PENGARUH KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus Pada Karyawan PT Cipta Nugraha Contrindo Periode 2015-
2020)

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan oleh :
AYU RACHMAWATI PUTRI
NIM:1320170028

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM AS-SYAFI’IYAH
JAKARTA
2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................ii
1.1 LATAR BELAKANG..................................................................................1
1.2 PERUMUSAN MASALAH.........................................................................7
1.3 TUJUAN PENELITIAN...............................................................................8
1.4 MANFAAT PENELITIAN...........................................................................8
1.5 TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................9
1.6 KERANGKA PEMIKIRAN.......................................................................14
1.7 HIPOTESIS.................................................................................................15
1.8 METODE PENELITIAN............................................................................17
OUTLINE...........................................................................................................29

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................31

LAMPIRAN – LAMPIRAN..............................................................................34

ii
 ‫ْــــــــــــــــــم هللاِ الرَّحْ َم ِن ال َّر ِحي ِْم‬
ِ ‫بِس‬

1.1 LATAR BELAKANG

Management yang baik menjadi suatu kedambaan karyawan pada semua

perusahaan. Karna management yang baik menjadikan tolak ukur tersendiri

karyawan terhadap perusahaan yang ia jalankan, berhasilnya suatu perusahaan

terdapat pada karyawannya. Banyak perusahan yang membangkitkan semangat

kerja seperti jalan jalan, kegiatan sosial, tunjangan tetap tiap bulan dan banyak

lagi. Ada juga perusahaan yang sebaliknya tidak mebangkitkan semangat dan

hanya membesarkan keuntungan perusahaan saja, yang pada akhirnya membuat

karyawan menjadi bermalas – malasan dalam bekerja karena tidak dihargainya

kerja keras karyawan dalam bekerja.

Karyawan setiap harinya di tuntut perusahaan untuk memberikan

performance yang baik dalam bekerja. Dan begitu pula seharusnya perusahaan

membalas jasa karyawan dengan tujuan menyejahterahkan para karyawan yang

bekerja di perusahaan tersebut, serta menjaga performance karyawan dalam

bekerja agar selalu baik dan kesejahteraan menjadi suatu kepuasan dalam bekerja.

PT Cipta Nugraha Contrindo merupakan perusahaan bergerak di bidang jasa

penyewaan kontraktor yang berada di daerah Jakarta Utara. Perusahaan ini sudah

sudah berdiri sejak tahun 1994. PT Cipta Nugraha Contrindo sudah banyak

berhasil menyelesaikan banyak proyek besar seperti PT Sari Roti, PT Indomarco,

Indofood, ADIRA, hi- delight dan perusahaan lainya. Akan tetapi kesuksessan

1
perusahaanya tidak sesukses karyawannya dalam bekerja. Kurangnya

kesejahteraan timbulnya masalah internal yang dialami oleh karyawan yang

mengakibatkan turnover intention. Karna kurangnya kesejahteraan menjadi

pertimbagan dalam bekerja oleh karyawan. Dibawah ini daftar keluar masuk

karyawan PT Cipta Nugraha Cotrindo terhadap karyawan:

Tabel

Daftar perputaran karyawan PT Cipta Nugraha di Jakarta . Periode 2015 –

2020

Tahu Jumlah Karyawa Persentase Karyawan Persentase

n n Masuk Karyawan Keluar Karyawan Keluar
Masuk

2015 127 2 1,5% 7 5,5%

2016 122 13 10,6%
2017 109 5 4,5% 10 9,1%
2018 104 7 6,7% 16 15,3%
2019 95 3 3,1% 16 16,8%
2020 82 4 4,8% 22 26,8%

Sumber : PT Cipta Nugraha Cotrindo ( data diolah ).

Dari data diatas dapat dilihat bahwa dalam 6 tahun terakhir jumlah karyawan

PT Cipta Nugraha mengalami penurunan karyawan. Ditahun pertama 2015

mengalami kenaikan karyawan keluar sebesar 5,5%, ditahun kedua 2016

mengalami kenaikan karyawan keluar sebesar 10,6%, ditahun ketiga 2017

mengalami penurunan karyawan keluar 9,1%, ditahun keempat 2018 mengalami

kenaikan karyawan keluar 15,3%, ditahun kelima 2019 mengalami kenaikan

2
karyawan keluar sebesar 16,8%, ditahun keenam 2020 mengalami kenaikan

karyawan keluar sebesar 26,8%.

Niat untuk mengundurkan diri tidak baik bagi perusahaan, karenanya akan

mengakibatkan situasi tidak stabil, daya kreatifitas karyawan berkurang, suasana

kerja yang buruk dan menghasilkan terjadinya peningkatan beban sumber daya

manusia.

Begitupun sebaliknya jika karyawan tidak mempunyai rasa turnover intention

dengan permasalahan yang ada maka besar kemungkinan karyawan itu akan

bekerja dengan semangat , disiplin bahkan tidak menolak perintah kerja dari

atasan.

Kenaikan jumlah turnover intention pada PT Cipta Nugraha Contrindo

disebabkan oleh beberapa faktor salah satunya kompensasi, dan kepuasan kerja

yang menjadi penyebab kenaikan turnovert intention.

Menurut Harninda dalam (Sopiah & Sangadji, 2018:208) turnover intention

adalah keinginan berpindahnya karyawan dari perusahaan ke perusahaan lain

untuk mencapai kepuasan karyawan dalam bekerja.

