Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia pada

PT.Mandiri Sawit Bersama

Zerimah Afgani Hasibuan1, Sugianto2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara, Medan, Indonesia
Email: zerimahafgani17@gmail.com1

Abstrak
Dalam suatu perusahaan peningkatan kualitas pegawai maupun karyawan sangat
penting karna tidak hanya akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja secara
keseluruhan, tetapi juga diharapkan akan meningkatkan kualitas kinerja dalam
perbankan tersebut. Peningkatan kualitas adalah suatu tujuan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral para karyawan, Seorang karyawan
dituntut untuk memberikan informasi yang prima kepada nasabah dan calon nasabah.
Dan tentunya dalam mempromosikan produk tersebut karyawan harus memahami dan
mengerti dengan keinginan pasar konsumen. Pelayanan yang baik sangat erat kaitannya
dengan Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia itu sendiri. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mendeskripsikan bagaimana strategi peningkatan kualitas kerja karya-
wan PT Mandiri Sawit Bersama. Jumlah sampel menggunakan metode purposive
sampling. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif dengan analisis
yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif kualitatif. Berdasarkan hasil penelitian
yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa dari tiga strategi peningkatan kualitas
sumber daya manusia berdasarkan jabatan yang diterapkan pada perusahaan, dua
diantaranya dianggap kurang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia di
perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa strategi tersebut tidak diterapkan secara
langsung tetapi sebatas mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas -
tugas yang dibebankan.

Kata Kunci: Strategi Peningkatan Kualitas SDM dan Peningkatan SDM

Pendahuluan
Perhatian pengelolaan sumber daya manusia salah satunya melalui peningkatan
kualitas kinerja karyawan. Hal ini sangat diperlukan agar perus- ahaan dapat mencapai
tujuan - tujuannya. Dewasa ini, sumber daya manusia dituntut agar menjadi lebih
berkualitas, dikarenakan meningkatnya daya saing kerja secara tajam serta meluasnya
kemajuan pola pikir masyarakat (Kurniawanto et al., 2022). Oleh sebab itu, perlu diada-
kan kajian strategi peningkatan kualitas sumber daya manusia, mengingat sumber daya
manusia salah satu unsur penentu suksesnya suatu perusahaan. Aspek kesuksesan
perusahaan yang ditentukan sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorgan-
isasian, pengarahan, pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan hingga dengan pemutusan ikatan kerja, perihal tersebut guna mencapai
tujuan organisasi (Wenseslaus & Komari, 2022).
Strategi peningkatan kualitas dalam industri yang berkembang dibutuhkan agar
karyawan memiliki menjadi aktif, inovatif, inovatif, berpartisipasi dan loyal kepada
perusahaan, serta mendukung pen- capaian tujuan perusahaan untuk meningkatkan
daya saing perusahaan. Minimnya rasa tanggung jawab dan kurang peduli terhadap
kinerja sesuai jabatan atau posisi akan mengakibatkan pencapaian perusahaan
menurun. Karyawan yang berdedikasi tinggi dan mau bekerja akan merasa puas dengan
pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hobi. Hal tersebut dapat
menumbuhkan sikap loyal terhadap perusahaan yang tentunya berdampak kepada
kualitas layanan yang akan diberikan karya- wan sesuai jabatan atau posisinya.
Berdirinya PT. Mandiri Sawit Bersama kondisi mata pencarian masyarakat
masih berkaitan pada alam seperti berladang dan bertani serta kondisi pendapatan
masyarakat masih tidak tetap dan pendapatan masih sangat kurang serta belum
memenuhi kebutuhan rumah tangga. Peneliti melihat perkembangan sejak berdirinya
PT. Mandiri Sawit Bersama mata pencarian masyarakaat telah mempunyai mata
pencarian tetap yaitu ada yang bekerja di pabrik tersebut serta pendapatan masyarakat
meningkat dan juga sambil menggarap perkebunan sendiri seperti sawit untuk yang
tidak bekerja di pabrik tersebut masayarakat bisa membuka warung sebagai pendapatan
tambahan. Perkembangan pabrik kelapa sawit memiliki dampak positif dan dampak
negatif bagi masyarakat berada sekitar lokasi PT. MSB
Dampak sosial negatif yaitu terjadinya sengketa lahan antara mayarakat dengan
pihak perusahaan sedangkan pada dampak positif yang ditimbulkan dengan pontensi
kelapa sawit berkelanjutan pada aspek sosial memberikan pengaruh besar terjadap
masyarakat sekitar lokasi yaitu dengan adanya pabrik kelapa sawit fasilitas sosial
sekitar tersebut bisa terpenuhi dan memberikan manfaat dengan adanya PT. MSB yaitu
CSR yang berjalan untuk menangulangi konflik antar perusahaan maupun masyarakat.
