PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT EKA MAS REPUBLIK BRANCH
JAKARTA SELATAN

SKRIPSI

Ditulis Oleh:
MUHAMMAD NOVRIZAL
NIM. 191010504605

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
MOTTO
LEMBAR PERSETUJUAN

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan proposal skripsi dengan judul: “Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Eka Mas
Repubulic Branch, Jakarta Selatan”.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa proposal
skripsi ini takkan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai
pihak. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan
terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang.
3. Bapak Ubaid Al Faruq, S, Pd., M. Pd, selaku Wakil Rektor I Universitas
Pamulang.
4. Bapak Dr. Subarto, M. Pd, selaku Wakil Rektor II Universitas Pamulang
5. Bapak Dr. M. Wildan, S.S., M.A., Selaku Wakil Rektor III Universitas
Pamulang
6. Ibu Dr. RR. Dewi Anggraeni, S.H., M.H., selaku Wakil Rektor IV
Universitas Pamulang.
7. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pamulang
8. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., M.H. selaku Ketua Program Studi
Manajemen (S-1) Universitas Pamulang.
9. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang
telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan
segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.

ii
10. Segenap Staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan yang dengan santun
dan penuh integritas melayani penulis selama menempuh studi di Universitas
Pamulang.
11. Manajemen dan staff karyawan kantor yang telah banyak membantu peneliti
dalam memperoleh data yang diperlukan.
12. Saudara dan sahabat-sahabatku di Program Studi Manajemen S1 yang telah
memberikan dukungan moral untuk terus meyelesaikan tugas akhir ini dan
kebersamaan ini tentu kalian semua akan menjadi sahabat yang tidak akan
pernah dilupakan sampai akhir hidup.
13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Penulis memahami propsal skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena
itu, kritik dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati. Semoga
Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta taufik-Nya,
Amin Ya Robbal alamin.

Pamulang, 21 Oktober 2022

Penulis

MUHAMMAD NOVRIZAL
NIM : 191010504605

iii
 DAFTAR ISI

MOTTO..................................................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN...................................................................................i
KATA PENGANTAR...........................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iv
DAFTAR TABEL..................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vi
BAB I.....................................................................................................................11
PENDAHULUAN................................................................................................11
1.1 Latar Belakang Penelitian.......................................................................11
Tabel 1.1........................................................................................................14
Tabel 1.2........................................................................................................17
Tabel 1.3........................................................................................................19
1.2 Perumusan Masalah.................................................................................20
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................20
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................21
1.4.1 Manfaat Teoritis...........................................................................21
1.4.2 Manfaat Praktis............................................................................22
BAB II...................................................................................................................93
TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................................93
2.1 Landasan Teori........................................................................................93
2.1.1 Manajemen...................................................................................93
1 Pengertian Manajemen............................................................................93
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................99
2.1.3 Lingkungan Kerja............................................................................108
3 Indikator Lingkungan Kerja...............................................................114
2.1.4 Disiplin Kerja..................................................................................116
2.1.5 Kinerja Karyawan...........................................................................123
2.2 Penelitian Terdahulu...........................................................................132
2.3 Kerangka Berpikir.................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137

iv
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
..............................................................................................................................137
2.3.1 Kerangka Berpikir.............................................................................138
2.4 Pengembangan Hipotesis..................................................................139
BAB III................................................................................................................141
METODE PENELITIAN..................................................................................141
3.1 Jenis Penelitian..................................................................................141
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian............................................................141
3.3 Operasional Variabel Penelitian........................................................142
3.4 Populasi dan Sampel..........................................................................145
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................146
3.6 Teknik Analisis Data.........................................................................149

DAFTAR ISI...................................................................................................

DAFTAR TABEL...........................................................................................

DAFTAR GAMBAR .....................................................................................

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................

1.1 Latar Belakang Penelitian.......................................................................

1.2 Perumusan Masalah.................................................................................

1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................

v
 1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................

1.4.1 Manfaat Teoritis..........................................................................

1.4.2 Manfaat Praktis............................................................................

BAB II TINJUAN PUSTAKA.......................................................................

2.1 Landasan Teori........................................................................................

2.1.1 Manajemen..................................................................................

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................

2.1.3 Kinerja Karyawan ......................................................................

2.1.4 Lingkungan Kerja........................................................................

2.1.5 Displin kerja................................................................................

2.2 Penelitian Terdahulu...............................................................................

2.3 Kerangka Berfikir ...................................................................................

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan........

2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..............

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan .................................................................................

2.4 Pengembangan Hipotesis........................................................................

BAB III METODE PENELITIAN................................................................

3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian................................................................

3.3 Operasional Variabel Penelitian .............................................................

3.4 Populasi dan Sampel...............................................................................

3.5 Teknik Pengumpulan Data......................................................................

vi
 3.6 Teknik Analisis Data.....................................................................................

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Kondisi Lingkungan Kerja........................................................

Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan ...................................................................
Tabel 1.3 Data Presentase Pencapain Kinerja Karyawan.................................
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..........................................................................
Tabel 3.1 Waktu Penelitian...............................................................................
Tabel 3.2 Penjabaran Operasional ....................................................................
Tabel 3.3 Tabel Skala Nilai...............................................................................

vii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar Paragdigma Penelitian ........................................................................

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia pada hakikatnya memegang suatu peran yang

sangat penting dalam pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

ataupun kebijakan dalam mewujudkan sasaran serta tujuan yang dituangkan

dalam perencanaan strategis suatu organisasi. Oleh karena itu, sebuah

organisasi dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi agar dapat membantu mereka dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Untuk mewujudkan kinerja yang baik, tentu ada faktor-

faktor lain yang mempengaruhinya diantaranya adalah faktor lingkungan

kerja, faktor disiplin kerja, dan faktor lainnya. Manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu .Hal ini tentunya akan menjadikan sumber daya manusia sebagai

salah satu modal penting dalam pencapaian tujuan perusahaan secara efektif

dan efisien.

Kinerja merupakan salah satu komponen penting untuk mengukur

tingkat keberhasilan yang dicapai. Dalam kegiatannya sebuah instansi harus

mampu meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Kinerja yang baik

mampu menunjukkan jumlah pencapaian yang meningkat dan memenuhi

kualitas pekerjaan yang baik, mampu melakukan tindakan yang mampu

menunjang pekerjaan secara optimal, memiliki kepercayaan diri yang baik

dalam menyelesaikan pekerjaan, bertanggung jawab sepenuhnya pada tugas

dan kewajibannya. Disamping itu karyawan juga memiliki kemampuan

dalam mengatasi persoalan dalam pekerjaan sehingga mampu menambah

daya saing perusahaan secara baik. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan ialah suatu prestasi kerja yang bagus secara

kuantitas maupun kualitas yang dicapai dari karyawan untuk melaksakan

tugasnya berdasarkan tanggung jawab yang telah diterapkan oleh

perusahaan. Kinerja yang menurun sangat berpengaruh besar terhadap

perusahaan, kinerja sangatlah berharga karena bisa sebagai dukungan

strategi jangka panjang serta untuk penilaian, mengkontrol serta untuk

peningkatan produktivitas dalam sebuah perusahaan. PT Eka Mas Republik

merupakan perusahaan yang bertujuan untuk mendukung kegaitan usaha

dan kesejahteraan karyawan.

Setiap organisasi perlu memperhatikan keberadaan pegawainya agar

dapat dipastikan bisa meningkatkan kinerja setiap individu pegawai. Karena

setiap organisasi akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan kinerja

pegawainya dengan harapan tujuan serta sasaran organisasi dapat terwujud.

Salah satu cara bagi suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja

pegawai, antara lain yaitu dengan melalui pelatihan, pendidikan, pemberian

motivasi yang baik, serta dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan melalui lingkungan fisik maupun non fisik yang baik, seperti

menciptakan suasana yang aman dan nyaman pada karyawan diantaranya

memberikan fasilitas-fasilitas dan alat bantu keselamatan kerja, menjaga

kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan moral karyawan dalam setiap

aktivitas, sehingga kondisi fisik dan non fisik memadai maka

produktivitas kerja akan mengalami peningkatan.

Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Didalam pembentukan lingkungan yang berkualitas maka

menunjukkan keberhasilan tercapainya suatu organisasi dan jika lingkungan

kerja yang tidak baik akan menyebabkan kurangnya dorongan bahkan

gairah kerja yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun.

Lingkungan kerja terhadap PT Eka Mas Republik dikategorikan

kurang baik dan bisa dilihat dari hasil observasi yang yang ditemukan

mengenai mesin scanning masuk dan pulang kerja atau disebut sidik jari,

toilet, mushola, kantin dan lain sebagainya. Berikut fasilitas lingkungan

kerja yang tersedia dapat diketahui pada tabel dibawah ini

 Tabel 1.1
Data Kondisi Lingkungan Kerja PT Eka Mas
Republik pada Tahun 2022

No. Aspek
Lingkungan Target Realisasi Keterangan
Kerja
1 Cahaya /penerangan 100 80% Pencahayaan kurang
% memadai, penerangan
redup.
2 Temperatur/suhu udara 100% 75% Kurang nyaman,
sirkulasi udara kurang
baik.
3 Tata ruang kerja 100 95% Perlengkapan kantor
% sesuai dengan
kebutuhan kantor.
4 Keamanan 100% 95% Merasa aman, sehingga
berkerja merasa
nyaman.

Sumber: PT Eka Mas Republik.

Berdasarkan Tabel 1.1 bahwa lingkungan kerja di PT Eka Mas

Republik masih ada beberapa yang belum terpenuhi dengan baik seperti

penerangan cahaya 80% , suhu udara 75%, Tata warna ruangan kerja

terealisasi 95%, serta tingkat keamanan 95%, Dari tabel diatas terlihat

bahwa lingkungan kerja yang terdiri dari penerangan cahaya, suhu udara,

tata ruang kantor, keamanan dan yang diperlukan saat ini dalam kondisi

belum cukup baik sehingga bisa mepengaruhi kinerja karyawan. Setiap

perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga yang menjalankan

setiap aktivitas yang ada dalam organisasi perusahaan. Karyawan

merupakan aset terpenting yang memiliki pengaruh sangat besar terhadap

kesuksesan sebuah perusahaan. Tanpa mesin canggih, perusahaan dapat

terus beroperasi secara manual, akan tetapi tanpa karyawan, perusahaan

tidak akan dapat berjalan sama sekali. Kinerja karyawan merupakan hasil

kerja karyawan yakni sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut harus dapat ditunjukan buktinya

secara konkrit dan dapat diukur.

Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan melalui lingkungan fisik maupun non fisik yang baik, seperti

menciptakan suasana yang aman dan nyaman pada karyawan diantaranya

memberikan fasilitas-fasilitas dan alat bantu keselamatan kerja, menjaga

kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan moral karyawan dalam setiap

aktivitas, sehingga kondisi fisik dan non fisik memadai maka

produktivitas kerja akan mengalami peningkatan.

Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Didalam pembentukan lingkungan yang berkualitas maka

menunjukkan keberhasilan tercapainya suatu organisasi dan jika lingkungan

kerja yang tidak baik akan menyebabkan kurangnya dorongan bahkan

gairah kerja yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun.

Untuk menerapkan aturan organisasi atau perusahaan, seseorang

membutuhkan aturan dan disiplin kerja. Disiplin kerja karyawan ialah

sebagai pedoman bagi seluruh karyawan dalam bersikap, bertindak, dan

berperilaku pada saat menjalankan tugas. Disiplin kerja yang baik

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Pegawai yang disiplin dalam pekerjaannya dapat

dilihat dari besar kecilnya dia hadir tepat waktu di tempat kerja, dalam
kualitas pekerjaan yang dia berikan, cara bekerjanya, kejujuran, dan

kerjasama antar pegawai maupun atasanya.

Berbagai cara untuk meningkatkan disiplin karyawan salah satunya

dengan memberikan pelatihan kerja, karena pelatihan merupakan bagian

yang tidak terpisahkan dari usaha pembinanaan karyawan. Dengan

memberikan pelatihan, karyawan akan timbul kepercayaan diri yang

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada kenyataan ini

peneliti menemukan berbagai kendala yang ada di PT Eka Mas Republik,

masih banyak peserta pelatihan yang tidak hadir, masih banyak karyawan

yang sering terlambat, terkadang kinerja tidak tercapai.

Untuk menjamin agar karyawan tersebut dalam melaksanakan

pekerjaan nya secara efektif maka perlu ditetapkan disiplin kerja, disiplin

menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan yang berlaku, dengan demikian bila

peraturan atau ketetapan yang ada diabaikan, atau sering dilanggar maka

karyawan mempunyai disiplin yang kurang baik. Disiplin Kerja Suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan hasil observasi dilapangan terkait dengan kehadiran

karyawan pada PT Eka Mas Republik juga masih dikategorikan kurang baik
 dan bisa dilihat dari hasil dari Tabel 1.2 pada periode tahun 2020-2022

dibawah ini:

Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan PT Eka Mas
Republik Periode Tahun 2020 – 2022
Absensi Total Rata-
Jumlah Jumlah Hari Kasus rata/Tahun
Tahu
Karyawan Kerja/Tahun Terlambat Izin Sakit
n (Tahun)
2020 45 240 45 33 42 120 50 %
2021 50 240 44 55 29 128 53,33 %
2022 60 240 55 45 34 124 51,66
Sumber: PT Eka Mas Republik.

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan yang

dilihat dari absensi karyawan mengalami fluktuasi dari tahun ketahun. Pada

Tahun 2020-2022 dengan rata-rata persentase untuk tiga tahun terakhir ini

rata-rata absensi karyawan tertinggi pada tahun 2021 yaitu 53,33%, lalu

tahun 2022 sebesar 51,66% sedangkan di tahun 2020 sebesar 50%. Hal ini

tentu disebabkan oleh faktor disiplin kerja yang kurang baik dari para

karyawan, hal ini juga bisa mengakibatkan kerja tidak efektif dan

menurunnya produktivitas kerja karyawan. hal ini sesuai dengan pendapat

yang dikemukakan oleh Simamora (2017: 153). “Bahwa apabila absensi

keryawan melebihi 5% dalam setahunnya maka hal itu akan dapat

memberikan pengaruh yang kuat terhadap perusahaan tersebut”. Hal ini

tentu disebabkan oleh faktor disiplin kerja yang kurang baik dari para

karyawan, hal ini juga bisa mengakibatkan kerja tidak efektif dan

menurunnya kinerja karyawan.

Selain disiplin kerja, faktor lingkungan kerja menjadi faktor penting

dalam peningkatan kinerja karyawan. Lingkungan yang nyaman dan

mendukung segala kelangsungan pekerjaan di perusahaan manapun pasti

akan memberikan dampak yang penting untuk karyawannya begitupula

kinerja karyawan tersebut. Entah itu dampak positif atau negatif.

Disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin juga

merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur

dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu organisasi

untuk mewujudkan pengelolaan perusahaan yang baik. Disiplin kerja

merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya

kinerja seseorang, pegawai yang disiplin dalam bekerja yang cenderung

untuk melakukan segala aktivitas perusahaan dengan tata aturan standar

maupun tugas dan tanggung jawab yang menjadi kewajibannya.

Selain dari lingkungan kerja, unsur lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan ialah disiplin kerja. Tanggung jawab seorang karyawan dalam

menjalani kewajiban akan mencerminkan disiplin kerja yang berkualitas.

Maka dari itu, setiap manajer senantiasa berusaha supaya anggotanya

memiliki kedisiplinan yang baik. Kedisiplinan yang dimaksud adalah ketika

karyawan datang serta pulang dengan tepat waktu, menyelesaikan tugas

dengan benar, serta mentaati peraturan yang diterapkan oleh perusahaan.

Bahwa kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi

pekerjaan tentu atau kegiatan - kegiatan pada pekerjaan tertentu selama

periode waktu tertentu. Dari definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah ketersedian seseorang atau kelompok dalam melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya yang sesuai dengan tanggung

jawab dengan hasil seperti yang diharapkan oleh suatu perusahaan.

Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka

kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (corporate

performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Kinerja

yang tinggi merupakan manifestasi dari kualitas karyawan. Kinerja ini

merupakan suatu hal yang penting dalam rangka menunjang kelancaran

perusahaan dalam mencapai tujuannya dan dapat tercipta jika terdapat

semangat yang tinggi dari para karyawannya.

