PENGARUH CSR INTERNAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PABRIK ROKOK UTAMA MAMA

Ayu Anggraini

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Malang

email: ayu.anggraini.1904226@students.um.ac.id

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh CSR Internal dan Budaya
Organsisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti
adalah seluruh karyawan PT Utama Mama sebanyak 200 orang. Sampel diambil menggunakan
teknik probability sampling dengan metode cluster sampling berdasarkan divisi atau bagian
kerja karyawan. Target Responden yang digunakan adalah karyawan sebanyak 112 orang dari
berbagai divisi yang ada di PT Utama Mama. Sumber data yang digunakan adalah sumber data
primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan dan dokumentasi terkait
program serta fasilitas yang diterima karyawan di PT Utama Mama. Hasil analisis data
menunjukkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak karena CSR Internal (X1) tidak berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Di sisi lain, pada variabel budaya organisasi H0
ditolak dan H1 diterima karena Budaya Organisasi (X2) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y).

Kata kunci: CSR Internal, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Karyawan

PENDAHULUAN

Dalam dunia bisnis, banyak perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan aset
terbaik yang dapat bersaing dengan internal maupun organisasi eksternal di sekitarnya (Bailey
et al., 2016). Maka dari itu, kepuasan kerja karyawan menjadi perhatian penting demi menjaga
performa perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Kepuasan kerja karyawan
merefleksikan perasaan karyawan selama mengerjakan pekerjaannya tanggungjawabnya
(Ardakani et al. 2013). Wujud perhatian perusahaan terhadap karyawan dapat dilakukan
melalui penerapan tanggungjawab sosial perusahaan serta menanamkan nilai-nilai budaya
organisasi yang baik. Dengan demikian, karyawan dapat merasakan perhatian dari perusahaan.

Tanggungjawab sosial perusahaan atau biasa disebut Corporate Social Responsibility

(CSR) bukan lagi menjadi kegiatan sukarela tetapi kegiatan yang wajib dilakukan perusahaan
sebagai wujud peran serta membangun ekonomi berkelanjutan sesuai dengan peraturan yang
dikeluarkan oleh pemerintah yaitu UU No. 40 Tahun 2007. Menurut Tamm et al., (2010),
Corporate Social Responsibility (CSR) dibagi menjadi dua yaitu CSR Eksternal dan CSR
Internal. Studi – studi penelitian di Indonesia telah banyak berfokus pada CSR Eksternal dan
mengesampingkan CSR Internal. CSR Internal sendiri merupakan tanggungjawab internal
perusahaan yang mengacu pada pendekatan pemangku kepentingan yang berfokus pada
pemenuhan kepentingan pemangku kepentingan yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional.
Dengan kata lain, CSR Internal dimaksudkan untuk orang-orang yang ada di dalam perusahaan
seperti supervisor, karyawan, manajer, dll (Falaah et al., 2018). Penerapan CSR Internal dapat
meningkatkan kehidupan karyawan yang akan berpengaruh terhadap produktivitas dan secara
langsung mempengaruhi profitabilitas perusahaan (Obeidat et al., 2018).

Namun, masih banyak perusahaan yang belum melaksanakan tanggungjawab sosialnya

secara penuh. Pada tahun 2020 terjadi aksi mogok kerja oleh ratusan karyawan Alpen Food
Industry karena banyaknya kasus keguguran akibat pemberlakuan shift malam untuk karyawan
perempuan yang sedang hamil (dilansir dari kompas.com, 2020). Pada tahun 2020, munculnya
aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan pada salah satu Pabrik Rokok di daerah
Kabupaten Malang. Para pekerja yang sebagian besar didominasi oleh perempuan melakukan
aksi mogok kerja karena perusahaan tidak memberikan fasilitas kesehatan selama pandemi
covid-19 seperti masker, handsanitizer, pengukur suhu badan, dan tempat kerja yang
berdempetan (dilansir dari Tugu Malang, 2020).

