Fsfs

PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. PRASETIA DWI

DHARMA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Manajemen
Oleh:
Kharisma Wahyu Amri
201610160311140
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2020
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai salah satu
aspek penting dalam perusahaan. Sumber daya manusia memiliki
peran penting yang tidak dapat dipisahkan dalam pencapaian tujuan
perusahaam dan merupakan pelaksana utama perusahaan yang bertug
as mengelola serta memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sehingga
nantinnya fungsi-fungsi tersebut dapat dijalankan secara efektif dan
efisien.
Salah satu aset yang paling harus diperhatikan oleh
perusahaan adalah tenaga kerja atau manusianya. Signifikansi upaya
sumber daya manusia bermuara pada kenyataan bahwa manusia
adalah elemen yang senantiasa ada dalam organisasi karena manusia
yang bekerja, membuat tujuan dan membuat organisasi (Samsudin,
2010). Oleh karena, itu perusahaan harus lebih memperhatikan
sumber daya manusia yang ada agar nantinya sumber daya manusia
yang dimiliki tetap ingin bertahan di dalam sebuah perusahaan
tersebut. Turnover yang terjadi merupakan kendala yang dihadapi
oleh perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia di
perusahaan.
Menurut Arianto (2001), turnover intention diartikan sebagai
suatu keinginan maupun tindakan dari karyawan untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lainnya. Turnover intenti
on dapat diartikan sebagai penggerak tenaga kerja keluar dari
perusahaan. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi
suatu perusahaan berupa jumlah karyawan yang meninggalkan
perusahaan pada periode tertentu. Pemberhentian karyawan yang
bersifat permanen dari perusahaan baik yang dilakukan oleh
karyawan sendiri secara sukarela maupun yang dilakukan oleh
perusahaan (Robbins, 2006)
1
Turnover intention yang tinggi dapat menimbulkan dampak
negatif dan positif bagi perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan s
eperti susahnnya mencari pengganti karyawan yang keluar tersebut
dari segi kualitas, tingginya biaya pergantian karyawan, baik secara
langsung maupun tidak langsung karyawan yang tinggal akan
terganggu dengan perginnya rekan kerjanya dan juga reputasi
perusahaan di mata masyarakat dapat menjadi tidak baik. Dampak
positifnya yaitu, adanya kesempatan bagi perusahaan untuk
melakukan promosi internal dan pemasukan tenaga ahli baru (Davis,
2010). Keinginan karyawan untuk berpindah turnover intention
mengacu pada hasil keinginan karyawan keluar dari perusahaan
namun belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan
perpindahan dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Davis,
2010)
Mobley (2011) mengemukakan ada tiga indikator yang
digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu: pertama,
pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting) mencerminkan
individu untuk berfikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan ini di awali dengan tidak kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan. Kedua, keinginan untuk meninggalkan
(intention to quit) mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain. Ketiga, keinginan untuk mencari pekerjaan lain
(intention to search for another job).
Stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi turnover intention. Stres adalah kondisi dimana
individu dihadapkan dengan peluang, tuntunan atau sumber daya
terkait dengan apa yang diinginkan dan hasilnnya di persepsikan
tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan
kendala dan tuntutan (Robbins dan Judge, 2013).
Selain stres kerja kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi
turnover intention. Kepuasan kerja menunjukaan sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap
2
kepuasan tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaanny
a dan seorang yang tidak puas terhadap pekerjaanya menunjukan
sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2006).
Kompensasi juga merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi turnover intention. Noe et.al (2014) megemukakan
gaji memiliki efek yang penting terhadap karyawan dan
pertimbangan biaya, sehingga organisasi harus merencanakan
bayaran terhadap karyawan dalam setiap pekerjaan. Jika melakukan
pendekatan yang tidak direncanakan, dimana setiap gaji karyawan
dinegosiasikan secara independen, maka kemungkinan akan
mengakibatkan ketidakadilan, ketidakpuasan dan tarif yang terlalu
mahal atau sangat rendah sehingga posisi tertentu akan sulit untuk
diisi.
Masalah yang sering dijumpai pada PT. Prasetia Dwi Dharma
adalah pekerjaan yang sangat berat dan membutuhkan tenaga besar.
Oleh karena itu, banyak karyawan yang berniat meninggalkan
perusahaan. Berikut ini merupakan data mengenai tingkat turnover in
tention yang terjadi dalam kurun waktu tiga tahun terakhir pada PT.
Prasetia Dwi Dharma cabang Mataram, disajikan dalam tabel sebagai
berikut :
Jumlah
Jumlah (%)
Karyawan Karyawan
Karyawan Karyawa Karyawan Keluar
Tahun Masuk Akhir
Awal n Keluar (5)
(3) Tahun (4)
Tahun (1) (2) (5)=(2):(1)
(4)=(1)-(2)+(3)
2017 49 8 4 45 16%
2018 45 10 10 45 22%
2019 45 12 4 37 26%
Sumber: PT. Prasetia Dwi Dharma
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Operator PT.Prasetia Dwi

Dharma Tahun 2017-2019.
Tabel di atas menunjukan bahwa terjadinnya tingkat turnover

intention karyawan PT. Prasetia Dwi Dharma yang cukup tinggi
3
dalam tiga tahun terakhir. Karena setiap tahunnya tingkat turnover in
tention karyawan yaitu di atas 9%. Peneliti mendasari tingkat turnove
r yang terjadi di PT. Prasetia Dwi Dharma tinggi karena, L Chairul A
nwar sebagai manager menyatakan bahwa standar tingkat turnover ka
ryawan yang bisa di tolerin pada PT. Prasetia Dwi Dharma di bawah
9%. Tingginya tingkat turnover yang terjadi di PT. Prasetia Dwi Dha
rma ini di pengaruhi oleh banyak factor. Dari banyaknya factor yang
menyebabkan terjadinnya trnover intention karyawan karena masalah
stress kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi.
PT. Prasetia Dwi Dharma adalah perusahaan yang bergerak di
bidang konstruksi dan maintenance menara atau tower
telekomunikasi yang bekerja sama dengan berbagi perusahaan, salah
satunya yaitu Telkomsel yang bergerak pada sistem telekomunikasi.
Perusahaan ini berdiri pada tahun 2008 sekarang perusahaan ini
berfokus pada konstruksi BTS Tower. Pada akhir tahun 2009, jumlah
proyek lokasi baru perusahaan berjumlah 155 unit dan pindah lokasi
menjadi 101 unit. Perusahaan ini menyediakan pelayanan konstruksi
terdiri dari : 1 konstruksi menara BTS tower. 2. Pindah lokasi BTS
tower. 3. Akuisisi tempat atau pembebasan lahan. 4. Pemeliharaan
dan perbaikan BTS tower.
Berdasarkan fenomena di PT. Prasetia Dwi Dharma yang pen
eliti lakukan bahwa beberapa karyawan beranggapan permasalahan y
ang mengenai stress kerja, karyawan beranggapan dalam bekerja mer
asa tertekan dengan waktu kerja 8 jam perhari yang di berikan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan juga sering merasa Lelah jik
a sewaktu-waktu ada tower yang rusak maka karyawan harus siap se
dia untuk memperbaiki tower tersebut.
Selain stress kerja yang di terima karyawan, masalah kepuasa
n kerja karyawan juga berpengaruh pada turnover, karyawan yang m
emiliki masalah dengan rekan kerja, supervisor dan upah gaji karyaw
an yang dirasa masih tidak mencukupi untuk kebutuhan keluarga khu
susnya pada karyawan yang sudah menikah dan memiliki anak, yang
4
mengakibatkan karyawan tidak dapat melakukan pekerjaanya dengan
baik. Di tambah lagi waktu pengangkatan atau promosi membutuhka
n masa kerja yang cukup lama dengan syarat dan ketentuan yang me
mberatkan sehingga pengangkatan jabatan atau promosi membutuhka
n waktu lama. Hal ini memunculkan kecemasan pada karyawan dala
m jenjang karir.
Kompensasi yang diterima seorang karyawan per bulan rata-r
ata sebesar RP 1.500.000 padahal UMK kota Mataram pada tahun 20
20 mencapai angka RP 2.184.485 . merujuk pada ketentuan pada pas
al 88 UU No. 13 tahun 2003 bahwa setiap pekerja/buruh berhak mem
peroleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi ke
manusiaan.
Bedasarkan penjelasan tersebut peneliti tertarik meneliti lebih
jauh tentang pengaruh stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi
terhadap turnover intention karyawan. Maka dalam penelitian ini, jud
ul yang diajukan oleh peneliti yaitu Pengaruh Stres Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Turnover Intention
Karyawan PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
B. Identifikasi Masalah
Bedasarkan pengamatan atau observasi yang peneliti lakukan
nampak besarnya stres kerja karyawan yang harus siap sedia jika ada
panggilan pekerjaan yang mendadak, contohnya seperti perbaikan
tower rusak. Selain itu, kurangnya jumlah karyawan juga mempengar
uhi kepuasan kerja, sehingga timbul rasa kewalahan kalau sewaktu-
waktu banyak tower yang rusak. Hal tersebut juga tidak diimbangi dn
egan kompensasi yang baik dari perusahaan.
C. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan
turnover intention berpengaruh kepada karyawan?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan?
5
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan?
5. Apakah stres kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara be
rsama-sama berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan?
6. Dari variabel stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi,
manakah yang paling berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan?
D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

Bedasarkan dari perumusan masalah dapat disimpulkan tujuan dan
kegunaan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mendeskripsikan tentang stres kerja, kepuasan
kerja dan turnover intention pada karyawan PT.
Prasetian Dwi Dharma Cabang Mataram.
b. Untuk mengetahui pengaruh dari stres kerja terhadap
turnover intention karyawan pada PT. Prasetian Dwi
Dharma Cabang Mataram.
c. Untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja
terhadap turnover intention karyawan pada PT.
Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
d. Untuk mengetahui pengaruh dari kompensasi terhadap
turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi
e. Untuk mengetahui stress kerja, kepuasan kerja dan ko
mpensasi dapat secara bersama-sama mempengaruhi t
urnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dh
arma Cabang Mataram.
6
f. Untuk mengetahui variabel streas kerja, kepuasan kerj
a atau kompensasi yang paling berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi D
harma Cabang Mataram.
2. Manfaat penelitian
a. Secara teoritis penelitian ini dijadikan landasan dalam
mengembangkan model penelitian mengenai pengaruh
stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap
turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi
b. Secara praktis dapat dijadikan landasan penerapan
strategi yang lebih baik untuk meminimalisir turnover
intention yang terjadi di PT. Prasetia Dwi Dharma
sehingga perusahaan mampu meningkatkan
produktivitas kerjannya.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. PENELITIAN TERDAHULU
Dalam tinjauan ini akan di kemukakan beberapa penelitian
terdahulu yang dijadikan rujukan dan pembanding untuk menjelaskan
konsep-konsep yang terkait dengan penelitian.
Penulis dan Metode

