsumen yang

dikembalikan melalui distributor. Kemasan lain yang digunakan ada berbagai

jenis yaitu, cup 240 ml, botol sedang 600 ml dan botol besar 1500 ml. Dalam

menjalankan aktivitas perusahaan tiap harinya tentu karyawan menjadi ujung

tombak yang utama. Sebagai perusahaan yang bergerak memproduksi produk

tentu pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja terbaiknya

untuk menjaga citra PT. Tirta Investama kedepannya.

Kapasitas produksi PT. Tirta Investama Bali saat ini sebesar 6 juta Liter

dalam satu tahun. Namun pada dasarnya kebutuhan air minum dalam kemasan

yang diproduksi oleh PT. Tirta Investama Bali masih belum mampu memenuhi

kebutuhan pasar. Belum mampunya PT. Tirta Investama Bali dalam memenuhi

kebutuhan air minum dalam kemasan wilayah Bali Nusra juga disebabkan belum

optimalnya kinerja karyawan dalam meningkatkan produksi. Hal ini terlihat dari

kuantitas kerja yang belum optimal dan belum menghasilkan target produksi

sebanyak 6 juta liter dalam setahun. Berikut disajikan dalam tabel :

5
 Tabel 1.1
Jumlah Produksi PT. Tirta Investama Bali tahun 2018 - 2020
No Tahun Kapasitas Jumlah Persentase
Produksi Produksi (%)
(Juta Liter) (Juta Liter)
1 2018 6 5,498 91,63
2 2019 6 5,502 91.7
3 2020 6 4,503 75.05
4 2021 6 4,998 83,3
Sumber : PT. Tirta Investama Bali 2021

Kriteria yang digunakan perusahaan untuk mengukur target capaian adalah

apabila mampu mencapai target diatas 91 persen maka dikatakan sangat baik.

Dikatakan baik jika capaian target berkisar 76 – 90 persen. Dinyatakan sedang

jika capaian target 61 – 75 persen. Dan dinyatakan kurang baik jika berada

dibawah 60 persen. Dari tabel 1.1 diketahui bahwa PT. Tirta Investama Bali

belum mampu menghasilkan kapasitas produksi yang maksimal yaitu sebanyak 6

juta liter tiap tahunnya. Pada tahun 2018 dan 2019 jumlah produksi air minum

dalam kemasan sebesar 5,498 dan 5,502 juta liter atau 91,6 dan 91,7 persen dari

maksimal produksi sehingga berada dalam kategori sangat baik. Sedangkan pada

tahun 2020 turun menjadi 4,5 juta liter atau 75 persen dari maksimal produksi

maka bisa dikatakan capaian produksi berada dalam kategori sedang. Dan pada

tahun 2021 jumlah produksi yang dicapai mencapai hampir 5 juta liter atau 83,3

persen atau dalam katagori baik. Tidak mampu tercapainya target produksi tiap

tahunnya tentu salah satunya disebabkan kurang optimalnya kuantitas kerja yang

dimiliki karyawan. Dilain pihak kurangnya kreatifitas dan inisiatif karyawan

dalam bekerja membuat pekerjaan sering terhambat terutama ketika menemui

kendala dan masalah. Seperti yang kita ketahui pada tahun 2020 terjadi pandemi

6
 yang mengakibatkan aturan pengurangan interakasi karyawan yang pada akhirnya

membuat perusahaan mengurangi jumlah karyawan yang bekerja pada waktu

bersamaan. Tidak maksimalnya jumlah karyawan yang bekerja selama tahun 2020

membuat capaian produksi perusahaan turun dari target tahun tahun sebelumnya.

Pada wawancara awal ditemui beberapa permasalahan yang mengakibatkan

tidak maksimalnya kinerja karyawan. Salah satunya disebabkan oleh kompetensi

yang dimiliki karyawan. Karyawan yang memiliki kompetensi yang baik akan

menjadikan individu mempunyai kompetensi untuk dapat melaksanakan tugas-

tugasnya dengan tanpa keraguan lagi untuk salah sehingga dapat menghasilkan

kinerja yang lebih baik. Tapi pada kenyataanya di lapangan masih ada beberapa

karyawan belum memiliki kompetensi yang memadai sehingga seringkali ragu

dalam melaksanakan pekerjaanya sehingga membuat waktu penyelesaian

pekerjaan semakin lama dan pekerjaan yang terselesaikan semakin sedikit.

Berdasarkan hasil penyusuran data karyawan yang bekerja di PT. Tirta

Investama Bali diperoleh data jenjang pendidikan karyawan sebagai berikut:

Tabel 1.2
Jenjang Pendidikan Karyawan PT. Tirta Investama Bali
No Sarjan Pascasarjana Total
Bagian SMA/SMK Diploma
a
1 Bagian Eksplorasi
51 12 15 11 89
dan produksi
2 Bagian Pengolahan 27 5 10 3 45
3 Bagian Pembekalan
6 7 8 1 22
dan pemasaran
4 Bagian Transportasi
28 6 1 35
dan komunikasi
5 Bagian Keuangan 4 5 8 1 18
6 Bagian Umum 22 2 4 1 29
Total 138 31 51 18 238
Persentase (%) 57.98 13.03 21.43 7.56 100

7
Sumber : PT. Tirta Investama Bali, 2021

Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kompetensi karyawan yang

dilihat dari jenjang pendidikan dirasa masih kurang merata karena sebagian besar

hanya menyelesaikan jenjang pendidikan SMA. Padahal sebagian besar pekerjaan

menggunakan perangkat robotik yang membuat karyawan memerlukan

pengetahuan khusus di bidang itu jika terjadi permasalahan. Sebagian besar

karyawan dengan tamatan SMA diberikan pelatihan untuk pengoprasian mesin,

pengoprasian kendaraan dan pekerjaan lain yang tidak memerlukan tingkat

keahlian khusus. Namun untuk yang memiliki jenjang pendidikan diatas SMA

diberikan pelatihan khusus pada bagian yang akan mereka tempati untuk tidak

hanya dapat mengoprasikan namun juga memperbaiki jika ada kerusakan. Hal

inilah yang membuat kinerja perusahaan menjadi belum optimal karena sangat

tergantung kepada karyawan yang memiliki kompetensi yang baik terutama dalam

hal pengoprasian alat alat produksi yang saat ini sebagian besar telah

menggunakan sistem robotik.

Selain masalah kompetensi, pengembangan karir yang selama ini

berkembang juga menjadi sesuatu yang harus diperhatikan oleh pihak PT. Tirta

Investama Bali. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, mereka

mengeluhkan informasi terkait promosi jabatan tidak terbuka secara umum.