Dalam pencapaian profit, perusahaan tentunya harus memperhatikan

kinerja karyawan. Kinerja kerja terhadap PT Eka Mas Republik juga

dikategorikan kurang baik, sebagaimana bisa di lihat pada tabel 1.3

mengenai hasil closingan pencapaian perbulan pada PT Eka Mas Republik

sebagai berikut:

Tabel 1.3
Persentase Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Eka Mas
Republik pada Periode 2020, 2021 dan 2022
Target Pencapain Persentase
Tahun
(Tiang) (Tiang) (%)
2020 10.000 8.547 85.47%
2021 10.000 7.865 78.65%
2022 12.000 10.895 90.79,%
Sumber: PT Eka Mas Republik, 2022

Berdasarkan tabel diatas PT Eka Mas Republik dapat disimpulkan

pencapaian target pertahun mengalami fluktuatif namun cenderung semakin

menaik pada tahun 2022 dengan pertahun sebagai berikut tahun 2020

dengan persentase 85.47%, tahun 2021 dengan persentase 78.65%, tahun

2022 dengan persentase 90.79%. dapat disimpulkan bahwa pencapaian

kinerja karyawan di PT Eka Mas Republik pada Periode 2020, 2021 dan

2022 mengalami fluktiatif dengan pencapaian terbesar pada tahun 2022

dengan persentase 90.79,%.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan pada latar belakang penelitian di atas,

maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT Eka Mas Republik, Jakarta Selatan ?

2. Bagaimana disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT Eka Mas Republik, Jakarta Selatan ?

3. Bagaimana lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara

bersama sama terhadap kinerja karyawan pada PT Eka Mas Republik,

Jakarta Selatan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dibuat di atas, maka

tujuan dari penelitian ini meliputi:

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT Eka Mas Republik, Jakarta Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Eka Mas Republik, Jakarta Selatan.

 3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan lingkungan kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Eka Mas Republik,

Jakarta Selatan.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Bagi Penulis

Sebagai landasan untuk menerapkan ilmu dan memperdalam

pengetahuan dalam dunia pekerjaan yang selama ini telah penulis

peroleh selama menempuh studi di Universitas Pamulang Jurusan

Manajemen.

2. Bagi Akademisi

Menambah bahan masukan dalam melakukan kajian ulang

terhadap penelitian yang telah dilakukan para ahli tentang terkait

pentingnya karyawan memiliki kompensasi dan motivasi kerja dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Serta hasil penelitian ini

diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat

dijadikan dasar masukan bagi penelitian selanjutnya.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan

yang terkait dengan kompensasi dan motivasi kerja sehingga kinerja

karyawan dapat lebih meningkat.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen.

1 Pengertian Manajemen

Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua

organisasi, perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-

lainnya. Pengertian Manajemen menurut Rivai (2020:2) berpendapat

“manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber

daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif untuk mencapai suatu

tujuan”. Sedangkan pengertian manajemen menurut Hasibuan (2020:9)

“mengemukakan bahwa untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Pengertian Manajemen menurut Robbins dan Coulter (2019:8)

mengemukakan bahwa: “manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi

aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan

efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil output

terbanyak dari input yang seminimal mungkin, sedangkan efektif adalah

“melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat

membantu organisasi mencapai tujuannya”.

Pengertian menurut Schuler dalam Sutrisno (2020:6) mengartikan

bahwa “manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan

menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Hery (2019:1) berpendapat “manajemen

merupakan proses kegiatan pekerjaan secara efesien dan efektif, dengan dan

melalui orang lain”. Lebih lanjut disampaikan manajemen tidak hanya

mencakup kegiatan untuk mencapai dan memenuhi sasaran organisasi,

tetapi juga menjalankan kegiatan tersebut dengan efektif dan efisien. Pada

dasarnya disaat manajer menjalankan pekerjaannya, mereka akan selalu

melakukan sejumlah perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan

maupun pengendalian.

Menurut Abdullah (2019:2) menyatakan bahwa “manajemen adalah

keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan

organisasi melalui fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah

ditetapkan dengan bantuan sumber daya organisasi (man, money, material,

mechine and method) secara efesien dan efektif”.

Dari beberapa pendapat parah ahli di atas, penulis menyimpulkan

bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan kegiatan dalam organisasi yang sudah

direncanakan dengan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

1. Sumber-Sumber Manajemen

Sumber-sumber manajemen menurut Nugroho (2019:4-5) adalah

sebagai berikut:

a. Men atau manusia. Merupakan sarana penting dari setiap manajer

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Berbagai macam aktivitas itu dapat dilihat dari proses, seperti:

planning, organizing, staffing, directing, dan controlling.

b. Money atau uang. Untuk melakukan berbagai aktivitas diperlukan

uang, seperti gaji, membeli peralatan-peralatan, biaya perawatan, dan

lain-lain. Kegagalan atau ketidak lancaran manajemen banyak

dipengaruhi perhitungan atau ketelitian dalam penggunaan uang.

c. Material atau bahan-bahan. Dalam proses pelaksanaan kegiatan

manusia menggunakan material atau bahan-bahan, karena dianggap

atau sarana manajemen untuk mencapai tujuan.

d. Machines atau mesin. Dalam kemajuan teknologi sekarang ini

manusia bukan lagi sebagai pembantu bagi mesin seperti pada masa

sebelum revolusi industri, namun sebaliknya mesin berubah

kedudukannya sebagai pembantu manusia.

e. Methods atau metode. Untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara

berdaya guna, manusia dihadapkan pada berbagai alternatif metode

atau cara melakukan pekerjaan.

f. Market atau pasar. Pasar merupakan sasaran manajemen yang penting,

karena merupakan tujuan proses aktivitas manajemen.

2. Tujuan Manajemen

Tujuan manajemen menurut Stoner dalam Wijayanti (2020:5),

menyatakan “tujuan manajemen dapat dicapai dari serangkaian proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha

para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia organisasi

lainnya yang memiliki tujuan agar dapat mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan”.

Menurut Salam (2019:12) mendefinisikan “tujuan organisasi, sebagai

suatu usaha dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka

mencapai suatu tujuan tertentu yang mereka taati sedemikian rupa sehingga

diharapkan hasil yang akan dicapai sempurna, yaitu efektif dan efisien”.

Sedangkan pendapat Hasibuan (2020:11) mendefinisikan “manajemen

adalah seni dan ilmu untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu”.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas penulis simpulkan bahwa

tujuan manajemen untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan

pendayagunaan segala sumber daya yang tersedia guna pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan sesuai dengan kemampuan mengatur dalam suatu

organisasi.

3. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2019:9), mendefinisikan “fungsi

manajemen meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling).

Pendapat serupa dikemukakan oleh Safroni (2018:47) berpendapat “fungsi-

fungsi manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasian, pengendalian”. Dari perbandingan beberapa fungsi-

fungsi manajemen di atas, dapat dipahami bahwa semua manajemen diawali

dengan perencanaan (planning) karena perencanaan yang akan menentukan

tindakan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Setelah perencanaan adalah

pengorganisasian (organizing). Hampir semua ahli menempatkan

pengorganisasian diposisi kedua setelah perencanaan.

Adapun secara umum penjelasan mengenai fungsi-fungsi manajemen

dikemukakan Suherman (2018:12) sebagai berikut :

a. Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu cara yang sistematis untuk menjalankan

suatu pekerjaan. Perencanaan memiliki hubungan yang sangat erat

dengan pengambilan keputusan

b. Pengorganisasian

Setelah para manajer menetapkan tujuan dan menyusun rencana atau

program untuk mencapainya, maka perlu merancang dan

mengembangkan organisasi agar dapat berjalan dengan baik.

c. Penyusunan personalia (Staffing)

Penyusunan personalia diperlukan untuk menyelesaikan tugas setelah

disusun struktur pekerjaan, dipahami bidang-bidang pekerjaan yang

akan dilakukan dan penempatan tenaga-tenaga yang sesuai.

 d. Pengarahan (Directing)

Perencanaan, pengorganisasian dan penyusunan pegawai harus

dijalankan, tetapi harus ada pihak yang memastikan seluruh sumber

daya memang mengerjakan pekerjaan untuk mencapai tujuan

organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya pengarahan (directing)

e. Pengendalian (Controlling)

Diantara beberapa fungsi manajemen, pengendalian memiliki peran

yang sangat penting. Pengendalian berfungsi untuk mengevaluasi

apakah tujuan dapat dicapai, dan apabila tidak dapat dicapai dicari

faktor penyebabnya, sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan

bahwa fungsi manajemen adalah pemutakhiran perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, pengendalian untuk

melakukan proses pemasaran.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur

unsur manusia ini sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen

personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan

yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen

Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya.

 Menurut Sedarmayanti (2020:6) “Manajemen sumber daya manusia

adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau pegawai, dalam rangga

mencapai tujuan organisasi”.

Manajemen sumber daya manusia mempunya kekhususan

dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber

daya lain karena yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan atau

kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai dampak

yang sangat luas.

Menurut Hasibuan (2020:10)“ mengemukakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2019:2) “manajemen sumber

daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi”.

Menurut Ardana (2019:5) mengemukakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja

secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya

berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.

Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:2) menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap

keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen pengorganisasian

sumber daya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari: Rekruitmen,

Seleksi sumber daya manusia, Pengembangan sumber daya manusia,

Pemeliharaan sumber daya manusia, dan Penggunaan sumber daya manusia.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka

mencapai kinerja organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami

karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang

mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya

manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil

guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut

Sedarmayanti (2020:7) dapat dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih

operasional yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan Masyarakat (Social Objective)

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara

sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dan

masyarakat.

b. Tujuan Organisasi (Organization Objective)

Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen

 sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi

terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

c. Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian

lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian)

melaksanakan tugasnya secara optimal.

d. Tujuan Personal (Personal Objective)

Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam

mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi.

Tujuan pribadi pegawai diharapkan dapat dipenuhi, dan ini sudah

merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap pegawai yang

bersangkutan.

Sedangkan menurut Cushway dalam Sutrisno (2020:7), Tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan

berkinerja yang tinggi.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.
 e. Menangani situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk

meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam

mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang

telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya

manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara

pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat

berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian dan proses manajmen sumber daya manusia yang paling sentral

dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan

manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar bila

memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

3. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesulitan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia

(MSDM) di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa

lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan organisasi yang

semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif,

dan produktif. Pada masa lalu mekanisme organisasi sangat ditentukan

oleh manajemen sumber daya non manusia, tetapi pada masa sekarang
keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber

daya manusia (MSDM) yang semakin berkualitas.

Menurut Kaizen dalam Sutrisno (2020:11), “istilah kualitas sumber

daya manusia adalah tingkat kemampuan dan kemauan yang dapat

ditunjukkan oleh sumber daya manusia. Tingkat itu dibandingkan dengan

tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang

memiliki sumber daya manusia tersebut”. Sedangkan menurut Sugeng

dalam Sutrisno (2020:11), “kualitas sumber daya manusia merupakan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat

digunakan untuk menghasilkan layanan professional”. Abdullah dalam

Sutrisno (2020:12) dan Ancok dalam Sutrisno (2020:12), “sependapat

bahwa kualitas sumber daya manusia selalu tidak akan terlepas dari sebuah

kerja professional”. Dengan demikian sebuah kualitas kerja, haruslah

dilibatkan dalam konteks kerja yang merupakan profesi seseorang.

Karenanya, tidak mengherankan apabila kualitas sumber daya manusia

yang tinggi diharapkan muncul pada kaum profesional, dan tidak

mengherankan kaum profesionallah yang memiliki keahlian, organisasi

dan kode etik yang memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep,

tolok ukur, bahkan ukuran yang bisa mereka gunakan untuk menilai dan

membentuk citra diri mereka. Oleh sebab itu, perhatian yang lebih besar

harus diberikan pada MSDM itu sendiri. Dewasa ini yang perlu dilakukan

adalah meningkatkan pemahaman tentang maksud kegiatan MSDM itu

sendiri, sehingga SDM dapat memberikan sumbangan yang optimal

untuk keberhasilan operasional organisasi. Setiap langkah yang diambil

dalam MSDM haruslah berkaitan erat dengan kewajiban yang harus

diselesaikan oleh organisasi.

4. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan visi, misi, strategi

perusahaan, SBU (Strategy Business Unit), dan juga strategi fungsional.

Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan

mempertimbangkan visi, misi, serta strategi korporat, serta perlu

dirumuskan secara logis, jelas, dan aplikatif. Strategi sumber daya manusia

mendukung pengimplementasian strategi korporat dan perlu diterjemahkan

dalam aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan program-program

yang sejalan dengan strategi perusahaan akan mempengaruhi pencapaian

sasaran perusahaan.

Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu

budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik

dari segi kualitatif maupun kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas

SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai seleksi), orientasi,

pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam

menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan

mengacu pada future trends and needs, demand and supply, peraturan

pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada

khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial, demografis,

budaya maupun nilai- nilai, teknologi. Kecenderungan perubahan

lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahaan yang juga

berarti bahwa strategi SDM pun perlu dipertimbangkan ulang, dan

kemungkinan besar perlu disesuaikan. Perubahan strategi SDM bukanlah

sesuatu yang tabu namun perlu dilakukan dengan pertimbangan yang

matang.

Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu

memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala-kendala yang

terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat. Salah satu

kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah

melalui pengelolaan strategi sumber daya manusia secara efektif.

Pengembangan dan pengimplementasian strategi sumber daya manusia

yang tercermin pada kegiatan-kegiatan SDM, seperti pengadaan,

pemeliharaan, dan pengembangan harus sejalan dengan strategi bisnis dan

budaya perusahaan.

Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk

meningkatkan kinerja dan prestasi perusahaan. Sebab itu, network

structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas,

dan belajar berkesinambungan (continous learning) merupakan pilihan

yang tepat bagi perusahaan-perusahaan yang ingin survive dan

berkembang.

Desain ulang SDM (Redessigning Human Resource) s e r i n g kali

perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat

dicapai. Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu

pada Job Characteristic Model. Hacman dan Oldham dalam Sutrisno

(2020:13), “mengemukakan bahwa JCM terdiri dari task identity, task

signifinance, task variety, authority, dan feedback yang berimplikasi pada

struktur organisasi”. Dengan perkataan lain, desain ulang pekerjaan dapat

dilakukan dengan mengacu pada peningkatan kelima karakteristik

tersebut. Dalam menghadapi pasar bebas Asia (AFTA), mutu SDM

Indonesia cukup mengkhawatirkan. Manpower planning secara nasional

perlu dilakukan dengan seksama. Secara umum, mutu u niversitas-

universitas terkemuka Indonesia masih menduduki peringkat jauh di

bawah sepuluh besar, padahal universitas merupakan suatu wadah

pendidikan dan pengembangan ilmu. Pendidikan berperan besar dalam

meningkatkan mutu SDM, sebab itu mutu pendidikan di Indonesia perlu

ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitas. Kurikulum dan

sistem belajar mengajar perlu ditinjau kembali dan ditingkatkan.

Pelatihan-pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia.

Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan-perusahaan perlu

berperan aktif untuk ikut meningkatkan mutu sumber daya manusia.

Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan

sumber daya manusia terhadap strategi perusahaan masa mendatang.

Aset sumber daya manusia yang perlu di evaluasi adalah bobot/kualitas

dan potensi yang dimiliki saat ini, kebijakan-kebijakan sumber daya

manusia, sistem pengadaan, pemeliharaan dan pelatihan pengembangan,

 nilai-nilai yang ada baik yang positif maupun yang negatif serta

kemampuan mengelola keragaman sumber daya manusia. Berkaitan

dengan aset sumber daya manusia suatu perusahaan, dalam menyusun

strategi sumber daya manusia perlu dievaluasi sejauh mana elemen-

elemen organisasi sudah sesuai dengan strategi korporat, SBU (Strategy

Business Unit), visi, misi, sasaran perusahaan. Di samping itu, perlu

dirancang suatu alat ukur untuk mengetahui mutu dan kualitas sumber

daya manusia, potensi sumber daya manusia, serta keterkaitan strategi

sumber daya manusia dengan performance perusahaan.

Untuk mengevaluasi sumber daya manusia perlu dipertimbangkan

empat faktor sebagai berikut:

a. Tingkat strategi, antara lain: visi, misi, dan sasaran organisasi.

b. Faktor internal sumber daya manusia, antara lain: aset sumber daya

manusia, kualifikasi sumber daya manusia, pelatihan dan

pengembangan, serta kebijakan-kebijakan sumber daya manusia.

c. Faktor-faktor eksternal, antara lain: demografis, perubahan sosial,

budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga

kerja, dan isu internasional (misal: HAM).

d. Faktor organisasi, antara lain: struktur, strategi perusahaan, budaya

perusahaan, dan strategi sumber daya manusia.