No Judul Hasil Penelitian
Tahun Analisis
1 I Gede Pengaruh Stres Regresi 1. Menunjukan
. Putra Kerja, Kepuasan linier bahwa stres kerja
Arnanta Kerja dan Iklim bergana berpengaruh positif
(2017) Organisasi dan signifikan
terhadap Turnver I terhadap turnover
ntention karyawan intention
CV. Dharma 2. Kepuasan kerja
Siadja dan iklim
organisasi
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap turnover
intention.
2 Catur Pengaruh Regresi 1. Kompensasi
. Widayati Kompensasi dan linier mempunyai
(2016) Budaya Organisasi berganda pengaruh negatif
terhadap Turnover dan signifikan
Intention terhadap turnover
intention.
2. Budaya
organisasi
mempunyai
pengaruh negatif
dan signifikan
terhadap variabel
turnover intention.
3 Rossalia Pengaruh Regresi 1.Variabel
. Mahadew Kepuasan Kerja linier kepuasan kerja dan
i dan Komitmen berganda komitmen
Tanuwija Organisasional organisasional
ya (2016) terhadap Turnover berpengaruh negatif
Intention dan signifikan
Karyawan High secara persial
8
Penulis dan Metode
No Judul Hasil Penelitian
Tahun Analisis
Point Serviced maupun simultan
Apartment terhadap turnover
Surabaya intention.
4 Khaidir Pengaruh stress ker Regresi Lini Hasil penelitian me
(2016) ja, kompensasi dan er berganda nunjukan variabel s
kepuasan kerja terh tress kerja mempun
adap turnover inten yai pengaruh yang
tion studi pada kar dominan terhadap t
yawan PT. Gagah urnover intention.
SatriaManunggal B
anjarmasin
B. TINJAUAN TEORI
1. Turnover intention
Harnoto dalam Putrianti (2014) menyatakan turnover
intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar
dari perusahaan. Banyak alasan yang menyebabkan timbulnnya
turnover intention ini dan di antarannya adalah keingginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Dari pengertian
mengenai turnover intention, dapat disimpulkan bahwa turnover
intention merupakan keinginan dari masing-masing individu
karyawan cenderung untuk keluar atau menarik diri dari pekerjaan
mereka.
a. Jenis turnover intention
Menurut Suwandi dalam Putrianti (2014), turnover intention
dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu :
1) Voluntary turnover yang dapat diartikan sebagai karyawan
meninggalkan perusahaan karena alasan sukarela.
9
2) Involuntary turnover dapat diartikan sebagai karyawan
meninggalkan perusahaan karena terpaksa. Involuntary
turnover diakibatkan oleh tindakan pendisiplinan yang di
lakukan prusahaan
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
Riley dalam Oetomo (2012) menyatakan keinginan untuk
keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor diantarannya faktor
organisasi dan faktor individu.
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan
karyawan untuk keluar antara lain faktor gaji, pekerjaan yang
berat, jam kerja yang tidak fleksibel, serta lingkungan kerja yang
tidak mendukung.
Sedangkan faktor individu yang dapat menyebabkan
keinginan karyawan untuk keluar antara lain konflik keluarga-
pekerjaan, stres kerja, rendahnnya kepuasan kerja danomitmen
organisasi.
c. Indikasi terjadinnya turnover intention
Menurut Harnoto (2002) turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-
indikasi tersebut antara lain :
1) Absensi karyawan yang meningkat
Karyawan yang memiliki turnover intention biasannya
cenderung meningkatkan absensinnya. Hal itu terjadi karena
10
dalam fase tersebut, tingkat tanggung jawab karyawan sudah
sangat berkurang dibandingkan sebelumnnya.
2) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkunggan kerja
sering dilakukan karyawan yang memiliki turnover
intention. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja
ketika jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
3) Mulai malas bekerja
Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan tersebut adalah
bekerja di tempat lain yang dipandang memenuhi keinginan
karyawan tersebut.
4) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasannya
Hal ini berlaku untuk karyawan dengan karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang diberikan. Jika prilaku positif karyawan
ini meningkat jauh dan berbeda dari biasannya maka
menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover intentio
n.
5) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang memiliki turnover intention, akan lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Biasannya protes yang
11
ditekankan berhubungan dengan aturan yang tidak
sependapat dengan keinginan karyawan.
d. Indikator turnover intention karyawan
Menurut Mobley (2011) indikator turnover intention adalah :
1. Memikirkan untuk keluar
Mencerminkan individu untuk berfikir keluar dari pekerja
an atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali den
gan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, k
emudian karyawan mulai berfikir keluar dari tempat kerja
nnya saat ini
2. Pencarian alternatif pekerjaan
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari peke
rjaan pada organisasi lain, jika karyawan sudah mulai seri
ng berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan ters
ebut akan mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaan
nya yang dirasa lebih baik.
3. Niat untuk keluar
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karya
wan yang berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik dan nantinnya akan di akhiri de
ngan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal ata
u keluar dari pekerjaannya.
2. Stres kerja
12
Robbins dalam Wahjono (2006) mengatakan stres merupakan
kondisi dinamik yang di dalam individu menghadapi peluang,
kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat
diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
tetapi penting. Stres berarti suatu tuntutan hal-hal yang sangat
berbeda atau secara sederhana atau diartikan sebagai sesuatu yang
melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan.
Wahjono (2010) berpendapat bahwa stres adalah kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan
kondisi seseorang. Stres yang terlalu berat akan mengancam
kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungannya. Stres
kerja adalah suatu kondisi karyawan yang mengalami tekanan
dalam pekerjaan baik dari tugas, pimpinan lingkungan kerja
tempat karyawan tersebut bekerja. Gejala stres biasannya terlihat
dari beberapa perilaku seperti sering marah, tidak dapat rileks,
agresif, tidak kooperatif dan pelariannya adalah minum alkohol
secara berlebihan bahkan narkoba.
Menurut pendapat Wahjono (2010) kondisi yang cenderung

menyebabkan stres disebut stressor. Ada dua katagori stressor
yaitu on the job dan of the job. Contoh dari kategori on the job
seperti beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu s
erta ambiguitas. Kemudian, contih dari kategori of the job seperti
kekhawatiran finansial, masalah anak dan masalah perkawinan.
a. Penyebab stress kerja
13
Terdapat dua faktor penyebab stress kerja, yaitu faktor lingku
ngan kerja dan factor personal (Dwiyanti, 2001). Faktor lingkunga
n kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hub
ungan sosial di luar pengalaman pribadi lingkungan pekerjaan. Se
dang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa atau p
engalaman pribadi maupun kondisi sosial, ekonomi keluarga dima
na pribadi berada dan mengembangkan diri.
Menurut Hasibuan (2012) faktor-faktor penyebab stress kerja
karyawan, antara lain tekanan dan sikap pemimin yang kurang adi
l dan wajar, balas jasa yang terlalu rendah, konflik antara pribadi d
engan pimpinan atau kelompok kerja, beban kerja yang berlebihan
dan sulit hingga masalah keluarga.
b. Jenis stres
Menurut Hardjana (1994) pada dasarnnya stres kerja dibagi
menjadi 2 jenis yaitu :
1. Eusstres kerja
Stres kerja positif atau menguntungkan yaitu hasil dari respon
terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif
(bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat
performan yang tinggi.
2. Distress kerja
14
Stres kerja yang merusak dan merugikan yaitu hasil dari
respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan
deskruktif atau bersifat merusak. Hal tersebut termasuk
konskuensi individu dan organisasi yang tinggi, yang
diasosiasikan dengan keadaan sakit dan kematian.
c. Indikator stres kerja
Menurut Robbins (2006) beberapa konsekuensi dari stress yan
g juga bisa di gunakan sebagai indikator untuk mengukur tingkat s
tress dalam organisasi. Berikut ini beberapa indikator yang dapat d
igunakan untuk mengukur tingkat stress yaitu :
1. Gejala fisologis, yaitu terkait aspek Kesehatan dan medis yang
dilihat dari perubahan metabolisme, meningkatnya tekanan dar
ah, menimbulkan sakit kepala dan serangan jantung dan menin
gkatnnya laju detak jantung dan pernafasan.
2. Gejala perilaku, yaitu dilihat dari perubahan produktivitas, tin
gkat keluar masuknnya karyawan, absensi, perubahan kebiasaa
n makan, bicara cepat, gelisah dan adannya gangguan tidur, m
eningkatnnya konsumsi alcohol dan rokok.
3. Gejala psikologis, yaitu dapat dilihat dari kecemasan, ketidakp
uasan, ketegangan, kebosanan, mudah marah dan suka menun
da-nunda.
3. Kepuasan kerja
15
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenagkan
dan mencintai pekerjaannya, serta sikap ini dicerminkan oleh
kedisiplinan dan prestasi kerja, Hasibuan (2003).kepuasan kerja
menunjukan kesesuaian antar harapan seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan, H. Umar (2010).
Menurut Sutrisno (2009), kepuasan kerja merupakan suatu
sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan
situasi kerja, kerjasama antar karyawan imbalan yang diterima
dalam kerja, dalam hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2007) adalah
keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi
titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari prusahaan
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
a. Faktor kepuasan kerja
Anoraga (2009) mengemukakan pendapatnnya mengenai dua
faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu faktor hubungan
antar karyawan dan faktor luar. Aspek yang terdapat dalam factor
hubungan antar karyawan antara lain hubungan langsung antara
manajer dan karyawan, faktor psikis dan kondisi kerja, hubungan
sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor-faktor
individual, yaitu yang berhubungan dengan sikap, dan umur serta
emosi dan situasi kerja.
16
Kemudian, aspek-aspek yang terdpat dalam factor luar anatar
a lain hal-hal yang berhubungan dengan keadaan keluarga
karyawan, rekreasi dan pendidikan.
b. Indikator kepuasan kerja
Menurut Luthan (2006) indikator kepuasan kerja yaitu :
1. Rekan kerja
Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara un
tuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu me
mpunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri
Perasaan karyawan dalam menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampila
n, kebebasan serta umpan balik.
3. Pegawai supervisor
Supervisor mempunyai peran yang penting dalam suatu organi
sasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan
mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada
17
umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervise yang adil,
terbuka dan bekerja sama dengan bawahan.
4. Kompensasi
Nawawi (2011) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telam memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya. Sejatinnya bila
prusahaan memberikan timbal balik berupa kompensasi yang
sesuai dengan harapan karyawan maka, karyawan akan
memberikan tenaga dan pikiran sesuai dengan visi dan misi akan
terciptannya tujuan perusahaan. Melalui kegiatan yang disebut
bekerja. Kompensasi adalah apa yang seorang
karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan
yang di berikannya (Kadarisman 2012).
Kompensasi merupakan imbalan yang diterima berupa
finansial baik secara langsung maupun tidak langsung oleh setiap
masing-masing karyawan sebagai balas jasa yang sesuai atas
tenaga serta pikiran kepada perusahaan. Artinnya kompensasi
yang dimaksud sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan
atas hasil kerjanya. Penghargaan atau ganjaran sebagai
kompensasi dibedakan jenisnnya yaitu kompensasi langsung,
kompensasi tidak langsung, dan insentif. Kompensasi langsug
yang disebut gaji atau upah, kompensasi tidak langsung diluar
upah atau gaji yang berupa THR (tunjangan hari raya), insentif
misalnnya pemberian bonus (Nawawi 2011).
18
a. Jenis-jenis kompensasi
Kompensasi yang berarti penghargaan/ganjaran ternyata tidak
hannya sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai akibat dari
pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah
organisasi/perusahaan ( Nawawi 2011). Penghargaan atau
ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis jenisnya
sebagai berikut :
1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang
disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasar
teggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga
upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang
pekerja dalam bentuk upah bulangan (salary) atau upah
mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian
keuntungan/manfaat lainnya bagi pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnnya THR
(tunjangan hari raya), jaminan kesehatan, liburan, cuti dan
lain-lain.
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktifitas kerjannya
19
tinggi. Sifatnnya tetap atau sewakti-waktu, misalnnya dalam
bentuk pemberian bonus.
b. Indikator kompensasi
Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi dibedakan
jenisnnya yaitu kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung
dan insentif. Berdasarkan penjelasan tentang kompensasi menurut
Atmajawati dalam Irbayuni (2012) indikator kompensasi sebagai
berikut :
1. Gaji adalah timbal balik perusahaan terhadap karyawan atas
kerja mereka. Indikator ini di ukur dari tanggapan responden
apakah gaji yang diterima karyawan sesuai dengan UMR yang
berlaku di kota Mataram.
2. Insentif adalah kompensasi di luar gaji dan upah yang
diberikan organisasi atas kerja mereka. Indikator ini diukur
dari tanggapan responden apakah insentif diberikan bila
karyawan melebihi target yang ditentukan.
3. Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap karyawan
berdasarkan loyalitas karyawan dalam meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Indikator ini diukur dari tanggapan
responden apakah tunjangan diberikan sesuai dengan lama
karyawan bekerja di perusahaan.
Indikator-indikator ini bisa dijadikan pertimbangan oleh
perusahaan dalam penentuan kompensasi yang layak bagi
karyawan, dengan pemberian kompensasi yang layak
20
tentunnya akan membantu perusahaan dalam pencapaian
tujuan dan mempertahankan karyawan yang lebih baik lagi.
5. Hubungan stres kerja dengan turnover intention karyawan
Stres sebagai kondisi keteganggan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berat
akan mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi
lingkungannya. Karyawan yang mengalami stres kerja yang
berlebihan berimplikasi terhadap voluntary turnover (Robbins dan
Judge, 2009). Voluntary turnover merupakan keinginan karyawan
keluar dari organisasi secara sukarela dengan suatu alasan. Ketika
karyawan mengalami tekanan cukup tinggi di dalam pekerjaanya,
maka karyawan akan merasakan stres yang cukup tinggi sampai
akhirnya akan berpikir untuk keluar dari organisasi.
6. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan
Menurut Ridlo (2012) menyatakan bahwa terhadap hubungan
antara kepuasan kerja dengan keingginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi, kepuasan kerja upah, promosi,
supervise, rekan kerja, serta kepuasan akan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja berhubungan dengan sejumlah variabel, seperti turnover,
tingkat absensi, usia, pekerjaan dan ukuran organisasi tempat kerja
karyawan.
7. Hubungan kompensasi dengan turnover intention karyawan
21
Menurut Kadarisman (2012) kompensasi adalah faktor
penting untuk mempertahankan karyawan dalam
organisasi/perusahaan dan pemberian kompensasi yang dapat
mencegah pegawai/karyawan atau pekerja keluar meninggalkan
perusahaan. Salah satu tujuan dari pemberian kompensasi adalah
untuk mempertahankan karyawan yang ada sehingga dapat
mengurangi tingkat keinginan keluar karyawan dari perusahaan..
karyawan akan tetap bekerja di perusahaan lebih bertahan lebih lama
lagi karena ada kaitan dengan kompensasi yang di berikan sesuai
dengan harapan karyawan.
C. KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pikir penelitian meupakan gambaran mengenai penelitian.
Kerangka piker merupakan suatu model konseptual tentang bagaimana te
ori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting Supriyanto dan Machfudz (2010). Adapun teori dan
hasil penelitian digunakan untuk membentuk kerangka pikir dalam penelit
ian ini yaitu teori turnover intention yang di kemukakan oleh Ridlo (201
2). Turnover intention merupakan suatu niatan karyawan untuk meningga
lkan organisasi secara sadar dan di sengaja dari karyawan untuk meningg
22
alkan organisasi, Turnover intention dapat di pengaruhi oleh beberapa fak
tor yaitu, stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi.
Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa konsekuensi dari adann
ya stress kerja terdapat tiga macam yaitu gejala fisiologis, serta gejala pril
aku. Gejala prilaku tersebut akibat adannya stress kerja pada karyawan di
kaitkan dengan perilaku yang mencakup perubahan dalam produktivitas,
absensi, dan tingkat keluarnnya karyawan, meningkatnnya merokok dan
mengkonsumsi alcohol, gelisah dan gangguan tidur. Selanjutnya menurut
Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwasannya kepuasan kerja berh
ubungan dengan sejumlah variable, seperti Turnover, tingkat absensi, usia
pekerjaan, dan ukuran organisasi tempat kerja karyawan. Kompensasi ter
diri dari gaji, upah lembur, insentif, fasilitas kantor, asuransi dan tunjangg
an Hasibuan (2012)
Berdasarkan uraian di atas maka disusunlah kerangka pikir sebagai b
erikut:
Stres Kerja (X1)
 Gejala Fisiologis
 Gejala Perilaku
 Gejala Pskologis
Turnover Intention (Y)
Kepuasan Kerja (X2)  Keinginan untuk keluar