Mobley dalam (Mujiati & Dewi, 2016:1) menyatakan faktor ekternal dan

faktor internal yang menyebabkan keinginan karyawan berpindah kerja. Faktor

eksternal meliputi aspek lingkungan dan aspek individu. Aspek lingkungan

tersedianya pekerjaan lain dapat menjadi faktor keinginan keluar dan aspek

3
individu meliputi: usia masih muda, jenis kelamin, dan masa kerja lebih singkat,

besar kemungkinan untuk keluar. Faktor internal meliputi budaya organisasi, gaya

kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, dan pengembangan karir.

1. Budaya Organisasi : Jones dalam (Fahmi, 2017:233) budaya organisasi

ialah kebiasan yang telah lama yang sudah menjadi ketetapan untuk

memajukan perusahaan serta menyejahterahkan karyawan.

2. Gaya kepemimpinan : yang berpengaruh pada proses bekerjanya

karyawan untuk mencapai target suatu perusahaan.

3. Kompensasi : ialah sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap

karyawan yang sudah berpartisipasi memajukan perusahaan.

4. Kepuasan kerja : ialah yang menggambarkan perasaan karyawan atas di

apresiasinya pekerjaan ia selama bekerja.

5. Pengembangan karir: ialah tuntutan suatu pekerjaan akibat

berkembangnya teknologi dan semakin ketatnya persaingan antar

perusahaan.

PT Cipta Nugraha Cotrindo membuat evaluasi untuk memperbaiki

manajemen agar turnover intention berkurang pada PT Cipta Nugraha

Contrindo.Ada banyak unsur yang mempengaruhi pekerja untuk berhenti

berkerja, diantaranya yaitu kompensasi dan kepuasan kerja. Menurut Dale

Yoder Ph. D. dalam (Hasibuan, 2016:118) mengemukakan: Kompensasi

merupakan balas jasa yang membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama

4
 dan berprestasi. Kompensasi juga merupakan pengeluaran dan biaya bagi

perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang di bayarkan

dapat memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

Kompesasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct

compensation) berupa gaji, upah, dan insentif. Kompensasi tidak langsung

(indirect compensasition atau employe welfare atau kesejahteraan karyawan).

(Hasibuan, 2016:118). Suksesnya PT Cipta Nugraha dalam berbisnis, namun

dalam kesejahteraan karyawan kurang seperti gaji yang tidak sesuai, tidak ada

uang makan, uang lemburan yang tidak sesuai dengan job desk yang di

berikan oleh perusahaan. Berikut tabel kompensasi pada PT Cipta Nugraha

Contrindo.

TabeL Daftar Gaji ( Kompensasi )

No Gaji pokok Uang makan/hari Uang lembur/jam

1 2.000.000 0 10.000

Sumber : ePay slip PT Cipta Nugraha Contrindo

Salah satu faktor yang juga dapat mempengaruhi niat keluarnya karyawan di

PT Cipta Nugraha Contrindo adalah kepuasan kerja. Menurut Buhler (Zainal &

Dkk, 2018:623) mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu kesuksesan

seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai job desk yang telah disepakati

sebelumnya agar mencapai hasil kerja yang diinginkan. upaya organisasi

berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomi

5
terhadap perusahaan. Perusahaan yang menghiraukan kepuasan karyawan dengan

beranggapan tidak begitu penting dapat dengan mudah berganti karyawan. Jika

perusahaan tidak berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya.

Biasanya akan berakibat turnover. Kepuasan kerja dalam PT Cipta Nugraha,

tidak sesuai dengan kesuksesan perusahaanya seperti tidak adanya kenyaman

dalam bekerja membuat semangat pegawai menjadi berkurang yaitu dapat di

cerminkan dengan kurangnya apresisasi kantor terhadap karyawan. Berikut hasil

survei responden PT Cipta Nugraha Contrindo.

Tabel

Kepuasan kerja karyawan PT Cipta Nugraha Contrindo

Jumlah Responden  
No Penelitian (+) (-)
+ -

1 Kenyamanan bekerja 41 23 64,1% 35,9%

2 Semangat bekerja 35 29 54,6% 45,3%

Sumber : Survei responden karyawan PT Cipta Nugraha Contrindo ( data diolah ) 2021

6
 Permasalahan kerja juga di rasakan oleh karyawan PT Cipta Nugraha

Contrindo. Para karyawan merasa beban pekerjaan tidak sesuai dengan job desk

yang membuat karywan merasa tidak puas dalam bekerja. Begitu pun kompensasi

yang di berikan tidak sesuai, yang menyebabkan pengaruh terhadap rasa turnovert

intention pada karyawan PT Cipta Nugaraha seperti kompensasi, kepuasan kerja

menyebabkan banyaknya karyawan mengambil jalan tengah untuk mengundurkan

diri. Karena sebagian karyawan merasa kurang di apresiasi kinerjanya oleh

perusahaan.

Seperti dalam Allah SWT dalam Al- Qur’an surat Al – Isra ayat 27 yang

berbunyi:

‌ِ ‫اِ َّن ۡال ُمبَ ِّذ ِر ۡينَ َكانُ ۡۤوا اِ ۡخ َوانَ ال َّش ٰي ِط ۡي‬
‫ن ؕ َو َكانَ ال َّش ۡي ٰطنُ لِ َرب ِّٖه َكفُ ۡورًا‬

Artinya : Sesungguhnya orang orang yang pemboros itu adalah saudara

setan dan setan itu sangat ingkar kepada Tuhannya.

Makna dari ayat diatas menjelaskan dalam ajaran islam dianjurkan jangan lah

kamu menyia nyiakan rezeki yang kamu telah dapat sekarang. Karena

sesungguhnya yang kamu sia – siakan adalah keinginan orang yang belum

beruntung mendapatkannya.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Yuda & Ardana, 2017) dengan

judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intention.

7
Dapat disimpulan bahwa kepuasaan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan

terhadap turnover intention sedangkan stress kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention.