Beberapa karyawan bahkan kadang tidak mengetahui adanya pergantian posisi

untuk pimpinan yang bukan pada bagiannya bekerja. Berikut disajikan data

jumlah karyawan per bagian pada PT. Tirta Investama Bali:

8
 Tabel 1.3
Jumlah Karyawan Tetap dan Kontrak PT. Tirta Investama Bali tahun 2021
No Karyawan Karyawan
Jumlah
Bagian Tetap Kontrak
(Orang)
(Orang) (Orang)
1 Bagian Eksplorasi dan produksi 89 25 64
2 Bagian Pengolahan 45 15 30
3 Bagian Pembekalan dan
22
pemasaran 8 14
4 Bagian Transportasi dan
35
komunikasi 15 20
5 Bagian Keuangan 18 12 6
6 Bagian Umum 29 10 14
7 Total 238 85 153
8 Persentase (%) 100 35.71 64.29
Sumber : PT. Tirta Investama Bali 2021

Dari Tabel 1.2 menunjukan terdapat 6 bagian atau divisi pada PT. Tirta

Investama Bali dimana masing masing bagian dipimpin seorang manager. Jumlah

karyawan terbanyak ada pada bagian Eksplorasi dan produksi sedangkan jumlah

karyawan terkecil ada pada bagian keuangan. Dari segi status kepegawaian

sebanyak 64.29% karyawan merupakan karyawan kontrak, dan sisanya 35.71%

merupakan karyawan tetap.

Dari observasi awal keluhan mengenai pengembangan karir lebih banyak

dikarenakan akses informasi yang kurang terbuka mengenai posisi jabatan yang

ada. Pengembangan karir di PT. Tirta Investama Bali tidak semata karena prestasi

kerja karyawan melainkan lebih kepada kriteria yang diinginkan pimpinan

perusahaan. Hal ini juga yang membuat karyawan beranggapan mendapat prestasi

kerja bukan segalanya. Selain itu bagi karyawan yang memiliki kesetiaan terhadap

9
organisasi atau bekerja lebih lama dari karyawan lainnya belum tentu mendapat

prioritas dalam mendapatkan promosi.

Berdasarkan permasalahan yang ditemui maka penulis tertarik untuk

membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Investama Bali Kabupaten

Badung”

1.2. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut

1) Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Tirta Investama Bali Kabupaten Badung?

2) Bagaimanakah pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan

pada PT. Tirta Investama Bali Kabupaten Badung?

3) Bagaimanakah pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Bali Kabupaten Badung?

1.3. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Bali Kabupaten Badung.

10
 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir

terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Bali Kabupaten

Badung.

3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama

Bali Kabupaten Badung.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil Penelitian ini ini diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap

berbagai pihak diantaranya :

1. Manfaat teoritis,

a. Dapat memperkaya studi tentang manajemen sumber daya manusia

khususnya yang terkait dengan kompetensi dan pengembangan karir

terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Penelitian Selanjutnya

Sebagai bahan refrensi bagi penelitian yang akan datang terutama

dalam pengembangan sumber daya kedepanya.

2. Manfaat praktis

a. Bagi Mahasiswa

Dengan penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk

meningkatkan pemahaman serta untuk menerapkan teori-teori yang

didapat di bangku kuliah kedalam praktek manajemen khususnya di

bidang manajemen sumber daya manusia, disamping untuk memenuhi

11
 persyaratan untuk gelar sarjana manajemen (S1) pada Fakultas

Ekonomi Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia.

b. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PT.

Tirta Investama Bali Kabupaten Badung mengenai kompetensi dan

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

12
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori

2.1.1 Kompetensi

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Wibowo (2017:110) menyebutkan bahwa kompetensi

adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan

serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang

tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang

tertentu. Marshall (2013), mengungkapkan bahwa kompetensi adalah

kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan pemecahan masalah

yang bersifat rasional atau strategik. Menurut Nahapiet & Ghoshal

(2013), mengklasifikasikan kompetensi sebagai suatu karakter sikap dan

perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu dapat berupa

pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman

kontekstual yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan

di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.

13
 Mangkunegara (2015:113) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan

faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih,

yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-

rata atau biasa saja. Apa yang dapat diungkapkan mengenai kompetensi-

kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan baru di

tempat bekerja di masa mendatang. Lyle, Spencer bersama McClelland

(2013:101) berpendapat bahwa profil kompetensi akan semakin penting bagi

eksekutif, manajer dan karyawan pada perusahaan masa depan yang semakin

kompetitif. Menurut Mitrani dalam Usmara (2015:109) mengemukakan bahwa

kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada

seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

pekerjaan. Sedarmayanti (2013:126) mengemukakan bahwa kompetensi adalah

karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,

kompetensi adalah apa yang oustanding performers lakukan lebih sering, pada

lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan

penilai kebijakan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku.

Malthis dan Jackson (2016:219) bahwa kompetensi adalah karakteristik-

karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari

individu-individu atau tim. Ada semakin banyak organisasi yang menggunakan

beberapa segi analisis kompetensi. Tiga alasan utama organisasi menggunakan

pendekatan kompetensi adalah : untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai

di seluruh organisasi, untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi

14
tersebut, dan untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan

keunggulan kompetitif organisasional. Memiliki sumber daya manusia yang

kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia

berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai

tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam

memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian

kompensasi. Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang

mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan kinerja

dan karir karyawan. Setiap kali diadakan uji kompetensi (assessment) untuk

mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model kompetensinya atau tidak.

Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut harus dilatih dan dibina lebih

lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan bisa berakibat karyawan menjadi

tidak kompeten sehingga kinerja tidak maksimal. Kompetensi dalam manajemen

sumber daya manusia memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi

merupakan Human capital dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi,

di sisi lain merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan

keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan

serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem organisasi sehingga

menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan membentuk kompetensi inti

(core competency).

Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan yang dapat digunakan untuk

15
menyelesaikan pekerjaan dan memecahkan masalah yang mungkin timbul selama

bekerja.

2.1.2.2 Komponen Utama Kompetensi

Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola

SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan

mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai

dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan

pengembangan serta pemberian kompensasi. Prihadi (2014:17)

mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah seperangkat

pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi

sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan

kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar

yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya

pelatihan dan pengembangan.

Kemudian Hutapea dan Thoha (2013:28) mengungkapkan bahwa

ada empat komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan

yang dimiliki seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu.

Keempat komponen utama dalam kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci

sebagai berikut :

1) Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang.

Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan

mudah diidentifikasi. Yuniarsih dan Suwatno (2013:23) bahwa : ”Pengetahuan

16
 adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang

spesifik.” Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya

pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai

pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi

karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja

tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi

yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini

akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat

disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi

efisiensi. Maka dari itu, karyawan yang berpengetahuan kurang harus diperbaiki

dan dikembangkan melalui pelatihan SDM, agar tidak merugikan usaha-usaha

pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan

dikategorikan sebagai berikut :

a) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (Deklaratif).

b) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudah

kita ketahui (Procedural).

c) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat

digunakan (Strategic).

2) Keterampilan

Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi

adalah faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai

keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan

organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan memperlambat

17
 tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru atau karyawan dengan

tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kemampuan

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut

tentang keterampilan Dunnett's (2014:105) skill adalah sebagai kapasitas

yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang

berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang

tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu

kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan,

berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis.

Yuniarsih dan Suwatno (2013:23) bahwa : ”Keterampilan (skill)

merupakan kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan

mental.

3) Perilaku

Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu

diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan

mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka

secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan

dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Menurut Gitosudarmo dan Sudita

(2013:23) mengemukakan bahwa : ”Perilaku kerja adalah sikap

keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak

terhadap aspek lingkungannya”. Amirullah (2015:40) bahwa : ”Perilaku

kerja sebagai status mental dan syaraf sehubungan dengan kesiapan untuk

18
 menganggapi, yang diorganisasi melalui pengalaman dan memilih

pengaruh yang mengarahkan dan atau dinamis terhadap perilaku.”

4) Pengalaman kerja

Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap

bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan

sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengalaman adalah

keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa

yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk

kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja

dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting

dalam pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman

seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan

kompetensi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui latar

belakang sumber daya manusianya.

Menurut Manullang (2015:84) bahwa : ”Pengalaman kerja adalah

proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu

pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas

pekerjaan. Sedangkan Knoers dan Hadinoto (2014:19) mengemukakan

bahwa : ”Pengalaman kerja adalah sebagai suatu proses pembelajaran dan

pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan

formal maupun non formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses

yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih

tinggi.” Selanjutnya Boyatzis (Sudarmanto, 2014:51) mengemukakan

19
 bahwa komponen-komponen kompetensi terdiri dari motive (dorongan),

traits (ciri, sifat, karakter pembawaan), self image (citra diri), social role

(peran sosial), dan skills (keterampilan).

2.1.1.3 Indikator Kompetensi

Beberapa indikator yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut

Gordon dalam Sutrisno (2016:204) sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge) Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya

seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan

bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan

yang ada dengan efektif dan efisien di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding) Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki

individu. Misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran

harus mempunyai pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi

secara efektif dan efisien.

3. Kemampuan/Keterampilan (skill) Sesuatu yang dimiliki oleh individu

yang melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang

dianggap lebih efektif dan efisien.

4. Nilai (value) Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara

psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar

perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,

keterbukaan, demokratis dan lainlain).

5. Sikap (attitude) Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau

20
 reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi

terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya

6. Minat (interest) Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu

perbuatan. Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas.

2.1.2 Pengembangan Karir

2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan,

karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih

baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non

material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan

sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya,

status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Dalam praktek,

pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan karir. Menurut

Handoko (2014 : 123) pengembangan karir adalah: “Peningkatan-

peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karir”. Menurut Rivai (2014 : 290) pengembangan karir adalah:

“Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam

rangka mencapai karir yang diinginkan.” Sedangkan menurut Namawi

(2014) pengembangan karir adalah:“Sebagai kegiatan manajemen sumber

daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan

meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar

semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan

tujuan organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik

21
 dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja

untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan.”

Dari definisi diatas diatas dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir merupakan suatu kebutuhan yang terus

dikembangkan dalam diri seorang pegawai dalam artian menuju jenjang

jabatan yang lebih tinggi agar tujuan karir yang diinginkan dapat tercapai

serta dapat mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan.

2.1.2.2 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan Dubrin dikutip

oleh Mangkunegara (2014 : 77) sebagai berikut: “a) To aid in achieving

individual and organizational goals; b) To indicate concern for the

welfare of individuals; c) To help individuals realize their potential; d)

To strengthen the relationship between the individual and the

organization; e) To demonstrate social responbility; f) To aid affirmative

action (EEO) program; g) To reduce managerial and professional

absolescense; i) To encourage the long-range pointof view.” Secara lebih

lanjut pendapat diatas dibahas oleh Mangkunegara sebagai berikut:

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan

individu.

2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan

karir pegawai dengan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi

loyalitasnya.

22
3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan

karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuan untuk menduduki

suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi keahliannya.

4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir

akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

5) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara

menciptakan iklim yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih

bermental sehat.

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya

agar tujuan perusahaan tercapai.

7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat

menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi

efektif.

8) Mengurangi kemunduran profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat

menghindarkan dari kemunduran dan profesi manajerial.

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan karir

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja kepegawaian.

10) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang

panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang

panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan

persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.1.2.3 Manfaat Pengembangan Karir

23
 Pengembangan karir akan mempunyai manfaat bagi pegawai yang

bersangkutan maupun bagi perusahaan. Manfaat pengembangan karir

menurut Rivai (2014 : 285) adalah:

1) Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern.

2) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.

3) Memudahkan penempatan ke luar negeri.

4) Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja.

5) Mengurangi pergantian.

6) Menyaring potensi karyawan.

7) Mengurangi penimbunan karyawan.

8) Memuaskan kebutuhan karyawan.

9) Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif.

2.1.2.4 Indikator Pengembangn Karir

Menurut Handoko (2013:131) indikator pengembangan karir

adalah :

1) Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan

pengembangan karir lainnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik

menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir.

2) Exposure

Exsposure adalah menjadi terkenal oleh orang-orang yang memutuskan

promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan lainnya.

3) Kesetiaan Organisasional

24
 Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karir

tergantung pada kesetiaan organisasional dengan dedikasi jangka panjang

terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran

kerja.

4) Mentor dan Sponsor

Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir informal,

sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi yang dapat

menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor

dapat menomisasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan

karir maka ia menjadi sponsor.

5) Kesempatan-Kesempatan untuk Tumbuh

Seorang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya maka

berarti mereka telah memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

6) Dukungan Manajemen

Untuk mendorong program pengembangan karir sangat dipengaruhi oleh

dukungan dari para manajer

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Beberapa pengertian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah

(2014:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan,

usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan

menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2014:223-224)

menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan

25
dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode

waktu tertentu. Simamora (2014:93) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang

diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika,

2013:82). Menurut Rivai dan Basri (2013:58) pengertian kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan

hasil seperti yang diharapkan.

