“ PENGARUH KOMPENSASI DAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR DIREKSI

PTPN IV REGIONAL III PEKANBARU
( Studi Kasus Pada Divisi SDM )“

SKRIPSI

Disusun Oleh :
SHESA NADILA PUTRI
210304075

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
KOTA PEKANBARU
TA. 2024
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen adalah ilmu mengatur proses penggunaan orang dan sumber
daya lainnya agar dapat berfungsi lebih efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan tertentu. Sumber daya manusia merupakan individu-individu produktif
yang menjalankan suatu organisasi, baik dalam organisasi maupun bisnis,
berfungsi sebagai 2 arti dan harus dilatih dan dikembangkan. Pengertian
manajemen sumber daya manusia menurut Handoko dalam majalah (P, 2014)
adalah daya tarik, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi. Pada
prinsipnya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
dapat menentukan tercapai atau tidaknya suatu perusahaan atau organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan merupakan upaya
pengembangan kualitas sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas
pekerja. Tujuan perusahaan dapat tercapai jika didukung oleh kinerja karyawan
yang baik. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan efektif sesuai tujuan
perusahaan, karyawan harus mendapat arahan yang terstruktur dan efektif dari
perusahaan.(Tifani Nur Adinda, 2023)
Sumber daya manusia merupakan 2arti utama organisasi, yang berperan
sebagai perencana dan partisipan aktif dalam berbagai kegiatan dalam
organisasi. Sumber daya manusia mempunyai pemikiran, perasaan, keinginan,
status, dan pelatihan yang pola pikirnya dapat diintegrasikan ke dalam
lingkungan organisasi. Sumber daya manusia, tidak seperti uang, mesin, dan
material, bersifat positif dan dapat dikelola secara komprehensif untuk
mendukung pencapaian tujuan bisnis. Oleh karena itu, keberhasilan suatu
organisasi didasarkan pada gaji dan peluang pengembangan karir yang tersedia
bagi para anggotanya. Pencapaian tujuan organisasi tidak hanya bergantung
pada teknologi tetapi juga lebih pada orang-orang yang melakukan
pekerjaannya. Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi
kebutuhan seluruh organisasi menjadi salah satu penyumbang kinerja pegawai.
 Kinerja merupakan faktor yang sangat penting dan menarik karena terbukti
sangat penting manfaatnya, suatu organisasi menginginkan pegawainya bekerja
sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuannya untuk mencapai hasil kerja
dengan baik, tanpa harus kinerja yang baik dari seluruh pegawai, keberhasilan
dalam mencapai tujuan akan sulit dicapai. Produktivitas pada dasarnya
mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai anggapan bahwa
pekerjaan yang dilakukan saat ini harus lebih baik kualitasnya dibandingkan
dengan pekerjaan yang dilakukan pada masa lalu, sehingga di masa depan akan
lebih baik kualitasnya dibandingkan saat ini. Seorang karyawan atau karyawan
akan merasa bangga dan puas atas pencapaiannya berdasarkan prestasi yang
telah ia sumbangkan kepada perusahaan. Kinerja yang baik merupakan kondisi
yang diinginkan dalam dunia kerja.Seorang pegawai akan berkinerja baik
apabila prestasi kerjanya memenuhi standar baik kualitas maupun kuantitas.
Kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas pokok,
kewajiban, dan fungsinya sebagai pegawai dengan hasil kerja yang kualitas dan
kuantitasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.Kinerja sendiri
dipengaruhi oleh beberapa faktor agar tujuan dan sasaran suatu usaha atau
organisasi dapat tercapai dalam jangka waktu tertentu.Menurut Wahyuni(2022),
secara umum pegawai yang berkualitas dan berkinerja baik juga didukung
dengan pelatihan bahwa mereka harus mampu menjalankan tugasnya secara
kreatif dan inovatif. Kinerja yang baik dalam suatu bisnis juga dipengaruhi oleh
upaya karyawan dalam melakukan pekerjaannya.Menurut Mangkunegara
(2016: 75), pengertian kinerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja yang
dicapai seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan.(Nora Yolinza, 2023)
Menurut Wexley dan Yulk dalam Sinambala (2012: 8), kinerja merupakan
implementasi dari teori trade-off yang menyatakan bahwa seseorang akan
menunjukkan kinerja yang optimal jika menerima manfaat dan rangsangan
dalam bekerja dari ‘dengan cara yang adil dan wajar.Teori ini mengemukakan
bahwa kinerja optimal dapat dicapai jika karyawan merasa adil. Berbagai
indikator yang memberikan rasa keadilan antara lain fringe benefit, artinya
pegawai dalam menjalankan tugasnya dapat merasakan manfaat sehingga
merasakan kepuasan kerja dan kemudian mendapat dorongan dari berbagai
pihak dalam bentuk pelatihan, sehingga dapat termotivasi untuk melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang mereka lakukan harus adil. Dan hal ini mempunyai
makna bahwa pegawai harus bekerja secara tim (teamwork) baik secara vertical
maupun horizontal.(Setia, 2020)
Kinerja kerap kali menjadi salah satu fenomena yang sering diamati oleh
seorang pemimpin perusahaan. Kinerja sendiri memiliki pengaruh yang besar
terhadap tujuan suatu perusahaan. Namun kinerja sendiri dengan mudah
mengalami kenaikan dan penurunan kualitas proses kerja. Hal tersebut
dikarenakan adanya beberapa faktor yang menghambat kinerja itu sendiri.

Kantor direksi PTPN IV Regional III merupakan sebuah Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) khususnya Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
berlokasi di Provinsi Riau. Hingga saat ini, perusahaan mengelola 49 unit
kerja yang tersebar di Provinsi Riau. Itu semua termasuk dalam suatu badan
usaha yang besar dan kompleks, yaitu Kantor direksi PTPN IV Regional III,
di bawah naungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan di bawah
pengawasan Kementerian Republik Indonesia.
Berdasarkan pengamatan pada Kantor direksi PTPN IV Regional III
Pekanbaru, Masih banyak terlihat penurunan kinerja karyawan pada Kantor
direksi PTPN IV Regional III Pekanbaru. Hal tersebut menjadi acuan dan
bahan pertimbangan untuk melakukan penelitian terkait faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor direksi PTPN IV Regional III
,Salah satu faktor yang sangat berpengaruh pada kinerja karyawan yaitu
kompensasi, dan penempatan kerja. Hal tersebut dapat memacu semangat
dalam kinerja karyawan dan sangat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 1.1
Representasi Penilaian Kinerja Karyawan Pt. Perkebunan
Nusantara V Pekanbaru Periode Tahun 2022 – 2023
Penilaian Predikat
95-100 A = Amat Baik
90 – 95 B+ = Baik +
 85 – 90 B = Baik
80 – 85 B- = Baik -
70 – 80 C = Cukup
>50 – 70 D = Kurang Baik
< 50 E = Nihil
Sumber: Bapak Irwan Kantor direksi PTPN IV Regional III

Tabel 1.2

Data Kinerja Karyawan Pt. Perkebunan Nusantara V

Tahun 2022 – 2023

No Bidang Pekerjaan Tahun 2022 Tahun 2023

Target Realisasi Target Realisasi
1. Kepala Krani 100 98 ( A ) 100 99 ( A )

2. Krani Urusan Personalia Karyawan 100 96 ( A ) 100 94 ( B+ )

3. Krani Urusan Manajemen Kerja 100 96 ( A ) 100 97 ( A )

Individu dan Perencanaan

4. Krani Urusan Kompetensi dan 100 97 ( A ) 100 98 ( A )

Assesment Center
5. Krani Urusan Pelatihan dan 100 90 ( B+ ) 100 93 ( B+ )
Pengembangan SDM
6. Petugas Agama 100 95 ( B+ ) 100 94 ( B+ )

7. Krani Urusan Program Pensiun 100 98 ( A ) 100 100 ( A )

8. Krani Urusan Jaminan Kesehatan 100 96 ( A ) 100 99 ( A )

9. Pelayanan Kantor 100 100 ( A ) 100 98 ( A )

10. Krani Sub Bagian Pengembangan 100 92 ( B+ ) 100 93 ( B+ )

SDM dan Assesment Center
11. Associate Psikolog 100 91 ( B+ ) 100 95 ( B+ )

12. Krani Urusan Personalia Karyawan 100 89 ( B ) 100 92 ( B+ )

dan HI
13. Krani Sustainability Bidang 100 87 ( B ) 100 91( B+ )
ISPO,RSPO,ISCC
14. Krani Sustainability Bidang 100 90 ( B+ ) 100 94 ( B+ )
Administrasi