Bukan hanya CSR Internal yang menjadi poin penting, Budaya Organisasi juga memiliki
peran penting dalam sebuah organisasi dimana dicirikan sebagai perekat yang memegang
organisasi bersama-sama (Qazi et al., 2017). Budaya Organisasi menjadi faktor penentu
keberhasilan atau kegagalan organisasi. Maka dari itu, budaya organisasi harus sesuai dengan
visi misi perusahaan, tidak kaku, dan sesuai dengan aturan pemerintah. Salah satu bentuk
budaya organisasi adalah budaya memberikan THR atau bingkisan di saat hari raya keagamaan,
kebebasan untuk menyampaikan pendapat.

Berbeda dengan penelitian sebelumnya yang lebih banyak berfokus pada pengaruh CSR
Eksternal perusahaan (Lestari & Nugraheni, 2018), penelitian ini berfokus pada CSR Internal
terkait pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk penelitian terkait pengaruh
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan juga masih minim dan terbatas pada
industri tertentu (Misalnya Qazi et al., 2017 & Herawan et al., 2016). Maka dari itu, pada
penelitian ini Budaya Organisasi diteliti kembali pada jenis industri lainnya yaitu industri
rokok. Selain itu, penelitian ini menjadi baru karena dilakukan di PT Utama Mama dimana
belum pernah ada penelitian di perusahaan yang bergerak di industri rokok.

Penelitian yang dilakukan Obeidat et al. (2018) terkait pengaruh CSR Internal terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan, menemukan adanya hubungan signifikan positif antara CSR
Internal dengan Kepuasan Kerja Karyawan khususnya pada indikator keseimbangan kehidupan
kerja, pemberdayaan karyawan, kondisi kerja. Sedangkan, untuk indikator pengembangan
keterampilan dan stabilitas karyawan memiliki hubungan yang tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan (Lestari & Nugraheni, 2018)
menunjukkan secara parsial pengaruh positif signifikan CSR Internal terhadap kepuasan kerja
karyawan pada semua indikatornya. Penelitian terkait pengaruh organisasi terhadap Kepuasan
kerja karyawan yang dilakukan oleh (Qudsia Yousaf et al., 2016) menunjukkan adanya
hubungan signifikan positif antara Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Keryawan.
Sedangkan, pada penelitian (Herawan et al., 2016) menemukan adanya hubungan positif
signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan tetapi hanya 42%
saja.

Kepuasan Kerja Karyawan menjadi poin penting pada perusahaan tetapi masih kurang
diperhatikan. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Jobstreet pada tahun 2022, sebesar 73%
karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka. Maka dari itu, perusahaan perlu memberikan
pelayanan dan fasilitas yang cukup untuk karyawan agar memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi sehingga dapat berdampak pada produktivitas karyawan. Namun, hal ini masih belum
dilaksanakan oleh beberapa perusahaan salah satunya PT Utama Mama yang merupakan Pabrik
Rokok di Kabupaten Malang. Pabrik tersebut masih kurang memberikan perhatian kepada
kesehatan karyawan hingga menyebabkan karyawan sempat melakukan aksi mogok kerja.
Karyawan tidak diberikan fasilitas kesehatan di masa pandemi Covid-19. Maka dari itu,
berdasarkan fenomena tersebut, kami ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh CSR
Internal dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pabrik Rokok
Utama Mama”.

Secara Teoritis, penelitian ini memberikan wawasan dan pengetahuan tentang program
CSR Internal apa saja dan budaya organisasi apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Secara Praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan
khususnya manajer sebagai informasi untuk strategi penerapan CSR Internal yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat berdampak baik pada perkembangan
perusahaan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan perusahaan untuk
mengevaluasi budaya organisasi mana yang dapat meningkatkan ataupun menurunkan
kepuasan kerja karyawan.

KAJIAN TEORI

1. CSR Internal
CSR Internal merupakan praktik yang berfokus pada penatalayanan terhadap tenaga kerja
internal yaitu karyawan (Faroq et al., 2014). Karyawan menjadi salah satu aset penting
perusahaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Pendekatan yang berpusat pada
karyawan untuk strategi CSR, yang melibatkan karyawan di semua tingkatan, sangat penting
dalam pemadatan nilai-nilai CSR organisasi (Carlini & Grace, 2021). Pendekatan dilakukan
untuk memotivasi dan membuat karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan yang
akhirnya memberikan manfaat yang signifikan bagi karyawan dan organisasi.