Dampak negatif dari aspek ekonomi yaitu tingkat pendapatan serta peluang pekerjaan
sedikit sehingga keuangan maupun lapangan pekerjaan terbatas maka dengan adanya
PT. MSB ini bisa membantu masyarakat dari segi perekonomian salah satunya
terciptanya lapangan pekerjaan sehingga mengurangi angka pengangguran dan tingkat
pendapatan pada masyarakat juga meningkat (Suprapto et al., 2021).
Maka dengan adanya pengolahan PMSB ini kelapa sawit berkelanjutan
diharapkan efisiensi dalam pengolahan pabrik kelapa sawit sehingga sumber daya ini
dapat dinikmati oleh generasi selanjutnya, serta bisa tetap meningkatkan pembangunan
berkelanjutan yang terus-menerus berjalan dengan baik dengan mengetahui tingkat
keterampilan dan kemampuan karyawan maka perusahaan dapat menentukan arah
strategi sumber daya manusia. Dalam hal tersebut untuk PT. MSB dan arah strategi
yang diberlakukan untuk SDM karyawan yaitu SOP perusahaan. Maka dengan hal
tersebut untuk menjalankan SOP perusahaan memberikan pelatihan dan
pengembangan untuk karyawan untuk bisa menjalankan maupun mengoperasikan
selama proses produksi CPO berlangsung (Arifin et al., 2020). Keberlanjutan
mencerminkan satu target akhir dari gerakan perusahaan dalam kesatuan tanggung
jawab perusahaan. Indikator keberlanjutan memiliki peran dalam membantu
perusahaan dan stakeholdernya, terutama institusi finansial, untuk menaksir/menilai
bagaimana aktivitas produksi mereka berkontribusi dengan tidak mengurangi/
mengganggu tujuan pembangunan keberlanjutan Aspek SDM perusahaan yaitu
memberikan pelatihan dan pengembangan sebelum menjalankan SOP yang telah ada
dari perusahaan. Pelatihan dan pengembangan diunjukan untuk peningkatan
pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan karyawan perusahaan (Hasibuan et al.,
2022).
Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi penentu
keberhasilan dalam suatu perusahaan atau unit usaha, terutama dalam era globalisasi
dimana para pesaing tidak hanya berasal dari dalam negeri saja tetapi juga berasal dari
luar negeri yang ikut serta meramaikan dan berkompetisi untuk menarik minat dari
konsumen (Ibrahim & Zailani, 2019). Persaingan yang semakin ketat inilah yang
membuat para pelaku usaha harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas di
perusahaannya sehingga memiliki proses produksi yang baik. Proses produksi biasanya
dikaitkan dengan produktivitas, dimana bila produktivitas meningkat maka akan diikuti
dengan peningkatan kinerja dari perusahaan. Maka proses pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci kesuksesan dari
perusahaan agar dapat meningkatkan persaingan dari perusahaan itu sendiri dan
meningkatkan brand dari perusaan tersebut. Pengelolaan sumber daya manusia dengan
berdaya guna akan mampu mencapai tujuan organisasi. Secara operasional, tujuan
organisasi mencakup pada tujuan masyarakat (societal objective); tujuan organisasi
(organization objective); tujuan fungsi (functional objective); dan tujuan personal
(personal objective). Suatu departemen sumber daya manusia harus memiliki
kemampuan untuk mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara sumber daya
manusia supaya fungsi organisasi dapat berjalan dengan seimbang (Usman, 2018)
Ketertarikan penelitian ini didasari karena adanya ketidakoptimalan kinerja
karyawan berdasarkan jabatan atau posisi, yang mengakibatkan menurunnya iklim
kerja dan prestasi pada PT. Mandiri Sawit Bersama. Masalah ketenagakerjaan sangat
penting dalam pengelolaan perkebunan. Studi ini ingin menganalisis strategi
peningkatan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan jabatan atau posisinya
terhadap kinerja perusahaan. Adanya ketidaksesuaian kinerja sesuai jabatan
mengakibatkan implementasi kinerja tidak efektif. Para karyawan yang sudah memiliki
kedudukan kerja masing - masing, masih memiliki kendala dalam mencapai tujuan
jabatannya. Untuk itu, analisis ini diimplementasikan agar dapat mengkaji bagaimana
strategi mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam kinerja perusahaan.