2.1.3 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

 Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini

disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang

tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan

kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan

kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien.

Pendapat Ahyari (2011:126) bahwa lingkungan kerja adalah “

berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang

dapat memengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti

pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan di dalam

perusahaan yang bersangkutan”. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan

bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi

yang ada dalam organisasi tersebut

Menurut Robbins (2003:86) “lingkungan adalah lembaga-lembaga

atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja

organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum

dan lingkungan khusus”. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar

organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi.

Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan

khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan

pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah

“segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik

secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di

dalam melaksanakan aktivitasnya”.

Menurut Mangkunegara (2005:17) ”lingkungan kerja yang dimaksud

antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola

komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif

memadai”.

Nitisemito (2011:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah

“segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat

pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja

karyawan yang baik”.

Menurut Sedarmayanti (2011:31) lingkungan kerja fisik adalah

“semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung”. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan

yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting,

dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-

faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No.

261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan

Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,

halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang

berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan

kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik

terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada

saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi

karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan

bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka

karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Nitisemito

(2011:184) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,diantaranya:

a. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi

kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan

jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding

ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja

para pegawai akan terpelihara.

b. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat

mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan

kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan

pekerjaannya. Kebersihan lingkungan tetapi jauh lebih luas dari pada

itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan

rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang

menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya

diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus

dipertimbangkan disini.

c. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja,

tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas

karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan

yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

d. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para

karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para

karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat

berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang

mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang

 banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah selain

itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang

bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.

e. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan

akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada

keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini

keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat

mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan

mendorong karyawan dalam bekerja.

f. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena

adanya kebisingan, Dengan terganggunya konsentrasi ini maka

pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau

kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang

terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.

g. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang

biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.

Menurut Robbins-Coulter (2011:93) “ lingkungan dirumuskan

menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus”.

1. Lingkungan Umum

Segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk

mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi osial dan

kondisi teknologi yang meliputi:

a. Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai,

 ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan

langsung dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan sehingga

dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja.

1) Fasilitas alat kerja Seseorang karyawan atau pekerja tidak akan dapat

melakukan pekerjaan tanpa disertai alat kerja.

2) Fasilitas perlengkapan kerja Semua benda yang digunakan dalam

pekerjaan tetapi tidak langsung berproduksi, melainkan sebagai

pelancar dan penyegar dalam pekerjaan.

3) Fasilitas sosial Fasilitas yang digunakan oleh karyawan yang

berfungsi sosial meliputi, penyediaan kendaraan bermotor, musholla

dan fasilitas pengobatan.

b. Teknologi adalah alat kerja operasional yaitu semua benda atau barang

yang berfungsi sebagai alat canggih yang langsung dgunakan dalam

produksi seperti komputer, mesin pengganda, mesin hitung.

2. Lingkungan Khusus

Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara

langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah

organsasi yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan.

3 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2014:27) indikator lingkungan kerja antara

lain:

a. Kebersihan
 Lingkungan kerja yang bersih akan menjadikan disekitarnya menjadi

sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknyaselalu menjaga

kebersihan lingkungan kerja agar karyawan merasa nyaman selama

bekerja.

b. Penarangan atau Cahaya

Penerangan ata cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu,

diperlukannya penerangan atau cahaya yang terang serta tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan menghambat kelancaran

para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

c. Sirkulasi Udara

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar

tempat bekerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang

dibutuhkan manusia. Oleh sebab itu, sirkulasi yang memberikan

banyak oksigen menjadikan tempat kerja menjadi lebih sejuk bagi

para karyawan. Dengan terciptanya rasa sejuk dan segar selama

bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

d. Tata Warna

Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataan tata warna tidak dapat

dipisahkan oleh penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

 pengaruh warna kadang- kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan

lain-lain

e. Temperatur

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut

tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan

beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung didaerah bagaimana

karyawan dapat hidup

2.1.4 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

“Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Banyak orang menyadari

bahwa ada kemungkinan bahwa di balik disiplin diri adalah peningkatan

kemalasan. Dengan kesadaran dalam menerapkan aturan perusahaan atau

badan yang tercermin dalam karya disiplin maka tinggi kinerja karyawan

juga akan meningkat”. Menurut Priyono (2016).

Menurut Hasibuan (2019:193) “Disiplin adalah kesadaran atau

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dari norma-

norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Henry Simamora

(2014:610) mendefinisikan disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi

atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan

yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu

organisasi.

Menurut Sutrisno dalam Supomo & Nurhayati (2018:133)

menyatakan bahwa “disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada, atau disiplin adalah sikap atau

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi tersebut

baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86), menyatakan

bahwa “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.

Berdasarkan uraian di atas yang membahas mengenai definisi disiplin

kerja, penulis dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap

dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan yang tertulis maupun tidak

tertulis. Dimana disiplin mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja.

Karena tingkat disiplinnya akan mempengaruhi tingkat kinerjanya pula.

semakin tinggi disiplin seseorang dalam bekerja maka semakin tinggi pula

hasil pekerjaan yang akan dicapai begitu sebaliknya, pegawai yang

mempunyai disiplin rendah maka hasil pekerjaannya tidak akan optimal.

Dengan tingkat disiplin yang tinggi maka para pegawai dalam pelaksanaan

pekerjaannya akan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Siswanto dalam Supomo dan Nurhayati (2018:139) menjelaskan

bahwa tujuan umum melakukan pembinaan disiplin kerja yaitu agar

kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan

organisasi. Sementara itu, tujuan khusus yang direncanakan dari pembinaan

disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a. Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun pengaturan dan kebijakan perusahaan yang

berlaku.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan

jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku

diperusahaan.

e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam

jangka panjang.

3. Proses Disiplin Kerja

Menurut Marwansyah (2014:413), tindakan disiplin harus memenuhi

syarat sebagai berikut:

a. Segera, tindakan disiplin harus diberlakukan segera sesudah terjadinya

pelanggran.

b. Dengan peringatan, karyawan harus mendapatkan peringatan yang

memadai agar mengetahui konsekuensi dari perilaku kerja yang tidak

diharapkan.

c. Konsisten, agar dipersepsikan sebagai sesuatu yang adil.

 d. Tidak bersifat pribadi, manajer tidak boleh membeda-bedakan

bawahannya dalam penerapan tindakan disiplin.

4. Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja

Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2016:129),

mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :

a. Disiplin preventif

Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakan

pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan.

b. Disiplin korelatif

Disiplin korelatif merupakan suatu upaya untuk menggerakan

pegawai dalam suau peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.

c. Disiplin progresif

Disiplin progresif merupakan kegiatan yang memberikan

hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-

pelanggaran yang berulang

5. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin pegawai pada

suatu organisasi atau perusahaan yang dapat mempengaruhi kreativitas dan

kinerja seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

Menurut Hasibuan (2012:194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja adalah:

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan agar dia bekerja

sungguh-sungguh dan berdisiplin untuk mengerjakannya.

b. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan, karena pemimpin dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya dan oleh karena itu pemimpin harus

menjadi contoh yang baik untuk para karyawannya.

c. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan

dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaaannya.

d. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang

terciptanya kedisiplinan.

e. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan dalam organisasi.

Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat
 mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya.

f. Sanksi Hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan

prilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan dan sanksi

terhadap karyawan yang melanggar peraturan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan.

6 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Menurut Siswanto dalam Sinambela (2016:356) menyatakan

bahwa indikator dari disiplin kerja yaitu sebagai berikut:

a. Frekuensi Kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk

mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi

kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai

tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

b. Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh

 perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi

terhadap dirinya maupun pekerjaannya untuk mencegah sesuatu hal

yang tidak diinginkan dalam proses jalannya suatu pekerjaan tersebut.

c. Ketaatan Pada Strandar Kerja

Pegawai dalam melaksakan pekerjaannya diharuskan menaati semua

standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman

kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Ketaatan pada peraturan kerja ini dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam kerja. Sikap ketaatan terhadap peraturan-peraturan

perusahaan dan kesediaan untuk mendapat sanksi jika melanggar

peraturan yang ada.

e. Etika Kerja

Etika Kerja sebuah nilai-nilai yang di pegang, baik individu sebagai

pekerja maupun managemen sebagai pengatur/regulasi dalam bekerja.

Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis dan saling menghar

2.1.5 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual

perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Mangkunegara (2019:67) pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Sedangkan menurut Wibowo (2019:18) mengemukakan “Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat strategis

organisasi, kepuasan kenosumen dan memberikan kontribusi ekonomi”.

Sedangkan menurut Ratundo dan Sacket (2018:76) mendefinisikan “Kinerja

adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku yang

dikontrol oleh individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan-

tujuan perusahaan”.

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Hariandja (2019:55) yang

mengemukakan “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan atau karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan perannya dalam organisasi. Mathis (2018:113) berpendapat

Hariandja (2019) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha

sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.

2. Pentingnya Kinerja Karyawan

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, perusahaan perlu melakukan

penilaian kinerja (performance appraisal) agar dapat diketahui efektifitas

dan keberhasilan kinerja yang dilakukan karyawan. Menurut Mathis dan

Jackson (2018:61) berpendapat “Penilaian kinerja merupakan proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengokmunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. Menurut

Thomas dan Scott dalam Hasibuan (2019:28) berpendapat “Penilaian

kinerja adalah penilaian dari kinerja jabatan seseorang karyawan, dimana

merupakan salah satu tanggung jawab paling penting yang ada pada seorang

manajer”.

Menurut Elya (2019:22) “Penilaian kinerja berguna untuk

memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang, memberikan nilai umpan

balik tentang kualitas kerja untuk kemudian mempelajari kemajuan

perbaikan yang dikehendaki dalam kinerja”. Thomas dan Scott dalam

Hasibuan (2019:30) berpendapat “Penilaian kinerja karyawan merupakan

sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya

dengan baik dan membuat karyawan mengetahui posisi dan perannya dalam

menciptakan tercapainya tujuan perusahaan”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa sangat

penting perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya karena

merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu

organisasi terkait dengan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya

3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui kinerja

dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja

telah tercapai sesuai yang diharapkan. Menurut Simamora (2019:335)

menyatakan bahwa unsur-unsur yang berlaku dan perlu dilakukan dalam

mengukur kinerja karyawan adalah:

a. Kedisiplinan yaitu menilai disiplin karyawan dalam mematuhi

peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan

instruksi yang diberikan.

b. Tanggung jawab pekerjaan yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan dan hasil kerjanya.

c. Kejujuran yaitu menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.

d. Kemampuan kerjasama yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

berpartispasi dan bekerjasama sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

e. Kesetiaan yaitu menilai kesetiaan karyawan dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam suatu organisasi.

f. Ketelitian kerja yaitu menilai ketelitian dalam menjalankan

penyelesaian pekerjaan.

g. Inisiatif yaitu menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-

hal baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

h. Kecakapan yaitu menilai hasil kerja karyawan baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan.

Kepemimpinan yaitu menilai kemampuan karyawan untuk memimpin

dan memotivasi orang lain untuk bekerja.

4. Keseimbangan Kinerja Karyawan

Menurut Wexley dan Yukl dalam Sinambela (2020:8), kinerja

merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa

seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan

manfaat (benefit) dan terdapat adanya rangsangan (inducement) dalam

pekerjaannya secara adil dan masuk akal (reasonable). Kinerja dapat

dioptimumkan melalui petetapan deskripsi jabatan yang jelas dan terukur

bag) setiap pejabat (pegawai), sehingga mereka mengerti apa fungsi dan

tanggung jawabnya. Dalam hal ini Sinambela mengungkapkan deskripsi

jabatan yang baik akan dapat menjadi landasan untuk:

a. Penentuan gaji. Deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk

perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan

sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi pegawai dan sebagai data

perbandingan dalam persaingan dalam perusahaan.

b. Seleksi Pegawai. Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam

penerimaan, seleksi dan penempatan pegawai. Selain itu juga

merupakan sumber untuk pengembangan spesifikasi pekerjaan yang

dapat menjelaskan tingkat kualifikasi yang dimiliki oleh seorang

pelamar dalam jabatan tertentu.

c. Orientasi. Deskripi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan

yang baru kepada pegawai dengan cepat dan efisien.

d. Penilaian Kinerja. Deskripsi jabatan menunjukkan perbandingan

bagaimana seseorang pegawai memeruhi tugasnya dan bagaimana

tugas itu seharusnya dipenuhi.

e. Pelatihan dan pengembangan, Deskripsi jabatan akan memberikan

analisis yang akurat mengenai pelatihan yang diberikan dan

 perkembangan untuk membuat pengembangan karir.

f. Uraian dan perencanaan organisasi. Perkembangan awal dari deskripsi

jabatan mengemukakan dimana kelebihan dan kekurangan dalam

pertanggung jawaban. Dalam hal ini deskripsi jabatan akan

menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab.

g. Uraian tanggung jawab. Menurut Haynes, deskripsi jabatan akan

membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Teori keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa kinerja yang

optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan

pegawai.. Selanjutnya seorang pegawai juga harusnya memperoleh

rangsangan dari berbagai pihak terkait dalam bentuk pemberian Motivasi,

sehingga mereka dapat terpacu untuk melakukan tugas-tugasnya; dan

pekerjaan yang dilakukan haruslah adil dan masuk akal, dalam artian bahwa

di antara sesama pegawai haruslah terdapat keadilan pembagian tugas dan

insentif yang diperoleh.

Prawirosentono dalam Sinambela (2020:8) “menyampaikan bahwa

kinerja organisasi atau lembaga sangat dipengaruhi oleh kinerja individu,

oleh sebab itu apabila kinerja organisasi ingin diparbaiki tentunya kinerja

individu perlu diperhatikan”. Untuk meningkatkan kinerja ini perlu dibuat

standar pencapaiannya melalui penulisan pernyataan-pernyataan tentang

berbagai kondisi yang diharapkan ketika pekerjaan akan dilakukan.

Kemudian Mitchell dalam Sinambela (2020:9) juga disampaikan bahwa

“kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan

dari motivasi kerja yang baik”. Kemampuan seseorang dipengaruhi

pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya, oleh

karenanya seseorang harus dapat meningkatkan kerja maupun dan

keterampilannya. Selain itu kontribusi Motivasi kerja terhadap kinerja

tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan pegawai sangai baik

apabila motivasi kerjanya rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga akan

rendah.

Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh

sejauhmana pemahaman dan penerimaan pegawai tentang suatu target yang

hendak dicapai dan rumuskan dengan jelas sehingga tidak membingungkan

pegawai tujuan organisasi harusnya dapat mengakomodasikan tujuan

memasuki suatu organisasi pasti menempunyai tujuan yang dipahami dan

dikelola unit pimpinan untuk mencapaian tujuan untuk mencapai tujuan

organisasi jika dia meyakini bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi

tersebut.

Selanjutnya tujuan organisasi biasanya terdiri dari tujuan pokok yaitu

tujuan akhir yang ingin dicapai organisasi tersebut. Dalam pencapaian

tujuan pokok terlebih dahulu akan dicapai sasaran, dan anak sasaran. Hal ini

menandakan bahwa tujuan organisasi adalah bertingkat-tingkat, yakni mulai

dari anak sasaran, sasaran dan .tujuan. Agar tujuan organisasi tercapai sudah

barang tentu sasaran terlebih dahulu dicapai, demikian juga halnya agar

sasaran tercapai sudah barang tentu anak sasaran hams dicapai terlebih
dahulu.

Jelasnya, tujuan akan tercapai dengan baik jika pegawai memahami

dan menerima dengan baik tujuan yang ingin dicapai serta mereka

mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugas untuk mencapai

tujuan tersebut. Seorang guru misalnya haruslah dapat memahami dan

menerima tujuan organisasi (sekolahnya), dengan pemahaman tersebut dia

akan mengarahkan tenaga dan pikirannya sehingga tujuan yang ditetapkan

sekolahnya dapat dicapai. Selain pemahaman dan penerimaan akan tujuan,

tentu saja kemampuan guru melaksanakan tugas-tugasnya dalam proses

belajar mengajar haruslah ditingkatkan.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa

perubahan di semua aspek kehidupan manusia, dimana berbagai

permasalahan hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan

peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Agar mampu berperan dalam

persaingan global, Bangsa Indonesia hams terus mengembangkan dan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara terprogram, terarah, dan

berkesinambungan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia sudah

barang tentu akan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Meskipun demikian di

antara berbagai faktor tersebut, faktor pendidikanlah yang paling besar

kontribusinya.