Penelitian lainnya dilakukan oleh (Syahronica & dkk, 2015) dengan judul

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intention dapat

disimpulkan pengaruh signifikan teradap turnover intention.

Berdasarkan pemaparan latar belakang peneliti ingin melakukan penelitian

dengan judul “ PENGARUH KOMPNSASI, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION ( PADA PT CIPTA NUGRAHA

CONTRINDO )”.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas, rumusan masalah penelitian ini

sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention pada PT Cipta

Nugraha Contrindo ?

2. Apakah kepuasaan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada PT

Cipta Nugraha Contrindo ?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Sesuai dengan pemaparan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian

ini adalah sebagai berikut:

8
1. Untuk menghetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap turnover

intention pada PT Cipta Nugraha Contrindo.

2. Untuk menghetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap

turnover intention pada PT Cipta Nugraha Contrindo.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang dihasilkan dari penulis ini sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Peneltian ini di harapkan dapat memberikan tambahan ilmu pengehetahuan

diaspek manajemen sumber daya manusia terutama turnover intention dan

bisa di pakai untuk informasi perbandingan dan acuan guna menjalankan

penelitian dengan objek maupun problem yang sama di waktu masa depan

ataupun berguna bagi peneliti selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

1. Bagi Peneliti

Memperdalam pengetahuan peneliti didalam aspek sumber daya manusia

khusunya yang berkaitan tentang stres kerja , kepuasan kerja dan tunover

intention dan sebagai refrensi peneliti lain yang meneliti bidang yang

serupa selanjutnya.

9
 2. Bagi Perusahaan

Hasil observasi dapat bermanfaat untuk perusahaan guna menambah

informasi dan stategi dalam menentukan langkah untuk membuat lebih

baik lagi peratursn perusahaan dalam kaitannya dalam menurunkan

turnover intention.

1.5 TINJAUAN PUSTAKA

1.5.1 Pengertian Manajemen

Manajemen ialah mengatur, pencatatan, membimbing dan mengendalikan

sumber daya manusia untuk menuju tujuan bersama-sama. Menurut Mary Parker

Follet dalam (Ansory & Indrasari, 2018:2)

Manajemen adalah proses pencapaian karyawan selama ini untuk kepentingan

atau tujuan bersama sama dengan kesesuaian ketetapan yang telah di sepakati.

Menurut Harold Koontz & O’ Donnel dalam (Larasati, 2018:2)

1.5.2 Fungsi – Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen selalu melekat pada proses manajemen, berikut ini adalah

fungsi manajemen terdiri dari: (Novitasari, 2020:17)

1 . Perencanaan ( planning )

10
Sesuatu yang memberikan pedoman , garis besar serta tujuan disebut dengan

perencanaan, sebuah perencanaan dalam organisasi menjadi suatu rencana yang

berisiskan perumusan perumusan yang di implementasikan tentu saja tujuannya

adalah untuk mencapai visi perusahaan. Oleh sebab itu perencanaan merupakan

tahap awal manajemen.

2 . Pengorganisasian ( Organizing )

Pengorganisasian merupakan seluruh aktivitas manajemen mencakup penetapan

pekerjaan, fungsi , otoritas sampai dengan pertanggung jawaban masin – masing

supaya terbentuknya beberapa pekerjaan yang berproduktivitas dan menghasil

sesuatu guna mencapai tujuan bersama-sama.

3 . Pelaksanaan ( Actuating )

Adalah tindakan menyukai dan berusaha mencapai beberapa tujuan dengan

konsisten terhadap perencanaan organisasi.

Pengawasan ( Controlling )

4 . Pengawasan

adalah sebuah proses yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dimana seseorang

pemimpin dapat menghetahui apakah kebijakan, hasil kerja, dan perintah sesuai

dengan apa yang telah ditugaskan dan berikan kepada karyawannya. Jadi dapat

disimpulkan bahwa pengawasan merupakan tindakan untuk memastikan apakah

11
sesuatu rencana perubahan sudah berjalan sesuai dengan prosedur perusahaan,

atau pelaksanaan suatu perencanaan dengan rencana perusahaan.

1.5.3 Unsur – Unsur Manajemen

Terencapai target yang sudah tercapainya prasarana yaitu sebuah prasadana

manajemen yaitu men, money, material, machine, method, market, dan

information yang lebih diketaui dengan 6M+1I sebagai berikut: (Novitasari,

2020:9)

1. Man ( Manusia )

Faktor manusia sangat penting dalam manajemen karena unsur ini yang

melakukan fungsi perencanaan karena tidak terjadi proses manajemen apabila

tidak ada manusianya.

2. Money ( Uang )

Uang merupakan alat tuker dan juga alat ukur untuk melakukan pembelian alat

atau bahan baku.

3. Material ( Bahan – bahan )

,Bahan yang dimaksud adalah bahan mentah , bahan setengah jadi, dan barang

jadi.

4. Machine ( Mesin )

Dipergunakan sebagai alat guna menunjang produksi.

5. Market ( Pasar )

12
Pasar menjadi tombak juga menjadi tempat mendapatkan keuntungan dalam dunia

bisnis , dan seharusnya juga memahami kebutuhan pasar agar bisa bertahan dan

bersaing.

6. Methods ( Metode )

Metode atau sistem kerja merupakan cara kerja dalam menghasilkan jasa maupun

barang.