CSR Internal dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi

karyawan sehingga dapat menaikkan kepuasan kerja karyawan (Lestari & Nugraheni, 2018).
Maka dari itu, hubungan antara karyawan dengan perusahaan harus berjalan dengan harmonis
untuk menjaga kepuasan karyawan. Praktik CSR Internal dapat berupa pelatihan karyawan,
program pendidikan berkelanjutan, lingkungan kerja yang aman, kebijakan keragaman,
program penitipan anak, dan praktik ketenagakerjaan yang etis (Brammer et al., 2007; Turker,
2009). Menurut Manalu & Premananto (2022), CSR Internal menunjukkan kebijakan dan
praktik organisasi yang terkait dengan kesejahteraan psikologis dan fisiologis karyawan seperti
menghomati hak asasi manusia, kesehatan dan keselamatan karyawan, keseimbangan hidup,
pelatihan karyawan, kesempatan yang sama, dan keragaman.

2. Budaya Organisasi
Budaya merupakan proses komunikasi untuk membuat, mengirim, menyimpan dan
memproses informasi yang dilihat dari tiga perspektif yaitu kata, hal material dan perilaku
(Qazi et al., 2017). Budaya Organisasi dicirikan sebagai perekat organisasi. Budaya organisasi
didefinisikan sebagai bentuk nilai dan keyakinan yang membantu individu memahami fungsi
organisasi sehingga memberikan mereka norma-norma perilaku di organisasi (Lund, 2003).
Budaya organisasi merupakan karakteristik pembeda sebuah organisasi dengan organisasi
lainnya (Triany et al., 2022). Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Budaya
Organisasi yaitu (Triany et al., 2022):
 1. Komunikasi yang efektif
2. Motivasi
3. Karakteristik organisasi
4. Proses-proses Administrasi
5. Struktur Organisasi
6. Gaya Manajemen

Karakteristik utama dimensi Budaya Organisasi yaitu Inovasi dan keberanian mengambil
risiko, orientasi hasil, orientasi orang, dan orientasi tim (Robbins, S. & Coulter, M., 2012)

3. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dan sikap yang
timbul dari keadaan emosional karyawan terhadap pengalamn kerja dan lingkungan kerja
mereka dimana kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan selama melakukan
tugas dan tanggungjawanya (Obeidat et al., 2018). Kepuasan kerja merupakan emosi positif
yang didasarkan pada evaluasi pengalaman bekerja karyawan, dan apabila ekspektasi yang
ingin dicapai tidak terwujud maka akan muncul ketidakpuasan (Saban et al., 2020). Kepuasan
kerja menyatakan kesesuaian ekspektasi seseorang tentang pekerjaan yang dapat berupa
prestasi kerja yang diberikan oleh perusahaan dan imbalan yang diberikan atas pekerjaannya
(Triany et al., 2022).

Program CSR yang dilakukan perusahaan mampu menciptakan kepuasan karyawan karena
karyawan melihat kepedulian perusahaan terhadap kondisi internal perusahaan dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif terhadap suasana kerja karyawan (Manalu &
Premananto, 2022). Menurut Robbins (2006:76), faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja
adalah apresiasi yang pantas, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja yang mendukung. Sementara
itu, faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk memunculkan kepuasan kerja pada diri
seorang karyawan antara lain (Panggabean, 2004:130) :

1. Monetery/non-monetery, yaitu pemberian reward kepada karyawan atas kinerjanya baik

dari segi moneter (Misalnya, gaji dan upah) ataupun non-moneter (Misalnya, promosi dan
lain-lain)
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan bagaimana
karyawan menilai jobdesc yang ada dalam pekerjaannya.
3. Karakteristik kerja (work characteristics) berkaitan dengan faktor pembantu atau
penghalang karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang melekat pada
individu akibat dari nilai-nilai.

4. Penelitian yang relevan

a. Pengaruh CSR Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan Obeidat et al. (2018) terkait pengaruh CSR Internal terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan, menemukan adanya hubungan signifikan positif antara CSR
Internal dengan Kepuasan Kerja Karyawan khususnya pada indikator keseimbangan kehidupan
kerja, pemberdayaan karyawan, kondisi kerja. Sedangkan, untuk indikator pengembangan
keterampilan dan stabilitas karyawan memiliki hubungan yang tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan (Lestari & Nugraheni, 2018)
menunjukkan secara parsial pengaruh positif signifikan CSR Internal terhadap kepuasan kerja
karyawan pada semua indikatornya.