Guritno dan Waridin (2013:67) kinerja merupakan perbandingan

hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah

ditentukan. kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang

disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu

perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan

suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu

tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai

oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Dalam kerangka

organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (Individual

Performance) dengan kinerja organisasi (Organization Performance).

Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam

26
mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan

yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan

sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya

dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam

organisasi tersebut. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur

karyawannya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi

sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari karyawannya. terdapat

beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar

berikut ini. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus

Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” yaitu sebagai berikut:

“Kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai oleh karyawan, prestasi

kerja yang diperhatikan oleh karyawan, kemampuan kerja berkaitan

dengan penggunaan peralatan kantor.” (Dharma,2013 :105). Sejalan

dengan pengertian tersebut, Mangkunegara dalam bukunya “Evaluasi

Kinerja SDM”, mengatakan bahwa: “Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.” (Mangkunegara, 2013:9). Sedangkan

pengertian Kinerja karyawan menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip

oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah

“Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu

organisasi.” (Pasolong, 2013:175)

27
 Dari definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja kayawan berkaitan dengan mempunyai rasa tanggung jawab yang

tinggi dalam mencapai visi dan misi perusahaan, ketepatan dan ketaatan

waktu dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, memiliki sifat kejujuran

yang tinggi dalam bekerja, kecakapan karyawan dalam melaksanakan

tugas dari pimpinan, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan

pimpinan serta karyawan dapat melakukan proses kerja dengan baik dan

sesuai dengan standar perusahaan dalam melaksanakan suatu tugas atau

pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan mengarahkan sumber daya

yang dimilikinya baik berupa kecakapan, keterampilan juga pengalaman

dan kesungguhan hatinya hingga diperoleh hasil kerja yang maksimal.

2.1.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut

penilaian manusia. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin

keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak

sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penilaian, sehingga harus

diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerja

dianggap memenuhi sasaran apabila memiliki dampak yang baik pada

tenaga kerja yang baru dinilai kinerja/keragaannya.

Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan

akuntabilitas. Di tengah kompetisi global, perusahaan menuntut kinerja

yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan membutuhkan umpan

balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.

28
Penilaian kinerja pada prinsipnya merupakan salah satu aktivitas dasar

departemen sumberdaya manusia kadang-kadang disebut juga dengan

telaah kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan

atau penentuan peringkat personalia. Semua istilah tadi berkenaan dengan

proses yang sama. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi

dalam menilai kinerja karyawannya. Tujuan dilakukaannya penilaian

kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan

dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan

produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya

dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti tujuan promosi,

kenaikan gaji, pendidikan, pelatihan, dan lain-lain.

Penilaian kinerja (performance appraisal) secara keseluruhan

merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation).

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan

seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan

demikian, pada kisaran beberapa gaji sepatutnya diberikan kepada

pekerjaan itu. Sementara penilaian kinerja dapat menunjukkan bahwa

seseorang adalah pemrogram komputer terbaik yang dimiliki organisasi,

evaluasi pekerjaan digunakan untuk memastikan bahwa pemrogram tadi

menerima gaji maksimal untuk posisi programmer komputer sesuai

dengan nilai posisi tersebut bagi organisasi. Penilaian kinerja merupakan

sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya

29
 dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai

sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.

Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para

karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh

organisasi. Kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah :

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja

dan pengawasan.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik.

7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

30
 10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description).

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Gomes (2013, 142) indikator kinerja karyawan

diantaranya :

1) Kuantitas Kerja yaitu Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan

2) Kualitas Kerja yaitu Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya

3) Kreatifitas yaitu Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

4) Kooperatif yaitu Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi

5) Keandalan yaitu Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja

6) Inisiatif yaitu Semangat untuk tetap melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya

7) Kualitas Pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Sukmayanti (2016) dengan judul Pengaruh

Kompetensi Dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

31
 (PT. Wija Kusuma Nadi Di Denpasar). Metode analisis yang digunakan

adalah analisis regresi berganda.Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh

positif dari Kompetensi terhadap pengembangan karir karyawan, Kompetensi

terhadap kinerja karyawan, Pengembangan karir karyawan teerhadap kinerja

karyawan, Kompetensi dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja

karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak

pada variabel dan metode analisis yang digunakan. Sedangkan perbedaanya

berada pada waktu dan lokasi penelitian yang berbeda pula.

2. Penelitian yang dilakukan Distyawati (2019) dengan judul Pengaruh

Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Aparatur Pengawas

Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Sampel dalam penelitian ini

terdiri dari 75 orang yang dipilih dengan metode sensus. Metode dari Analisis

yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan regresi linier berganda.

Hasilnya menunjukkan bahwa: kompetensi dan pengembangan karir secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja otoritas pengatur di kantor

Inspektorat Daerah Sulawesi Tengah. kompetensi dan pengembangan karir

berpengaruh signifikan terhadap kinerja regulator kewenangan di kantor

Inspektorat Daerah Sulawesi Tengah. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian sebelumnya terletak pada variabel yang digunakan. Sedangkan

perbedaanya berada pada waktu dan lokasi penelitian yang berbeda pula.

3. Penelitian yang dilakukan Sunarsi (2020) dengan judul Pengaruh Kompetensi

dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Berkah

Cemerlang di Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory research

32
 dengan teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian

regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar. Pengembangan

karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompetensi dan

pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak

pada variabel yang digunakan. Sedangkan perbedaanya berada pada waktu

dan lokasi penelitian yang berbeda pula.

4. Penelitian yang dilakukan Bintari (2018) dengan judul Pengaruh Kompetensi

Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Purnama

Indonesia Sidoarjo. Populasi yang dijadikan sampel adalah 33 karyawan yang

diperoleh dengan menggunakan metode kuesioner. Jenis penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi 22. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Purnama Indonesia dan

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT Purnama Indonesia. Secara bersamaan kompetensi dan

pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Purnama Indonesia. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

terletak pada variabel yang digunakan. Sedangkan perbedaanya berada pada

waktu dan lokasi penelitian yang berbeda pula.

33
5. Penelitian yang dilakukan Azwina (2021) dengan judul Pengaruh Kompetensi

Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Gunatronikatama Cipta Jakarta Selatan. Populasi dalam penelitian adalah

seluruh Karyawan PT. Gunatronikatama Cipta dengan sampel sebanyak 85

responden. Data diambil dengan cara memberikan kuesioner dengan teknik

sampling jenuh dan dianalisis menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi,

analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kompetensi dan Pengembangan Karir

secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak

pada variabel yang digunakan. Sedangkan perbedaanya berada pada waktu

dan lokasi penelitian yang berbeda pula.