15. Krani QHSE Bidang Lingkungan 100 99 ( A ) 100 97 ( A )

16. Krani QHSE Bidang SMK3 dan SJH 100 98 ( A ) 100 90 ( B+ )

Sumber data : KPI karyawan divisi msdm Kantor direksi PTPN IV Regional III

Berdasarkan hasil data tabel diatas bahwa kinerja sangat penting didalam
Kantor direksi PTPN IV Regional III pekanbaru. Sebab performa kerja yang
baik dari seorang karyawan dapat membuat sasaran target pada suatu
perusahaan tersebut tercapai dengan baik. Namun untuk kinerja karyawan yang
tidak baik maka sasaran target dari perusahaan tersebut tidak dapat terealisasi
dengan baik dan dapat mengalami penurunan target kerja pada perusahaan.
Tidak hanya itu kinerja yang baik juga dapat mempengaruhi keberlanjutan
bisnis perusahaan Kantor direksi PTPN IV Regional III itu sendiri. Dengan
kinerja karyawan yang unggul dan kompetitif dapat membantu perusahaan
Kantor direksi PTPN IV Regional III dalam mempertahankan dan
meningkatkan posisi kompetitif di era bisnis.
Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
Kompensasi.Kompensasi merupakan salah satu cara yang dapat diberikan
perusahaan berupa imbalan kepada karyawan. Kompensasi dapat meningkatkan
ataupun menurunkan kinerja karyawan. Seperti permasalahan yang terjadi pada
kantor direksi ptpn iv regional 3 perihal pemberian kompensasi yang sering kali
terlambat diberikan oleh pihak perusahaan terhadap karyawan yang bekerja
dikantor tersebut, mulai dari pemberian gaji yang terlambat tiap bulannya yang
dapat memberikan imbas terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Pemberian
kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian lebih oleh
perusahaan. Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat, benar dan adil.
Apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa
kepada karyawan, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan
perusahaan.
Faktor kedua yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan ialah
penempatan kerja. Penempatan kerja merupakan faktor yang paling
berpengaruh dalam menunjang kinerja yang maksimal. Jika penempatan kerja
seorang karyawan kurang baik maka akan dapat menurunkan peningkatan
kinerja dalam suatu perusahaan, namun sebaliknya jika seorang karyawan
ditempatkan sesuai bidang keahlian nya di suatu perusahaan maka akan
meningkatkan kinerja perusahaan yang efektif. Seperti permasalahan yang
terjadi pada kantor direksi ptpn iv regional 3 yaitu dimana banyaknya karyawan
yang tidak ditempatkan sesuai dengan latar belakang Pendidikan yang mereka
miliki serta skill kerja dan pengalaman kerja yang sesuai dengan bidang
keahlian para karyawan tersebut. Oleh karena itu sangat penting bagi
perusahaan untuk benar – benar memperhatikan penempatan kerja dari
karyawan tersebut agar dapat menunjang efektifitas kinerja suatu perusahaan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh (Rahmat Gunawan, 2020)
meneliti mengenai “PENGARUH KOMPENSASI DAN PENEMPATAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MANDIRI TUNAS FINANCE
CABANG BENGKULU”, dari hasil penelitian tersebut didapatkan hasil yang
signifikan dan positif antara kompensasi dan penempatan kerja karyawan terhadap
kinerja karyawan pada pt. mandiri tunas finance cabang Bengkulu. Penelitian lainnya
juga dilakukan oleh (Sely Melina, 2022) meneliti mengenai “PENGARUH
PENEMPATAN KERJA DAN KOMPENSASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PDAM TIRTA BHAGASASI KABUPATEN BEKASI” dari hasil
penelitian tersebut didapatkan hasil yang signifikan dan positif berpengaruh antara
penempatan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pdam tirta bhagasasi
kabupaten Bekasi.
Berdasarkan dari beberapa penelitian sebelumnya , peneliti ingin meneliti
mengenai kompensasi dan penempatan kerja yang dimana memiliki sampel
yang berbeda – beda dalam penelitiannya. Dari hasil beberapa objek yang
diteliti seperti tingkat kompensasi, penempatan kerja karyawan yang berbeda –
beda setiap perusahaan akan mempengaruhi kinerja dari karyawana perusahaan
tersebut.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai kompensasi dan penempatan kerja serta menyusunnya
dalam bentuk penelitian yang berjudul : PENGARUH KOMPENSASI DAN
PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
 KANTOR DIREKSI PTPN IV REGIONAL III PEKANBARU ( STUDI
KASUS KARYAWAN DIVISI SDM )
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian yang dikemukakan dilatar belakang masalah diatas,
maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kantor Direksi PTPN IV Reginal III Pekanbaru ?
2. Bagaimana Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor Direksi PTPN IV Regional III Pekanbaru ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh dari Kompensasi dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Direksi PTPN IV Reginal III
Pekanbaru.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis penelitian ini bermanfaat untuk memperdalam pengetahuan
teoritis tentang permasalahan yang terjadi pada manajemen sumber daya
manusia yang telah diperoleh selama bangku perkuliahan khususnya
dibidang manajemen sumber daya manusia.
2. Bagi pihak lain yang berkepentingan hasil penelitian ini diharapkan dapat
bermanfaat dan dapat dijadikan bahan informasi dan referensi untuk
melakukan penelitian berikutnya.
1.5 Sistematika Penelitian
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan
dan Kegunaan Penelitian, Sistematika Penelitian.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA HIPOTESIS

Bab ini membahas tentang Tinjauan Pustaka, Penelitian Terdahulu,

Kerangka Pemikiran dan Hipotesis.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini membahas tentang Jenis dan Pendekatan Penelitian, Lokasi

dan Waktu Penelitian, Metode Pengumpulan Data, Populasi dan
Sampel, Operasional Variabel, dan Analisis Data
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Defenisi Kinerja Karyawan
Istilah kinerja sering disamakan dengan istilah lain yang mempunyai
arti serupa dengan kinerja, seperti prestasi kerja, efisiensi, produktivitas,
nilai kemampuan, usaha, prestasi kerja, inisiatif kreativitas, loyalitas,
potensi kepemimpinan dan etos kerja. Kinerja adalah istilah yang
banyak digunakan saat ini, namun belum ada definisi yang diterima
secara universal. Dari segi estimologi, kata kinerja dapat diasimilasikan
dengan performa berasal dari kata bahasa Inggris. Kinerja atau efisiensi
sering kali diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan.
Menurut Purba (2014), kinerja pegawai adalah kualitas dan
kuantitas hasil kerja yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. Untuk mencapai
keberhasilan dapat dicapai dengan mengelola sumber daya manusia
sebaik-baiknya, karena sumber daya yang berkualitas merupakan salah
satu kekuatan yang dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuannya, baik
dari segi kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam
menjalankan fungsinya sesuai peraturan dengan tanggung jawab
karyawan. (Marga Yuda Firmansyah, 2023)
Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-
masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan lembaga terkait
sah tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moralitas dan etika.
Bernardin dan Russell seperti yang dikutip oleh Ruky (2001)
mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil yang dicapai dan fungsi
atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja pada
hakikatnya adalah suatu bentuk kinerja kerja seseorang dalam unit
organisasi tempatnya bekerja. Untuk menghindari perbedaan definisi
kinerja, beberapa definisi kinerja telah dikemukakan oleh beberapa ahli.
Hidayat N (2017) berpendapat bahwa hasil kerja yang dicapai suatu
instansi ketika menjalankan fungsinya dalam jangka waktu tertentu akan
meningkatkan efisiensi operasional, jika:
1. keluaran (output) adalah sesuatu yang dicapai dari suatu
kegiatan yang berupa fisik atau pun non fisik yang diharapkan
dapat dirasakan langsung oleh masyarakat;
2. hasil adalah mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena
pemberian layanan, yakni segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek
langsung), maka segala sesuatu kegiatan yang dilakukan atau
dilaksanakan pada jangka menengah harus dapat memberikan
efek langsung dari kegiatan tersebut.
3. kaitan usaha dengan pencapaian adalah ukuran efisiensi yang
mengaitkan usaha dengan keluaran pelayanan. Berdasarkan
pengertian di atas, maka mengukur sumber daya yang
digunakan atau biaya per unit keluaran, dalam memberi
informasi tentang keluaran di tingkat tertentu dari penggunaan
sumber daya, menunjukkan efisiensi relatif suatu unit jika
dibandingkan dengan hasil sebelumnya, tujuan yang ditetapkan
secara internal, norma atau standar yang bisa diterima atau
output yang bisa dihasilkan setara.

Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang

dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
masing-masing, untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang
tepat, tidak melanggar hukum. Robbins (1996) menjelaskan kinerja
sebagai ukuran yang mencakup koefisien dan efektivitas dalam
mencapai tujuan. Efektivitas disebut sebagai hubungan antara hasil
aktual dan kontribusi yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Prawirosentono (1999) lebih lanjut mengungkapkan bahwa terdapat
hubungan yang kuat antara kinerja individu dengan kinerja
perusahaan. Jika kinerja seorang karyawan baik, maka besar
kemungkinan kinerja perusahaan juga akan baik. Kinerja karyawan
akan baik apabila mempunyai keterampilan tinggi, mau bekerja
sesuai gaji yang disepakati, dan mempunyai harapan masa depan
yang lebih baik.