7. Information ( Informasi )

Saat ini informasi merupakan hal paling utama dan diperlukan karena pergerakan

yang begitu cepat perlu arahan dan tren berkembang maka informasi yang tepat

dan akurat menjadi perhatian dalam manajemen yang baik

1.5.4 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia ialah (personel management) guna proses persiapan,

pengorganisasian, bimbingan, dan pengendalian pengadaan, pengembangan,

integritas pemeliharaan untuk mencapai tujuan individu , organisasi , dan

komunitas. Edwin B. Flippo dalam (Ansory & Indrasari, 2018:59)

Administrasi personalia (personel administration) sebagai “penarikan,

seleksi, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumberdaya

manusia (tenaga kerja) oleh dan didalam sebuah perusahaan. Andrew F. Sikula

dalam (Ansory & Indrasari, 2018:59)

1.5.5 Manajemen Sumber Daya Manusia

13
 Manajemen sumber daya manusia mengacu pada rekrutmen, pemilihan,

peningkatan, perlindungan, dan penggunaaan sumber daya manusia guna

mencapai tujuan perusahaan. Flippo dan French dalam (Notoatmodjo, 2015:86)

Manajemen sumber daya manusia ialah ilmu ataupun metode pengelolaan

peran antara sumber daya (tenaga kerja) yang dipunyai perusahaan untuk

mencapai tujuan. Mondy dan Noe dalam (Ansory & Indrasari, 2018:60)

1.5.6 Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2016:118)

Kompensasi adalah yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan jasa yang

telah mereka berikan oleh perusahaan untuk menyejahterakan karyawan . Mondy

dalam (Sudaryo & dkk, 2018:7)

1.5.7 Kepuasaan Kerja

Menurut Buhler (Zainal & Dkk, 2018:623) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja yaitu kesuksesan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan

sesuai job desk yang telah disepakati sebelumnya agar mencapai hasil kerja

yang diinginkan. upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada

kepuasan kerja dan pengaruh ekonomi terhadap perusahaan. Perusahaan yang

menghiraukan kepuasan karyawan dengan beranggapan tidak begitu penting

14
 dapat dengan mudah berganti karyawan. Jika perusahaan tidak berinvestasi di

bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya akan berakibat

turnover.

Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017:75) Kepuasan kerja adalah

perasaan yang ditunjukkan terhadap perkerjaan yang ia lakukan selama ini

sebagai balas jasa terhadap perusahaan yang telah adil terhadap karyawannya.

1.5.8 Turnovert Intention

(Sopiah & Sangadji, 2018:208) Turnovert Intention pada intinya yaitu

berhendak pindahnya seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain

nya.

Turnovert Intention mendefinisikan sebagai bentuk pemberhentian pegawai

yang bersifat permanent dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai

sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan yang dapat

mengakibatkan tingginya biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan. Menurut

Robbins dalam (Kartono, 2017:44)

15
1.6 KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran yaitu proses pola fikir atau sebuah konsep dalam

mengindentifikasikan suatu masalah yang dihubungkan dari beberapa faktor yang

dianggap sebagai masalah penting. Menjelaskan setiap variabel – variabel yang

diteliti secara teoritis merupakan sebuah kerangka pemikiran yang bagus.

Sehingga hubungan antara variabel independen dan variable dependen sangat

perlu dijelaskan secara teoritis.

Berdasarkan penelitian dari teori terdahulu yang ada maka dibuat sebuah model

penelitian sebagai berikut:

KOMPENSASI

X1
TURNOVERT
INTENTION
KEPUASAAN KERJA Y

X2

Gambar : Kerangka Pemikiran

Keterangan :

16
 H1 : Kompensasi ( X 1 ) berpengaruh terhadap turnovert intention (Y)

H2: Kepuasaan kerja ( X 2 ) berpengaruh terhadap turnovert intention (Y)

1.7 HIPOTESIS
1.7.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention

Kompensasi yang baik sesuai dengan beban kerja yang dilakukan oleh

karyawan, membuat karyawan merasa mendapatkan kesejahteraan dari

perusahaan. Jika ketidaksesuaian kompensasi yang diberikan oleh karyawan

sebagai balas jasa maka karyawan akan meninggalkan pekerjaannya dan

berpindah dengan perusahaan lain demi mendapatkan kesejahteraan yang layak.

Dapat disimpulkan dengan meningkatkan kompensasi dengan

memberikan tunjangan insentif yang sesuai dengan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Riana & Rahayu, 2017) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Keluar Pada

Hotel Amaris Legian” dengan hasil penelitian kompensasi berpengaruh positif

siginifikan terhadap turnover intention.

Penelitan yang dilakukan oleh (Rahmat & dkk, 2019) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Tunover Intention Pada

Pizza Hut Palu” dengan hasil penelitian kompensasi berpengaruh postitif terhadap

turnover intention karyawan.

17
 Penelitian yang dilakukan oleh (Ariansyah, 2019) yang berjudul

“Pengaruh Job Insecurity, Stres Kerja, dan Kepuasan Kompensasi Terhadap

Intention To Quit Karyawan PT Mandala Finane tbk Cabang Idi“ dengan hasil

berpengaruh positif terhadap Turnover Intention.

Berdasarkan uraian tersebut , maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention

1.7.2 Pengaruh Kepuasaan Kerja terhadap turnovert intention

Kepuasan kerja menjadi faktor utama dalam bekerja. Kepuasan bekerja

di pengaruhi oleh faktor aspresisasi kantor sebagai bentuk balas jasa. Kepuasan

bekerja menjadi pertimbangan karyawan untuk bertahan di suatu perusahaan agar

tidak timbulnya suatu masalah di perusahaan, yaitu turnover intention.

Penilaian untuk berbagai altenatif pekerjaan yang menghasilkan akan

terwujudnya turnover dikarenakan pekerja yang memilih keluar perusahaan akan

menghasilakan harapan yang lebih memuaskan di perusahaan lain. (Yuda &

Ardana, 2017)

Perusahaan sudah berusaha meningkatkan kepuasaan kerja karyawan

dengan cara memberikan gaji sesuai umr , pemberian bonus thr, bonus lembur,

dan waktu pemberian gaji sesuai dengan aturan yang sudah di tentukan.