Oleh sebab itu, perlu diadakan analisis strategi peningkatan sumber daya manusia
sesuai jabatan secara lebih mendalam.
Berdasarkan latar belakang yang ada dalam penelitian ini, peneliti terlebih
dahulu mengkaji dari hasil penelitian yang permasalahan nya sama dengan peneliti
tulis, Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Hutabarat, 2018) yang berjudul
Penilaian Perkebunan Kelapa Sawit Studi Pada Perkebunan PT. Mandiri Sawit
Bersama di Desa Aek Tinga Kecamatan Sosa Kabupaten Padang Lawas memperolah
hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis metode DCF secara teknis terdiri dari
analisis proyeksi produksi, analisi proyeksi harga, analisis proyeksi biaya, dan
penentuan tingkat diskonto. Analisis proyeksi produksi menunjukkan bahwa
produktifitas tanaman objek penelitian adalah sebesar 108,8 persen dari standar
produksi kelas kesesuaian lahan S3 (sesuai marginal).
Kedua, hasil penelitian yang dilakukan oleh Chalif Ahmad Sahputra (2020)
dengan judul Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap Produk- tivitas Kerja
Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V Sei PKS (Pabrik Kelapa Sawit) Inti Sei
Rokan Kabupaten Rokan Hulu. Terdapat pengaruh disiplin dan lingkungan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara V Sei PKS
(Pabrik Kelapa Sawit) Inti Sei Rokan Kabupaten Rokan Hulu. Terdapat pengaruh
variabel disiplin dan lingkungan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja
karya- wan pada PT Perkebunan Nusantara V Sei PKS (Pabrik Kelapa Sawit) Inti Sei
Rokan Kabupaten Rokan Hulu. Perbedaan penelitian diatas dengan penelitian yang
dilakukan sekarang adalah terletak pada konsep penelitian, dimana konsep yang diteliti
ada dua yaitu Disiplin dan Lingkungan kerja pada produktivitas kerja karyawan dengan
metode penelitian yaitu Kuantitatif. Sedangkan konsep yang saya pilih adalah strategi
peningkatan kualitas kerja berdasarkan jabatan dengan menggunakan metode
kualitatif. Persamaan penelitian di atas dengan penelitian yang dilakukan adalah lokasi
penelitian di atas memiliki struktur pengaturan kar- yawan yang serupa dengan
pengaturan karyawan lokasi penelitian ini.
Penelitian diatas dilakukan dengan kajian materi yang berbeda dan hanya
berfokus pada analisis kepuasan kerja karyawan. Hal ini menumbuhkankan minat
untuk melakukan penelitian dalam kajian materi yang berbeda. Pentingnya
penyelenggaraan analisis ini diharapkan dapat mengkaji efisiensi peningkatan kualitas
sumber daya manusia berdasarkan jabatan, serta memberikan kontribusi yang
bermanfaat khususnya kepada perusahaan maupun organisasi. Bagaimana strategi
peningkatan kualitas kerja berdasarkan jabatan atau posisi pada PT. Mandiri Sawit
Bersama.