Menurut Mangkunegara (2001), kinerja (penyelesaian

pekerjaan) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Secara sederhana,
Nawawi (2003) mengartikan kinerja (kerja) sebagai hasil
pelaksanaan pekerjaan, baik materil maupun non materiil. Kinerja
merupakan ukuran hasil kerja seorang pegawai selama jangka
waktu tertentu. Berdasarkan definisi di atas, maka kinerja yang
dimaksud dalam penelitian ini meliputi hasil yang dicapai pegawai
menurut standar yang berlaku terhadap pekerjaan yang dilakukan
dalam jangka waktu tertentu.(Akhmad Fauzi, 2020)

Selain itu Kinerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi dan
mencapai tujuan perusahaannya tersebut. Kinerja adalah suatu
konsep yang multidimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap,
kemampuan, dan prestasi. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi
tingkat kinerja karyawannya, maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang
diberikan oleh perusahaan.

Mutu kerja karyawan secara langsung dapat mempengaruhi

kinerja perusahaan. Guna untuk mendapatkan kontribusi karyawan
yang optimal, perusahaan harus memahami secara mendalam
strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja
karyawan yang terlebih dahulu harus dilakukan dengan menentukan
 tolak ukur kinerja. Berikut adalah beberapa syarat dalam
menentukan tolak ukur kinerja :

1. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu diukur

dengan cara yang dapat dipercaya.
2. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan
individu – individu sesuai dengan kinerja mereka.
3. Tolak ukur yang baik, harus sensitive terhadap
masukan dan tindakan – tindakan dari pemegang
jabatan.
4. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh
individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.
2.1.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Selain dari tolak ukur tersebut, ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Berikut adalah
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
1. Kemampuan, Kepribadian dan Minat Kerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran
seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian
dan penerimaan seorang atas tugas yang diberikan.
3. Tingkat motivasi karyawan.
4. Kompetensi atau keterampilan yang dimiliki seorang
karyawan.
5. Fasilitas kerja.
6. Budaya kerja.
7. Kepemimpinan.
8. Disiplin Kerja.(Afandi, 2018)
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi dan Indikator Kinerja yaitu :
a) Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indicator
yaitu :
 1. Kuantitas hasil kerja adalah setiap satuan
ukuran yang berkaitan dengan volume kerja
yang dapat dinyatakan dalam angka atau
persamaan numerik lainnya.
2. Kualitas hasil kerja adalah setiap unit
pengukuran yang terkait dengan kualitas atau
karakteristik kinerja yang dapat dinyatakan
sebagai besaran numerik atau nilai numerik
lainnya yang setara.
3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas yang
cerdas dan hemat biaya, mis. cara yang
berbeda.
b) Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indicator yaitu :
1. Disiplin kerja berarti kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Inisiatif adalah kemampuan untuk
memutuskan dan melakukan hal yang benar
tanpa disuruh, kemampuan untuk
menemukan apa yang perlu dilakukan di
sekitar Anda, untuk mencoba bergerak ke
arah beberapa hal, meskipun situasinya
tampak semakin sulit.
3. Ketelitian merupakan tingkat penerapan hasil
pengukuran pekerjaan, terlepas dari apakah
pekerjaan tersebut mencapai tujuannya atau
tidak.
c) Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
1. Kepemimpinan adalah proses dimana
seorang pemimpin mempengaruhi atau
memberikan contoh kepada para
pengikutnya untuk mencapai tujuan
organisasi.
 2. Kejujuran merupakan kualitas manusia yang
cukup sulit diterapkan.
3. Kreativitas adalah suatu proses mental yang
melibatkan pembangkitan gagasan atau
pembangkitan gagasan.(Afandi, 2018)
2.1.2 Kompensasi ( x1 )
2.1.2.1 Defenisi Kompensasi
Setiap organisasi ingin mencapai kinerja terbaik dari karyawannya
mengenai pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi. Faktor
penting yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan organisasi
adalah sumber daya manusia. Di dunia sekarang ini, persaingan bisnis
antar industri semakin ketat. Dunia usaha harus terus berinovasi untuk
mendapatkan keunggulan kompetitif dibandingkan kompetitornya.
Salah satu aset organisasi yang dapat meningkatkan daya saing adalah
sumber daya manusia suatu perusahaan. Oleh karena itu, untuk
mencapai tujuan bisnis, karyawan perlu diberi kompensasi yang sesuai
dan adil agar mereka bekerja lebih keras dan lebih baik. Contohnya
adalah kompensasi yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya.
Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
kontribusi kinerja atas layanan yang mereka berikan kepada perusahaan.
Kompensasi merupakan implementasi fungsi manajemen sumber daya
manusia (SDM) dan berkaitan dengan semua jenis penghargaan (Zainal
et al., 2014).
Pengertian kompensasi menurut Dessler (2007) mencakup segala
bentuk gaji atau hadiah yang diterima karyawan sebagai hasil
pekerjaannya. Pada dasarnya ada dua pilihan kompensasi karyawan:
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Menurut Bangun
(2012), kompensasi merupakan salah satu faktor terpenting dan menjadi
perhatian banyak perusahaan.Menurut Suwanto dan Priansa (2011,
hal.219), remunerasi merupakan faktor penting yang menciptakan
rangsangan atau motivasi terpenting bagi pegawai dalam
bekerja.Kreitner & Kinicki (2014, hal 258) meyakini bahwa kompensasi
tidak hanya bersifat finansial (gaji dan tunjangan) tetapi juga merupakan
peluang pengembangan pribadi profesional dan lingkungan kerja.
Sistem penghargaan atau kompensasi yang baik adalah sistem yang
mampu menjamin kepuasan anggota organisasi, memungkinkan
organisasi merekrut karyawan, mempertahankannya dan merekrut
sejumlah orang tertentu dengan harga yang wajar, dan manfaat yang
beragam sikap dan perilaku kerja yang efektif untuk kepentingan
organisasi (Siagian, 2009). Selain itu, Marwansyah (2010, hal 269)
berpendapat bahwa kompensasi adalah imbalan atau imbalan langsung
atau tidak langsung berupa imbalan finansial atau non finansial yang
diberikan secara wajar dan pantas kepada karyawan sebagai imbalan
atas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian sasaran organisasi.Menurut
Mondy dkk (1993), kompensasi adalah total kompensasi yang
dibayarkan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa atau kontribusi
mereka kepada organisasi.(Suriadi, 2021)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi sering kali
juga disebut penghargaan dan dapat di defenisikan sebagai setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi yang
pantas, karyawan menginginkan system penggajian dan kebijakan
promosi yang mereka anggap tidak ambigu dan sejalan dengan harapan
mereka.(Afandi, 2018)
Indikator kompensasi menurut Simamora (2004, hal 445) adalah:
Gaji, motivasi, tunjangan dan fasilitas. Kompensasi merupakan salah
satu cara yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan kualitas
karyawannya guna meningkatkan kemajuan bisnis. Setiap perusahaan
mempunyai sistem kompensasi yang berbeda-beda, sesuai dengan visi,
misi dan tujuan organisasi.
Berdasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa remunerasi adalah suatu bentuk imbalan atau penghargaan yang
 diberikan kepada individu atas pelaksanaan dan penyelesaian tugas
tertentu yang diberikan atau atas pencapaian standar atau tujuan yang
telah ditetapkan.. Kompensasi memegang peranan penting bagi
organisasi/bisnis karena dapat mencerminkan upaya organisasi dalam
menjaga dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Oleh karena
itu, pemberian kompensasi dapat membuat penggunaan sumber daya
manusia menjadi lebih efisien dan efektif.
Secara umum, tujuan manajemen kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan atau organisasi mencapai apa yang telah
ditetapkan untuk dilakukan dan memastikan terciptanya keadilan di
dalam dan di luar perusahaan. Keadilan internal dapat dicapai dengan
melakukan evaluasi jabatan dan fokus pada permasalahan internal
perusahaan, sedangkan ekuitas eksternal lebih fokus pada pelaksanaan
survei gaji eksternal perusahaan, termasuk membandingkannya dengan
pekerjaan serupa lainnya di luar perusahaan.(Suriadi, 2021)
2.1.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Sutrisno ( 2016, hal. 129 ) dalam bukunya yang berjudul
manajemen sumber daya manusia, beliau mengemukakan bahwa besar
kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor – faktor
yang mempengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantara lain sebagai
berikut :
1. Tingkat biaya hidup
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3. Tingkat kemampuan perusahaan
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya beban tanggung
jawab
5. Peraturan perundang – undangan yang berlaku
6. Peranan serikat buruh. (Suriadi, 2021)
2.1.2.3 Jenis – Jenis Kompensasi
Kompensasi mempunyai tiga komponen jenis sebagai berikut :
 1. Pembayaran uang secara langsung / kompensasi
secara langsung ( direct financial payment ) dalam
bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung / kompensasi tidak
langsung ( indirect payment ) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial / kompensasi non finansial (
non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes
dan kantor yang bergengsi.(Afandi, 2018)
2.1.2.4 Tujuan Diadakan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi ( balas jasa ) antara lain sebagai
berikut
1. Ikatan Kerja Sama
2. Memberikan Kepuasan Kerja bagi karyawan dan
perusahaan
3. Pengadaan Efektif
4. Sebagai Motivasi Kerja
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin Kerja (Afandi, 2018)
2.1.2.5 Sistem Pemberian Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam system waktu, besarnya kompensasi
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu atau bahkan bulan.
2. Sistem Hasil ( Output )
Dalam system hasil, besarnya kompensasi ditetapkan
atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti
target kerja.
3. Sistem Borongan
Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasa didasarkan atas banyaknya
 pekerjaan dan lamanya waktu pengerjaan.(Afandi,
2018)
2.1.2.6 Indikator – Indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi diantaranya :
1. Upah dan Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per
jam, sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau
di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
perusahaan.
3. Tunjangan
4. Fasilitas (Afandi, 2018)