 Keinginan mencari alternative pekerjaan
 Rekan kerja  Niatan untuk keluar
 Pekerjaan
 Promosi
Kompensasi (X3)
 Gaji 23
 Insentif
 Tunjangan
Gambar di atas menunjukan bahwa karyawan mempunyai
keingginan untuk keluar dari perusahaan karena di pengaruhi oleh faktor-
faktor. Dalam hal faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
terdapat variabel yaitu stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi yang
mempengaruhi turnover intention kerangka pikir ini dapat disimpulkan
bahwa variabel tersebut mempengaruhi turnover intention. Yang berarti
stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi sangat mempengaruhi
turnover intention.
Hipotesis
Menurut Sugiono (2009) bahwa hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pernyataan. Dari masalah yang telah
dikemukakan di atas maka, hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Hasil penelitian Waspodo dkk (2013), Khaidir dan Sugiati (2
016) menyimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signi
fikan terhadap turnover intention, berdasarkan hasil penelitian terseb
ut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn
over intention
Hasil penelitian Manurung dan Ratmawati (2012), Syahronic
a dkk (2015) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaru
h negative dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan h
asil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai beri
kut :
H2: kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap
turnover intention
Berdasarkan hasil penelitian Satedjo (2017), Kurniawati (200
7), Fendera Nawa (2017) menyatakan bahwa kompensasi berpengaru
24
h positif dan signifikan terhadap turnover intention, berdasarkan hasil
penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3: kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turno
ver intention
Hasil penelitian Waspodo dkk (2013), Khaidir dan Sugiati (2
016) menyimpulkan bahwa stress kerja, kepuasan kerja dan kompens
asi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap turnover intenti
on, berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hip
otesis sebagai berikut :
H4: stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh seca
ra simultan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian Khaidir (2016) dengan hasil penelitian menu
njukan bahwa variabel stress kerja mempunyai pengaruh dominan ter
hadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H5: Diduga stress kerja berpengaruh dominan terhadap turnover i
ntention.
25
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Prasetia Dwi Dharm
a yang berlokasi di Mataram beralamat di JLn. Danau Buyan No.15
Kota Mataram Nusa Tengara Barat.
B. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data
Jenis data yang di gunakan menggunakan data kuantitatif mer
upakan bagian data yang berkenaan dengan angka-angka yang m
asih memerlukan pengelolaan dan analisis untuk kepentingan pen
elitian yaitu jumlah karyawan PT.prasetia Dwi Dharma yang dija
dikan populasi dan proses perhitungannya.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan yakni berasal dari data primer.
Menurut Indriantoro dan Supomo (2009) data primer merupakan
sumber data penelitian yang di peroleh secara langsung dari sumb
er asli. Data yang di peroleh penulis secara langsung dari sumber
penelitian melalui kuesioner yaitu kumpulan dari pertanyaan-pert
anyaan tertulis dan wawancara untuk mendapatkan informasi dari
para responden sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini yan
g berhubungan dengan stress kerja, kepuasan kerja, kompensasi d
an turnover intention.
C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Menurut Sugiono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan kara
kteristik tertentu yang di tettapkan oleh peneliti untuk mempelaja
26
ri dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. Prasetia Dwi Dharma sebanyak 37 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah d
an karakteristik yang dimiliki populasi digunakan sebagai sampel.
Pengambilan sampel untuk penelitian menurut Arikunto (2010) a
pabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 maka popul
asi di gunaka sebagai sampel. Sedangkan jika lebih dari 100 mak
a sampel dapat di ambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. D
alam hal ini penelitian menentukan jumlah sampel yang di ambil
seluruh karyawan sebanyak 37 orang dimana jumlah tersebut kur
ang dari 100 orang.
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah Teknik pengambilan sampel yang menen
tukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Teknik sam
pling yang di gunakan peneliti adalah sampling jenuh yang meru
pakan non probability sampling. Sampling jenuh menurut Sugiyo
no (2014) adalah Teknik penentuan sampel bila semua anggota p
opulasi di gunakan sebagai sampel. Dapat diketahui bahwa sampl
ing jenuh merupakan penentuan sampel dengan menggunakan se
mua populasi dalam penelitian ini. Oleh karena itu peneliti menga
mbil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi sebanyak 37 or
ang.
D. Variable Penelitian
Menurut Sugiono (2014) variable penelitian adalah segala sesatu
berbentuk apa saja yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari seh
ingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian di Tarik kes
impulannya. Variable penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu :
1. Variable dependen (variable terikat)
Pengertian variabel dependen menurut Sugiyono (2014) varia
bel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipen
27
garuhi atau yang menjadi akibat karena adannya variabel bebas.
Yang menjadi variabel dependen atau variabel terikat adalah turn
over intention (Y)
2. Variable independent (variable bebas)
Sugiyono (2014) menyatakan variabel independent atau variabel
bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat at
au dengan kata lain variabel bebas merupakan penyebab terbentu
knnya variabelterikat. Variabel independent/variabel bebas dalam
penelitian ini adalah stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi.
E. Definisi Oprasional Variabel

Menurt Sugiyono (2014) variabel merupakan atribut seseoran
g, atau objek yang mempunyai variasi antar satu orang dengan orang
lain atau satu objek dengan objek lainnya. Sedangkan devinisi oprasi
onal menunjukan indikator-indikator atau konstrak yang di gunakan
untuk mengumpulkan data penelitian, Adapun variabel penelitian bes
erta devinisi oprasionalnya dijelaskan sebagai berikut :
Variabel Definisi Operasiona Pengukuran Indikat

Penelitian l or
Stress kerja Stres kerja dimana ko 1. Gejala fisiologi

(X1) ndisi dinamik yang di s, Mudah Lelah
dalamnnya menghada dan menunda pe
pi peluang kendala at kerjaan
au tuntunan yang terk
ait dengan apa yang s 2. Gejala perilaku,
angat diiginkannya d Terlihat dari per
an yang hasilnnya di ubahan produkti
persepsikannya sebag vitas, absensi.
ai tidak pasti tapi pen
ting 3. Gejala psikologi
s, Dapat dilihat
dari kebosanan,
kecemasan dan
ketidakpuasan p
ekerjaan.
28
Penelitian l or
Kepuasan k Kepuasn kerja dapat 1. Pekerjaan, Suat

erja (X2) dikatakan sebagai sua u kondisi kerja y
tu sikap karyawan ter ang tercipta dan
hadap pekerjaan yang terbentuk melal
berhubungan dengan ui serangkaian p
situasi kerja, kerja sa roses prilaku kar
ma antar karyawan da yawan yang me
n imbalan yang diteri nunjukan suatu
ma dalam kerja. keteraturan dan
ketertiban dalam
bekerja
2. Rekan kerja, Re
kan kerja yang r
amah dan mend
ukung akan men
gantarkan kepad
a kepuasan kerja
yang meningkat
3. Promosi, Berkait
an dengan kesem
ptan karyawan u
ntuk maju dari or
ganisasi.
Kompensasi Kompensasi merupak 1. Gaji, Gaji sesuai