Seiring dengan hal itu peningkatan kualitas pendidikan menjadi

prasyarat untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia, artinya

kualitas sumber daya manusia akan tercapai jika kualitas pendidikan

terlaksana dengan baik. Berbagai komponen yang dapat meningkatkan

kualitas pendidikan seperti pengembangan dan perbaikan kurikulum dan

sistem evaluasi, perbaikan sarana pendidikan, pengembangan dan

pengadaan materi ajar, pelatihan guru secara berkesinambungan dan

komponen lainnya. di antara berbagai kcmponen di atas, tampaknya

kedudukan guru menjadi sangat strategis, sebagaimana dikemukakan oleh

berbagai pakar pendidikan.

Kinerja pegawai haruslah terencana secara berkesinambungan, sebab

peningkatan kinerja pegawai bukan merupakan peristiwa seketika tetapi

memerlukan suatu perencanaan dan tindakan yang tertata dengan baik untuk

kurun waktu tertentu, Dengan kerangka berpikir seperti itu dapat

dikemukakan bahwa seseorang akan bekerja keras untuk mencapai hasil

yang memuaskan, pencapaian hasil tersebut diharapkan akan dapat

memberikan kepuasan kerja yang selanjutnya kepuasan kerja akan

menimbulkan Motivasi kerja yang tinggi sehingga kinerjanya dapat

meningkat.

Menganalisis kinerja dengan imenggunakan kerangka pikir seperti di

atas, terlihat bahwa hasil yang dicapai oleh seorang pegawai akan

menimbulkan kepuasan. Kepuasan yang dirasakan tentu saja akan

meningkatkan Motivasi nya dalam menjalankan tugas dan fungsi yang

ditugaskan kepadanya. Dengan Motivasi kerja yang tinggi maka seluruh

tugas-tugas tersebut akan dapat diselesaikan dengan baik sehingga

kinerjanya dapat dioplimalkan.

 Mengacu pada deskripsi dan analisis kritis konsep atau teori yang

telah diuraikan terdahulu, terlihat bahwa kinerja selalu berbicara pada

proses dan hasil akhir. Untuk memperoleh hasil akhir kualitas kerja yang

optimum, setiap tahapan perlu dikaji dan disempurnakan sehingga pegawai

memahami tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab pekerjaan.

5. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2019:75) pengertian kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuntitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekrja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing-masing

c. Pengetahuan kerja

Kemampuan seseorang dalam mengetahui urutan pekerjaan atau

tahapan-tahapan dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Pelaksanaan Tugas
 Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

e. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari

perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk

penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian

dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari

penelitian. Menurut Sugiyono (2019:87) berpendapat penelitian terdahulu

adalah peninjauan kembali mengenai pustaka-pustaka yang terkait dengan

penelitian yang akan dilakukan, karena dengan adanya penelitian terdahulu

maka peneliti akan semakin banyak mengetahui tentang penelitian-

penelitian yang telah dilakukan orang lain yang berkaitan serta relevansi

dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti, sehingga peneliti

dapat memahami dan mengetahui permasalahan dalam penelitian

sebelumnya.

Penelitian terdahulu ini dimaksudkan untuk mencari informasi tentang

ruang penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini. Oleh karena itu untuk

menghindari penduplikasian riset terssebu, peneliti perlu penjelasan

persamaan dan perbedaan dari beberapa riset.

 Penelitian terdahulu memiliki fungsi sebagai rujukan yang menjadi

salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis

Sebagai referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, berikut ini

beberapa penelitian terdahulu yang relevan, yang meliputi data peneliti,

judul penelitian dan hasil atau kesimpulan penelitiannya.

Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait

dengan penelitian yang dilakukan penulis:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti, tahun dan Judul Judul Penelitian Metode Hasil penelitian
Penelitian Penelitian
1 Lyta Lestari dan Harmon - Pengaruh - Metode Hasil penelitian
(2017).Pengaruh Lingkungan Deskriptif menyatakan lingkungan
Lingkungan Kerja Kerja Kuantitatif kerja dan kinerja
Terhadap Kinerja Terhadap karyawan yang ada di
Karyawan. Jurnal Bisnis Kinerja Divisi Detail Part
dan Investasi. Vol. 3, No. Karyawan Manufactur Direktorat
2. ISSN : 2460-8211 Produksi PT Dirgantara
Indonesia (Persero)
memiliki hubungan
positif yang sedang
(moderate) dengan nilai
sebesar 0,438 (43,8%)
dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan .
2 Ihsan Suryadi, dan - Pengaruh - Metode Lingkungan kerja
Sachro Yusuf (2022). Lingkungan Deskriptif berpengaruh positif dan
Pengaruh Lingkungan Kerja Kuantitatif signifikan terhadap
Kerja Terhadap Kinerja Terhadap kinerja karyawan dengan
karyawan Pada PT Prima Kinerja nilai persamaan regresi Y
Abadi di Jakarta. Jurnal karyawan = 11,598 + 0,781X, dan
Ekonomi Efektif. Vol. 4, Pada PT nilai koefisien korelasi
No. 2. ISSN: 2622-8882 Prima Abadi 0,746 atau memiliki
di Jakarta tingkat hubungan yang
kuat dengan nilai
determinasi 55,7%. Uji
hipotesis diperoleh
signifikansi 0,000 < 0,05.
3 Jelaskan Wau, Samalua - Pengaruh - Metode Hasil penelitian ini
Waoma, Ferdinand T Disiplin Deskriptif menunjukkan bahwa ada
Fau (2021). Pengaruh Kerja pengaruh secara
 Disiplin Kerja Terhadap Terhadap Kuantitatif signifikan antara Disiplin
Kinerja Pegawai di Kinerja KerjaTerhadap Kinerja
Kantor Camat Pegawai di Pegawai Kantor Camat
Somambawa Kabupaten Kantor Camat Somambawa Kabupaten
Nias Selatan. Jurnal Somambawa Nias Selatan dengan nilai
Imliah Mahasiswa Nias Kabupaten thitung 5.257ttabel 1,692.
Selatan. Vol.4, No.2. Nias Selatan Penelitian ini dapat
ISSN: 2614-381X disimpulkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai Kantor
Camat Somambawa
Kabupaten Nias Selatan.
4 Syarkani (2017). - Pengaruh - Metode Dari hasil uji diketahui
Pengaruh Disiplin Kerja Disiplin Kuantitatif bahwa variabel disiplin
Terhadap Kinerja Kerja kerja berpengaruh
Karyawan PT Panca Terhadap signifikan terhadap
Kontruksi di Kabupaten Kinerja kinerja karyawan pada PT
Banjar. Jurnal Ilmiah Karyawan PT Panca Konstruksi di
Ekonomi Bisnis. Vol.3, Panca Kabupaten Banjar.
No.3. ISSN: 2442-4560 Kontruksi di Koefisien determinasi
Kabupaten sebesar 0,565 yang berarti
Banjar. bahwa sebesar 56,5%
sedangkan sisanya 43,5%
dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
5 Sunarno (2021) - Pengaruh - Metode Hasil penelitian diperoleh
Pengaruh Lingkungan Lingkungan Kualitatif bahwa ada pengaruh
Kerja dan Disiplin Kerja Kerja dan positif dan tidak
terhadap Kinerja Disiplin signifikan antara
Pegawai Pada Kantor Kerja lingkungan kerja terhadap
Bekasi Barat. Jurnal terhadap kinerja pegawai, ada
Ekonomi dan Bisnis. Kinerja pengaruh positif dan
Vol. 3, No.2. ISSN : Pegawai Pada signifikan antara disiplin
2686-3286 Kantor kerja terhadap kinerja
Bekasi Barat pegawai, dan secara
bersama-sama ada
pengaruh positif dan
signifikan antara
lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada
kantor Kecamatan Bekasi
Barat. Hal ini
menunjukkan bahwa
semakin memadai
lingkungan kerja dan
semakin tinggi disiplin
kerja yang dimiliki maka
 akan semakin tinggi
kinerja yang diberika
6 Akmaludin (2021). - Pengaruh - Metode Lingkungan kerja dan
Pengaruh Lingkungan Lingkungan Deskriptif Disiplin kerja secara
Kerja dan Disiplin Kerja Kerja dan Kuantitatif simultan berpengaruh
Terhadap Kinerja Disiplin signifikasi terhadap
Pegawai pada Balai Kerja Kinerja Pegawai pada
Besar Pengembangan Terhadap Balai Besar
Penjamin Mutu Kinerja Pengembangan Penjamin
Pendidikan Vokasi Pegawai pada Mutu Pendidikan Vokasi
Bisnis dan Pariwisata. Balai Besar (BBPPMPV) Bisnis dan
Jurnal Perkusi. Vol.1, Pengembanga Pariwisata, hal ini dapat
No.4. ISSN : 2776-1568 n Penjamin diperoleh nilai Fhitung >
Mutu Ftabel yaitu didapat bahwa
Pendidikan 70,959 > 2,39 dengan
Vokasi tingkat signifikasi 0,000 <
Bisnis dan 0,10.
Pariwisata

7 Moch Muhamad Ekhsan - Pengaruh - Metode Secara simultan motivasi

Motivasi dan Kuantitatif dan disiplin kerja
(2019)
Disiplin berpengaruh signifikan
Kerja terhadap kinerja
Terhadap karyawan. Dan motivasi
Jurnal Ekonomi dan
Kinerja kerja berpengaruh positif
Kewirausahaan Karyawan PT namun tidak signifikan
Syncrum terhadap kinerja
Logistics. karyawan. Sedangkan
ISSN 1978-2586 disiplin kerja berpengaruh
positif secara signifikan
EISSN 25974823
terhadap kinerja
Vol.13 No.1 karyawan.

Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Pelita Bangsa,
Cikarang.
8 Christian Katiandagho, - Pengaruh - Metode Hasil penelitian
Disiplin Kuantitatif menunjukan secara
Silvya L. Mandey,
Kerja simultan disiplin kerja,
Lisbeth Mananeke. Kepemimpin kepemimpinan dan
an dan motivasi mempunyai
(2014). Pengaruh
Motivasi pengaruh signifikan
Disiplin Kerja Terhadap terhadap kinerja pegawai.
Kinerja Secara parsial hanya
Kepemimpinan dan
Pegawai Pada disiplin kerja dan
Motivasi Terhadap PT PLN kepemimpinan yang
(PERSERO) berpengaruh signifikan,
Kinerja Pegawai Pada PT
Wilayah sedangkan motivasi tidak
 PLN (PERSERO) Suluttenggo mempunyai secara
Area Manodo signifikan terhadap
Wilayah Suluttenggo
kinerja pegawai.
Area Manodo. Jurnal Pemimpin sebagai salah
satu penentu arah dan
EMBA. ISSN
tujuan organisasi
2303−1174. Vol. 2 No.3 sebaiknya mampu
mengontrol perilaku-
perilaku kerja dan
mengarahkannya pada
kepuasan kerja pegawai.

Sumber: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3 Kerangka Berpikir

Input Analisis Proses Analisis Output

Tinjaun Pustaka Metode Analisis Kuantitatif

Teori Lingkungan digunakan untuk mengukur Kesimpulan dan
Teori pengaruh lingkungan kerja dan Saran yang didapat
Displin displin kerja sebagai variabel dari pembahasan
Teori kinerja independen terhadap kinerja hasil
karyawan karyawan yang dipandang variabel
dependen pada PT Eka Mas
Republik. Dengan pandangan ini
dilakukan pengukuran dan
pengujian hipotesis
 Judul Penelitian Hipotesis

Lingkungan Kerja
(X1)
1. Kebersihan
2. Penerangan
Cahaya
3. Siklus Udara H1
4. Tata Warna Di Kinerja Karyawan
Tempat Kerja (Y)
Asumsi 5. Temperatur Di
Tempat Kerja 1. Kualitas Kerja
Sumber: 2. Kuantitas Kerja
sedarmayati 3. Pengetahuan
(2014:27) H3
Kerja
Sumber : Simamora 4. Pelaksanaan
Disiplin Kerja (X2) Tugas
1. Frekuensi 5. Tanggung Jawab
Kehadiran Sumber:
2. Tingkat Mangkunegara
Kewaspadaan (2019:75)
3. Ketaatan Standar (2020)
Fenomena Kerja
4. Ketaatan
Lingkungan Kerja Peraturan Kerja H2
Tidak Sesuai 5. Etika Kerja
Sumber: Siswanto
Disiplin Kerja dalam sinambela
belum Optimal (2016:356)

Kurangnya Kinerja Rekomendasi: Disusun berdasarkan

Kerja Karyawan kesimpulan dan saran kepada pihak Output Analisis
2.3.1 Kerangka Berpikir
yang berkepentingan

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

hubungan antara variabel yang akan diteliti. Menurut Sekaran dalam

Sugiyono (2017:60), mennjelaskan bahwa “kerangaka berfikir merupakan

 model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai

faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting”. Sedangkan

menurut Suriasumantri dalam Sugiyono (2017:60), menjelaskan bahwa

“kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-

gejala yang menjadi objek permasalahan”. Berdasarkan pembahasan

tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir adalah penjelasan

sementara secara konseptual tentang keterkaitan hubungan pada setiap objek

pemasalahan berdasarkan teori.

Lingkungan Kerja (X1)

1.Kebersihan
2.Penerangan Cahaya H1
3.Siklus Udara
4.Tata Warna Di Tempat Kerja
5.Temperatur Di Tempat Ki
Kerja
1.K
Sumber: sedarmayati (2014:27) 2.K
3.P
4.P
H3
Disiplin Kerja (X2) 5.T

1.Frekuensi Kehadiran Sum

2.Tingkat Kewaspadaan (20
3.Ketaatan Standar Kerja
4.Ketaatan Peraturan Kerja
5.Etika Kerja H2

Sumber: Siswanto dalam

sinambela (2016:356)
 Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2019:64) “hipotesis rumusan masalah

karena sifatnya sementara, maka perlu di buktikan kebenarannya melalui

data empirik yang terkumpul”. Hipotesis dalam penelitian ini adalah

harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan antara variable-

variabel di dalam masalah penelitian. Sementara Arikunto (2018:71)

meyampaikan bahwa “hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang

bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti

melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan uraian teori di atas maka

diusulkan hipotesis sebagai berikut:

H1: Terdapat berpengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Eka Mas Republik

H2: Terdapat berpengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT Eka Mas Republik

H3: Terdapat berpengaruh lingkungan kerja dan displin kerja secara

Bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Eka Mas Republik

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian.

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, menurut Sugiyono (2018:8)

berpendapat “penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantutatif atau statistik, dengan tujuan

 untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Penelitian ini merupakan

studi empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan dan

displin kerja terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.

3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2018:13) berpendapat “tempat penelitian adalah

sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu tentang sesuatu hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di PT

Eka Mas Republik. Yang bertempat Jl. KH Abdullah Syafei No. 27 B, RT 1

/ RW 3/ Bukit Duri, Tebet Kota Jakarta Selatan.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu yang diperlukan penulis untuk melakukan observasi dan

pengumpulan data penelitian tersebut memerlukan waktu yang dimulai pada

bulan September 2022 sampai dengan selesai. Berdasarkan waktu yang

telah ditentukan maka peneliti. Adapun penelitian dilakukan secara bertahap

disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan penulisan

proposal judul penelitian, seminar proposal, penyempurnaan materi

proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan data primer dan

skunder, pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan penyusunan

pelaporan skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 3.1
Waktu Penelitian
 No Jenis Kegiatan Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr

1 Penyusunan Proposal
Skripsi
2 Pengumpulan Data
3 Seminar Proposal
4 Penulisan Skripsi

3.3 Operasional Variabel Penelitian.

Operasional variabel menurut Sugiyono (2018:63) berpendapat

“operasional variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau

nilai dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu

yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan

jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu

penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat

dilakukan secara benar. Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari

variabel independen dan variabel dependen. Adapun penjelasan dari

masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut:

3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

Menuurut Sugiyono (2018:33) berpendapat “variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas

merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi

variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih

oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang

diobservasi. Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:

1. Lingkungan Kerja (X1)

Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan

lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar

organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi.

Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan

khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan

pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Menurut Basuki dan

Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di

lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak

langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan

aktivitasnya.

2. Disiplin Kerja (X2)

Menurut Hasibuan (2019:193) “Disiplin adalah kesadaran atau

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dari norma-

norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Henry Simamora

(2014:610) mendefinisikan disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi

atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan

yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu

organisasi.
 3. Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menurut Sugiyono (2018:39) berpendapat “variabel dependen sering

disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel

bebas”.