2.1.3 Penempatan Kerja ( X2)

2.1.3.1 Defenisi Penempatan Kerja
Menurut (Suwatno, 2013), penempatan pegawai tidak sekedar
sekedar adil pasang saja tapi harus pas dan serasi keahlian karyawan
dengan kebutuhan dan persyaratan karyawan posisi atau pekerjaan.
Menurut (Veithzal Rivai Zainal, 2014) penempatan adalah ketika
seorang karyawan ditugaskan kembali ke tempat kerja barunya.
Menurut (Sjafri Mangkuprawira, 2014) mendefinisikan penempatan
sebagai penugasan kembali atau penugasan seorang karyawan pada
pekerjaan baru. Menurut (Mathis, Robert L., 2013) Penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan. Menurut (Siagian Sondang P., 2016)
Penempatan adalah titik akhir dari proses seleksi.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,
maka dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja adalah kebijaksanaan
sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan seseorang.
 Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawau baru,
tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer) dan penurunan
jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja.
2.1.3.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Kerja
Menurut (Endang Sugiarti, 2023) penempatan kerja dalam konteks
individu dan organisasi dipengaruhi oleh sejumlah faktor umum untuk
berkomunikasi. Berikut adalah beberapa faktor terpenting
mempengaruhi penempatan kerja:
1. Kompetensi dan keterampilan: faktor kunci magang
memiliki kesesuaian kualifikasi, pendidikan dan
keterampilan individu dengan persyaratan menawarkan
pekerjaan. Seleksi karyawan yang mempunyai keterampilan
dan pengetahuan yang terkait yang memungkinkan mereka
untuk berpartisipasi secara efektif dalam posisi ini.
2. Permintaan pasar tenaga kerja: tingkat permintaan
berdasarkan jenis. Beberapa pekerjaan dapat memengaruhi
kehidupan kerja. Jika ada permintaan tinggi di industri atau
mungkin ada lebih banyak lagi di bidang pekerjaan tertentu
Ada banyak peluang kerja di bidang ini.
3. Faktor geografis seperti lokasi: perusahaan atau tempat
tinggal seseorang mungkin terkena dampaknya pelatihan di
tempat kerja. Beberapa kota atau wilayah dimungkinkan
dibandingkan dengan itu ada peluang kerja yang lebih baik
dengan wilayah lain. Aspek seperti biaya hidup, pilihan
penempatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh ketersediaan
transportasi dan aksesibilitas.
4. Gaya Hidup dan Preferensi Pribadi: Kepentingan, preferensi,
dan nilai-nilai seseorang dapat mempengaruhi penempatan
kerja. Seseorang mungkin memilih pekerjaan yang
memungkinkan mereka memenuhi kebutuhan dan keinginan
mereka.
 5. Kondisi Ekonomi: Situasi industri, tingkat pertumbuhan
ekonomi, dan tingkat pengangguran dapat memengaruhi
penempatan kerja. Karena persaingan yang ketat di tempat
kerja yang sulit, penempatan kerja dapat menjadi lebih sulit.
6. Kebijakan Organisasi: Praktik dan kebijakan organisasi juga
dapat mempengaruhi bagaimana orang bekerja. Sementara
beberapa bisnis mungkin lebih fokus pada rekrutmen
eksternal, yang lain mungkin memiliki kebijakan yang
mendukung mobilitas karyawan internal. Kebijakan seperti
ini dapat memengaruhi peluang orang untuk dipromosikan
atau ditempatkan di posisi yang lebih baik.
7. Hubungan Personal dan Jaringan: Hubungan profesional dan
rekan kerja dapat memainkan peran penting dalam
penempatan kerja. Memiliki hubungan dengan atasan, rekan
kerja, atau orang-orang dalam industri yang relevan dapat
membantu orang mendapatkan informasi tentang peluang
pekerjaan dan memberikan rekomendasi yang bermanfaat.
8. Faktor Demografi: Beberapa faktor demografis, seperti usia,
jenis kelamin, agama, dan latar belakang budaya, dapat
mempengaruhi penempatan kerja. Industri atau pekerjaan
tertentu mungkin lebih mementingkan keragaman dan
inklusi, sementara industri atau pekerjaan lain mungkin lebih
memprioritaskan faktor-faktor tertentu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan kerja karyawan
menurut Mangkuprawira (Paramarta, 2021)sebagai berikut :
1. Pertumbuhan perusahaan
Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi
pemerintahan umumnya menyebabkan terjadinya pengisian
posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang
sudah ada atau yang baru sama sekali. Hal ini karena adanya
ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi kerjaan
baru. Tentu sana proses tersebut sangat didukung oleh
 keadaan stabilitas sosial-ekonomi-politik dalam dan luar
negeri.
2. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan
akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-
kegiatan personal, misalnya terjadi merger dan reorganisasi
perusahaan. Pembelian atau penjualan perusahaan atau
merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi
aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan,
kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program
pensiun dini. Hal ini tersebut akan mempengaruhi keputusan
karyawan.
3. Atrisi
Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya
terminasi, pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari
unit bisnis, dan meninggal disebut atrisi. Secara khusus,
program pensiun din telah meningkat selama terjadinya
penurunam aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas
ekonomi. Dalam situasi tersebut para karyawan berada pada
posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan kelebihan
karyawan (rasionalisasi).
4. Kecenderungan ekonomi turun.
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya
pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan
menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi karyawan
yang permanen dan temporer , serta sekaligus bagi pencari
kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinta
pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi
ekonomi keseluruhan, semakin membaik, rekrutmen, dan
seleksi karyawan baru.
2.1.3.3 Indikator – Indikator Penempatan Kerja
 Menurut (Suwatno, 2013) beberapa indikator penempatan diri
pekerja, yaitu:
1. Pendidikan
Pendidikan minimum yang diperlukan meliputi:
a. Pelatihan, karena itu berarti pelatihan telah selesai
kondisi.
b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan selain wajib
pelatihan tambahan tertentu dapat memenuhi
persyaratan pelatihan yang diperlukan.
2. Informasi Pekerjaan
Pengetahuan yang harus dimiliki seorang karyawan agar
mampu bekerja secara adil. Pengalaman kerja ini sebelum
bekerja dan harus diperoleh saat bekerja pada pekerjaan ini.
Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Pengetahuan adalah dasar dari keterampilan
b. Peralatan
c. Prosedur kerja
d. Metode proses kerja
3. Keterampilan kerja
Kemampuan/ pengetahuan untuk melakukan pekerjaan yang
hanya dapat diperoleh dalam praktek. Indikator keterampilan
kerja antara lain:
a. Keterampilan mental seperti analisis data, pengambilan
keputusan, membaca, mengingat,
b. Kemampuan fisik, bertahan lama dalam bekerja dia
melakukan
c. Keterampilan sosial seperti mempengaruhi orang lain,
berpidato dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman seseorang di dunia kerja dalam melakukan
suatu pekerjaan tertentu. Indikator utama pengalaman kerja ini
adalah: Pekerjaan yang dibutuhkan selesai. Menurut (Ardana,
 2019) ada sejumlah kriteria untuk penempatan karyawan atau
pegawai dalam pendidikan dan tenaga pendidik, salah satunya
adalah :
a. Latar belakang pendidikan dan prestasi akademik dapat
digunakan sebagai acuan untuk memberikan tugas dan
beban kerja.
b. Pengalaman kerja harus dipertimbangkan, terutama saat
menentukan kenaikan jabatan.
c. Status perkawinan: SDM yang telah menikah dan
memiliki anak harus dipertimbangkan.
d. Faktor usia: Orang yang lebih tua seharusnya
dipekerjakan pada posisi yang tidak terlalu banyak risiko
dan tanggung jawab, dan sebaliknya.
e. Faktor jenis kelamin: Pekerja pria lebih cocok untuk
pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2.1 Penelitian Terdahulu Kompensasi ( X1 )
NO Judul Penelitian Sampel Metode Hasil
& Penelitian Penelitian
Tahun
1. PENGARUH Karyawan Survei Kuisioner, Memiliki
KOMPENSASI PT.GLOBAL Regresi pengaruh yang
TERHADAP KINERJA MEDIA signifikan atau
KARYAWAN DI PT. sama dengan
GLOBAL ( PT. GM ) positif.
(Arifudin, 2019)
2. Pengaruh Gaya Karyawan PT. Survei, Quisioner Memiliki hasil
Kepemimpinan Dan Perkebunan dan Analisis Kompensasi
Kompensasi Terhadap Nusantara II Regresi Berganda berpengaruh
Kinerja Karyawan Di PT. (Persero) positif dan
Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa signifikan
(Persero) Tanjung Morawa terhadap kinerja
(Muhammad Prasetyo karyawan
Wibowo, 2023)