(X3) an penghargaan/ganja dengan UMK ya
ran pada para pekerja ng berlaku
yang telah memberik
an kontribusi dalam 2. Insentif, Insentif
mewujudkan tujuann diberikan jika ka
ya ryawan bekerja
melebihi target
3. Tunjangan, Tunj
angan diberikan
bedasarkan lama
kerja, kinerja,
struktural, dll
Turnover int Turnover intention ad

ention (Y1) alah kadar atau intens 1. Keinginan untuk
itas dari keinginan un keluar, Secepatn
29
Penelitian l or
tuk keluar dari perusa ya meninggalka

haan n perusahaan ini
2. Keinginan menc
ari alternativ pek
erjaan, Mencari
pekerjaan yang l
ebih baik denga
n gaji yang lebih
tinggi
3. Niatan untuk kel

uar, Berfikir me
ninggalkan peru
sahaan karena b
eban kerja yang
berat
F. Pengukuran data
Penelitian ini mengunakan Skala Likert sebagai pengukuran v
ariabel. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena, Sugiyo
no (2016). Dengan skala likert variabel Turnover intention, stress ker
ja, kepuasan kerja dan kompensasi adan di ukr dijabarkan menjadi nd
ikator variabel dan dari indicator tersebut dijadikan item-item instru
ment pernyataan, Sugiyono (2016). Adapun skor/nilai perbutir dari ja
waban berkisar antara :
Untuk jawaban sangat tidak setuju diberikan skor/nilai :1

Untuk jawaban tidak setuju diberikan skor/nilai :2
Untuk jawaban netral diberikan skor/nilai :3
Untuk jawaban setuju diberikan skor/nilai :4
Untuk jawaban sangat setuju diberikan skor/nilai :5
30
G. Uji Instrument
1. Uji validitas
Ghozali (2011) mengungkapkan, uji validitas untuk menguku
r skala sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner d
ikatakan valid jika pertanyaan dari suatu kuesioner mampu untuk
menungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut
Uji validitas dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitu
ng dengan r table untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini
n adalah jumlah sample. Untuk menguji apakah masing-masing p
ertanyaan valid atau tidaknnya dapat dilihat dari nilai r hitung, da
n r table. Jika r hitung lebih besar dari r table, dan nilainnya positi
f maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Jika nilai r hitung di
atas r table maka dapat dikatakan semua indicator valid.
2. Uji Reliabilitas
Ghozali (2011) mengungkapkan, uji reabilitas adalah alat unt
uk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari vari
abel. Suatu kuesioner di katakana realiabel atau handal jika jawab
an seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil. Pe
ngukuran reabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara on
e shot atau pengukuran satu kali saja. Disini pengukurannya hann
ya sekali, dan kemudian hasilnnya di bandingkan dengan pertany
aan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan uji statist
ic Cronbach Alpha (a). suatu variabel dikatakan reliabel jika mem
berikan nilai Cronbach alpha > 0.50. (Nunally dalam Ghozali, 20
11).
H. Alat Analisis Data

1. Rentang skala
Rentang skala adalah alat yang digunakan untuk mengukur dan m
enilai variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini variabel yang di
teliti adalah stress kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan turnove
31
r intention karyawan . rentan skala memiliki fungsi untuk meninj
ukkan kecendrungan jawaban responden tentang variabel. Beriku
t ini adalah rumus yang dikemukakan Umar (2004).
n (m−1)
RS=
m
Dimana :
RS = Rentan Skala
n = jumlah sampel
m = jumlah alternative jawaban tiap item
berdasarkan rumus di atas maka dapat diperoleh rentang skala de
ngan perhitungan sebagai berikut :
n ( m−1 ) 37 ( 5−1 )
Rs= = =29,6 dibulatkan menjadi 30
m 5
Berdasarkan nilai rentang skala 30 tersebut dapat dibuat table pen
ilaian variabel seperti di bawah ini
No. Rentang Sk Stress Kerja Kepuasan K Kompensasi Turnove

ala erja Kerja r Intenti
on
Sangat renda Sangat re Sangat ren

1 37-67 Sangat buruk
h ndah dah
2 68-98 Rendah Rendah Buruk Rendah
3 99-129 Cukup Cukup Cukup Cukup
4 128-158 Tinggi Tinggi Baik Tinggi
Sangat tingg Sangat tingg Sangat tin

5 159-189 Sangat baik
i i ggi
32
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum menganalisis data dengan regresi linier berganda, ter
lebih dahulu perlu di lakukan uji asumsi klasik untuk melihat apa
kah datannya terdistribusi normal, tidak ada multikolineritas, tida
k ada heteroskedastitas, dan tidak ada autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang
akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal ata
u tidak (Ghozali, 2011). Untuk menguji suatu data berdistrib
usi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan
uji kolmogorof-smirnov. Dengan kreteria pengujian sebagai b
erikut :
1. jika signifikansi perhitungan data (Sig) >5% maka data di
stribusi normal
2. jika signifikansi perhitungan data (Sig) <5% maka data ti
dak berdistribusi normal
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah
variabel independent terdapat korelasi atau tidak, suatu mode
l regresi yang baik merupakan suatu model yang tidak terjadi
korelasi antara variabel independennya. Untuk mengetahui a
da tidaknya multikolinieritas, dilakukan dengan menganalisis
matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar varia
bel independent terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumn
ya diatas 0,90), maka hal tersebut adalah suatu indikasi bahw
a terdapat multikolinieritas.
Multikolinieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance
dan variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur vari
abilitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelask
an oleh variabel independent lainnya. Nilai tolerance < 0,10 a
tau sama dengan nilai VIF >10 adalah nilai cutoff yang digun
akan untuk menunjukan adannya multikolinieritas. Apabila h
33
asil regresi memiliki nilai VIF < 10 maka dapat disimpilkan t
idak ada multikolinieritas dalam model regrensi (Ghozali, 20
11)
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dala
m metode regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengga
nggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, ma
ka dinamakan ada problem autokorelasi (Ghozali, 2011)
d. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji a
pakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance da
ri residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozal
i, 2011)
3. Regresi Linier Berganda
Menurut Ghozali (2011) analisis regresi bertujuan untuk men