Menurut Wibowo (2019:18) mengemukakan “Kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat strategis organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sedangkan

menurut Ratundo dan Sacket (2018:76) mendefinisikan “Kinerja adalah

kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh

individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan

perusahaan”.

Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel

variabel, indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini:

Tabel 3.2
Penjabaran Operasional Variabel X1, X2 dan Y
Variabel Definisi Indikator Nomor Skala
Koesio
ner
Lingkungan Lingkungan kerja 1. Kebersihan 1,2 Likert
Kerja (X1) adalah lingkungan
lingkungan dimana
2. Penerangan Cahaya 3,4
Sumber: 3. Siklus Udara 5,6
pegawai melakukan
sedarmayati pekerjaannya sehari-
(2014:27) 4. Tata Warna Di Tempat Kerja 7,8
hari.
5. Temperatur Di Tempat Kerja 9,10
 Variabel Definisi Indikator Nomor Skala
Koesio
ner
Displin kerja Disiplin merupakan 1. Frekuensi Kehadiran 1,2 Likert
(X2) keadaan yang
Sumber: menyebabkan atau 2. Tingkat Kewaspadaan 3,4
memberi dorongan
Siswanto kepada pegawai untuk 3. Ketaatan Standar kerja 5,6
dalam berbuat dan
sinambela melakukan segala
4. Ketaatan peraturan kerja 7,8
(2016:356) kegiatan sesuai 5. Etika kerja 9,10
dengan aturan yang
telah ditetapkan.
Kinerja Kinerja karyawan 1. Kualitas Kerja 1,2 Likert
Pegawai (Y) adalah hasil kinerja
Sumber: secara kualitas dan 2. Kuantitas Kerja 3,4
kuantitas yang dicapai
Mangkunegar oleh seorang pegawai 3. Pengetahuan Kerja 5,6
a (2019:75) dalam melaksanakan
tugasnya sesuai
4. Pelaksanaan Tugas 7,8
dengan tanggung 5. Tanggung Jawab 9,10
jawab.

3.4 Populasi dan Sampel.

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2018:215) berpendapat “populasi adalah jumlah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang

ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan

menurut Arikunto (2014:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian”. Dari pengertian di atas, disimpulkan

populasi adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang

dapat ditarik sebagai sampel. Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah

diterapkan maka populasi yang dijadikan obyek dalam penelitian ini adalah

pada PT Eka Mas Republik dengan jumlah 60 orang.

3.4.2 Sampel
 Menurut Sugiyono (2017:215) “sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sebagian dan mewakili dalam

beberapa yang diatas merupakan dua kata kunci dan merujuk kepada semua

ciri populasi dalam jumlah yang terbatas pada masing-masing

karakteristiknya. Atas dasar ketentuan sampel tersebut maka penelitian ini

mengambil sampel 60 karyawan di PT Eka Mas Republik Branch Jakarta

Selatan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel

jenuh yaitu teknik penentu sampel teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel, (Sugiyono 2018:85).

3.5 Teknik Pengumpulan Data.

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi

yang akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono

(2018:308) menyampaikan “metode pengumpulan data adalah cara ilmiah

utuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat dibuktikan,

dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan memecahkan

dan mengantisipasi masalah”.

3.5.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2018:308) “Sumber primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”.

1. Observasi

Menurut Sugiyono (2018:141) berpendapat “observasi adalah

proses yang tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data

 berdasarkan fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui

observasi”. Dalam hal ini penulis melaksanakan pengamatan langsung

terhadap perusahaan dimana pengamatan terbatas pada pokok

permasalahan sehingga perhatian lebih fokus kepada data (riil) dan

relevan.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan

kepada responden secara tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan

terutama yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Menurut

Sugiyono (2018:142) berpendapat “kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa

variabel akan diukur dan yang diharapkan dari responden”.

Tabel 3.3
Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner
No Kategori Jawaban Skor / Nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber; sugiyono (2016);94)

3. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2018:140) berpendapat “studi kepustakaan

berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan

 dengan nilai, budaya dan norma yang diteliti dan penting dalam

melakukan penelitian, hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas

dari literatur ilmiah”. Dalam penelitian ini studi kepustakaan

dilakukan dengan mencari landasan teoritis yang berhubungan dengan

judul penelitian.

3.5.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2018:308) “Data sekunder adalah sumber data

yang tidak langsung yang memberikan data kepada pengumpul data”. Data

sekunder dalam penelitian ini mencakup data sejarah perusahaan, visi misi

perusahaan.

3.6 Teknik Analisis Data.

Menurut Sugiyono (2018:147) “Dalam penelitian kuantitatif analisa

data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang

diperoleh”. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data

berdasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel,

menyajikan data berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk

menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun metode analisis data yang

digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:

3.6.1 Uji Instrumen Data.

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan

berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat

menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang

digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun

dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua) pengujian yaitu:

1. Uji Validitas.

Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh

peneliti. Menurut Sugiyono (2018:361) berpendapat ”valid berarti terdapat

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”.

Sedangkan menurut Ghozali (2017:52) berpendapat “suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk

melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total Statistics.

Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau dapat

juga dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan valid.

Untuk menguji validitas setiap instrumen, rumus yang digunakan adalah

koefisien korelasi product moment sebagai berikut:

n ( ∑ xy ) - ( ∑ x )( ∑ y )
rxy=
√{n .∑ x −(∑ x ) } {n. ∑ y −( ∑ y ) }
2 2 ❑ 2 2

Sumber: Sugiyono (2018: 356)

Keterangan:

Rxy = koefisien korelasi antar X dan Y

n = jumlah responden
 x = skor item kuesioner

y = total skor item kuesioner

∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X

∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya dilakukan

dengan menggunakan software alat bantu program Statistical Package for

Social Science (SPSS) for window versi 26, sehingga dapat diketahui nilai

dari kuesioner pada setiap variabel bebas.

Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan

tidaknya menurut Sugiyono (2018:173) yaitu dengan membandingkan

antara nilai r hitung dengan r tabel dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid,

b. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dalam pengujian validitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka menu SPSS Versi 26 statistik

2) Klik type in data, kemudian masukan data mentah

3) Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan data

(nilai seluruh item sampai pada total score)

4) Pilih rumus correlation coefficients spearmen

5) Klik two-tailed pada kolom test of significance

6) Kemudian klik ok

2. Uji Reliabilitas.
 Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian

alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan

alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan

bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban

tertentu. Menurut Sugiyono (2018:168) berpendapat ”instrumen yang

reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama,

akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut Ghozali (2017:47)

berpendapat ”reliabilitas merupakan alat untuk menguji kekonsistenan

jawaban responden atas pernyataan di kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu.

Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas diartikan sebagai

karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan.

Disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek

yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Rumus yang digunakan pada penelitian ini, reliabilitas dicari dengan

menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α) dikarenakan

instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara

beberapa nilai dalam hal ini menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5.

Menurut Suharsimi Arikunto (2015:223) “cara menghitung tingkat

reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach”

sebagai berikut:
 [ ][ ∑ σb
]
2
k
r 11 = 1−
k−1 σ 12

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:223)

Keterangan:

r11 = Koefisien reliabilitas

k = Jumlah butir pertanyaan

∑ σ b2 = Jumlah variansi butir pertanyaan

2
σ1 = variansi total

jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

2
(∑ X i )
2
∑ X1 −
2
n
σ =
i
n

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)

Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

(∑ Y t )
2

2
∑ Yt −
2
n
σt =
n

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)

Keterangan:
2
σ i = variansi tiap item

2
σ t = variansi tiap item

X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal

 ∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

n = Jumlah responden

3.6.2 Uji Asumsi Klasik.

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.

Menurut Singgih Santoso (2015:342) preponderate “sebuah model regresi

akan digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah

model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu,

sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi,

yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik

yang digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji

Autokorelasi dan Uji Heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas.

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:160) berpendapat

”model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati

normal”. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel

tetapi pada nilai residualnya. Dengan demikian uji ini untuk memeriksa

apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak. Data

yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut

adalah data yang berdistribusi normal. Uji Normalitas yang digunakan

antara lain:
 a. Metode Uji One Sample Kolmogorov Smirnov.

Menurut Sugiyono (2018:257) menjelaskan bahwa uji

normalitas dapat diuji dengan Kolmogorov Smirnov dengan rumus:

Kd=1 ,36
√ n1 + n2
n 1 .n 2

Keterangan:

KD : Jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari

n1 : Jumlah sampel yang diperoleh

n2 : Jumlah sampel yang diharapkan

Data dikatakan normal dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

b. Metode Grafik.

Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran pada

(titik) pada sumbu diagonal pada grafik Probability Plot. Adapun menurut

Ghozali (2017:164) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas.

Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali

(2017:105), berpendapat bahwa “uji multikolineritas bertujuan untuk

menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen)”. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol.

Menurut Singgih Santoso (2015:234) berpendapat “jika terbukti ada

multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang ada

dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali”.

Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model

regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor

(VIF) dengan rumus sebagai berikut:

1
VIF= 2
1−R1

Sumber: Singgih Santoso (2015:234)

Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah ini:

N ∑ xy - ( ∑ x )( ∑ y )
r xy =
√ { N ∑ x 2− ( ∑ x 2 ) } { N ∑ y 2− ( ∑ y ) 2 }
Sumber: Gozali, 2014:43))

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X = Skor item

Y = Sskor total

N = Jumlah subjek
 ∑xy= Jumlah perkalian antara X dan Y

∑x = Jumlah nilai X

∑y = Jumlah nilai Y

∑x2 = Jumlah kuadrat dari X

∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi

nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

multikolinieritas.

3. Uji Autokorelasi.

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar

anggota sampel. Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa “uji

autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada

korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi yang

bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada
atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-

Watson (DW test) dengan rumus:

n
d=∑ ❑=2 ¿ ¿
t

Sumber: Singgih Santoso (2015:234)

Keterangan:

et : adalah residual tahun t

et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.

4. Uji Heteroskedastisitas.

Menurut Ghozali (2017:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”.

Cara menprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan beberapa yaitu:

a. Uji Glejser

Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

menggunakan uji Glejser. Rumus yang digunakan sebagai berikut:

Ln=( ε i 2 )=β o + LnX i + μ i

Sumber: Ghozali (2017:125-126)

Keterangan:

Ln = Regresi

έ i2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi

 βo = Konstanta regresi

βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen

µi = Residual test

Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual

absolut diregresi dengan variabel independen. (Ghozali, 2017:142). Dalam

pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan terjadi

atau tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

1) Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai

signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

2) Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki

nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas.

b. Grafik Scater Plot.

Cara lain dalam menguji heteroskedastisitas juga dapat dilakukan

dengan grafik scater plot dapat melihat grafik scatter plot (Ghozali,

2017:125-126), dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak

membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu)

maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskedastisitas

2) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola

tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan terjadi problem Heteroskedastisitas.

3.6.3 Analisis Deskriptif.

Metode diskriptif merupakan data yang digunakan dengan

mengadakan pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh

deskripsi, gambaran atau fenomena yang diteliti.

1. Pembuatan Skala Likert

Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan

skala pengukuran. Menurut Sugiyono (2018:92), “skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan

panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga bila

digunakan akan menghasilkan data kuantitatif”.

Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan

digunakan baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi.

Dari sekian banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam

penelitian ini penulis menggunakan skala likert dalam bentuk data-data yang

diperoleh. Menurut Malholta (2017:298) “skala likert adalah pengukuran

dengan lima kategori respon yang berkisar “sangat setuju” hingga “sangat

tidak setuju” yang mengharuskan responden menentukan derajat persetujuan

atau ketidak setujuan mereka terhadap masing-masing dari serangkaian

pernyataan mengenai obyek stimulus”.

Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2018:92) bahwa “Skala

Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih

lanjut Sugiyono (2018:92) menjelaskan bahwa “Dengan menggunakan skala

likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel

dan indikator tersebut dijadikan acuan dalam menyusun pertanyaan maupun

pernyataan”. Dalam penelitian fenomena sosial ini, variabel telah ditetapkan

secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian.

Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan

instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan

lebih akurat, efisien dan komunikatif. Selanjutnya menurut pendapat

Istijanto (2009:91) menyatakan bahwa “Penggunaan 5 kategori dalam skala

likert di atas sangat populer dalam survei konsumen karena dipandang

mewakili dengan baik tingkat intensitas penilaian responden”. Penggunaan

kategori yang terlalu banyak (misalnya sampai 9 kategori) sering kali justru

membingungkan responden karena perbedaan tiap kategori menjadi

sedemikian tipis dan responden kesulitan untuk membuat pilihan.

Sebaliknya penggunaan skala dengan jumlah kategori yang sedikit

(misalnya 2 kategori) membuat responden tidak leluasa mengungkapkan

penilaiannya dan menjadi terpaksa memilih karena tidak ada pilihan yang

lebih cocok.

2. Skala Interval

Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring), selanjutnya

dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan

penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan skala interval. Sedangkan skala

interval itu sendiri menurut Istijanto (2014:83), adalah ”Skala yang

memiliki urutan dan memiliki interval atau jarak yang sama antara kategori

atau titik-titik terdekatnya”.

Hal tersebut dipertegas oleh Malholtra (2014:278) yang menyatakan

bahwa “Skala interval adalah skala yang menggunakan angka untuk

memeringkat obyek sedemikian rupa sehingga jarak setara secara numerik

mewakili jarak setara karakteristik yang sedang diukur. Untuk memudahkan

penilaian rata-rata tersebut maka digunakan interval, untuk menentukan

panjang kelas interval, menurut Sudjana, Nana (2011:47) digunakan rumus

sebagai berikut:

R
P=
K

Sumber: Sudjana (2011:47)

Keterangan:

P = Panjang Kelas Interval

K = Banyak Kelas

R = Rentang (data terbesar – data terkecil)

Jadi panjang kelas interval adalah = 0,8

Maka panjang kelas interval dapat diketahui sebagai berikut:

3.6.4 Analisis Kuantitatif.

Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan ignifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2018:55)

berpendapat “metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian

dari hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan

masalah mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Adapun tahapan analisis yang dilakukan adalah:

1. Analisis Regresi Linier Sederhana.

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

antara variabel independen dan dependen. Menurut Sugiyono (2018:277)

berpendapat “Regresi linier sederhana digunakan untuk mengestimasi

besarnya koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier saru

variabel bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya variabel

tergantung”. Adapun persamaan regresi linier sederhana dapat dirumuskan

sebagai berikut:

Y = a + bx

Dimana :

Y = Variabel terikat (dependen atau variabel yang diduga)

X = Variabel bebas (independen)

a = Intersep (konstan) (nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept

b = Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh

Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan konstanta

b dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

( Y . X 2 )  ( X . XY ) n ∑ XY - ∑ X ∑ Y
a b=
n  X 2  ( X)2 dan n ∑ X 2 −( ∑ X )2
Sumber: Sugiyono (2018:261)
 Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X akan

menyebabkan adanya perubahan nilai Y artinya naik turunnya X akan

membuat nilai Y juga naik turun, namun tidak selalu demikian karena masih

ada faktor lain yang ikut mempengaruhinya.

2. Analisis Regresi Linier Berganda.

Analisis regresi liner berganda merupakan suatu teknik statistika yang

digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk

meramal nilai variabel dependen berdasarkan nilai-nilai variabel independen

dan mencari kemungkinan kesalahan dan menganalisa hubungan antara satu

variabel dependen dengan variabel independen secara bersama-sama.

Menurut Sugiyono (2018:277) berpendapat “analisis regresi digunakan

untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen

bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan”. Model hubungan ini

disusun dalam fungsi atau persamaan regresi ganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + έ

Sumber: Sugiyono (2018:277).