Dari penjabaran peningkatan kualitas sumber daya manusia sebelumnya, kajian
ini akan memfokuskan masalah penelitian dari penjelasan latar belakang diatas yaitu
perlunya dilakukan peningkatan kualitas untuk mengembangkan karakter dan keahlian
karyawan, serta perbaikan metode kerja. Alasan diatas dikarenakan terjadinya
penurunan keoptimalan kinerja karyawan sesuai jabatan atau posisinya terhadap
kinerja perusahaan. Pasalnya, sebagai karyawan sudah menjadi suatu kewajiban untuk
berdedikasi lebih terhadap perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan
adalah dengan memperhatikan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia
perusahaan. Dalam penelitian ini akan dibahas strategi peningkatan kualitas karya-
wan, dengan fokus masalah diatas dan dengan lebih mengerucutkan pembahasan
strategi peningkatan kualitas kerja yang ada di PT. Mandiri Sawit Bersama ini.
Diharapkan masalah diatas dapat diselesaikan sehingga membawa manfaat dan nilai
positif bagi kemajuan kinerja perusahaan.

METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan suatu metode atau teknik yang digunakan sebagai
alat pengumpulan dan analisis data, sehingga mudah untuk menarik kesimpulan untuk
mencapai tujuan penelitian. Selain itu, metode penelitian merupakan metode ilmiah
untuk memperoleh data yang efektif, tujuannya adalah untuk dapat menemukan,
mengembangkan dan membuktikan suatu pengetahuan (Zannah & Zain, 2022). Dapat
disimpulkan bahwa, Metode penelitian bertujuan untuk menemukan bukti ilmiah
berdasarkan data yang sesuai dan dapat dibuktikan kebenarannya. Penelitian ini
menggunakan metode penelitian kualitatif. Dalam menganalisis data ini, peneliti
menggunakan teknik kualitatif deskriptif, dimana dengan teknik ini peneliti
menggambarkan, menu- turkan, serta menguraikan data yang bersifat kuali- tatif dari
data yang telah diperoleh. Lokasi penelitian merupakan cakupan wilayah yang menjadi
basis penelitian. Dalam penelitian ini, lokasi PT. Mandiri Sawit Bersama ditentukan
secara sengaja. Dikarenakan peneliti tertarik meneliti perilaku kinerja karyawan
perkebunan sawit serta menjadi basis penelitian yang sesuai untuk penelitian ini.
Populasi dan sampel dalam penelitian ditetapkan agar tujuan penelitian dalam
memecahkan masalah dapat diselesaikan sesuai data - data yang di- peroleh. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mandiri Sawit Bersama. Sampel
adalah suatu bagian yang ditarik dari populasi, digunakan sebagai perwakilan populasi
yang diteliti dalam usaha mengumpulkan data-data penelitian. Teknik pengumpulan
data adalah teknik wawancara. Adapun jenis wawancara yang diterapkan adalah
wawancara terbuka, yakni wawancara yang dilakukan secara terbuka tanpa
menggunakan bahasa baku. Hal ini dikarenakan partisipan dalam penelitian ini tidak
banyak mengerti bahasa indone sia (Dikarenakan partisipan merupakan masyarakat
dengan pendidikan bahasa indonesia yang terbelakang). Yang mana partisipan dalam
penelitian ini hanya dapat mengerti pertanyaan dan menjawab pertanyaan dengan
bahasa seadanya. Urutan pertanyaan, kata - kata, dan cara penyajiannya sama terhadap
setiap partisipan. Keluwesan mengadakan pertanyaan pendalaman terbatas, dan
tergantung pada situasi wawancara dan kecakapan pewawancara. Wawancara
demikian dipandang perlu dilakukan mengingat pendekatan yang dilakukan memiliki
kendala dalam keterbatasan bahasa. Hal ini dapat dipandang baik untuk meminimalisir
kekurangan yang dapat terjadi pada variasi pewawancara dan terwawancara.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hakikatnya, pada PT. Mandiri Sawit Bersama strategi peningkatan kualitas
sumber daya manusia yang dalam hal ini karyawan pada perkebunan, diperlukan untuk
mendongkrak pertumbuhan produktivitas dan kemajuan perusahaan. Yang mana
penelitian ini mengacu pada dugaan bahwa strategi peningkatan kualitas sumber daya
manusia pada PT. Mandiri Sawit Bersama berdasarkan jabatan. Adapun dugaan ini
diperkuat dengan hasil penelitian kualitatif terdahulu yang menyatakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia memberi pengaruh pada kualitas sumber daya
manusia (Langoy et al., 2019).