6. Penelitian yang dilakukan Citta (2019) dengan judul Pengaruh Kompetensi

Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan

Kepegawaian, Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Sidenreng

Rappang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Stratified Random

Sampling dan memperoleh sampel 36 responden. Hasil penelitian menunjukan

bahwa Kompetensi dan Pengembangan Karir secara parsial dan simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel yang digunakan.

Sedangkan perbedaanya berada pada waktu dan lokasi penelitian yang berbeda

pula.

34
7. Penelitian yang dilakukan Syahputra (2020) dengan judul Pengaruh

Kompetensi, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Electrical

And Mechanical Facility pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang

Kualanamu yang berjumlah 60 orang. Teknik pengumpulan data

menggunakan kuesioner sedangkan analisis data dengan analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kompetensi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial

pelatihan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara parsial pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Dan secara simultan kompetensi, pelatihan dan

pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel

yang digunakan. Sedangkan perbedaanya berada pada waktu dan lokasi

penelitian yang berbeda pula.

8. Penelitian yang dilakukan Susetyorini (2018) dengan judul Pengaruh

Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Surya Madistrindodi Surabaya. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah koesioner, wawancara dan observasi. Metode analisis data yang

digunakan adalah metode kuantitatif kuantitatif yang diperoleh dari hasil

jawaban responden terhadap kuesioner. Hasil penelitian menunjukan variabel

pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompetensi

35
 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel yang digunakan.

Sedangkan perbedaanya berada pada waktu dan lokasi penelitian yang berbeda

pula.

2.3 Hipotesis Penelitian

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan

Kompetensi adalah seberapa baik atau seberapa kompeten kemampuan yang

dimiliki seorang karyawan. Dengan kompetensi yang baik karyawan akan

dengan mudah menyelesaikan pekerjaannya dan menghasilkan kinerja yang

optimal. Penelitian yang dilakukan Azwina (2021) menyatakan bahwa

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sukmayanti (2016) yang

menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Didukung pula oleh penelitian yang dilakukan Bintari

(2018) yang menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian diatas maka

diangkat hipotesis sebagai berikut :

H1 : Diduga kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja karyawan

Pengembangan karir merupakan seberapa jauh jenjang karir yang mampu

dicapai karyawan berdasarkan kemampuannya. Karyawan yang ingin

36
 mencapai jenjang karir yang lebih tinggi sebisa mungkin akan selalu

mengeluarkan kinerja terbaiknya. Hal itu tentu dilakukan demi mendapatkan

perhatian pihak perusahaan dalam rangka mendapatkan promosi atas

kinerjanya. Penelitian yang dilakukan Azwina (2021) menyatakan bahwa

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sukmayanti (2016) yang

menunjukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Didukung pula oleh penelitian yang dilakukan

Bintari (2018) yang menunjukan bahwa pengembangan karir berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian

diatas maka diangkat hipotesis sebagai berikut :

H2 : Diduga pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kompetensi Dan pengembangan Karir Terhadap Kinerja karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang mampu dicapai dalam kurun

waktu tertentu. Untuk mencapai kinerja terbaik tentu karyawan dituntut untuk

memiliki kemampuan dan kompetensi yang baik. Selain itu karyawan juga

memacu kinerjanya untuk mendapatkan peningkatan karir atau kenaikan

jabatan dalam perusahaan. Penelitian yang dilakukan Azwina (2021)

menyatakan bahwa kompetensi dan pengembangan karir berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Sukmayanti (2016) yang menunjukan bahwa kompetensi dan

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

37
karyawan. Didukung pula oleh penelitian yang dilakukan Bintari (2018)

yang menunjukan bahwa kompetensi dan pengembangan karir berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian

diatas maka diangkat hipotesis sebagai berikut :

H3 : Diduga kompetensi dan pengembangan karir memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

38
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Keberhasilan dan kelangsungan kegiatan suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang dimilliki. kinerja karyawan

merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam setiap

perusahaan. Dimana dalam melakukan kegiatannya seluruh bagian yang

ada dalam perusahaan selalu memerlukan kinerja karyawan. Perusahaan

dituntut untuk bersaing, tidak hanya dalam aspek produktivitas untuk

memacu kinerja karyawannya, tetapi juga dalam kemampuannya untuk

menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas dan bermutu. Salah satu

cara yang dilakukan adalah dengan memiliki karyawan yang memiliki

kompetensi yang baik dan kepastian pengembangan karir. Kompetensi

intelektual adalah kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan

pemecahan masalah yang bersifat rasional atau strategik. Sedangkan

pengembangan karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan

dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama

rentang hidup orang tersebut. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh

setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan

hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material

maupun non material.

39
 Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dimana pengumpulan

data dilakukan dengan penyebaran kuisioner penelitian. Berdasarkan uraian di atas,

gambaran sistematis dan menyeluruh mulai dari latar belakang masalah, landasan

teori, maka kerangka pemikiran tertuang dalam suatu model penelitian.

Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan, maka dibentuk lah

kerangka penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan penelitian di bawah ini:

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan karir Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tirta Investama Bali

Kompetensi (X1) H1

H3 Kinerja (Y)

H2
Pengembangan Karir
(X2)

Keterangan : Parsial
Simultan

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Tirta Investama Bali yang terletak di Desa

Mambal, Kecamatan Abiansemal, Kabupaten Badung, Bali 80352. Pemilihan PT

Tirta Investama Bali sebagai lokasi penelitian dikarenakan terdapat permasalahan

40
mengenai kinerja karyawan yang diakibatkan oleh kompetensi dan

pengembangan karir yang belum maksimal.

3.3 Objek penelitian

Adapun yang menjadi obyek penelitian adalah kompetensi, pengembangan

karir dan kinerja karyawan.

3.4 Identifikasi variabel

Mengingat penelitian ini adalah penelitian hubungan, variabel yang diteliti

dibedakan menjadi variabel terikat dan variabel bebas. Penelitian ini

menggunakan dua variabel bebas dan satu variabel terikat.

1. Variabel independent atau variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi dan menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependent (terikat) (Sugiyono, 2015:59). Variabel independent dalam

penelitian ini adalah kompetensi (X1) dan Pengembangan karir (X2).

2. Variabel dependent atau variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2015 : 59). Variabel dependent dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan (Y).