gukur kekuatan hubungan dua variabel atau lebih, juga menunjuk
kan arah hubungan antara variabel terikat dan variabel bebas. Pen
elitian ini menggunakan 3 variabel bebas yaitu stress kerja, kepua
san kerja, kompensasi yang mempengaruhi 1 variabel terikat yait
u Turnover intention. Menurut widayat (2004) untuk menguji ata
u melakukan estimasi dari suatu permasalahan yang terdiri dari le
bih dari satu variabel bebas tidak bisa dengan regresi sederhana, a
lat analisis yang bisa di gunakan adalah regresi berganda. Secara
umum persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = β o+ β 1 x X 1+ β 2 x X 2+ e widayat (2004)
Dimana :
Y = variabel terikat
βo = konstanta
β1 β2 = koefisien regresi variabel bebas
X1 X2 = variabel bebas
34
E = kesalahan pengganggu
4. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui signifikansi dari hipotesa dalam penelitian
ini maka perlu di lakukan uji sebagai berikut :
a. Uji t
uji t digunakan untuk menguji ada tidaknnya pengaruh variab
el bebas terhadap variabel terikat secara persial, dengan rumu
s sebagai berikut :
b
t hitung=
sb
Dimana :
b = keofisien regresi
sb = standart deviasi dari variabel bebas
sedangkan pada uji t mempunyai kreteria sebagai berikut :
pernayataan hipotesis
Ho1 : stress kerja tidak berpengaruh terhadap turnover inte
ntion
Ha1 : stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention
Kriteria pengujian
a. jika t hitung memiliki nilai signifikan > 0,05 , maka me
nunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh terhadap va
riabel terikat.
b. jika t hitung memiliki nilai signifikan < 0,05 , maka me
nunjukan bahwa variabel bebas tidak berpengaruh terhada
p variabel terikat
pernyataan hipotesis
Ho2 : kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover
intention
35
Ha2 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intenti
on
Kriteria pengujian
nunjukan bahwa variabel bebas berpengaruh terhadap vari
abel terikat
b. jika t hitung memiliki nilai signifikan < 0,05 , maka me
nunjukan bahwa variable bebas tidak berpengaruh terhada
p variabel terikat.
Pernyataan hipotesis
Ho3 : kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover inte
ntion
Ha3 : kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention
Kriteria pengujian
nunjukan bahwa variabel bebas berpengaruh terhadap vari
abel terikat
b. jika t hitung memiliki nilai signifikan > 0,05 maka men
unjukan bahwa variabel bebas tidak berpengaruh terhadap
variabel terikat.
b. Uji F
Uji statistic F pada dasarnya menunjukan apakah variabel stre
ss kerja, kepuasan kerja dan kompensasi yang di masukan dal
am model regresi mempunyai pengaruh secara sama-sama ter
hadap turnover intention. Uji F dilakukan dengan membandin
gkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut table. B
ila niali F hitung lebih besar dari pada nilai F table. Pada peng
ujian ini juga menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% at
36
au 0,05 dengan menentukan hipotesis nol maupun hipotesis al
ternatifnya dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Ho : b1, b2 = 0 berarti F hitung ≤ F table atau apabila probabilitas
> 5% maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya stress kerj
a, kepuasan kerja dan kompensasi secara Bersama sama ti
dak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
2. Ha : b1, b2 ≠ 0 berarti F hitung ≥ Ftabel atau apabila signifikansi
< 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya stress kerj
a, kepuasan kerja dan kompensasi secara Bersama-sama
mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intenti
on.
c. Uji dominan
Uji dominan digunakan untuk mengetahui variabel
mana yang dominan diantara variabel bebas yang terdiri dari
stress kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan kompensasi (X3)
serta variabel terikat yaitu turnover intention (Y), maka
dilakukan dengan melihat ranking koefisien regresi yang
distrandartkan (β ¿ atau standartdized of coefficient beta dari
masing – masing variabel bebas yan signifikan (Hadi, 2004).
Variabel yang memeiliki koefisien beta terbesaar merupakan
variabel bebas (X) yang dominan terhadap variabel terikat
(Y).
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Profil Perusahaan
37
PT. Prasetia Dwi Dharma perusahaan yang bergerak di
bidang kontruksi dan maintenance Menara atau tower
telekomunikasi yang bekerja sama dengan berbagai perusahaan
khususnya telkomsel yang bergerak pada system telekomunikasi.
Perusahaan ini berdiri sejak tahun 2008, sekarang perusahaan ini
berfokus pada kontruksi BTS Tower. Diakhir 2009 jumlah proyek
lokasi baru perusahaan berjumlah 155 unit dan pindah lokasi
menjadi 101 unit. Perusahaan ini menyediakan pelayanan
kontruksi terdiri dari :
- kontruksi Menara BTS Tower
- Pindah lokasi BTS Tower
- Akuisisi tempat (pembebasan lahan)
- pemeliharaan dan perbaikan BTS tower.
Perusahaan PT Prasetya Dwi Dharma juga membuka salah
satu cabang di kota Mataram beralamat di Jln. Danau Buyan No.
15 Pagutan, yang berdiri pada bulan April tahun 2018, meskipun
terbilang baru di Lombok namun manajemen PT. Prasetia Dwi
Dharma sudah memiliki karyawan dan sudah memiliki standar
prosedur pekerjaan yang sudah di tanamkan kepada masing-
masing karyawan guna menghadapi pekerjaan yang berat. Peran
pemimpin harus terlihat untuk mengarahkan seluruh karyawan
bekerja sesuai dengan project dan tugas setiap karyawan.
2. Struktur Organisasi Perusahaan
38
Suatu perusahaan dalam bentuk apapun juga tentunya
memerlukan adanya struktur organisasi. Struktur organisasi
tersebut setiap fungsinya dapat diarahkan pada suatu tujuan
organisasi yang bersangkutan. Adanya struktur organisasi yang
baik dan tetap akan sangat membantu untuk kelancaran usaha dan
oprasional perusahaan. Sebagaimana telah diketahui bahwa
struktur organisasi itu merupakan suatu kerangka dasar yang
menunjukan hubungan antara bagian yang satu dengan bagian
yang lainnya serta jelas mengenai pembagian wewenang dan
tanggung jawab dari masing-masing bagia tersebut. Koordinasi
antar bagian dapat dilakukan sesuai dengan struktur yang ada
sehingga perusahaan tersebut dapat beroprasi secara baik sesuai
dengan fungsi dan tujuan yang diharapkan.
Struktur organisasi dari PT. Prasetia Dwi Dharma termasuk
dalam struktur organisasi garis. Maksud dari struktur organisasi
garis adalah suatu system organisasi dimana kekuasaan,
wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing bagian yang
ada dalam perusahaan mulai dari pimpinan yang paling atas
sampai dengan bagian yang paling bawah diatur dan disusun
menurut garis lurus. Dimana bawahan bertanggung jawab
langsung terhadap pimpinan perusahaan. Pimpinan mempunyai
wewenang atas semua bawahannya dan menentukan kebijakan
untuk dilaksanakan oleh bawahannya. Sehingga perintah yang
mengalir dri pucuk pimpinan kepada bawahan dengan maksud
39
agar pimpinan mengadakan pengawasan dengan baik dan efisien.
Berikut struktur organisasi yang dimiliki oleh PT. Prasetia Dwi
Dharma sebagai berikut :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
PT. Prasetia Dwi Dharma
Untuk lebih jelas tentang tugas pada masing-masing bagian
berikut wewenang dan tanggung jawab pada jabatan-jabatan:
a. direktur
- menentukan kebijakan didalam dan diluar perusahaan.
- mempertanggungjawabkan Tindakan karyawan pada pihak luar
- mengadakan pengawasan kepada bawahan agar sesuai dengan
apa yang di harapkan.
b. supervisor
- mengontrol dan mengendalikan proses harian berdasarkan
prosedur yang berlaku
- memantau dan menjaga hasil dalam kualitas dan kuantitas
pekerjaan
40
- melakukan koordinasi dengan personil yang terkait untuk
mendukung kelancaran pekerjaan
c. administrasi
- Menyusun dan membuat laporan keuangan
- menyiapkan data-data yang berhubungan dengan admistrasi
- menyelenggarakan kegiatan pengadmistrasian
d. kordinator
- menjamin terlaksanannya proses servis dapat berjalan dengan
lancer sesuai dengan SOP sehingga dapat mencapai target yang
telah ditentukan.
- mengevaluasi semua proses produksi untuk mencapai
optimalisasi pekerjaan.
- memberikan motivasi serta inisiatif pada pelaksana pekerjaan.
B. Gambaran Karakteristik Responden
41
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi PT. Prasetia Dwi Dharma yang berjumlah 37 orang.
Penelitian ini menggunakan metode survey melalui penyebaran
kuesioner yang berisi pertanyaan berkaitan dengan variabel stress
kerja (X1) kepuasan kerja (X2) kompensasi (X3) dan Turnover
Intention (Y). selain keempat variabel tersebut juga dikumpulkan
data responden untuk mengetahui distribusi karakteristik demografi
secara deskriftif. Adapun data responden meliputi usia, jenis kelamin,
tingkat pendidikan dan masa kerja sebagaimana dijelaskan pada
bagian berikut ini :
1. jenis kelamin responden
Gambaran mengenai jenis kelamin karyawan di PT. Prasetia Dwi
Dharma dapat dilihat dari tabel 4.2 sebagai berikut :
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah
Jenis Kelamin Persentase
Responden
Laki-laki 33 89%
Perempuan 4 11%
Jumlah 37 100%
Dari tabel 4.2 diketahui bahwa dari 37 karyawan di PT. Prasetia
Dwi Dharma dimana laki-laki berjumlah 33 dan perempuan ada 4.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kebanyakan
42
karyawan laki-laki, hal tersebut dikarenakan dalam proses
dilapangan membutuhkan tenaga untuk melakukan servis tersebut.
2. usia responden
Karakteristik usia responden terdiri dari tiga kelompok secara
terperinci dimana usia terendah 21 tahun dan tertinggi 45 tahun,
yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut :
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Usia
Jumlah
Usia Presentase
responden
21-30 15 40%
31-40 20 54%
40-45 2 6%
Jumlah 37 100%
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa dari 37 karyawan di PT.
Prasetia Dwi Dharma yang ber usia 21-30 tahun berjumlah 15
responden (40%), usia 31-40 tahun berjumlah 20 responden
(54%), dan usia 40-45 tahun berjumlah 2 responden (6%), dengan
demikian mayoritas responden berusia 31-40 tahun.
3. pendidikan terakhir responden
Gambaran mengenai pendidikan terakhir karyawan di PT. Prasetia
Dwi Dharma dapat dilihat dari tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4
43
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Jumlah
Presentase
pendidikan responden
SMA/SMK 33 89%
SI 4 11%
Jumlah 37 100%
Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa dari 37 karyawan PT.
Prasetia Dwi Dharma sebanyak 33 responden (89%) memiliki
Riwayat pendidikan terakhir SMA/SMK, sebanyak 4 responden
(11%) merupakan lulusan S1. Dapat disimpulkan bahwa
mayoritas responden adalah lulusan SMA/SMK.hal tersebut
dikarenakan lulusan SMA/SMK lebih memiliki pengalaman
dalam Teknik sehingga membantu dalam proses produksi.
4. masa kerja
Gambaran mengenai masa kerja karyawan di PT. Prasetia Dwi
Dharma dapat dilihat dari tabel 4.5 sebagai berikut :
44
Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja Jumlah Presentase
responden
1-5 29 78%
6-10 8 22%
Jumlah 37 100%
Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa dari 37 karyawan di PT.
Prasetia Dwi Dharma mayoritas telah bekerja di perusahaan
tersebut selama 1-5 tahun yaitu 29 responden (78%), sedangkan
sisanya 8 responden (22%) bekerja di perusahaan tersebut selama
6-10 tahun.
C. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk melihat valid tidaknya masing-masing

instrumen dalam variabel yang meliputi stress kerja, kepuasan kerja,
kompensasi dan turnover intention. Hasil penelitian dikatakan valid
apabila r hitung positif dan r hitung > r tabel. Adapun hasil uji validitas
untuk masing-masing item variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada
tabel 4.6 berikut:
45
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Stress Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan
Turnover Intention.
Koefisien
Variabel Item r Tabel Keterangan
Korelasi
Stress Kerja (X1) X1.1 0,641 0,270 Valid
X1.2 0,594 0,270 Valid
X1.3 0,448 0,270 Valid
Kepuasan Kerja X2.1 0,360 0,270 Valid
(X2) X2.2 0,271 0,270 Valid
X2.3 0,461 0,270 Valid
Kompensasi (X3) X3.1 0,409 0,270 Valid
X3.2 0,358 0,270 Valid
X3.3 0,313 0,270 Valid
Turnover Y.1 0,486 0,270 Valid
Y.2 0,402 0,270 Valid
Intention (Y)
Y.3 0,658 0,270 Valid
Sumber: Data primer diolah (2020)
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa semua nilai rhitung
pada tiap item variabel Stress Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2),
Kompensasi (X3) dan Turnover Intention (Y) lebih besar dan bernilai
positif dari rtabel yaitu 0,270 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa
seluruh instrumen dalam penelitian ini sudah valid dan dapat digunakan
untuk mengukur variabel yang diteliti.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur

dapat dipercaya atau dihandalkan. Untuk melihat reliabel atau tidak,
dilakukan dengan melihat koefisien reliabilitas (coefisient of reliability).
Nilai koefisien tersebut berkisar antara 0 hingga 1. Semakin mendekati 1
menunjukkan makin reliabel. Ukuran yang dipakai untuk semakin reliabel
bilamana Cronbach’s Alpha diatas 0,5. Adapun hasil uji reliabilitas dapat
dilihat pada Tabel 4.7 di bawah:
46
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas
Koefisien
Item Hasil Uji
Reliabilitas
Stress Kerja (X1) 0,732 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0,548 Reliabel
Kompensasi (X3) 0,548 Reliabel
Turnover Intention (Y) 0,682 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel, hal tersebut
dikarenakan koefisien Cronbach’s Alpha diatas 0,6. Berdasarkan hasil
analisis dapat disimpulkan bahwa semua instrumen dalam penelitian ini
meskipun dilakukan pengujian secara berulang-ulang dapat menghasilkan
hasil yang konsisten atau stabil.
D. Hasil Analisis Data
1. Hasil Rentang Skala
Setelah penyebaran kuesioner dilakukan maka selanjutnya dapat

dianalisa bagaimana tanggapan responden atas sejumlah item pertanyaan
yang berhubungan dengan variabel penelitian ini yaitu Stress Kerja (X1),
Kepuasan Kerja (X2), Kompensasi (X3) dan Turnover Intention (Y). Dari
hasil analisa tersebut akan dapat disimpulkan kecenderungan jawaban
responden dalam menilai variabel yang diteliti melalui nilai total skornya.
Total skor tersebut akan diinterpretasi sesuai dengan rentang skala yang
telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Hasil distribusi jawaban tiap
variabel diuraikan dalam tabel berikut:
a. Stress Kerja (X1)
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka analisis
rentang skala variabel Stress Kerja dapat disajikan pada tabel 4.8
berikut:
47
Tabel 4.8
Stress Kerja (X1)
Item Frekuensi Jawaban Responden Skor Total Penilaian