3. Pengaruh Stres Kerja, Karyawan BPJS Survei dan Kompensasi

Motivasi Kerja Dan Ketenagakerjaan Analisis mempunyai
Kompensasi Terhadap Jajaran Kanwil Berganda melalui pengaruh positif
Kinerja Karyawan BPJS Sulawesi – SPSS dan signifikan
Ketenagakerjaan Jajaran Maluku terhadap Kinerja
Kanwil Sulawesi – Pegawai BPJS
Maluku Ketenagakerjaan
Kantor Wilayah
 (Irham Hasyim, Jeni Sulawesi –
Kamase, 2023) Maluku.

4. PENGARUH Karyawan PT. Kuisioner, Rumus Menunjukkan

KOMPENSASI DAN (SBS) Slovin hasil bahwa
DISIPLIN KERJA kompensasi
TERHADAP KINERJA sangat
KARYAWAN berpengaruh
(Yulandri, 2020) signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
5. Pengaruh Kompensasi Pegawai Quisioner, Memiliki
Dan Kompetensi pada Kantor Wawancara, pengaruh yang
Terhadap Kinerja Sekertariat Dokumentasi, signifikan dan
Pegawai Daerah Provinsi Analisis Regresi positif terhadap
(Asniwati, 2022) Sulawesi Selatan kinerja karyawan

6. PENGARUH Karyawan di Quisioner, Menunjukkan

KOMPENSASI perusahaan analisis Structural bahwa
TERHADAP KINERJA manufaktur Equation Kompensasi
KARYAWAN YANG Modelling-Partial berpengaruh
DIMEDIASI OLEH Least positif terhadap
KEPUASAN KERJA Square (SEM- kinerja karyawan
DAN MOTIVASI PLS)
KARYAWAN DI
PERUSAHAAN
MANUFAKTUR
(Fauzan, 2022)
7. Pengaruh Kompensasi Karyawan Metode Menunjukkan
Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN Kuantitatif, hasil bahwa
PT. PLN (Persero) UP3 Analisis Regresi kompensasi
Manado Linear sangat
(Angel Kralita Poluakan berpengaruh
& Sambul, 2019) terhadap kinerja
karyawan atau
dapat dikatakan
positif.

Tabel 2.2.2 Penelitian Terdahulu Penempatan Kerja ( X2 )

No Judul Penelitian Sampel Metode Hasil
& Penelitian Penelitian
Tahun
1. Pengaruh Penempatan, 107 orang Metode Hasil penelitian
Motivasi, Dan karyawan penelitian menunjukkan
Lingkungan Kerja PT.PLN menggunakan uji bahwa secara
Terhadap Kinerja asumsi klasik, parsial variabel
Pegawai analisis regresi penempatan
(syalimono siahaan, 2019) linier berganda, berpengaruh
pengujian positif dan
hipotesis, dan signifikan
 koefisien terhadap kinerja
determinasi pegawai
2. PENGARUH 70 orang Metode Penempatan
PENEMPATAN KERJA karyawan PT. penelitian Kerja
TERHADAP KINERJA Satria Putra Jaya menggunakan berpengaruh
KARYAWAN PADA PT. di Jakarta analisis statistik positif dan
SATRIA PUTRA JAYA DI dengan pengujian signifikan
JAKARTA regresi, korelasi, terhadap kinerja
(Murtiyoko, 2021) determinasi dan karyawan dengan
uji hipotesis nilai persamaan
regresi Y =
12,751 + 0,671X,
dan nilai
koefisien korelasi
0,780 atau
memiliki tingkat
hubungan yang
kuat dengan nilai
determinasi
60,8%.
Uji hipotesis
diperoleh
signifikansi
0,000 < 0,05.
3. PENGARUH 110 orang Metode Hasil penelitian
PENEMPATAN KERJA karyawan CV. penelitian dengan taraf
DAN LINGKUNGAN GEMA INSANI menggunakan signifikansi 5%
KERJA TERHADAP PRESS analisis menemukan
KINERJA KARYAWAN deskriptif, bahwa
PADA CV. GEMA analisis linier penempatan kerja
INSANI PRESS DI berganda, uji berpengaruh
DEPOK asumsi klasik, positif terhadap
(Faris Afif, Connie analisis koefisien kinerja karyawan
Chairunnisa, 2020) korelasi, analisis
koerfisien
determinasi dan
uji hipotesis.
4. Pengaruh Penempatan 32 orang Metode Hasil penelitian
Kerja dan Kompensasi karyawan pada penelitian penempatan
Terhadap Kinerja Sea Breeze kuantitatif kausal berpengaruh
Karyawan Lovina. dengan positif terhadap
(Made Sarwa Adi menggunakan kinerja karyawan
Setiawan, 2021) analisis jalur sebesar 36,60%
(path analysis)
5. Pengaruh Rekrutmen dan 45 orang Metode Hasil penelitian
Penempatan Kerja terhadap karyawan pada penelitian berpengaruh
Kinerja Pegawai pada kantor menggunakan uji secara positif dan
Kantor Kecamatan kecamatan t dan uji f signifikan
Kemuning Palembang kemuning terhadap kinerja
(Putri, 2022) Palembang. pegawai
di
Kantor
Kecamatan
Kemuning
Palembang
. Hal ini terlihat
dari signifikan
kinerja
 pegwai (Y) 0,004
< 0,05.

6. Pengaruh Rekrutmen dan 50 orang Metode Hasil penelitian

Penempatan Kerja karyawan pt. penelitian penempatan juga
Terhadap Kinerja Telkom manado menggunakan sangat
Karyawan PT. Telkom Persamaan berpengaruh
Manado Struktural atau pada kinerja
(Giofany Tijow, William A. Structural karyawan karena
Areros, 2021) Equation PT Telkom
Modeling menempatkan
(SEM) dengan karyawan
Partial Least mereka sesuai
Square dan dengan latar
menggunakan belakang
software pendidikan yang
SmartPLS 3.0. mereka tempuh
7. Pengaruh Rekrutmen dan 40 orang Metode Hasil penelitian
Penempatan Kerja Karyawan PT. penelitian mendapatkan
Terhadap Kinerja Artdeco Inti menggunakan uji bahwan
Karyawan PT. Artdeco Inti Kreasi analisis regresi penempatan kerja
Kreasi berganda, uji t, berpengaruh
(Muhammad Fadly uji f. positif terhadap
Prambudi, Syahrum kinerja karyawan
Agung, 2023) pt artdeco inti
kreasi

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pada latar belakang masalah, rumusan masalah, maka
didapatlah kerangka pemikiran sebagai berikut :

Kompensasi ( x1 )

Kinerja Karyawan ( Y )

Penempatan Kerja ( x2 )

2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara, hipotesis berarti pendapat yang
kebenarannya masih diragukan. Untuk bisa memastikan kebenaran dari
pendapat tersebut, maka suatu hipotesis harus diuji atau dibuktikan
kebenarannya. (Pratiwi, 2019)
 Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, serta teori yang digunakan dan data penelitian terdahulu, maka
dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
1. H1 : Diduga Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan
2. H2 : Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan
2.5 Pengembangan Hipotesis
1. Hipotesa Utama
Hipotesis 1 : Terdapat pengaruh positif antara kompensasi yang
diterima oleh karyawan dan kinerja karyawan di Kantor Direksi
PTPN IV Regional III Pekanbaru.
Hipotesis 2 : Terdapat hubungan positif antara penempatan kerja
karyawan dan kinerja karyawan di Kantor Direksi PTPN IV
Regional III Pekanbaru.