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel penelitian secara operasional berkaitan dengan objek

penelitian, dibatasi oleh tempat dan faktor faktor tertentu (indikator) disini

41
 dibagi menjadi dua variabel. Variabel bebas yang terdiri dari kompetensi

dan pengembangan karir serta variabel terikat yang terdiri dari kinerja

karyawan.

1. Kompetensi

Kompetensi adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali tentang suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan yang dapat digunakan

untuk menyelesaikan pekerjaan dan memecahkan masalah yang mungkin

timbul selama bekerja.. Kompetensi diukur berdasarkan indikator-indikator :

a) Pengetahuan (knowledge) yaitu persepsi karyawan PT Tirta

Investama Bali tentang kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya

seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar

dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan

kebutuhan yang ada dengan efektif dan efisien di perusahaan.

b) Pemahaman (understanding) yaitu persepsi karyawan PT Tirta

Investama Bali tentang kedalaman kognittif dan afektif yang

dimiliki individu. Misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan

pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tetang

karakteristik dan kondisi secara efektif dan efisien.

c) Kemampuan/Keterampilan (skill) yaitu persepsi karyawan PT Tirta

Investama Bali tentang sesuatu yang dimiliki oleh individu yang

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

42
 Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang

dianggap lebih efektif dan efisien.

d) Nilai (value) yaitu persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar

perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,

keterbukaan, demokratis dan lainlain).

e) Sikap (attitude) yaitu persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi

terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi

terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan

sebagainya

f) Minat (interest) yaitu persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas.

2. Pengembangan karir

Pengembangan karir merupakan persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang suatu kebutuhan yang terus dikembangkan dalam diri karyawan

dalam artian menuju jenjang jabatan yang lebih tinggi agar tujuan karir yang

diinginkan dapat tercapai serta dapat mewujudkan tujuan

organisasi/perusahaan. Indikator pengembangan karir diantaranya :

a) Prestasi kerja adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan pengembangan

43
 karir lainnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik menjadi hal

yang paling penting untuk memajukan karir.

b) Exposure adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali tentang

menjadi terkenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,

transfer, dan kesempatan-kesempatan lainnya.

c) Kesetiaan Organisasional adalah persepsi karyawan PT Tirta

Investama Bali tentang dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan

yang dimiliki karyawan.

d) Mentor dan Sponsor merupakan persepsi karyawan PT Tirta

Investama Bali tentang orang yang menawarkan bimbingan karir

informal yang dapat menciptakan kesempatan.

e) Kesempatan-Kesempatan untuk tumbuh merupakan persepsi

karyawan PT Tirta Investama Bali tentang peningkatan

kemampuannya memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

f) Dukungan Manajemen adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama

Bali tentang program pengembangan karir yang mendapat dukungan

dari atasan.

3. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali yang

berkaitan dengan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam mencapai visi dan

misi organisasi. Indikator kinerja diantaranya :

44
 a) Kuantitas Kerja adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang jumlah kerja yang dilakukan karyawan dalam suatu periode

yang ditentukan.

b) Kualitas Kerja adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang kualitas kerja yang dicapai karyawan berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c) Kreatifitas adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan oleh karyawan

untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.

d) Kooperatif adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang kesediaan yang diiliki oleh karyawan untuk bekerjasama

dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

e) Keandalan adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

tentang kesadaran yang diiliki oleh karyawan untuk dapat dipercaya

dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

f) Inisiatif adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali tentang

semangat yang diiliki oleh karyawan untuk tetap melaksanakan

tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g) Kualitas Pribadi adalah persepsi karyawan PT Tirta Investama Bali

menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan

integritas pribadi yang diiliki oleh karyawan.

3.6 Jenis data dan sumber Data

1. Jenis data berdasarkan sifatnya

45
 a) Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data berupa keterangan-keterangan serta

penjelasan tentang objek yang dibahas berupa uraian-uraian tanpa

menggunakan perhitungan angka seperti sejarah perusahaan, struktur

perusahaan dan aktivitas operasional pada PT. Tirta Investama Bali.

b) Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka seperti : data

tentang jumlah karyawan, tingkat absensi karyawan, dan data yang

diperoleh dari daftar pertanyaan yang telah dikuantifikasi dengan

pembobotan jawaban responden pada PT. Tirta Investama Bali.

2. Jenis data menurut sumbernya

a) Data primer adalah data yang dikumpulkan, dicatat dan diamati pertama

kali oleh peneliti misalnya hasil jawaban angket tentang pengaruh

kompensasi dan Pengembangan karir terhadap komitmen perusahaan

karyawan.

b) Data sekunder adalah data yang dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain

seperti struktur perusahaan perusahaan, laporan-laporan perusahaan dan

sebagainya.

3.7 Populasi, sampel dan metode penentuan sampel

3.7.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014 : 72) menyatakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

46
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini mengambil jumlah populasi yaitu

karyawan sebanyak 238 orang karyawan.

3.7.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2014 : 72) sampel merupakan bagian dari populasi

yang dipelajari dalam suatu penelitian dan hasilnya akan dianggap menjadi

gambaran bagi populasi asalnya, tetapi bukan populasi itu sendiri. Rumus yang

digunakan untuk jumlah sampel adalah rumus Slovin (dalam Ridwan, 2015:65)

N
Rumus Slovin : n=
1+ ne2

Keterangan:

n: Jumlah Sampel

N: jumlah Populasi

e : Batas toleransi Kesalahan (error tolerence)

jumlah populasi 238 orang dan yang digunakan standar erorr yang

ditoleransi sebesar 10%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah:

238
n=
1 + (238(0.12)

238
=
1 + (238 X 0.01)

238

47
 =
3.38

= 70.41 dibulatkan 70

Jadi, Jumlah sampel yang digunakan adalah 70 responden.

3.7.3 Metode Penentuan Sampel

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

metode purposive sampling. Menurut Sugiyono (2012:96), Purposive sampling

adalah salah satu teknik sampling non random sampling dimana peneliti

menentukan pengambilan sampel dengan cara menetapkan ciri-ciri khusus yang

sesuai dengan tujuan penelitian sehingga diharapkan dapat menjawab

permasalahan penelitian. Syarat yang ditentukan untuk menjadi responden adalah

pegawai yang telah bekerja diatas 1 tahun.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Metode Observasi

Observasi yaitu pengamatan dan pencatatan secara langsung yang dilakukan

di lokasi penelitian untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan

objek penelitian, yakni mengamati secara langsung dan mencatat aktifitas

yang terjadi (Sugiyono, 2012: 145). Metode observasi dilakukan dengan

cara melakukan pengamatan langsung di PT Tirta Investama tentang

permasalahan apa saja yang sedang terjadi.