Strategi Pengembangan Karakter

Strategi pengembangan karakter berperan besar dalam meningkatkan kualitas,
yang dalam konteks adalah ini kualitas karyawan. Hal ini dikarenakan karakter
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam kehidupan seseorang. Pendapat
senada juga disampaikan oleh (Putri, 2020), bahwa karakter merupakan cara berpikir,
dan berperilaku secara khas yang menjadikan ciri tiap - tiap indi- vidu dalam menjalani
hidup dan bekerja sama baik dalam ruang lingkup keluarga, masyarakat dan negara
berbeda.
Dewasa ini, untuk menempati suatu jabatan atau posisi kerja tertentu
diberlakukan kualifikasi yang cukup ketat. Terlebih standarisasi yang berkaitan dengan
karakter. Bagaimanapun juga, karakter seseorang akan sangat mempengaruhi
kinerjanya. Sehingga, semakin tinggi jabatan atau posisi terten- tu, maka akan
dibutuhkan karakter yang paling baik. Manajemen SDM adalah proses lanjutan yang
dirancang untuk memasok pe- rusahaan dengan orang yang tepat sehingga dapat
ditempatkan jabatan dan posisi yang sesuai ketika organisasi membutuhkannya
(Salindeho et al., 2021)
“Pengelolahan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan yang
efektif dan efisien dilakukan oleh tim pusat atau HRD perusahan melalui
training center perusahan tersebut dan dilatih di penempatan dimasing-
masing perusahaan diberikan waktu selama 3 bulan OJT (On The Job
Training) dan 6 bulan untuk training.”
Berdasarkan hasil data penelitian melalui kegiatan wawancara, diperoleh
bahwa tidak semua sivitas karyawan PT. Mandiri Sawit Bersama berpendapat bahwa
strategi ini telah optimal. Adapun hambatan yang paling mendominasi justru berasal
dari internal karyawan. Diketahui bahwa tidak semua karyawan siap dan mampu untuk
turut serta melaksanakan strategi pengembangan karakter ini. Dan untuk memperoleh
hasil yang optimal, maka akan memerlukan waktu yang relatif lebih lama, dikarenakan
untuk membentuk dan mengembangkan karakter seseorang tidak semudah
perencanaannya.
Dari lima informan yang terpilih tiga diantaranya menyatakan kegiatan ini sia
- sia bila pelaksanaannya tidak dibarengi dengan minimalisasi hambatan internal. Pun
juga dengan adanya tenaga kerja yang belum memiliki jabatan atau posisi kerja sebagai
karyawan tetap (Buruh Harian Lepas (BHL)), mengakibatkan perusahaan sulit untuk
mengaplikasikan strategi ini kepada seluruh sivitas tenaga kerja dan memastikan kese-
luruhannya agar menerapkan ketetapan ini.
Strategi Pengembangan Keahlian
Seperti diketahui bersama, hubungan pengembangan keahlian bersifat
mengikat, hal ini dapat terlihat dari kebutuhan karyawan yang harus men- guasai
keterampilan khusus di lingkungan kerjanya. Hal ini ditandai dengan penerapan
standarisasi, yang salah satunya adalah pengetahuan profesional. Kualitas seseorang
yang berada di atas rata-rata sangat berbeda dengan kebanyakan orang. Berdasarkan
data hasil penelitian melalui wawancara, perusahaan tidak mengutamakan tenaga kerja
yang berpengetahuan profesional dan sangat minim dalam memberikan pendalaman
pendidikan keahlian. Hasil ini sangat berbeda dengan sifat pen- erapan strategi
pengembangan keahlian (Suganda, 2019).
“Pelatihan dalam bentuk kemampuan dasar diberbagai bidang seperti di
permesinan, mesin boiler, mesin enginrum, dan pengelasan, dan diadakan
pelatihan baru di kota Pekanbaru di tingkat Nasional.”
“Strategi yang dapat dilakukan agar pengembangan SDM berjalan dengan
lancar di PT. Mandiri Sawit Bersama yaitu Perusahaan akan menyaring
karyawan-karyawan yang berkompeten dan memiliki daya ingin belajar yang
tinggi, serta jika karyawan tersebut siap dipromosikan ke tingkat yang lebih
tinggi, akan disekolahkan ke pekanbaru yaitu di TC (Training Center)
perusahaan tersebut.”