2. Hipotesa Pendukung
a. Karyawan yang menerima kompensasi yang baik cenderung
menunjukkan tingkat kinerja yang lebih tinggi.
b. Karyawan yang ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan dan minatnya cenderung menunjukkan kinerja
yang lebih baik.
c. Kombinasi kompensasi yang memadai dan penempatan kerja
yang tepat akan meningkatkan kinerja karyawan secara
signifikan.
3. Hipotesa Alternatif
a. Tidak terdapat hubungan antara kompensasi dan kinerja
karyawan di Kantor Direksi PTPN IV Regional III Pekanbaru.
b. Penempatan kerja yang tepat tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Kantor Direksi PTPN IV Regional
III Pekanbaru.
c. Faktor-faktor lain di luar kompensasi dan penempatan kerja
memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja
karyawan di Kantor Direksi PTPN IV Regional III Pekanbaru.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada proposal rup ini menggunakan penelitian
kuantitatif dimana penelitian ini memiliki penjelasan sebagai berikut .
Penelitian kuantitatif dipengaruhi oleh pemikiran filosofis positivis. Filsafat
positivis meyakini bahwa sesuatu itu ada jika dapat diukur dan diuji secara
eksperimental (Mulyadi, 2013).Pengetahuan tentang apa yang benar berasal
dari ilmu pengetahuan alam dan dapat diukur secara pasti, berdasarkan
kebenaran dan kenyataan. Refleksi inilah yang menjadi dasar metode
kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ilmiah.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan
pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik dalam
perencanaan, prosedur, pembentukan hipotesis, teknik, analisis data dan
penarikan kesimpulan (Musianto, 2002). Menurut (Moh Kasiram, 2009),
penelitian kuantitatif adalah suatu proses penemuan pengetahuan yang
menggunakan data numerik sebagai alat analisis data.(Waruwu, 2023)
Dan pada penelitian ini jenis data yang saya gunakan adalah data
primer yang mana didapatkan langsung tanpa perantara dan dinyatakan
dalam bentuk angka atau data kuantitatif.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Direksi PTPN IV Regional III yang
terletak di Pekanbaru – Riau tepatnya berlokasi di JL. Rambutan No. 48-
Pekanbaru.
E-mail : ptpn5@ptpn5.co.id
3.3 Metode Pengumpulan Data
Berikut ini adalah metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini :
1. Kuesioner
Metode kuesioner pengumpulan data menggunakan
pertanyaan tertulis dari penelitian yang akan dibahas. Penelitian
harus sudah mengetahui dan memastikan variabel yang akan diukur
 dan hasil penelitian yang dapat diperoleh dari responden sebelum
merancang kuesioner penelitian. Karena penelitian ini melibatkan
responden yang besar dan tinggal di wilayah yang luas, metode
pengumpulan data yang disarankan adalah kuesioner yang berisi
pertanyaan pertanyaan untuk responden. Kuesioner dapat dikirim
melalui jasa pos dan internet, atau mereka dapat dikirim secara
langsung ke responden (Apriliawati, 2020).
2. Observasi
Salah satu karakteristik teknik pengumpulan data dengan
metode observasi adalah bahwa metode ini tidak hanya terfokus
pada responden tetapi juga dapat mengumpulkan data untuk setiap
faktor yang terkait dengan responden yang dapat diamati. Teknik ini
biasanya digunakan dalam penelitian tentang perilaku manusia,
proses kerja, dan lingkungan yang berkaitan dengan variabel
penentu (Victoria, 2021).
3.4 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian yang dikenal sebagai
psenelitian kuantitatif. Sumber data dikumpulkan dari karyawan Kantor
Direksi PTPN IV Regional III melalui kuisioner yang berkaitan dengan
variabel penelitian.
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah seluruh objek/ topik penelitian, sampelnya adalah
sebagian atau representatif sebanyak orang dengan karakteristik orang
yang mewakili populasi. Untuk dapat mengidentifikasi atau menentukan
sampel yang benar maka peneliti perlu memahami dengan baik
mengenai pengambilan sampel, baik dalam menentukan jumlah maupun
dalam menentukan sampel mana yang akan diambil. Kesalahan dalam
penentuan populasi dapat mengakibatkan data yang dikumpulkan tidak
akurat, sehingga menghasilkan hasil penelitian yang berkualitas rendah,
tidak representatif, dan tidak dapat digeneralisasikan. Pemahaman
peneliti terhadap populasi dan sampel sangatlah penting karena
 merupakan salah satu faktor kunci dalam pengumpulan data penelitian
(Abunawas, 2023). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Perkebunan Nusantara V yang berjumlah 40 karyawan.
3.5.2 Sampel
Sampel secara sederhana didefinisikan sebagai sebagian dari
populasi yang menjadi sumber data sebenarnya untuk penelitian.
Dengan kata lain, sampel adalah sebagian dari suatu populasi yang
mewakili keseluruhan populasi (Amin et al., 2023).
Sampel dalam penelitian ini adalah representasi dari populasi yang
hasilnya menggambarkan keseluruhan gejala yang diamati. Pada
penelitian ini sampel yang digunakan probability sampling yang
dilakukan secara acak Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian
ini sebanyak 40 karyawan yang merupakan 25 karyawan pelaksana dan
15 karyawan pimpinan bagian SDM.
3.6 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadikan variabel independent atau
variabel bebas yaitu Kompensasi (X1), Penempatan Kerja (X2).Sedangkan
yang menjadi variabel dependent atau variabel terikat adalah kinerja
karyawan (Y).
3.7 Defenisi Operasional Variabel
Tabel 3.1 Defenisi Operasional
NO Variabel Defenisi Indikator Skala
Operasional
1. Kinerja Kinerja 1. Kuantitas hasil Linkert
Karyawan ( Y karyawan kerja
) adalah hasil 2. Kualitas hasil
kerja yang kerja
dilakukan tugas- 3. Efisiensi dalam
tugas yang melaksanakan tugas
menjadi 4. Disiplin kerja
tanggung jawab 5. Inisiatif
karyawan 6. Ketelitian
berdasarkan 7.Kepemimpinan
kemampuan, 8. Kejujuran
pengalaman dan 9.Kreativitas(Afandi,
ketelitian 2018)
internal
 menyelesaikan
tugas.
(Hasibuan,
2017)
2. Kompensasi ( Kompensasi 1.Upahdan Gaji Linkert
X1 ) menurut 2. Tunjangan
Dessler (2007) 3. Insentif
mencakup 4.Pensiun Penuh
5. Pensiun Dini
segala bentuk
6. Pesangon
gaji atau
7. Fasilitas
hadiah yang
(Afandi, 2018)
diterima
karyawan
sebagai hasil
pekerjaannya.
Pada dasarnya
ada dua
pilihan
kompensasi
karyawan:
kompensasi
langsung dan
kompensasi
tidak
langsung.
3. Penempatan Penempatan 1. Pendidikan Linkert
Kerja ( X2 ) adalah 2. Informasi
menempatkan pekerjaan
posisi seseorang 3. Keterampilan
ke posisi kerja
pekerjaan yang 4. Pengalaman
tepat, seberapa kerja
baik seorang (Suwatno, 2013)
karyawan cocok
dengan
pekerjaannya
akan
mempengaruhi
jumlah dan
kualitas
pekerjaan.
(Mathis, Robert
L., 2013)
3.8 Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses pengolahan, penafsiran, dan pemahaman
data yang dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian, menguji
hipotesis, dan mencapai tujuan analisis lainnya. Tujuan analisis data adalah
untuk menguji informasi, pola, dan hubungan yang terkandung dalam data
untuk menarik kesimpulan yang valid dan mendukung pengambilan
keputusan yang tepat. Analisis data melibatkan pengumpulan data mentah
dari berbagai sumber, pengorganisasian, pengelompokan, dan
pengolahannya ke dalam format yang dapat ditafsirkan. Metode statistik,
metode komputasi, dan alat analisis data digunakan untuk mengidentifikasi
pola, hubungan, dan tren yang ada dalam data. Hasil analisis data dianalisis
secara kritis dan diinterpretasikan dengan mempertimbangkan konteks
penelitian dan tujuan analisis yang ditetapkan (I Gusti Riko Hendrajana,
2023).
3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif
Menurut (Diah Prihatiningsih, 2022)statistik deskriptif adalah
statistik yang bertugas mengorganisasikan dan menganalisis data
numerik untuk memperoleh gambaran yang terorganisir, menyeluruh dan
jelas mengenai suatu gejala, peristiwa atau keadaan guna membentuk
suatu persepsi atau makna tertentu.
Analisis deskriptif merupakan analisis yang menggambarkan data
yang dihasilkan baik secara individu maupun kelompok. Tujuan analisis
deskriptif adalah untuk menciptakan gambaran sistematis mengenai
informasi yang obyektif dan akurat tentang fakta dan hubungan antara
fenomena yang diselidiki dan dipelajari. Dalam menyajikan analisis
deskriptif ini, kita akan membahas ukuran gejala utama seperti mean,
mode, median, standar deviasi, standar error, nilai minimum, nilai
maksimum, dan CI (confidence interval). Sedangkan penyajiannya hanya
menggunakan distribusi frekuensi dengan persentase atau proporsi untuk
data kategorikal.
3.8.2 Analisis Tanggapan Responden
Analisis tanggapan responden adalah proses mengevaluasi dan
menginterpretasikan data yang dikumpulkan oleh peserta dalam survei
atau penelitian (Sugiyono, 2015). Langkah pertama adalah mengatur
data kuantitatif dan kualitatif untuk menemukan pola dan tren. Analisis
ini melibatkan memahami secara menyeluruh tanggapan responden,
menemukan hubungan antara variabel, dan menemukan temuan
penting. Dengan mempertimbangkan tanggapan yang berbeda dan
serupa, analisis ini dapat memberikan informasi yang berharga untuk
pengambilan keputusan dan perbaikan penelitian atau survei yang lebih
lanjut. Tabel berikut menunjukkan kategori skala yang digunakan dalam
penelitian ini:
Tabel 3. 2 Kategori Skala Tanggapan Responden Terhadap
Variabel