2. Metode Wawancara

48
 Wawancara yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab

secara langsung kepada pihak-pihak terkait yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti, seperti wawancara dengan pimpinan dan karyawan

(Sugiyono, 2012: 145). Kegiatan wawancara dilakukan dengan tanya jawab

seputar aktifitas PT Tirta Investama bersama karyawan dan pimpinan PT

Tirta Investama.

3. Metode Studi dokumentasi,

Metode Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

peneliti dengan cara memperoleh data mengenai hal-hal atau variabel yang

diteliti dari dokumen-dokumen, catatan-catatan serta laporan-laporan yang

ada, seperti sejarah perusahaan, struktur perusahaan (Sugiyono, 2012: 145).

Studi dokumentasi dilakukan dengan cara memeriksa dokumen dokumen

ataupun catatan tentang PT Tirta Investama.

4. Metode Kepustakaan

Metode kepustakaan adalah pengumpulan data dengan cara mempelajari

buku-buku dan bahan-bahan kepustakaan yang ada hubungannya dengan

masalah yang diteliti penulis (Sugiyono, 2012: 145). Metode ini dilakukan

dengan cara mencari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya atau

mengumpulkan jurnal terkait dengan topik penelitian yang sama.

5. Metode Kuisioner

Metode kuisioner yaitu metode yang paling umum dipakai dalam

metode-metode penelitian survei, dimana peneliti mengajukan pertanyaan-

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada sekelompok populasi atau

49
 representatif. kuisioner yang diberikan menggunakan skala likert

(Sugiyono, 2012: 145). Metode ini dilakukan dengan memberikan

kuisioner kepada responden dalam hal ini karyawan PT Tirta Investama

agar mendapatkan jawaban tentang permasalahan yang terjadi. Dalam

penelitian ini daftar pertanyaan diajukan kepada para konsumen dengan

menggunakan skala likert. Sekala ini menggunakan 5 katagori (Sugiyono,

(2012:66)), yaitu :

1. Katagori sangat setuju diberi skor :5

2. Katagori setuju diberi skor :4

3. Katagori cukup setuju diberi skor :3

4. Katagori tidak setuju diberi skor :2

5. Katagori sangat tidak setuju diberi skor : 1

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan suatu

daftar pertanyaan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Daftar

pertanyaan yang digunakan dalam penelitian belum diketahui tingkat

validitasnya. Untuk itu dilakukan uji validitas setiap item pertanyaan

dari daftar pertanyaan yang digunakan pada penelitian ini.

Kriteria pengujian validitas adalah dengan membandingkan

rhitung dengan rtabel, pada taraf signifikan 95% atau  = 5%. Menurut

Sugiyono (2014 : 115), item pertanyaan disebut valid jika butir

50
 pertanyaan memiliki rhitung > rstandar = 0,30. Dalam hal ini, yang

dimaksudkan rhitung untuk setiap item pertanyaan, adalah koefisien

korelasi product moment antara skor masing-masing item tersebut

dengan total skor seluruh item yang dinotasikan dengan Corrected Item

Total Correlatian pada hasil perhitungan program SPSS untuk setiap

item pertanyaan dari sebuah variabel (Santoso, 2013: 277).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mencari tahu sampai sejauh mana

konsistensi alat ukur yang digunakan, sehingga bila alat ukur tersebut

digunakan kembali untuk meneliti objek yang sama dengan teknik yang

sama walaupun waktunya berbeda, maka hasil yang akan diperoleh

akan sama. Untuk menguji reliabilitas sebuah daftar pertanyaan dari

sebuah variabel penelitian digunakan Koefisien Cronbach’s Alpha.

Besarnya Koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan tingkat reliabilitas

daftar pertanyaan tersebut. Menurut Nugroho (2013 : 72), suatu

konstruk variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s >

dari 0,60.

3.10 Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2015 :110) tujuan dari uji normalitas

adalah sebagai berikut: “Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui

apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji

51
normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian

variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi

tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat digunakan.”

Uji statistik yang digunakan untuk uji normalitas data dalam

penelitian ini adalah uji normalitas atau sampel Kolmogorov-Smirnov.

Hasil analisis ini kemudian dibandingkan dengan nilai kritisnya.

1) Manurut Singgih Santoso (2015, 154), menjelaskan output test of

normality,

a) Ada pedoman pengambilan keputusan : Angka signifikansi (Sig)

> α = 0,05 maka data berdistribusi normal.

b) Angka signifikansi (Sig) < α = 0,05 maka data tidak

berdistribusi normal.

Adapun cara lain untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik.

2) Menurut Singgih Santoso (2015:322) metode yang digunakan

adalah pengujian secara visual dengan metode gambar normal

Probability Plots dalam program SPSS yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Pada prinsipnya

normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan:

52
 a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2013 : 91) tujuan dari uji multikolinearitas

adalah sebagai berikut: “Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Karena model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen “

Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat tolerance value

atau dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF) dari hasil

analisis dengan menggunakan SPSS. Nilai VIF dapat dihitung dengan

rumus yaitu sebagai berikut:

1
VIF =
(1−R 2j )

Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat tolerance value

dan variance inflation factor (VIF). Multikolinearitas terjadi bila nilai

VIF diatas nilai 10 atau tolerance value dibawah 0,10. Multikolinearitas

53
 tidak terjadi bila nilai VIF dibawah nilai 10 atau tolerance value diatas

0,10. (Santoso, 2015:206)

c. Uji Heterokedastisitas

Menurut Santoso (2015 : 208) tujuan uji heterokedastitas adalah

sebagai berikut: “Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Dalam regresi linier diasumsikan bahwa varians

bersyarat dari E(i2) = Var(i) = 2 (homokedastisitas), apabila varians

bersyarat i = i2 untuk setiap 1, ini berarti variansnya homogen atau

homokedastisitas.”

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model

regresi bisa dilihat dari pola yang terbentuk pada titik-titik yang terdapat

pada grafik scaterplot.