Pada perusahaan ini, diketahui bahwa dalam menempatkan karyawan pada
bagian-bagian tertentu, pengembangan keahlian bukanlah faktor penting untuk
dilakukan. Dikarenakan masih kurangnya pemaksimalan kegiatan dalam mem- berikan
pendidikan keahlian serta terbatasnya cakupan pendidikan keahlian, yang untuk saat
ini hanya berfokus pada pendidikan fungsi aktual keahlian operasional. Sehingga
melalui penelitian ini dapat dilihat, bahwasanya strategi pengem- bangan keahlian ini
tidak optimal diterapkan pada PT. Mandiri Sawit Bersama.
Adapun hambatan yang dialami oleh civitas perusahaan dalam
mengaplikasikan strategi ini adalah sempitnya cakupan pendidikan pengembangan
keahlian yang diberikan oleh perusahaan. Sehingga tujuannya belum dapat terpenuhi
dengan optimal. Adapun pembagian tanggung jawab berdasarkan jabatan menjadi
salah satu faktor penghambat, dikarenakan perusahaan belum memberikan pengarahan
pengembangan keahlian fisik sesuai dengan masing - masing jabatan. Yang artinya,
pendidikan fungsi aktual keahlian operasional belum memenuhi kebutuhan lanjutan
para tenaga kerja (Ardi, 2019).
Strategi Perbaikan Metode Kerja
Pemrograman ini dimaksudkan untuk meninjau dan mengoreksi kekurangan -
kekurangan pengaturan operasional. Untuk itu diperlukan perbaikan metode kerja,
guna meningkatkan kualitas kerja karyawan terhadap perusahaan. Dalam perus- ahaan,
masing - masing posisi kerja memiliki metode kerja yang berbeda pula. Hal ini dikare-
nakan berbagai posisi memiliki tanggung jawabnya masing-masing, untuk itu
diperlukan metode kerja yang berbeda sesuai kebutuhan operasional jabatan untuk
mencapai keefektifan kinerja perusahaan. Perbaikan metode kerja sesuai jabatan, dapat
meninjau secara intens kelemahan - kelemahan yang terdapat pada pengaturan
(Sholihah & Firdaus, 2019). Tujuan utama dalam perbaikan metode kerja ini adalah
untuk menelaah kembali prinsip-prinsip pengawasan komponen sistem kerja agar
mendapatkan beberapa alternatif sistem kerja yang baik. Berbagai komponen sistem
kerja diatur dan hidup berdampingan dengan komposisi yang baik, sehingga
meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.
“Yang harus dibenahi tentang kualitas SDM di PT tersebut yaitu keinginan
untuk mempromosikan diri untuk menjadi pemimpin atau leadership di group-
group atau perusahaan yang lain.”
“Ada beberapa cara untuk meningkatkan keunggulan SDM agar perusahaan
maju dan kompetitif yaitu seperti Visi dan Misi PT. Mandiri Sawit Bersama
untuk menjadi perusahaan yang disegani group lain di Indonesia dan menjadi
keunggulan keunggulan dan disenangi oleh para karyawan karna perusahaan
ini termasuk perusahaan tingkat swasta yang mengasaskan dan memberi
keuntungan kepada pemangku kepentingan dan karyawannya.”