5 4 3 2 1 Indikator
X1.1 11 18 7 1 0 150 Tinggi
X1.2 9 23 7 1 0 151 Tinggi
X1.3 9 22 6 0 0 151 Tinggi
Total Skor Variabel 452
Rata-rata Skor Variabel 150,67 Tinggi
48
Keterangan:
X1.1 : Saya merasa mudah lelah dengan pekerjaan yang
diberikan perusahaan
X1.2 : Saya merasa cenderung mengalami penurunan
produktivitas dalam bekerja
X1.3 : Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang diberikan
perusahaan
1) Pada item X1.1 hasil tanggapan responden menunjukkan bahwa

mayoritas responden menjawab “setuju” dengan jumlah 18
responden. Nilai total skor yang diperoleh adalah 150 yang masuk
dalam rentang “tinggi”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
merasa mudah lelah dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan
merasa cenderung mengalami penurunan produktivitas dalam
bekerja
merasa bosan dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan jawaban responden dapat diketahui bahwa
total skor paling tinggi terdapat pada pertanyaan nomor 2 dan 3
sebesar 151 yang masuk dalam rentang skala “tinggi” yaitu
pernyataan mengenai “Karyawan merasa cenderung mengalami
penurunan produktivitas dalam bekerja dan karyawan merasa
bosan dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan” dimana
mayoritas responden menjawab setuju. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa akumulasi rata-rata total skor dalam variabel
49
Variabel Stress Kerja (X1) sebesar 150,67. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa secara umum variabel Variabel Stress Kerja
(X1) di PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram termasuk
dalam kategori Tinggi.
b. Kepuasan Kerja (X2)
rentang skala variabel kepuasan kerja dapat disajikan pada tabel 4.9
berikut:
Tabel 4.9
Kepuasan kerja (X2)
Ite Frekuensi Jawaban Responden Skor Total Penilaian
m Indikator
5 4 3 2 1
X2.1 0 0 8 21 8 74 Rendah
X2.2 0 0 2 26 9 67 Sangat Rendah
X2.3 0 0 4 21 12 66 Sangat Rendah
Rata-rata Skor Variabel 69 Rendah
Keterangan:
X2.1 : Saya merasa puas dengan kondisi pekerjaan yang tercipta
di perusahaan.
X2.2 : Saya merasa puas dengan rekan kerja.
X2.3 : Saya merasa puas dengan kesempatan promosi yang
diberikan oleh perusahaan.

mayoritas responden menjawab “tidak setuju” dengan jumlah 21
dalam rentang “rendah”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
50
tidak merasa puas dengan kondisi pekerjaan yang tercipta di
perusahaan.
dalam rentang “sangat rendah”. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan tidak merasa puas dengan rekan kerja.
dalam rentang “sangat rendah”. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan tidak merasa puas dengan kesempatan promosi yang
diberikan oleh perusahaan.
Berdasarkan jawaban responden dapat diketahui bahwa total skor
paling rendah terdapat pada pertanyaan nomor 3 sebesar 66 yang
masuk dalam rentang skala “sangat rendah” yaitu pernyataan mengenai
“merasa puas dengan kesempatan promosi yang diberikan oleh
perusahaan..” dimana mayoritas responden menjawab setuju. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa akumulasi rata-rata total skor dalam
variabel Variabel Kepuasan Kerja (X2) sebesar 69. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa secara umum variabel Variabel Kepuasan kerja
(X2) di PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram termasuk dalam
kategori rendah.
c. Kompensasi (X3)

rentang skala variabel Kompensasi dapat disajikan pada tabel 4.10
berikut:
51
Tabel 4.10
Kompensasi (X3)
Item Frekuensi Jawaban Responden Skor Penilaian
Total
Indikato
r
5 4 3 2 1
X3.1 0 0 7 19 11 70 Buruk
X3.2 0 0 6 22 9 71 Buruk
X3.3 0 0 4 11 22 56 Sangat buruk
Rata-rata Skor Variabel 65,67 Sangat buruk
Keterangan:
X3.1 : Saya merasa gajih yang saya dapat sesuai dengan UMR
yang berlaku.
X3.2 : Saya diberikan bonus oleh perusahaan apabila bisa
mencapai atau melebihi target kerja yang diberikan.
X3.3 : Saya diberikan tunjangan oleh perusahaan setiap tahunnya
(missal, lama kerja, kinerja ataupun struktural).

dalam rentang “buruk”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
tidak merasa gajih yang saya dapat sesuai dengan UMR yang
berlaku.
52
dalam rentang “buruk”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
tidak diberikan bonus oleh perusahaan apabila bisa mencapai atau
melebihi target kerja yang diberikan.
mayoritas responden menjawab “sangat tidak setuju sekali” dengan
jumlah 22 responden. Nilai total skor yang diperoleh adalah 56
yang masuk dalam rentang “sangat buruk”. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan tidak diberikan tunjangan oleh perusahaan setiap
tahunnya (missal, lama kerja, kinerja ataupun struktural).
paling rendah terdapat pada pertanyaan nomor 3 sebesar 56 yang
masuk dalam rentang skala “sangat buruk” yaitu pernyataan mengenai
“Karyawan diberikan tunjangan oleh perusahaan setiap tahunnya
(missal, lama kerja, kinerja ataupun struktural).” dimana mayoritas
responden menjawab sangat tidak setuju sekali. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa akumulasi rata-rata total skor dalam variabel
Variabel Kompensasi (X3) sebesar 65,67. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa secara umum variabel Variabel Kompensasi (X3) di PT.
Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataramtermasuk dalam kategori buruk.
d. Turnover Intention (Y)
Hasil analisis rentang skala mengenai Turnover Intention dapat
disajikan pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4.11
Turnover Intention
Item Frekuensi Jawaban Responden Skor Total Penilaian
Indikator
5 4 3 2 1
Y1.1 8 21 7 1 0 147 Tinggi
Y1.2 2 29 6 0 0 144 Tinggi
53
Y1.3 7 23 7 0 0 148 Tinggi
Rata-rata Skor Variabel 146,33 Tinggi
Keterangan:
Y.1 : Saya cenderung berkeinginan untuk berhenti dari
pekerjaan saya.
Y.2 : Saya berkeinginan mencari informasi atau alternative
mengenai pekerjaan lain.
Y.3 : Saya mempunyai niat untuk berhenti dari pekerjaan saya.
1) Pada item Y.1 hasil tanggapan responden menunjukkan bahwa

cenderung berkeinginan untuk berhenti dari pekerjaan.
berkeinginan mencari informasi atau alternative mengenai
pekerjaan lain.
responden. Nilai total skor yang diperoleh adalah 148yang masuk
dapat mempunyai niat untuk berhenti dari pekerjaan.
paling tinggi terdapat pada pertanyaan nomor 3 sebesar 148 yang
masuk dalam rentang skala “tinggi” yaitu pernyataan mengenai “Saya
mempunyai niat untuk berhenti dari pekerjaan saya” dimana mayoritas
54
responden menjawab setuju. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
akumulasi rata-rata total skor dalam variabel Variabel Turnover
Intention (Y) sebesar 146,33. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
secara umum variabel Variabel Turnover Intention (Y) di PT. Prasetia
Dwi Dharma Cabang Mataramtermasuk dalam kategori tinggi.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil uji asumsi klasik digunakan untuk membuktikan apakah

model regresi linier berganda yang dipergunakan dalam penelitian
memiliki persamaan yang tidak bias yang terbaik (Best Linier Unbias
Estimator / BLUE), uji asumsi klasik terdiri dari, uji normalitas, uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.
a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah residual dalam
model regresi mengikuti sebaran normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah model dimana residualnya mengikuti distribusi
normal. Metode yang digunakan dalam menguji normalitas adalah
dengan uji Kolmogorov-Smirnov dan grafik Normal P-P Plot. Residual
model dikatakan mengikuti distribusi normal apabila nilai signifikansi
uji Kolmogorov-smirnov > 0,05. Secara grafik, residual dinyatakan
normal apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal. Hasil pengujian disajikan sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas Data
One Sample Kolmpgrov-Smirnov Test
Jumlah Responden (N) Signifikansi Keterangan
37 orang 0,073 Normal
55
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai Asymp.
Sig. (2-tailed) sebesar 0,0,73 dimana sig > 0,05. Oleh karena itu
dinyatakan bahwa melalui pengujian statistik Kolmogorov-Smirnov
sudah memenuhi asumi normalitas. Selanjutnya hasil pengujian secara
grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2 Grafik P-P Plot
Uji Normalitas
Dari hasil grafik Normal P-P Plot diketahui bahwa titik-titik residual
mengikuti garis diagonal yang menunjukkan pola distribusi normal,
sehingga dikatakan bahwa melalui pengujian secara grafik model
regresi juga sudah memenuhi asumsi normalitas.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas menunjukkan adanya lebih dari satu hubungan
linier yang sempurna. Hal tersebut seperti yang telah dikemukakan
oleh Ghozali (2012: 105) bahwa tujuan uji multikolinearitas adalah
untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi
56
antar variabel independent. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
terdapat problem multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinieritas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF. Apabila
nilai tolerasi diatas 0,10 dan nilai VIF dibawah 10 maka tidak terjaddi
multikolinieritas.
Berikut ini akan disajikan hasil pengujian multikolinearitas yang
dilakukan dengan bantuan SPSS for windows, secara lengkap hasil
tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.13
Tabel 4.13
Hasil Pengujian Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Stastistics
Tolerance VIF
Stress Kerja (X1) 0,249 4,013
Kepuasan kerja (X2) 0,794 1,260
Kompensasi (X3) 0,222 4,514

Berdasarkan tabel 4.13 hasil pengujian multikolinearitas dapat
diketahui bahwa tiap variabel bebas memiliki nilai toleransi diatas 0,10
dan nilai VIF dibawah 10. Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan
model regresi bebas multikolinieritas yang artinya variabel independen
tidak terdapat korelasi.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2012: 139). Untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi bisa dilihat uji glejser
yaitu regresi antara absolut residual dengan variabel bebas. Hasil uji
glejser dikatakan terbebas dari heteroskedastisitas apabila nilai sig uji t
57
> 0,05. Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat disajikan pada tabel
4.14 berikut:
Tabel 4.14
Uji Heteroskedastisitas Glejser
Variabel Bebas Sig Keterangan
Stress Kerja (X1) 0,470 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Kepuasan kerja (X2) 0,970 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Kompensasi (X3) 0,348 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Berdasarkan Tabel 4.14 menunjukkan bahwa hasil pengujian
heteroskedastisitas dapat diketahui setiap variabel bebas memiliki nilai
sig uji t > 0.05 sehingga model regresi yang digunakan bebas
heteroskedastisitas.
d. Hasil Uji Autokorelasi
Salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh model regresi adalah
tidak ada autokorelasi. Menurut Ghozali (2012: 139) uji autokorelasi
bertujuan menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi antara
kesalahan pengganggu pada periode-t dengan kesalahan pengganggu
pada periode t-1 (sebelumnya). Kriteria pengujian yaitu:
1. 0 < dw < dl, berarti tidak ada autokorelasi positif dan keputusannya
ditolak.
2. dl ≤ dw ≤ du, berarti tidak ada autokorelasi positif dan
keputusannya no desicison.
3. 4 – dl < dw < 4, berarti tidak ada autokorelasi negatif dan
keputusannya ditolak.
4. 4 – du ≤ dw ≤ 4 – dl, berarti tidak ada autokorelasi negatif dan
keputusannya no desicison.
5. du < dw < 4 – du, berarti tidak ada autokorelasi positif atau negatif
dan keputusannya tidak ditolak/tidak terjadi autokorelasi.
Hasil pengujian autokorelasi maka dapat disajikan pada tabel 4.15
berikut :
58
Tabel 4.15
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
DW dl du 4-dl 4-du Interprestasi
1,98 1,3635 1,590 2,636 2,409 Tidak terjadi autokorelasi

4 4
Berdasarkan hasil uji autokorelasi maka diperoleh nilai Durbin
Watson hasil pengujian berada diantara du < dw < 4-du (1,5904 <
1,984< 2,409) maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
autokorelasi dalam model regresi yang terbentuk.
3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang telah dilakukan maka
dapat disajikan hasil analisis regresi linier berganda yang secara
lengkap dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Bebas Unstandardized Standardized t Sig