H1: CSR Internal (X1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Y)

b. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Penelitian terkait pengaruh organisasi terhadap Kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh
(Qudsia Yousaf et al., 2016) menunjukkan adanya hubungan signifikan positif antara Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Keryawan. Sedangkan, pada penelitian (Herawan et al.,
2016) menemukan adanya hubungan positif signifikan antara Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan tetapi hanya 42% saja.

H2: Budaya Organisasi (X2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)

5. Kerangka Berpikir
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh CSR Internal dan Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Utama Mama. Berdasarkan studi literatur yang
telah ditinjau terdapat beberapa penelitian yang menemukan adanya hubungan positif antara
CSR Internal dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Misalnya, Lestari & Nugraheni, 2018;
Obeidat et al., 2018; Qudsia Yousaf et al., 2016). Penelitian lain juga menemukan adanya
hubungan positif antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Misalnya, Qazi
et al., 2017; Herawan et al., 2016; Lund, 2003). Sehingga dalam penelitian ini, CSR Internal
dan Budaya Organisasi digunakan sebagai variabel bebas dan Kepuasan Kerja Karyawan
digunakan sebagai variabel terikat. Dari uraian diatas maka kami menggunakan kerangka
berpikir sebagai berikut.

. CSR Internal H1
(X1) Kepuasan Kerja
Karyawan
(Y)

Budaya Organisasi H2
(X2)

Gambar 1. Kerangka berpikir

Keterangan:

: Parsial

: Simultan

METODE

A. Rancangan Penelitian
Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah seluruh karyawan PT Utama Mama
sebanyak 200 orang. Sampel diambil menggunakan teknik probability sampling dengan
metode cluster sampling berdasarkan divisi atau bagian kerja karyawan. Target Responden
yang digunakan adalah karyawan sebanyak 112 orang dari berbagai divisi yang ada di PT
Utama Mama. Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer yang diperoleh dari
penyebaran kuesioner kepada karyawan dan dokumentasi terkait program serta fasilitas yang
diterima karyawan di PT Utama Mama.
➢ Definisi Operasional
a. CSR Internal (X1)

CSR Internal mengacu pada pemangku kepentingan yang berfokus pada pemenuhan
kepentingan pemangku kepentingan yang dapat dipengaruhi oleh kegiatan operasional
(Nasrullah et al., 2014). Pendapat lain terkait CSR Internal adalah perilaku tanggungjawab
sosial oleh perusahaan terhadap karyawannya (Mory et al., 2016). Organisasi dapat melakukan
apapun untuk meningkatkan kehidupan karyawan yang dapat mempengaruhi produktivitas
mereka dan secara langsung mempengaruhi profitabilitas organisasi (Pietersz, 2011). Oleh
karena itu, semua organisasi mencoba berinvestasi pada atribut tanggungjawab sosial untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Suher, Bir & Yapar, 2017).

Pengukuran: Diukur menggunakan indikator dibawah ini dengan skala likert (5 skala
mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju)

Indikator:

• Pengembangan Keterampilan
• Lingkungan kerja
• Keseimbangan kehidupan kerja
• Pemberdayaan karyawan
• Kesehatan dan keselamatan kerja

Sumber: (Obeidat et al., 2018; Edy R. S., 2005)

b. Budaya Organisasi (X2)

Budaya Organisasi dicirikan sebagai perekat organisasi. Budaya merupakan proses
komunikasi untuk membuat, mengirim, menyimpan dan memproses informasi yang dilihat dari
tiga perspektif kata, hal material dan perilaku (Qazi et al., 2017). Budaya organisasi
didefinisikan sebagai bentuk nilai dan keyakinan yang membantu individu memahami fungsi
organisasi sehingga memberikan mereka norma-norma perilaku di organisasi (Lund, 2003).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah nilai dan
kepercayaan yang dimiliki anggota dalam sebuah organisasi untuk memahami fungsi
organisasi.