Sedangkan, pada dasarnya hal ini belum mampu mengembangkan kepuasaan

kerja karyawan, sehingga tingginya turnover.

18
 Penelitian yang dilakukan oleh (Syahronica & dkk, 2015) yang berjudul

“ Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi

Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk”.

Dengan hasil penelitian kepuasaan kerja berpengaruh positif terhadap turnover

intention.

Penelitian yang dilakukan oleh (Gusmanto, 2017) yang berjudul

“Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Keinginan Berpindah Kerja (Turnover Intention) Pada Karyawan PT Alas Watu

Emas Kabupaten Kampar “ Dengan hasil penelitian kepuasaan kerja berpengaruh

positif terhadap turnover intention karyawan.

Berdasarkan Uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Kepuasaan kerja berpengaruh postif terhadap turnover intention.

1.8 METODE PENELITIAN

1.8.1 Variabel dan Pengukuran

1. Variabel

Varibel dalam bentuk yang sudah ditentukan dari peneliti untuk bertujuan

diperolehnya data informasi. Kemudian kesimpulan bahwa variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas ( indipenden ) variabel yang mempengaruhi variabel

terikatnya sebagai berikut :

19
 X1 = Kompensasi

X2 = Kepuasaan Kerja

2. Variabel terikat ( dependen) variabel yang menjadi akibat karena adanya

variabel bebas atau variabel yang diperngaruhi oleh variabel yang

dipengaruhi oleh variabel bebas sebagai berikut :

Y = Turnover intention

2. Pengukuran

Pengukuran variabel kompensasi, dan kepuasan kerja menggunakan skala likert

digunakan sebagai acuan tolak untuk menyusun butir butir pertanyaan untuk

menghasilkan data kuantitatif. Pengukuran dinilai menggunakan skala likert.

Table 2.1
Skala Likert

No Jawaban Responden Penilaian ( Skor )

1 Sangat Setuju ( SS ) 5
2 Setuju ( S ) 4
3 Kurang Setuju ( KS ) 3
4 Tidak Setuju ( TS ) 2
5 Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1
Sumber : (Anshori & Iswati, 2017)

Tabel di bawah ini adalah indikator dari masing – masing variabel adalah berikut
ini :

20
 Table 2.2
Variabel dan Indikator

Variabel Definisi Indikator

Kompensasi Kompensasi merupakan 1. Gaji yang tidak sesuai
balas jasa yang membuat
(X1) 2. Tidak ada uang makan
anggota tim kerja dapat
bekerja sama dan 3. Uang lemburan yang
berprestasi. Menurut Dale
tidak sesuai.
Yoder Ph. D. dalam
(Hasibuan, 2016:118)

Kepuasaan kerja Kesuksesan seseorang 1.Kurangnya apresiasi

dalam menyelesasikan
(X2) kantor terhadap karyawan.
pekerjaan sesuai job desk
yang telah disepati
sebelumnya agar mencapai
hasil kerja yang
diinginkan. Menurut
Buhler dalam (Zainal &
Dkk, 2018:623)
Turnovert Keinginan berpindahnya 1. Budaya organisasi
karyawan dari perusahaan 2. Gaya kepemimpinan
intention (Y)
ke perusahaan lain untuk
mencapai kepuasan dalam 3. Kompensasi
bekerja. Menurut Mobley 4. Kepuasan kerja
dalam (Mujiati & Dewi, 5. Pengembangan karir
2016)

1.8.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini seluruh Karyawan yang bekerja di PT Cipta

Nugraha Contrindo dengan jumlah populasi 64 karyawan .

2.Sampel

21
 Sampel dalam penelitian ini diambil dari seluruh Karyawan yang bekerja di

PT Cipta Nugraha Contrindo dengan jumlah populasi 64 Karyawan. Metode

penentuan sampel dalam penelitian ini sampling jenuh.

3.Sampling Penelitian

Teknik penarikan sampel diartikan sebagai proses seleksi untuk

mendapatkan sampel dalam kegiatan observasi atau penelitian. Jenis teknik

penarikan sampel dapat dibedakan berdasarkan dua hal, yaitu sampling peluang

(probality) dan sampling (non probality). Teknik pengambilan sampel penelitian

di PT Cipta Nugraha Contrido menggunakan Sampling NonProbality dengan

metode Sampling Jenuh dengan alasan teknik pengambilan sampel semua anggota

dijadikan sampel, atau peneliti membuat generalisasi dengan kesalahan sangat

kecil.

1.8.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari sumber pertama. Sebagai

contoh melalui survei yang diisi oleh responden. Wawancara langsung

dengan narasumber atau hasil analisa dari laboratorium. Contohnya :

Kuesioner

22
 2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber lain atau yang sudah

ada. Dalam penelitian ini data sekunder berupa tinjauan pustaka dan data

perusahaan.

1.8.4 Uji Instrumen

1.Uji Validitas instrumen

Digunakan untuk menghetahui tingkat keefektifan alat (kuesioner) yang

digunakan dalam pengumpulan data. Jika kuesioner dapat mengungkapkan apa

yang akan diukur dengan kuesioner tersebut, maka kuesioner tersebut dianggap

valid (Sari, 2014) .Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis

(CFA) untuk menghetahui validitas instrumen penelitian.

Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen kuesioner dapat diukur

melalui faktor loading dengan bantuan computer SPSS 19. Faktor loading adalah

korelasi item item pertanyaan dengan konstruk yang diukurya. Jika nilai faktor

loading lebih besar atau sama dengan 0,5 (≥0,5) maka indikator yang dimaksud

valid dan berarti bahwa indikator tersebut signifikan dalam mengukur suatu

konstruk.

Untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel digunakan uji

barlett test of spericity. Jika hasilnya signifikan ≥0,5 berarti matrik korelasi

memiliki korelasi signifikan dengan sejumlah variabel.

23
 Melalui uji validitas instrumen Tahap I dapat disimpulkan bahwa

terdapat isntrumen yang gugur. Instrumen dinyatakan gugur karena nilai loading

pada component matriks.

2.Uji Reliabilitas

Uji Realibilitas adalah untuk menentukan rentang pengukuran dan tidak

dapat menjamin pengukuran yang konsisten diseluruh rentang waktu di berbagai

item dalam Instrumen (Sari, 2014) .Untuk mengukur reliabilitas instrumen

dilakukan dengan menggunakan nilai koefisien cronbach’s alpha yang

mendekati 1 menandakan realibilitas dengan konsistensi yang tinggi.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut (Sari, 2014) yang membagi

tingkatan reliabilitas dengan kriteria alpha sebagai berikut :

a . 0.80 – 1,0 = Reliabilitas Baik

b . 0,60 – 0,79 = Reliabilitas Diterima

c. <0,60 = Reliabilitas Buruk

1.8.5 Metode Analisis Data

1.Analisis Deskriptif

24
 Statistik deskriptif untuk menganalisiys dan menyajikan data kuantitatif

dengan tujuan untuk menghetahui gambaran perusahaan yang dijadikan sampel

penelitian. Dengan menggunakan statistik deskriptif maka dapat dikehetahui nilai

rata – rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range,

kurtosis dan skewness. Adapun berdaasarkan kriteria yang dipakai pada kategori

jawaban responden, maka untuk lebih memudahkan digunakan 3 kategori yaitu:

tinggi, sedang , dan rendah. Cara pengkategorian data berdasarkan rumus dari

(Sari, 2014).

Tabel 9. Kategorisasi Jawaban Responden

Tinggi = X ≥M+SD

Sedang = M – SD ≤X<M+SD

Rendah = X¿ M – SD

2.Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

25
 Pengujian Normalitas adalah pengujian tentang kenormalan ditribusi

data menurut Santosa dan Ashari dalam (Sari, 2014). Pengujian normalitas

dilakukan untuk menghetahui sebuah data berdistribusi normal atau tidak..Dalam

penelitian ini, menggunakan Uji Kolmogrof – smirnov dengan pedoman sebagai

berikut :

1.Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp sig ( 2 tailed) > level of

significant ( α = 0,05 ), sebaiknya Ha ditolak.

2.Ho ditolak jika nilai p – value pada kolom Asymp. Sig ( 2-Tailed) < level of

significant ( α = 0,05 ) , sebaiknya Ha diterima (Sari, 2014)

2) Uji Linieritas

Uji Liniearitas adalah untuk mengehetahui hubungan antara variabel

bebas dan variabel terikat linieer atau tidak.. Uji ini biasanya digunakan sebagai

prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan

menggunakan test of linearity dengan taraf signifikan 0,05. Dua variabel

dikatakan mempunyai hubungan linear bila signifikan lebih dari 0,05. (Sari, 2014)

3) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui adatidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear

antara variabel independen model regresi...Adapun prasyarat yang harus terpenuhi

26
dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Dalam hal ini ada

beberapa model pengujian yang bisa digunakan yaitu :

1. Dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF)

2.Dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual r 2dengan nilai

determinasi simultan R2

3.Dengan melihat nilai eigenvalue dan condition index

Menurut Santoso dalam (Sari, 2014), pada umumnya jika VIF lebih

besar dari lima, maka variabel tersebut tidak terbebas dari multikolinearitas..

4) Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Sari, 2014) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk

semua pengamatan pada model regresi. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan

dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual (Sari, 2014). Ada

beberapa metode pengujian yang dapat digunakan yaitu Uji Park, Uji Glesjer,

melihat pola grafik regresi dan uji koefisien Spearman.

5) Uji Hipotesis

27
 Uji hipotesis bertujuan untuk menghetahui apakah terdapat pengaruh

yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel indepeenden ( stress kerja ,

kepuasaan kerja dan komitmen organisasi ) terhadap varibel dependen ( Turnover

intention ). Melalui langkah ini akan diambil suatu kesimpulan untuk menerima

atau menolak hipotesis yang diajukan.

3. Analisis Regresi

a. Analisis Regresi Sederhana

Analisis Regresi Sederhana bertujuan untuk menghetahui ada atau tidaknya

hubugan anatara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y),

persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut menurut (Kesumawati,

2017:113)

Y = a + bX

Keterangan :

Y = Variabel dependen (terikat)

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

28
 X = Variabel independen (bebas)

b.Analisis Regresi Berganda

Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengindentifikasi atau

meramalkan ( memprediksi ) nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih

terhadap satu variabel terikat dan untuk membuktikan ada tidaknya hubungan

fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas.

(Abdurahman & dkk, 2017:223)

Y = a +bX 1+cX 2+dX 3

Keterangan:

X1 = Stres kerja

X2 = Kepuasaan kerja

X3 = Komitmen organisasi

Y = Turnover Intention

a = konstanta

b dan c = Konstanta regresis

29
4. Analisis Korelasi

a. Analisis Korelasi Sederhana

Korelasi linear sederhana dilakukan untuk mengukur kekuatan hubungan

antara dua variabel. Uji korelasi adalah cara untuk menghetahui ada atau tidak

adanya hubungan dua variabel. Jika ada hubungan antara dua variabel maka

perubahan – perubahan yang terjadi pada satu variabel akan mengakibatkan

terjadinya perubahan pada variabel lain atau jika ada korelasi bagaimanakah

arah korelasi dan seberapa besar korelasi tersebut.