Coefficients Coefficients
B Std.Error Beta
(Constant) 12,763 3,293 3,876 0,000
Stress Kerja 0,240 0,189 0,284 3,270 0.048
(X1)
Kepuasan -0,439 0,136 -0,404 3,224 0.003
Kerja(X2)
Kompensasi -0,257 0,231 -0,264 4,113 0.000
(X3)
59
Perhitungan regresi linier berganda untuk memprediksi besarnya
variabel terikat terhadap variabel bebas. Persamaan regresi yang
digunakan yaitu sebagai berikut:
Y = 12,763 + 0,240 X1- 0,439 X2 -0,257 X3 + e
Persamaan tersebut memiliki arti sebagai berikut:
Y = Variabel terikat yang nilainya akan diprediksi oleh variabel
bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah
Turnover Intention pada PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram
yang nilainya diprediksi oleh Stress Kerja, Kepuasan Kerja dan
Kompensasi.
a= 12,763 artinya tanpa adanya variabel Stress Kerja , Kepuasan Kerja

dan Kompensasi maka Turnover Intention di PT. Prasetia Dwi
Dharma Cabang Mataram akan maksimal dengan nilai sebesar 12,763.
b1= 0,240 merupakan koefisien regresi arah positif pada variabel
Stress Kerja (X1) hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan pada
variabel Stress Kerja , maka akan meningkatkan Turnover Intention
sebesar 0,240. Makna dari analisis tersebut yaitu apabila tingkat Stress
Kerja tinggi maka Turnover Intention PT. Prasetia Dwi Dharma
Mataram akan mengalami peningkatan.
b2= -0,439 merupakan koefisien regresi arah negatif pada variabel
daya Kepuasan Kerja (X2) hal ini menunjukan bahwa setiap
peningkatan pada variabel Kepuasan Kerja, maka akan menurunkan

Turnover Intention sebesar 0,439. Makna dari analisis tersebut yaitu
apabila karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah
otomatis mendorong turnover intention semakin tinggi.
b3= -0,257 merupakan koefisien regresi arah negatif pada variabel
Kompensasi (X3) hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan pada
60
variabel Kompensasi, maka akan meningkatkan Turnover Intention
sebesar 0,257. Makna dari analisis tersebut yaitu apabila karyawan
memiliki sedikit kompensasi akan membuat Turnover Intention
tersebut akan meningkat.
e = merupakan nilai residu atau kemungkinan kesalahan dari model

persamaan regresi, yang disebabkan karena adanya kemungkinan
variabel lainnya yang dapat mempengaruhi variabel Turnover
Intention pada PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram tetapi tidak
dimasukkan kedalam model persamaan.
Tabel 4.17
Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted Std. Error of the
R Square Estimate
1 .767a .589 .551 .940
Hasil Adjusted R Square dalam penelitian ini yaitu sebesar 0,551.

Artinya variabel Stress Kerja , Kepuasan Kerja dan Kompensasi
mampu memberi pengaruh 55,1% terhadap Turnover Intention di PT.
Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram dan sisanya 44,9%
dipengaruhi oleh varaiabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.
E. Uji Hipotesis
1. Uji t
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independent,

yaitu variabel Stress Kerja , kepuasan kerja dan Kompensasi berpengaruh
secara parsial terhadap Turnover Intention di PT. Prasetia Dwi Dharma
Mataram, maka digunakan uji t (t- test) yaitu dengan cara membandingkan
nilai thitung dengan ttabel = t (/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 33) = 2,03 maka nilai
ttabel pada alpha sebesar 5% dapat diperoleh angka sebesar 2,03 pada taraf
61
nyata 5% (=0,05) atau perbandingan nilai signfikan t. Apabila thitung > ttabel
atau nilai sig < 0,05 berarti H o ditolak, sebaliknya thitung < ttabel atau nilai
sig > 0,05 berarti Ho diterima. Di bawah disajikan hasil perbandingan
antara nilai thitung dengan ttabel. Berdasarkan hasil analisis maka hasil uji T
dapat disajikan pada tabel 4.18 berikut:
Tabel 4.18
Perbandingan Antara Nilai thitung dengan ttabel
Variabel Nilai Keterangan

Variabel Stress Kerja berpengaruh t hitung = 3,270 Ha diterima/
secara signifikan terhadap Turnover Sig. t = 0,048 Ho ditolak
Intention t Tabel =2,03
Variabel Kepuasan Kerja t hitung = 3,224 Ha diterima/
berpengaruh secara signifikan Sig. t = 0,007 Ho ditolak
terhadap Turnover Intention t Tabel =2,03
Variabel Kompensasi berpengaruh t hitung = 4,113 Ha ditolak/
secara signifikan terhadap Turnover Sig. t = 0,000 Ho diterima
Intention t Tabel =2,03
Dari uraian hasil thitung dan ttabel di atas maka dapat diuraikan hasil analisis
secara parsial yang dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Pengaruh variabel Stress Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y),
dari hasil perhitungan parsial menunjukkan bahwa pada taraf nyata 5%
(=0,05) dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai ttabel sebesar
2,03. Dengan pengujian statistik diperoleh nilai t hitung sebesar 3,270
dan nilai sig = 0,048 karena nilai t hitung > ttabel (3,270 > 2,03) serta sig <
0,05 maka disimpulkan bahwa secara parsial variabel Stress Kerja
(X1) berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention di PT.
Prasetia Dwi Dharma Mataram.
b) Pengaruh variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention
(Y), dari hasil perhitungan parsial menunjukkan bahwa pada taraf
nyata 5% (=0,05) dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai
ttabel sebesar 2,03. Dengan pengujian statistik diperoleh nilai t hitung
62
sebesar 3,224 dan nilai sig = 0,007 karena nilai t hitung > ttabel (3,224 >
2,03) serta sig < 0,05 maka disimpulkan bahwa secara parsial variabel
Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intention di PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram.
c) Pengaruh variabel Kompensasi (X3) terhadap Turnover Intention (Y),
dari hasil perhitungan parsial menunjukkan bahwa pada taraf nyata 5%
(=0,05) dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai ttabel sebesar
2,03. Dengan pengujian statistik diperoleh nilai t hitung sebesar 4,113
dan nilai sig = 0,000 karena nilai t hitung > ttabel (4,113 > 2,03) serta sig <
0,05 maka disimpulkan bahwa secara parsial variabel Kompensasi
(X3) berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention di PT.
Dari hasil di atas terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan
antara Stress Kerja, kepuasan kerja dan Kompensasi terhadap
Turnover Intention pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram
2. Uji F
Untuk mengetahui apakah variabel independent secara simultan

(bersama-sama) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent atau
tidak berpengaruh maka digunakan uji F (F-test), dengan membandingkan
Fhitung dan Ftabel pada taraf nyata 5% (=0,05) atau perbandingan nilai
signfikan F. Apabila Fhitung> FTabel atau nilai Sig.F < 0,05 berari Ho
ditolak, sebaliknya Fhitung< FTabel atau nilai Sig.F > 0,05 berari Ho
diterima. Berdasarkan hasil analisis maka hasil uji F dapat disajikan pada
Tabel 4.19 berikut:
Tabel 4.19
Hasil Uji F
Hipotesis Alternatif (Ha) Nilai F Keterangan
63
Terdapat pengaruh yang signifikan Fhitung = 15,750 Ha diterima/
secara bersama-sama atau simultan F
Tabel = 2,89 Ho ditolak
dari variabel Stress Kerja , kepuasan
Sig. F = 0,000
kerja dan Kompensasi terhadap
Turnover Intention
Dari hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan F tabel =
F (k; n-k) = F (3; 33) = 2,89 pada alpha sebesar 5% sedangkan F hitungnya
diperoleh sebesar 17,016 sehingga dari hasil analisis di atas dapat

diketahui bahwa Fhitung > Ftabel. Selain itu nilai sig yang diperoleh =
0,000 < 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa secara simultan variabel Stress Kerja, kepuasan
kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention di PT.
F. Uji Dominan
Adapun untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas yang

berkontribusi terbesar terhadap variabel terikat maka dapat diketahui dari hasil
perbandingan nilai Standardized Coeficient Beta masing-masing variabel.
Nilai Standardized Coeficient Beta paling besar menunjukkan bahwa variabel
tersebut memiliki pengaruh paling dominan.
Tabel 4.20
Tabel standardized Coeficient Beta
Variabel Standardized Coeficient Beta

Stress Kerja 0,284
Kepuasan Kerja -0,404
Kompensasi -0,264
Sumber: Data Primer Diolah (2020)
Berdasarkan tabel 4.20 menunjukkan bahwa nilai Standardized
Coeficient Beta variabel Stress Kerja mempunyai kontribusi terbesar terhadap
Turnover Intention di PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram. Hal tersebut
64
dikarenakan nilai (Standardized Coeffucients Beta) pada variabel tersebut
mempunyai nilai terbesar jika dibandingkan dengan variabel lain.
G. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisis data yang telah dilakukan dengan menggunakan rentang