Keterangan:

Y = Variabel dependen (dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan)

a = Bilangan konstanta, merupakan nilai terikat yang dalam hal ini adalah

Y pada saat variabel bebasnya adalah konstan atau 0 (X1, X2 = 0)

b1 = Koefisien regresi berganda X1 terhadap variabel terikat Y, apabila

variabel bebas X2 dianggap konstan

b2 = Koefisien regresi berganda X2 terhadap variabel terikat Y, apabila

variabel bebas X1 dianggap konstan

X1 = Variabel independen (X1) dalam penelitian ini adalah Lingkungan

Kerja

X2 = Variabel independen (X2) dalam penelitian ini adalah Displin kerja

έ = Disturbance’s error / variabel pengganggu

Regresi linier berganda dengan variabel bebas X 1 dan X2 metode

kuadrat kecil memberikan hasil bahwa koefisien-koefisien a, b1 dan

b2 dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

y = na + b1X1 + b2X2

X1y = aX1 + b1X1 + b2X1X2

X2y = aX2 + b1X1X2 + b2X2X22

Sumber: Sugiyono (2016:279)

Arti koefisien b adalah jika nilai b positif (+), hal tersebut

menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Dengan kata lain peningkatan atau penurunan besarnya

variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan atau penurunan besarnya

variabel terikat. Sedangkan jika nilai b negatif (-), maka hal ini

menunjukkan adanya hubungan yang berlawanan antara variabel bebas

dengan variabel terikat. Dengan kata lain setiap peningkatan besarnya nilai

variabel bebas akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai veriabel terikat,

dan sebaliknya.
 Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1) Masuk program SPSS

2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data

variabel

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

type pilih numeric

4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

5) Klik analyze-regression-linear

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

3. Analisis Koefisien Korelasi.

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen baik secara

parsial maupun simultan. Menurut Sugiyono (2018:274) persamaan

correlation pearson dinyatakan dalam rumus sebagai berikut:

r=
n ∑ XY - ∑ X ∑ Y
√ ¿¿ ¿

Sumber: Sugiyono (2018:183)

Keterangan:

r : Korelasi antara variabel independen dan variabel dependen

 n : Banyaknya sampel

X : Nilai variabel independen (bebas)

Y : Nilai variabel dependen (terikat)

Dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan yang positif yaitu semakin besar

nilai variabel bebas, maka semakin besar pula pengaruh terhadap nilai

variabel terikat.

2) Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan negatif, yaitu semakin kecil

variabel bebas, maka semakin kecil nilai variabel terikat.

3) Apabila nilai r = 0, maka antara variabel bebas dengan variabel terikat

tidak ada hubungan sama sekali.

4) Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

5) Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang

sempurna antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih lanjut

menurut Sugiyono (2018:184)

4. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

baik secara parsial maupun simultan. Menurut Andi Supangat (2015:350)

berpendapat “koefisien determinasi merupakan besaran untuk menunjukkan

tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk

persen” Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien determinasi

merupakan bagian dari keragaman total dari variabel terikat yang dapat

diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan koefisien

determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel dianggap

konstan.

Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono

(2018:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut

koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

Sumber: Sugiyono (2018:350)

Keterangan:

Kd: Koefisien Determinasi

r :Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat (yang

dikuadratkan) 100% : Pengalian yang diprosentasikan

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun

ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai

dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah :

1) Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara

variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

 2) Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna

dari ketepatan perkiraan model.

5. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu

hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2018:213)

berpendapat “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Dengan demikian hipotesis

penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap

masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus

diuji secara empiris. Maka pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji t (t-test)

Uji ini lakukan untuk menguji signifikasi hubungan. Uji t ini

disebut juga dengan uji parsial, yaitu untukmenguji bagaimana

pengaruh antar hubungan masing-masing variabel bebas secara

sendiri-sendiri terhadap variabel terkaitnya. Dasar

pengambilan keputusan:

1) Jika nilai t hitung > t tabel maka Ho di tolakHa di terima,

artinya pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

terhadap variabel terkait.

2) Jika nilai t hitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya tidak terdapat pngaruh antara variabel terikat.

 Nilai t hitung parsial dengan rumus:

r =r √ n−2
√ 1−r 2
Keterangan:

r : Korelasi parsial

n : Jumlah responden

t : t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t table

a. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Hipotesis nol (H0) yang dhendak diuji adalah apakah

semua parameter dalam model sama dengan nol. Apabila nilai F lebih besar

daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan

kata lain menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua

variabel independent secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen.

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2017:252) “uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama)

antara variabel independen terhadap variabel dependen”. Untuk mencari

nilai F hitung digunakan rumus sebagai berikut:

2
r /k
F hitung = 2
(1−r )/(n−k −1)

Keterangan
 2
r = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data (sempel responden)

Untuk mengetahui variabel independen bersama- sama berpengaruh

terhdap variabel dependen dilakukan dengan menggunakan software alat

bantu program statistical package for social Science (SPSS)for window versi

22. langkah-langkahnya sebagai berikut:

a. Buka program SPSS.

b. Klik variabel view, kemudian pada bagian name tuliskan ITEM_XI

sampai ITEM_10 dan TOTAL_SKOR_ITEM_X masing-masing

variabel X dan Y (sesuai banyaknya iten pernyataan/pertanyaan

kuesioner)

c. Pada decimals ubah menjadi angka 0.

d. Klik data view, lalu copy paste data angket dari excel.

e. Selanjutnya pilih menu regression, pilih sub menu linear

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai (R 2) yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan

variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah singkat PT Eka Mas Republik Branch

PT Eka Mas Republik merupakan perusahaan yang berada di bawah

naungan Sinar Mas Group, berkolaborasi dengan perusahaan Internet

Service Provider (ISP) ternama asal Singapura yaitu MyRepublik.

MyRepublik Singapura mulai menjalankan bisnisnya sejak 2011 dan

merupakan perusahaan ISP pertama di Singapura yang menawarkan

kecepatan hingga 100 Mbps dan 1 Gbps. Dapat disukai oleh masyarakat

Singapura karena MyRepublik Singapura menawarkan kecepatan yang

maksimal dengan harga yang terjangkau serta mengutamakan dalam

downloading, streaming movies, and gaming.

PT Eka Mas Republik (selanjutnya disebut dengan “MyRepublik”)

yang resmi berdiri sejak 9 September 2015, merupakan perusahaan

penyedia layanan fiber broadband internet dengan kecepatan internet

tertinggi di Indonesia hingga 300 Mbps dengan teknologi terkini yaitu

Fiber to the Home. Sebagai anak usaha dari Sinar Mas Group, EMR

memiliki end-to-end infrastruktur yang di dukung oleh berbagai unit

bisnis Sinar Mas lainnya. Dukungan ini memungkinkan EMR memperluas

 layanannya dengan cepat dan langsung ke beragam kota besar di Indonesia.

4.1.2 Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi Aset Kebanggan Bangsa Indonesia

2. Misi

Menyediakan jasa layanan Internet dan Pay TV yang cepat dan

handal untuk keluarga dan bisnis di Indonesia

Menjalankan usaha dengan prinsip Green Company and Good

Governance Memberikan layanan terbaik dan keamanan data kepada

para pelanggan

4.1.3 Struktur Organisasi

Robbins dan Coulter (2016 : 322) mendefinisikan bahwa Struktur

organisasi adalah pengaturan formal pekerjaan dalam suatu organisasi.

Struktur ini, yang dapat ditampilkan secara visual dalam bagan organisasi,

juga melayani banyak tujuan. dengan dimilikinya struktur organisasi maka

setiap kegiatan yang akan dan telah direncanakan dapat berjalan sesuai

dengan koridor yang telah ditentukan dalam struktur organisasi.

 Branch manager

assistent
HR rekrutmen
manager

Pengawas Pengawas
Trainer Direct sales
oprasion lapangan
Supervisor

Dispach opration Team SND Sales DTD

(survey & disign) ( Door to door)

Team Permit
( Perizinan )

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Eka Mas Republik Branch Jakarta Selatan

4.1.4 Tugas Dan Tanggung Jawab

1. branch manager
 Tugas branch manager

a. Mengkoordinasikan semua kegiatan operasional di kantor Branch.

b. Branch manager bisa mempekerjakan staf dan melakukan pelatihan

kepada anggota staf baru.

c. Mengembangkan target dan mempertahankan kinerja perusahaan.

d. Memimpin kegiatan pemasaran di kantor Branch.

e. Mengevaluasi segala kegiatan di kantor Branch.

f. Melakukan manajemen risiko dalam operasional kantor Branch.

g. Memberikan solusi terhadap setiap permasalahan di kantor Branch.

h. Menilai kinerja karyawan yang berada di bawahnya.

Tanggung jawab

a. Mengarahkan seluruh aspek operasional yang meliputi distribusi,

customer service, sumber daya manusia, administrasi dan penjualan

sesuai dengan tujuan perusahaan.

b. Memberikan pelatihan, pembinaan, pengembangan dan motivasi bagi

karyawan.

c. Mengembangkan target dan rencana bisnis kantor Branch.

d. Menilai kondisi pasar lokal dan mengidentifikasi peluang penjualan

saat ini dan prospek ke depannya.

e. Mempertanggungjawabkan pencapaian kepada pimpinan.

f. Mengelola anggaran dan mengalokasikan dana dengan tepat.

g. Mencari tahu kekurangan dan mengusulkan solusi yang memenuhi

tantangan dan meningkatkan peluang pertumbuhan.

h. Berbagi pengetahuan dengan Branch dan kantor pusat lain tentang

praktik yang efektif.

i. Menangani masalah kepuasan pelanggan dan karyawan dengan

segera.
j. Mematuhi standar etika yang tinggi, dan mematuhi

semua aturan atau hukum yang berlaku.

k. Memperkuat jaringan untuk meningkatkan

reputasi Branch dan

perusahaan.

l. Tetap mengikuti persaingan pasar dan melaporkan

pergerakan dan penetrasi pasar.

2. Assisten manager

Tugas dan tanggung jawab assisten manager

a. Membantu manager dalam merencanakan, mengatur,

dan menerapkan strategi yang dibuat.

b. Memastikan bahwa target telah terpenuhi dengan baik.

c. Mengelola seluruh sistem operasional.

d. Menyusun strategi pengembangan para staf.

e. Membuat perencanaan jadwal kegiatan operasional.

f. Mengawasi dan membuat evaluasi kinerja para staf.

g. Membantu mengawasi penyusunan anggaran setiap departemen.

h. Menjadi perwakilan untuk manager saat berhalangan hadir

3. HR Rekrutmen

Tugas dan tanggung jawab hr rekrutmen

a. Mengidentifikasi Posisi yang Dibutuhkan

b. Menyiapkan Deskripsi Pekerjaan

c. Melakukan Wawancara, Penyaringan Latar Belakang dan Orientasi

d. Bangun Hubungan dengan Kandidat

4. Trainer

Tanggung Jawab trainer:

a. Mengevaluasi kinerja karyawan untuk mengukur

kekurangan keterampilan.

b. Buat program pelatihan untuk mengatasi kesenjangan

keterampilan pada karyawan.

c. Menyiapkan materi pembelajaran untuk program.

d. Mengembangkan program onboarding untuk karyawan baru.

e. Melakukan survei untuk mengukur efektivitas program.

f. Meneliti metode pengajaran baru.

g. Menghadiri konferensi Pendidikan

5. Pengawas lapangan/waspang

Tangung jawab trainer

a. Melaksanakan pekerjaan secara umum ( pengawasaan, kordinasi,

dan inpeksi ) pada kegiatan – kegiatan pembangunan

b. Mengawasi kebeneran ukuran, kualitas dan kuantitas dari bahan

atau komponen bangunan, peralatan dan perlengkapan selama

pekerjaan pelaksanaan di lapangan atau di tempat penyimpanaan

c. Mengawasi kemajuan pelaksanaan dan mengambil tindakan yang

tepat dan cepat, agar pekerjaan sesuai dengan jadwal yang di

tetapkan.

d. Memberikan masukan pendapat teknis tentang metode, cara

pemasangan dan resiko pekerjaan.

e. Memberikan perintah pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan

kontrak.

f. Memberikan bantuan dan petunjuk kepada pemborong dalam

mengusahakan perijinan sehubungan dengan pelaksanaan

pembangunan.

6. Direct sales Supervisor

Tugas Direct Sales Supervisor :

a. Mengkoordinir tim penjualan, agar meningkatkan penjualan dan

 pencapaian target

b. Membantu tim sales dan memberikan pelatihan dalam mencari,

melayani dan memeliharan konsumen

c. Membangun tim yang solid

d. Mengkoordinir tim penjualan, agar dapat meningkatkan tingkat

penjualan dan apakah penjualan sesuai dengan target

e. Membantu tim sales dan memberikan pelatihan dalam mencari,

melayani dan memaintain konsumen

f. Membantu mengatasi permasalahan tim sales dan ikut melakukan

atau mendampingi presentasi tim sales jika diperlukan

g. Membuat strategi-strategi penjualan dan mensosialisasikan kepada

tim sales

h. Memberikan laporan penjualan tim sales baik itu mingguan,

bulanan atau tahunan

i. Memonitoring aktivitas tim sales

7. Pengawas opration

Tugas dan tanggung jawab Pengawas opration :

a. Melaksanakan pekerjaan pengawasan secara umum

b. Mengkoordinir mengawasi tim dispach opration

c. Mengawasi kemajuan pelaksanaan dan mengambil tindakan yang

tepat dan cepat, agar pekerjaan sesuai dengan jadwal yang ditetapkan.
d. Memberikan masukkan pendapat kepada Tim

8. Dispach opration

Tugas dan tanggung jawab dispach opration :

a. Melakukan Verifikasi pemasangan baru Work Order (WO).

b. Memonitoring kedatangan teknisi.

c. Penjadwalan ulang & aktivasi pelanggan baru serta penggantian

perangkat.

d. Memastikan WO ditingkatkan ke departemen terkait sehingga

semua WO dilaksanakan sesuai dengan SLA

9. Team SND (survey & disign)

Tugas dan tanggung jawab Team SND (survey & disign) :

a. Menganalisis BoQ untuk desain FTTH.

b. Membantu tim implementasi FTTH terkait menyiapkan paket As

built untuk serah terima.

c. Menjaga Data Aset Jaringan berdasarkan As Built Drawing.

d. Identifikasi lokasi untuk survei GIS

e. Mempertahankan Paket Desain Standar Spesifikasi OSP dari Inhouse

dan Vendor.

f. Desain sipil dan kabel OSP menggunakan Auto CAD.

10. Team Permit ( Perizinan )

 Tugas dan tanggung jawab Team Permit ( Perizinan ) :

a. mengurus perijinan untuk penggunaan lahan ke pejabat setempat

(RT/RW, Lurah, camat dll)

b. membuat draft perijinan dan negosiasi dengan pihak terkait

11. Sales DTD ( Door to door)

Tugas dan tanggung jawab sales DTD

a. Menawarkan product MyRepublik kepada pelanggan

b. Memenuhi target penjualan setiap bulan

c. Koordinasi dengan Supervisor di masing-masing area

4.2 Hasil Penelit

4.2.1 Karakteristik Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif dari

responden, sehingga memperoleh profil responden dari data Penelitian. Data

deskriptif yang menguraikan gambaran umum keadaan atau kondisi

responden sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil

Penelitian.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Adapun profil responden menurut jenis kelamin disajikan oleh

penulis pada Tabel berikut

Tabel 4.2
 Responden Berdasarkan Pendidikan
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 39 65%
Perempuan 21 35%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2023)

Jika dilihat dari Tabel 4.2 jumlah responden Perempuan lebih

mendominasi dengan jumlah Laki-laki sebanyak 39 karyawan atau
65%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia responden

Adapun profil responden menurut rentan usia disajikan oleh

penulis pada Tabel berikut.

Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan
Keterangan Frekuensi Persentase
25 Tahun 41 68,3%
26-35 Tahun 11 18,3%
36-44 Tahun 5 8,3%
>45 Tahun 3 5%
45 - 55 Tahun 0 0%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2023)

Jika dilihat dari Tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa usia responden
lebih dominan sekitar

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan responden

Adapun profil responden menurut pendidikan disajikan oleh

penulis pada Tabel berikut.

Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Pendidikan
Keterangan Frekuensi Presentase
SMA / SMK 42 70%
D3 4 6,7%
 Strata 1 (S1) 10 16,7%
Strata 2 (S2) 4 6,7%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2023)

Jika dilihat dari Tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa responden dengan

pendidikan SMA/SMK lebih dominan dengan jumlah 42 responden

atau 70%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja

Adapun profil responden menurut lama bekerja disajikan oleh

penulis pada Tabel berikut.

Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Pendidikan
Keterangan Frekuensi Presentase
< 1 Tahun 21 35%
2 - 3 Tahun 24 40%
3 - 5 Tahun 12 20%
> 5 Tahun 3 5%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2023)

Jika dilihat dari Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa lama bekerja

responden selama 2 - 3 Tahun lebih dominan dengan jumlah 24

responden atau 40%

4.2.2 Hasil Distribusi Jawaban Responden

Penelitian ini dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada karyawan

PT Eka Mas Republik Branch Jakarta Selatan, jumlah sampel yang diambil

sebanyak 60 responden. Metode yang diambil dalam Penelitian ini adalah

metode pengukuran likert, dimana pernyataan mengandung lima alternatif

jawaban dan bentuk pernyataan telah disusun menggunakan pengukuran

 likert yang diberi bobot sebagai berikut :

Untuk mengetahui hasil Penelitian dari PT Eka Mas Republik Branch

Jakarta Selatan, maka penulis memberikan kuesioner kepada responden

untuk dianalisa Dengan demikian variabel Lingkungan Kerja, variabel

Disiplin Kerja dan variabel Kinerja Karyawan dapat diketahui dengan Tabel

sebagaii berikut.