Berdasarkan korelasi antara dua variabel yang satu dengan variabel yang

lain dinyatakan dengan koefesien korelasi yang disimbolkan dengan r.

Besarnya korelasi berkisar -1 ≤ r ≤ 1. Besarnya korelasi sering disebut dengan

koefisien korelasi. (Kesumawati, 2017:105)

b. Analisis Korelasi Berganda

Korelasi berganda merupakan alat untuk megukur hubungan

antara variabel – variabel bebas ( X 1 , X 2 , X 3 , ... , X n ) terhadap variabel

terikat (Y) secara simultan (bersama- sama). Analisis korelasi berganda

berfungsi untuk mencari besarnya pengaruh atau hubungan antara dua variabel

bebas (X) atau lebih secara simultan dengan variabel terikat.

30
 Simbol koefisien korelasi berganda adalah R. Disamping

hubungan linear dua variabel. Jika hubungan lebih dari dua variabel, maka

hubungan tersebut dinyatakan dalam bentuk persamaan matematis berikut.

(Kesumawati, 2017:123)

Y = a +b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +...+b k X k

Keterangan :

Y, X 1 + X 2 + X 3 +...+ X k = Variabel – variabel

a , b 1 , b 2, b 3 ,+...+b k = Konstanta atau koefisien variabel

5. Uji Kecocokan Model Regresi

1) Uji Koefisien Determinasi ( R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel – variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi terletak diantara nol dan satu. Nilai ( R2 ) yang

kecil berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas . Nilai R2 yang

mendekati satu berarti variabel – variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. (Sari, 2014)

31
 2) Uji Signifikansi Keseluruhan ( Uji F )

Untuk lebih meyakinka pengaruh antar variabel dependen dan variabel

independen secara bersamaan maka dilakukan uji F dengan syarat taraf

signifikan a=5%, dengan pernyataan sebagai berikut: (Wahyuni,2020:44)

1. 𝐹𝐻𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = F maka 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima

2. 𝐹𝐻𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < F maka 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak

6 . Uji Hipotesis ( Uji T )

Uji Statistik T bertujan untuk membandingkan apakah rata-rata sebuah

populasi atau dua populasi memiliki perbedaan secara signifikan. Uji T

digunakan untuk sampel yang kecil dan untuk simpangan bakunya juga tidak

×−μ
dikehetahui. Hal ini tampak dari rumusnya t hitung . Berlaku juga untuk
S /√ n

distribusi normal, distribusi t dapat digunakan untuk menguji hipotesis.

Menurut Russeffendi dalam (Kesumawati, 2017:136)

OUTLINE

DAFTAR ISI

Halaman Judul

Lembar Persetujuan Skripsi

Lembar Persetujuan Skripsi

Surat Pernyataan

32
Abstract

Abstrak

Kata Pengantar

Daftar Isi

Daftar Tabel

Daftar Gambar

Daftar Lampiran

BAB I : PENDAHULUAN

1.10 Latar Belakang

1.11 Perumusan Masalah

1.12 Tujuan Penelitian

1.13 Manfaat Penelitian

1.14 RuangLingkup

1.15 Asumsi

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

1.1 Tinjauan Teoritis

1.1.1 Pengertian Manajemen

1.1.2 Fungsi – Fungsi Manajemen

1.1.3 Unsur – Unsur Manajemen
1.1.4 Sumber Daya Manusia
1.1.5 Manajemen Sumber Daya Manusia

33
 1.1.6 Stres Kerja
1.1.7 Komitmen Organisasi
1.1.8 Kepuasan Kerja
1.1.9 Tunovert Intention
1.2 Penelitian Terdahulu
1.3 Kerangka Pemikiran
1.4 Hipotesis Penelitian

BAB III : METODELOGI PENELITIAN

1.1 Variabel dan Pengukuran

1.2 Populasi , Sampel , dan Sampling
1.3 Teknik Pengumpulan Data
1.4 Metode Analisi Data

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

3.2 Deskripsi Data / Responden
3.3 Uji Instrumen / Uji Prasyarat
3.4 Penyajian dan Analisis Data
3.5 Pembahasan

BAB V : PENUTUP

5.1 Simpulan
5.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, M., & dkk. (2017). DASAR DASAR METODE STATISTIKA

UNTUK PENELITIAN. Cet-2. Bandung: Penerbit Pustaka Setia.

Anshori, M., & Iswati, S. (2017). METODOLOGI PENELITIAN KUANTITATIF.

Surabaya: Airlangga University Press

34
Ansory, A. F., & Indrasari, M. (2018). MANAJEMEM SUMBER DAYA
MANUSIA. Cet-1. Sidoarjo: Indomedia Pustaka

Ariansyah, R. (2019). PENGARUH JOB INSECURITY, STRES KERJA, DAN

KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP INTENTION TO QUIT

KARYAWAN PT. MANDALA FINANCE TBK CABANG IDI. INTENTION

QUIT, 5(1), 22–30.
http://www.ojs.serambimekkah.ac.id/jemsi/article/view/863/728

Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi (M. A.
Djalil (ed.)).

Gusmanto, D. (2017). PENGARUH STRES KERJA, BUDAYA ORGANISASI

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH
KERJA (TURNOVER INTENTION) PADA KARYAWAN PT. ALAS
WATU EMAS KABUPATEN KAMPAR. Turnover Intention, 4, 208–220.
https://media.neliti.com/media/publications/186073-ID-pengaruh-stres-kerja-
budaya-organisasi-d.pdf

Hasibuan, M. S. . (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Cet-20.