skala maka dapat diketahui Stress Kerja, kepuasan kerja, Kompensasi dan
Turnover Intention pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram.
1. Stress Kerja, Kepuasan kerja, Kompensasi dan Turnover Intention
pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram
Stress kerja dan turnover intention para karyawan menunjukkan
hasil yang tinggi. Sedangkan kepuasan kerja dan kompensasi
menunjukkan hasil yang buruk. Hasil yang tinggi tersebut dapat
membuktikan bahwa selama ini para karyawan memiliki tingkat stress
yang tinggi sehingga keinginan untuk keluar dari perusahaan tinggi.
Sedangkan kepuasan kerja dan kompensasi membuktikan bahwa selama
ini para karyawan kurang merasa puas dan tidak mendapatkan kompensasi
yang layak. Kondisi tersebut dapat dilihat dari data kuisioner yang
diperoleh dengan hasil yang tinggi pada kuisioner stress kerja dan
turnover intention sehingga para karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma
Cabang Mataram mempunyai stress kerja dan keinginan untuk keluar dari
perusahaan sangat tinggi. Sedangkan kepuasan kerja dan kompensasi
memperoleh hasil buruk. Dalam hal ini menjadikan para karyawan merasa
tidak puas dan tidak mendapatkan kompensasi/bonus dari perusahaan
2. Stress Kerja pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram
Stress Kerja para karyawan selama ini menujukkan hasil yang
tinggi. Tingginya Stress kerja dapat meningkatkan resiko keluarnya
karyawan dari perusahaan. Hasil dari penilaian Stress Kerja yang termasuk
kategori tinggi menunjukan para karyawan tersebut merasa stress sehingga
menurunkan produktivitas saat bekerja. Dalam tersebut akan mendorong
para karyawan kurang maksimal dalam bekerja. Hasil penelitian ini
memperkuat penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati
65
(2016) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Turnover Intention.
3. Kepuasan kerja Karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram
Kepuasan kerja para karyawan selama ini menunjukan hasil yang
termasuk dalam kategori buruk. Hal tersebut menunjukan bahwa selama
ini karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Rendahnya
tingkat kepuasan kerja ini berkaitan secara langsung dengan kondisi dan
suasana pekerjaan di perusahaan. Rendahnya kepuasan kerja yang
dirasakan oleh setiap karyawan mampu mendorongan karyawan untuk
keluar dari perusahaan. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Manurung dan Ratmawati (2012)
menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara negatif dan
signifikan terhadap Turnover Intention.
4. Kompensasi Karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram
Hasil dari analisis juga dapat diketahui bahwa kompensasi yang di
miliki para karyawan selama ini masuk dalam kategori buruk. Hal
tersebut menunjukan bahwa selama ini karyawan merasa tidak diberikan
kompensasi. Karyawan yang tidak menerima kompensasi tentu lebih
mudah terdorong untuk keluar dari perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan
dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Satedjo (2017)
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signnifikan
terhadap turnover intention.
5. Pengaruh Stress Kerja, Kepuasan kerja, Kompensasi Terhadap
Turnover Intention pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram.
Berdasarkan hasil penelitian juga dapat diketahui bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara Stress Kerja, kepuasan kerja, dan
Kompensasi terhadap Turnover Intention pada PT. Prasetia Dwi Dharma
Mataram. Jadi dapat dikatakan bahwa Turnover Intention dipengaruhi oleh
Stress Kerja, kepuasan kerja dan Kompensasi para karyawan. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu Waspodo dkk (2013)
menyatakan bahwa Stress Kerja, kedisipinan berpengaruh secara bersama-
sama terhada Turnover Intention. Berdasarkan hasil penelitian tersebut,
66
maka dapat disimpulkan bahwa untuk menurunkan Turnover Intention
pada perusahaan, maka perlu memperhatikan tingkat Stress Kerja,
kepuasan kerja dan Kompensasi para karyawan.
6. Stress Kerja Memberikan Kontribusi Terbesar Pengaruhnya
Terhadap Turnover Intention pada PT. Prasetia Dwi Dharma
Mataram.
Berdasarkan hasil analisis maka dapat diketahui bahwa Stress Kerja
memberikan kontribusi terbesar terhadap Turnover Intention. Artinya
stress kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan pada PT. Prasetia Dwi
Dharma Cabang Mataram memberikan pengaruh yang lebih besar dalam
keinginan untuk keluar dari perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian terdahulu yang dilakukan Haidir (2016) menyatakan bahwa
variabel stress kerja memberikan kontribusi terbesar/paling dominan
pengaruhnya terhadap Turnover Intention.
67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Pada bagian ini akan memberikan kesimpulan umum yang dapat ditarik
berdasarkan pembahasan hasil penelitian pada bagian sebelumnya, yaitu
sebagai berikut:
1. Stress Kerja masuk dalam kriteria tinggi, kepuasan kerja masuk dalam
kriteria rendah, kompensasi masuk dalam kriteria buruk dan turnover
intention masuk dalam kriteria tinggi pada PT. Prasetia Dwi Dharma
Mataram.
2. Stress Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention
pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram.
3. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention
4. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention
5. Stress Kerja, kepuasan kerja dan Kompensasi berpengaruh secara
signifikan dan simultan terhadap Turnover Intention pada PT. Prasetia
Dwi Dharma Mataram.
6. Stress kerja memberikan kontribusi terbesar terhadap Turnover Intention
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian dan analisis data yang
dilakukan maka diajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi pihak perusahaan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Mataram
a. Pihak perusahaan diharapkan terus memperhatikan tingkat stress kerja
para karyawan. Stress Kerja karyawan terlindungi dengan baik maka
tingkat Turnover Intention dapat menurun.
68
b. Pihak perusahaan diharapkan dapat menciptakan suasana dan kondisi
pekerjaan demi kepuasan kerja para karyawan yang membaik, sehingga
Turnover Intention dapat menurun.
c. Pihak perusahaan diharapkan dapat memberikan kompensasi kepada
para karyawan agar mengahsilkan target melebihi yang perusahaan
inginkan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan bagi peneliti selanjutrnya untuk menggunakan variabel serta
alat analisis yang lain agar penelitian dapat berkembang dan bermanfaat.
69
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Anoraga. 2009. Psikologi Kerja.Jakarta : Rineka Cipta
Arianto, Agus. 2001. Analisis Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor
Akuntan Publik. Surabaya : Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Petra
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Arsyad umar, 2004. Pengetahuan Sosial. Jakarta : Erlangga
Bambang Supomo, dan Indriantoro, Nur 2009. Metodologi

Penelitian Bisnisuntuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi
Pertama. Yogyakarta : BPFE.
Davis, Keith. 2010. Organizational Behavior – Human

Behavior at Work 13th Edition. New Delhi: Mcgraw Hill
Company.
Dra.H. Salidi Samsudin, M.M.M.Pd (2010) Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung Penerbit Pustaka Setia.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate

Dengan Program SPSS”. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate

Dengan Program SPSS”. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Hadi, Sutrisno. 2004. Penelitian Research. Yogyakarta:

BPFE.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Prehallindo
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar

Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara
Kadarisman, M. 2012. Manajemen kompensasi. Jakarta:

Rajawali pers
70
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi 5, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE
Mobley,W. H. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat

dan Pengendaliannya. Alih Bahasa : Nurul Imam.
Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Nawawi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk

Bisnis Yang Kompetitif, Gajahmada University Press,
Yogyakarta
Putrianti, Arin Dewi. 2014. Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention. Skripsi.
Malang: Universitas Brawijaya
Ridlo, I. A. 2012. Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”.

Surabaya: Public Health Movement.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi

Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan.
Erlangga, Jakarta
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013.

Organizational Behavior Edition 15. New Jersey:
Pearson Education
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D, Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan

Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi Sentot

Imam Wahjono. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu
Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran. Malang : CV.

Cahaya Press.
71
Lampiran 1: Jawaban Responden
Stress Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kompensasi (X3) Turnover Intention
No. Nama Total Skor X1 Total Skor X2 Total Skor X3 Total Skor Y
X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X3.3 Y1 Y2 Y3
1 ARF 5 4 5 1 2 1 1 1 1 4 4 4 14 4 3 12
2 BMH 3 4 4 3 2 2 3 2 2 4 4 3 11 7 7 11
3 CNP 4 4 5 2 1 2 2 1 1 4 5 5 13 5 4 14
4 DR 4 4 5 2 2 1 2 1 1 5 4 4 13 5 4 13
5 DCA 4 4 4 2 1 2 2 2 1 4 4 4 12 5 5 12
6 DTR 5 4 4 3 2 2 1 2 2 5 4 4 13 7 5 13
7 DAC 4 4 4 3 2 3 2 2 1 3 4 4 12 8 5 11
8 ESP 3 4 3 2 2 2 3 3 2 4 3 3 10 6 8 10
9 FR 4 5 5 2 2 3 2 1 2 4 3 4 14 7 5 11
10 FISS 5 5 4 3 2 2 1 2 1 4 4 4 14 7 4 12
11 JAI 5 5 4 1 2 2 1 2 1 4 4 4 14 5 4 12
12 J 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 7 8 8 8
13 KDAR 4 5 5 2 2 2 2 1 1 4 3 4 14 6 4 11
14 KAIP 4 3 4 1 2 1 2 2 1 4 4 4 11 4 5 12
15 LD 5 5 4 2 2 2 1 2 1 5 4 5 14 6 4 14
16 MAS 5 5 4 2 1 1 1 2 1 5 4 5 14 4 4 14
17 MFS 3 3 4 2 2 1 3 2 2 4 3 3 10 5 7 10
18 MM 3 4 3 3 2 2 3 3 1 4 4 4 10 7 7 12
19 MRA 5 4 5 2 1 1 1 1 1 4 5 4 14 4 3 13
20 NR 3 3 3 2 2 1 3 3 1 4 4 4 9 5 7 12
21 NPN 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 9 7 9 9
22 NA 4 4 4 1 2 1 2 2 1 5 4 4 12 4 5 13
23 NB 4 4 3 2 2 2 2 3 2 3 4 4 11 6 7 11
24 NSW 4 5 4 2 2 2 2 2 1 4 4 4 13 6 5 12
25 NPP 5 5 4 1 1 2 1 2 2 5 4 5 14 4 5 14
26 OR 4 4 4 2 1 1 2 2 1 3 4 4 12 4 5 11
27 PYS 4 4 4 3 3 2 2 2 3 3 4 3 12 8 7 10
28 PBR 5 4 4 2 2 2 1 2 2 3 4 4 13 6 5 11
29 SLK 4 4 5 3 2 3 2 1 3 3 4 3 13 8 6 10
30 TJ 3 4 4 2 1 1 3 2 2 4 4 4 11 4 7 12
31 YA 5 4 4 2 2 2 1 2 1 4 4 4 13 6 4 12
32 ZRP 4 4 4 1 2 2 2 2 1 5 4 5 12 5 5 14
33 HK 4 4 5 2 1 2 2 1 2 4 4 5 13 5 5 13
34 DNA 4 4 4 1 2 1 2 2 2 4 4 4 12 4 6 12
35 WSP 4 5 4 2 1 2 2 2 1 5 4 4 13 5 5 13
36 EAP 4 4 5 2 2 1 2 1 1 4 4 5 13 5 4 13
37 RSN 5 4 4 1 2 2 1 2 1 4 4 4 13 5 4 12
72

Fsfs

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Fsfs

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. PRASETIA DWI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai

Derajat Sarjana Manajemen

Kharisma Wahyu Amri

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Operator PT.Prasetia Dwi

Tabel di atas menunjukan bahwa terjadinnya tingkat turnover

D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

Penulis dan Metode

Harnoto dalam Putrianti (2014) menyatakan turnover

intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar

dari perusahaan. Banyak alasan yang menyebabkan timbulnnya

turnover intention ini dan di antarannya adalah keingginan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Dari pengertian

mengenai turnover intention, dapat disimpulkan bahwa turnover

intention merupakan keinginan dari masing-masing individu

karyawan cenderung untuk keluar atau menarik diri dari pekerjaan

a. Jenis turnover intention

Menurut Suwandi dalam Putrianti (2014), turnover intention

dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu :

1) Voluntary turnover yang dapat diartikan sebagai karyawan

meninggalkan perusahaan karena alasan sukarela.

meninggalkan perusahaan karena terpaksa. Involuntary

turnover diakibatkan oleh tindakan pendisiplinan yang di

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention

Riley dalam Oetomo (2012) menyatakan keinginan untuk

keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor diantarannya faktor

organisasi dan faktor individu.

Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan

karyawan untuk keluar antara lain faktor gaji, pekerjaan yang

Sedangkan faktor individu yang dapat menyebabkan

keinginan karyawan untuk keluar antara lain konflik keluarga-

pekerjaan, stres kerja, rendahnnya kepuasan kerja danomitmen

c. Indikasi terjadinnya turnover intention

Menurut Harnoto (2002) turnover intention ditandai oleh

berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-

indikasi tersebut antara lain :

1) Absensi karyawan yang meningkat

Karyawan yang memiliki turnover intention biasannya

cenderung meningkatkan absensinnya. Hal itu terjadi karena

sangat berkurang dibandingkan sebelumnnya.

2) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkunggan kerja

sering dilakukan karyawan yang memiliki turnover

intention. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja

ketika jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk

3) Mulai malas bekerja

Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih

malas bekerja karena orientasi karyawan tersebut adalah

bekerja di tempat lain yang dipandang memenuhi keinginan

4) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasannya

Hal ini berlaku untuk karyawan dengan karakteristik positif.

Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi

terhadap tugas yang diberikan. Jika prilaku positif karyawan

ini meningkat jauh dan berbeda dari biasannya maka

menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover intentio

5) Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang memiliki turnover intention, akan lebih

sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Biasannya protes yang