Pengukuran: Diukur menggunakan indikator dibawah ini dengan skala likert (5 skala
mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju)

Indikator:

• Inovasi dan pengambilan resiko

• Orientasi terhadap hasil
• Orientasi terhadap individu
• Orientasi terhadap tim
• Stabilitas
Sumber: (Herawan et al., 2016)
c. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kepuasan kerja karyawan didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dan sikap yang
timbul dari keadaan emosional karyawan terhadap pengalamn kerja dan lingkungan kerja
mereka dimana kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan selama melakukan
tugas dan tanggungjawanya (Obeidat et al., 2018). Kepuasan kerja merupakan emosi positif
yang didasarkan pada evaluasi pengalaman bekerja karyawan, dan apabila ekspektasi yang
ingin dicapai tidak terwujud maka akan timbul ketidakpuasan (Saban et al., 2020)

Pengukuran: Diukur menggunakan indikator dibawah ini dengan skala likert (5 skala
mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju)

Indikator:

• Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

• Kepuasan terhadap imbalan
• Kepuasan terhadap supervise
• Kepuasan terhadap rekan kerja atau lingkungan kerja

Sumber: (Herawan et al., 2016) dan (Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)., 2010)

B. Analisis Data Penelitian

Data di analisis menggunakan Analisis Deskriptif untuk mendeskripsikan variabel CSR
Internal, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan. Selain itu, juga digunakan
Analisis Regresi Linear Berganda dengan bantuan SPSS 25. Teknik analisis tersebut digunakan
untuk mengetahui pengaruh dua variabel bebas yaitu CSR Internal dan Budaya Organisasi
terhadap variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja Karyawan. Pada Analisis Regresi Linear
Berganda akan dilakukan pengujian data berupa uji asumsi klasik (uji normalitas, uji
multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas). Dalam menguji hubungan antar variabel
digunakan Pengujian Hipotesis dengan melakukan uji signifikansi parsial atau uji t untuk
mengetahui hubungan sendiri-sendiri antar variabel X1 dan Y serta X2 dan Y. Uji F juga
dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap
variabel Y. Selanjutnya, dilakukan uji koefisien determinasi untuk melihat sebarapa besar
kontribusi variabel X1 dan X2 terhadap Y.

HASIL DAN PEMBAHASAN

 A. Hasil Analisis Deskripsi

Dari kuesioner yang disebarkan tercatat sebanyak 82 orang yang bersedia menjadi
responden dan mengisi kuesioner. CSR Internal perusahaan dapat diwujudkan dalam bentuk
pengembangan keterampilan karyawan melalui penyelenggaraan pelatihan untuk karyawan.
Bukan hanya itu, perusahaan juga harus memperhatikan kenyamanan dan kesesuaian
lingkungan kerja karyawan untuk mendukung kepuasan karyawan sehingga berdampak pada
produktifitas dan profitabilitas perusahaan. Berdasarkan data yang diperoleh dengan skor 332
perusahaan telah menempatkan posisi karyawan sesuai dengan keahliannya. Hal ini
mendorong terciptanya produktifitas dan kepuasan kerja karyawan karena dapat bekerja sesuai
dengan keahlian yang mereka miliki.

Berdasarkan hasil kuesioner pada indikator kesehatan dan keselamatan kerja, pernyataan
yang menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan fasilitas kesehatan yang cukup
memiliki jumlah skor terendah yaitu 244. Data tersebut menggambarkan bahwa karyawan
merasa fasilitas kesehatan yang disediakan oleh perusahaan masih belum cukup untuk
mendukung terwujudnya keselamatan dan kesehatan kerja. Hal ini tentu bertolak belakang
dengan budaya organisasi yang dimiliki perusahaan dimana dalam bekerja harus tetap
mempertimbangkan keselamatan dan kesehatan karyawan. Bukan hanya terkait fasilitas
kesehatan, karyawan juga tidak puas dengan gaji yang diterima saat ini. Buktinya pada
pernyataan yang menunjukkan bahwa karyawan puas dengan gajinya saat ini mendapatkan
skor terendah yaitu 272.

B. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk menilai sebaran data variabel, apakah
sebaran data telah terdistribusi dengan normal atau tidak. Data dikatakan normal apabila nilai
asymp. Sig. >0,05. Hasil dari uji normalitas data, disajikan pada tabel berikut.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 82

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 5.01985144

Most Extreme Differences Absolute .083

Positive .057
 Negative -.083

Test Statistic .083

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Tabel 1 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa Asymp. Sig. sebesar 0,200. Nilai Asymp. Sig.
tersebut >0,05 berarti data telah terdistribusi dengan normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antar variabel bebas dalam
suatu model regresi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari
nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Apabila nilai Tolerance diatas 0,1
berarti tidak terjadi multikolinearitas. Apabila nilai VIF dibawah 10 artinya tidak terjadi
multikolinearitas. Berikut ini merupakan tabel hasil uji multikolinearitas.

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 38.924 4.470 8.708 .000

X1 -.101 .065 -.166 -1.553 .124 .976 1.025

X2 .278 .088 .337 3.156 .002 .976 1.025
a. Dependent Variable: Y
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas

Dari tabel pengujian multikolinearitas di atas, dapat dilihat bahwa nilai tolerance dan VIF
dari X1 masing-masing sebesar 0,976 dan 1,025. Sementara untuk nilai tolerance dan VIF X2
masing-masing sebesar 0,97 dan 1,025. Hal tersebut berarti bahwa nilai kedua variabel bebas
pada tolerance >0,1 dan nilai VIF <10. Dapat disimpulkan dari hasil tersebut bahwa seluruh
variabel tidak menunjukkan adanya multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas
 Uji heteroskedastisitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui terjadinya
ketidaksamaan varians residual dari satu observasi ke observasi lainnya dalam suatu regresi.
Uji heterokedastisitas dapat menggunakan Scatterplot atau uji gletser. Pada penelitian, peneliti
menggunakan Uji Gletser untuk mengetahui heteroskedastisitas data. Apabila nilai sig. >0,05
maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil dari uji heteroskedastisitas sebagai berikut.

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.801 2.367 1.183 .240

X1 .042 .035 .136 1.203 .232

X2 -.024 .047 -.058 -.517 .607
a. Dependent Variable: ABS_RES

Tabel 3 Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi X1 dan X2 masing-masing
sebesar 0,232 dan 0,607. Artinya, nilai signifikansi kedua variabel >0,05 yang menandakan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

C. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Statistik t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 38.924 4.470 8.708 .000
X1 -.101 .065 -.166 -1.553 .124 .976 1.025
X2 .278 .088 .337 3.156 .002 .976 1.025
a. Dependent Variable: Y

Tabel 4 Hasil Uji Statistik t

Uji t dilakukan untuk melihat secara parsial pengaruh X terhadap Y, apabila nilai sig. <0,05
artinya terdapat pengaruh. X1 terhadap Y tidak berpengaruh karena nilai sig. >0,05 yaitu
sebesar 0,124. Sedangkan, X2 berpengaruh terhadap Y karena nilai sig <0,05 yaitu 0,002.
 b. Uji F (Uji Ketepatan Model)

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah X1 dan X2 berpengaruh terhadap Y secara bersama-
sama. Nilai sig. < 0,05 artinya ada pengaruh X1 dan X2 terhadap Y. Hasil dari uji F sebagai
berikut.

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 287.279 2 143.639 5.559 .006b
Residual 2041.112 79 25.837
Total 2328.390 81
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

Tabel 5 Hail Uji F

Berdasarkan data diatas, diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,06 berarti nilai
signifikansi tersebut >0,05. Jika nilai sig < 0,05 maka hipotesis ditolak artinya semua variabel
bebas tidak memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

c. Uji koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur sejauh mana kontiburi variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat
dari nilai R-Square. Tabel berikut ini merupakan hasil uji koefisien determinasi.

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .351 .123 .101 5.083
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi di atas maka diperoleh nilai R-Square sebesar
0,123. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel independen secara simultan memiliki
pengaruh sebesar 12,3% terhadap variabel dependen.

Pengaruh CSR Internal terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Berdasarkan hasil pengujian
secara parsial melalui uji t diketahui bahwa nilai signifikansi >0,05 yaitu 0,124. Hal tersebut
berarti bahwa H0 diterima dan H1 ditolak karena CSR Internal (X1) tidak berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Obeidat et al. (2018).