35
 Jakarta: PT Bumi Aksara.

Kartono. (2017). Personality, Employee Engagement, Emotional, Intellegence,

Job Burnout Pedekatan Dalam Melihat Turnover Intention. Cet-1.
Yogyakarta: Deepulish.

Kesumawati, N. dkk. (2017). PENGANTAR STATISTIKA PENELITIAN. Cet-1.

Depok: PT Raja Grafindo Persada

Larasati, S. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. CV Budi Utama.

Mujiati, N. W., & Dewi, A. A. S. K. (2016). JURNAL ILMIAH FORUM

MANAJEMEN. 14.

Nazenin, S., & Palupiningdyah. (2014). Peran Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja
Untuk Mengurangi Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen, 5(2),
220–227. https://doi.org/10.15294/jdm.v5i2.3663

Notoatmodjo, S. (2015). PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.

Novitasari, E. S. . (2020). DASAR - DASAR ILMU MANAJEMEN Pengantar

Menguasai Ilmu Manajemen.

36
Rahmat, & dkk. (2019). PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PIZZA HUT
PALU. Tunover Intention, 5(September), 311–319.
https://jimutuntad.com/index.php/jimut/article/view/162

Riana, I. G., & Rahayu, N. M. N. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja dan Keinginan Keluar Pada Hotel Amaris Legian. Kepuasan
Kerja Dan Keinginan Keluar, 6(11), 5804–5833.
https://scholar.google.com/scholar?
hl=id&as_sdt=0%2C5&as_ylo=2017&q=PENGARUH+KOMPENSASI+TE
RHADAP+KEPUASAN+KERJA+DAN+KEINGINAN+KELUAR+PADA+
HOTEL+AMARIS+LEGIAN&btnG=

Saeka, I. P. A. P., & Suasana, I. W. (2016). PENGARUH KEPUASAN KERJA,

KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN STRES KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. INDONUSA ALGAEMAS
PRIMA BALI. Turnovert Intention, 5.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/19554

Sari, R. N. (2014). PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION.
Tunover Intention. https://eprints.uny.ac.id/15137/1/SKRIPSI.pdf

Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

STRATEGIK (Dwi Prabantini (ed.)).

37
Sudaryo, Y., & dkk. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,
KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG, DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK (T.
Erang (ed.)). ANDI (Anggota IKAPI).

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.

Syahronica, G., & dkk. (2015). PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan
Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Gabriela,
20.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/82
5/1010

Yuda, I. B. D. P., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh kepuasaan kerja dan stress
kerja terhadap turnover intention pada karyawan hotel holiday in express.
Tunover Intention, 6, 5319–5397.
https://simdos.unud.ac.id/uploads/file_penelitian_1_dir/ea9a1787965b1a9b5
dbd80a4b2ad7786.pdf

Zainal, V. R., & Dkk. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Cet-8. Depok : PT RajaGrafindo Persada.

38
 LAMPIRAN – LAMPIRAN

Table

Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Variabel Metode Hasil

Peneliti Peneliti Analisis Keputusan
1 (Sari, Pengaruh -Kepuasaan Kerja Teknik 1.Kepuasaan kerja
2014) Kepuasaan
-Stress Kerja Regresi berpengaruh negatif dan
Kerja,Stres Kerja
-Komitmen Linear signifikan terhadap
dan Komitmen
Organisasi Organisasi Sederhana turnovert intention
terhadap Turnovert
-Turnovert dan 2.Stres Kerja
Intention ( pada
Intention Teknik berpengaruh positif dan
Hotel Ibis
Yogyakarta Linear signifikan terhadap

berganda turnovert intention.

3.Komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap

turnovert intention.

2 (Nazenin Peran Stres Kerja -Stres Kerja Teknik 1.Stres Kerja

& dan Kepuasaan -Kepuasaan Kerja Regresi berpengaruh Positif dan
Palupini Kerja untuk berganda signifikan terhadap
ngdyah, Mengurangi turnovert intention.

39
 2014) Turnovert Intention 2.Kepuasaan Kerja
berpengaruh negatif
signifikan
3 (Yuda & Pengaruh -Kepuasaan Kerja Teknik 1.Kepuasaan Kerja
Ardana, -Stress Kerja Regresi berpengaruh negatif
Kepuasaan Kerja
2017) Linear tidak signifikan
dan Stres Kerja
Berganda terhadap Turnovert
terhadap Turnovert Intention.
2.Stres Kerja
Intention pada
berpengaruh positif dan
Karyawan Hotel
signifikan terhadap
Holiday inn Tunovert Intention.

Express

4 (Syahron Pengaruh -Kepuasaan Kerja Teknik Kepuasaan

ica & Kepuasan Kerja -Stres Kerja Analisis Kerja dan Stres
dkk, dan Stres Kerja -Turnovert Deskriptif Kerja
2015) Terhadap Intention dan berpengaruh
Turnovert Intention Analisis terhadap
(Studi Pada Regresi Turnovert
Karyawan Berganda Intention
Departemen Dunia
Fantasi PT
Pembagunan Jaya
Ancol,tbk )
5 (Saeka & Pengaruh -Kepuasaan Kerja Teknik 1.Kepuasaan
Suasana, Kepuasaan Kerja, -Komitmen Kerja
Analisi
2016) Komitmen Organisasional berpengaruh
Regresi
Organisasional dan -Stres Kerja negatif terhadap
Stres Kerja -Turnovert Berganda Turnovert
Terhadap Intention intetion
Turnovert Intention 2.Komitmen

40
 PT Indonusa Organisasional
Algaemas Prima berpengaruh
Bali negatif terhadap
turnovert
intention
3.Stres kerja
berpengaruh
postif
terhadap
turnovert
intention.

41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53