Lebih lanjut menurut Santoso (2015:210) dasar pengambilan

keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

54
 Analisis ini dipakai untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Maka dapat dirumuskan

sebagai berikut (Sugiyono, 2014 : 211) :

Y = a + β 1X1 + β 2X2+ei

Dimana :

Y = Variabel terikat

a = Nilai konstanta

β 1 = Koefisien regresi dari X1

β 2 = Koefisien regresi dari X2

X1 = variabel bebas x1

X2 = variabel bebas x2

ei = Eroor term

3. Uji t (t-test)

Uji t-test digunakan untuk menguji signifikan masing-masing

koefisien regresi sehingga diketahui kebenaran atau signifikan pengaruh

secara parsial (individu) antara variabel kompensasi dan

Pengembangan karir terhadap kinaerja karyawan, analisis ini bertujuan

untuk membuktikan apakah hasil regresi yang diperoleh memang

berpengaruh atau memang suatu kebetulan, sehingga perlu diuji dengan

rumus (Sugiono, 2016 : 194)

bi
th =
Sbi

Dimana :

bi = Koefisien regresi

55
 Sbi = Standard error b

Langkah – langkah uji statistiknya adalah :

a) Menentukan Formulasi Hipotesis.

Ho : b1, b2= 0, Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

antara kompetensi dan Pengembangan

karir secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

Ho : b1,b2≠0, Berarti ada pengaruh yang signifikan antara

kompetensi dan Pengembangan karir secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

b) Ketentuan Pengujian

Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α – 0,05), derajat kebebasan : n-k-1, test satu

sisi pada sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel.

c) Menghitung t-hitung

d. Menggambar Daerah penolakan dan penerimaan Ho

Gambar 3.1

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test)

Daerah Daerah
Penolakan H0 Penolakan H0
Penolakan Ho Penolakan Ho
Daerah penerimaan
H0
0 t-tabel t-hitung

56
 Sumber : Sugiono (2016 : 178)

e. Kriteria pengujian :

1) Jika t-hitung ≥ t-tabel atau t-hitung ≤ t-tabel maka Ho

ditolak berarti kompetensi dan Pengembangan karir

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2) Jika t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel maka Ho diterima

berarti kompetensi dan Pengembangan karir

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4. Analisis uji-F (F-test)

Analisis ini dipergunakan untuk menguji koefisien regresi

sehingga diketahui kebenaranya atau signifikansi pengaruh secara

simultan antara variabel kompetensi dan Pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan. Pengujian hipotesis menggunakan level of signifikan

5% dengan derajak kebebasan (k-1) dan derajat kebebasan penyebut (n-

k) dan rumusnya (Sugiono 2016:190) :

2
R /k
2
F = (1 - R )/( n-k-1)

Dimana :

F = F - hitung

R2 = Koefisien korelasi berganda

n = Banyaknya sampel

57
k = Banyaknya variabel

Langkah langkah uji statistik adalah:

a. Membuat Formulasi Hipotesis

Ho : b1, b2 = 0, Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

antara kompetensi dan Pengembangan

karir terhadap kinerja karyawan.

Hi : b1, b2 > 0, Berarti ada pengaruh yang signifikan antara

kompetensi dan Pengembangan karir

terhadap kinerja karyawan.

b. Menentukan level of significant

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α = 0,05), derajat bebas pembilang : k dan

derajat penyebut : n-k-1 maka diperoleh nilai F-tabel 0,05

(n-k-1).

c. Menghitung F-hitung

d. Menggambar Daerah Penolakan dan penerimaan Ho.

Gambar 3.2
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
(F-test)

Daerah Penolakan (H0)

Penolakan Ho
Daerah
penerimaan HO
Penerimaan58
Ho
 0 F (0,05)
Sumber : Sugiono (2016 : 68)

e. Kriteria Pengujian :

1) Jika F-hitung ≥ F-tabel maka Ho ditolak berarti

kompetensi dan Pengembangan karir berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Jika F-hitung ≤ F-tabel maka Ho diterima berarti

kompetensi dan Pengembangan karir berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

f. Mendapatkan Keputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan

kriteria yang telah ditentukan, jika nilai F-hitung berada

pada daerah penolakan Ho maka hubungan atau pengaruh

adalah positif dan signifikan, sedangkan jika nilai F-hitung

berada pada daerah penerimaan Ho maka hubungan atau

pengaruh adalah positif dan tidak signifikan.

5. Koefisien beta

Koefisien beta merupakan modifikasi koefisien regresi dalam bentuk

standar. Koefisien beta dipergunakan untuk menentukan variabel mana

dari variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel

terikatdalam model regresi linier berganda. Informasi tentang variabel

bebas yang dominan diperoleh melalui perbandingan antara koefisien

beta dalam model regresi tersebut. (Gujarafi, 2016 :208)

Rumus koeisien beta

59
 α Xi
bi αY
βi =

dimana :

βi = Koefisien beta

bi = Koefisien regresi Xi

α Xi = Standar deviasi Xi

αY = Standar deviasi Y

60
 DAFTAR PUSTAKA

Amirullah. 2015. Perilaku Konsumen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Bilson, Simamora. 2014. Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan

Profitabel. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Gitosudarmo, Indriyo, dan I Nyoman Sudita. 2013. Perilaku Keorganisasian,

Cetakan Ketiga. Jogyakarta: BPFE.

Handoko, 2013 , Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketiga belas, BPFE

Yogyakarta. Sofyandi. Cetakan kedua, 2013. Manajemen Sumber Daya
manusia, Yogyakarta: Graha ilmu

Hasibuan, 2013,Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian Dasar, Pengertian

dan Masalah, Gunung Agung, Jakarta.

Hasibuan, P.S. Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : PT.
Bumi Aksara, Jakarta

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2013, Kompetensi komunikasi Plus :

Teori, Desain,

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2016. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2015). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT

Refika Aditama

Mangkunegara. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tujuh.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Miller, Rankin and Neathey. 2014. Competency Framerworks In UK

Organization. London: CIPD.

Marshall dan Molly.2013.Prinsip-Prinsip Manajemen. Erlangga.Jakarta.

McClelland, David C. 2013. Entrepreneur Behavior and Characteristics of

Entrepreneurs.The Achieving Society.

Prihadi. 2014. Analisis Laporan Keuangan Teori dan Aplikasi. Jakarta: Penerbit
PPM.

61
Rivai. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT.
Raja Grafindo Persada, Depok

Robbins, Stephen P. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks, Kelompok

Gramedia.

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.

Simamora, Henry. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Stoner James, DKK, 2015, Manajemen , Edisi Indonesia, Penerbit PT.

Prenhallindo, Jakarta

Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Graha

Ilmu). 2014.

Sumarsono. (2013). Sosiolinguistik. Yogyakarta: SABDA.

Suwatno, dan Tjutju Yuniarsih. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Terry, George R. dalam Afifudin. 2013. Dasar-dasar Manajemen, (Terje: G.A

Ticoalu), CV. Alfabeta,Bandung.

Tika, P. 2013. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Usmara, A. 2015. Paradigma Baru : Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan

keempat. Yogyakarta : Amara Books.

Wahyudin Zarkasyi. 2013. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya,

Ghalia.

62