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Berdasarkan hasil

pengujian secara parsial melalui uji t diketahui bahwa nilai signifikansi >0,05 yaitu 0,002. Hal
tersebut berarti bahwa H0 ditolak dan H1 diterima karena Budaya Organisasi (X2) berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh (Qudsia Yousaf et al., 2016).

DAFTAR PUSTAKA

Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social
responsibility to organizational commitment. International Journal of Human Resource
Management, 18(10), 1701–1719. https://doi.org/10.1080/09585190701570866

Carlini, J., & Grace, D. (2021). The corporate social responsibility (CSR) internal branding
model: aligning employees’ CSR awareness, knowledge, and experience to deliver
positive employee performance outcomes. Journal of Marketing Management, 37(7–8),
732–760. https://doi.org/10.1080/0267257X.2020.1860113

Falaah, M., Murad, A. A., & Sunaryo, D. (2018). Pengaruh Program Csr Internal Dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Alex Putra Group
Dikota Cilegon. Jurnal Manajemen, 8(2), 91. https://doi.org/10.30656/jm.v8i2.917

Faroq, O., Rupp, D. E., & Faroq, M. (2014). The Multiple Pathways through which Internal
and External Identification and Multifoci Outcomes : The Multiple Pathways through
which Internal and External Corporate Social Responsibility Influence Organizational
Identification and Multifoci Outcomes : Th. Academy of Management Journal, 60(3),
954–985.

Herawan, K., Mukzam, M. D., & Gunawan. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor
Cabang Kota Malang Kawi. Laboratorium Penelitian Dan Pengembangan FARMAKA
TROPIS Fakultas Farmasi Universitas Mualawarman, Samarinda, Kalimantan Timur,
1(April), 5–24.
Lestari, L. P., & Nugraheni, R. (2018a). Pengaruh csr internal dan csr eksternal terhadap
kepuasan kerja karyawan (studi pada pt phapros, tbk). Diponegoro Journal of
Management, 7, 1–8.

Lestari, L. P., & Nugraheni, R. (2018b). Pengaruh csr internal dan csr eksternal terhadap
kepuasan kerja karyawan (studi pada pt phapros, tbk). Diponegoro Journal of
Management, 7, 1–8.

Lund, D. B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business and
Industrial Marketing, 18(2–3), 219–236. https://doi.org/10.1108/0885862031047313

Manalu, M., & Premananto, G. (2022). Peran Kepuasan Memediasi Antara CSR Internal dan
Eksternal terhadap Kinerja Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19. BALANCE:
Economic, Business, Management and Accounting Journal, 19(1), 23.
https://doi.org/10.30651/blc.v19i1.9108

Mory, L., Wirtz, B. W., & Göttel, V. (2016). Factors of internal corporate social responsibility
and the effect on organizational commitment. International Journal of Human Resource
Management, 27(13), 1393–1425. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1072103

Obeidat, B., Altheeb, S., & Masa’deh, R. (2018). The Impact of Internal Corporate Social
Responsibility on Job Satisfaction in Jordanian Pharmaceutical Companies. Modern
Applied Science, 12(11), 105. https://doi.org/10.5539/mas.v12n11p105

Qazi, S., Miralam, M. S., & Bhalla, P. (2017). Organizational culture and job satisfaction: A
study of organized retail sector. Journal of Business and Retail Management Research,
12(1), 215–224. https://doi.org/10.24052/jbrmr/v12is01/ocajsasoors

Qudsia Yousaf, H., Ali, I., Sajjad, A., & Ilyas, M. (2016). Impact of Internal Corporate Social
Responsibility on Employee Engagement a Study of Moderated Mediation Model.
International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) International
Journal of Sciences: Basic and Applied Research, 30(5), 226–243.

Triany, V. M., Soeherlan S, L., & Jarkasih, A. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. JURNAL DIALOGIKA Manajemen Dan
Administrasi, 3(1), 10–20. https://doi.org/10.31949/dialogika.v3i1.2112

Turker, D. (2009). How corporate social responsibility influences organizational commitment.

Journal of Business Ethics, 89(2), 189–204. https://doi.org/10.1007/s10551-008-9993-8