Skala Interval Variabel Independent Variabel Dependent

4.21 - 5.00 Sangat Tinggi Sangat Baik
3.42 – 4.20 Tinggi Baik
2.61 – 3.40 Cukup Tinggi Cukup Baik
1.81 – 2.60 Rendah Tidak Baik
1.00 – 1.80 Cukup Rendah Sangat Tidak Baik

Kemudian dalam pemberian skor atas jawaban dari responden peneliti

menggunakan skala likert yang di urutkan sebagai berikut :
Tabel 3.3 Kategori Skor Tanggapan Responden

No Kategori Skor
5 Sangat Setuju (SS)
4 Setuju (S)
3 Netral (N)
2 Tidak Setuju (TS)
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
3.8.3 Uji Kualitas Data
3.8.3.1 Uji Validitas
Validitas adalah hasil dari validasi. Validitas adalah
kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur sasaran ukurnya,
sedangkan validitas adalah kemampuan suatu alat ukur untuk
mengukur sasaran ukurnya. Dalam mengukur validitas, perhatian
ditujukan pada isi dan kegunaan instrumen, sedangkan validitas
adalah kemampuan suatu alat ukur untuk mengumpulkan data secara
empiris untuk mendukung kesimpulan yang dihasilkan oleh skor
instrumen. Tujuan dari uji ini adalah untuk mengetahui apakah
kuesioner tersebut sah. Uji validitas pada dasarnya berfungsi untuk
mengevaluasi validitas setiap pertanyaan atau pernyataan yang
digunakan dalam penelitian. Dalam praktiknya, uji validitas tidak
diperlukan untuk data sekunder.
Uji validitas menghitung setiap pertanyaan atau pernyataan
dengan menghubungkan jumlah atau total masing-masing
pertanyaan atau pernyataan dengan jumlah total atau total dari
tanggapan pertanyaan atau pernyataan yang digunakan untuk setiap
variabel. Kriteria uji validitas adalah dengan membandingkan nilai
r hitung (Pearson Correlation) dengan nilai r tabel. Nilai r hitung
(Pearson Correlation) ini akan digunakan sebagai tolak ukur untuk
menentukan validitas item pertanyaan yang digunakan untuk
mendukung penelitian.
Kriteria pengujian Uji Validitas sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel, maka instrumen penelitian dikatakan
valid.
2. Jika r hitung > r tabel, maka instrumen penelitian dikatakan
invalid (Budi Darma, 2021).
3.8.3.2 Reabilitas Data
Uji reliabilitas adalah suatu keadaan yang dapat dipercaya
atau suatu hal yang dapat dipercaya. Fungsinya adalah untuk
mengetahui seberapa konsisten angket yang digunakan oleh peneliti,
 sehingga angket tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel
penelitian bahkan jika angket dan kuisioner yang digunakan
seringkali digunakan (Al Hakim, 2021).
Uji reliabilitas adalah pemeriksaan indeks yang
menunjukkan seberapa dapat diandalkan atau dapat dipercaya suatu
alat pengukur. Hal ini menunjukkan seberapa konsisten hasil
pengukuran jika dilakukan dua kali atau lebih pada gejala yang sama
dengan instrumen yang sama. Alat ukur dianggap reliabel jika
menghasilkan hasil yang konstan meskipun diukur berulang kali.
Sebuah kuesioner dikatakan reliabel jika jawabannya konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Sebagai alat ukur, kuesioner harus dapat
diandalkan. Hanya jika variabel dalam kuesioner sudah valid,
perhitungan reliabilitas dapat dilakukan. Oleh karena itu,
menghitung validitas harus dilakukan sebelum menghitung
reliabilitas; jika pertanyaan dalam kuesioner tidak valid, pengujian
reliabilitas tidak perlu dilakukan (Amanda et al., 2019). Uji
reabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai Cronbach’s alpha
dengan tingkat atau taraf signifikan yang digunakan. Bisa 0,5, 0,6,
hingga 0,7 tergantung kebutuhan dalam penelitian (Budi Darma,
2021).
Adapun kriteria pengujian Uji Reabilitas sebagai berikut :
1. Jika nilai Cronbach’s alpha > tingkat signifikan, maka
instrumen dikatakan variabel.
2. Jika nilai Cronbach’s alpha < tingkat signifikan, maka
instrumen dikatakan tidak reliabel.
3.8.3.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik biasanya dilakukan untuk regresi kuadrat
terkecil biasa, namun untuk jenis regresi lain seperti regresi data
panel, regresi logistik, atau regresi yang menggunakan data
sekuensial, pengujian hipotesis klasik tidak menjadi prasyarat
(Akhmad Faisal Malik, 2022)
3.8.3.4 Uji Normalitas
Uji normalitas menilai sebaran data pada kelompok data atau
variabel apakah berdistribusi normal. Ini berguna untuk mengetahui
apakah data yang dikumpulkan berasal dari populasi normal atau
berdistribusi normal (Reza Nurul Ichsan, 2019).
Uji normalitas yang paling sederhana adalah dengan
membuat grafik distribusi frekuensi dari nilai yang ada. Uji
normalitas mengandalkan kemampuan mengamati plot data.Jika
dataset Anda cukup besar dan distribusinya tidak 100% normal
(tidak sepenuhnya normal), kesimpulan yang Anda ambil dari data
tersebut mungkin salah. Saat ini telah banyak metode yang
dikembangkan oleh para ahli untuk melakukan uji normalitas
(Usmadi, 2020). pedoman pengambilan keputusan dalam uji
normalitas, yaitu. jika nilai Sig atau signifikan lebih besar dari 0,05
maka distribusinya normal (Nasfi, Rahmad, 2020).
3.8.3.5 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan uji yang menilai apakah
residu seluruh observasi pada model regresi linier mempunyai
heteroskedastisitas yang berbeda. Uji ini merupakan salah satu uji
hipotesis klasik yang dilakukan dalam regresi linier. Jika asumsi
heteroskedastisitas variabel tidak terpenuhi maka model regresi
dinyatakan salah prediktor. Heteroskedastisitas merupakan
kebalikan dari heteroskedastisitas, yaitu kondisi dimana
heteroskedastisitas tidak merata pada seluruh observasi setiap
variabel independen dalam suatu model regresi (Mariana, 2022).
Uji heteroskedastisitas menentukan ada tidaknya
penyimpangan dari asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu varians
yang tidak sama dari sisa seluruh observasi dalam model regresi.
Heteroskedastisitas merupakan salah satu faktor penyebab tidak
efektifnya model regresi linier sederhana. dan tidak tepat, yang juga
mengarah pada penggunaan metode kemungkinan maksimum untuk
estimasi parameter. Regresi (koefisien) akan terganggu jika cara ini
digunakan untuk mendeteksi heteroskedastisitas Untuk mengetahui
ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian ini mengunakan
metode Sperman Rank Corellation. Apabila hasil pengujian
menunjukkan lebihdari α = 5% maka tidak ada heteroskedastisitas
(Rahmad, 2020).
 DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Teori, Konsep dan
Indikator. Zanafa Publishing.
Akhmad Fauzi, R. H. N. A. (2020). MANAJEMEN KINERJA (Djaiful (ed.)).
Airlangga University Press.
Al Hakim, R., Mustika, I., & Yuliani, W. (2021). Validitas Dan Reliabilitas Angket
Motivasi Berprestasi. FOKUS (Kajian Bimbingan & Konseling Dalam
Pendidikan), 4(4), 263. https://doi.org/10.22460/fokus.v4i4.7249
Amanda, L., Yanuar, F., & Devianto, D. (2019). Uji Validitas dan Reliabilitas
Tingkat Partisipasi Politik Masyarakat Kota Padang. Jurnal Matematika
UNAND, 8(1), 179. https://doi.org/10.25077/jmu.8.1.179-188.2019
Amin, N. F., Garancang, S., & Abunawas, K. (2023). Konsep Umum Populasi dan
Sampel dalam Penelitian. Jurnal Pilar, 14(1), 15–31.
Angel Kralita Poluakan, R. F. R., & Sambul, S. A. P. (2019). Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) UP3 Manado. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 9.