Berdasarkan pernyataan dari kelima informan, seluruhnya sepakat menyatakan
bahwa sejauh ini strategi perbaikan metode kerja adalah yang terbaik dan sesuai untuk
diterapkan pada PT. Mandiri Sawit Bersama. Hal ini dapat dilihat dari keterbukaan
perusahaan terhadap kritik dan saran sehingga terus menerus melakukan evaluasi
pengaturan kerja guna mencapai tujuan dan kebaikan bersama. Adapun penerapan
strategi ini juga dapat memenuhi ekspektasi pengaturan kerja oleh para tenaga kerja,
yang secara tidak langsung memberikan dampak positif terhadap kualitas sumber daya
manusia pada PT. Mandiri Sawit Bersama. Pernyataan tersebut diatas dipertegas
dengan adanya penyediaan sarana prasarana, lingkungan kerja, dan peraturan kerja
yang tidak menekan tenaga kerja, baik secara psikis maupun fisik. Hal tersebut
diketahui ternyata berdampak baik, sehingga tenaga kerja tidak tertekan dalam
menunaikan tanggung jawabnya (Agus et al., 2022)

KESIMPULAN
PT. Mandiri Sawit Bersama memiliki strategi yang dirumuskan untuk mening-
katkan kualitas sumber daya manusia berdasarkan jabatan. Strategi yang diterapkan
perusahaan ini lebih berfokus pada pengembangan karakter, pengembangan keahlian,
dan perbaikan metode kerja. Adapun strategi yang dilakukan perusahaan belumlah
cukup memenuhi indikator atau sifat imple- mentasi manajemen sumber daya manusia
yaitu: 1) Perencanaan sumber daya manusia dan orientasi strategi, perencanaan sumber
daya manusia dengan menganalisis kembali serta melakukan evaluasi teknis kinerja
komponen perusahaan. Melalui perencanaan sumber daya manusia ini, perusahaan
dapat kembali mengevaluasi bagaimana kinerja komponen perusahaan berpengaruh
terhadap produktivitas perusahaan. 2) Perencanaan taktikal sumber daya manusia,
perancangan ini merupakan perubahan terhadap pembagian sumber daya organ- isasi
secara lebih spesifik pada unit organisasi (termasuk jabatan). Fungsinya adalah untuk
mem- bagi usaha sumber daya manusia. 3) Perencanaan operasional sumber daya
manusia, perencanaan dalam menata kebutuhan yang diperlukan dalam men- golah unit
individu agar tujuan tercapai. Sehingga dapat disimpulkan strategi yang diterapkan
perusahaan masih tergolong sederhana dan tidak mendalam. Hal itu ditunjukkan pada
hasil penelitian yang menyatakan apa yang dilihat dan dirasakan oleh para karyawan
terhadap dampak strategi yang diterapkan. Penjabaran hasil penelitian ini dapat dilihat
pada berikut ini:
Berdasarkan hasil data penelitian melalui kegiatan wawancara, diperoleh
bahwa tidak semua sivitas karyawan PT. Mandiri Sawit Bersama berpendapat bahwa
strategi ini telah optimal. Adapun hambatan yang paling mendomi- nasi justru berasal
dari internal karyawan. Diketahui bahwa tidak semua karyawan siap dan mampu untuk
turut serta melaksanakan strategi pengembangan karakter ini. Berdasarkan data hasil
penelitian melalui wawancara, perusahaan tidak mengutamakan tenaga kerja yang
berpengetahuan profesional dan sangat minim dalam memberikan pendalaman
pendidikan keahlian. Hasil ini sangat berbeda dengan sifat penerapan strategi pengem-
bangan keahlian. Pada perusahaan ini, diketahui bahwa dalam menempatkan karyawan
pada bagian - bagian tertentu, pengembangan keahlian bukanlah faktor penting untuk
dilakukan. Strategi perbaikan metode kerja adalah yang terbaik dan sesuai untuk
diterapkan pada PT. Mandiri Sawit Bersama. Hal ini dapat dilihat dari keterbukaan
perusahaan terhadap kritik dan saran sehingga terus menerus melakukan evaluasi
pengaturan kerja guna mencapai tujuan dan kebaikan bersama. Adapun penerapan
strategi ini juga dapat memenuhi ekspektasi pengaturan kerja oleh para tenaga kerja,
yang secara tidak langsung memberikan dampak positif terhadap kualitas sumber daya
manusia pada PT. Mandiri Sawit Bersama.

REFERENSI
Agus, A., Serang, S., & Ramlawati, R. (2022). Pengaruh Kualitas Pelayanan dan
Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan Nasabah. YUME : Journal of
Management, 5(3), 198–212. https://doi.org/10.37531/YUM.V5I3.803
Ardi, M. R. (2019). Analisis peranan kinerja karyawan terhadap peningkatan daya
saing perusahaan: studi kasus pada cika aesthetic interior Desa Terotok
Kecamatan Wanasaba Kabupaten Lombok Timur. Etheses.Uinmataram.Ac.Id.