Tabel 4. 6
Tabel Interval Tanggapan Responden

Kriteria Rentang Skala

Sangat Baik / SB 4,20 – 5,00
Baik/B 3,40 – 4,19
Cukup Baik 2,60 – 3,39
Kurang Baik 1,80 – 2,59
Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79
Sumber: Sugiyono (2018:96)

1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Pernyataan Jawaban

No Variabel X1 Total Jumlah Mean Kriteria

Lingkungan SS S RR TS STS
kerja

Kebersihan
Kebersihan 21 33 2 2 2 60 249 4,15
ditempat kerja
1 B
sudah baik

Saya ikut serta menjaga 31 23 4 2 0 60 263 4,38

kebersihan ditempat
2 kerja SB

Penerangan
Cahaya
Penerangan atau 26 26 4 3 1 60 253 4,21
pencahayaan ditempat
3 kerja saya sudah baik SB
 Penerangan atau 33 22 3 1 1 60 265 4,41
pencahayaan ditempat
4 kerja sudah sesuai SB
kebutuhan

Siklus Udara
Sirkulasi udara ditempat 26 26 2 3 3 60 249 4,15
kerja sudah baik
5 B

Pertanyaan Jawaban

No Variable X1 Total Jumlah Mean Kriteria

Lingkungan kerja SS S RR TS STS

Sirkulasi udara ditempat 27 25 2 5 1 60 252 4,2

kerja memberikan
6 kenyamanan pada saya
selama bekerja B

Tata Warna
Warna dinding pada 31 21 3 4 1 60 257 4,3
ruangan kerja cerah dan
7 bagus diihat B

Warna dinding pada 28 25 3 3 1 60 256 4,3

ruangan kerja saya sangat
8 mendukung keadaan
pikiran saya untuk
bekerja B

Tempratur
Tempratur suhu ditempat 28 25 3 3 1 60 256 4,3
kerja sudah baik
9 B

Tempratur suhu 28 20 5 4 3 60 246 4,1

kelembaban ditempat
10 kerja tidak
mempengaruhi suhu B
tubuh saya
279 246 31 30 14 600 2546 42
Total B
107,5268817 121,95 967,7419 1000 2142,85
Persentase

Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, maka terlihat nilai rata-rata yaitu

berada 4,2 dalam kategori skala (3,40-4,19) dengan kategori “Baik”, dimana

tanggapan responden terhadap Lingkungan memiliki kategori skala “Baik”,

apabila dilihat dari skor tertinggi 4,41 yaitu pada pernyataan “Penerangan
 atau pencahayaan ditempat kerja sudah sesuai kebutuhan”, sehingga banyak

responden yang merasa nyaman dengan Lingkungan perusahaan yang

berupa fasilitas nyaman.

Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memperhatikan

kebutuhan setiap karyawan “Tempratur suhu kelembaban ditempat kerja

tidak mempengaruhi suhu tubuh saya’’, dimana diperoleh skor terendah 4,1

Maka perusahaan menerapkan adanya lingkungan yang nyaman kepada

karyawan agar karyawan produktivitas dalam bekerja.

2. Deskripsi Variabel Displin Kerja (X2)

Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)
Pernyataan Jawaban

No Variabel X2 Total Jumlah Mean Kriteria

Displin SS S RR TS STS
Kerja

Frekuensi
Kehadiran
Saya selalu 36 19 2 1 2 60 266 4,43 SB
memperhatikan
1
kehadiran dalam
bekerja
Saya hadir ditempat 29 27 0 2 2 60 259 4,38 SB
bekerja tepat waktu
2 sebelum jam kerja yang
telah ditetapkan

Tingkat
Kewaspadaan
Saya selalu 32 23 0 5 0 60 262 4,21 SB
mengerjakan pekerjaan
3 saya tepat pada
waktunya

Saya melakukan 33 21 2 2 2 60 261 4,41 SB

pekerjaan sangat teliti
4 terhadap pekerjaan yang
diberikan

Ketaatan
Standar Kerja
 Apabila ada pekerjaan 27 27 2 4 0 60 257 4,28 SB
tambahan dapat
5 dikerjakan tepat waktu

Saya menaati semua 29 26 2 3 0 60 262 4,36 SB

standar kerja yang
6 ditetapkan sesuai aturan
kerja

Peraturan
Kerja
Pertanyaan Jawaban

No Total Jumlah Mean Kriteria

Variabel X2 Displin
Kerja SS S RR TS STS

Saya memiliki sikap 34 22 1 2 1 60 266 4,4 B

patuh terhadap peraturan
7 yang berlaku

Saya mematuhi tata tertib 38 17 1 4 0 60 269 4,5 B

yang berlaku ditempat
8 saya bekerja

Etika Kerja
Saya menghargai waktu 32 23 1 2 2 60 261 4,4 B
dalam bekerja
9

Saya disiplin dengan 37 17 1 3 2 60 264 4,4 B

peraturan – peraturan
10 yang ditetapkan
perusahaan

327 222 12 28 11 600 2627 4,4 B

Total
91,7431 135,13 2500 1071,4 2727,27
Persentase

Berdasarkan Tabel 4.8 di atas, maka terlihat nilai rata-rata yaitu 4,4

berada dalam kategori skala (3,40-4,19) dengan kategori “Baik”, dimana

tanggapan responden terhadap Disiplin memiliki kategori skala “Baik”,

apabila dilihat dari skor tertinggi 4,41 yaitu pada pernyataan “Saya

melakukan pekerjaan sangat teliti terhadap pekerjaan yang diberikan”,

sehingga banyak responden yang merasa nyaman dengan Disiplin kerja

perusahaan yang berupa kenyamanan.

 Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memperhatikan

kebutuhan setiap karyawan “Saya menghargai waktu dalam bekerja”

dimana diperoleh skor terendah 4,4. Maka perusahaan menerapkan adanya

disiplin kepada karyawan agar karyawan produktivitas dalam bekerja.

3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja karyawan (Y)
Pernyataan Jawaban

No Variabel Y Total Jumlah Mean Kriteria

Kinerja SS S RR TS STS
Karyawan

Kualitas Kerja
Saya melakukan 31 22 4 3 0 60 261 4,43 SB
pekerjaan sesuai
1
dengan kemampuan
yang dimiliki
Saya selalu 26 27 1 5 1 60 252 4,38 SB
menyelesaikan tugas
2 dengan maksimal

Kuantitas
Kerja
Saya melakukan 31 19 4 5 1 60 254 4,21 SB
pekerjaan sesuai dengan
3 jam kerja

Saya melakukan 30 21 4 3 2 60 254 4,41 SB

pekerjaan sesuai dengan
4 target output yang harus
dihasilkan perorangan

Pengetahuan
Kerja
Pengetahuan yang tinggi 32 22 1 4 1 60 260 4,28 32
sangat membantu saya
5 dalam melakukan
pekerjaan

Mampu memanfaaatkan 27 28 3 2 0 60 261 4,36 27

sumber daya yang ada
6 dapat bekerja secara
optimal

Pelaksanan
Tugas
 Saya selalu 28 26 1 3 2 60 255 4,25 SB
menyelesaikan pekerjaan
7 yang diberikan

Saya melakukan 29 26 1 2 2 60 258 4,30 SB

pekerjaan sesuai dengan
8 ketentuan perusahan

Tanggung Jawab
Pertanyaan Jawaban

No Total Jumlah Mean Kriteria

Variabel Y Kinerja
Karyawan SS S RR TS STS
Saya bertanggung jawab 34 21 1 2 2 60 263 4,38 SB
atas apa yang saya
9 kerjakan

Saya selalu 31 24 1 3 1 60 261 4,35 SB

menyelesaikan pekerjaan
10 saya dengan penuh
tanggung jawab

299 236 21 32 12 600 2579 4,3

Total
100,3344482 127,11 1428,571 937,5 2,500
Persentase

Berdasarkan Tabel 4.9 di atas, maka terlihat nilai rata-rata yaitu 4,3

berada dalam kategori skala (3,40-4,19) dengan kategori “Baik”, dimana

tanggapan responden terhadap kinerja karyawan memiliki kategori skala

“Baik”, apabila dilihat dari skor tertinggi 4,41 yaitu pada pernyataan “Saya

melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan

perorangan”, sehingga banyak responden yang merasa nyaman dengan

Kinerja karyawan perusahaan.

Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memperhatikan

kebutuhan setiap karyawan yang tersedia sudah sesuai dengan kebutuhan

yang diperlukan dimana diperoleh skor terendah 4,21. Maka perusahaan

karyawan agar karyawan produktivitas dalam bekerja.

 4.2.3 Uji Instrumen Data

1. Uji Validitas

Menurut Imam Ghozali (2017:52) menyatakan bahwa “Uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner”. Suatu instrumen dikatakan valid jika mempunyai validitas

tinggi yaitu correlation rhitung>rTabel sebaliknya instrumen yang kurang

valid berarti memiliki validitas rendah dengan nilai correlation r

hitung.

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

>rTabel maka pernyataan yang diajukan dapat dinyatakan valid.

Ketentuan rTabel pada Penelitian ini yaitu, df = n-2 dengan signifikan

5% (0.05) sehingga (60-2)=58. didapati nilai rTabel = 0,254. Berikut ini

adalah hasil uji validitas dari masing masing variabel pada Penelitian

ini.

Tabel 4.10

Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Lingkungan Kerja (X1)

No R hitung R Tabel Keputusan

1 0,712 0,254 valid

2 0,739 0,254 valid

3 0,761 0,254 valid

4 0,745 0,254 valid

5 0,876 0,254 valid

6 0,770 0,254 valid

7 0,762 0,254 valid

8 0,868 0,254 valid

9 0,852 0,254 valid

10 0,698 0,254 valid

DisiplinKerja(X2)

No R hitung R Tabel Keputusan

1 0,884 0,254 valid

2 0,877 0,254 valid

3 0,868 0,254 valid

4 0,768 0,254 valid

5 0,723 0,254 valid

6 0,863 0,254 valid

7 0,898 0,254 valid

8 0,878 0,254 valid

9 0,882 0,254 valid

10 0,822 0,254 valid

Kinerja Karyawan (Y)

No R hitung R Tabel Keputusan

1 0,796 0,254 valid

2 0,883 0,254 valid

3 0,831 0,254 valid

 4 0,787 0,254 valid

5 0,892 0,254 valid

6 0,879 0,254 valid

7 0,912 0,254 valid

8 0,899 0,254 valid

9 0,879 0,254 valid

10 0,893 0,254 valid

Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023, yang diolah dengan IBM SPSS 26

2. Uji Reliabilitas

Tahap selanjutnya setelah butir pernyataan dinyatakan valid,

maka dilakukan uji reliabilitas. Menurut Imam Ghozali (2016:47) uji

reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal adalah jika jawaban seseseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan alat bantu SPSS 26 uji

statistic Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dinyatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.

a. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka butir pernyataan dikatakan

reliabel.

b. Jika nilai Cronbach Alpha < 0,60 maka maka butir pernyataan

dikatakan tidak reliabel.

 Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Standar
Cronbach's
Variabel Cronbach's Keputusan
Alpha
Alpha
Lingkungan Kerja 0,926 0,60 reliabel.
Disiplin Kerja 0,955 0,60 reliabel.
Kinerja Karyawan 0,961 0,60 reliabel.
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Berdasarkan Tabel 4.11 diatas, menunjukan bahwa semua item

variabel Disiplin Kerja (X1), Variabel Lingkungan Kerja (X2) dan Variabel

Kinerja Karyawan(Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan nilai

Cronbach's Alpha > 0,60.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Syarat dalam melakukan analisis regresi linear sederhana adalah

data harus terbebas dari permasalahan asumsi klasik. Menurut Ghozali

(2018:161) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

 yang normal. Uji Normalitas dalam Penelitian ini menggunakan grafik

probability plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan

melihat penyebaran titik titik residual mengikuti arah garis diagonal,

dan hal itu sesuai dengan hasil diagram penyebaran yang diolah

dengan SPSS Versi 26 seperti pada gambar dibawah ini:

Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Gambar 4.2
Grafik P-P Plot Uji Normalitas
Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa grafik normal

probability plot menunjukan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat

dari titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya

mengikuti garis diagonal. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

model regresi memenuhi asumsi normal. Pengujian ini juga dapat

dilakukan dengan teknik kolmogorov- smirnov. Dasar pengambilan

keputusan adalah melihat angka probabilitas dengan kriteori:

 a. Probabilitas > 0,05 maka hipotesis diterima karena data berdistribusi

secara normal.

b. Probabilitas < 0,05 maka hipotesis ditolak karena data tidak

berdistribusi secara normal.

Adapun hasil uji Normalitas menggunakan One-Sampel

Kolmogorov-Smirnov sebagaii berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean 0
Std. Deviation 1

Most Extreme Differences Absolute .210

Positive .158
Negative -.210

Kolmogorov-Smirnov Z 1.628
a. Test distribution is Normal.
b. User-Specified
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Dari Tabel 4.12 diatas, menunjukan bahwa jumlah observasi atau N

adalah 60 dengan nilai signifikan one sampel kolmogorov smirnov sebesar

1.628 nilai ini mengartikan lebih besar dari  = 0,05 dengan kejelasan

sebagaii berikut: 1.628 > 0,05 maka hipotesis diterima karena data

berdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinearitas
 Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Uji

ini dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance Value dan

Variance Inflation Factor (VIF). Adapun sebagai prasyarat sebagaii

berikut:

1) Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value > 0,I0 maka terjadi

gejala multikolinearitas

2) Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value < 0,10 maka tidak

terjadi gejala multikolinearitas

Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagaii

berikut

Tabel 4.13
Hasil pengujian Multikolinearitas dengan collinearity statistic

Coefficientsa
Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 Total_X1 .296 3.373

Total_X2 .296 3.373

a. Dependent Variable: Total_Y

Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas pada Tabel 4.13 diatas

diperoleh nilai tolerance variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,296 dan

variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar 0,296, dimana kedua nilai tersebut

lebih dari 0,10, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel

Lingkungan Kerja Non Fisik sebesar 3,373 serta variabel Displin Kerja
 sebesar 3,373 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model

regresi ini tidak ada gangguan multikolinearitas.

a. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui adanya

autokorelasi dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW) dengan

membandingkan antara nilai Durbin-Watson dengan teori atau pedoman

dalam interpretasi. Adapun kriteori pedoman Uji Durbin WDW Test) yang

menjadu acuannya adalah sebagaii berikut:

Tabel 4.14
Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin Watson
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .951 .904 .901 2.627 1.942
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer penelitian 2023, yang diolah dengan IBM SPSS 26

c. Uji Heteroskedastisitas

Pada Penelitian ini uji heteroskedastisitas diukur dengan uji glejser,

pengukurannya menggunakan aplikasi SPSS Versi 26. Hasil pengujiannya

dapat dilihat pada Tabel berikut:

 Tabel 4.15
Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Uji Glejser

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.705 3229 2.076 .042
Total_X1 .431 .115 .414 3.760 .519
Total_X2 .411 .101 .447 4.059 .485
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.15 di atas, glejser test

model pada variabel Lingkungan Kerja (X1) diperoleh nilai probability

signifikansi sebesar 0,519 dan Displin Kerja (X2) diperoleh nilai probability

signifikansi sebesar 0.485 di mana keduanya niai signifikansi > 0,05.

Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan

heteroskedastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagaii data

penelitian. Pengujian ini juga dapat dilakukan dengan melihat grafik

scatterplot antara nilai prediksi variabel X dan Y, Adapun hasil uji

heteroskedastisitas menggunakan grafik scatterplot sebagai berikut:

 Gambar 4.3
Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas

4. Analisis Data

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis Regresi Linier Sederhana adalah hubungan secara linier

antara satu variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Dalam

Penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X1) dan Displin Kerja (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) baik secara parsial maupun secara

simultan. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS Versi 26

yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

 Tabel 4.16
Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Linkungan Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan(Y)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -318 3.107 -.102 .919
Total_X1 1.015 .072 .879 14.063 .000
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada Tabel 4.16 di atas, maka

dapat diperoleh persamaan regresi Y = -318+ 1.015 (X1). Dari persamaan

diatas maka dapat disimpulkan sebagaii berikut:

1) Nilai konstanta sebesar -318 diartikan bahwa jika variabel

Lingkungan Kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai Kinerja

Karyawan (Y) sebesar -318 point.

2) Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja (X1) sebesar 1.015

diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada

variabel Lingkungan Kerja (X1),ccc maka setiap perubahan 1 unit

pada variabel Lingkungan Kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya

perubahan pada Kinerja Karyawan(Y) sebesar 1.015 point.

Tabel 4.17
Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Displin Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.939 2.315 -1.270 .209
 Total_X2 1.044 .052 .935 20.029 .000
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel 4.17 di atas, maka

dapat diperoleh persamaan regresi Y= -2.939 + 1.044 (X2). Dari pernyataan

di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1) Nilai konstanta sebesar -2.939 diartikan bahwa jika variabel

Displin Kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai Kinerja

Karyawan sebesar -2.939 point.

2) Nilai koefisien regresi Displin Kerja (X2) sebesar 1.044 diartikan

apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Displin

Kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Displin Kerja

akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 1.044 point.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui besaran pengaruh variabel Lingkungan Kerja

(X1) dan Displin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun

hasil analisis regresi linier berganda yang dihitung menggunakan

SPSS Versi 26 sebagaii berikut:

Tabel 4.18
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Variabel Lingkungan Kerja (X1)
dan Displin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -5.506 2.119 -2.598 .012
Total_X1 .371 .087 .322 4.273 .000
Total_X2 .743 .084 .665 8.837 .000
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi pada Tabel 4.18 di atas.

Maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = -5.506 + 0,371 (X1) + 0,743

(X2). Dari persamaan diatas maka dapat disimpulkan sebagaii berikut:

1) Nilai konstanta sebesar -5.506 diartikan bahwa jika variabel

Lingkungan Kerja (X1) dan Displin Kerja (X2) tidak dipertimbangkan

maka Kinerja Karyawan (Y) sebesar -5.506 point.

2) Nilai Lingkungan Kerja (X1) 0,371 dapat diartikan apabila

konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Displin Kerja

(X2), maka setiap perubahan pada variabel Lingkungan Kerja (X1)

akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y)

sebesar 0,371 point.

3) Nilai Displin Kerja (X2) 0,743 dapat diartikan apabila konstanta

tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Lingkungan Kerja (X1),

maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Displin Kerja (X2) akan

mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,743 point.

c. Analisi Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antara variabel

independen Terhadap variabel dependen. Digunakan pedoman pada

tabel sebagai berikut:

 Tabel 4.19
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Tingkat Hubungan
Korelasi
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2017:184)

Hasil pengolahan data sebagai berikut:

Tabel 4.20
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Lingkungan Kerja
(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Total_X1 Total_Y
Total_X1 Pearson Correlation 1 .879**
Sig. (2-tailed) .000
N 60 60
**
Total_Y Pearson Correlation .879 1
Sig. (2-tailed) .000
N 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas, diperoleh nilai

Koefisien korelasi sebesar 0,879 di mana nilai tersebut berada pada interval

0,80 – 1,000, artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang

Sangat Kuat.

Tabel 4.21

Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Displin Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Correlations
Total_X2 Total_Y
Total_X2 Pearson Correlation 1 .935**
Sig. (2-tailed) .000
N 60 60
**
Total_Y Pearson Correlation .935 1
Sig. (2-tailed) .000
N 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas, diperoleh nilai

Koefisien korelasi sebesar 0,935 di mana nilai tersebut berada pada interval

0,80 – 1,000, artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang

Sangat Kuat.

Tabel 4.22
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Lingkungan Kerja
(X1) dan Displin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Std. Error Change Statistics
Mode R Adjusted of the R Square F Sig. F
l R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .951a .904 .901 2.627 .904 269.389 2 57 .000
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

koefisien korelasi sebesar 0,951 di mana nilai tersebut berada pada interval

0,80– 1,000, artinya variabel Lingkungan Kerja dan Displin Kerja

mempunyai tingkat hubungan yang Sangat Kuat terhadap variabel Kinerja

Karyawan.

d. Analisis Koefisien Determinasi (R Square)

 Untuk mengetahui persentase kekuatan pengaruh antara variabel

independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun

simultan, dalam penelitian adalah variabel Lingkungan Kerja (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berikut ini hasil

perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan SPSS Versi 26

sebagai berikut:

Tabel 4.23
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Lingkungan
Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .879 .773 .769 4.010
a. Predictors: (Constant), Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.23 di atas, diperoleh nilai

Koefisien determinasi sebesar 0,773 maka dapat disimpulkan bahwa

variabel Karakteristik Individu berpengaruh terhadap variabel Kinerja

Karyawan sebesar 77,3% sedangkan sisanya sebesar (100%-77,3%) =

22,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

Tabel 4.24
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Displin Kerja
(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .935 .874 .871 2.993
a. Predictors: (Constant), Total_X2
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26
 Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.24 diatas, diperoleh nilai

Koefisien determinasi sebesar 0,874 maka dapat disimpulkan bahwa

variabel Displin Kerja berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan

sebesar 878,4% sedangkan sisanya sebesar (100-87,4%) = 12,6%

dipengaruhi faktor lain

Tabel 4.25
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Lingkungan
Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .951 .904 .901 2.627
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel 4.25 di atas, diperoleh

nilai Koefisien determinasi sebesar 0,904 maka dapat disimpulkan bahwa

variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap

variabel Kinerja Karyawan sebesar 90,4% sedangkan sisanya sebesar

(100%-90,4%) = 9,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan

penelitian.

5. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis variabel Lingkungan Kerja (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) dilakukan

 dengan uji t (uji secara parsial). Dalam Penelitian ini digunakan

kriteori signifikansi 5% (0.05) dengan membandingkan antara

nilai thitung dengan tTabel yaitu sebagaii berikut:

1) Jika nilai thitung < ttabel: berarti H0 diterima dan Ha ditolak

2) Jika nilai thitung > ttabel: berarti H0 ditolak dan Ha diterima

Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

ttabel = ta.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)

 = tarif nyata 5%
df = (n-2), maka diperoleh (60-2)58, maka ttabel = 2,001

1) Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H01 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja (X1)

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Eka Mas Republik Branch

Jakarta Selatan.

Ha1 Terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja (X1)

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Eka Mas Republik Branch

Jakarta Selatan.

Adapun hasil pengolahan data menggunakan SPSS Versi 26

dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.26
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Lingkungan Kerja (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
 Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.318 3.107 -.102 .919
Total_X1 1.015 .072 .879 14.063 .000
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.26 diatas diketahui nilai Sig

untuk pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan(Y)

sebesar 0,000<0,05 atau nilai thitung 14.063>TTabel 2,001 sehingga dapat

disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Dengan demikian

Hipotesis menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara

parsial antara Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat

diterima.

2) Pengaruh Displin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H01 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Displin Kerja(X2)

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Eka Mas Republik Branch

Jakarta Selatan.

Ha2 Terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja(X2) terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Eka Mas Republik Branch Jakarta

Selatan.

Tabel 4.27
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Displin Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
 Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.939 2.315 -1.270 .209
Total_X2 1.044 .052 .935 20.029 .000
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.27 diatas diketahui nilai Sig

untuk pengaruh Displin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar

0,000 < 0.05 atau thitung 20,029> tTabel 2,001 sehingga dapat disimpulkan

bahwa H02 ditolak dan Ha2 diterima. Dengan demikian Hipotesis

menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial

antara Displin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan(Y) dapat diterima.

b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Untuk penggunakan pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan

Disiplin Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan dilakukan

dengan uji statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam

Penelitian ini digunakan kriteori signifikansi 5%(0,05) yaitu

membandingkan antara nilai Fhitung dengan FTabel dengan ketentuan

sebagai berikut:

1) Jika nilai Fhitung <FTabel berarti H0 diterima dan Ha3 ditolak

2) Jika nilai Fhitung> FTabel berarti H0 ditolak dan Ha3 diterima

Untuk menentukan besarnya FTabel dicari dengan ketentuan df =

(n-k-1), maka diperoleh (60-K-1)=57, jadi FTabel=3,159

 Rumusan hipotesisnya adalah sebagaii berikut:

H03 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan

Lingkungan Kerja dan Displin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Eka Mas Republic Branch Jakarta Selatan .

Ha3 Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Lingkungan

Kerja dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Eka Mas Republik Branch Jakarta Selatan.

Tabel 4.28
Hasil Uji Hipotesis (Uji F) Antara Variabel Lingkungan Kerja (X1) Displin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3719.254 2 1859.627 269.389 .000b
Residual 393.479 57 6.903
Total 4112.733 59
a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Sumber: Hasil pengolahan data primer Penelitian 2023,yang diolah dengan IBM SPSS 26

Berdasarkan pada hasil pengujian pada Tabel diatas diperoleh nilai

FTabel (269,389>3,159). Dengan demikian maka H03 ditolak dan Ha3

diterima, ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara

simultan Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Ha1PT Eka Mas Republik Branch Jakarta Selatan.

4.1 Pembahasan Hasil Penelitian

4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis, pada uji validitas variabel

Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) terdapat nilai

rhitung berada di atas angka 0,254 atau (rhitung>rTabel) dengan

diperoleh kesimpulan valid, pada uji reliabilitas terdapat nilai

Cronbach`s alpha 0,926 atau (Cronbach`s alpha>0,60) diperoleh

kesimpulan reliabel, pada uji asumsi klasik pada uji normalitas

terdapat grafik probability plot yang menunjukan pola grafik normal,

pada uji multikolinieritas terdapat nilai tolerance 0,296 dan nilai VIF

3,373 dimana nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 diperoleh

kesimpulan tidak ada gangguan multikolinieritas, pada uji autokorelasi

terdapat nilai Durbin Watson 1,942 nilai du 1.651 dan 4-du 2,349

dengan persamaan (du-d-4-du) diperoleh kesimpulan tidak terdapat

autokorelasi, pada uji heteroskedastisitas terdapat nilai propability

signifikansi sebesar 0,519 dimana nilai signifikansi > 0,05 diperoleh

kesimpulan tidak ada gangguan heteroskedastisitas, terdapat

persamaan regresi Y = -318+ 1.015 (X1). Nilai Koefisien korelasi

Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan

sebesar 0,879 dan dikatakan Sangat Kuat. Nilai determinasi atau

kontribusi pengaruh sebesar 0,773 atau sebesar 77,3% sedangkan

sisanya sebesar 22,7% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh

nilai t hitung > t Tabel atau (14.063>2,001) sehingga H01 ditolak Ha1

diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja

 (X1) terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Eka Mas Republik Branch

Jakarta Selatan. Hal tersebut diperkuat oleh penelitian

4.3.2 Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis, pada uji validitas variabel Displin

Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) terdapat nilai r hitung berada

di atas angka 0,254 atau (rhitung > rtabel) dengan diperoleh kesimpulan

valid, pada uji reliabilitas terdapat nilai Cronbach`s alpha 0,955 atau

(Cronbach`s alpha > 0,60) diperoleh kesimpulan reliabel, pada uji

asumsi klasik pada uji normalitas terdapat grafik probability plot yang

menunjukan pola grafik normal, pada uji multikolinieritas terdapat

nilai tolerance 0,296 dan nilai VIF 3,373 di mana nilai tolerance >

0,10 dan nilai VIF < 10 diperoleh kesimpulan tidak ada gangguan

multikolinieritas, pada uji autokorelasi terdapat nilai Durbin Watson

1,942 nilai du 1.651 dan 4-du 2,349 dengan persamaan (du-d-4-du)

diperoleh kesimpulan tidak terdapat autokorelasi, pada uji

heteroskedastisitas terdapat nilai propability signifikansi sebesar 0,485

dimana nilai signifikansi > 0,05 diperoleh kesimpulan tidak ada

gangguan heteroskedastisitas, terdapat persamaan regresi Y= -2.939 +

1.044 (X2). Nilai Koefisien korelasi Displin Kerja terhadap kinerja

karyawan memiliki hubungan sebesar 0,935 dan dikatakan Kuat. Nilai

determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0,874 atau sebesar

87,4% sedangkan sisanya sebesar 12,6% dipengaruhi faktor lain yang

tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t

 Tabel atau (20.029> 2,001) sehingga H02 ditolak Ha2 diterima, artinya

terdapat pengaruh yang signifikan Displin Kerja (X2) terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Eka Mas Republik Branch Jakarta Selatan.

4.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis, pada uji validitas variabel

Lingkungan Kerja (X1) dan Displin Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) terdapat nilai rhitung berada di atas angka 0,254 atau

(rhitung > rtabel) dengan diperoleh kesimpulan valid, pada uji

reliabilitas terdapat nilai Cronbach`s alpha 0,926 atau (Cronbach`s

alpha > 0,60) diperoleh kesimpulan reliabel, pada uji asumsi klasik

pada uji normalitas terdapat grafik probability plot yang menunjukan

pola grafik normal, pada uji multikolinieritas terdapat nilai tolerance

0,296 dan nilai VIF 3,373 dimana nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF

< 10 diperoleh kesimpulan tidak ada gangguan multikolinieritas, pada

uji autokorelasi terdapat nilai Durbin Watson 1,942 nilai du 1.651

dan 4-du 2,349 dengan persamaan (du-d-4-du) diperoleh kesimpulan

tidak terdapat autokorelasi, pada uji heteroskedastisitas terdapat nilai

propability signifikansi Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,519, Displin

Kerja (X2) sebesar 0,485 dan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,042 di

mana nilai signifikansi variabel Lingkungan Kerja (X1), Displin Kerja

(X2) dan Kinerja Karyawan (Y) > 0,05 diperoleh kesimpulan tidak

ada gangguan heteroskedastisitas, terdapat persamaan regresi Y = -

 5.506 + 0,371 (X1) + 0,743 (X2) Koefisien korelasi sebesar 0, 951,

artinya ketiga variabel mempunyai tingkat hubungan yang Sangat

Kuat. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0, 904 atau

sebesar 90,4% sedangkan sisanya sebesar 9,6% dipengaruhi faktor

lain yang tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai f hitung

> ftabel atau (269,389>3,159). sehingga H03 ditolak Ha3 diterima, artinya

terdapat pengaruh Lingkungan Kerja, Displin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Eka Mas Republik Branch Jakarta Selatan.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian pada bab - bab sebelumnya dan dari hasil penelitian

serta bahasan mengenai pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan

persamaan regresi Y = -318+ 1.015 (X1). Koefisien korelasi sebesar 0,879,

artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang Kuat. Nilai

determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0,773 atau sebesar 77,3%

sedangkan sisanya sebesar 22,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan

penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > ttabel atau (9,427 > 1,995)

sehingga HO ditolak H1 diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan secara parsial antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
 PT Eka Mas Republik Branch Tangerang. Indikator yang paling tinggi terletak

pada Etika kerja yang mencapai nilai rentan skala rata-rata sebesar 4,27 yang

berarti Baik dan keseluruhan variabel Disiplin Kerja memperoleh nilai rentan

skala rata-rata sebesar 4,22 yang menunjukan bahwa variabel Disiplin Kerja

dikatakan Sangat Baik.

2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan

persamaan regresi Y= 13,451 + 0.699 (X2). Koefisien korelasi sebesar 0,761,

artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang Kuat. Nilai

determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0,579 atau sebesar 57,9%

sedangkan sisanya sebesar 42,1% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan

penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > ttabel atau (9,663 > 1,995)

sehingga HO ditolak H1 diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan secara parsial antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT Eka Mas Republik Branch Tangerang. Indikator yang paling tinggi

terletak pada Kebutuhan Aktualisasi Diri yang mencapai nilai rentan skala rata-

rata sebesar 4,18 yang berarti Baik dan keseluruhan variabel Disiplin Kerja

memperoleh nilai rentan skala rata-rata sebesar 4,00 yang menunjukan bahwa

variabel Motivasi Kerja dikatakan Baik.

3. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan dengan persamaan regresi Y = 6,705 + 0,431 (X1) + 0,411

(X2) Koefisien korelasi sebesar 0,808 artinya ketiga variabel mempunyai

tingkat hubungan yang Sangat Kuat. Nilai determinasi atau kontribusi

pengaruh sebesar 0,652 atau sebesar 65,2% sedangkan sisanya sebesar 34.8%
dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh

nilai Fhitung > Ftabel atau (62,780 > 3,134) sehingga H 03 ditolak Ha3 diterima,

artinya terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Eka Mas Republik Branch Tangerang. Indikator yang

paling tinggi terletak pada Kerja Sama yang mencapai nilai rentan skala rata-

rata sebesar 4,20 yang berarti Sangat Baik dan keseluruhan variabel Kinerja

Karyawan memperoleh nilai rentan skala rata-rata sebesar 4,13 yang

menunjukan bahwa variabel Kinerja Karyawan dikatakan Baik.