Apriliawati, D. (2020). Diary Study sebagai Metode Pengumpulan Data pada R.
Journal of Psychological Perspective, 2(2), 79–79.
Ardana. K.I. Mujiati. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Graha Ilmu.
Arifudin, O. (2019). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. GLOBAL (PT.GM). Jurnal Ilmiah MEA
(Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi, 3, 184–190.
https://doi.org/DOI:10.31955/mea.vol3.iss2.pp18 4-190
Asniwati. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 5.
Budi Darma. (2021). STATISTIKA PENELITIAN MENGGUNAKAN SPSS (Uji
Validitas, Uji Reliabilitas, Regresi Linier Sederhana, Regresi Linier
Berganda, Uji t, Uji f, R2. GUEPEDIA.
Diah Prihatiningsih, S. Si., M. S. (2022). MUDAHNYA BELAJAR STATISTIK
DESKRIPTIF. CV. SARNU UNTUNG.
Dr. H. Vip Paramarta, Drf., MM, Dr. Drs. Kosasih, MM, Denok Sunarsi, S.Pd.,
M.M., Ch. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori & Praktik.
 Cipta Media Nusantara (CMN).
Dr. Joni Wilson Sitopu, M.Pd. Akhmad Faisal Malik, S. P., Khartini Kaluku, S.Gz
., M.Kes. Enos Lolang, S.Si ., M. P., Cyntia Theresia Lumintang, S.Kep .,
Ns ., M. K., Achmad, V. S., Dr. Suardi, S.Kep, Ns ., M. K., Ns. Deny
Prasetyanto, S.Kep ., M.Kep ., S. K. M., & Dr. Herniyatun, M.Kep. Sp. Mat.
Agung Anggoro Seto, S.E ., M.Si ., C.Fr ., C.FTax ., C. E. (2022). APLIKASI
SPSS UNTUK ANALISIS DATA PENELITIAN KESEHATAN. Get Press
Idondesia.
Endang Sugiarti. (2023). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: Mengelola
Potensi untuk Keunggulan Kompetitif. PT Dewangga Energi Internasiona.
Faris Afif, Connie Chairunnisa, P. H. (2020). PENGARUH PENEMPATAN
KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV. GEMA INSANI PRESS DI DEPOK. Jurnal
Dimensi Universitas Kepulauan Riau, 9.
Fauzan, A. (2022). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA DAN
MOTIVASI KARYAWAN DI PERUSAHAAN MANUFAKTUR.
Manajemen Ekonomi Dan Akuntansi.
Giofany Tijow, William A. Areros, W. R. (2021). Pengaruh Rekrutmen dan
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Manado.
Jurnal Productivity, 2.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-18). PT
Bumi Aksara.
I Gusti Riko Hendrajana, I Made Darsana, I Wayan Eka Mahendra, I. G. S. (2023).
Dasar-Dasar Metodologi Penelitian. PT MAFY MEDIA LITERASI
IINDONESIA.
Irham Hasyim, Jeni Kamase, S. S. (2023). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan
Jajaran Kanwil Sulawesi - Maluku. Jurnal On Education, 6.
Made Sarwa Adi Setiawan, I. W. B. (2021). Pengaruh Penempatan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 7.
https://doi.org/https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.28625
Marga Yuda Firmansyah, et al. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja
Terhadap KinerjaKaryawanPT Agung Wijaksana Utama Sakti. Indonesian
Journal of Innovation Multidisipliner Research, 1(3025–0994).
Mariana. (2022). Informasi Akuntansi dan Keputusan Kredit. CV. Bintang Semesta
Media.
Mathis, Robert L., J. H. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat.
Muhammad Fadly Prambudi, Syahrum Agung, D. Y. (2023). Pengaruh Rekrutmen
dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Artdeco Inti Kreasi.
Jurnal Universitas Pahlawan Tuanku Tambusai, 1.
https://doi.org/https://doi.org/10.31004/ijim.v1i3.26
Muhammad Prasetyo Wibowo, M. S. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Perkebunan Nusantara II
(Persero) Tanjung Morawa. Jurnal Ekonomi, Akutansi Dan Manajemen
Indonesia, 1.
Murtiyoko, H. (2021). PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. SATRIA PUTRA JAYA DI
JAKARTA. Jurnal Ekonomi Efektif, 3.
Nasfi, Rahmad, S. (2020). Pengaruh Diklat Kepemimpinan Dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi UMKM Provinsi Sumatera
Barat. Al-Fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 8(1), 11–28.
https://doi.org/https://doi.org/http://dx.doi.org/10.31958/jaf.v8i1.2025
Nora Yolinza, D. M. (2023). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Di BKPSDM Kabupaten Solok Selatan. Jurnal
Publikasi Ilmu Manajemen, 2.
Pratiwi, W. D. (2019). Pengaruh Human Relation dan Kondisi Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara V
Pekanbaru.
Putri, N. L. A. (2022). Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kemuning Palembang. Jurnal
Nasional Manajemen Pemasaran & Sdm, 3.
https://doi.org/https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v3i1.675
Rahmad, Sabri, & Nasfi, N. (2020). Pengaruh Faktor Pribadi, Organiasi dan Non
Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. PLN Area
Bukittinggi. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 8(1), 142–152.
https://doi.org/https://doi.org/https://doi.org/10.31846/jae.v8i1
Rahmat Gunawan, O. (2020). PENGARUH KOMPENSASI DAN
PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. MANDIRI TUNAS FINANCE CABANG BENGKULU. JURNAL
MANAJEMEN MODAL INSANI DAN BISNIS, 1.
https://doi.org/https://doi.org/10.61567/jmmib.v1i2.24
Reza Nurul Ichsan, M. Y. (2019). Analisis Efektifitas Penggunaan Cadangan
Devisa, Utang Luar Negeri Dan Ekspor Terhadap Stabilitas Nilai Tukar.
Jurnal Penelitian Pendidikan Sosial Humaniora, 4(2), 544–561.
https://doi.org/10.32696/jp2sh.v4i2.339
Sely Melina, A. S. (2022). PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN
KOMPENSASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM
TIRTA BHAGASASI KABUPATEN BEKASI. Jurnal Manajemen Dan
Bisnis, 7.
Setia, A. (2020). ANALYSIS OF THE EFFECTS OF TRAINING, JOB
SATISFACTION AND TEAMWORK ON EMPLOYEE
PERFORMANCE WITH LEADERSHIP AS A MODERATING
VARIABLE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA V (PTPN V) IN
PEKANBARU. Jurnal Ilmiah Manajemen, 18.
Siagian Sondang P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1, Cetak-24.
PT Bumi Aksara.
Sjafri Mangkuprawira. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Ghalia Indonesia.
Sugiyono. (2015). metode penelitian kuantitatif,kualitatif R&D. cv alfabeta.
Suriadi, et al. (2021). BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (M.
Seto (ed.)). Penerbit Adab.
Suwatno, dan T. Y. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
syalimono siahaan, S. B. (2019). Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2.
Tifani Nur Adinda, et al. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Innovation Multidisipliner Research, 1.
Usmadi. (2020). PENGUJIAN PERSYARATAN ANALISIS (UJI
HOMOGENITAS DAN UJI NORMALITAS). Inovasi Pendidikan, 7.
Veithzal Rivai Zainal, dkk. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Rajawali Pers.
Victoria, A ., Ardiyanto, D ., Rodriquez, E. I. S ., Gusdiyanto, H ., Maslacha, H .,
Hutama, H. A ., ... & Prasetyo, T. B. (2021). Metodologi penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian tindakan kelas dalam pendidikan
olahraga.
Waruwu, M. (2023). Pendekatan Penelitian Pendidikan: Metode Penelitian
Kualitatif, Metode Penelitian Kuantitatif dan Metode Penelitian Kombinasi
(Mixed Method). Jurnal Pendidikan Tambusai, 7.
Yulandri, O. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Businnes,Manajemen and Accounting, 1.