Arifin, Z., Wahono, B. B., Prihatmoko, D., & Riyoko, S. (2020). Inovasi Peningkatan
Hasil Tangkapan Ikan Produk Unggulan Daerah oleh Nelayan Purse Seine
Menggunakan Teknologi GPS. Jurnal Inovasi Hasil Pengabdian Masyarakat
(JIPEMAS), 3(1), 54–62. https://doi.org/10.33474/JIPEMAS.V3I1.4779
Hasibuan, M., Harahap, R., & Humaizi, H. (2022). Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Anggota Badan Permusyawaratan Desa di
 Desa Mananti Sosa Jae. PERSPEKTIF, 11(2), 674–691.
https://doi.org/10.31289/perspektif.v11i2.6084
Hutabarat, E. (2018). Penilaian Pekembunan Kepala Sawit Studi Perkebunan Kelapa
Sawait Stid Perkebunan Kelapa Sawit studi pada Perkebunan PT. Mandiri Studi
pada Perkebunan bersama di Desa Aek Tinga Kecamatan Sosa Kabupaten
Padang Lawa Provinsi Sumatera Utara. etd.repository.ugm.ac.id.
Ibrahim, H. W., & Zailani, S. (2019). A review on the competitiveness of global supply
chain in a coffee industry in Indonesia. International Business Management, 4(3),
105–115. https://doi.org/10.3923/IBM.2010.105.115
Kurniawanto, H., Tania Rahmadi, Z., Aria Wahyudi, M., Persada YAI, U., & Kwik
Kian Gie, I. (2022). Effect Of Work Environment And Motivation On Employee
Performance With Job Satisfaction As A Mediation. International Journal of
Social and Management Studies, 3(3), 150–162.
https://doi.org/10.5555/IJOSMAS.V3I3.209
Langoy, K. C., Sendow, G. M., & Dotulong, L. O. . (2019). Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja, Pemberdayaan dan Komitmen Organisasi terhadap Karyawan
Pada PT.Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4), 5683–5692.
https://doi.org/10.35794/EMBA.V7I4.26448
Putri, R. (2020). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Lembaga Amil Zakat Swadaya Ummah
Kota Pekanbaru. Doctoral Dissertation, Universitas Islam Negeri Sultan Starif
Kasim Riau).
Salindeho, A. R., Trang, I., & Dotulong, L. (2021). Analisis Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Pelatihan Kerja, dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di PT Hasjrat Abadi Kotamobagu. Jurnal EMBA : Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 9(3), 23–31.
https://doi.org/10.35794/EMBA.V9I3.34529
Sholihah, I., & Firdaus, Z. (2019). Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui
pendidikan. Jurnal Al-Hikmah, 7(2), 33–46.
http://www.jurnal.staiba.ac.id/index.php/Al-Hikmah/article/view/97
Suganda, B. (2019). Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja Karyawan(Studi
pada PT.BPRS Aman Syariah Sekampung. Repository.Metrouniv.Ac.Id.
Suprapto, S., Mulat, T. C., Ismail, I., & Kongkoli, E. Y. (2021). Faktor Determinan
Pengembangan Kapasitas Perawat dalam Pelayanan Kesehatan. Jurnal Ilmiah
Kesehatan Sandi Husada, 10(2), 416–422.
https://doi.org/10.35816/JISKH.V10I2.628
Usman, M. (2018). Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Studi Pada
Pt. Bank Riau Pekanbaru. Repository.Uin-Suska.Ac.Id.
Wenseslaus, W., & Komari, N. (2022). Upaya Bank Meningkatkan Kualitas Sumber
Daya Manusia dalam Menghadapi Tantangan Pengembangan Wilayah Perbatasan
Kalimantan Barat. Pascasarjanafe.Untan.Ac.Id, 277–290.
Zannah, M., & Zain, J. (2022). Analisis Peranan Bagian Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Bpjs Ketenagakerjaan Kantor Cabang
Medan Kota. Akrab Juara : Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, 7(3), 14–26.
https://doi.org/10.58487/AKRABJUARA.V7I3.1880